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中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)11-243-01
我國的衛生事業是政府支持的實行一定福利政策的社會公益事業。其公益性體現了發展衛生事業是廣大人民和社會的共同利益、共同需要、共同收益的本質特性。隨著經濟改革的逐步深化，我國的經濟建設向多元化發展，除了現行的非營利性的公立醫院外，各種私立醫院如雨后春筍般迅速發展。但公立醫院一直處于社會的主導地位，擔負實現政府職能的重要作用。
醫院要想快速發展，既要兼顧廣大人民和社會的利益，緩解“看病難、看病貴”的現狀，又要考慮自身的發展建設，使自身進入良性發展的軌道。在目前政府指導定價的情況下，如何實現以最小的投入取得最大的經濟和社會效益，更好地為患者服務，解決“看病貴”的同時滿足自身的發展需求。在醫療收費日益成為社會關注的焦點的同時，如何加強醫院內部的物價管理，越來越被重視，筆者現就如何加強醫院內部物價管理工作談幾點建議。
一、強化醫院內部物價管理工作體系
1.院長對全院物價工作全面負責。實行院長負責制的管理模式下。物價管理辦法必須明確院長在物價管理中的主導作用，利用院長在醫院的權威地位，保證物價管理的各項政策得以落實。
2.主管副院級領導對院長負責，直接管理物價工作，管理、監督、協調物價工作。其他副院級領導對其分管業務范圍內的物價管理工作負責，協助作好全院的物價工作。
3.成立物價領導小組及其辦公室，管理全院日常物價工作，貫徹國家物價政策，宣傳、培訓科室收費人員，指導科室收費，監督、檢查科室的收費工作，負責接待投訴工作。
4.科主任、護士長必須全面負責科室的收費工作，兼職物價員要承擔起具體的收費工作，對科主任負責。
二、完善制度建設
管理制度，對任何組織來講，制度建設已經成為機構管理中不可或缺的因素，完善的管理制度也成為基層管理最有效的方式。但無論從《醫院管理制度》或全國較知名的某些醫院管理制度匯編中，均未發現完善的物價管理制度。根據醫院物價管理的實際情況，需要完善的管理制度包括：醫院物價領導小組及工作職責、醫院物價管理辦法、新增醫療服務項目收費申報管理辦法、物價自查自糾管理辦法、價格公示(查詢)制度、接待投訴服務制度、物價員(收費員)崗位職責等。
1.醫院物價領導小組及工作職責。院長必須親自擔任組長，全面負責物價工作。副院級領導擔任副組長配合院長落實物價管理相關工作。各相關職能科室負責人及物價辦公室具體負責物價工作，落實物價政策，執行醫院的收費。
2.物價管理制度。將醫院的物價管理制度化，從醫院的管理高度嚴格要求科室的收費，明確各機構的工作職責及獎懲措施，將物價管理工作納入科室及負責人的考核范圍，作為科室評獎及考核的依據，以保證物價工作得以全面開展，避免物價工作流于形式。
3.物價員(收費員)崗位職責。應確定醫院物價管理機構，明確分工，嚴格按照崗位職責確定工作業績。物價辦公室(包括負責人、專職物價員崗位)、兼職物價員(包括醫療收費、藥品、材料)、結算審核員，分別按照其不同崗位明確工作職責。其中物價部門負責人職責應涵蓋物價管理的全部日常工作，指導全院的收費，包括收費政策的宣傳及培訓、指導收費、監督檢查收費政策的執行情況、落實投訴及管理制度中的獎懲規定。
4.新增醫療服務項目收費申報管理辦法。隨著醫學科學技術的進步，新技術、新方法、新治療手段運用于臨床，新增收費項目會不斷涌現。但現行的收費政策滯后，使新增的醫療技術無收費標準，醫院要開展便會虧損經營，不健全的收費項目在一定程度上阻礙了先進技術的發展，對醫院可能會喪失增加收入的機會；對患者會降低治愈疾病的機率。建立有效的新增項目申報管理辦法，不僅可以為政府提供成本測算的基礎數據，完善收費政策，同時可以幫助醫院增加收入，為患者提供更先進的診療機會。
5.物價自查自糾管理辦法、價格公示(查詢)制度、接待投訴服務制度。通過細化的制度對物價的各個環節進行管理，制定詳細的工作流程，明確各自的工作職責，保證醫院的各項工作能落實到位，使物價管理得以順利實施。
三、加強培訓、正確把握物價政策，熟練掌握收費標準
隨著社會的進步。人們的維權意識越來越強，加之醫療收費一直是人們關注的焦點。只有熟練掌握收費標準，才能維護醫患雙方的合法權益，在保證醫院良好經濟效益的同時取得社會效益。因此，醫院內部物價管理部門要定期開展培訓班、座談會，宣傳收費政策，及時解決收費中存在的問題。
四、簽訂目標責任書，確保各項政策措施落實到位
在管理辦法、崗位職責等制度中對收費工作均已作出明確要求，物價主管人員、科室負責人必須同時為院長負責。簽訂目標責任書就是要促使各個利益主體重視本職工作，盡職盡責，把物價工作落實到每一個人，實現千斤重擔大家挑，人人身上有指標。通過大家共同努力維護國家、醫院、患者的共同利益。
五、規范各種收費申請單據，實現收費項目的目錄管理
在管理過程中，物價部門可以針對具體科室的特點，根據臨床操作的流程，集中整理科室收費項目，制作收費申請單據，幫助科室解決收費中的盲點問題，既方便科室的記費，同時又強化了內部的物價管理。
六、加強內部自查，監督、指導科室收費
檢查的目的是規范收費行為，物價辦公室應開展多種形式的自查工作，發現收費中存在的問題，及時整改，從而達到規范收費的目的。
七、加強價格公示力度，廣泛接受患者及社會的監督
關鍵詞 公立醫院 內部財務管理 監管 對策
一、公立醫院內部財務管理存在的問題
（一）會計信息失真
現行醫院會計制度的缺陷導致了會計信息失真，如未規定設置“累計折舊”科目核算固定資產價值變化導致醫院資產虛盈，醫院未計提減值準備造成資產不實。但主要是醫院自身原因導致的會計信息失真，如人為擾亂會計秩序、捏造會計事實、篡改會計數據、會計核算不規范，造成資產、收支、結余及債權債務不實，導致決策失誤，甚至造成國有資產流失。
（二）投資決策盲目
如今公立醫院醫療設備投資采購一般由領導或使用部門提出，投資決策過程中出具的可行性研究報告大多由使用設備的業務部門完成，很少有財務部門參與。可行性研究報告中的經濟效益分析缺乏專業性，可信度低，容易盲目投資，導致醫院固定資產有效配置率不高，且利用程度低，造成資金浪費。此外，由于很多醫院缺乏先進的管理理念，管理手段單一，管理方法落后，資產管理不善，賬實不符，醫院財務管理存在較大風險。
（三）違法違紀現象頻發
由于未建立或未落實科學的內部會計控制制度，實行全面有效的財務預算管理，導致公立醫院違法違紀現象頻發。如有的醫院印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中“內部牽制”原則等未得到真正的落實，一人經辦經濟業務的全過程，私設賬外賬和“小金庫”，不法分子利用內控不嚴的漏洞大量收受賄賂、貪污公款、挪用資金。
二、公立醫院財務管理混亂的成因
當前公立醫院財務管理混亂有諸多原因，本文主要講述以下三個重要成因：
（一）內部會計控制薄弱
公立醫院內控環境薄弱，管理者認識不足，管理人才匱乏，內控制度缺乏有效執行力，財務失控，內部管理混亂。主要表現為：醫院內部無嚴格的審計監督機制，不相容崗位相互
分離制度、制衡機制不健全，會計崗位設置缺乏相互監督，部門之間、崗位之間的相互制衡形同虛設，對決策層的約束、監督不力，致使“跑、冒、滴、漏”現象嚴重，形成大量呆
壞賬，致使投資決策失誤，國有資產流失。雖然衛生部頒發了《醫療機構財務會計內部控制規定》，但尚處于起步階段，部分醫院更是流于形式，致使檢查監督和評價效果不理想，失去了應有的剛性和嚴肅性。
（二）績效考評機制落后
公立醫院出現的效率低下、患者不滿、決策失誤、資源浪費、管理混亂等共性問題，主要是由于公立醫院績效考評機制落后，未形成良性的競爭機制和人才流動機制，不能根據醫院的績效進行賞罰，缺乏變革醫院行為的有效措施，導致醫院缺乏改善績效、強化管理的動力和手段，醫院負責人和員工積極性不高。
（三）財審人員素質不高
內控制度系統的運行需要人來實現，因而內審人員的水平以及執行人員職業素質的高低都會影響實施效果。有相當一部分醫院的內審人員沒有會計專業職稱，不懂必備的會計理論知識，綜合素質不高，嚴重影響內控制度的實行和評價。部分會計人員業務素質低下，職業道德意識不強，不堅持原則，不依照財經法規和財務制度辦事，造成會計信息失真和國有資產流失。更有甚者無視財經紀律，配合部門或領導私設“小金庫”和私分國有資產。
三、健全公立醫院財務監督機制措施
通過分析醫院財務管理的現狀和成因，我們必須對癥下藥，從根本上去建立健全醫院財務監督管理機制。
（一）實行全面預算管理
實行全面預算管理，建立嚴格的預算編制制度，醫院的一切收支均納入預算管理。編制收支預算應堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧、保證重點的原則。醫院要按照批準的年度預算組織收入、安排支出，嚴格控制無預算支出。年度預算一經批復，一般不予調整。財務部門應結合醫院實際和會計明細科目設置情況，確定預算明細指標，并將年度預算分解至月度預算。定期進行經費收支預算執行情況分析，查找預算差異產生的原因，向醫院負責人或院黨委報告未完成預算的不良后果以及改進措施和建議，確保各項預算的嚴格執行。
（二）建立健全內控制度
公立醫院應加強財務內部控制，建立科學、嚴密的醫院內部會計控制制度，這是財務管理安全、有效的基礎。建立健全貨幣資金及相關業務的控制制度、支出分級授權審批制度、資產管理和處置的控制制度、重大支出和投資集體決策制度，實行不相容職務和崗位相互分離，對關鍵崗位進行輪換，降低財務風險。根據健全性、適應性、一致性、成本效益性原則，定期對醫院內控制度進行自我評價和風險測定，對不符合風險測試和有缺陷的內部會計控制制度進行修正，做到全方位、全過程監控，防范國有資產流失。
（三）提高財審人員素質
充實內審人員隊伍，加大職業道德教育和專業培訓力度，增強法制觀念以及使命感和緊迫感，提高責任心和自覺性，保證“執行力”。加強財會隊伍建設，提高會計人員素質，促使會計工作由核算型向管理型、傳統型向現代型、單一型向全面型轉變，確保素質過硬、堅持原則，提高會計信息質量，切實擔當起領導決策參謀角色，自覺維護國有資產安全。最后需要指出的是，目前我國多數醫院內審人員來自財會隊伍，專業比較單一、審計手段落后，無法適應公立醫院的發展需要，所以應充實內審人員隊伍，加大對內部審計從業人員的培訓。
四、結語
總之，通過不斷地建立健全公立醫院財務監管機制，才能真正的發揮其在醫院經營管理中的作用，有效地控制和防范經營風險，才能使公立醫院在市場經濟的大環境下實現可持續發展，發揮良好的社會效益和經濟效益。
0.引言
隨著社會的不斷發展，市場競爭也越來越激烈，在這種時代背景下，現代企業要想得到更好地發展，不僅要提高自身產品的質量，還要提高自身企業的文化軟實力，這才符合知識經濟時代背景，進而才能更好地提高企業自身的競爭力。而企業文化軟實力則主要包括了政工管理工作以及文化建設，只有做好了這兩項工作，企業才能得到更好地發展，而本文則分別對政工管理工作的重要性，以及企業文化建設的重要性進行了分析，具體如下。
1.企業發展過程中政工管理工作的重要性
1.1企業發展過程中政工管理工作的必要性
隨著社會的不斷發展，市場上的競爭也越發的激烈，在這種時代背景下，企業在發展過程中，要想得到更好地發展，是不可能離開政工管理工作的[1]。企業在發展過程中，如果開戰了有效地政工管理工作，企業內部員工思想以及整體素質都會得到有效地提升，這樣企業內部員工在工作過程中，效率也會有效地上升，進而就能在一定程度上提高企業凝聚力，使企業整個團體都能向著共同的目標去奮斗，最終就可以有效地提高企業自身競爭力，使企業在市場競爭中更加具有優勢。由此可見，企業發展過程中，政工管理工作是十分重要的。
1.2能夠在一定程度上提高企業經濟效益
企業發展主要目的就是為了獲取相應的經濟效益，所以才會進行一系列的生產、管理、經營等活動，而企業在發展過程中，如果能夠做好政工管理工作，企業經濟效益也能在一定程度上得到提升[2]。由上一點我們可以意識到企業政工管理工作的重要性，能夠在很大程度上提高企業內部員工工作效率，而企業內部員工工作效率提升就是企業生產效率的提升，企業生產效率得到顯著提升之后，企業就能將其進行銷售，進而就能獲取一定的經濟收益。由此可見，企業在生產經營過程中，要想更好地促進企業經濟效益的提升，不僅要對生產經營加強管理，還需要加強政工管理工作，這樣就能最大程度提高生產效率，進而就能有效地提高企業生產效率以及水平，最終就能在一定程度上提高企業經濟效益，實現企業經營生產的目的。
1.3能夠促進企業整體管理水平的提升
在現代企業發展過程中，企業管理的重要性相信很多企業管理人員都能意識到，只有對企業內部職工進行有效地管理，才能更好地促進企業健康、可持續發展，進而就能真正推動企業發展。但是，企業在進行管理的過程中，卻很難取得較為理想的效果，而政工管理工作的實施就能促進企業整體管理水平提升，使企業得到更好地發展?，F如今屬于知識經濟時代，在這種時代背景下，企業文化軟實力競爭也越來越激烈，而企業實施政工管理工作，主要是對企業內部員工進行思想政治教育工作，以此來提高企業內部員工政治水平以及思想覺悟，這樣企業內部員工思想就能得到有效地升華，這樣企業內部員工個人能力不僅能得到有效地提升，還能促進企業內部員工的凝聚力，這樣企業在管理過程中也會更加的順暢，進而就能促進企業整體管理水平的提升，最終就能有效地提升企業綜合實力[3]。由此可見，企業在發展過程中，政工管理工作是非常重要的，企業一定要加強對政工管理工作的認識，做好相應的工作，這樣才能真正促進企業的發展。
2.企業發展過程中企業文化建設的重要性
2.1對企業發展有著重要的推動作用
企業文化建設這一工作主要的目的就是為了提高企業內部員工的自信心，讓企業內部員工內部凝聚力能夠得到有效地提升，這樣就能更好地促進企業內部團結發展，從而就能在一定程度上提高企業在市場上的經濟競爭能力。由此可見，企業文化建設工作的開展，其能夠有效地提高企業內部員工思想水平，進而就能推動企業的發展，對于企業發展有著重要的推動作用。
2.2能夠使企業內部凝聚力得到提升
我國企業在發展過程中，以往傳統管理模式大多不會對企業內部員工開展相應的管理工作，在這種管理模式下，企業內部員工就很難存在積極性，這樣在工作過程中就不會有太高的工作效率，很難提升企業內部凝聚力[4]。但是，如果積極開展企業文化建設紅做，就能是的企業內部凝聚力得到提升，而內部凝聚力就屬于發展的重要因素，也能在很大程度上激發內部員工工作的積極性和潛能，因此，企業在發展過程中，一定要做好企業文化建設工作，以此來使企業內部凝聚力得到提升。
2.3能夠使企業綜合競爭力得到提升
隨著知識經濟時代到來，企業在激烈的競爭市場中要想得到更好地發展，企業內部人才是必不可少的，而文化建設工作就能最大程度對企業內部人才進行合理的運用，在開展文化建設工作的過程中，企業各部門之間的聯系也會更加緊密，這樣就能增加企業內部凝聚力，使得企業內部整體工作效率都能得到有效的提升，同時還能提高企業內部工作人員工作積極性，提高內部人員綜合素質，這樣就能提高企業綜合競爭力。由此可見，企業文化建設對于企業發展有著非常重要的作用，相關企業人員在工作過程中，一定要加強對企業文化建設的重視程度，做好相應的工作，以此來促進企業綜合競爭力得到提升。
3.結語
綜上所述，社會時代的不斷發展進步，企業不僅會面臨更大的機遇，同時也會面臨更大的挑戰，在這種激烈競爭背景下，企業要想得到更好地發展，就一定要加強對企業自身的建設和管理。本文主要是對企業政工管理工作，以及企業文化建設的重要性進行了分析，其主要目的就是希望相關人員能夠意識到政工管理工作以及企業文化建設的重要性，做好相應的工作，這樣就能真正提高企業競爭力，在激烈的競爭市場中占據一席之地。
參考文獻
[1]黎廷朗. 政工管理工作與企業文化建設的重要性[J]. 工業c， 2016，14（6）：00302-00302.
經濟體制改革把企業推向市場，競爭加劇了企業興亡代謝推動著社會經濟的發展，同時也促使企業內部管理的不斷創新。就企業內部考核制度而言，由計劃經濟時代的經濟責任制考核，向企業內部績效考核轉化。許多企業通過推進績效管理，充分調動了廣大干部員工的積極性和創造性，使企業增加了新的收益，也大大強化了企業內部管理，體現了企業在市場競爭中旺盛的生命力。然而，也有許多企業推行績效考核沒有得到預期的效果，導致企業管理走下坡路。
究其原因一是：社會環境和人們思想意識的影響。改革開放使人的思想意識也發生了巨大的變化，諸如襟懷坦白、公正不阿、大公無私、克己奉公此類思想觀念淡化。另一方面企業精神、文化建設得不到加強，使人的素質參差不齊，員工信仰和志向不統一。滋生了一些投機取巧、見風使舵、自私自利、阿諛奉承的思想意識。在這樣的思想氛圍下，推行企業績效考核，其結果只能是“負給力”。二是：傳統的管理觀念影響。計劃經濟幾十年的經濟責任制，推動著企業和社會經濟的發展，也影響了一代人的思想觀念。企業干部員工思想上責、權、利相結合、經濟與責任掛鉤、以數據說話、體現多勞多得的經濟責任考核制度已經根深蒂固。傳統的管理思想意識影響了人們對績效考核制度理解和接受。認為績效考核相對缺乏實際指標，受人的主觀因素影響。在經濟責任制考核的基礎上推行績效考核是多此一舉、適得其反。三是：企業在用人上任人唯親，考核績效沒有真正作為員工調崗、薪酬待遇、獎金分配的依據，最終導致企業內部組織考核失敗。
績效考核與經濟責任制考核都是企業內部不可缺的管理制度，目的都可以對企業干部、員工工作質量、績效進行客觀實際的作出組織評價，為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配提供客觀事實依據，從而最大程度激發干部員工的積極性和創造性的管理制度?？冃Э己伺c經濟責任制考核不同的是，績效考核更系統宏觀，更注重以人為本。經濟責任制則重指標實現結果，相對績效考核重控制輕管理。
筆者認為企業推行內部考核解決上述存在問題，首先必須建立具有良好思想道德品質的群眾基礎，建立高度統一的企業文化，才能保證績效考核結果的客觀真實性、考核結果才能作為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配的客觀事實依據，才能真正激勵廣大干部員工積極性和創造性。廣大干部員工良好的思想道德品質、高度統一的企業文化是企業有效推行內部考核的靈魂。
其次，企業考核制度要依據制度本身不同的管理指導思想，結合客觀存在的企業內部不同群體來落實考核，最大限度地發揮企業內部考核制度的效能。績效考核管理指導思想是美國管理學思想家麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性善” ―Y理論。認為人們有積極的工作源動力，他們不厭惡工作，激勵在需求的每一個層次上都能起到作用?？冃Э己嗽谛问缴习凑諞Q策層、管理層、操作層次來劃分，圍繞企業總體目標分解每層次所從事的具體工作和目標。在一定的階段對其各層的績效通過統一的方法進行自評、互評、上下測評來評定組織內部某人和部門的績效。關注的是組織指標和個人的績效、努力程度和工作態度，顧客滿意度、協作、服務、創新等指標（軟指標較多）。特點是系統性、主觀性、可變性較強，側重工作過程的考察。企業干部、管理群體往往個人需求和愿景實現程度相比一線員工高，他們的積極性和創造性普遍比一線員工強，屬“人性善”群體。根據他們人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用績效考核從制度本身指導思想上和考核形式上更切合。
經濟責任制考核指導思想則是麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性惡” ―Y理論：認為人本性懶惰，厭惡工作，激勵最有效的只能是在人的經濟需求和安全上起作用。經濟責任制考核是圍繞企業總體目標，按照各部門在完成總體目標過程中的職能采用“包、保、核”的方式，確定其部門的工作、質量、技術指標及相應的經濟責任，在一定階段對照指標進行考核。指標關注的是個人和組織的產量、質量、消耗、銷量等經濟技術指標（硬指標較多）。特點是專業性、客觀性、指標性較強，側重工作結果考核。一線員工往往認為自己在企業需求和愿景難以實現，相對消極被動，屬“人性惡”群體。他們的工作性質是執行既定的工藝生產過程，控制實現核定成本、質量、產量等指標，追求更高的經濟收入。根據一線員工人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用經濟責任制考核從制度本身指導思想上和考核形式上更能激發他們的積極性和創造性。
再次，積極開展培訓教育，對干部管理群體實施績效考核，做一線員工履行考核的榜樣。一方面要使干部管理群體首先轉變傳統的觀念理解接受績效考核的優勢和目的，另一方面通過培訓讓干部管理群體掌握績效考核這系統工作的方法和措施，認識自己職責任務以及與目標的績效關系。對生產部門、一線員工實施經濟責任制考核，要加強溝通、反饋意識，加強過程控制方面的培訓教育。通過培訓教育使全體員工認識不同考核制度的優勢和相對不足，明確互補途徑。使全體干部員工逐步轉變傳統觀念。
做好兩種制度的合理整合。企業任何一項創新，都需要適度考慮平衡。特別是管理制度的創新，關系到企業每個干部員工以及企業利益，干部員工是制度落實的主體。不但要求人的主觀上要有統一的認識，在制度形式上也要切實可行。經濟責任制考核歷經幾十年有它的現實意義，無論是在人們的思想意識還是在實際管理工作中絕不能徹底毀滅，更需要的是在逐步繼承的去建立一項新的制度實現轉變?？冃Э己酥贫雀灿趥鹘y的經濟責制度，相比經濟責任制更宏觀系統，注重以人為本，重視員工的發展，在組織目標完成的同時實現員工個人價值和職業規劃，更好的解決多元目標問題，使員工、團隊和企業目標一致，落實得好是員工和企業“雙贏”的強效制度。
按照不同的職能群體分別落實績效考核與經濟責任制考核實現合理整合，在職能科室要做好崗位優化工作。對職能科室要建立崗位述職機制，企業內部各個職能科室通過崗位述職進一步明確部門職責目標任務，解決因人設崗、人浮于事現象，明晰崗位職責、任務目標，做到逐級分解建立層級明確的績效責任和考核關系。
豐富績效指標，特別需要加強績效考核硬性指標的制訂，結合分解工作目標統計歷史數據測算平均先進指標。諸如完成工作及時性、服務到位性、工作完成率、工作無效率等都可以運用科學的統計方法用數據來衡量?？冃Э己嗽谥笜酥朴喩弦梃b經濟責任制形式，盡量采取量化指標，盡可能通過指標反應優、良、中、差，有利于克服主觀因素影響績效考核結果。對經濟責任制考核要加強指標偏差原因分析、過程控制、措施方法溝通等指導管理性工作，借鑒績效考核中的反饋、公布、溝通方式加強精神激勵。對經濟責任制考核而言，要加強服務，以人為本的管理觀念，避免員工逆反心理，與員工建立共同目標責任體系，逐步使經濟責任制考核從重結果轉化到重過程控制方面來。通過績效考核完善指標，經濟責任制考核加強指標偏差原因分析反饋、過程控制、措施方法溝通及加強以人為本的指導思想來實現兩種考核制度的優勢互補。
綜合上述企業有良好的群眾基礎，使考核建立公正、奉公、求實的群眾基礎上，取得廣大干部員工的支持和信任。并通過企業內部客觀存在的不同的群體分別采取不同管理指導思想的績效考核和經濟責任制考核制度，更有利于兩種考核制度的有機結合。使廣大干部員工在兩種不同制度的對比實踐中轉變觀念，同時實現績效考核與經濟責任制考核制度優勢互補。使企業內部考核實現不斷創新、實踐、再創新、再實踐的循環，從而不斷完善。真正使內部考核成為企業競爭和發展的動力源泉。
參考文獻：
[1]作者邱志兵.國有企業中的績效管理與經濟責任制研究.山東.經濟生活文摘.2012（8）
由于農商銀行自身性質的特殊性，因此其在管理、思想觀念、技術手段方面都存在著一定的局限性，因此其內部的人力資源也會受到上述因素的影響，出現無法滿足當今金融市場的發展趨勢等現象。
1.1內部人員配置不合理
目前在農商銀行中員工數量較多，但與農商銀行實際情況缺乏統一性。具體來說，農商銀行自身性質較為特殊，它最初設置的定位主要是針對廣大農民，因此在業務辦理方面并不全面。而內部員工數量卻沒有根據其實際情況及時進行調整，所以造成在農商銀行中員工數量較多等情況的發生。另外內部人員結構配置不合理，據了解在農商銀行中，一般在后臺崗位的員工數量較多，甚至部分地區已超過銀行業人員設置標準，但是銀行客戶經理崗位人員數量設置卻與國內其他銀行有一定的差距，內部人員配置結構失調。
1.2員工整體素質有待提高且管理粗放
據了解，在農商銀行從業的工作人員中，處于39-50歲年齡區間的人數較多，而30歲以下的工作人員僅僅只占工作人員的25.59%。同時人員整體學歷水平不高，導致工作過程中工作能力明顯不足。另外，員工專業結構較為復雜也是農商銀行工作人員普遍存在的問題，尤其是中高級專業技術的人才缺乏現象更為嚴重。而在農商銀行日常工作中，會涉及相關的金融理論知識、營銷知識、經營管理知識等內容，所以此類員工在進行日常工作中，就會缺乏一定的專業性，從而影響工作效率。在用工管理方面，人才引進主要采取的是設置統一考試，人才引進方式單一，而且管理水平有待提高，缺乏科學化、精細化的管理。用人模式方面，受外界因素影響較大，因此競爭上崗等制度實施起來較為困難。
1.3績效考核方式不合理
農商銀行在對內部人員進行考核時，考核方式不夠科學合理，據了解目前在農商銀行內部考核中主要采取的是相關部門將考核任務下達到各網點，各網點在對內部人員進行考核的分配考核模式，這種績效考核模式缺乏一定的針對性，因此員工的具體工作能力、相關業務知識水平都無法通過這種考核方式直接體現出來。
2.農商銀行實現人力資源優化配置途徑
2.1對銀行內部員工數量進行合理控制
農商銀行要根據自身辦理業務情況來對內部員工數量及時進行調整，如果農商銀行的網點處于較為偏僻的地方，那么其業務量就會受到一定的影響，在此情況下，農商銀行應適當減少內部員工數量，使得員工人員與銀行實際情況的統一和諧[2]。另外要對現有的人員結構進行調整，農商銀行應及時了解當前金融行業的發展需求以及相關人員設置標準，來更改內部后臺員工的數量，同時還可以采取引進專業人才或者培養現有人才的方式來使自身的人才結構得以優化，推動農商銀行內部人員結構的科學化發展。
2.2加強對內部員工的管理
首先，農商銀行可以采用以固定機構、固定崗位以及固定編制的方式來對內部員工進行管理，并制定相應的人力資源發展計劃，使得每位員工對自身職責以及工作標準都能得以明確；其次，對現有的用工制度進行不斷完善，對于有相關專業證件的人員才可使其上崗并簽訂正式合同，確保內部人才隊伍的專業化發展；再次，建立崗位輪換制度，使員工能夠接觸到不同的工作崗位，了解每個崗位的工作內容，幫助員工對自身擅長領域的挖掘，同時還可以建立城鄉輪換的方式，員工在此過程中，可以吸取其他網點的工作方式，不斷對自身工作進行完善；最后要提高農商銀行的人才招聘門檻，根據人才需求不同制定多樣化、規范化的招聘方式，例如對于現有在崗人員可以采取競爭上崗的方式，對于金融行業人才招聘可以采取校園招聘的方式，對于復合型人才的招聘可以向相關部門進行反映，從同行業中進行引進，有效提高內部工作人員的整體質量。
2.3對現有的績效考核模式進行完善
想要建立完善的績效考核模式，首先就要對薪酬的總額進行系統的預算，在此基礎上進行后續薪資分配等工作；其次要對薪資結構進行科學合理的設置，將基本工資、績效考核等作為薪資結構的主要內容，值得注意的是，基本工資與績效考核兩者之間的比例要進行合理地把握，使其的激勵效果能夠得到最大限度發揮。另外還要針對績效考核，利用現有的網絡技術，建立相應的考核系統，使得整個績效考核管理實現精細化與信息化。
結束語
綜上所述，目前農商銀行人員配置方面還存在著內部人員數量以及結構不合理、員工整體素質不高且管理粗放以及績效考核方式不合理等問題，因此想要對現有的人才配置進行優化，就要對銀行內部員工數量進行合理控制，并不斷對現有的人才結構進行調整。另外還要加強對內部人員的管理，完善相應的考核制度，提高農商銀行的整體服務水平，從而打造新疆最具影響力的普惠銀行。
參考文獻：
（一）改善經營管理效率陳坤祥、吳秋明（2009）研究指出，推進企業目標管理與過程管理二者的集成，有利于發揮這兩種管理模式各自的優勢和長處，最大程度摒除二者在管理實踐中存在的不足和缺陷。就商業銀行而言，其績效考評工作一般是結果導向的，以目標管理為主，而監督輔導工作一般是過程導向的，以過程管理為主。通過引入ESN技術，整合優化分支行經營管理流程，可打造集結果導向與過程督導為一體的管理閉環：一方面，通過績效考評結果及相關分析，反映分支行過程管理做得好不好、執行效果如何、措施路徑對不對，用來指導對下階段措施方案的調整優化；另一方面，通過分析分支行對績效考評指標的分解落實情況和執行效果，反映績效考評方案設計是否科學，并評估分行對支行的督導是否有利于績效管理指標的實現，從而調整優化績效考評方式，改進督導工作方式，提升經營管理效率。
（二）實現分支行資源優化配置借助企業社交網絡，可打破層級決策局限，共享銀行上下、左右資源，實現整體優化。支行的重大項目難點可在第一時間在線提交分行尋求支持，分行可向其他支行征集辦法、思路、資源，充分利用優勢兵力，集中力量解決問題，避免支行單打獨斗延誤問題解決時機，真正實現無級別營銷、鏈條式營銷，跨層級、跨支行組合資源，將優質資源配置到最能產生效益的支行及項目，實現最大效益。分行通過在線查閱支行工作方案，提前進行協調，避免內部競爭、重復營銷，同時加強對支行工作方案的指導，將分支行牢牢綁定在一起，做到上下聯動、緊密配合，實現對支行管理的扁平化。
（三）提升銀行知識管理水平首先，通過企業社交網絡進行工作方案和產品創意評優、懸賞中標公示、工作進度控制甘特圖展示，發動廣大干部員工發帖評論，充分提煉分散在員工頭腦中的工作經驗，促進隱性知識的顯性化；其次，借助企業社交網絡支持懸賞眾包、創意征集、考評分析點評等在線社群行為，對擁有特殊技能與知識、資源的干部員工進行靈活調劑，避免特殊資源因在各層級、各單位之間的錯配導致隱性知識閑置，進一步提升商業銀行生產效率；再次，通過揭示正確措施、方法與良好績效結果之間的穩定關系，可為其他支行經營管理提供經營指引與借鑒，分行也能更有針對性地提升支行在經營管理決策方面的能力和素質，增強業績提升的穩定性；最后，通過應用系統可積累大量分支行經營管理中的過程數據、行為數據，供進一步數據挖掘，衡量管理效能、改進管理決策。
（四）考評激勵更加科學有效在分支行考核方面，集成目標管理與過程管理，可做到既看重機構績效結果，也看重取得該績效的措施與手段，從而能更為科學地評價機構經營管理績效。比如，通過在線審核支行工作方案可判斷班子的經營思路與解題能力，通過查閱每周任務可了解班子的統籌規劃與時間管理能力，通過查閱工作日志可掌握班子的執行力。同時，通過采用“上級提要求，下級立責任狀”方式，實現自上而下的績效考評與自下而上的自我挑戰相結合，較好地發揮了兩者的長處，而系統留痕的統一管理也可準確反映分支行之間的經營管理互動記錄，有利于明確責任。在員工考核激勵方面，由于匿名參與，干部員工在虛擬社群中的言行、人氣、口碑等行為信息相對較為客觀，故依托對在線虛擬社群活動的監控，可多角度了解干部員工的履職能力，從而改善員工行為管理，為干部選拔提供客觀依據。同時，在工作積極性調動方面，員工還可獲得更多虛擬激勵，這也是對物質激勵的一種重要補充。
（五）順應了互聯網時代企業經營管理的大趨勢通過構建上下級縱向和支行間、干部員工間橫向兩大“鏈接”，可突破部門條線分割、連通信息孤島，匯聚員工創造力，激發創新熱情，挖掘人才潛能，釋放智慧紅利。同時，通過完善智能化決策的信息系統，為支行提供充分的智力支持，將支行班子及部門經理從繁雜的案頭工作中解放出來，全身心投入客戶營銷中。
二、在商業銀行經營管理中引入ESN技術：一個初步設想
（一）在商業銀行經營管理中引入ESN技術的內容框架鑒于企業引入ESN主要應用于六大業務領域，商業銀行經營管理中引入ESN技術也可從這些方面入手。通過分析目前國內商業銀行、尤其是大型商業銀行基層經營管理可知，ESN至少可在三大領域得到應用（如表1所示）。1.協作與創新一是推進上下聯動決策，突破層級決策的局限，相應的社交工具是改造或開發的專用內部經營管理平臺；二是引入懸賞、眾包機制，解決因人財物等各項資源在各層級、各單位之間錯配導致的資源閑置問題，相應的社交工具是銀行內部維基平臺。2.知識管理一是加強上級行對下級行的實時督導，適度注重考查下級行工作措施，揭示得當措施與優秀業績之間的穩定關系，相應的社交工具是改造或開發的專用內部經營管理平臺；二是發動全員點評各支行考核結果、工作情況（如工作方案與工作進度控制等），挖掘員工腦中獨到心得，使隱性知識顯性化，相應的社交工具是銀行內部論壇。3.管理活動與問題解決一是鼓勵各經營單位針對各類考核指標，開展豐富多彩的擂臺競賽活動，將工作游戲化、娛樂化；二是在行內廣泛征集創意進行產品創新，激發廣大干部員工參與行內事務的熱情。
（二）開發基于ESN技術的銀行經營管理平臺開發基于ESN技術的銀行經營管理平臺，將分支行長、部門經理、會計主管設置為系統操作用戶，并將全體干部員工設置為普通用戶；在經管平臺中實現在線考核督導與工作部署系統、論壇、虛擬世界和維基等社交工具的集成，構建三大功能模塊：一是“考核督導”模塊，主要用于績效考評，對分支行長、部門經理與職員開放；二是“任務管理”模塊，主要對支行行長、分行部門經理與職員、客戶經理開放；三是“工作社群”模塊，對分行轄內全體干部員工開放。具體如下：1.考核督導與任務管理考核督導包括考核方案創建、任務督導、資源響應及工作社群管理四大功能，其中：考核方案創建功能是指任務管理員通過對考核指標、目標任務的維護，生成特定條線的綜合或專項考核表。任務督導功能是分行審核工作方案，處置任務申辯，查閱支行每周任務、工作日志內容并進行及時提示，查詢本級及支行各項指標任務完成進度，對弱勢指標單位提前進行警示。資源響應功能是分行對支行關于人、財、物等方面資源的申請進行處理。任務管理包括考核表查詢、工作方案維護、工作進度控制、資源申請、工作社群活動五大功能，其中：考核表查詢功能是指支行接收分行下發考核表。工作方案維護功能是支行根據分行下發考核方案有關要求，研究制定完成考核任務的工作方案，針對任務完成的不確定性編制應急預案。工作進度控制功能是支行對考核期內工作進度的安排，主要是將所提交的工作方案按周分解成具體任務并進行分配、核銷，團隊全體成員每日及時掌握本周剩余任務、登記當日工作日志，查詢本行及分行全轄各項任務進展情況，接收預警提示等。資源申請功能是支行向分行申請下本級支行所不具備的人、財、物等方面資源。2.工作社群管理所謂工作社群就是將游戲競技、在線社交等互聯網企業元素引入銀行各級管理組織而打造的虛擬社群，主要提供三大功能：一是機構參與的工作社群活動，主要包括任務擂臺、懸賞眾包及產品創意三個子功能。其中：任務擂臺是支行就特定考核項目或績效指標向特定范圍發出公開挑戰，邀請兄弟單位或同事參與競賽，參與其他支行發起的各類經營管理競賽。懸賞眾包是支行就綜合及專項營銷、經營管理過程中遇到的各類難題，跨越本行向特定范圍的兄弟支行征求有償援助，并通過瀏覽其他支行的各類懸賞，向所在支行申請參與競標，以引入市場化手段，為支行制定工作方案、獲取急需資源等在所屬分行范圍內尋求智力支持及人、財、物等資源支持。產品創意是支行全行征集產品及綜合金融服務創意方案通知，評選創意精貼，以廣泛征集行內創意。二是員工參與的工作社群活動，即各級干部、員工用戶通過發帖（回復、置頂）、跟帖、點贊等在線社交功能操作，參與對分支行業務開展情況的評論、投票等。三是工作社群管理，即分行對全體經營機構、員工參與的虛擬社群進行管理，主要是對支行所發懸賞進行審核與中標審核，對中標懸賞在支行之間進行績效費用結算，對各類產品創意進行評價等。
（三）再造商業銀行分支機構經營管理流程依托基于ESN技術的銀行經營管理平臺，配合相應的管理制度，再造分支行經營管理流程。1.考核督導與任務管理流程：分行制定下發考核方案——支行研究考核方案、制定工作方案——支行創建分配每周任務、登記工作日志——分行根據提交方案督導支行每周任務安排、跟蹤工作日志——分支行查詢工作進度、評選優秀工作方案。2.工作社群活動與管理流程：支行、分支行干部員工參與工作社群活動——分行管理工作社群活動。
（四）以社交網絡思維重塑銀行經營管理機制精心打造指導糾偏、評比推優、責權匹配、無界溝通、虛擬激勵“五種機制”，充分發揮分支行上下一體、全行一家的協同效應。1.指導糾偏機制分行根據支行報送方案與實際工作進度，隨時予以督辦與提醒，糾正偏誤，引導方向。充分利用分行條線業務人員制度熟、業務精等方面優勢，輔導支行的經營管理，不斷提升支行的經營決策能力，逐步建立成熟的指導糾偏機制。2.評比推優機制分行結合支行報送方案與最終業務指標完成情況進行評比，根據得分與排名情況，表彰優秀支行；對經營管理過程中一些好的思路、經驗與技巧在全行進行推廣，不斷提升銀行經營管理決策水平，建立爭先創優的評比推優機制。3.責權匹配機制分行對支行下達目標任務，落實支行班子責任，支行將任務落實方案分解到個人，明確員工任務內容，層層監督執行情況，及時獲取情況反饋，由此可形成清晰的責任追究線索，并建立起單位與個人激勵相容的責權匹配機制。4.無界溝通機制分行通過考核督導對支行經營管理行為每日進行督辦，支行通過任務管理及時反饋工作思路與工作進展、提出資源申請，上下積極聯動、前后緊密配合，由此打破分支行上下級組織局限，將金字塔式決策結構轉換為扁平化決策結構，實現了組織機構之間的無界溝通。支行之間通過發起及加入擂臺PK、及競標懸賞、征集及發表創意等活動，建立了更加緊密的在線社交聯系，分支行全體干部員工通過帖子、跟帖評論、發起活動、收藏分享、圍觀指點擂臺競賽、瀏覽點評懸賞眾包、評論發表產品創意、討論借鑒考評分析，實現了干部員工之間的無界溝通。5.虛擬激勵機制通過建設單位、員工在線活動的虛擬工作社群，逐步形成以在線活動調動干部員工積極性的虛擬激勵機制，打造出可供全體干部員工消費的獨特社群文化。通過打造完善的在線虛擬世界，為廣大干部員工提供發/跟帖吐槽、曬、贊等在線社交操作，引入積分激勵機制，建立獨特的頭銜晉升制度，打造以人氣為核心的口碑評價方式，引入網絡競賽、懸賞眾包、創意發帖等在線活動，將工作娛樂化，鼓勵行內能人積極承接任務、貢獻聰明才智，使員工尤其是80、90后年輕員工獲得更多工作樂趣，消除層級管理造成的緊張感。同時，提供強大的非貨幣激勵，如通過頭銜晉級解決“帽子”問題，通過塑造社群名人實現社群認可、滿足自我實現，解決“面子”問題，通過積分兌換禮品和績效工資還部分解決了“票子”問題。
三、商業銀行引入ESN技術的潛在風險與緩釋機制
盡管企業社交網絡可為銀行提供許多機會，但其實施也可能涉及一些潛在風險。E.Turban,N.Bolloju，T.PLiang（2011）將這類風險分為五大類：法律問題、安全和隱私問題、知識產權和版權糾紛、員工抵制參與以及員工對社交網絡的誤用與濫用，并提出六大緩釋機制，我們應用其方法以指導商業銀行的企業社交網絡應用。
（一）完善相關治理，明確基本政策商業銀行應就企業社交網絡的預期用途建立治理結構、出臺相關政策，以確定可允許的內容、明確參與者做出貢獻的固定程序，并提前告知員工違反政策可能面臨的后果。同時，明確內容審核的責任人，由其管理社交網絡內容的主題與期限。
（二）加強對員工的教育通過對員工的教育，改變員工對于內部社交網絡的認識，可有效減輕員工對參與或做出貢獻的抵制，而且還有助于加強對企業社交網絡相關治理結構與政策的溝通。
（三）分階段引入企業社交網絡在引入企業社交網絡的前期，可先將一些應用較為成熟、風險可控的社交應用引入商業銀行內部，如目前國內部分商業銀行已將在線即時通訊工具、論壇、微博等在線社交應用工具大量引入內部溝通中，以支持培訓學習、任務協作等，下階段可考慮將在線社交融入經營管理中，最后則可考慮打造銀企一體化社交網絡。
（四）設置訪問控制訪問控制是通過創建不同的用戶角色、明確相應用戶權限來保護安全和隱私、避免員工誤用與濫用社交網絡的重要機制。常用的訪問控制技術手段包括根據用戶位置進行內容過濾、對內容進行預處理以及使用網絡時間窗等。
1企業文化的凝聚性。企業文化作為一個企業的精神核心,對企業內部的整體工作氛圍和風氣都是有很強的影響作用的。企業文化可以通過制定具體的目標,要求企業內部人員形成共同的奮斗目標,把企業內部人員緊緊的團結在一起,發揮黏合劑的作用,通過自身精神式的凝聚力量將企業內部形成一股統一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業,工作效率將事半功倍,管理起來也會輕松自如。來自靈魂力量的企業文化對企業管理的促進作用是巨大的。
2企業文化具有指導作用。企業文化是企業發展的核心思想,是企業成員多年經驗和智慧的結晶,對企業的發展戰略和發展方向具有重要的指導作用。企業文化對企業發展方向的戰略性指導,以及對于企業發展趨勢的規劃和預測,讓企業在經營管理過程中思路更加清晰,更好的進行決策,管理方案和手段都變得很明確,有更加明確的方向,才能一鼓作氣,不斷朝著一個方向努力,避免走彎路和做出錯誤的決定。企業自身的管理能力增強,企業文化在其中功不可沒。
3企業文化的約束性。企業文化是企業內部自覺形成的內部有序的行為意識規范,這體現的就是企業文化的約束性能力。企業文化對企業內部員工思想和行為的規范性要求,會讓企業的管理更加規范有效率,規章制度在企業內部的執行力更強,更有助于管理效果的實現。良好的企業文化對企業內部人員的素質和工作態度都有一定的要求,這種執行效果的實現其實就是企業管理的職責范圍,企業文化對企業內部思想行為的約束性恰恰就是推動企業管理執行力的實現的重要力量。
4企業文化具有激勵作用。企業文化,代表的是先進的積極的工作思想和態度,具有很強的人文性,非常關注企業內部人員的個人修養和工作態度,是一種精神力上的支持。企業文化通過其強大的精神力量鼓舞和支持有積極先進思想和工作能力的企業員工,更加關注員工自我價值的實現,讓員工在企業內部有一股奮發向上的精神,在企業內部形成一股積極的力量,讓企業內部員工都有強烈的使命感和參與榮譽感。積極向上的風氣是一個企業必不可少的條件,它在很大程度上促成了企業管理的成功,也體現了企業文化的精神力量對于企業管理行為的激勵作用。
5企業文化影響范圍廣泛。企業的品牌形象很大程度上依賴的是一個企業的經濟實力和企業良好的精神面貌,即企業文化。一個企業擁有良好的文化底蘊,會讓企業在市場中容易形成良好的品牌形象和市場定位,企業文化就是企業面貌的匯集,就是企業精神的體現,一個擁有良好企業文化的大型企業很容易在市場競爭中脫穎而出,并且其拓展市場和開發新渠道都會變得更加容易。良好的企業文化也是形成良好的社會文化的一部分先進力量,對企業自身的發展是十分重要和有利的,企業形象發揮了生產力的作用,企業文化在很大程度上支持了企業各項管理工作的展開。
利用企業文化促進企業管理的發展
要想實現企業管理能力的提升,對于企業文化的建設和完善也是十分重要的。通過先進的企業文化全面促進企業管理能力的提升,是一項先進的企業管理方法。以下結合本人多年的經驗,提出幾點加強和利用企業文化的建設提升企業管理能力的建議:
1堅持人本企業文化思想促進企業管理。要發揮企業文化的效應,促進企業管理能力的提升,首先要進行思想革新和建設,以人為本的企業文化思想是先進的具有人文意識的指導思想,人本思想是現今的適合企業長遠發展的思想,始終堅持以人為本的企業精神讓企業文化更加高深,關注員工的發展和價值的實現會讓員工更有積極性和歸屬感。因此,加深企業文化的人本意識是十分重要的。尊重和關愛企業員工,擁有共同的奮斗目標,對于企業內部行為和管理更加有序,能全面促進企業文化的建設。企業文化思想上的加強讓企業更有內涵,企業文化精神更加強大,更加有利于企業管理工作的進行。
2運用企業文化優化企業架構。大部分企業文化的形成具有很強的隨意性和自發性,這樣的形成速度較慢,而且形成過程中容易產生錯誤的理念和行為決策,因此,要加強企業文化本身的管理能力,首先要進行企業文化的系統化建設。企業文化的建設涉及到企業內部各個環節的共同協作,企業應當結合自身特色,心存遠大,根據自身的發展設置合適的系統和規劃實施,建立獨具特色的管理模式與企業文化形成相互促進相互依存的形式。將企業內部的規章制度形成企業的文化認知和行為習慣,從企業文化入手,將企業文化滲透到企業管理的各環節之中,幫助各環節形成良好的配合和統一,形成思想、管理理念和具體行為上的統一。借助企業文化的力量,促進企業組織架構的優化和調整,幫助企業形成一套科學完整的企業架構,方便企業的統一管理和經營。
3運用企業文化規范企業職能工作。企業文化不僅可以促進企業架構的優化和統一,也可以作為一種指導力量,幫助企業管理工作更好的推行。企業文化本身就是企業內部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合,關注的就是企業員工的思想和工作理念。因此,對于企業內部員工和職能的管理,均可以借助企業文化的力量。人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察,職位劃分,崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進,實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。還以通過企業文化指導思想和評價標準,對于企業員工的工作行為和價值觀進行評價和評估,作為員工為公司貢獻力度大小和晉級資格的參考依據,形成企業內部員工管理的良性競爭。總之,凡是企業內部員工的行為和工作活動,都可以通過企業文化的評價和行為指導傾向進行規范,幫助實現企業管理能力的發揮。
公司行政人事部門工作計劃1 一、行政人事部戰略目標
結合國內經濟發展趨勢及酒店的實際經營狀況，20XX年行政人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，201x年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。
二、人力資源發展規劃
（一）企業內部的有序人才梯隊的培養與形成。
充分挖掘內部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現個人發展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。
（二）政策、制度及項目支持。
1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。
2、招聘與培訓發展。
（1）招聘。
20XX年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；
A、出現崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦；
B、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20XX年將作為招聘工作的一個重點；
C、網絡招聘主要通過朝陽人事人才網招聘信息，重點增補基層服務人員和專業技能型人才；
D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。
（2）培訓發展。
①根據20XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業素養、執行力和團隊建設。
②建立培訓管理體制。
建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。
三、人力資源管理體系的構建
（一）建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20XX年度重點系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規章制度：員工休假管理規定、員工福利制度等。
（二）協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。
四、績效考核方面工作
完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養方面及工作流程優化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門加強督導。
五、質檢工作
20XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養部門質檢骨干，增加質檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。
六、企業文化建設
行政人事部將建立員工業余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。
七、后勤管理
行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。
2XX我們任重道遠，行政人事部將繼續堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務；同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協調發展?？傊?0XX年行政人事部將繼承并發揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現，我們已經做好了迎接新挑戰的準備。
公司行政人事部門工作計劃2 以下是我公司人事部一個月的工作計劃：
1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
3. 每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。
7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。并對各分公司培訓工作進行監督。
9. 根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。
10. 負責辦理分公司之間員工異動手續;負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。
13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上干部的年度考評進行統計、評估。
14. 逐步建立、完善員工職業生涯管理系統。
15. 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
16. 完成領導交辦的其他工作。
公司行政人事部門工作計劃3
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
一、前言
中國辛勤的勞動人民，在數千年的飲食文化的探索和發展中，逐漸形成了風格各異的粵、魯、湘、川等個大菜系和具有屬地方特色的食品。*烤鴨，是*名食，它以色澤紅艷，肉質細嫩，味道醇厚，肥而不膩的特色，被譽為“天下美味”而馳名中外。鴨王烤鴨是現代烤鴨師秉承傳統烤鴨工藝研發出的新派烤鴨，烤鴨表面色澤金黃油亮，外酥香而里肉嫩，別有一種特殊的鮮美味道，是烤鴨中的極品。
當今的宣化餐飲業，發展趨勢可概括為：發展十分迅速，規模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，總有餐飲店鋪倒下，又有新的店鋪站起來，但總有少數幾家在大浪淘沙中站穩腳跟并不斷發展壯大。作為*新派烤鴨在宣化餐飲業的代表，“鴨王烤鴨”應成為響當當的招牌。
二、市場/企業分析
宣化餐飲市場同樣存在著激烈的競爭，各式各樣的大小酒店、飯店，爭奪著宣化有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。
一個酒店要獲得成功，必須具備以下條件：（1）、擁有自己的特色；（2）、全面的（質量）管理；（3）、足夠的市場運營資金；（4）、創新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就是曇花一現。這也是許多酒店、餐館風光開業又迅速消失的原因所在。
東方鴨王酒樓，是在原東方美食苑的基礎上新生的飯店。東方洗浴、東方美食苑經過多年的宣傳與運營，已在張、宣地區有了一定的知名度，在宣化更是家喻戶曉。如能利用“東方”在宣化的知名度延續宣傳東方鴨王酒樓，提高菜品質量（行家點評稍差），加強人員培訓、管理，定能成為宣化餐飲界的后起之秀。
三、營銷策劃
餐飲服務的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優質的服務，離不開企業內部員工的努力；內部員工營銷的成功又以全面的（質量）管理、有效的激勵機制和良好的企業文化氛圍為基礎。
鴨王酒樓開業兩月，現正在舉辦“回報消費者關愛”優惠活動。借此機會，應以顧客滿意營銷、內部員工營銷和文化營銷三者結合，作為本次活動的重點進行。
1、本次活動的目的：增加“東方鴨王酒樓”品牌的影響力，提升知名度和美譽度；提升“東方”形象，增強競爭力；加強員工的企業忠誠度和向心力；提高員工服務意識、工作積極性；進一步提升“東方”的企業文化；提升銷售額，增加利潤；為下一步更好的發展打下良好的基礎。
2、活動時間：7月1日——15日，共計15天。
3、參與人數：東方的所有員工、就餐的顧客等。
4、顧客滿意、員工滿意、管理提高、文化創新
四、具體方案策劃
（一）sp方案
1、“微笑服務”
在活動期間，所以員工一律微笑服務，細致耐心，讓顧客乘興而來滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。具體實施如下：
7月5日前召開動員大會，6日——15日服務員之間開展“服務大比武”，在大廳設一個專門的版面，每日評出“當日服務之星”，并給予物質獎勵。
2、特價
（1）每日推出一道特價菜，日不重樣。
（2）隨顧客所點菜品加贈部分菜品，如消費100元送兩份小菜；200元以上，加贈2道涼菜；500元以上，加贈4道涼菜等。
（3）打折，這是一個迅速提高消費的法寶，建議適當打折刺激消費。
注：本店的特色為烤鴨，烤鴨的價格勿降?。?！
（二）內部營銷方案
內部營銷是一項管理戰略，核心是發展員工的顧客意識，再把產品和服務推向外部市場前，現對內部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。
1、在全體員工內部加強溫情管理，要求每一個員工將所面對的其他員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務。并在以后的工作中，將內部員工營銷固定下來。
2、征文比賽
內部員工征文：《我的選擇——東方》（所有員工都寫，洗浴、餐飲各寫個的。目的是培育員工熱愛“東方”的情感，讓大家同心合力，共同創造“新東方”！）
要求：（1）題材圍繞東方鴨王酒樓、東方洗浴所發生的事情，可以是工作經歷、感想、寄語等。（2）體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。（3）截止日期為7月13日。
鼓勵全體員工積極投稿。本次征文活動評出一等獎1名，獎金200元；二等獎2名，獎金100元；三等獎5名，獎金50元。并進行集中展出。
3、成本節約比賽
通過系列活動，對內部員工再教育，提供其的積極性。
（三）產品營銷方案
1、在推特色餐飲的同時，推進情侶套餐、商務套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侶套餐可推出38元、
48元、58元等（對餐飲不明，僅供參考）。
2、綠色家宴：隨著生活水平的提高，人們的飲食已不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結合現代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房推出！??！
（四）文化營銷方案
向消費者宣傳“東方”的企業文化，增強東方企業在目標消費群中的影響力。
在公交車身制作鴨王酒樓的環境圖片，烤鴨的制作流程圖和酒店的精神口號（東方鴨王酒樓提醒您：關注飲食健康），讓顧客把“吃”當作一種享受，使顧客樂而忘返。
五、廣告營銷方案
在信息發達的現代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介?？筛鶕煌拿襟w有不同媒體受眾的特點，合理的進行市場定位和目標顧客的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。
硬廣告和軟廣告相結合，軟硬兼施，已取得更好的效果。利用媒體整合，實現小投入，大產出。
六、效果分析
1、宣傳造勢，讓消費者產生強烈的記憶感，引起良好的口碑宣傳，提高知名度和美譽度。
2、店內富有人情味，服務周到，能提升目標消費者對企業的忠信度。
關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2．1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2．2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2．3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2．4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2．5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。
結語:
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。
參考文獻:
［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)
［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)
中國辛勤的勞動人民，在數千年的飲食文化的探索和發展中，逐漸形成了風格各異的粵、魯、湘、川等各大菜系和具有屬地風味的特色小吃。魯菜是中國北方第一大菜系，歷史悠久，影響廣泛，是中國飲食文化的重要組成部分，傳統魯菜以其味咸、鮮、脆嫩、風味獨特、制作精細享譽國內外。在川粵菜系大舉北上和東北特色菜蜂擁入關時，魯菜式微，鋒芒內斂。值當此時，XXX魚館在市場搏殺中脫穎而出，成為新派魯菜的代表之一。
當今的餐飲行業，發展趨勢可概括為：發展十分迅速，規模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，每天總有一些餐飲店鋪倒下去，又有更多的餐飲店鋪站起來，但總有少數幾家在大浪淘沙中站穩腳跟并不斷發展壯大。近年來，作為新派魯菜代表的微山湖魚館一直屹立在餐飲界的潮頭，“XXX全魚宴”成為響當當的招牌。二、市場/企業分析
濟南的餐飲市場同樣存在激烈的競爭，自生自產的賓館、酒店林林總總，外來的菜系如譚魚頭、火鍋城、姜仔鴨、燒餓仔等連鎖加盟店在濟南均有分布，爭奪著濟南有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。
一個酒店要獲得成功，必須具備以下基本條件：
一、擁有自己的特色；
二、全面的質量管理；
三、足夠的市場運營資金；
四、創新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就如曇花一現。這也是許多酒店、餐館風光開業又迅速消失的原因所在。
近
五、六年來，公司通過自身繁殖、管理輸出、品牌輸出等方式在餐飲界大展身手，同時又在不斷的積累著雄厚的管理、技術、資本。而作為魯西南代表的“XXX全魚宴”既可以看到傳統魯菜的精當和細膩，又有孔府菜的豪華與高貴，更能感受到微山湖氣息的清新與曼妙。三、營銷策劃
餐飲服務的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優質的服務，離不開企業內部員工的努力；內部員工營銷的成功又以全面的質量管理、有效的激勵機制和良好的企業文化氛圍為基礎。
在這恰逢十一周年店慶和圣誕節到來，借此時機，我們以顧客滿意營銷、內部員工營銷和文化營銷三者相結合，作為本次店慶活動的重點進行。以濟南市五個店為例：一、本次店慶活動目的：增加公司的品牌影響力，提升公司的知名度和美譽度；提升公司形象，增加企業競爭力；加強公司員工的企業忠誠度和向心力；提高全員服務意識、工作積極性；展現公司文化底蘊，進一步提升集團公司的企業文化；提升公司銷售額，增加利潤；為2004年更好的發展打下良好的基礎。三、地點：濟南市五個店四、參與人員：公司所有員工、前來就餐的顧客等五、營銷主題：顧客滿意、員工滿意、管理提升、文化創新四、具
體方案策劃一、SP方案
1、“微笑服務”。在店慶期間，所有員工一律微笑服務，細致耐心，讓顧客乘興而來，滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。
策劃如下：2、特價。①每日推出一款特價菜，每日不重樣。③打折，這是一個迅速提高銷售額的法寶，建議適當打折刺激消費。
3、禮品、抽獎。有計劃發放公司店慶紀念品、小禮物，增強與客人親近感，擴大宣傳面。公司統一印制部分店慶紀念品要求小而實用、漂亮大方，如帶有店慶標志的簽字筆、氣球、打火機、帽子等，按桌發放。
抽獎方案：主題——“品全魚宴、中大獎、游微山湖”
二、內部營銷方案
內部營銷是一項管理戰略，核心是發展員工的顧客意識，在把產品和服務推向外部市場前，先對內部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。
1、在全體員工內部加強溫情管理，要求每一位員工將所面對的其它員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務。并在以后的工作中，將內部員工營銷固定下來。
2、征文比賽。
內部員工征文：“我的選擇——XXX魚館”
要求：1)、題材圍繞微山湖魚館所發生的事情，可以是工作經歷、感想、看法、寄語等。
2)、體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。希望全體員工積極投稿。本次征文活動將評出一等獎1名，獎金200元；二等獎2名，獎金100元；三等獎5名，獎金50元。并進行集中展出。
3、成本節約比賽。
通過系列活動，對內部員工再教育，提高其的積極性。三、產品營銷方案
2、綠色家宴。隨著生活水平的提高，人們飲食已經不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結合現代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房部推出。
四、文化營銷方案
1、借店慶11周年之機，向消費者宣傳公司的企業文化，增強公司在目標消費者中的影響力。2、店堂現場氣氛，包括燈光、音響、海報、POP等。五、廣告營銷方案
在信息發達的現代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介。酒店根據不同媒體有不同媒體受眾的特點，合理進行自己的市場定位和目標客戶的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。
作為公司本次店慶來說，一般選擇媒體有
《齊魯晚報》一欄1500元左右，《濟南時報》一欄600元左右，電視可以上5秒、15秒廣告，其次還可以在互聯網上宣傳費用優惠。
硬廣告和軟廣告相結合，軟硬兼施，以取得更好的效果。具體可為：店慶前兩天一次，13日一次，18日一次。利用媒體整合，實現小投入，大產出。五、店慶現場布置一、所用媒介：
氫氣球、條幅、公司吉祥物、大型宣傳海報、宣傳單、展板、POP各種張貼畫、禮儀小姐、紀念品等二、店慶時酒店外觀：
氫氣球帶著條幅在空中飄飄欲飛；吉祥物熱情向你招手；樓體外打出“11周年店慶”醒目標和優惠項目的大條幅，以及供應商的祝賀單位的條幅；進門處設置一個高精度噴繪的店慶告示牌；禮儀小姐發放公司店慶紀念品；整體呈現出一種喜氣洋洋的氣氛。營造出簡潔又有品位的節日氛圍，消費者從門前一過，就會被這種氣氛所吸引。三、店內景觀：
服務員穿戴整齊，面帶微笑，熱情洋溢；總臺服務細致耐心；地面光可鑒人；桌椅一塵不染；公司各種宣傳資料隨手覽閱；燈光明亮柔和；音樂如高山流水；綠色盆景賞心悅目；顧客從進店時刻起，即能享受到一流的服務和視、聽、觸、嗅覺的全方位感官享受。進餐完畢，還可以參與抽獎，并贈送紀念品。
讓顧客自始至終享受到XXX魚館一流的服務，留下美好的記憶。六、費用預算
氫氣球1500元
紀念品1000元
條幅200元宣傳資料海報500元
微山湖一日游2200元
內部競賽1650元;
廣告費用10000元
