時間：2023-06-08 09:16:02
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Key words: enterprise；strategic management；value orientation；practice
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0158-02
0 引言
企業戰略管理處于企業管理研究中的重要課題之一，通過對該課題的研究將深化人們對企業市場行為的理解。根據SCP模型可知，企業行為受到所處市場結構的作用，從而邏輯形成一定的市場績效。這種著眼于S—C—P傳導基礎上的產業組織理論，卻被行為學派所批評。行為學派認為，首先由企業行為促成一定的市場結構特征，在此基礎上形成一定的市場績效。在生物學隱喻下，前者可以理解為是達爾文主義觀點，而后者則屬于拉馬克主義觀點。
針對本文的選題實則潛在著一個假設，即企業可以通過自我機能的優化來適應外部環境的動態演化。這就表明，企業戰略管理的價值取向應與外部環境特征相契合，并在符合拉馬克主義邏輯演繹進路上，最終展開自己的戰略構建。
鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。
1 對“價值取向”的解構
從實踐的角度來看，企業所實施的市場行為并不遵守新古典經濟學邏輯，即在經濟理性驅動下企業所要做的只有一件事，那就是經過充分計算來獲取實現利潤最大化的最優基。與之相對應，演化經濟學邏輯則與企業市場行為的現實選擇相適應?；谘莼洕鷮W視角可得，企業不僅面臨著自身內環境，還處于更加復雜的外環境之中。就影響企業行為特征的權重而言，則主要在于外環境的作用。其中，外環境包括：經濟環境、政治環境、社會人文環境，以及自然生態環境等。由此，企業若要建立起與內外環境相適應的共生機制，便要求其在價值取向上符合經濟目標的需要、社會目標的需要、環境目標的需要。
為此，對“價值取向”的解構也可以圍繞著這三個方面展開：
1.1 經濟目標方面的價值取向 本文認為，經濟目標是企業戰略管理的出發點與歸宿點；并且，也是支撐另外兩項目標的物質基礎。從企業戰略管理的視閾下來探究經濟目標的實現，其應從這樣幾個方面來達成：企業市場勢力的增強、企業產品技術創新的跟進，以及企業內部控制的優化等。受到經濟發展方式轉變的外部約束機制影響，當前企業在經濟目標方面的價值取向，更傾向于技術創新和品牌塑造。
1.2 社會目標方面的價值取向 根據國際“企業社會責任 2000”的定義，其中的社會目標便在于保障企業員工的合法權益。筆者也從這一視角，來闡發社會目標方面的價值取向。具體而言，企業戰略管理在這里的價值取向不僅需要通過正式制度來規范，更需要在戰略實施中循序漸進的來滿足。為此，關于員工職業發展規劃、企業人才儲備，以及薪酬分配體系等要件，都應在不斷實施中得以優化。
1.3 環境目標方面的價值取向 相對于以上兩大目標基礎上的價值取向不同，這里價值取向更加突出企業的公民意識。且在實現這一目標的同時，企業將無法獲取由此所帶來的全部利潤。不難看出，建立在該目標上的價值取向時常被部分企業所忽略。為此，惟有引入環境目標方面的價值取向，才能使企業戰略管理體系更加完善。
2 企業戰略管理與價值取向間的關系分析
以上借助企業戰略管理目標這一中介，對價值取向進行解構。然而與目標管理不同，價值取向屬于企業管理哲學范疇，這種形而上的東西究竟與企業戰略管理間形成怎樣的關系呢。惟有回答了這個問題，才能展開對現實價值的構建。
一、新形勢發展要求企業管理進一步創新
（一）企業管理創新是實現“兩個轉變”的要求
目前正是我國實現經濟體制轉變和經濟增長方式轉變的關鍵時期，實現兩個轉變必然要求企業管理進一步創新。一方面，在計劃經濟體制下企業管理是以生產為導向的封閉型、被動型、粗放型、物本型的管理模式。而隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，企業的性質發生了根本性變化，逐步成為市場競爭的主體，市場機制的作用大大加強。這種情況必然要求企業管理進行變革和創新，建立起以市場為導向的開放型、自主型、集約型、人本型的管理模式。另一方面,我國經濟現在已經走出短缺、奔向“過剩”，經濟增長方式也正由粗放型向集約型轉變，這就要求企業必須把提高產品質量、改善產品結構、節能降耗、提高附加值和增加經濟效益放在重要位置。因此,經濟增長方式的轉變也要求企業管理必須創新。
（二）企業管理創新是知識經濟時代的要求
21 世紀的經濟是以知識為基礎的經濟。知識經濟有別于以土地、勞動資源為基礎的農業經濟和以能源、原材料為基礎的工業經濟。它以智力資源、無形資產為第一配置要素，以科學知識、科學技術對社會經濟發展的推進作動力，以導致科技與經濟相互促進的良性循環為主要特征。知識經濟的興起，將對我國企業管理提出嚴峻的挑戰。知識經濟是一種信息化經濟，它要求企業在管理手段上加大對信息技術的投入和應用，在經營決策上注重掌握和運用決策支持系統，在作業流程上進行重新安排或徹底更新；知識經濟是一種網絡化經濟，它要求企業減少管理層次，加快信息傳遞和反饋速度提高管理效率；知識經濟是一種智力支撐型經濟，它要求企業管理人員盡快轉變思維方式，更新知識結構,在管理思想上從重視物的管理轉向以人為本的管理，并提高企業人員的學習能力；知識經濟是一種可持續發展的經濟，它要求人們重新審視企業與社會的關系,重視環境管理?？傊?，知識經濟必然要求企業管理在各個方面推進變革和創新。
（三）企業管理創新是加入WTO 的要求
加入WTO這樣一個以市場經濟規則為基礎的國際經濟組織，符合我國的前進方向和長遠利益。加入WTO會給我國企業的管理帶來諸多機遇，企業將更加深入地參與世界經濟一體化進程，有了更多、更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，能更為直接地引進、借鑒和學習國際上先進的管理理論、管理方法和管理技術，從而給國內企業帶來嶄新的管理視角和發展思路。加入WTO 也預示著我國企業在經濟運行規則上的國際統一化，這意味著我們必須加快建立市場經濟體制的步伐，進一步減少政府對企業的干預、對資源的控制和產業的壟斷，直至完全退出一般性競爭市場，這將為企業根據市場需求完全獨立自主地進行經營和管理創新提供良好的外部條件。當然，加入WTO也會給我國企業管理帶來嚴峻的挑戰。加入WTO 預示著我國將進一步開放市場，降低關稅，減少非關稅壁壘,使外商投資規模進一步擴大，投資領域進一步拓寬，投資主體更趨跨國化，投資方式更趨多樣化；預示著更多的外國商品和服務將涌入國門，從而導致中國市場競爭加劇，原有的市場份額將重新分配；預示著外國資本和跨國公司將通過人力資源本土化政策的實施，使人才競爭更加激烈。上述種種趨勢都預示著企業運行和管理環境的劇烈變化，它必將迫使我國企業進一步加速推進自身的創新過程,并努力提高企業的國際競爭力。
二、促進我國企業管理創新的戰略措施
（一）轉變觀念，把管理創新作為企業經營戰略
思想觀念的陳舊和落后是企業管理創新的最大障礙。因此，企業領導必須具有現代企業管理意識，清楚現代管理模式對企業效益的巨大作用，認識到管理創新在當前經濟競爭形勢下的重要性和緊迫性，樹立科學管理思想，在此基礎上，更新我國企業的經營理念和戰略部署，增強集約化經營意識，從戰略的高度去推動企業的管理創新。
（二）建立有效機制,培育職業化的企業家隊伍
創新經濟學的鼻祖熊彼特指出，創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響力的人，他們不墨守陳規，不遵循循環流轉的軌道，卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業管理創新效率不佳與企業家缺乏不無關系。因此，要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培育和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“企業家階層”，促進我國企業經營者職業化。
（三）構建企業創新文化
企業要實現管理創新，也需要文化滲透，需要建立一個健康向上、同心同德、生生不息的企業人本文化。良好的管理創新氛圍文化的力量是巨大的。為此，要培育企業強烈而持久的創新價值觀，形成強烈的創新認同感；構建企業管理創新的軟環境，形成良好的創新氛圍；表彰創新英雄人物，發揮榜樣的積極作用；完善企業創新機制，形成強大的創新動力；設計創新文化禮儀以及創新文化網絡，宣傳創新的價值觀念來感染員工。
（四）加快制度創新,以制度創新促進管理創新
管理創新與制度創新是相互促進、相輔相成、相互保證的關系。制度創新是解決企業資源市場配置的微觀機制問題，也就是說，通過制度創新使企業成為富有活力的、能自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟細胞。管理創新是解決企業內部資源組合，使之盡可能多地產出，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品開發活力、行為激勵體系及高效運作的機制。制度創新能為推進企業管理創新提供良好的基礎，增加推動力。因此企業管理創新必須深化企業改革，加快建立現代企業制度。
三、企業管理創新的價值取向
應該看到，在現實的社會中，我國一些公司的高速增長是帶有原罪的，帶著對社會和經濟環境的破壞性和資源浪費。在這種情況下，明確企業和決策者的對外價值、決策者的使命感和責任尤為重要。企業家真正應該思考的問題是企業對整個經濟和社會做出貢獻，社會責任是企業管理創新價值取向的核心。
(一)企業經濟效益和社會效益和諧統一
企業是社會的一分子，在謀求自身發展的同時，也要為社會發展盡一些義務。雖然社會效益和企業利潤有時會發生沖突，但更有相輔相成的一面。既要講究經濟效益，也要承擔社會責任，是企業能夠長期存在、永續經營的根本所在。我們必須引入企業社會效益經營理念，強調企業管理創新的社會價值取向。社會效益是企業獲得長期利益的重要保證。企業和用戶、社會的關系是客觀存在的，沒有了這種關系，企業也就不復存在了。在企業經營過程中，如何對待用戶，是否注重社會效益，對企業長期利益的獲得和發展至關重要。社會效益是企業的無形資產。企業的公益形象，能使所有者和經營者依托有形資產獲得更多效益，具有促進企業有形經濟資產原子裂變式增長凝聚人心的功能。而社會效益需求是企業經營的最高境界。有學者把企業對技術的需求分為五個層次，即：安全性需求、贏利性需求、獨立性需求、超常發展需求和社會效益需求，這些需求呈階梯形結構，社會效益需求處于企業需求的最高層次，也是企業存在的原本目標和價值。
（二）企業經營者必須具有強烈的社會責任感
[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0106-03
隨著我國市場經濟體制不斷地完善，國民經濟建設蓬勃發展，為了使市場在資源的配置中起基礎作用，我國的國有企業面臨著體制改革，將社會責任交還給社會，各種私營，外資企業如雨后春筍般建立起來。在這個社會轉型的關鍵時期，我國企業中出現的許多新的問題，這些問題都需要企業社會工作的介入，然而到底社會工作者應該站在企業的角度還是員工的角度開展工作呢？本文就兩種不同取向的企業社會工作工作模式，來探究企業和員工雙贏的企業社會工作模式的實現條件。
一、企業社會工作基本概述
（一）企業社會工作的起源：EAPs
EAPs的全稱是Employee Assistance Programs，即員工幫助計劃。在19世紀70年代，在美國的許多企業中推行一種福利方案，這種福利方案旨在解決職工生理，心理，社會等方面的問題，促進他們更好地適應企業工作，從而激發員工工作的積極性，提高企業的生產效率。
EAPs是西方企業為了應對資本主義市場經濟體制所產生的各種問題，而提出的一種全面的企業福利方案，這對我們解決中國企業管理中的人員及結構問題有著很大的借鑒意義，可以說是我國企業社會工作的起源，但在借鑒過程中，我們要懂得“取其精華，去其糟粕”，努力探求適合我國國情的企業社會工作的模式。
（二）企業社會工作
企業社會工作簡單來說是指在企業管理與運作中引入社會工作的專業理念和方法，社會工作者或者企業中承擔這部分職能的工作人員，秉持著“以人為本，助人自助”的社會工作理念，運用社會工作的專業知識、技術、方法，幫助職工解決個人的困難，改善人際關系網絡，緩解來自生活和工作的壓力，激發工作的積極性；幫助企業改善勞資關系，發展形成和諧高效的生產氛圍，從而減少企業管理的難度，提高企業生產的效率。
二、兩種不同取向的企業社會工作
（一）以員工為本的企業社會工作
隨著市場經濟的發展和企業的改制，我國的企業管理和企業職工出現了許多新問題和情況，這些新的問題如果不能得到及時有效地解決，很可能會影響企業的公眾形象，組織管理和生產效率，這對于企業的生存和長遠的發展是極為不利的。如何有效地解決這些新問題，提高企業職工的滿意度和幸福度，構建和諧企業，關鍵在于以員工為本。
以員工為本的企業社會工作認為，在不逾越企業底線的條件下，盡可能的整合和利用各種資源為員工服務，維護員工的基本權益和促進員工福利的發展，從而提高他們工作的積極性和創造性，這無疑有利于塑造企業的公眾形象，促進企業價值的最大化，達到員工、企業、社會的共贏的局面。
這種取向的企業社會工作強調企業中“人”的因素，企業必須對員工負責，并且將對于員工的福利責任落實到實處，把員工的發展和企業的發展緊密聯系到一起，看到員工的發展給企業帶來的長遠效益。它強調社會工作中“以人為本”的價值理念，強調對員工及其家庭，社區履行企業責任，并且提倡發展以人為本的企業文化。
（二）以企業為本的企業社會工作
在市場經濟機制下，企業作為以盈利為目的的經濟實體，他們關注的永遠是怎么提高企業的生產和經營效益，對于維護職工的權益，提高其福利水平，幫助其調適心理壓力的問題，暢通管理者和被管理者的溝通渠道的意義缺乏一定的認識。這就使得企業中的員工的工作積極性不高，影響了他們專業技術能力和創造力的發揮，不利于企業的生產效率的提高以及可持續的發展。這就需要企業社會工作的介入。
企業為本的模式有別于以職工為本的模式，它強調企業社會工作的主要任務是“為企業服務”，企業社會工作者作為企業管理者的“輔助者”，要幫助管理者解決勞資沖突，維護勞資的和諧關系，創造良好的生產環境，幫助管理者有效率的進行企業管理工作。這種取向的企業社會工作遵循下列原則：（1）企業社會工作的實施要以企業的利益為出發點和歸宿；（2）企業社會工作的具體工作應該要與企業的組織管理系統相協調，即社會工作者要明確自身的權責和任務，在實務的過程中，處理好與工會和人力資源的關系；（3）企業社會工作的實施要符合現實企業組織管理的特點，從而減少企業社會工作和企業管理的成本；（4）強調科學量化的工作方法，以及對介入結果進行評估。
從企業的角度來看，企業社會工作可以協助企業工會和人力資源部門的健康運行，通過對人力資本的投資，減少未來問題處理的成本，穩定勞資關系，建立起良好的企業公眾形象，從而提高企業的競爭力，幫助企業在市場中可持續的發展。
（三）社會工作者面臨的價值選擇
以企業為本的企業社會工作的最終目的是實現企業經濟效益最大化，他們以企業的利益為出發點和歸宿；以員工為本的企業社會工作則充分地體現了社會工作“以人為本，助人自助”的價值理念，重視企業全體員工福祉的實現。這使得社會工作者或者承擔這方面職能的工作者遭遇專業的價值沖突，比如說當企業現行的體制不利于員工的發展或者與社會工作者的價值觀產生沖突時，企業社工常常會陷入艱難的抉擇。
三、員工與企業雙贏的企業社會工作模式
（一）改變企業管理者的思維，明確成本與收益的問題
企業作為以盈利為目的的經濟實體，他們關注的永遠是怎么提高企業的生產和經營效益。企業社會工作作為一個長期的投資計劃，很難在較短的實踐內就看到成效。為企業的員工提供福利，安排管理者和相關的社會工作者提供服務都會增加企業的管理成本，如果企業因此對企業社會會工作項目做了了時間的限制，必然會導致服務的不連續和短期性，那么最終服務的效果也很難令人滿意。因此作為企業社會工作者，應該向企業的管理者澄清其中成本和收益的關系，使企業知道這種服務項目是一種長期的投資，雖然可能不能在短期內看到服務的效果，但是能給企業帶來長遠的利益，對企業的可持續發展有百利無一害。只有企業明確了其中的利害關系，得到了企業的支持，才能保證企業社會工作的穩定性和持續性。
（二）創新企業社會工作的服務理念
以企業為本的企業社會工作中，工作者的角色傾向為管理者的輔助者，工作的重點是緩和勞資沖突，建設和諧的組織氛圍，幫助維護和提高企業生產效率；以員工為本的企業社會工作中，工作者的角色傾向于員工利益的維護者，工作的重點是維護員工的基本權益，必要時博士企業做出讓步。這兩種取向的企業社會工作都強調了企業和員工的“服務接受者”的角色，忽略了服務對象的潛力和主觀能動性的發揮。
在現代社會，企業已經不單單是一個獨立的經濟個體，企業更擔負著對職工的生活支持的責任，和對社區的社會責任。這意味著企業社會工作者的任務不單單是維護勞資關系，創造良好的生產和工作環境等這么簡單，而是要積極地運用社會工作的專業方法和技能動員企業、員工、社區等多方利益主體共同參與，使社會工作者能夠從更加宏觀的角度提供服務，建立企業、員工、社區自我服務和負責的工作模式。這樣不僅是將企業或者員工看作“服務的接受者”，更激發和提高了他們自我服務和管理的潛力與能力。
（三）明確企業和員工的共同目標是實現共贏
以企業為本和以員工為本的企業社會工作，雖然出發點不一樣，但是最終的目的都是尋求員工、企業和社會的共贏。這種共贏的理念需要通過企業社工在工作的過程中不斷地透漏給企業和員工雙方，使他們明確對方并不是出于自己的對立面上。明確了這點以后，企業社會工作者可以先就雙方共同關注的問題作為工作的介入點，比如說新進職工的適應問題以及離職員工的保障問題。
1.新進職工的適應問題
企業的新進職工對于企業的組織架構，企業文化，企業的各項規章制度等都非常的陌生，并且部分的新進職工缺乏社會閱歷和經驗，比較容易成為弱勢群體。社會工作的本質就是幫助弱勢群體，所以幫助這些新進員工自覺運用自己的權力，維護自身的權益是社會工作者的重要職責。
企業社會工作者在介入工作是可以采用職業發展和組織適應輔導。根據他們的能力以及性格特征來制定職業生涯規劃，了解未來職業發展的趨向和今后需要努力的方向，這對于激發新進職工的工作積極性是非常有好處的；也可以采用小組工作的方法，組織部分或者所有的新進員工組織適應的輔導，由專業的心理咨詢師和小組社會工作者組織，幫助他們掌握自我解壓和調適情緒的方法，盡快適應企業的工作環境。
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。
二、建立企業人力資源管理體系
第一，樹立正確的人力資源管理觀念?，F代市場經濟的發展決定了企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的人力資源來實現。企業中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識；其他管理人員雖然不直接從事人力資源的事務性工作，但其工作與人力資源管理息息相關，因此掌握一定的人力資源管理知識，對于提高員工工作投入度等也顯得非常重要。
第二，從工作職務分析與設計，對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件；進而進行人力資源規劃，把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源；在此基礎上開展員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、勞動關系管理等各個子模塊的建設。
三、制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
四、促進企業人才施展的幾項措施
第一，應該注重提高領導者的素質。領導者擔負著決策與布署的責任，這種責任就注定要求領導者要有優秀的素質。這種素質是思想素質、工作能力、個人魅力的結合，如果一個領導者本領過硬、思想純正，勤于調查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對生活，相信企業的未來。如果一個領導素質差，誰也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來，毫無所獲，僅僅是因為決策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會麻木。
第二，應該堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產力中最活躍的因素，人才是企業興亡的關鍵。特別是在當今社會注重人才，尊重人才，大力開展人才爭奪戰的時代，制度的執行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出較大貢獻的能力，任人唯賢，唯才是舉。
一、新形勢發展要求企業經營管理理念進一步創新
近些年來，我國一些企業勇于參與國際競爭，在國際化經營中邁出了可喜的一步，但經營業績總體上還不理想，一個重要原因是經營的盲目性、短視性，缺乏戰略規劃能力。面對外國跨國公司這樣強大的競爭對手，企業必須精心謀劃、運籌帷幄，找準跨國經營的切入點，集中優勢資源，進行戰略創新，這是跨國經營獲得成功的重要戰略要素。為此，我們要在經營的戰略觀念上不斷調整、更新，以適應新的國際競爭要求，提高國際化競爭水平。
21 世紀的經濟是以知識為基礎的經濟。知識經濟的興起，將對我國企業管理提出嚴峻的挑戰，它要求企業在管理手段上加大對信息技術的投入和應用，在經營決策上注重掌握和運用決策支持系統，在作業流程上進行重新安排或徹底更新；它要求企業減少管理層次，加快信息傳遞和反饋速度提高管理效率；它要求企業管理人員盡快轉變思維方式，更新知識結構，在管理思想上從重視物的管理轉向以人為本的管理，并提高企業人員的學習能力；知識經濟是一種可持續發展的經濟，它要求人們重新審視企業與社會的關系，重視環境管理。
加入WTO這樣一個以市場經濟規則為基礎的國際經濟組織，會給我國企業的管理帶來諸多機遇，也預示著我國企業在經濟運行規則上的國際統一化。這意味著我們必須加快建立市場經濟體制的步伐，進一步減少政府對企業的干預、對資源的控制和產業的壟斷，直至完全退出一般性競爭市場，這將為企業根據市場需求完全獨立自主地進行經營和管理創新提供良好的外部條件。
上述種種趨勢都預示著企業運行和管理環境的劇烈變化，它必將迫使我國企業進一步加速推進自身的創新過程，并努力提高企業的國際競爭力。
二、促進我國企業管理創新的戰略措施
1.轉變觀念，把管理創新作為企業經營戰略
思想觀念的陳舊和落后是企業管理創新的最大障礙。因此，企業領導必須具有現代企業管理意識，清楚現代管理模式對企業效益的巨大作用，認識到管理創新在當前經濟競爭形勢下的重要性和緊迫性，樹立科學管理思想，在此基礎上，更新我國企業的經營理念和戰略部署，增強集約化經營意識，從戰略的高度去推動企業的管理創新。
2.建立有效機制，培育職業化的企業家隊伍
創新經濟學的鼻祖熊彼特指出，創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響力的人，他們不墨守陳規，不遵循循環流轉的軌道，卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業管理創新效率不佳與企業家缺乏不無關系。因此，要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培育和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“企業家階層”，促進我國企業經營者職業化。
3.構建企業創新文化
企業要實現管理創新，也需要文化滲透，需要建立一個健康向上、同心同德、生生不息的企業人本文化。良好的管理創新氛圍文化的力量是巨大的。為此，要培育企業強烈而持久的創新價值觀，形成強烈的創新認同感；構建企業管理創新的軟環境，形成良好的創新氛圍；表彰創新英雄人物，發揮榜樣的積極作用；完善企業創新機制，形成強大的創新動力；設計創新文化禮儀以及創新文化網絡，宣傳創新的價值觀念來感染員工。
4.加快制度創新，以制度創新促進管理創新
現代企業的競爭也是企業制度間的競爭。企業制度先進與否，企業制度效率的高低，直接決定了企業能否在激烈的國際競爭中處于不敗之地。實踐證明：一些先鋒跨國經營企業無一例外地對原有企業制度進行了較為徹底的改革，實現了向現代企業制度的轉變。即對原有企業進行了產權改造，實現了產權清晰，責權明確，對企業產權關系實行了全面的重組和建設，這是其跨國經營成功的重要原因和制度保證。通過現代企業制度的建立，這些企業進行了脫胎換骨的改造，從而加快了跨國經營的步伐，為企業更快地走出國門、走向世界，奠定了一個堅實的制度平臺。
三、企業管理創新的價值取向調整
應該看到，在現實的社會中，一些企業的高速增長帶著對社會和經濟環境的破壞和資源的浪費。在這種情況下，明確企業和決策者的對外價值、決策者的使命感和責任尤為重要。企業家真正應該思考的問題是企業對整個經濟和社會做出貢獻，社會責任是企業管理創新價值取向的核心。
1.企業經濟效益和社會效益和諧統一
企業是社會的一分子，在謀求自身發展的同時，也要為社會發展盡一些義務。雖然社會效益和企業利潤有時會發生沖突，但更有相輔相成的一面。既要講究經濟效益，也要承擔社會責任，是企業能夠長期存在、永續經營的根本所在。我們必須引入企業社會效益經營理念，強調企業管理創新的社會價值取向。社會效益是企業獲得長期利益的重要保證。
2.企業經營者必須具有強烈的社會責任感
中圖分類號：F241.4/G41 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-100 -04
一、問題的提出
近年來，我國高校畢業生人數逐年增加，2013年為699萬人，2014年為727萬人，2015年為749萬人，2016年將可能超過770萬，加上往屆生，2016年全國將有1000萬大學生在找工作。出于培養成本的考慮，高校文科過度擴招的現象普遍存在，使得文科專業的畢業生數量逐漸達到飽和，甚至遠遠超過了社會的需求，導致相對于理工科專業，文科專業大學生的就業形勢更為嚴峻。同時，由于有些文科類工作技術性要求較低、上手快，使得非文科專業學生“入侵”，擠占文科畢業生的就業市場。所以，在大學畢業生中，文科生是就業相對更加困難的“弱勢群體”。就業價值取向是影響高校畢業生就業結果的一個重要因素。幫助文科大學生就業，可以從多個方面入手，其中引導他們樹立正確的就業價值取向，是從文科大學生自身角度提高就業率的重要途徑。
就業價值取向是人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現，也就是一個人對職業的認識和態度以及他對職業目標的追求和向往，是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。學者們對大學生的就業價值取向作了很多研究，但是專門針對文科大學生的就業價值取向進行的研究卻很少見。課題組以文科大學生的就業價值取向為研究對象，對其現狀進行了調查研究，分析了其特點、問題和原因，最后提出了對其進行正確引導的對策建議。
二、研究方法
課題組以南京郵電大學 2015屆公共事業管理、社會工作、國際經濟與貿易、經濟學、統計學5個文科專業中的300 名畢業生作為調查對象，采用自編的調查問卷進行了調查。調查內容包括兩部分，一是被調查對象的基本情況，主要為性別、政治面貌、生源地等客觀信息；二是被調查對象的就業價值取向，主要了解就業價值標準、就業目標期望、就業能力認知3方面內容。采用隨機抽樣的辦法，共發放問卷300份，有效回收率為 98%，問卷效度和信度檢驗結果符合調查要求。調查對象中，社會工作專業學生50人，公共事業管理專業學生65人，國際經濟與貿易專業學生42人，統計學專業學生44人，經濟學專業學生48人；男生61人，占24.5%，女生188人，占75.5%。生源地為中小城市的82人，大城市的22人，農村90人，鄉鎮53人。獨生子女133人。對經過篩選的 249 名調查對象的問卷材料采用 SPSS19.0 進行數據處理。
三、結果與分析
（一）文科大學生就業價值標準的分析
對于就業發展因素中“只要是自己感興趣的職業就會較少考慮名利報酬”的問題（表1），完全同意的同學占11.79%，基本同意占34.55%，不確定的占25.2%，基本不同意的占23.98%，完全不同意的占4.47%。這說明文科大學生在選擇職業時并不是以興趣愛好為首選，堅持根據自身興趣和能力進行職業選擇的學生寥寥無幾。
對于“擇業中個人的長遠發展很重要”的問題（表2），選擇完全同意的同學占53.47%，基本同意的同學占41.22%，不確定的占3.27%，選擇基本不同意和完全不同意的極少。說明大部分同學已將自己的職業方向納入日?？紤]的范圍，積極主動地思考、設計自己的未來。
在職業選擇因素的主要選擇指標上（圖1），對于“首選的就業單位性質”問題，排在第 1 位的是事業單位，占22%；排在第 2位的是政府機關，占19%；排在第 3位的是國有企業，占18%。可見，大學生最看重的還是職業穩定和保障性以及大學生就業選擇上“扎堆”現象突出。
在關于職業聲望地位因素的主要選擇指標上（表3），職業聲望地位并不是重要的首選因素。排在第1位的是“工資福利”，排在第 2位的是“職業發展前景”，排在第 3 位的是“工作地點”。這跟前面的職業發展因素中相符，說明文科大學生以個人發展為擇業標準的占主流，追求個人價值實現和個人發展的愿望比較強烈。
（二）文科大學生就業目標期望的分析
調查對文科大學生的就業目標期望的影響因素分別作了單因素分析，在就業前景的展望上（表4），持樂觀心態的文科大學生占 56.5%，持一般心態的占 40.7%，持悲觀心態的占 2.8%，大部分文科大學生就業的心態比較好。
在起薪期望上（表5），32.7%的文科大學生希望畢業時月薪 4000～5000元，17.3% 希望月薪3000～4000元 ，3%希望是3000以下。有 47.8%的學生選擇了5000 元以上，也有部分學生覺得沒有絕對的預期，根據求職狀況可以適當調整。
就業目標的選擇上（表6），選擇先就業后擇業的文科大學生占47%；選擇一步到位的文科大學生占29.1%，選擇先就業再創業的文科大學生占22.3%。選擇直接創業的文科大學生占到1.6%。說明文科大學生對于就業和創業的態度還是非常理性的。
（三）當代文科大學生就業能力認知的分析
在調查“你打算或已通過哪些途徑來增加自己的就業籌碼”問題時（圖2），59.4%的文科大學生選擇多參加實踐活動獲取經驗，43.4%的文科大學生選擇多考取一些證書?！澳阏J為要找到理想的工作，除大學文憑外，哪些證書比較重要”排在第1位的是英語四、六級證書，排在第2位的是計算機等級證書，排在第3位的是獎學金證書，排在第4位的是“優干”“三好學生”證書。說明文科大學生對于就業能力的認知越來越符合社會的現實需求，重視培養自己工作中實際需要的能力。
四、文科大學生就業價值取向的特點
（一）追求個人成就和價值
首先，在處理專業和職業是否對口問題時，82%的文科大學生不太強求專業是否對口，而是認為與專業有關就行，不一定非要對口。其次是在就業意識方面，只有29.1%的文科大學生選擇一步到位，有固定收入。第三是選擇就業地域方面，首先考慮的是內地省會城市，其次是沿海城市及家鄉。就業取向日漸成熟，擇業思路理性化，由單一向多樣發展，也反映出他們對物質利益的追求和強烈的家庭依賴感。
（二）就業期望穩定性高的職業
由于受教育投入較大、家長傳統觀念和社會輿論的影響，文科大學生更愿意考慮在大城市、發達地區、收入較高、相對穩定的事業單位就業，而很少有人愿意去邊遠貧困地區、基層單位。盡管這些事業單位要經過嚴格的考試，且錄用人數較少，但因為這些單位收入穩定，社會地位高，所以還是絕大多數文科生的選擇。學生對就業方向的選擇傾向于選擇更適合自己的、更有前途的職業，這說明他們比較務實，追求職業所帶來的直接利益。
（三）價值取向實用主義和功利主義
大學生對職業的選擇偏向于穩定而豐厚的收入、積極自由的工作環境、有社會地位并受人尊敬的職業。在巨大的就業壓力面前，很多大學畢業生們難以擺正自己的位置，心態容易失衡，雖然大多數學生不是非要選擇大城市就業，但是對于偏遠地區仍然是不予考慮。從收入角度看，文科大學生對月薪主要集中在5000元這個等級，大學生的價值取向實用主義和功利色彩濃厚。文科大學生考慮個人興趣愛好和待遇比較多，而為社會作貢獻考慮少，他們崇尚自我，要求實現自我，把工作當作人生中重要的組成部分，渴望事業成功，部分大學生過分看重自我人生價值的實現，而忽視了國家和社會的需要。
五、影響文科大學生就業價值取向的因素
（一）個人、家庭及成長環境因素
大學生最早接觸的環境――出身地域和成長、家庭環境都會直接地影響到大學生的職業選擇。很多文科大學生在就業時會根據家庭的社會資源是否優越，能否為自己獲得更為理想的工作機會，而放棄本專業的工作，選擇在其它更有利的行業發展。文科專業普遍有專業技能性不強，可替代性高的特點，因此客觀上造成了文科學生就業時可以有更多的選擇，但更多選擇也意味著與本專業相關的工作機會也可以被其它專業的學生占據。另外企業用人需求的變化對大學生的職業認知、就業取向以及大學生職業價值觀的變化產生了重要的影響。目前文科大學生求職面臨最大的困境，就是大部分用人單位都要求求職者有相關的工作經驗，不少用人單位在審閱大學生的求職簡歷時，首先考慮的就是有無相關工作經驗，不符合要求的簡歷會被立即過濾。用人單位注重工作經驗使大學生失去了很多系統職業培訓的機會，限制了大學生特別是文科大學生的職業發展。畢業生的學習成績、英語等級、計算機水平、是否為黨員、是否為學生干部、實踐經歷，這些也成為用人單位招聘人才的衡量標準。用人單位的錄用要求已經逐年提高，僅具有單一技能的人才已經不能得到用人單位的青睞，越來越多的工作崗位提出了綜合能力強、可塑性高、文理兼顧的復合型人才的用人要求。文科大學生只有基于對職業的正確評價，在與用人單位雙向選擇之際，擺正自己的位置，通過多種方式對自己就讀學校的聲望、自己的綜合素質、興趣愛好等等進行綜合考量，順應形勢，在競爭中贏得適合自己的職業角色，才能真正找到適合自己發展的職業。
（二）社會經濟的時代變遷
在精英教育階段，大學生是天之驕子，承擔著國家和社會的厚愛和重任，國家實行統一分配，大學生也更多關注社會的需要和人生的理想。隨著高等教育走向大眾化階段，大學生擇業途徑從“統一分配”走向“自由選擇”。社會經濟體制以及產業結構的調整導致大學生就業機會的變化，把握經濟社會發展形勢，樹立正確的就業意識，協調好國家利益和個人利益之間的關系，是當代文科大學生更好的實現自我價值的必然選擇。
（三）學校職業教育角色的缺失
就業價值觀是學校職業教育效果的總集成。大學生的就業價值觀念是自身世界觀、價值觀和人生觀的體現，而大學生在進入社會之前，這些觀念都處于完型階段。高校的職業教育對其價值取向引導方面出現了一定程度的真空，面對著各種信息，大學生在大學生活中只能依靠自身的探索來逐漸形成自己的價值觀念。高校文科專業課程設置不理想，只關注書本理論的傳授而缺乏有利于大學生就業的課程指導和實踐運用。作為大學生就業價值取向引導者之一的高校教師，要強化學生思想政治教育工作，幫助大學生樹立正確的就業觀念，正確看待自身特點和專業優勢。
六、引導文科大學生確立正確就業價值取向的對策
（一）為文科大學生的發展提供有效的職業指導
高校要將職業指導工作貫穿大學教育之中，新生入校后就應該開展相關的職業生涯規劃，明確其努力方向。高校要加強文科大學生思維能力、學習能力等基本素質的培養，通過多種途徑為其開闊眼界。針對有些學生基于就業考慮過于注重一些技巧和具體技能的培養，忽視專業能力和綜合素質培養的現象，學校應加以正確引導。要盡早讓文科大學生了解自己適合的工作及自己的工作興趣，讓大學生充分了解自己所從事的職業。在很多具體工作中，大學生所需的職業技能遠沒有想象中的難以達到，往往是簡單，針對性強，但很實用，掌握的過程主要是練習強化的過程。從教學安排看，職業教育不應集中于畢業那一段時間，而是應該貫穿在大學四年的學習中，要經常向在校大學生介紹各個領域各個行業的發展態勢以及對人才的需求情況。
（二）調整學科專業設置，提高文科大學生就業能力
高校應該從學科專業設置的科學性做起，根據社會的發展及市場的需求及時調整學科專業設置以供文科大學生選擇。高校應給大學生在校期間安排更多的實踐和培訓機會，教學要以提高文科畢業生的綜合素質為目標，培養學生的創新意識、創造能力。不少大學生的確缺乏基本的職業素質和技能，很難融入企業文化，適應用人單位的工作環境。高校應充分發掘文科大學生不同的性格、能力、氣質、興趣等特點，重點發掘大學生的自主性，有助于其充分理解職業、自我認識，正確的定位職業，培養大學生自主轉換、開拓、適應各種職業的能力和善于運用職業的發展能力。高校還需要有針對性地對不同專業、不同的發展目標、不同的社會背景和不同地區的大學生的差異進行求職技巧等輔導。文科畢業生在擴展自己的知識面時，應堅持專業知識與基礎知識、理科知識與文科知識、書本知識與社會知識兼修的原則，彌補素質結構中的不足，把自己培養成既博又專、文理兼修和全面適應社會的復合型人才，使得自己充分發揮自身優勢，在擇業競爭中獲得有利地位。
（三）引導文科大學生建立合理的職業定位
高校要以學生成長成才為目標，幫助大學生認知自身，合理定位。將學生思想政治教育有機融入在服務學生、職業生涯規劃指導、教學科研工作中。高校應指導文科大學生在就業時遇到不合理、不規范的就業限制時，以平和的心態和適當的方法理性應對。職業是可以變化的，無論在哪個地方、哪個職業都是可以做出一番成績的。轉變大學生自身擇業觀念，調適自身擇業心理，并正視現實，適當調節就業情緒，端正就業目的，增強社會責任感，培育創新精神和開拓精神，從而在就業中掌握主動。
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中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.060
1 引言
“企業社會責任”這一術語是美國經濟蕭條時期企業膨脹與經濟民主運動的產物，由Sheldon（1924）首次提出。隨著科技的發展，社會的進步，20世紀50年代，有學者發現企業社會責任對企業長期發展有不可忽視的影響，學術界便紛紛對其展開研究。但當時企業社會責任沒有一定的理論基礎，究竟企業應該對誰負責存在較大的爭議。直到20世紀80年代利益相關者理論的出現，使得企業社會責任的履行有了一定的理論基礎。對于我國而言，企業是經濟增長過程中的一大功臣，但企業在發展的同時，對生態環境等其他利益主體產生了不利影響。如近些年來我國發生的三聚氰胺事件，瘦肉精事件，紅色饅頭事件等引起了一次次的軒然大波，逐步將相關企業推向了輿論的風口浪尖，這無疑警醒著我們企業不能僅關注自身或股東的利益而“獨善其身”，而要同時注重企業各利益相關者的利益。企業作為最重要的社會生產組織，積極履行社會責任是遵循人口、資源與環境可持續發展理念的重要表現，也是企業追求價值增值的實際需要（謝志明等，2014）。鑒于此，我國學術界對企業社會責任的研究日漸增多且逐漸深入。與此同時，實務界也對企業社會責任愈加重視，開始履行社會責任。企業社會責任的履行對企業價值產生何種影響？學者們的研究結論也是莫衷一是。本文主要梳理了2010-2016年間企業社會責任對企業價值影響的文獻，分析、歸納與總結了前人成果，并在此基礎上進行對比找出差異，為接下來的研究奠定了基礎。
2 企業社會責任、企業價值的內涵
2.1 企業社會責任
企業社會責任是指企業在創造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任，企業的社會責任要求企業必須超越把利潤作為唯一目標的傳統理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對環境、消費者、對社會的貢獻。Drucker（1974）認為企業社會責任主要來源于兩個方面：（1）由于企業活動對社會造成沖擊而產生的責任；（2）基于社會本身存在的問題而肩負的責任。我國著名經濟學家任玉嶺于2005年針對我國經濟發展的需要與企業社會責任暴露出來的問題，建議要從八個方面來確立我國的企業社會責任。主要有：（1）企業應承擔明禮誠信，確保產品貨真價實的責任；（2）承擔科學發展與繳納稅款的責任；（3）承擔可持續發展與節約資源的責任，即企業發展要與資源節約聯系起來，注重發展循環經濟，調整產業結構；（4）承擔保護環境和維護自然和諧的重任；（5）承擔公共產品與文化建設的責任，即企業應分擔一部分精力擔當起發展醫療衛生、教育和文化建設的責任；（6）承擔扶貧濟困、發展慈善事業的責任；（7）承擔保護職工健康和確保職工待遇的責任，即人力資源是企業乃至社會的重要財富，企業必須承擔起保護職工生命、健康和確保護工待遇的責任；（8）承擔發展科技和創自主產權的責任，即企業要高度重視引進技術的消化吸收和科技研發，加大資金與人員的投入，努力做到創新以企業為主體。本文認為這八個方面是對Drucker（1974）的論述展開而言的，歸根到底是企業在發展過程中不能獨善其身，要注意與其他利益相關者的協作，一起把蛋糕做大，才能分得更多。
2.2 企業價值
從定性角度來看，企業價值是“衡量公司市場能力的重要指標，是公司各項決策的最基本依據，是考核公司管理者績效的最重要指標”。從定量角度來看，企業價值主要包括三種形式：（1）企業賬面價值，表現為企業總資產的賬面價值；（2）企業內在價值，表現為企業凈利潤或自由現金流量在一定期間內折現加總；（3）企業市場價值，表現為外在投資者對企業價值的反映。
3 企業社會責任與企業價值
隨著學者們對企業價值影響研究的不斷深入，研究成果日益豐富，但結論不盡一致，主要包括顯著正相關、顯著負相關、雙向影響、不顯著，其他等結果。其中有些學者研究了企業社會責任對企業價值產生直接影響，另一些學者研究了企業社會責任通過一定媒介對企業價值產生影響。因此，本文首先從企業社會責任的直接影響與間接影響兩個方面來進行歸納梳理，再把企業社會責任對企業價值的影響結果分為顯著正相關、顯著負相關、雙向影響、不顯著與其他。
3.1 直接影響
學者們對企業社會責任對企業價值的直接影響包括：顯著正相關、顯著負相關、不顯著相關、雙向影響及其他分情況影響。
3.1.1 顯著正相關
大部分學者實證結果表明企業社會責任與企業價值顯著正相關（Flammer，2013；李乾杰等，2015；楊忠智等2014）。于曉紅等（2014）以公司治理的視角，以委托理論及剩余索取權理論為基礎，實證檢驗了企業社會責任與長期價值顯著正相關，此結論與溫素彬等（2008），李正（2006）結論相同。謝志明等（2014）基于利益相關者理論從兩個角度詮釋了企業社會責任對企業價值的正向影響。一方面，企業社會責任的履行能向利益相關者傳遞有利信號，幫助企業獲得預期的所有權現金凈流量、較低的加權平均資本成本和較長的競爭優勢持續期，從而實現企業價值的增值。另一方面，企業履行社會責任，是企業進行的一種信譽資本跨期投資活動，能幫助企業節約直接交易成本、增加交易數量、擴大交易范圍、提高交易價格，從而實現企業價值增值。樊驊等（2014）從利益相關者角度出發，在將企業的利益相關者劃分為規制、組織和社會團體的基礎上，引入媒體利益相關者的概念，實證結果表明企業對媒體利益相關者的責任有助于企業提升其市黽壑怠
3.1.2 顯著負相關
于曉紅等（2014）從公司治理的角度實證結果表明，企業履行社會責任對企業短期價值產生不利影響。朱衛東等（2014）從增加價值角度研究了企業履行社會責任對企業價值的影響，結果表明，企業對債權人履行社會責任不利于企業價值實現，說明在現階段，企業對債權人的還本付息對企業來說增加了其成本，成為企業的負擔，甚至可能使企業陷入財務困境，降低企業價值。
3.1.3 雙向影響
大部分學者研究企業社會責任對企業價值影響時以企業社會責任視為外生變量?？埖龋?012）實證結果表明企業社會責任與企業績效之間存在著互為因果的良性循環關系（尹開國等，2014）。具體到產權性質，王文成等（2014）以國有企業為樣本，實證研究了中國國有企業社會責任與企業績效之間的相關性，結果表明，國有企業社會責任與企業績效具有聯動效應，且二者相輔相成相互促進。
3.1.4 分情況而定
朱雅琴等（2010）將企業社會責任分為政府、投資者、職工、供應商等四個緯度，且分別對其與企業價值的關系進行了實證研究，結果表明企業對政府、職工的社會責任與企業價值顯著正相關；而企業對投資者的社會責任與企業價值顯著負相關；企業對供應商的社會責任與企業價值關系在統計上不顯著。張兆國等（2013）通過嘗試建立企業社會責任綜合評價指數和剔除盈余管理之后的財務績效指標，運用系統GMM方法，實證考察了企業社會責任與財務績效之間的交互跨期影響。研究結果表明，滯后一期的社會責任對當期財務績效有顯著正向影響，而當期和滯后兩期的社會責任對當期財務績效沒有顯著影響；當期財務績效對當期社會責任有顯著正向影響，而滯后一期和滯后兩期的財務績效對當期社會責任沒有顯著影響。張蘭霞等（2011）根據不同行業，運用逐步回歸的方法，發現企業社會責任對企業價值的影響因行業而異。房地產企業、公用事業上市公司、綜合類企業等對企業績效產生正向影響，而工業企業財務績效與任意一期的企業社會責任變量均無顯著關系。
3.2 間接影響
學者們研究了企業社會責任對企業價值的間接影響，具體研究結果如下：顯著正相關、顯著負相關、不顯著影響等三種情況。
3.2.1 顯著正相關
劉建秋等（2010）認為社會責任與企業價值創造的正相關離不開信譽資本的中介作用，即社會責任行為通過增進利益相關者對企業的評價和滿意程度，增加和積累企業無形資產――信譽資本，最終提升企業價值。此結論與Surroca等（2010）研究發現企業無形資產是社會責任與企業價值之間的傳遞中介的結論相似。具體來說，一方面社會責任的履行有助于擴大社會資本，而社會提高企業競爭力，促進市場有效運行（李玲等，2012）。另一方面企業履行社會責任會給利益相關者留下良好印象，幫助企業降低融資成本，從而增加企業價值（林鳳等，2012）。進一步地，李祥進等（2012）從員工獲得的功能性好處、社會心理好處與價值好處三個角度研究企業對員工的社會責任對公司績效的影響，結果表明，企業社會責任通過改善員工與企業間的關系質量，對企業績效產生一定的影響。王艷婷等（2013）也從對員工的社會責任緯度，采用調查問卷的形式，運用SPSS與AMOS軟件證實了企業通過履行社會責任來增強企業員工認同與社會參與行動，進而可以提升企業價值。上述學者研究大多數以主板上市公司為樣本，黃B等（2015）以中小企業板和創業板上市公司為樣本，實證檢驗了技術創新在社會責任與企業價值二者關系中發揮中介效應。而龐敏（2015）實證檢驗了企業社會責任的履行在技術創新與新產品開發績效的正向影響具有調節作用。
但一些學者認為企業社會責任有利于企業價值的提升是有一定條件的。我國資本市場處于弱勢有效，企業與投資者之間信息不對稱增加了履行社會責任的企業價值被低估的風險。針對這種情況，李乾杰等（2015）以2011-2013年深市、滬市農業上市公司數據為樣本，實證結果表明企業社會責任對企業價值的正向影響是建立在較大的廣告投入基礎之上。劉建秋等（2011）認為企業社會責任價值實現來源于良好的利益相關者關系導致的利益相關者行為驅動，但這也是以利益相關者知曉并認同企業社會責任活動為前提的，這一點必須通過社會責任溝通實現。只有利益相關者完全了解企業社會責任行為，消除社會責任履行中的信息不對稱，利益相關者才對企業社會責任活動有相關的價值判斷，從而改善利益相關者與企業的關系，作出有利于企業契約整體利益的行為。
3.2.2 顯著負相關
邵君利（2009）以滬、深兩市2002年―2004年的化學制品公司為研究對象，實證檢驗了企業社會責任活動對企業價值產生了負面影響。
可能是由于企業履行社會責任要花費一定的成本費用，而這些成本費用所蘊含的特殊信息并未被市場所識別，因此抵減了企業價值，也減弱了企業履行社會責任的信心。
3.2.3 不顯著影響
蔡月祥等（2015）認為一方面企業社會責任的履行能有效提高公司聲譽，降低企業交易成本，提升企業利潤。但另一方面社會責任的履行一定程度上會增加企業短期費用，降低企業利潤。這兩種作用綜合起來使得企業社會責任的履行對企業績效影響不顯著，并用實證方法得以證實。
4 結論與探討
通過梳理前人的相關研究，本文發現企業社會責任對企業價值的影響主要存在兩個途徑：（1）企業社會責任的履行會增大企業費用，降低企業利潤，不利于短期價值的提升。（2）企業履行社會責任能提高公司的聲譽，在利益相關者心中樹立良好形象，有利于企業價值提升。但最終研究結論還是莫衷一是，究其原因，本文認為主要有以下方面：①學者們對企業社會責任的評價方法不一致。李祥進等（2012）用內容分析法證明了企業社會責任對企業績效的正相關關系，有的學者用聲譽指數法（孔龍等，2012）證明企業社會責任與企業價值的聯動關系，或其他學者用一系列指標構建社會責任評價體系（林鳳等2012，李乾杰等2015，張蘭霞等2011）來檢驗企業社會責任與企業價值的關系。②學者們對企業價值選取的指標也是不盡相同。一些學者選取會計績效來作為企業價值的變量，也有一部分學者采用托賓Q來企業價值。企業價值反映了市場對企業的預期，而預期是建立在一定的會計價值之上的。因此本文認為不能單單考慮企業會計績效或企業市場價值，應該將這些反應會計績效與市場價值的指標分進行因子分析，得到可以企業價值的綜合指標。此外，由于會計績效一般是短期價值，而托賓Q是長期價值。不同學者選的指標不同，回歸結果也因此產生差異。③所選取的樣本數據性質不同，如有的選取橫截面數據，有的選取面板數據。④企業社會責任與企業價值的雙向影響（尹開國等2014，王文成等2014）會產生內生性問題，對回歸結果產生不同程度的干擾，回歸結果可能有所不同。⑤學者們所站的視角不同，對研究結論也會有所不同。王清剛等（2015）站在企業供應鏈的角度，探討了企業對上下游履行社會責任對企業價值的不同程度影響，而劉建秋等（2010），黃B等（2015）等站在企業角度研究了企業社會責任對企I價值的正向影響。
總的來看，學術界關于企業社會責任對企業價值的影響研究已取得了很大的進展，但存在著一些問題。如（1）關于企業社會責任對企業價值的影響，學者們的研究大多停留于微觀層面或中觀層面，未能將宏觀政策等結合起來等，期望未來的研究更加全面。（2）企業履行的社會責任包含對債權人、股東、供應商等若干層對象的責任，但具體測度還未能形成一個體系等。因此企業社會責任對企業價值的研究無論在廣度還是深度上均有待進一步加強，需要我們接下來進一步研究！
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上述人士表示，作為消費者權益代言人的中消協演繹的家電下鄉“質量門”大棒橫掃“全部家電下鄉產品”，未免殃及無辜，使一些始作俑者——打著下鄉旗號的“李鬼”廠商抱著僥幸逃脫制裁及輿論譴責的心理，暗中偷樂。
數據從何而來？
海爾、美的、TCL相關人士指出，2007年底家電下鄉試點以來，各大中標廠商在履行中標義務，定制開發家電下鄉產品設計及制造環節嚴把質量關方面，均投入了相當大的人力、物力及財力資源，確保家電下鄉產品質量。中國家電研究院的一位專家告訴記者，從產品設計開發角度來看，家電的故障率主要在使用5—6年后出現。
記者注意到，在該報告后，中國家電協會迅速做出反應，以書面形式向中消協提出建議，希望提供調查報告的原始數據、抽樣方式等資料，以便針對各種問題指導相關家電企業進行監督調查，改進家電下鄉中存在的問題。
國家質檢總局從2007年以來的洗衣機、熱水器、空調等監督抽查質量公告中看到，家電的總體質量合格率均維持在89%—99%之間，相對于其它行業，處于領先水平，則從另一個側面驗證了家電下鄉產品質量門并非“普遍現象”。
截止記者發稿前，中消協尚未對中國家電協會的建議表態。業內人士表示，數據的真實性、普適性及準確性等技術性問題，已不是家電下鄉產品“質量門”討論的關鍵。關鍵在于如何將那些冒充下鄉產品及“李鬼”制造商或銷售企業，公布于眾，并通過政府執法、輿論監督、消費者反饋等多種渠道強化管理，規范市場。
問題出在哪兒？
一位南方某家電企業人員告訴記者，在中消協對外報告的第二天，他們就對12.5%的產品維修率進行了分析，得出的結論是，一些打著“家電下鄉”中標產品幌子的山寨家電出售所致。該人員告訴記者，他們在農村市場走訪中就發現，一些商家自己注冊品牌后在浙江、廣東等地貼牌，然后賣給老百姓，也會給13%的補貼。整個過程完全被克隆了，老百姓只管有補貼，價格還便宜。
記者調查后還發現，一些經銷商為了借機謀利，不僅在外貼牌搭車銷售，還混淆中標和非中標產品，將促銷變成補貼，將一些質量沒有保障家電賣給農民，引發了下鄉機口碑差等問題。
記者在報告中還看到，維修網點遠、配件價格貴和服務人員素質低，是農村消費者對維修服務不滿意的三大主因。對此，一家慈溪的洗衣機企業下鄉辦人員告訴記者，目前許多農村服務網點確實存在上述問題，更可怕的是，一些農村服務商為賺錢還會賣翻新機、二手產品。還有不少將產品小故障夸大，達到更換零部件賺錢的目標。
企業價值觀體現為企業及其員工對待工作和產品的態度，是滲透于日常業務和經營活動的一系列行為準則、價值偏好、道德約束以及工作理念的集合，眾多擁有高成長性和廣泛產品受眾的企業將企業價值觀作為軟實力的重要組成部分，貫穿于采購、生產、管理以及營銷等全過程。營銷環節對企業價值觀的體現十分突出，營銷產品質量、營銷反應速度、營銷客觀程度以及營銷對于市場需求的滿足程度都是考察特定企業價值觀踐行水平的重要指標。在當今國際高科技產品企業中，蘋果公司（Apple inc）的企業價值觀和營銷水平獨具風格，考察其商業成功背后的價值觀驅動營銷機制和經濟效果具有重要意義。
蘋果公司企業價值觀及PCE營銷模式
（一）蘋果公司的企業價值觀
位于美國加利福尼亞州的蘋果公司是目前全球市值最大的高科技公司，從1976年創立以來，經歷了繁榮、衰退以及二次繁榮的曲線式發展歷程，其中創始人喬布斯離開公司與重新回歸構成曲線發展歷程中的重要時間節點，體現了其天才設計思想和個人魅力對蘋果公司發展的重要影響和作用。喬布斯離世后，蘋果公司進入蒂姆庫克時代，然而喬布斯時代的蘋果企業價值觀卻得以保留?？偨Y蘋果公司的價值觀體系，可以用十六個字加以概括，即“鼓勵創新、引領行業、精益求精、高端定位”，定位其企業運作與發展歷程，十六字價值觀體現在產品設計、研發、生產以及營銷等方方面面，并為眾多企業所借鑒。
大規模申請專利和集成電腦、數字以及通信產品是蘋果公司的“鼓勵創新、引領行業”價值觀的集中體現，據統計，從喬布斯1998年重新回歸蘋果公司至其2011年離世的13年時間里，蘋果公司推出的硬件產品種類達到30余種，軟件版本合計推出和更新50多種，如表1所示。公司打破了“摩爾定律”的周期性規律，在電子科技行業中處于領先地位；饑餓營銷、定位高端市場、打造極致產品體驗、建立口碑式品牌推廣模式以及堅持產品價格的低回落速度，這些都是在充分考慮高端消費人群的消費心理基礎上實施的，蘋果公司基于產品（Product）、產品鏈（Chain）以及消費者體驗（Experience）的PCE營銷模式逐漸成為科技產品營銷界的標準制式。
（二）PCE營銷模式
PCE營銷模式從產品、產品鏈以及消費者體驗角度而組織市場活動的特征是對蘋果公司價值觀體系的貫徹，既考慮到產品質量和價值鏈主體利益，又充分理解了消費者的消費需求，十六字價值觀轉化為具體的“生產什么樣的產品、建設怎樣的產品鏈、打造什么樣的用戶體驗”。蘋果公司的管理層認為，科技界中的企業應該去主動引領市場中的消費走向，而不是被動的去適應市場，正如蘋果公司的前任領導者喬布斯所言：“消費者永遠不知道自己想要什么，除非你把東西擺在他面前”，這樣就確立了蘋果公司基于主動市場拓展的營銷模式，精良的產品工業設計與PCE營銷理念為其商業成功奠定了基礎。
從蘋果公司PCE營銷的行業背景來看，目前全球移動通信業發展迅速，移動通信工具在經歷了彩屏和多媒體發展階段后，已經正式步入智能化及其后續深入發展階段，移動寬帶和移動運算成為當下通信發展的核心。蘋果公司恰逢其時的推出了符合全球通信產業發展需求的移動電子產品，這是對行業狀況的深刻把握，從2007年第一部通訊終端以來，相關產品迅速建立起年度更迭機制，云端應用商店在全球擁有近6億的活躍用戶量，電腦產品、數碼產品和通信產品的三線結合發展模式取得成功，其中脫離Windows和Linux的獨立Mac OS軟件操作系統成為蘋果公司的標志化產品。
PCE模式要素及蘋果公司產品營銷效果
（一）PCE營銷模式要素
PCE營銷模式以產品（P）、產品鏈（C）以及消費者體驗（E）作為主要構成要素。蘋果公司遵循“卓越的工業設計”、“一流的技術支撐”、“至繁歸于至簡”等思想而進行產品研發，其中追求極致的產品觸屏滑動設計便是這種思想的體現。原蘋果公司產品經理安德魯?勞德認為，從企業營銷的角度出發，企業與產品之間的關系不是“生產”，而是“創新”，為了超越消費者預期，新產品的作用應是改變消費者的生活方式，而不是迎合消費者需求。從蘋果公司產品設計部門與營銷部門的協同合作來看，顛覆消費者想象的企業創新模式的確得到建立，消費者對于“裝進口袋里的電腦”和“手指觸控”極其認可。
產品鏈是蘋果公司PCE營銷模式所關注的第二個環節，在其核心移動電子產品基礎上拓展產品樣式、種類以及加強產品間的橫向聯系是公司完善產業鏈條的表現，同時也顯示了其進一步占據市場、建立壟斷優勢以及獲取壟斷利潤的雄心，企業產品聯合營銷的發展趨勢愈發明顯。以蘋果公司提倡的“智能生活”為例，通過借助遠程控制器技術、近場通訊技術以及無線網絡技術，利用蘋果移動智能終端來加強與中央計算機的聯系，在軟件閉源開發模式下，消費者將被動的出于兼容性考慮而大范圍采購蘋果的系列化產品，這樣蘋果公司就可以建立“滾雪球”式的產品營銷鏈條和利潤生成機制。
蘋果公司的產品體驗式營銷平臺主要為全球各個主要城市分布的實體體驗店，體驗店兼具產品零售功能，目前已有近400家蘋果體驗店在世界范圍內投入運營。使消費者直觀體驗蘋果產品的細致化與科技化程度是吸引其購買的重要手段，蘋果公司體驗店的設計充滿科技元素，對于自身產品的自信與高素質的員工都使得其獲得了良好的市場口碑，每當新產品上市，消費者徹夜排隊參與購買的行為具有極大的營銷市場轟動效應，不僅吸引媒體的關注而擴大營銷影響范圍，而且真正實現了挖掘潛在客戶的產品營銷目的。
（二）蘋果公司的產品營銷效果
蘋果公司目前的主營產品均發展源于喬布斯時代，iPhone、iPad、Mac以及ipod每年貢獻了其企業利潤的絕大部分，相對最晚（2010年）的iPad產品完成了蘋果公司四元一體的產品銷售格局。喬布斯離世后，蘋果公司在產品種類上還沒有實質創新，企業的PCE營銷模式得以保留，在產品四元一體營銷種類齊備的條件下，為考察蘋果公司PCE營銷的經濟效果，本文依據蘋果公司的季度財務報告而對“后喬布斯時代”的蘋果公司產品銷量走勢、營收構成以及地域營銷差異情況進行分析，結果如圖1、圖2、圖3所示。
從圖1可知，在PCE營銷模式下，作為蘋果公司產品營銷的重要支撐，iPhone和iPad產品銷量在2011年起的連續八個季度里呈現出整體上升的發展態勢，其中iPhone在2011Q4-2012Q1、2012Q4-2013Q1期間都呈現出較快的銷量增長勢頭，2012全年銷量較為平穩，2013Q1達到峰值銷量4779萬臺，隨后銷量出現緩慢回落，2013Q3全球銷量為3120萬臺；iPad產品銷量同樣經歷了2012Q4-2013Q1的大幅增長，2013Q1達到峰值銷量2286萬臺，隨后同樣出現緩慢回落，2013Q3全球銷量為1460萬臺。從中可發現2013年以來iPhone和iPad的產品營銷效果并不理想。
如圖2所示，在同樣的考察期間內，蘋果Mac和iPod產品銷量呈現出整體下滑態勢，其中Mac產品由峰值時期（2012Q1）的520萬臺降至380萬臺的最低銷量（2013Q3），而iPod產品銷量則由峰值時期（2012Q1）的1540萬臺降至460萬臺（2013Q3）；從蘋果公司的產品營收構成來看，iPhone和iPad構成2013年全部營收比例接近70%，iPod只有2.1%的營收份額；從蘋果公司的2013全球營收地域分布來看，美洲和歐洲地區依然是其主要營銷利潤來源地區，其中美洲地區貢獻總利潤比例超過40%，歐洲地區貢獻利潤比例為21.6%，相比之下，除日本以外的亞洲地區這一數字比例僅為5.8%，如圖3所示。
蘋果公司PCE營銷效果變動的思想啟示
蘋果公司的體驗式營銷、饑餓營銷以及產品設計創新都在相當長時期內為其貢獻了巨額利潤，早期產品創新和企業家個人魅力對于公司營銷效果的影響十分突出。在庫克主導蘋果公司之后，產品創新緩慢使得閉源系統劣勢凸顯，蘋果公司四元一體產品系列中的iPod也已經是夕陽產品，營銷效益出現轉折，我們可以從這種“倒U”式的營銷效益變化中得到以下啟示：
在企業初創期和成長期堅持PCE營銷，占據市場份額。蘋果公司早期獲得產品和營銷成功的關鍵在于對產品、產品鏈以及消費者體驗的重視，精確定位市場，招募能夠與消費者產生共鳴的員工，反復吸引消費者參與，通過細化產品功能來融合兼容性體驗，搭建體驗店等消費者基礎平臺來樹立蘋果公司的品牌地位，設立在線軟件資源商店而建立持續創造價值的商業模式，并敢于自我否定，其中iPhone對于iPod的取代即是典型案例。此外，蘋果公司初期堅持提品生態系統和否定建設全能企業的發展理念都為其PCE營銷的成功奠定了基礎，值得初創期企業學習。
處于成熟期和衰退期的企業應努力突破原有產品創新和營銷局限，重新分析供求變動而定位市場。PCE營銷效果與產品創新速率和市場定位準確率均呈現出正相關關系，脫離產品創新和市場供求分析的PCE營銷效益不具備持續增長基礎。蘋果公司初期定位高端消費市場而設計產品和組織銷售，營銷效益突出，自2011年以來，兩年未曾出現產品的實質性創新，谷歌、微軟、三星以及眾多新興品牌對其軟硬件產業構成持續性沖擊，蘋果公司產品端的創新乏力與營銷端對于市場供求變化以及同業競爭者實力此消彼長的忽視導致了其營銷效益的轉折，同類企業也應從中吸取教訓。
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關鍵詞：社會績效評價 驅動機制評價對象 評價主體 社會績效信息
問題的提出
企業社會責任的系統化研究開始在西方國家興起，20世紀80年代在世界范圍內形成企業社會責任研究的熱潮，20世紀90年代企業社會責任問題開始為我國學術界所重視和關注。近年來，企業的社會責任問題已明確列入西方國家幾乎所有大企業的議程。社會責任日益成為企業增強其競爭優勢的新動力。企業是否履行了其社會責任、履行程度如何等等，是政府、社會公眾等利益相關者亟需要了解的。企業社會責任管理倍受關注，社會績效評價也愈顯重要。
對于這一課題，我國理論界很多專家、學者也紛紛致力于評價模型、評價指標體系、評價方法等的研究，并且在實務界也開展了大量的評價工作，如很多企業紛紛通過單獨出具社會責任報告方式實施績效評價的自評工作，一些研究機構已經嘗試開展社會績效評價，如《南方周末》對國有上市企業進行社會責任評價，并了2008年度和2009年度社會責任榜；中國社會科學院企業社會責任研究中心2009年度也開展了社會責任績效評價等等。雖然這些嘗試在一定程度上推動進了整個社會績效評價工作，但是依然還存在許多問題需要解決。例如，目前評價工作多從社會的視角、從利益相關者的角度出發認為企業“應然”（Norrisa、o’Dwyer，2004），而缺乏從企業規模、行業性質、企業生命周期以及企業自身決策等角度出發研究績效評價問題，將導致社會績效評價失去其推動企業社會責任履行的驅動力；另外還存在績效評價主體比較單一、績效評價結果應用等方面的問題，將會影響社會績效評價工作的推進。鑒于此，本文擬從企業履行社會責任的驅動力角度來分析企業社會績效評價關于“對誰進行評價、由誰來開展評價、評價結果的應用”等問題。
企業社會責任的驅動力分析
內部動力是指促使企業自愿和主動履行社會責任的動力，企業主動履行社會責任有受企業倫理道德或和企業領導層的道德價值觀等即道德驅動力的影響，也有出于追逐長期利潤的動機即經濟驅動力的影響。從現實來看，單純出于道德因素履行社會責任的比較少見，在影響企業社會責任的內部動力中，經濟驅動為主的多因素驅動實際上是最為常見的形式。
根據西方國家企業社會責任實踐經驗來看，政府和社會公眾也會發揮相應的推動作用，尤其是政府法律強制是企業社會責任的第一推動力（Emtairah et al.， 2002）。因此，政府的強制、社會公眾壓力是企業社會責任的外部因素，成為外部動力。然而在中國的社會結構與政治環境下，由于政府本身不是企業社會責任的主要對象，政府不能成為企業社會責任最重要的外部驅動因素；而社會公眾（包括員工、社區、非政府組織、競爭對手、消費者等）力量還弱小，尚不能成為企業社會責任重要推動力量，社會壓力不是企業履行社會責任的外部驅動。
總體上，目前我國企業社會責任驅動力呈現以內部經濟驅動為主、政府及社會公眾等外部驅動弱小的特點。
層次化的企業社會績效評價對象體系構建
評價對象是社會績效評價體系中的基本要素之一，評價對象的確定對企業社會責任推動工作是非常重要的。目前我國企業社會績效評價剛剛起步，社會績效評價國有企業是社會績效評價的主要對象，尤其是國有大型企業。但是鑒于我國多元化經濟成分的特點，除了國有企業外，還有大量的私營企業；從企業規模來看，除了大型企業外還有在數量上占99%以上的中小企業。同時由于現實生活中的企業處于不同的行業、歷史背景和發展階段，企業所擁有的資源環境以及調配資源的能力也千差萬別。因此，隨著科學發展觀的落實和企業社會責任的進一步推進，企業社會績效評價的對象應擴大到所有企業。開展企業社會績效評價工作應當考慮企業的特點，構建層次化的社會績效評價對象體系，如圖1所示。
根據圖1可知，企業社會績效評價對象分為企業、行業和行政區域三層次。以企業為評價對象是指對單個企業實施社會績效評價，這是目前的主要特點。由于企業規模大小不一、企業所處在的成長階段不同，企業在履行基本的社會責任外，對于諸如社會捐贈等層次較高的社會責任的履行能力有強有弱，因此，為了既能有效地開展評價又能真正發揮評價的激勵作用，需要將企業按照規模大小以及企業的生命周期進行劃分，分別以大型企業和中小型企業類別、創建期成長期成熟期及衰退期企業為評價對象，按評價對象類別設置評價指標體系與評價標準。
在我國企業社會責任不容樂觀的情況下，分屬于不同行業的企業的社會責任側重點要突出。例如，采礦業中要突出安全生產、環境保護等方面的社會責任，而食品加工制造業則更應突出產品質量等。
因此企業社會績效評價除了根據企業規模、生命周期特點對單個企業實施評價外，還應當考慮行業特性，對行業的社會績效開展評價。因此需要以行業為評價對象設置相應的評價指標體系和評價標準。 目前企業社會責任和行業社會責任的履行，尤其是企業社會責任，需要各級政府相關部門來監管。但是在實踐中存在著某些地方政府監管不到位、甚至不作為的現象，這與一味地為了追求地方政績不無關系。因此開展社會績效評價除了以企業、行業作為評價對象外，還必須以各級地方政府作為評價對象實施區域性的社會績效評價。開展地方政府的社會績效評價，將對考核綠色GDP起著巨大推動作用。
為了推進社會績效評價工作，需充分考慮評價對象的特點，如規模大小、行業性質、企業生命周期以及地方政府決策等因素，構建層次化的社會績效評價對象體系，真正激發內部經濟驅動因素的作用。
企業社會績效評價主體的選擇
20世紀80年代后期隨著利益相關者（stakeholder）理論的出現，該理論認為企業是眾多利益相關者締結的一項合約，企業不單純是為資本所有者謀利益，而是為全體利益相關者謀利益。這些利益相關者包括：當前的利益相關者，如股東、債權人、企業內部經營者、雇員、客戶、供應商、政府、社區、社會公眾等；未來的利益相關者；非人類物種利益相關者；自然環境利益相關者等。這種理論的實質是認為這些利益相關者都向企業投入了各自的資產，都應該對企業績效有所要求并成為企業的績效評價主體。從理論上來講，按照這種邏輯構建的社會績效評價體系，評價主體應擴展到包括股東、債權人、企業內部經營者、雇員、客戶、供應商、政府、社區、社會公眾在內的眾多利益相關者。
但是利益相關者之間利益又存在沖突，尤其表現在當前利益相關者與未來利益相關者和非人類物種利益相關者間的利益沖突。首先，由于未來利益相關者、非人類物種利益相關者的具體利益主體缺位，在利益相關者群體中處于相對劣勢，從而影響了利益相關者間直接參與社會績效評價的公平性。其次，由于未來利益相關者和非人類物種利益相關者受各種條件的制約，他們不可能直接參與社會績效評價，同時，讓所有利益相關者都作為企業社會績效的直接評價主體是不現實的，而必須由其人行使其評價權力。另外在我國，企業雇員、供應商、社區、社會公眾等利益相關者力量還弱小，甚至有些社會公眾對企業社會績效不理解、不信任等，也無法成為主要的評價主體。因此，從理論上講，全體利益相關者皆是企業社會績效評價的評價主體；但從實踐操作的可行性上看，企業有關部門、政府有關部門、社會中介評價機構是企業績效評價的執行主體。目前我國尚未形成自覺履行社會責任的公司文化和治理結構，對此政府不僅必須盡快制定相應的政策法規，要求企業自覺進行自我評價并向社會提供客觀公允的社會績效評價報告；還應當承擔起作為企業社會績效評價主體的責任，逐步開展社會績效評價工作；另外還需要借鑒西方發達國家的經驗，有序地發展社會中介評價機構，鼓勵社會對企業行為進行全面監督和引導，從而形成企業自我評價、政府評價、社會評價相結合的企業績效評價機制。
結合企業社會責任外部驅動因素，要加強政府作為企業社會責任外部驅動因素的影響力，在社會公眾力量還弱小的現實背景下，政府應當承擔起作為評價主體的任務。
我國企業社會績效信息的有效利用問題
開展社會績效評價，還必須要解決社會績效信息的有效利用問題。隨著經濟、社會快速發展，如何解決環境與發展的矛盾成為各國共同關注的全球性問題。在會計實務領域，西方發達國家的企業，在政府強制、市場競爭等外部壓力以及自身發展需要的內在動力下，從20世紀70年代就陸續開始在財務報告中披露企業環境影響信息。經過近40年的發展，企業環境報告的內容由最初的環境影響信息擴展到企業全部社會績效信息。企業在對外提供傳統意義上的財務狀況和財務成果等方面信息的同時，還需要對外提供企業的社會績效信息。我國目前對于社會績效信息的披露主要通過兩種方式來完成：在現有的信息披露工具（財務報告）中加以披露；編制單獨的績效報告（社會責任報告）。
從總體上講，我國對社會績效信息利用不充分。自2006年國家電網作為首家內資企業公示“企業社會責任報告”以來，我國企業社會責任報告主要集中在央企以及上市公司范圍內，且其數量呈“井噴式”發展。據上海證券交易所數據，共有318家滬市上市公司披露了2009年度社會責任報告、A股上市公司2010年的企業社會責任報告共471份。但是對于相對于我國企業數量來講，仍然還是微乎其微，并且絕大部分的社會績效信息只是對企業的推和廣告，很少企業提及負面信息。另外，由于缺乏對這社會績效信息實施有效的審計，因此這些信息價值對于公眾來說大大下降。從需求上來看，社會公眾等利益相關者關注企業履行社會責任的績效，然而從信息利用的角度來看，他們卻忽視企業自行披露的社會績效信息。這一矛盾的主要根源在于利益相關方對企業自行披露的社會責任信息缺乏信任。研究顯示，有35%的公眾認為企業的社會責任報告基本不可信或者完全不可信。
要提高社會績效信息的信息價值含量，除了重點突出政府相關部門為評價主體的對多層次的評價對象實施社會績效評價外，對于企業開展自評價的評價報告需要實施社會績效審計。這樣才能擺脫“績效報告止于績效報告”的困境，增強績效信息的有用性。
綜上所述，社會績效評價對社會責任運動起著推動作用；同時企業履行社會責任驅動力現狀對社會績效評價工作也有著促進作用。在我國企業社會責任運動歷史還較短暫的背景下，開展企業社會績效評價工作，必須以驅動機制為基礎，構建層次化的社會績效評價對象體系、重點突出政府作為評價主體的重要作用、提高社會績效信息的有用性，以進一步推動社會績效評價。
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盡管項目型和矩陣型的企業組織架構在我國的大型工程公司中已經得到廣泛應用，但由于協調上的高度靈活性和技術上的穩定延續性等優點，目前國內很多中小型工程公司，仍然沿用了傳統的職能型企業架構來管理工程項目的實施。所謂職能型企業架構，指的是企業按職能來組織部門分工，把承擔相同職能的管理業務及其相關人員組合在一起，設置相應的管理部門和職務，如工程公司按專業設置為市場開發部、設備采購部、技術部、工程部等，而工程部又按專業分為土建組、管道組、電氣組等。
然而，由于資源、授權有限以及在民族文化、管理理念甚至管理者性格等方面的差異，很多工程公司的項目經理在管理過程中只粗淺地關心項目的質量、成本、進度，忽視了對項目的全面、精細化管理，從而使項目管理不斷地走進誤區，這不僅給國家、建設方、承建方帶來了人力、物力和財力上的浪費，也在一定程度上制約了建設項目健康、有序的發展。
成功的項目都是類似的，而不成功的項目卻各有各的不成功之處。作為多年在職能型架構的工程公司中從事項目管理工作的基層項目經理，針對項目管理中常見的九個誤區， 特提出一些見解供有識之士參考。
1.項目啟動
1.1項目經理何時介入項目
誤區：項目合同簽署前，都是公司市場部的事情；商務上有市場經理負責，技術上有投標方案組負責；項目經理在項目合同簽署后再介入即可。
剖析：管理控制分事前控制、事中控制和事后控制。事前控制，是一種預防性控制。按照管理控制線的理論，項目經理越早介入項目進行控制，項目失敗的風險就越小，項目變更的代價也越低。作為工程公司，銷售的不僅是項目產品和服務，更應該是項目前景，需要讓顧客關心的不僅是我們的產品和服務，而且還有我們的產品和服務如何能實實在在地協助他們改善和提高他們的工作狀態。在這個意義上，一個合格的項目經理，可以基于自己豐富的同類工程經驗，結合技術人員的前瞻性和市場人員的靈活性，協助市場人員提前介入與項目業主的溝通，更全面地摸清業主對項目的意圖和期望，清晰地描述項目實施的過程和未來的前景，解除業主的顧慮，讓業主放心。這樣既有利于早日與業主達成合同上的一致，又有利于項目經理對項目的實施早做準備。
1.2合同保密
誤區：合同，無論是與甲方的合同，還是與分包方的合同，都嚴格保密。
剖析：合同，涉及到部分商業秘密，對合同條款保密，似乎無可厚非?，F實中，很多工程公司對項目合同諱莫如深，在工程實施過程中，項目部的主要成員甚至項目經理，有時候都很難見到全部的、完整的合同，僅靠一份簡單的任務書甚至只是口頭交待就來接受或去安排工作，這與國外某些工程公司中項目部內部人員人手一套項目合同的狀況形成了非常強烈的對比。
項目合同是工程順利實施最根本的依據之一，也是衡量項目范圍、進度、成本等指標最重要的依據，要想項目成功，必須確保項目部每個成員根據合同全面、正確、完整地理解其在項目中應該承擔的任務，以及在本項目上與其他成員之間的合理配合時間。事實上，職能型工程公司中很多項目部的成員是在實施過程中先后介入的，他們對項目背景、工作范圍、工作目標、工作狀態等信息的理解，會因為工作安排時信息傳輸過程中的時間、空間、技術等因素造成信息的遺漏或誤差，導致他們很難很快進入角色，或者在進入項目初期走很多不必要走的彎路。
讓項目部每個成員盡量提前了解項目合同的全部內容，還可以使每個成員從不同的側面對工程合同的執行過程進行交流、探討、監督和反思，減少、避免項目經理在工作安排中的疏漏，這對于保證項目管理過程的無縫銜接，實現精細化管理意義重大。
2.項目策劃
2.1項目二次設計
誤區：工程實施時應付性地向公司或業主提交二次設計資料。
剖析：二次設計是傳統工程項目管理中比較成功的一道工序，很多工程公司在項目投標時還會承諾提供相比于設計院的圖紙更詳細的二次設計資料，包括施工詳圖、施工方案、施工進度計劃等。然而，二次設計無需設計資質，要求不似設計院出圖那么嚴格，很多項目經理在進行項目策劃時不能引起足夠重視，常常應付性地準備、提交二次設計資料，很多時候甚至還會出現所參考的同類項目名稱、工藝過程等張冠李戴型的低級錯誤。
二次設計，應該是工程項目部接受到項目任務后、正式進場施工前的主要工作，其實質是項目正式開工前的紙面模擬過程。通過這個過程，可以進一步完善原設計圖紙，向業主提供優化工藝流程的建議并通過這些優化獲得更多的應有的利益；可以細化、優化施工過程管理計劃和施工方案，確定最佳的施工路線；通過假設情景分析等手段，識別項目實施過程中可能存在的各項風險因素并提出應對措施。實踐證明，對于工程公司來說，項目實施成本節約的最大來源，不是來自于項目施工過程，也不是來自于項目收尾過程，而是來自于項目的二次設計過程。二次設計的深度越深，實際施工時就越順利，返工、次品廢品、怠工等現象就越少。
2.2項目干系人管理
誤區：項目的實施，管理好項目團隊成員，處理好與設計院、監理、業主、兄弟施工單位的關系就行了。
剖析：這種觀念有著相當大的局限性。項目團隊成員之外，設計院、監理、業主、兄弟施工單位，確實是項目部在工程施工中打交道最密切的幾類主要的項目干系人，但卻不是全部的、必須重視的項目干系人。所謂項目干系人，是指與項目有相關利益的所有的人（或組織），不僅是指參與項目的各方，還包括其利益會因項目的實施而受到影響的所有的人（或組織）。項目干系人可能會對項目的啟動、實施和結果施加或多或少的影響，因此，項目經理必須充分識別項目干系人，根據他們的文化背景、種族信仰、生活習慣等特征，分別確定他們的真實、最終的需求和期望，并盡最大努力管理與這些需求和期望相關的影響，才能使項目順利實施并獲得最終成功。一般認為，與項目有相關利益的所有的人（或組織），還應包括投資方、政府機構（如工程監督機構、環保驗收機構）、新聞媒體、供貨方（分包方）、本企業內的各職能部門及同事、本企業的上級主管部門、本企業的競爭對手和合作伙伴、社會公眾、來項目現場參觀的業主的同行等等。筆者負責的一個垃圾焚燒發電項目，就曾經因為項目所在地周邊社會公眾的阻撓而停工達7個月之久，項目進程因此受到嚴重影響。
一個成熟的項目經理，應該站在全局的高度將項目放到更大的環境中去思考對項目干系人的管理，才能平衡好所有各方面的利益關系，做到雙贏、多贏。
2.3對工程風險的認識
誤區：工程施工中注意防范施工安全事故，風險管控就到位了。
剖析：工程風險的合理管理與控制，與施工安全管理其實是兩個不同的概念。工程實施中的風險遠不止施工安全事故這一種。很多項目經理持有這種錯誤觀念的原因，是由于對工程風險認識嚴重不足，在工程管理中只依靠經驗積累來判斷、處置。工程風險源于項目進展的不確定性，包括：不可預見的風險和可以預見的風險，實際應用中分別以管理儲備（公司層面）和應急儲備（項目層面）來應對。風險還可以分為經營上的風險（如業主方面的、經營合同方面的）、管理上的風險（如施工過程中的安全管理）、經濟上的風險（如利率、勞動力價格）和技術上的風險（如設計上的、新技術應用上的）等。在項目啟動階段，項目經理就應該通過識別風險，對風險進行定性分析和定量分析，設立項目風險登記冊，評估各項風險對項目的影響，制定風險應對計劃，在項目實施階段還要時刻監控風險的發展過程，有效采取并適時調整應對措施，將消極風險的影響降到最低，將努力開拓、創造條件提高積極風險帶來的機會。
3.過程管理
3.1項目范圍的蔓延與鍍金
誤區：工程實施過程中不惜一切代價，打造精品工程。
剖析：不惜一切代價，打造精品工程，這是一種對項目合同范圍的鍍金。所謂鍍金，就是項目團隊主動在項目范圍之外增加額外的工作。除了出于公司戰略的考慮，不計成本打造樣板工程，否則，對于正常的項目管理來講，這種做法意味著工程成本的額外增加，是不可取的。眾所周知，同一個項目，按不同的質量標準做，其成本是大不一樣的。所以，一旦項目合同簽訂完畢，質量標準、合同范圍便已確定，除非另外辦理范圍變更手續，否則，就應該嚴格按合同施工。
另一種對項目合同的不恰當變更是項目范圍的蔓延，即在業主的要求下（以各種方式），不經過正常的范圍變更控制批準程序而直接就擴大了項目范圍的工作內容，而事后也不補辦或不能補辦相關的變更手續。
把好合同范圍變更關，對于控制好項目成本、按時完成項目至關重要。因此，在項目實施過程中，應杜絕項目范圍的蔓延與鍍金現象，確保按照既定的項目基準完成項目。
3.2長期性人力資源與臨時性人力資源
誤區：項目部往往盡量多地向公司或其他職能部門伸手要人、要資源。
剖析：職能型工程公司中工程項目數量相對較少。公司的規模及項目的離散性，決定了項目的各項資源，包括人力資源，常處于匱乏狀態。項目經理缺乏開拓精神，被傳統的資源觀所束縛，只盯著公司內部的長期性資源，總是不停地向公司或其他職能部門要人，常使得項目部演變為人力及其它資源相對固定的“分公司”，或者使得各職能部門的人員將很多時間浪費在來往各項目救急的旅途中，造成公司人力資源的低效與浪費。因此，公司應該鼓勵項目經理在實際工作中，特別是在應對搶工期等特殊情況急需人員或技術支持時積極開辟多種渠道獲取臨時性人力資源，不求為我所有，只求為我所用，如從項目所在地的高等院校、科研院所、甚至項目業主那里臨時聘請相關人員等；部分技術問題，不一定非要面對面地在項目現場解決，圍繞項目目標建立、補充虛擬的項目團隊，跨地區甚至跨國境利用互聯網進行遠程技術合作也可以。
這種現象常發生在公司對項目部缺乏嚴格績效考核情況下。嚴格考核，可以在一定程度上避免這類現象。
4.項目收尾
4.1項目資料與組織過程資產
誤區：在工程竣工時按業主、監理要求的格式做一套（N份）資料簽字蓋章提交就行，平時無所謂，大不了補做。
剖析：這是職能型工程公司里普遍存在的問題，很多項目經理常以人手不足、工期緊張來不及等借口忽視工程資料的重要性。事實上，項目資料是一個不斷積累過程，是項目順利實施和最終完成不可或缺的一個關鍵組成部分，原因如下：①按國家規范要求，工程實施的各個過程，都有相應的過程資料需要及時提交給業主/監理，這些資料，其實并非都是流于形式，而是都有實質性內容的，可以完整記錄工程施工的進程以及工程施工過程中發生的各種事件。②完善的工程資料可以給項目部提供充分的法律保護，一旦發生糾紛，更容易提供有力的證據材料。例如，開工報告可以確認合同項目開工日期，固定了施工工期的起始日；完整的開箱驗收資料，可以充分保護工程公司的權益，防止竣工交接時因為設備隨機資料及備品備件等問題而糾纏不清；工作周報可以從另一個側面證明工期因為天氣等不可抗力原因而延誤；分部、分項工程驗收單則可以記錄工程的實質性進展；工程決算時設計變更通知單、工程聯系單（工程簽證單）是核實工程量變更的最重要的依據，直接影響到工程合同的最終結算總金額。③及時、有效做好過程資料，不僅可大大減輕竣工資料提交時的工作壓力，而且也是向業主展現企業規范形象的重要內容。④項目過程資料（含項目竣工資料、項目審計評審資料）是組織過程資產的重要組成部分，必須在項目結束時一起完整移交到公司歸檔。
所謂組織過程資產，美國項目管理協會（PMI）在項目管理知識體系指南中提出，包括任何或全部與過程相關的資產，可來自任一或所有參與項目的組織，用于幫助項目成功。組織過程資產可分為兩大類，流程與程序，如標準化的準則、模板、規定等；共享知識庫，如項目進度網絡圖、經驗與教訓、問題與缺陷管理數據庫、風險登記冊等?？梢?，項目部在實施項目之初，可以從公司的組織過程資產中充分借鑒同類項目的信息以幫助本項目的順利實施，同時，項目部也有責任在項目實施全過程中對組織過程資產進行必要的更新和補充，即，將本項目使用過的范圍、成本、進度、質量等的基準，出現過的問題及解決方案，財務數據，風險管理，項目評價，產品確認以及驗收標準，工程實施經驗總結等，以適當的文件形式歸檔到公司，以便為未來的同類項目提供可靠的參考依據。
4.2項目結束：什么是項目的成功？
誤區：項目順利結束并移交出去，工程款按時按量拿回來，項目就成功了。
剖析：由于工程項目的一次性特性，許多項目經理持有上述認識。但是，成功的項目，其標準還不僅于此，真正成功的項目應包括三個方面：①項目本身的成功，即項目按時、按質、按量做完了，各項經濟指標符合項目目標，各項技術指標、功能滿足合同要求。對于項目本身的成功，有一個特例，即項目在實施過程中因企業內外部各種原因但非項目部本身的原因而被終止，在項目經理的管理下，以在項目啟動時的管理基準為考核指標，項目部或公司在本項目上的經濟、技術上不但沒有受到實質性的損失甚至還有較大的收獲，也就是說，不考慮本項目上工程公司與業主簽訂的合同情況，僅考慮項目啟動時項目部與工程公司之間約定的經濟技術考核指標，該項目在被終止時的成本產出比在比較合理的區間內，這樣的項目，仍然可以認為是成功了。②項目管理的成功，包括：項目各干系人有較高的滿意度，項目成員業務水平與能力得到增強和提高，建設方、承建方、分包方之間有著合作性的工作關系并形成多贏局面，項目部對組織過程資產有重要貢獻等。③與公司的長期發展戰略和目標保持一致，如，由于本項目的順利實施，以及項目實施過程中技術的創新，使公司的綜合競爭能力得到提高，對公司在項目所在地區的業務拓展或者對項目所在領域里的業務拓展有著重大推動作用和影響等。
或許，世界上永遠也不會有真正成功的項目，而只有比較成功的項目。真正成功的項目所包括的上述三個方面作為衡量基準，永遠是項目管理者們追求的最高境界。項目管理追求完美的路，永無止境。
參考文獻：
