時間：2023-06-07 09:02:44
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇干部人才培養機制范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
推進軍民融合深層次發展，實施人才興軍戰略，有效提高國防生人才培養質量，是軍地雙方必須深入研究探索的重要課題。國家十三五規劃明確指出，“要貫徹軍民結合、寓軍于民的方針，深入推進軍民融合式發展，不斷完善融合機制、豐富融合形式、拓展融合范圍、提升融合層次，努力形成全要素、多領域、高效益的軍民融合深度發展格局?！敝坌滦蝿菹聫娷娔繕艘?，不斷推進國防生人才培養工作的軍民融合深度發展，還需要在“四個融合”上下功夫。
一、理順組織關系，推進軍地領導管理體系深度融合
在國防生依托培養工作中，軍地領導是推進軍民融合發展的決策者，推動者。國防生的依托培養工作需要軍地雙方的協調配合，齊抓共管。軍民融合式發展思想的本質核心是融合。因此，軍地國防生人才培養領導管理體系的融合尤為關鍵。
（一）推動思想觀念統一。思想是行動的先導。在依托培養的推進過程中，涉及到資源組合、利益的調整和權責劃分，需要軍地領導克服很多矛盾和困難。認為，社會性是人類最根本的特性之一，“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來”。國防利益才是國家最關鍵的利益。只有軍地領導雙方都樹立正確的國防利益觀念，把思想都統一到軍事人才培養這個戰略工程上來，把軍地兩大系統的積極性都充分調動起來，才能為培養工作提供強大動力。
（二）完善領導管理體制。2015年《中國的軍事戰略》國防白皮書指出，要探索完善依托國家教育體系培養軍隊人才的方法路子，完善軍地統籌建設運行模式，在國家層面建立軍民融合發展的統一領導、軍地協調、需求對接、資源共享機制，明確軍地有關部門管理職責，逐步形成軍地統籌、協調發展的整體格局。國家十三五規劃也明確指出，要健全軍民融合發展的組織管理體系、工作運行體系、政策制度體系，建立國家和各?。ㄗ灾螀^、直轄市）軍民融合領導機構，推進軍民融合發展立法。因此，國防生培養工作要加快立法進程，把依托培養作為國家責任賦予有關高校，明確軍地各級部門的職責。國防生的依托培養工作可以從國家層面建立一個高層次的權威性的領導機構統一領導。具體來說，可以建立由國家教育部、人社部、軍隊干部部門等相關部門領導參加的領導機構，負責人才培養的計劃、組織與協調和監督管理工作。
（三）配強組織領導力量。依托培養高校要建立健全“一個機構”和“兩支隊伍”。一個機構是指國防生培養辦公機構，指定學校領導專門負責，軍隊選培辦干部參加?！皟芍ш犖椤笔侵笇I輔導員隊伍和軍隊選培辦干部隊伍。依托培養高校要按照培養規模配齊專業輔導員隊伍，切實擔當起輔導員職責。軍隊選培辦干部隊伍要素質過硬，精干高效。軍隊干部部門要建立科學的督導機制和獎懲機制，定期對選培辦人員進行考評，并依據考評結果獎優罰劣，增強選培辦干部做好國防生人才培養工作的使命感。
二、優化資源配置，促進軍地教育培養資源深度融合
教育資源是國防生培養的基礎。在軍隊人才培養教育資源上，軍地雙方各有優勢。因此，國防生培養要充分發揮軍地雙方各自資源優勢，加強統籌協調，科學利用資源。
（一）科學規劃，整體推進。高校人才培養質量很多程度上取決于資源配置的布局優化和人才培養的科學規劃。國防生依托培養工作需要加強宏觀上的軍民融合人才培養規劃。軍民融合人才培養宏觀規劃，是指用系統的思維方式對培養實踐進行總體、全面的規劃計劃，多視角地進行分析、描述和設計，建立包括培養軍事人才的目標、途徑、框架、標準等在內的總體架構，全面系統地指導軍民融合培養軍事人才實踐。地方高校和軍隊相關部門要摒棄簡單的拼接式培養思路，著眼高素質軍事人才培養需要，把國防生培養融入整體人才培養規劃中，實現教育資源的集中統一、互融整合，保證國防生教育培養具有先天資源優勢。
（二）需求牽引，科學培養。國防生人才培養要以人才需求為牽引，科學制定培養方案，創造良好實踐平臺。國防生培養計劃要科學論證，教學內容和課程設置與軍隊任職需求要結合緊密。在課程設置上，既要使國防生具備大學生應該具備的學科知識結構和儲備，又要滿足部隊人才的特殊要求，使大學教育與軍事素質培養融為一體?？蒲袑嵺`是有效提高國防生科研素養的實踐平臺。依托培養高校要積極引導國防生參與科技創新，安排國防生參加一些科研項目，尤其是國防領域科研項目，注重培養國防生的實踐創新能力。
（三）資源互補，體系支撐。資源利用效益最大化是融合培養的根本要求。簽約高校要提供一流的師資、一流的平臺、一流的設施，把國防生的培養工作放在重要位置，確保教育資源的優先權。軍隊相關職能部門也要把國防生培養工作納入保障體系，分期分批分重點的加大對簽約高校經費物資保障的投入，改善國防生培養必需的軍事訓練設施和文化活動設施。選培辦要依托部隊和軍隊院校建立實習基地，打牢崗位任職基礎。
三、創新調控機制，確保培養質量與崗位需求深度融合
人才培養質量是高等教育的生命。教育部在《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》中明確指出：“高等學校要處理好新形勢下規模與質量、發展與投入、教學與科研、改革與質量的關系，牢固樹立人才培養質量是高等學校生命線的觀念。”國防生人才培養工作作為高等教育的一個重要組成部分，要不斷提高培養質量效益。軍地結合創新調控機制，是提高人才培養質量的有效途徑。
（一）優化選拔培養機制。選拔機制是國防生政策中的一個重要方面。總體來說，當前的國防生選拔機制可供選拔的基數較小，不利于國防生培養工作的健康發展。關于國防生選拔機制的優化，一方面是調整培養方向。國防生主要以培養軍地通用的技術干部為主，不再培養指揮類國防生。另一方面是擴大選拔基數，建立“準國防生”制度。“準國防生”制度總體要求就是寬進嚴出，降低成本。高考統招的國防生和有參加國防生選拔意向的在校大學生在經過政審復查后與軍隊簽訂“國防生初步意向書”，成為“準國防生”。簽約高校的國防生培養機構要積極宣傳國防生政策，鼓勵在校大學生參加國防生選拔，擴大“準國防生”規模，并改進相應的優惠政策措施，提高報考國防生的吸引力。
（二）建立質量監督機制。質量的監督調控是國防生人才培養工作的關鍵關節。國防生培養過程中，可以由軍隊和教育部有關職能部門組成的領導機構對國防生的培養情況進行質量監督。一方面，可以引入ISO9000系列質量管理標準，構建一個科學合理的國防生培養質量保證體系。ISO9000系列質量管理標準堪稱世界質量科學和管理技術精華，國際認證評審機構普遍認可。引入ISO9000質量管理體系標準，結合實際運用該標準的八項原則構建相關子系統對簽約高校進行有效評估具有科學性和可行性。另一方面，評估結果要納入簽約高校整體教學評價體系，激發各高校做好培養工作的積極性和責任感。
（三）嚴明獎懲激勵機制。當前的國防生培養過程屬于定向培養，一部分國防生學習動力不足。國防生培養機構要嚴明獎懲機制，激發國防生學習動力。在淘汰機制上，可針對不同階段側重點有所不同。在校學習階段，要本著“公平、公正、公開”的原則，對報考國防生動機不純、入伍信念不堅定、學習不認真、作風紀律松散且經教育無效的國防生實施末位淘汰，避免學習動力不足、軍政訓練不求上進等現象的發生。在崗位實踐階段，國防生畢業前由院校、部隊聯合組織訓練考核。軍政基礎考核不合格的國防生軍隊不予接收。
四、科學規劃設計，促使個人職業規劃與軍官職業發展需求深度融合
軍官職業是一個特殊的職業。有人將軍官職業概括為五個無與倫比：勞動時間和勞動強度無與倫比、復雜程度和艱苦程度無與倫比、精神壓力和風險程度無與倫比、崗位流動和家庭付出無與倫比、紀律約束和犧牲奉獻無與倫比。新時期軍官的職業需求呈現出對黨忠誠、善謀打仗、敢于擔當、實績突出、清正廉潔的職業特性。因此，軍隊的職業發展要求個人職業規劃設計與軍官職業需求相融合。
（一）加強國防生自我職業規劃。美國心理學家馬洛斯認為：“人都有發展和成長的趨勢和需要”。因此，每個人都要有自己的發展規劃，而且要使自己的發展規劃盡量與社會的需要相一致。在自我職業規劃中，每名國防生都應該理性的分析自己，根據自己的性格特點、愛好特長、能力強弱等情況，結合軍官職業需求進行自己的職業規劃設計，為自己在軍隊的職業發展打下基礎。
（二）強化國防生軍人職業特質。軍人職業特質包括軍人職業意識和軍人職業素質。軍人職業意識主要表現為忠誠于黨、熱愛人民、報效國家、獻身使命、崇尚榮譽的革命軍人核心價值觀。軍人職業素質主要包括軍事體能、軍事技能及所必須的心理素質。國防生培養機構要根據國防生培養目標和階段性思想特點，扎實開展思想政治教育，打牢國防生的思想政治基礎和道德基礎，不斷強化國防生的軍人職業意識；要扎實抓好軍事職業教育，組織學習軍人必備的基本素質和專業知識，不斷提升國防生的軍人職業特質。
（三）優化國防生職業培養設計。著眼培養能打勝仗的軍事職業人才分階段對國防生進行職業培養設計是軍隊用人單位發揮軍隊人力資源的必要條件。在校學習階段，高校國防生培養機構抓好知識能力和基本軍人素養的教育。在畢業初期，軍隊人才培養職能部門安排國防生進行崗位任職能力培訓。在職業發展階段，軍隊用人單位基于國防生的能力特點進行職業能力的培養設計。通過各個階段的培養設計，構建院校教育、部隊訓練實踐、軍事職業教育“三位一體”的新型軍事人才培養體系，夯實國防生的職業發展道路。
總之，推進國防生的軍民融合人才培養工作要在實踐中緊緊抓住軍民融合培養的著力點，把握新形勢下軍民融合培養軍事人才規律，探索科學有效融合培養途徑，不斷提高質量效益，為實現強軍目標提供堅強的人才保障。
參考文獻
[1]于川信，周建平.軍民融合式發展理論與實踐[M].北京：軍事科學出版社，2010.
[2]馬克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社，1965.
[3]孫愛平.軍民融合培養軍事人才研究[M].北京：國防大學出版社，2012.
那件事以后，開始在思考一個問題：“領導是培養了干部還是謀害了干部？領導到底應該怎樣培養干部？”。
后來經過仔細思考以后，我將上面的問題分為幾個方面進行思考：1、領導培養干部所面臨的阻力有那些？2、公司應該建立怎樣的人才培養機制？3、領導在培養干部應該從哪里著手？
親身經歷也好，朋友傳聞也好，筆者認為領導培養干部面臨的阻力主要來自于一下幾個方面：
1. 被培養干部的直接上級的私下阻撓。出現這種問題，原因有二，一是被培養干部的直接上級自身具有“危機意識”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對下屬的培養；二是被培養干部的直接上級不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對原下屬即將與自己平級的局面，所以處處給被培養下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養計劃流產為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。
2. 公司的人才競爭與晉升機制存在問題。企業本身不具備公平的人才競爭與晉升機制，使得優秀的人才得不到晉升的機會或者公平競爭的平臺，從而阻撓了企業內部人才的正常競爭或者埋沒了具有發展潛力的人才發展直至人才流失。這就是很多優秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發展卻在離職之后，在更加優秀的公司得到了更高職位并取得優秀的銷售業績的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構設置存在問題。公司的組織架構設置過于死板或者扁平，都會影響到干部的培養與晉升，公司如果僅僅依據公司架構來選拔干部或者干部培養與晉級僅僅在小范圍內實施而不是全公司內開展，其必然造成一定范圍內的“公司政治”，從而影響對潛在人力資源的有效培養。另外公司人員組織架構的過分扁平化設置業務影響到下屬人員的獨立發展與潛在人力資源的有效培養。
改善當前公司后備管理人才培養機制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個萬面入手：
1. 建立公平公正的人才競崗機制。即嚴格設立公司崗位考核制度，在整個公司內部設立“優勝劣汰”的崗位競爭機制，為優秀的公司職員提供直接晉級的可能；同時實施鼓勵人才推薦（自薦）制度與定期企業內部崗位人才選拔制度。
一、深刻認識稅務人才建設現狀，增強培養人才的緊迫感和自覺性
近年來，各級黨組在抓人才隊伍建設上認識不斷深化，做了大量卓有成效的工作，人才隊伍的整體素質不斷提高。但著眼長遠發展，目前人才隊伍的整體素質、編制結構與跨越式發展需要還存有較大的差距。一是稅務人才培養的激勵機制不健全。各級稅務機關內部沒有真正建立起促進優秀人才脫穎而出的激勵機制，對特殊人才的特殊貢獻，沒有真正從政治上、經濟上、榮譽上給予貢獻相適應的獎金或待遇，影響調動人才開發自我潛能的積極性。二是任職經歷單一、復合型人才少。在實際工作中，在專業上具有一般性稅務知識的人員比較多，且任職經歷單一，在人才層次上領導管理人才、專業性業務人才及復合型人才明顯缺乏。三是關鍵崗位技術骨干少、素質弱。受編制限制，業務骨干隊伍新人補充較慢，隊伍梯次結構不合理，中青年骨干人才缺乏，總體上看，“經驗型”人才多，技術含量不高，技術研究，創新能力不夠強。
二、努力適應任務要求，樹立科學的人才觀
一是要樹立“戰斗力”標準觀念。用“戰斗力”標準統攬和籌劃干部人事工作，力戒簡單論資排輩、遷就照顧，用實際工作成效檢驗干部人事工作的質量和效果，牢固樹立出人才就是出政績的觀念。
二是要樹立不拘一格選人才的觀念。選用干部要用其所長、避其所短，看準了的干部要大膽使用，寧可用那些平時有些棱角、關鍵時刻能擔當重任、危機時刻能力挽狂瀾的干部，也不用平時四平八穩、處事圓滑、關鍵時刻心忙意亂、平庸誤事的干部。
三是要樹立培養人才人人有責的觀念。黨組書記應該強化“校長”意識，切實負起責任，真正使人才培養工作責任到位、保障到位、措施到位，確保落到實處。人才培養工作是一項實打實的工作，應該以科學的態度和求實的作風貫徹始終。人才隊伍建設涉及選、訓、用、管，是各部門的共同職責。人事部門作為人才培養的主管部門，肩負重要責任，但從稅務緊缺人才及重點崗位人才的分類培訓看，大量具體工作要靠業務部門來抓，要明確任務、各負其責、加強協調、落到實處。在人才建設上，堅持一級抓一級，一級對一級負責，一級履行好一級的職責，真正形成齊抓共管的合力。
三、突出重點崗位人才培養，努力提高實際稅收工作能力
稅務的跨越式發展要有所作為，實現稅收工作的躍升，就必須以只爭朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，積極籌劃人才隊伍建設。
一是在人才建設規劃上要有前瞻性。根據我國的社會主義市場經濟的發展和體制變化，著力培訓懂外語、懂法律、懂國際稅收、懂國際商法等諸多方面知識的高級人才，對急需的專門人才，早研究，早拿出方案，對人才的培養、保留、儲備，要立足當前周密籌劃。加大院校畢業生的接收數量，控制干部不合理流動，保持干部數量和質量同步儲備，為新的稅務工作的可持續發展提供人才上的保證。
二是人才隊伍培養的路徑要逐漸程序化、制度化。在設置培訓內容的上，要突出業務基礎教育，把稅務業務知識的基礎打牢，使干部發展有后勁；要因人而宜，突出個性化，做到缺什么，學什么。在干部使用上，要注重多崗位任職、崗位互換、頻繁交流、全面鍛煉，使干部開闊視野，提高思維層次，增加閱歷，積累經驗，增長才干。
三是在人才隊伍建設方法上力求多樣性。要多途徑地抓好干部在職培訓，努力在技術比武中催生人才，在執行重大任務中摔打人才，在業務考核中培訓人才。注重善于把年輕有發展潛力的干部安排到重要的崗位上鍛煉。充分發揮稅務院校師資、設施的優勢，采取聯合辦班，委托培訓形式，有計劃地選送需要重點培養的骨干人才脫才學習，聯手培養人才。
四、著眼未來，立足平時，建立良好的激勵機制
（一）普陀區人才隊伍現狀
據對我區各類人才隊伍調查，目前普陀區各類人才有7887人，占全區總人口的2.4%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛生、教育、工青婦等系統4434人，約占56%；社區工作者590人，約占8%；其他2863人，約占36%。普陀區大專以上文化程度4712人，約占60%；高中或中專以下3175人，約占40%。35周歲以下3955人，36周歲以上3932人，平均年齡39.5歲。人才總量不斷增加。到年底，全區共有中專以上學歷或初級以上職稱人員11745人，比2000年增加1842人。其中國家機關工作人員1448人，事業單位管理人員和專業技術人員4462人，企業單位管理人員和專業技術人員5835人。
（二）普陀區創業創新人才隊伍建設主要做法
普陀區根據實際情況，為加快繁榮富強、文明和諧普陀區，促進舟山普陀海洋地方特設創業創新，普陀區在創業領域開展了工作的實踐和探索，積極創新管理理念，提高隊伍素質，優化隊伍結構，努力推進普陀區人才隊伍建設。
1、創新聚才機制，優化人才環境
一是健全“黨管人才”工作機制。完善人才強市總體規劃，出臺《關于深化和完善黨管人才工作體制機制的若干意見》，建立人才工作領導小組，形成組織部門牽頭抓總，個成員單位部門各司其職、協同配合的人才工作格局；建立健全區領導聯系人才制度、成員單位聯席會議制度、人才工作重大事項匯報通報制度等一系列制度；完善競爭擇優機制和人才評價機制，設立緊缺人才資源開發專項基金，對業績突出、貢獻重大的頂尖人才和識才用才單位給予獎勵，促進各類優秀人才脫穎而出；建立人才檔案，實行動態跟蹤管理，分門別類建立了高級人才、專業技術人才、經營管理人才、鄉土人才等人才庫。
二是優化人才創業環境。從促進事業發展、提高生活待遇、提供醫療保障等多方面入手，積極出臺和完善相關政策，努力營造人才“引得進、留得住、用得好、流得動”的良好環境。大力宣傳優秀人才事跡，建立高級專業人才獎勵制度，設立獎，給予對普陀區發展有特殊貢獻的高級專業人才政府特殊津貼。今年，還制定出臺了《普陀區干部（人才隊伍）保健工作實施細則（試行）》。
2、創新育才機制提升人才素質
首先創新人才培養機制。政府設立人才培養專項資金，將符合條件的企業經營管理人才培訓列入干部教育培訓計劃，對企業自主培訓給予一定獎勵。建立由政府、企業、職業學校、人才機構共同參與組成的松散型人才培訓模式，采取定向委培、聯合辦學、在職培訓、項目攻關等形式，做好鄉土人才開發工作；以“一村一名大學生引進工程”和“一村一名大學生培養工程”為載體，加強對農村基層管理人才、農技骨干和生產能手、農村經營能人等實用人才培養力度。
其次突出重點抓好人才培訓。實施優秀中青年創業人才培養工程，與省中小企業創業輔導中心制訂了《普陀區“績效管理”主題年活動策劃方案》，創辦企業論壇；加大農村實用型人才培養力度，舉辦等專題農村創業人才培訓班；實施傳統產業人才創業創新能力提升工程，在市中等職業學校開辦專業，在建立培訓基地。目前已培養出屆畢業生人，在各廠家就業，產業專業人才比例由原來的%提高到現在的%。
3、創新煉才機制增強人才能力
第一，實行干部任前鍛煉制。把年輕優秀中層干部安排到矛盾集中、問題突出、條件艱苦的崗位鍛煉。鍛煉期間，其組織人事關系轉入新的單位，確定黨內職務和班子內部分工，組織部對他們履行崗位職責情況及崗位鍛煉表現情況進行跟蹤考核，條件成熟的適時予以提拔任用，體現干中辨才的用人導向。2008年以來，市區委組織部分批對位同志實行了任前鍛煉考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原則，現任命使用了名。
第二，實行后備干部動態管理。通過有計劃地安排后備干部擔任農村指導員、崗位鍛煉、專職招商引資及到非公有制企業擔任總經理助理等途徑，增強后備干部實際工作能力。年終對后備干部進行集中考核，符合條件的繼續保留，不符合條件的調整出后備干部隊伍。
第三，整合干部人才資源，服務經濟建設。根據區委、區政府中心工作需要，抽調專業人才、年輕優秀干部參與全區性急、難、險、重工作。在崗位鍛煉中表現優異的年輕干部，可破格進入區管后備干部隊伍，職務晉升和干部提任時，作為重點對象給予優先考慮。
第四，創新“借腦”機制，豐富人才資源。與大學合作共建社會主義新農村實驗示范點，與簽訂了《全面科技合作協議書》，形成了以大學為龍頭、等所科研院校為骨干的市校合作體系。去年以來，普陀區共與高校合作簽約項目個，這些項目在國家級、省級重點科技項目成功立項個。
4、創新“換腦”機制激發人才潛能
一是通過現有人才資源上掛外派，促進其知識更新、能力提升。制定干部掛職鍛煉管理辦法，對掛職干部實行“五制管理法”，即：聯系溝通制，派出、接收單位聯合負責制，交流匯報制，提醒談話制，定期考核制。
2008年以來，普陀區共選派5名機關干部上掛中國農科院、國家科技部、建設部、林業部、財政部等部委，選派59名機關干部到省級部門掛職鍛煉；外派24名鄉鎮（街道）干部到等發達地區鍛煉。下派鍛煉則是以派駐企業聯絡員為重點，共選派了名機關干部到規模以上企業擔任總經理助理或企業聯絡員。
二是依托高校，扎實開展人才培訓。先后派出專家教授
多人次來普陀區開展訪問講學、考察調研、技術服務等，組
織各種培訓活動期多人次。等位規模企業負責
人，參加了大學舉辦的總裁培訓班，多名團員骨干參
加了大學團干部培訓班。多名人員參加
大學檔案干部培訓班…………
二、普陀區創業創新人才隊伍建設存在的問題
1、人才結構不合理。從調查數據顯示，全區各類人才已初具規模，人員素質較高，年齡較輕，但相關職能部門的社會管理人員占了一半以上比例，具有專業技巧的社會工作人才相當缺少。
2、宣傳力度不夠。由于我區經濟不算特別發達，導致了對各類人才缺乏吸引力。近幾年來，雖然經濟和各項社會事業有了較快發展，面貌有了較大改觀，但是由于各方面的宣傳力度不夠，外界對我區的情況了解不夠深入，有些人才還認識不到我區經濟發展的前景和潛力，吸引各類人才來普陀區創業的機制還沒有形成。
3、人才隊伍建設的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業特長人才投資創業的機制沒有形成。我們在科研機構的建設和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉化項目需要一定的風險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經濟發展的背后依靠的是人才的競爭。我區一些部門、單位和企業對人才這一戰略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設規劃，沒有從經濟社會發展與事業成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。
4、人才隊伍建設的體制機制相對滯后。我區人才隊伍建設已初步形成了領導機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設還是在起步階段，有些內容還不夠健全，還需進一步完善。
5、吸引高級專業人才的載體不夠多。人才的進入需要載體，尤其是高層次的專業人才需要有適合的工作崗位及工作條件?？偟膩碇v，我區吸引高級專業人才的載體不足，在吸引人才的主體企業方面，盡管我區吸引了相當規模的外來投資，但總的看，其中勞動密集型企業居多，技術密集型企業較少，對高級專業人才需求不大，導致對高層次人才的吸附、承載作用偏低。
三、普陀區加強創業創新人才隊伍建設建議和對策
按照黨的十七大提出的有關社會建設和社會工作人才隊伍建設的要求，要從加快人才隊伍建設、促進和諧穩定的角度出發，積極謀劃，整合資源，廣泛調動各方面積極性和主動性，努力建設一支“規模宏大、素質優良”的舟山普陀海洋地方特設創業創新工作人才隊伍，推動社會全面發展。
（一）強化輿論宣傳，為社會工作人才隊伍建設營造良好的社會氛圍。
1、加強宣傳引導，提高思想認識。充分利用普陀現有的報紙、電視、廣播、雜志、網絡等新聞媒體，深入系統宣傳舟山普陀海洋地方特設創業創新人才概念、人才隊伍建設的重大意義，以及創新人才在推動普陀海洋經濟發展、建設“和諧普陀、發展普陀、魅力普陀”中的貢獻和作用。
2、加強典型挖掘，創造良好環境。
注重發現和挖掘業務精通創業創新人才，發現在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設創業創新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學習推廣；積極開展全區優秀創新人才評選活動，享受與區優秀專業人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創新人才成長和發揮作用的良好環境。
（二）完善獎勵機制，為創新人才隊伍建設奠定扎實的政策基礎。
1、制定發展規劃，明確人才目標。著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，堅持把創新人才隊伍建設作為一項戰略性、基礎性工程來抓，并結合全區人才隊伍現狀，正確把握社會工作發展趨勢，制定全區創新人才隊伍建設總體規劃，明確社會工作人才培養具體目標和任務，以及整支社會人才隊伍的規模結構、政策措施和方法步驟，切實增強社會工作人才培養的系統性和計劃性，推進創新人才隊伍建設走上正常軌道。
[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]在我國即將“入世”的大背景下，如何抓住當前有利時機，迅速培養和造就一批懂業務、善管理、銳意進取、勇于開拓的高素質的金融人才，迅速解決金融機構人才缺乏、急需大量高素質人才的“瓶頸”問題，積極應對金融全球化和外國同行的挑戰，成為當務之急。筆者認為，在金融人才問題上，必須按照新一輪金融改革所指明的方向，制訂切實可行的人才培養規劃，營造一個良好的人才培養氛圍，建立健全人才培養激勵機制，建立完善金融人才培訓網絡，多出人才、發現人才、用好人才，以適應日益激烈的金融競爭要求，促進經濟和金融的共同繁榮。
首先，要制訂切實可行的人才培養規劃。金融部門應有緊迫感、危機感和使命感，把高素質金融人才的培養作為一項緊迫的戰略任務來抓好抓實。在具體操作上，打破舊有的條條框框的約束，根據自身實際情況和具體需要，制訂和實施“金融人才工程”總體規劃和分地區、分部門、分類別的實施計劃，立足長遠，結合實際，層層分解，落實責任，為那些基本素質好、發展潛力大的中青年干部脫穎而出創造一個良好的條件。
其次，要營造一個良好的人才培養氛圍。在高素質金融人才的培養問題上，一是要破除論資排輩的陳舊觀念，樹立任人唯賢的思想。真正做到“能者上，庸者讓，相形見絀者下”。二是要破除“求全責備”的陳舊觀念，樹立用人之長的思想。不能以偏概全，要揚長避短，充分發揮其所長，絕不能“求全責備”，要因人而異，量才使用。三是要破除“求穩怕亂、瞻前顧后”的思想，樹立重視人才、培養人才、使用人才的觀念。要敢于把德才兼備、懂業務善管理、具有開拓精神、顧全大局的有發展潛力之才提拔起來，壓擔子讓他們在其位謀其政，使其人盡其才，才盡其用。
再次，要建立健全人才培養激勵機制。在提高現有人員素質，培養高水平金融人才問題上，金融部門必須在加強思想政治工作的同時導入市場機制，在干部人事、勞動用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年對各類人才進行一次系統考核制度，進行定性和定量相結合的辦法，把考核與培訓、考核與使用、考核與個人利益結合起來，做到“獎懲結合”，真正建立起責、權、利一致的分配制度和員工能進能出、干部能上能下的具有競爭效應的用工制度。對高素質金融人才的培養實行動態化管理，每年規定金融從業人員淘汰最低比率和內部下崗最低比率。堅持有退才進、先退后進，把吸收人才、引進骨干、解決人員結構和業務之間的矛盾與下崗分流、強化培訓、減人增效有機結合起來，促進人才的有序競爭。
最后，要建立完善金融人才培訓網絡。在培養高素質金融人才的過程中，首先要組織有關人員編寫一套適應金融機構職能轉變、適應國際金融業發展要求、適應我國金融業務發展需要的培訓教材，突出其“新”、“實”特點。在此基礎上，采取多種培訓方式，一是業余、脫產相結合，以業余為主，根據工作需要與可能，對少數培養對象采取脫產形式，對多數培養對象以業余學習為主，在崗培訓；二是長短期班相結合，以短期為主；三是實踐鍛煉與組織考察相結合，以實踐鍛煉為主，在實踐中進行學習和提高；四是繼續教育與學歷教育相結合，以繼續教育為主，達到充實、更新知識，解決知識老化問題；五是實行崗位輪訓制度，實行一般員工輪換崗位和干部的調動輪換崗位兩種方式。
國以人興，軍以才治。在知識軍事、信息戰爭撲面而來的新形勢下，啟動作戰部隊戰斗力的增長，提升部隊全面建設質量，迫切需要抓好各類人才隊伍的建設。目前，作戰部隊優秀人才和高素質人才后備力量匱乏，已經成為制約作戰部隊戰斗力快速增長的“瓶頸”因素。在這種情況下，作戰部隊黨委必須樹立與科學發展觀相適應的培養理念，改革現有人才培養模式，盡快縮短人才培養周期，立足部隊實際走出一條“又好又快、多快好省”的人才培養路子，創造一個全方位、開放式的人才培養環境。
一、打破傳統保守觀念，樹立科學開放的人才培養理念，努力實現人才資源最優化
當前，作戰部隊重視人才、崇尚知識、尊重創造的氛圍已經基本形成。但在人才隊伍建設上還存有一些較為陳舊落后的思維觀念，應及時矯正視角，突破原來的囿限，強化科學利用和合理配置人才資源的思想。第一，要樹立博采眾長的思想。育才首先要納才，培育大量的人才就要吸納大量的人才苗子，這樣才能為培養一定規模的人才群體打好基礎。作戰部隊的黨委領導應該牢固樹立尚賢愛才的思想，從大范圍內選才用才，抓住機遇引才育才，不分區域、單位、專業，只要是優秀，都應該廣為吸收，哪怕是短期代職的也不能忽視。第二，要樹立用人之長的思想。古人講，“人才不可求備，自當舍其短而用其長?！比瞬呕蚨嗷蛏俚囟即嬗幸恍┤秉c，有的還可能峰高谷低，優缺點比較鮮明，這是不可避免的。作戰部隊在人才缺乏的條件下，不能在人才選拔任用中求全責備。要在思想政治素質合格、人品官德過關的情況下，發揮其特點，培養專長，并在實踐中不斷補其短、完其善。第三，要樹立提前養才的思想。作戰部隊黨委領導在人才培養上應樹立創新、超前的思想，將傳統的“有什么武器裝備，就培養什么人才”的觀念轉變為“打什么仗，就培養什么人才”、“培養有創造性思維和意識的人才”的新型人才觀，瞄著未來，瞄著先進裝備高起點育才、引才、蓄才，為將來部隊的現代化建設作好充分的人才準備。
二、化解人才培養矛盾，構建開放的多元化培養模式，盡快加速人才培養進程
目前，基層部隊和軍隊院校都在積極探索創新特色的培養形式，有的已初見規模效益，作為基層作戰部隊要立足實際，走穩自己特色的培訓路子。一是有計劃地實行崗位輪換鍛煉。作戰部隊培養模式習慣于按部就班的單軌制發展，連以上干部往往是就專業發展，互不交流，培養出來的干部視野較窄，發展后勁不足，難以適應現代作戰的需要。因此，要有計劃的挑選一部分高學歷、年紀輕、適應能力強的優秀團、營、連、排干部交流到其他兵種單位任職、抓好改行培訓，促使他們在本職崗位上向復合型人才轉變；也可以選報最優秀的營長直接參加全軍師旅（團）職指揮干部交叉培訓班“搭車”學習，提前彌補走上高一級指揮崗位后能力素質“單邊”的缺陷。二是堅持基層機關橫向交流。事實證明，單一地在機關或基層工作和發展，不利于優秀人才的培養，最終只能培養出“瘸腿”干部，難以擔當重任。近兩年，作戰部隊逐步走開了機關基層雙向交流的路子，培養出了一批部隊建設的有用之才，但還沒有形成制度和規模，應該大膽地解放思想，加大雙向交流的力度，堅持每年都選拔一部分優秀機關干部和基層干部到基層和機關鍛煉，全面提高他們的綜合素質，增強他們的發展后勁，使他們成為既懂基層、又通機關素質全面的人才。三是注重指揮型與技術型干部的合成。作戰部隊指揮軍官和技術軍官的發展大多數是“單軌”模式，尤其是指揮軍官的技術素養偏低。培養指技復合型人才，應該著眼長遠考慮，注重從基礎抓起。把一些年紀輕、學歷高、發展潛力大的基層營連指揮干部、分批次地送到技術院校、科研單位和裝備生產廠家進行培訓，讓他們熟悉部隊裝備的技術保障工作，促進軍事人才向指技合一型人才轉化。
三、走活人才培養路子，拓寬開放的跨越培養渠道，持續加速人才知識更新轉化
作戰部隊應該大膽地“引進來”、“走出去”，為人才群體“淬火”。一是可以擇優選送到軍內外學習培訓機構“充電”、“吸氧”，增加高層次的后續培養。作戰部隊培訓層次較低，師資教學力量不足，知識信息相對閉塞落后，不足以滿足人才培養高起點定位的要求。所以，培養大量未來部隊建設所需要的人才，必須放眼更為寬廣的空間，瞄準較高的層次實施。軍內外院校，軍地科研機構、裝備產生和技術例行單位在知識科技資源方面具有作戰部隊無法比擬的優勢，采到“資源共享”、“聯合辦班”、“走出請進”和“外部儲備”、“借雞生蛋”等法，選派有潛力、資質好的人才苗子到這些學習場所深造提高，不失為加速作戰部隊人才培養的有效途徑。二是注重在軍事斗爭和軍事訓練中鍛煉摔打，提升軍事人才能力素質。隨著相對和平時期的增長，平時的軍事訓練對培養軍事人才的地位作用越來越凸現出來。目前，作戰部隊各級領導應該把優秀干部及時放到重要崗位上，大膽交任務、壓擔子，讓他們在軍事斗爭準備和科技練兵以及實兵演習等重大活動中“唱主角”，在“實戰”中鍛煉成長。另外，要有意識地創設逼真的戰場環境，設置近似實戰或高于實戰的高強度、高難度科目，使軍事人才的心理素質得到鍛煉。
四、營造濃厚成才氛圍，健全開放的培養激勵機制，有效激活官兵成才內動力
同志在十七大報告中指出：“ 進一步營造鼓勵創新的環境，培養造就世界一流科學家和科技領軍人物，使創新智慧競相迸發，創新人才大量涌現。 ”這一精辟論述，再次提醒各級黨委領導切實重視人才建設，著力營造催人奮進的動力機制環境。一是要鼓勵崗位成才，建立知識獎勵機制。近幾年，我軍相繼出臺了一系列重大舉措，加大了優秀人才的獎勵力度，用“非常之舉”為更多新型軍事人才脫穎而出創造條件，收到了很好的效果。作戰部隊實施知識獎勵措施，有利于鼓勵人才學習和進行再教育，有利于調動和激發人才隊伍愛學勤學、提高自身才干的積極性。對搞技術革新、課題攻關、提高學歷層次、獲得學位的優秀人才給予物質精神雙重獎勵，在評先立功方面施以優先照顧，為人才群體制造“富氧”環境。二是要比才競能，建立“賽馬”選拔機制。要使眾多的優秀人才脫穎而出，必須為廣大優秀人才顯露身手創造條件，在萬馬奔騰的公平競爭中優中選優，發現和識別真正的“千里馬”，切實形成優勝劣汰的機制。三是要唯才是舉，建立“破格”任用機制。如果作戰部隊領導都能重才干、重發展，而不過于重資歷、排輩分，真正形成獎掖未名、扶植新人的激勵效應，就一定會出現一個新人輩出、群賢畢至的喜人局面。因此，作戰部隊應隨時建立自己的人才檔案，及時提拔重用列入“名冊”的優秀軍官；對政績突出的年輕干部，采到“大步快跑”的方式，破格提升使用；對有突出才干的人才提前晉職、晉級、晉檔，產生激勵效應。
參考文獻：
[1] 張 勇,唐 文.信息化戰場指揮謀略對抗研究[J].重慶通信學院學報,2002.1.
高素質的干部人才隊伍建設是事業單位的核心力量，是促進事業單位兩個文明建設，順利實現社會主義現代化建設的歷史需求。民間有諺語這樣說道：“兵熊熊一個，將熊熊一窩?！薄耙活^獅子帶領一群綿羊可以打敗一頭綿羊帶領的一群獅子?！眱纱问澜绱髴鹬?，美國等西方大國把搶奪各國高端人才放在第一位，我國大量的科技人才都是在那個時期流入海外的。換句話說，美國能夠成為世界霸主，在很大程度上依賴各國的科技人才。由此可見，誰擁有了人才，誰就擁有了取勝的保證。就一個事業單位而言，有了高素質的干部人才隊伍就有了各項工作順利開展的競爭力，就有了滿足新時期發展需要的保證。
當然，事業單位干部人才隊伍建設，首先是人，他們的能力不是與生俱來的，更多的是靠后天的培養、學習、實踐等環節，經過一個漫長的過程才能成長。事業單位的人才發展要緊緊圍繞科教興國戰略，適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應事業單位特點的人事管理體制，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質、凝心聚力的科學技術干部人才隊伍。
一、當前事業單位干部人才隊伍建設存在的問題
1，對自身工作的認識不足。有的事業單位干部在思想上存在著一定程度的“鐵飯碗”觀念，在實際工作中抱著“不做、做不好、做與不做無所謂”的態度；有的工作熱情較高，但基礎知識和經驗較為匱乏，只做表面文章，缺乏實干的勁頭；還有的干部具有一定的知識和經驗，但思想觀念較薄弱，又缺乏學習的積極性，就想當然的認為現在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于歷史原因導致出現“理論不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情況，對工作也是丟上打下的。
2、干部隊伍建設的穩定性受到挑戰。事業單位的很多工作對干部有著特殊的要求，不僅綜合工作能力要強，而且要有吃苦的精神和豐富的經驗。這就要求工作人員必須能扎根一線，長期從事這一工作，積累經驗，經受磨練，培養職業觀念，這些條件客觀上要求干部隊伍建設具有一定的穩定性。但實際工作中，往往是培養的人才因多方面原因很容易流失，這勢必會造成干部隊伍建設的穩定性受到挑戰。
3，干部隊伍的整體素質受到事業單位發展的挑戰。多種經營事業單位面臨著市場和機遇的挑戰。如果計劃完不成，將直接影響到整個單位的正常運行和改革發展的前進步伐。因此，干部隊伍必須肩負起宣傳動員、任務教育、凝聚人心、文化建設等方方面面的工作重任，為本單位的持續快速健康和諧發展提供強有力的思想和組織保證，這一發展形勢無疑給干部隊伍建設的整體素質提出了挑戰。
二、加強事業單位干部人才隊伍建設的思考
1、創新人才觀念，樹立科學的人才觀。第一、人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢。這就要求單位領導干部務必從全局和戰略的高度，充分認識“人才資源是第一資源”科學理論的精神實質，并自覺地用以指導工作實踐。第二、科學的掌握本單位人才標準是加強干部人才隊伍建設的基點。人才標準過高過窄，都會挫傷人們的成才愿望?？茖W的人才觀堅持以開放的、全面的、辯證的觀點看人才，認為只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為本單位做出積極貢獻，都是單位需要的人才。第三、科學人才觀在識別和評價人才上堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，不唯身份、不唯資歷，在人才隊伍中營造一種奮發向上、見賢思齊的良好導向，樹立人人都可成才的觀念，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的工作環境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。
2、制定符合事業單位實際，切實可行的人才培養規劃。規劃是對整體性、長期性、基本性問題設計的整套行動方案。事業單位必須要把人才培養規劃納入單位整體發展布局之中，結合本單位實際狀況有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，大力實施人才戰略，根據崗位需求，有所側重，并在人力、物力、財力上保證人才培養的需求?！奥槿鸽m小，五臟俱全”，事業單位的每個崗位都需要有一個人才培養、人才使用、人才儲備問題，人才培養規劃制定后就要堅定不移地抓好實施。
科學的人才培養規劃，切實可行的實施措施，才能保證事業單位人才輩出，生機勃勃，從而保證單位發展穩定推進，發展潛力和發展后勁、發展活力不斷增強。
3、選準人才培養的對象和目標?！扒к娨椎?，一將難求”，“十年樹木，百年樹人”，這都說明人才培養的不易與艱難。人才的成長是一個漫長的過程，需要投入一定的資金和心血，所以選準培養對象，明確培養目標尤為重要。在干部人才隊伍培養上要注重培養那些政治素質高、職業道德好、發展潛力大的優秀人物，將他們列為重點培養對象，委以重任，加強培養?！叭朔鞘ベt，孰能無過”。在人才培養上要徹底轉變“求全責備”，“論資排輩”，“不放心，不敢用”，“教會徒弟，餓死師傅”等陳舊保守觀念，樹立良好的人才觀，用人不疑，疑人不用。要重點培養那些重品德、懂技術、會工作、善吃苦的復合型人才，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，變“相馬”為“賽馬”。以“三看三選”保障擇優選才，即看學歷不惟學歷，選會干的；看資歷不惟資歷，選能干的；看人品不講關系，選會干的。惟此才能把人才選準用準，使上者服眾，下者服氣。
本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發展集團有限公司
人才培養中存在問題的分析
（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發集團在崗職工中大學本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業人才資源分布不均衡，加之集團在培養后備干部方面難以做到統籌調配，企業之間后備干部均衡發展的難度較大。（2）學術型人才、管理型人才及技術型人才匱乏。由于非運輸企業人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運輸主業人員，少量為接受的大學畢業生，因此總體性超員與結構性缺員的矛盾比較突出，表現為經營管理專業干部偏少，特別是建筑施工、信息技術、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業因人才短缺問題致使企業發展步入瓶頸期。（3）對人才培養缺乏整體規劃和部署。盡管浙江鐵發集團在人才培養方面投入了大量的時間和精力，如從培訓入手，出臺了《浙江鐵道發展集團職工教育培訓管理辦法》，明確了員工教育培訓的目標、職責、內容和形式，提出分級分層的培訓特點，細化了集團與下屬企業的培訓職責，形成集團公司、子(分)公司兩級培訓體系；通過組織座談會、大學生跟蹤培養等措施了解員工的思想動向和工作表現等，但是這些舉措缺少對實際效果的跟蹤和考核，致使人才培養效果不佳。另外，集團更注重對管理型和技術型人才的培訓，而忽視了對技能型人才、社會勞務工的繼續教育培訓。（4）干部管理機制不順暢，人才流動機制乏力。企業經營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經營班子進行及時調整，致使不少企業管理人員結構不夠合理。另外，企業之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動的因素。
非運輸企業創新人才培養工作的對策
應強化人才培養就是堅持科學發展觀與科學人才觀有機統一的認識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的思想。觀念創新，首先應扭轉片面的人才觀，不能將人才培養范圍局限在經營人才、技術人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養；也不能將人才培養范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會勞務工的培養。所有具有職業素關于鐵路非運輸企業創新人才培養工作的思考呂海燕養和較高工作技能、能夠持續地為企業創造價值的員工都應該視同企業人才，并進行培養。同時，非運輸企業應將人才培養工作納入各企業黨政任期工作目標，明確相應領導職責，定期組織檢查考核，督促企業建立有利于人才培養的有效機制。人才支撐企業發展，企業發展造就人才，應形成企業與人才良性同步發展的良好氛圍。（1）應制定系統的人才培養規定和辦法，在制度建設和日常管理中應堅持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎勵上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優秀人才健康發展的良好環境和濃厚的人才培養氛圍。（2）掌握企業現有的人才資源情況，研究和制定切合實際的企業人才培養規劃。職能部門應對每一位員工進行專業指導，根據其自身的特點和專業特長，結合企業發展的目標，做好其個人的職業生涯規劃設計，使人才“各行其道”，形成不同的發展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養跟蹤機制。經營班子成員應與本企業的人才進行結對培養，充分了解其工作、生活情況，包括技術發明、項目開發、工作表現、思想動態等，有針對性地挖掘、調動其積極性和主動性，從而有針對性地進行培養和多崗位鍛煉。職能部門應根據人才培養的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養情況進行評價，必要時對其職業發展方向進行調整。（4）制定相應的人才激勵政策，做好對優秀人才的表彰和獎勵工作。對不同的人才給予不同的獎勵、激勵政策，如物質獎勵、職務提升、旅游、出差、培訓、崗位交流、壓任務等手段，另外還需要適當的關愛和情感投入，以增強其工作動力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優勢，明確培養目標，通過建立相應的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團委派等制度，沖破企業、地域之間的差異，實現對人才資源的合理調配和交流，盡可能地實現人才資源最大化利用。（2）設置攻關項目或課題，抽調相應的專業技術和高級管理人員組成課題攻關小組，既可解決集團和企業層面的經營、管理及技術上的難題，又能實現管理和技術交流，以達到共同促進、共同提高的目的，也便于集團內部企業文化的交融。（3）加強人才培養的系統培訓工作，完善集團內部培訓師制度。有針對性地優化和豐富培訓的內容及形式，注重對培訓效果的監督和考核。同時出臺相應的政策和措施，鼓勵員工自學成才。（4）加強對社會勞務工的培訓。浙江鐵發集團從業人員中有1/5以上是社會勞務工，應將其同步納入全員培訓范圍。同時對具有特殊才能或專業特長的社會勞務工，可考慮使其同步享受相應的人才培養政策，以發揮更大的作用。
黨管人才，是當前人才工作的一項基本原則，是黨根據形勢發展的需要，審時度勢、與時俱進,對領導方式的創新，具有重大的現實和歷史意義。要緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的工作思路，著力在“形成新格局、建立新機制、創設新載體”上狠下功夫，為欠發達地區落實黨管人才原則探索出一條新路。
堅持黨管人才，就要努力形成人才工作新格局。黨管人才的原則，對新形勢下黨的組織工作提出了新要求。黨管人才，就是要加強黨對人才工作的領導，發揮好黨委組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用；黨管人才，就是要管好人才隊伍建設這個大局，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。黨管人才不是黨委包辦人才方面的一切工作，而是要在各級黨委的領導下把黨的干部和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，使人才工作形成機構健全、人員到位、整體聯動、協調高效的工作新格局。
堅持黨管人才，就要建立人才工作新機制。人才工作是黨委及其組織部門的一項新工作、新任務。制定切實可行、符合本地實際的配套政策，建立扎實有效、規范有序的工作制度，是體現黨管人才原則，實現黨管人才的各項決策部署和工作目標的重要步驟和必備環節。市委和組織部門在工作中，一是積極開展人力資源體系建設，建立和完善人力資源體系,為實施與“長珠閩”地區的人才對接奠定基礎。二是根據本地人才工作的現狀和實際，制定有關工作制度及包括以人才培養、引進、評價、使用、流動、激勵、保障為主要內容的一系列政策文件，為構筑人才“高地”提供制度保障。三是實施人才培養工程。大力實施“黨政人才培養工程”，全面推行干部述學、評學、考學制度，加大黨政干部培訓的力度。發揮黨校在干部培養中的主陣地作用，并選派優秀中青年干部到長珠閩經濟發達地區，到國外、境外培訓，到農村、企業或上級機關掛職鍛煉，不斷提高黨政人才的思想政治素質和執政能力、執政水平。加快實施“企業經營管理人才培養工程”，每年從大中型國有企業和民營骨干企業中選派一批有培養前途的經營管理人才，到高校或國（境）外學習深造。積極推進“高級專業技術人才培養工程”，建立健全高層次緊缺人才需求信息定期制度，加強對專技人才的培養。
堅持黨管人才，就要不斷創設人才工作的新載體。根據各類人才特點，創設體現“公開、公平、公正、民主、競爭、擇優”的人才工作載體，形成有利于各類優秀人才脫穎而出的工作舉措，是堅持黨管人才的重要方面。必須堅持“黨政人才、企業高級經營管理人才、高層次專業技術人才、高技能人才、農村實用人才”五支隊伍一起抓，大膽探索。在抓好黨政人才隊伍建設方面，本市曾在全國首創了“領導干部離崗考察制度”，有效解決干部考察中“群眾不愿、不敢講真話”的問題，防止干部“帶病上崗”和“帶病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更準。在抓好黨政人才的后備干部隊伍建設方面，扎實開展面向全國選拔優秀大學畢業生到基層培養鍛煉工作。在抓好專業技術人才和高技能人才隊伍建設方面，激發一線職工勤學技術、苦練技能、鉆研業務的熱情。在抓好農村實用人才隊伍建設方面，啟動“一村一名大學生計劃”試點工作和實施“農民知識化”、“公民職業化”兩大工程?！稗r民知識化工程”由政府出資培訓農民，使農民成為掌握一技之長的新式農民和產業工人?！肮衤殬I化工程”以提高城鎮公民職業技能為目標，著力提高城鎮居民的就業和創業能力。
不拘一格選人才，是我們黨大力倡導的用人導向，也是發展所求、改革所需、人才所盼。就民族地區而言，實現這一目標，重點在軟環境建設，既需要敢為事業用人才的膽識和氣魄，也需要破除束縛人才成長的舊觀念。
創新人才觀念。抓住轉變觀念這個思想基礎，樹立“愛護人才就是促進發展、浪費人才就是貽誤發展”的科學人才理念，以更加開放的胸懷和靈活的辦法“借腦引智”，吸引各方英才在民族地區建設中施展才華、建功立業；培養選拔年輕人才，既要破除“論資排輩”“平衡照顧”“求全責備”“唯年輕化”等思想障礙，也要嚴格標準、程序，提高選拔任用質量。
深化人才制度改革。創新和完善對年輕干部的選拔任用制度，為來自基層一線的年輕干部選拔任用提供空間；大力推行高技能人才聘任制度，把高技能人才配置作為重大工程項目招投標、評優和資質評估的必要條件；推行向領軍人才傾斜的政策，在項目、經費、科研等方面對領軍人才給予全力支持，把領軍人才納入省管、州管專家庫，積極推薦成為黨代表、人大代表和政協委員，提高政治地位。
健全人才服務機制。本著廣納賢才、人盡其才的原則，進一步健全人才選拔任用方面的公開制度，以寬闊的胸襟、開放的姿態來管理和開發各種人才資源，打破行業之間、部門之間、地區之間、所有制之間等各種人才壁壘；注重建立一套完整的黨管人才政策法規體系，促進黨管人才工作的規范化、法制化；注重充分調動和發揮相關職能部門的積極性，整合人才工作資源，形成黨管人才的工作合力；著力建立優勝劣汰的人才競爭使用機制和不斷自我提高的人才素質提升機制，隨時掌握人才隊伍變化，及時調整人才工作措施。
堅持正確輿論導向。合理引導網民關切和輿論，在全社會營造“有才者上”的良好氛圍，使“尊重人才、愛護人才、理解人才、寬容人才”形成共識，讓“不拘一格”常態化、長效化，為有覺悟、有知識、有本事的優秀人才健康發展營造寬松的成長環境。
突出優先，打造便捷的納才通道
人才發展和經濟發展已經成為相輔相成、不可分割的辯證統一體，民族地區要實現人才發展與經濟發展同頻共振，就必須牢固樹立人才優先發展意識，只要條件具備、理由充分，就要特事特辦、特事快辦，暢通好人才發展的“綠色通道”。
突出人才優先發展戰略，著力五個堅持。一是堅持立足優勢資源優先引進人才。民族貧困地區在礦藏、生態、水電等方面優勢明顯，要充分發揮好地區優勢資源吸引集聚人才的作用，有計劃、分層次地引進和培養一批高層次人才和創新團隊。二是堅持人才資源優先開發。把人才資源開發擺在經濟社會發展的突出位置，加大人才培養力度，創新人才培養模式，提高人才培養質量，大幅度提高各類人才的整體素質和能力。三是堅持人才結構優先調整。在推進經濟結構戰略性調整中及早謀劃和調整人才培養配置結構，形成合理的專業素質結構、層級結構、分布結構。四是堅持人才投入優先保證。地方政府要加大對人才發展的財政投入，把人才發展主要指標列入經濟社會發展規劃和年度目標，推動政府、社會、用人單位和個人共同投資人才資源開發。五是堅持人才制度優先創新。高度重視并優先進行人才制度創新，完善人才開發和管理機制，激發各類人才的創新能力。
突出暢通人才引進渠道。重點圍繞“不求所有、但求所用”做文章，大膽引進、大膽起用，進一步鞏固和發展“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的人才柔性引進機制。加強人才市場建設，充分發揮市場配置人才作用，通過市場選才、引才、用才。組織用人單位、用人企業走向發達地區或高校，采取現場招聘等形式，引進所需人才；辦好網絡勞務市場，利用網絡媒體，人才供求信息；加強人才中介機構的規范、管理，運用市場機制，合理配置人才資源。不斷開辟人才引進的綠色通道，采取團隊引進、核心人才帶動引進等形式引進人才，對高學歷、高職稱、緊缺急需人才要放寬準入條件，在手續辦理、食宿安排、家屬安置等方面給予優先考慮。堅持招商引資與招才引智相結合，鼓勵單位、企業自主招才，積極引進科技含量高、人才需求量大的重大項目，通過項目引進，實現“引一個項目、興一方產業、育一批人才”的目標。
完善激勵，建設寬松的成才平臺
科學發展以人為本，人才發展以用為本，引進人才的目的在于發揮人才效用，促進當地發展。結合民族地區實際，在人才使用方面，既要不斷創新機制用活人才，更要著力完善激勵保障政策留住人才，努力做到用當適任、用當其時、用當盡才。
用機制留人，實施公正靈活的用才政策。建立“崇尚業績、社會認可”的人才評價機制。立足公正、公平、公開，改進評價方式，黨政人才和社會工作人才重在群眾認可；企業經營管理人才重在市場和出資人認可；專業技術人才和高技能人才重在社會和業內認可；農村實用人才重在農村和農民認可。建立“黨政統籌、市場配置”的人才流動機制。采取政府管宏觀、市場自由配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才流動配置方式，推動不同行業、不同區域、不同層次人才之間的相互流動，讓優秀人才大顯身手，讓閑置人才有用武之地，讓緊缺急需人才得到有效補充。
用事業留人，搭建人才施展才華的舞臺。積極為人才展示才華提供平臺和機會，積極為各類人才干事創業提供資金、技術、信息等方面的支持和服務，使各類人才“創業有機會、干事有舞臺、發展有空間”。
用待遇留人，充分調動各類人才的積極性。政府每年拿出一定資金對有特殊貢獻的專業人才實行獎勵，拿出專項資金設立艱苦特殊崗位津貼，切實激發人才干事創業激情。鼓勵企事業單位把資本、技術、管理等要素納入人才收入分配方案，采取年薪制、協議工資制及技術入股制等形式分配和獎勵科技人員、經營管理人員。
用感情留人，營造人才工作的寬松環境。建立完善領導干部聯系拔尖人才、高層次人才制度和定期談話制度，加強溝通，增進理解，使“愛才、重才、容才、惜才”思想深入人心，不斷激發人才的貢獻熱情和創造潛能。
用足政策，夯實堅固的育才基地
民族地區要用活、用好、用足國家扶貧開發、西部大開發、東西部人才對流、“三支一扶”、產業承接轉移等優惠政策，主動作為，積極爭取國家加大支持力度，強化人才培育，實現人才發展大飛躍，主要從六個方面入手。
“結對子”建長效幫扶機制。爭取國家制定出臺一系列人才優惠政策，協調有關部委和沿海發達省區從資金、培養、技術等方面對口支援民族貧困地區，立足定期支持和長期保障。
“派進來”幫助民族地區發展。積極開展國家定期選派機關干部和“博士服務團”成員等高層次人才來民族地區掛職鍛煉，鼓勵科研院校選拔優秀人才到機關事業單位民族地區實訓，且在重要崗位任職。
“送出去”進行戰略培養。積極爭取國家支持，選派民族地區黨政干部赴中央、國家機關及發達省市掛職鍛煉；選派民族地區人才到國家知名高校、科研院所研修，重點培養一批用得上、留得住的人才。
“強合作”進行區域互動。主動在發達地區建立人才培養基地，把民族地區人才送到發達地區學習培訓，提升人才綜合素質；鼓勵民族地區與發達地區建立勞務輸出或人才引進協作機制，組織民族地區用人單位和企業到發達地區舉辦招聘活動，引進發達地區高層次人才。
“重交流”促協同發展。民族地區之間經濟發展有先后，人才開發各有所長，加強彼此間的交流合作同樣重要，可采取異地培訓教學、互派掛職鍛煉、舉辦人才交流洽談會等形式，發揮各自優勢，取長補短，加強民族地區之間人才、經濟互動交流，促進民族地區之間人才、經濟雙邊發展。
近年來，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業，積極實施“走出去”戰略，以高端鐵路貨車產品研發和輸出為重點，堅持技術創新與市場開發良性互動，密貼用戶需求，實施個性化貨車設計，企業已經鞏固了澳大利亞傳統市場地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場，與世界知名礦業公司建立了長期合作關系，成為世界鐵路貨車領域的重要供應商。從而促進企業技術創新能力、國際市場反應能力得到顯著提升，并同步促進企業質量管理水平、成本管理水平、技術服務以及商務運行模式等逐步與國際接軌，為企業探索從傳統的國際貿易向國際化經營運作積累了寶貴經驗?，F階段，隨著國際化經營業務的不斷擴展，企業國際化人才緊缺，特別是懂商務、通技術、會外語的復合型人才更加匱乏。與此同時，國際金融危機還在延續，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經濟復蘇緩慢，各種形式的貿易保護主義持續升溫，國際市場競爭更加激烈，企業國際化經營的難度和風險不斷加大。打造世界級企業需要世界級的人才隊伍，因此，在“走出去”的同時，要求企業必須加強人才隊伍建設。
（二）領航國內鐵路貨車行業發展的現實需求
從鐵路貨車技術發展現狀來看，經過幾十年的知識和經驗積累，鐵路裝備制造企業已經具備較好的產品設計和技術研發能力，打造出具有自主知識產權的核心技術及品牌產品，在很多領域的技術水平已接近或達到世界領先水平，比如轉向架、重載車鉤、車體等技術已形成了明顯的比較優勢。進入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業再次掀起了大項目建設浪潮，各企業產能大幅提升，整體工藝制造裝備達到了世界先進水平。從未來幾年情況看，通過國內鐵路貨車研發平臺、疲勞與振動試驗臺等項目建設，必將使產品設計、模擬仿真分析、試驗研究的平臺和手段更加先進，甚至達到世界領先水平。然而，鐵路裝備制造企業不僅缺乏模擬仿真分析、試驗研究相關人才，而且現有研發人才隊伍也面臨結構優化、素質能力提升的問題。同時，研發、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結構、梯次均需優化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發隊伍，引領國內鐵路貨車行業發展，對企業人才隊伍建設工作提出了更高的要求。
二、鐵路裝備制造企業人才隊伍建設的對策措施
（一）搭建人才培養工作平臺
1.拓寬員工職業發展通道。企業應弱化傳統的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業技管人員、技能操作人員三大系列人才隊伍同步發展的管理模式，設計員工職業發展通道，拓展員工發展空間，明確員工發展方向，促進員工成長與企業發展同步。
2.落實人才培養管理職責。企業應建立自上而下、開放式、全員的人才培養工作體系，明確人才培養職責。對企業各級管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應的人才培養責任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實現人才培養工作全員化。
3.確定人才培養模式。針對中高層管理人員、專業技管人員、生產技能操作人員三大系列人才隊伍采用不同培養模式，提高人才培養的針對性、實效性。
4.明確人才培養工作流程。確定人才發展規劃和員工能力提升計劃的制訂、實施、效果評估，以及人才培養工作的評價與總結等工作流程。
（二）完善員工培訓工作體系
1.加強人才培養實訓基地建設。一是建設企業職工培訓基地，定期組織專業技術人員參加職業技能培訓和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識、新技術，提高技能水平。二是結合國家技能大師工作室建設項目，組建企業技能大師工作室，通過政策鼓動、項目帶動、課題任務推動等方式，充分發揮高技能人才攻堅克難、優化生產、技藝傳承、技術交流等方面作用，建設高技能人才實訓基地。
2.加強培訓課程體系和師資隊伍管理體系建設。一是整合企業內外部優勢教學資源，分系列、分層次、分崗位設置符合企業實際需求的專業課程，形成具有企業特色的課程體系。二是注重加強內部隱性知識的挖掘與傳承，建立內部講師體系，逐步建立內部講師培養選拔機制，健全管理、考評機制，將內訓師管理制度化、規范化。三是充分利用外部資源，針對各類培訓課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業培訓發展需要。
3.加強培訓載體建設。引入網絡課堂管理方法，明確網絡課堂日常學習、學分管理及考核要求，按季度、年度評選優秀學員，有效提升學員學習主動性和積極性。通過規范網絡課堂管理，滿足員工個性化學習需求，解決工學矛盾，提升員工學習效果。
4.建立人才培養培訓工作評價機制。制定人才培養培訓工作考評指標，明確考評內容、考評標準、考評方式及考評程序，同時將人才培養培訓工作納入領導干部能力評價和績效評價，作為領導干部培養、任用的重要依據。
（三）完善人才成長激勵機制
1.建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。一是對中層管理人員應實施年薪制度、風險工資制度等，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使領導干部的薪酬水平與經營業績、崗位責任及風險緊密掛鉤。二是對一般技管人員應實施崗位工資、績效津貼等，實現以崗定薪、按績取酬、崗變薪變。三是對生產操作人員，應實施計件工資、生產獎、技能津貼等，提高廣大員工的主動性、積極性，鼓勵廣大職工能干事、多干事、干好事。
2.創新與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的無形激勵機制。一是通過拓寬員工職業發展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長晉升網，輔助員工進行職業生涯規劃設計，同時針對職業生涯的不同階段實施相應的職務津貼、技能津貼、延期績效獎勵等薪酬待遇。二是對各類人才在帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面制定相應的激勵辦法，形成有效激勵效應。
（四）加強人才工作信息化建設
1.引入信息化管理手段，實現企業人力資源管理業務流程化、規范化、標準化，提升人力資源管理運作效率，提供及時、準確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺，為科學規劃、領導決策提供可靠依據和支持。
2.通過信息化手段引入，優化人力資源管理業務流程。通過流程優化，實現人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉變，將業務人員從冗繁的行政事務工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發，提升人力資源管理效能。
3.通過信息化手段引入，搭建規范、統一的人力資源信息平臺。利用信息化系統，整合人力資源數據信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養與培訓信息等均納入員工個人檔案，對員工信息實施高效、準確管理。權限用戶可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人信息數據更新及時、準確、完整,實現信息互通共享。
4.通過信息化手段引入，規范成果管理工作。明確項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現成果管理規范化、程序化，提升企業知識管理水平。
5.通過信息化手段的引入，運用先進數據分析工具。運用多種數理統計模型，對企業人才總量、結構、能力、需求等方面進行多角度、全方位數據分析，提高決策質量和效率。
（五）營造人才成長良好環境
1.優化人才成長環境。營造重視人才、支持人才、依靠人才、服務人才的文化氛圍，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，真正把人才成長與公司持續發展有機統一起來，構建健康、和諧的人才發展環境。
2.加強職工思想道德和作風建設。通過職業理想、職業作風、職業道德教育等方式，加強職工思想道德和作風建設，促進職工思想政治素質的整體提升，增強各類人才的責任感和使命感。
3.推進企業文化建設。秉承以員工為本，融個人成長與企業發展于一體，倡導“我與企業共成長”、“成才無止境”等人才發展觀念，同時將現代人力資源管理理念植入企業文化中，使之成為公司企業文化之精髓，形成強大精神動力。
