時間：2023-06-02 09:03:35
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一、幼教管理概述
幼教管理是加強幼兒園教育的重要環節。在社會的不斷進步下，幼兒教師也受到了社會的廣泛關注。知識的競爭也變得更加明顯和頻繁，人們從孩子的幼兒時期就重視到了教育。而幼教管理，是關系到幼兒園教學的重要的管理方面，有一個好的幼教管理，才可能會有一個好的幼兒園教學質量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一個整體的部門管理，小到具體的后勤、飲食，幼教管理可以說涉及到孩子們日常生活的方方面面，其重要性不言而喻。對于幼教管理，可以包括自我管理、時間管理、學習管理等多個方面，對于每一方面都不能忽視，要引起足夠的重視，而且要管理好，才能夠更好地加強幼教管理。
二、幼教管理隊伍現狀
1.管理隊伍結構不合理。
2.走入管理概念誤區。
3.隊伍活力激發不足。
三、完善幼教管理工作的對策
1.幼教文化制度保障體系建設。校園文化實質上屬于某類潛在且穩定的教育支持因素，而其終極管制目標就是校園內部文化體系建設，涉及相關制度保障，將促使各類教育方針的快速執行，其核心動機在于透過制度強化情境加固，并完成學生文化素質改造任務。幼兒園文化規章體制具體借由三個層面予以彰顯，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教師、保育員職業資格考核細則補充，以及健全的競爭激勵制度文化等，這一切內容都將有助于營造一個相對公平且向上的幼教風尚。
2.增強管理者的作用。思想工作的人員首先應該具有很強的道德方面的修養和對事業有很強的責任心，還要對現代社會的新的政策有所了解，能夠每時每刻記住自己所擔任的使命，具有正確的方向觀并能夠堅持下來，對從事的教育工作有奉獻的精神。
3.切實加強教師隊伍的培訓。首先，在幼兒園的整個師訓工作中，必須強調針對性、突出生成性、注重整體性、體現操作性、強化反饋性。并做到培訓對象的多元性，包括培訓者、管理者、實施者；培訓工作的多層次性，注重抓好園所培訓和教師的后續培訓，并安排專項資金，每學期選派部分教師外出學習，通過學習新理念、新方法來提高教師的教學水平；培訓內容的廣泛性，包括知識培訓、學科培訓、師德培訓三大部分；培訓方式有針對性，注重新理念的轉變，使轉變觀念和轉變行為互促互動。其次，加強教師的業務學習能力，不斷提高師資隊伍素質，來約束教師的言行；通過學先進典型事跡，讓教師學有榜樣；通過民主評議、家長問卷調查來提高教師的師德水平。教職工們應樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，在園內形成的濃厚氛圍，使整個校園充滿一種濃厚的積極向上的文化氛圍。
4.以班級集體意識培養幼兒團隊精神。從小獲得的團隊精神將是幼兒成年以后最大的人生財富，可以針對團隊精神經常組織幼兒進行集體游戲，應效仿西方發達國家的作法多組織孩子們進行團隊合作制勝的游戲。
5.家長參與的開放式班級管理創新。幼兒園可以選擇每月的某一節課做為開發授課，使得家長能夠參與到授課過程中來，這種開放式的班級管理可以讓家長親眼看到平時孩子們的學習情況，在放心所托的同時還可以對班級管理方式以及施教方式提出意見與建議，以便園方與教師能夠獲得寶貴的反饋信息，進而在此基礎上不斷提高班級管理與教學水平。
6.加強幼兒安全教育。安全的大環境不僅包括幼兒園所提供的硬件環境與師資配置，而且還包括師資的規范化施教方式方法，溫馨和藹的幼教班級管理方式與可親平等的施教方法能夠最大限度模糊家庭與幼兒園的界限，使得幼兒們從心理上獲得最大化的安全感與歸屬感，進而引發幼兒的群體參與意識。
四、結語
幼兒園管理是為了實現教育目標，通過計劃、執行、監督、總結等過程，協調組織機構內的人力和物力資源，以達到高效運行的綜合性活動。幼兒園管理應側重于內部管理，應對幼兒園的各方面資源進行統籌管理，以發揮其最大的效益。此外，還應關注幼兒園工作的教育行政管理，了解教育行政部門對幼兒園管理的政策、規劃及目標發展，從而確定園所發展方向，促進園所的特色發展。
參考文獻
[1]王少妮 美國幼教師資職前培養體系研究[D].四川師范大學，2008。
abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.
keywords: landscaping; construction; technology management
中圖分類號：tu74 文獻標識碼：文章編號
1、城市園林綠化作用
城市園林綠化作為城市基礎建設，其主要作用有以下幾方面。
1.1保護環境資源。城市園林綠化通過人工重建生態系統和模擬自然的設計手段。不僅對城市原有自然環境進行合理維護，更對自然環境再創造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環境中合理再生、擴大積蓄和持續利用。
1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態系統中其它生態因子所不能替代的，如通過其生理活動的物質循環和能量流動產生的生態效益；通過植物景觀創造的良好城市環境和為人們提供游憩空間的社會效益；創造減災條件（如火災）和提供避災場（如地震）產生的城市安全效益；改善城市投資環境和促進旅游發展派生的經濟效益等。
1.3提高生物多樣性。城郊風景區和自然保護區的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地。可為植物、動物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創造有利條件。
1.4促進城市文明。城市園林綠化可促進人類與環境的可持續發展及城市文明建設，這不僅體現于優化環境質量，促進人類身心健康，也充分體現于繼承和弘揚本國文化，陶冶情操，提高人們文化修養、藝術審美和行為道德。
2、城市園林綠化施工技術管理方法
2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環境污染問題，使城市環境面貌得到根本好轉，同時也是開展園林綠化施工的前提和基礎 。
2.1.1清理場地。即對施工場地內所有垃圾、雜草雜物等進行全面清理 。
2.1.2對場地進行平整。 要嚴格按設計標準和景觀要求，土方回填平整至設計標高，對場地進行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙設計要求進行整勢整坡工作。 注：標高符合要求。
2.1.3在施工過程中要堅持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進行覆蓋，根據綠地周圍環境 、實際狀況、 因地制宜進行鋪裝，對于市場 、車站等行人踩踏嚴重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規范行人出行，既方便百姓，又有效保護綠地。
2.1.4進一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對各臨街商戶 、機關企事業單位及開發、 棚改、 物業和管網單位的動員力度，積極爭取全社會參與和支持。
2.1.5加強對各施工工程的監督檢查，確保裸土地面硬化工作質量。
2.1.6堅持建 、管并舉，建立網絡化管理的長效機制 。為進一步將裸土地面硬化綠化整治工作細化深入，應將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網絡管理區，并建立快速管理監督網絡及考核評比機制。
3、園林綠化規劃設計技術體現“ 以人為本 ”的理念
3.1園林生態設計。城市綠地以人、生物與環境的良性關系為目的。綠地生態設計可促使城市健康 、安全 、可持續發展,調整物流 、能流、信息流等的良性循環,使綠地與城市生態要素功能耦合更為密切、 城市生態系統運行更加高效和諧 。
3.2區域規劃設計。21世紀城市園林綠化要突出區域特征, 強調改善生物多樣性及生態環境,實現城市區域社會、經濟、環境和空間發展的有機結合, 綠地規劃要符合生態性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環境舒適性和可持續利用性, 要擴大到整個城市區域范圍,建立城郊結合、城鄉一體化的綠地生態系統。
3.3文化設計。通過城市綠地植物與景觀系統的結合來實現城市總體形象的整合、 塑造和強化。建設有文化底蘊、 形象鮮明的特色城市品位。
3.4科學藝術設計。城市園林綠化始終和藝術互相浸潤、相互影響 。科技發展改善了傳統的綠地設計手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會 人類生活方式的改變及其對環境態度的變化，都決定了城市
綠地設計必須達到科學性與藝術性的高度統一, 適應人的行為和心理需求。
4、植物群落構建技術體現綠色生態蘊意
園林植物群落是在城市環境中模擬自然種植的適于本地條件,結構合理 、層次豐富、 物種關系協調 、景觀自然和諧的植物群落 。
4.1應利用植物群落組成、內部結構與功能關系,構建單位空間生態功能最大、穩定性最好 、維護成本最低的最佳植物群落。植物群落穩定性取決于空間結構的多樣性、總生物量、恢復和再生能力以及抗干擾水平。應合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩定性。
4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質循環、能量流動達到科學化、合理化和多樣化,增強抗災能力城市綠地建設應從綠地垂直結構及水平結構,充分考慮光合效率及種間生態協調, 提倡陽性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩定、多層、混合、錯落有致的生態植物群落。主要技術包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。
4．3要突出本地特色,加強鄉土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護和建設,擴大綠地規模,建立綠色生態網絡,形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統的景觀穩定性和生態效益。
5、植物配置技術體現植物組合構圖
植物配置必須考慮植物種類組合構圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。
5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。
5.2根據綠地不同性質和功能選擇植物,合理配置。
5.3高度搭配要適當。上層喬、灌木分枝點較高,種類較少時,下層地被植物可適當高一些;種植區面積較小時,要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會更加襯托出花的艷麗。
5.4色彩搭配要協調。植物搭配要注意色彩的變化和對比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強、花色明亮 、花期較長的植物,如玉簪、紫萼等。
6、植物造景技術體現自然景觀
城市園林綠化中,植物直接關系到綠化質量和美化水平。植物造景是構建園林綠地的基本手段, 是運用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過藝術手法,充分發揮植物的形體、線條、質感、色彩等自然美來創作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態習性(如植物對光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結構等)，還要注意藝術手法、進行合理的布局和設景,使植物充分發揮其表現時空、 創造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當地氣候環境的優良園林樹種, 充分展示園林植物形態美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發揮園林綠地綜合效益。
高職院校的畢業生檔案是個人身份、學歷、資歷等方面的個人證據，是人在社會上生存的軌跡，和社會勞動保障、薪酬待遇、組織關系等有著非常緊密的關系。高職院校畢業生的人事檔案是記錄高校畢業生信息的重要載體，具有無可替代的作用，所以加強高職院校畢業生的檔案管理工作不僅是順應時代的發展，深化教學改革，還是提高高職院校的管理水平和教學質量的重要手段，對社會主義建設具有重大的意義。
一、高職院校檔案管理工作面臨的主要的問題分析
1.意識不強，檔案存放存在缺陷
由于我國市場不斷變化，企業在用人的分配和接受上都發生了轉變，又加上一些高職院校的畢業生對人事檔案認識上還不足，使得組織和檔案人員對檔案的重視力度下降，對檔案的存放也就不那么關心，造成了檔案的存放出現了很多的情況，如有的人檔案在就業單位，有的在教育部門，有的在人才市場，有的在家，甚至有的已經遺失了。
2.檔案后續材料充實不足
由于目前的一些企業不重視人事檔案，僅關注的是人員的學歷和能力，加上一些高校的畢業生不重視人事檔案，雖然有了長達幾年甚至十幾年的工作經驗，但都沒有進入到檔案中，檔案中也就沒有這幾年或十幾年的人生經歷，造成了檔案人員人生經歷缺失。
3.棄檔和死檔逐漸增多
由于目前的社會中很多企業不看重人事檔案，僅注重的是人員的能力和身份，對員工的約束也僅依賴合同或協議，出現了重文憑輕檔案的現象，很多的人才服務機構中的檔案長期無人問津，死檔和棄檔日益增多。
二、強化高職院校畢業生檔案管理工作的幾點方案
1.加強高職院校畢業生檔案管理的意識
高職院校的畢業生檔案管理是學校日常管理工作中的一部分，學校領導和管理人員的重視程度直接的決定了檔案管理工作的效率和規范程度，這也能體現出學校的管理水平和教學質量，由于高職院校畢業生的人事檔案對于學生來說尤為重要，所以高職院校的檔案管理質量對畢業生的影響很大，所以進一步的加強學校領導和檔案管理人員的管理意識就特別的重要，他們應該進一步的學習《檔案法》和相關的法律法規，要明確檔案管理的重要性。
2.加強高職院校檔案管理人員的素質
對于高職院校的畢業生檔案管理來說，要提高管理水平，那么就應該要保證管理科學合理化、穩定化和最優化。學校還應該給檔案管理人員提供一個發展和提高業務水平的平臺，要針對檔案管理工作的特點開展業務培訓或學生交流活動，盡最大的努力提高檔案管理人員的業務能力、管理水平和現代化信息技術運用能力，與此同時，還要加強檔案管理人員的思想政治覺悟，讓檔案管理人員充分的認識到檔案管理對于學生的重要性，認識檔案管理不僅服務學生還服務社會。通過加強檔案管理人員的素質提高管理的質量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高職院校中，每一個職能部門應該有部門間的規章制度，對于檔案管理部門，應該建立一個完善的學生信息收集整理、保管保密、檢查核對、轉遞送交等規章制度，部門領導做好監督的工作，務必將每項規章制度落實，做到有據可依、有章可循，確保管理工作有序的進行。
4.加強學生檔案管理工作的宣傳力度
高職院校畢業生的檔案管理工作中，檔案的收集、整理、歸檔是主要的工作內容，在對學生提供服務的同時要使檔案的價值體現出來，這需要檔案人員的積極配合才能達到最好的效果，所以加強檔案知識的宣傳力度就顯得尤為重要，讓學生能夠了解和認識到檔案的基礎知識和重要性，讓學生及時的反饋各項信息用以綜合性的研究和分析，提高檔案的利用率。
高職院校畢業生的檔案管理工作從最初的建檔、整理、歸檔、保存到轉遞，中間的步驟多，經歷的時間長，轉手的部門多，這就需要高職院校的相關領導給予高度的重視和檔案管理人員的認真負責，在規范的規章制度和先進的信息管理技術下做到真正的檔案服務于學生，服務于社會。
參考文獻：
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中圖分類號：S73 文獻標識碼：A
1做好工程施工前的一些必備工作
對設計意圖要有足夠的了解，在此基礎上依據設計圖紙，核對現場相關情況，對施工進度計劃書進行認真編制，將場地平整、測量放線以及準備主要的苗木材料等工作落實到位，將一系列的準備工作做好，有利于施工進度的加快。
2根據設計圖紙的要求進行施工
綠化工程的施工指的是，在充分理解設計意圖的情況下，對苗木進行藝術性的種植，使其可以健康成長，從而達到凈化空氣和美化環境的目的。因此，設計對綠化工程來說非常重要，如果離開設計來談綠化工程施工是沒有實質意義的，如果沒有嚴格依據圖紙來施工的話，很可能造成對整個設計理念的彎曲理解，對最后的美化效果有很大影響。
3加強園林綠化工程的施工組織和現場管理的工作
園林工程里面有多個單項工程，為了確保園林工程質量，必然要對各項園林工程項目予以妥善的協調和配合。因此，為了順利開展工程建設工作，在施工過程中應當有統一的領導，各部門和各項目之間要做到協調一致，做好施工組織工作。首先，在獲得工程施工項目之后，必須依據設計要求對工程概預算進行認真編制，將施工場地、施工材料以及施工隊伍等方面的準備工作落到實處，為工程開工創造良好條件。其次，依據施工工期要求，對材料、施工設備以及施工人員進行合理組織，對工程進度予以科學計劃，確保工程施工過程不會中斷。再次，施工組織應當對分組完成工程的幾個工程組予以明確，各工程組間的關系以及相關負責人等也都必須予以確定，同時對養護組不能忽略。
按照施工進度和時間順序來合理安排人員。施工現場管理水平對園林工程質量和企業經濟效益有直接影響。一些園林企業管理比較落后的一部分原因在于，不注重經營管理，對施工現場管理也忽略了。從施工現場管理的角度來看，存在這樣一些問題 ：對園林工程的施工組織缺乏較強的計劃性，沒有依據相關標準規范嚴格執行操作，有些規章制度的實施流于表面形式等，使得勞動生產率降低，生產力無法得到較大增長，經濟效益也低，工程質量無法保證，對企業發展有嚴重的制約作用。施工準備、正式施工以及養護管理等各階段都在現場施工的工作范圍內。對施工準備階段進行管理方面 ：對分包協作單位和施工條件予以落實 ；認真完成主要物資苗木的訂購工作 ；對施工任務予以具體落實。對正式施工階段進行管理方面 ：將綜合施工組織安排好 ；將各項技術組織措施落實到位 ；對計劃實施進行跟蹤檢查，并及時對相關情況進行反饋 ；使組織平衡得以加強，確保供應 ；嚴格控制施工進度、施工成本以及施工質量 ；依據正確程序來進行作業，確保施工安全等。
4做好園林綠化施工質量管理的工作
施工企業必須仔細整理綠化場地，對土壤進行翻整并耕平耙細，對石塊、磚頭等垃圾予以徹底清除，依據設計要求對地形進行整理 ；樹穴必須垂直下挖，在開挖過程中確保上下口徑是協調一致的。行道樹回填土的營養土的添加必須依據相關規定來實行。與側石相比，行道樹樹池和綠化帶內土壤應當低 5 厘米左右；種植的苗木選擇符合設計要求的圃地苗。行道樹的主干必須是通直的 ；球類和花灌木的冠幅以及高度等，必須滿足設計要求，并且確保它是豐滿的，沒有偏冠的現象 ；在栽植喬灌木的過程中，必須分層對回填土進行夯實 ；確保栽植后的樹木是直立的，當樹木出現歪斜情況時，要將其扶正或者重新栽種 ；針對所有喬木，必須打支撐，確保支撐的牢固和整齊，其埋深應當超過 1m ；依據設計要求來安排色塊植物的栽種密度，既要保證其數量又要保證其質量 ；及時清理干凈在項目施工中產生的垃圾 ；監理單位對施工過程要全程以旁站式的形式進行監管。在上述的土壤、苗木以及栽植等滿足設計要求的情況下，監理單位需要逐項對其予以驗收簽字，發現有不合格的地方要立即予以整改 ；建設單位、市園林主管部門對其的檢查、隨機抽查以及質量監督等工作要落實到位。
5對施工進度管理加以合理的控制
在園林綠化施工過程中，工期延誤或者趕工搶工的現象要盡量避免，使工期對園林施工質量的影響得以有效減少。因此，施工管理人員應當認真思考和探究設計和項目進度表，在工程設計問題上，經理可以將其他相關負責人組織起來，開展一個專門的設計討論會，詳細研究和論證設計方案是否可行，其藝術性是否達到相關要求，是否具備科學性等，對一些可能影響工期的因素進行準確預測，將相應的準備工作做好。
6 調配組織好施工管理的過程
施工管理人員確定的專業施工隊伍必須有豐富的施工經驗，并且具備較高的素質。與此同時，對橫跨許多部門的眾多人員要予以有效調配，這樣才能保證施工過程的有序進行。要認真對待人才選拔和管理工作，這是工作得以順利開展的前提，可以有效實現工程計劃的順利進行。在物資的供應方面，購置施工材料時要嚴格依據施工計劃進度來進行，有必要的話還應當與施工隊伍就物資供應進行協商，達成一致意見。在施工中必定會有些材料的耗費較大，這時就應當對其進行足夠量的貯存，留做備用。
7加以對園林綠化工程驗收階段資料的完善
績效管理包含了四個主要環節，也是績效管理的四個基本組成要素：績效計劃、績效監控與輔導、績效考核、績效反饋與結果應用。
1 績效計劃環節
績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點?？冃в媱澥且粋€確定企業對員工的績效期望并得到員工認可的過程。其不但要包括企業對員工工作成果的期望，還要包括企業希望員工表現的行為和使用的技能。績效計劃還是管理人員與員工就績效目標進行反復溝通的過程。其要求企業與員工對于績效目標有清晰、明確的認識且達成共識，并將這種共識落實為績效計劃書。在績效計劃開始執行前，管理者需要和員工針對員工的工作績效目標達成共識，這種共識包括了：員工的工作目標及各工作目標的權重，完成目標的結果及其表示方式，結果的衡量方式和判別標準，員工工作信息的獲取方式，員工的權限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式?？冃в媱澋捻樌M行關鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。
2 績效監控與輔導環節
績效計劃是績效管理的起點，績效監控與輔導作為連接績效計劃與績效考核的橋梁，對于績效計劃的順利執行和績效考核公正客觀的執行有著極其重要的作用。在績效監控與輔導的過程中，管理者需要和員工進行持續不斷的溝通，確?？冃繕说捻樌瓿?。績效監控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動?？冃ПO控通過管理者和員工持續的溝通、觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，不斷調整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預期，更好地完成績效計劃?？冃ПO控的優點在于可以隨時發現員工工作中出現的問題并及時加以調整，從而保證績效管理的順利進行?？冃ПO控和績效輔導是兩個目的完全不同卻又緊密相關的績效實施環節?？冃ПO控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動；績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。從某種意義上，績效監控和績效輔導帶有因果關系：通過績效監控管理者才能掌握下屬的工作績效情況；在掌握了下屬的工作績效情況下，管理者才能對下屬進行有效的績效輔導?？冃лo導貫穿于績效管理實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效管理實施過程中出現的問題。良好的績效輔導從員工的績效目標和發展目標出發，幫助員工找到實現績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現過程中的障礙。有效的績效監控和良好的績效輔導是績效管理有效實施的保障。
3 績效考核是績效管理有效實施的關鍵階段
績效管理的目的在于改進員工的工作績效，而改進績效的前提是對員工績效進行有效的考核。通過考核才能評判員工的實際工作績效與標準績效之間是怎樣的一種關系。如果這種關系表現為實際績效與標準績效存在負差距，則需要探討產生這種差距的原因，從而找尋出改進績效的正確途徑?？冃Э己说挠行嵤┬枰龊脦醉楆P鍵性的工作。
一是績效信息的有效收集?？冃畔⑹占强冃Э己碎_展的前提。在績效考核中最容易出現的問題就是管理者和員工對于員工實際工作績效的認知出現了差異，這種差異往往體現為管理者和員工對于員工績效的有效信息量的認知差異。所以，對于績效信息的規范性界定能夠保證績效信息的有效收集。
二是考核指標與標準的科學制定?？己酥笜撕蜆藴适强冃Э己说幕A。指標涵蓋了哪些工作領域，標準制定到什么樣的程度都直接決定著績效考核的結果?？冃Э己说挠行嵤┬枰捎每茖W的方法來制定考核指標和標準，使指標和標準能夠得到管理者和員工的認同并符合企業的實際情況，從而保證績效考核的有效實施。
三是考核方法的科學合理。考核方法應根據企業的實際情況來選擇。每種考核方法都有其優點與不足，所以最常見的情況是多種方法相結合來進行績效考核。考核方法也應適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠將某個特定崗位的工作關鍵點完整地、客觀地反映出來從而保證考核結果的有效性。
4 績效反饋環節
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
在科學闡明人類社會發展規律的同時也指明了人民群眾是生產力中最活躍、最革命的因素。在現代企業管理中，員工績效考核是一項有效的激勵手段,績效考核已越來越廣泛的被運用到管理工作中。特別是企業管理中要實現又好又快發展的關鍵是如何利用有效的激勵措施，不僅能充分調動員工積極性，而且使企業的發展規劃得到落實。
一、企業常用的績效考核方法
員工績效考核是指企業在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的有關特性、行為、表現和素質特征所進行的考量評估的過程。當前企業常用的績效考核方法有：
行為錨定等級評價法：是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。
目標管理法：企業確定組織目標后，對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價的方法。
360度績效評估法：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種方法。
平衡計分法：就是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核。
以上員工績效考核的方法，一般情況通過績效指標的設置，將企業發展的任務目標進行層層分解，得到有效落實；通過績效標準的設定，可以明確崗位職責和工作要求；通過績效面談，可以使員工不斷總結經驗，明晰自身不足，深化對崗位職責的理解和認識，不斷改進工作方式方法，提高工作效率和質量；通過績效考核可以使員工在工作中實際感受到自己的發展進步，看到自己的成績，不斷地激發工作積極性，從而推動企業整體不斷發展前進。
但是目前，員工績效考核存在一種誤區，部分員工認為績效考核只是對工作的檢查和檢驗，是對工作失誤的懲罰手段，對績效考核產生抵觸情緒，不愿考核。造成這種現狀的原因主要有以下幾個方面：
一是溝通不夠充分。管理者沒有將企業的宗旨、企業愿景等企業理念向員工進行充分的解釋和宣傳，員工的個人職業生涯發展沒有融入到企業發展中，員工在本企業工作僅僅是獲取生活收入的一種手段，缺乏對企業的認同感，與企業共同發展進步的信念缺失，認為企業進行員工績效考核只是對工作失誤的懲罰，不愿參與考核。
二是考核指標的設置不科學?？己酥笜嗽O置與企業總體發展目標關聯性不強，通過考核也未體現出崗位的價值，員工參與考核的積極性不高。
三是考核標準的單方面設定?？己藰藴手皇怯晒芾碚邌畏矫嬖O定，員工被動接受考核。標準設定過低，造成工作惰性，考核意義不大；標準設定過高，造成對考核的抵觸。
四是考用存在脫節現象。雖然通過考核后，對那些存在比較嚴重的問題的員工進行了誡勉或處理, 但力度不夠大；而對那些考核實績不錯、群眾公認的員工，提拔任用或獎勵的力度也不夠。并且在考核工作結束后，管理部門由于人手少，工作任務重，沒有對考核結果進行認真的分析總結，而是把考核結果束之高閣，因此在加強對員工教育培訓、實施獎懲方面，沒有與考核結果掛上鉤，不能真正發揮出考核結果的作用。
鑒于以上分析，如何發揮員工績效考核的激勵作用，應從以下幾個方面進行：
首先要轉變觀點。管理者要轉變觀點，員工考核不僅是管理手段，同時也是管理方法。通過考核進行總結經驗，科學分析分析達不到績效目標和工作中取得的成績，充分認清自身不足，多方位對比分析后，合理制定改進的措施和努力的方向。同時通過對績效的分析，也是管理者改進管理方式方法的有效渠道，管理者引導員工要轉變觀點，不要被動地應付完成績效目標，而是把完成績效目標的過程當作一種發現自我、改進自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業能力的過程中體驗成功的快樂，進行自我激勵。
其次要建立互動的考核關系。組織進行員工績效考核的根本目的，是要發揮全體員工的才能，共同完成企業的總體目標，并不斷推進企業的發展和進步。對于企業的長期發展戰略和近期工作目標，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標的設置和考核標準。這樣有利于管理者分解任務，員工明確工作方向和目標要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績效期間結束后才對員工的績效進行檢查和檢驗，而是在績效目標實現過程中關注員工工作完成情況，及時糾正工作偏差，調整績效標準；員工也不是單純被動的等待管理者的考核，而是根據確定的績效標準進行自我改進，以達到完成企業共同目標的目的。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）03-0129-03
企業管理溝通貫穿于整個企業管理實踐的全過程，是實施企業各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是創造和提升企業文化、完成企業管理根本目標的主要方式和手段。企業要想在經濟全球一體化的今天保持持久的競爭優勢，一支數量適中、結構合理、素質優良的員工隊伍顯得尤為重要。企業之間的競爭越來越多地表現為員工素質的競爭，企業員工素質的高低已成為企業生存與發展的最終決定因素。但在新形勢下，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，部分員工包括管理層原有的思維方式都因此而受了巨大的沖擊，使得企業管理者與員工之間的溝通面臨著前所未有的挑戰。企業需要良好有效的溝通來解決各類沖突和問題，企業管理工作能否滿意關鍵在于企業內部的溝通，有效的溝通能夠為企業創造良好的工作氛圍，同時有效的溝通也是企業文化的重要組成部分。有效的企業管理溝通是現代企業管理的核心、實質和靈魂。
1 現代企業管理溝通所面臨的問題
1.1 具有創新思維的高素質員工比重越來越大
隨著我國義務教育的普及，現階段企業員工受教育程度已達到歷史最高水平：義務教育普及率達到了91.8%，高中階段的毛入學率已達到了43.8%，伴隨著大學擴招，受過高等教育的人數更是在逐年增加?？梢哉f，當前我國企業員工普遍擁有高智商、高素質、高學歷。在這些企業員工中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，他們的思維方式與價值取向跟老一輩的企業員工有了根本性的不同，使企業管理者感到應接不暇，更使管理者的管理溝通方法和手段受到了巨大的挑戰，促使企業管理者不斷研究新的、更有效的溝通方式和
方法。
1.2 信息化的加速發展導致經營管理越來越透明
信息與通信技術產業的興起，全球信息網絡化在世界范圍內的擴散徹底改變了人類基本的生產方式、生活方式和思維方式。信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示越來越便捷且透明，企業員工與外界環境交流信息，如：科技發展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等越來越便捷及透明化，企業內部人、財、物、產、供、銷等各個環節的信息交流越來越便捷迅速。同時，信息化導致管理技術日新月異。這些都對企業的管理溝通帶來了前所未有的挑戰。企業必須樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業內外信息，有針對性地進行企業管理溝通，集中員工的創造性和主觀能動性等智力資本為企業提供強勁的競爭力。
1.3 各類先進的溝通手段層出不窮
由于信息化的高速發展，微博、微信、飛信、QQ等先進的溝通手段層出不窮，對企業管理者的管理溝通技能技巧提出了越來越高的要求。企業管理者必須打破原有的思維模式及固有的管理溝通方式和方法，有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維訓練，并綜合運用現有的知識、管理技術改進和突破原有的管理理論和方法，才能有效地與新時代的企業員工在思想上、行動力上接軌，利用員工所熟悉的溝通方法、手段與之有效溝通。
2 有效管理溝通的原則
2.1 重要性原則
有效的管理溝通能使企業管理者工作富有成效，激發員工的工作熱情。企業管理者必須充分認識到溝通的重要性，深刻體會管理溝通對管理活動的作用，不應該只注重管理者其他的職能而忽視溝通這一重要工作任務。這樣才能有利于企業管理者在解決矛盾時采取更多的方法手段，避免企業管理者在使用溝通解決問題時手足無措。
2.2 目的性原則
有效的管理溝通必須有的放矢，溝通前最好先征求企業員工的意見，使溝通的雙方都清楚知道溝通的內容。在整個溝通的過程中一定要保持思路清晰，不向員工提供模棱兩可的問題與信息，恰當地運用溝通方式、溝通語言和溝通語氣，力求措辭清晰、明確。
2.3 相互尊重原則
新形勢下企業管理溝通的效果不僅取決于溝通的內容、方式、方法及手段，還受溝通雙方的人際關系影響。尊重員工的企業管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工大膽說出自己的想法及對企業的訴求，一旦企業管理者得不到員工的信任，那么雙方的溝通效果就會大打折扣。
2.4 傾聽原則
當員工對企業有不滿情緒時，恰恰說明了員工開始關心企業的管理與發展，同時也說明了企業內部確實已經存在著諸多需改善與解決的問題。作為合格的企業管理者，這個時候一定要認真對待并處理員工的不滿。管理溝通是一個講究“聽”的藝術，通過積極的傾聽可以了解員工的真正意圖，可以獲取員工想要傳遞的信息。耐心的傾聽能夠激發員工的傾訴欲，有利于從與員工的談話中找出企業亟待解決的問題并找出說服員工的關鍵，增加溝通的有效性。
3 現代企業有效管理溝通策略
3.1 增強溝通意識，重視管理溝通
管理溝通其實就是管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間，即組織成員內部之間，或者組織成員與外部公眾或社會組織之間發生的，旨在完成組織目標而進行的多種多樣的信息交流過程及各組織對該過程的設計、規劃、管理與實施的反省。管理溝通在現代企業管理實踐中發揮著越來越突出的作用，同時也引起了企業管理者極度的重視。中國員工普遍溝通意愿較差，通常是開會討論閉口不言，會后大發議論，這對企業的管理是很不利的。針對這些問題，企業管理者應該從員工的意識抓起，培養良好的溝通氛圍與環境。從上至下重視溝通，管理層要積極倡導溝通；要鼓勵員工發言，尊重敢于發表個人意見的員工；管理層與員工溝通時態度一定要端正，注意措詞，不能把員工的意見扼殺在搖籃中。
3.2 積極提升溝通效率
我國現在很多企業機構設置繁雜，層次相對較多。很多時候通過書面或逐層開會傳遞的信息根本不能準確傳達到最終執行員工處。因此，現階段企業在組織機構上要實現減少層次，盡量扁平化企業組織機構。這樣企業管理者在管理溝通的過程中，就可以通過靈活多變的模式來實現有效的溝通。如果組織機構層次無法減少，企業管理者可以默認員工適當的越級溝通，突破溝通的人為界限，使溝通的層次變少，或者盡量讓任務執行者直接參與會議，使信息的交流和溝通更有效，減少管理成本。企業管理者要充分認識到，沒有適當的溝通，管理者對員工的了解就會不充分，員工就可能對分配給他們的任務和要求有錯誤的理解，致使最終不能正確圓滿地完成工作任務，造成企業各方面的損失。
3.3 建立多元化的溝通方式
現代企業管理溝通應該包含豐富的、多元化的溝通方式。從溝通主體上來看，可以適當增加員工之間的溝通和非管理關系團體的溝通?，F代企業管理溝通一個較大的問題就是部門與部門之間溝通協調存在較大障礙，信息流通不順暢。作為企業管理者，可以經常開展部門與部門之間的交流，非業務管轄關系部門之間的交流，讓員工充分了解其他部門的工作性質，從而在以后的工作中能給予更多的理解和支持。溝通手段也可以盡量多元化：可以采用辯論和對話等方式促進管理者與員工的思想交流，也可以積極學習并采用現代化的溝通手段，如QQ、微信、飛信、微博等，與員工思想上更貼切。
3.4 強化有效的溝通機制
目前多數企業管理溝通都是單向為主，是一種垂直管理的模式，企業管理者要逐步適應并建立雙向溝通機制，實現更理想的溝通效果；建立合理的管理溝通績效考核體制，將管理者與員工的有效溝通納入管理者的績效考核指標，促進管理者對管理溝通的重視；建立規范的管理溝通平臺，提升目標管理流程效率，讓所有的員工都有接受信息、發表意見的渠道與平臺，做到真正的上下同欲；建立規范的企業管理全過程溝通模式，使有效的管理溝通貫穿企業管理的全過程，從目標的制定、任務的方案，到具體的執行，再到最后的結果和對結果的評估等全過程都要做好溝通，真正地發揮出全體企業員工的力量，人盡其才，才盡其用；設立溝通技巧培訓部門或聘請專業的培訓機構對員工的溝通意識和溝通技巧進行全方位的培訓，提升員工的溝通技能，增強溝通效果。
3.5 培養積極的溝通文化
企業管理溝通文化本身也是企業組織文化的重要組成部分，管理者可以通過企業內部良好的溝通使企業的管理模式更透明，讓員工與員工之間、員工和管理層之間相互理解、尊重。讓員工主動、積極地與管理層進行溝通，并形成意識、習慣，這是企業組織文化建設的一個重點，同時也是一個亮點。企業管理不透明，企業就很難做到上下同欲，會帶來過高的管理成本。
4 結語
企業管理溝通其實就是員工與管理者雙方達成共識，化沖突與矛盾為融合，最終給企業帶來巨大的經濟效益。企業管理者必須從企業經營發展戰略和企業全局的高度出發，根據各個企業自身的組織結構和管理特點，設計企業戰略性管理溝通模式，提高企業執行力，最終為企業帶來高效益。一個良好有效的管理溝通氛圍與環境，會為企業帶來無限的生機和活力，能最大程度地發揮企業員工的積極主動性和創造性，最終實現企業高速、穩定、持久的發展。
參考文獻
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01
在經濟全球化的進程中，形成一套科學、合理的企業發展管理方法對企業未來的發展有很大好處。企業的發展過程中，人力資源的管理是企業的核心，以人為本的觀念在現代化企業的發展中更起著舉足輕重的作用，因此，企業管理方法應該注重對員工的激勵作用，利用激勵政策，提高企業人員的工作效率和工作熱情，從而提高企業的經營效率和經濟效益，使企業在市場化競爭下利于不敗之地。
一、激勵政策進行企業管理的主要理論
隨著我國經濟、政治、文化的快速發展，中小型企業在企業改革的浪潮下迅速崛起，但由于國有企業以及外資企業展開的人才競爭日益激烈，給中小型企業造成了巨大壓力。人力資源作為企業經營的首要資源，對于中小型企業的發展及在市場經濟下的地位有著決定性作用，因此企業應該借助激勵政策對人才進行管理，提高企業經濟效益。
1.激勵政策對員工的意義。激勵政策是企業進行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某種誘因調動員工的積極性和創造性，發揮員工最大的潛能，提高員工的工作效率和工作質量，從而提高企業的市場地位和經濟效益；同時，激勵政策在企業內部的實施，給企業管理方法指明了新的方向，對中小型企業人才的保留具有重要作用。
2.激勵激勵政策的主要內容及其在企業中的應用。激勵理論主要包括馬斯洛需要層次的理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗洛姆的期望理論以及亞當斯的公平理論。目前，企業管理方法中最常用的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。
馬斯洛需要層次論主要包括：生理的需要、安全的需要、社會需要、尊重的需要以及自我實現的需要。企業在進行人才管理的時候，必須充分滿足員工的基本需要，并利用人對自身需要的渴望創造外部誘因，激勵員工努力的工作，提高員工的工作效率和工作質量。
赫茲伯格的雙因素理論是按激勵目標的不同，將企業中影響員工積極性工作的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素即：和工作環境相關的因素；激勵因素即：和工作內容相聯系的因素。雙因素理論主要是利用這兩大因素個中優勢，對企業員工情緒管理以及員工的工作情況進行管理，主要強調內在激勵對企業員工的作用。
二、利用激勵政策進行企業管理的方法及其作用
科學、合理的激勵政策在中小型企業管理中的實施，可以有效的激發員工工作的積極性，使員工進行創造性工作，提高員工工作效率和企業工作氛圍，出色的完成企業的任務。
1.激勵政策使企業的管理方法完善。企業管理主要是對人力資源、物力資源、財力資源的管理，其中人力資源是企業管理的核心。加強對人力資源的管理有助于企業快速的發展，使企業能在快速發展的市場化經濟下乘風破浪，立于不敗之地。因此，在企業管理方法中加上激勵政策，滿足員工的精神需要和物質追求，對企業的發展有著決定性作用。
根據馬斯洛理論，企業中員工個性化差異以及每個員工需要層次的不同，有效激勵政策的實施能充分調動員工的內在潛力，提高員工的工作熱情，激發員工的創造力，出色的完成任務，提高企業的市場競爭力。中小型企業科學、合理的激勵政策的實施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質需求，使員工對企業有依賴，將企業看成自己生命中的一部分，難以割舍。
2.激勵政策在企業管理中的方法。 企業管理的主要工作就是把企業的目標轉化成每個員工自身的需要，將企業集體利益與滿足員工個人需求相結合，使他們積極自愿地進行創造性工作。
首先，企業管理者要深入了解員工性格和多層次的需求?；隈R斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業應該根據員工性格以及員工精神、物質需求，采取不同的激勵方式，滿足不同員工不同需求。對于員工性格，企業管理者可以滿足其心理需求；對于后者，企業管理者可以通過經濟、情感、榮譽、平等、升職等滿足員工的需求。
其次，企業管理者要善于利用員工的長處與喜好，改變員工的工作內容。根據員工喜好，改進員工的工作內容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責任，同時對自己感興趣的內容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。
再次，企業管理者應科學合理的設定目標，有效的利用目標激勵。設置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進行高效率的工作。
最后，企業管理者應善于運用有效的獎懲手段。企業應根據馬斯洛需求層次論中人對自我實現的需要，設置科學、合理的獎懲手段，使員工在取得一定的工作成效時能得到一定的獎勵；在員工工作失誤時受到一定的懲罰。同時，注重員工對獎懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。
另外，在企業的實際運營過程中，應加強企業文化的建設，增強企業員工團結協作的能力；同時，通過企業定期開展培訓，對員工進行科學文化的教育，提高企業員工的專業素質。
由于市場化經濟的快速發展，人才競爭的日益激烈，而企業的激勵政策作為吸收高、精、尖專業人才的一種有效手段，在企業人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業應該向大型國企或者大型跨國企業學習，利用激勵政策吸收人才，為己所用。管理心理學認為企業員工如果能有某種能充分激勵其工作的外在或內在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說明了激勵政策可以充分發揮員工的內在潛能，增強員工參與工作的意識，使其有目的的運用到工作中去，保持工作的高效性，為企業創造意想不到的財富，提高企業的核心競爭力，實現企業向更高水平的發展。
激勵政策是現代企業管理中對人力資源管理最有效的方法，企業應該在實際工作中根據員工層次性需求的不同善加利用，提高企業員工的工作效率和工作質量，從而提高企業在市場化經濟下的經營效率。
參考文獻：
[1]黃紹文.論中小企業員工激勵制度的改進與完善[J].市場研究，2012（12）.
（一）激勵理論的概念
激勵理論是近年來出現的企業管理理念之一，其目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。激勵理論的實踐過程，主要通過諸多要素積極作用的發揮，激發企業員工的工作積極性，讓企業的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵理論的分類
目前，激勵理論主要有三種類型的理論。
1.內容型激勵理論。
此種激勵理論的研究對象是人的需要。在現代企業中，管理者可以應用馬斯洛的需求分析理論，對人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現等方面的需求進行分析，找準定位，從而實現有效激勵。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過程型激勵理論。
此種激勵理論研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程，找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。在現代企業進行應用的過程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當斯的公平理論，強調員工的興趣，注重科學合理的設置目標。
3.行為型激勵理論。
這種激勵理論是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。在現代企業運用中比較有代表性的是斯金納的強化理論，企業可以通過及時的信息反饋和正向強化，使員工的優秀行為得到加強和重復，達到激勵員工的目的。
二、激勵理論運用在企業管理中的重要性
激勵理論在現代企業的管理中已經成為一項非常重要的管理理念，很多企業的管理者對這一理念都非常重視。在企業管理中運用激勵理論，可以有效的提高企業的經濟效益、提高企業員工的素質，同時還能夠增強企業的凝聚力。
（一）是提高經濟效益的重要方法
理念上的創新是引領企業所有經營活動的基礎。通過理念創新，可以給企業來帶經濟利益，同時幫助實現企業的可持續發展。在市場經濟高速發展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產率，激勵理論的應用不可或缺。大量實踐表明，在同樣的發展狀態之下的兩個企業，使用激勵理念進行管理的企業在工作質量和辦事效率上比沒有使用激勵理念進行管理的企業更高。這是因為，使用激勵理論指導企業管理的企業的員工，通過有效的鼓勵和引導，對工作更有熱情，對目標完成更有積極性，在此巨大合力下，會使企業的人力資源管理更加有效，同時會讓企業向著更加可持續的方向邁進。而沒有使用激勵理念的企業則不能充分調動員工的工作積極性，其未來的經濟發展程度低于同行業其他企業。因此，在企業管理中使用激勵理論是十分必要的。
（二）是提高企業員工素質的重要途徑
從心理學分析的角度來看，人的行為的結果對動機有反作用。雖然激勵機制本身并不能夠提升員工的素質，但是員工在追求“表面”目標的時候，首先要做的就是彌補自身水平與目標水平之間的差距，這一過程就是一個完全由員工自身主導的素質提升過程。例如，員工想要達到100萬的銷售目標，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時間、管理客戶并有針對性地為不同層次的客戶提供不同的服務。從企業角度來看員工的這些素質無疑都是企業需要員工達到的。如果讓HR手把手去教導員工提升員工這些素質，那將曠日持久而且效果難以保證，但現在我們只需要結合企業實際，設計一個符合企業要求的激勵制度就能夠解決這些問題。
（三）是增強企業凝聚力的重要手段
企業想要實現可持續發展，除了對自身的經營水平進行不斷的提升，還要加強自身的凝聚力和向心力。在企業的正常運轉過程中，難免會出現員工消極怠工的情況，而激勵理念的使用，會提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業當做自身發展的天地，同時，企業也不會只把員工當做“機器”，二者之間的相處會漸漸融洽起來，從而實現員工和企業共同發展的良好格局。此外，激勵理念會讓員工從日常的工作中找到樂趣，樂趣的建立會讓員工不再倦怠，讓企業的氛圍更加和諧。
三、激勵理論在企業管理中的具體應用
（一）物質激勵方法
物質激勵方法是現代企業在使用激勵理念進行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業員工歡迎的方法。在企業的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業的員工創造更好的居住環境和工作環境，讓員工在這種企業氛圍之下更好的為企業工作，增加員工與企業的融合，增加員工對企業的責任感和歸屬感，從而有效的提高企業員工的辦事效率，推動企業的經濟發展和核心競爭力發展。
一般而言，企業在進行物質激勵的時候，會使用工資、獎金和福利等工具。在具體應用上，我們仍需要注意以下幾點：
首先，雖然工資是員工應得的勞動報酬，但是因為其具有時間上的延后性和集中性，所以準時、足額的工資發放還是能夠給予員工激勵的。企業在發放工資的時候，一定要注意發放的及時性，如果逾期會很大程度地降低員工的工作積極性，還會減少員工對于企業的信任。
其次，獎金的發放可以極大程度上激勵企業員工的工作積極性，但獎金的來源不一定是單一的年終業績獎，各種不同形式的獎金運用，不僅可以讓得到獎金的人信心倍增，也會讓其他沒有得到獎金的人重燃斗志，現在實踐中運用較多的有滿勤獎、特殊貢獻獎、加班獎等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學、合理的發放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動性。福利包括法定福利和企業自有福利。對于法定福利，企業應該保質保量的為員工繳納，如五險一金。對于企業自有福利，企業需要在成本和效率之間綜合考慮，無論如何，完善的福利保障體系對于提升企業市場競爭力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵方法
精神激勵方法有別于物質獎勵，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵，這種獎勵方法更能夠增加員工對企業的歸屬感。
精神激勵的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵，這種激勵方式讓員工的內心得到充分的尊重，讓員工在企業工作中更有人格的尊嚴。企業的管理者要對企業員工進行充分的尊重，比如，管理者時常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當員工呈上自己的勞動成果的時候，即使不完全符合項目的標準，也進行充分的尊重。另一種精神激勵的方式是信任激勵，這種激勵方式是通過企業的管理者對企業員工的充分信任形成的。例如，當員工在個人工作中有什么難言之隱的時候，不對其原因進行深究。在交給員工工作任務之后，要對員工進行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個人自信以及對企業的歸屬感。
（三）情感激勵方法
這一激勵方法與精神激勵方法類似，但是情感的激勵更加重視企業員工與企業管理者的之間的情感交流。在企業管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業的整體氛圍就會特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學，也是一門藝術，企業管理者在日常的管理中應該對員工的心理進行充分的理解，并且當他們出現了生活上或工作上的問題的時候，若以關懷的方式幫他們解決，會使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵方法是在日常工作的點點滴滴透露出來的。例如，當員工在工作中出現失誤的時候，不進行一味的批評，若能對其出錯原因進行設身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識到自己的失誤的同時，也能夠滿足他們內心的情感需求。
（四）考評激勵方法
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、引言
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準，績效管理是指通過績效評價對被評對象按照設定的指標，對照一定的標準進行對比分析，對被評對象在一定時期內的工作進行考察、評定、獎勵以及相關的培訓活動，以此建立起激勵與約束機制，促進其經營管理的改善，實現其總體戰略目標，是理性管理與非理性管理的統一。下面筆者通過本文介紹企業管理過程中的績效管理以及績效考核。
二、績效考核與績效管理的概念
關于績效的涵義，學術界有不同的理解。中國人民大學勞動人事學院林新奇教授綜合考慮各派觀點后認為：績效是產出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標密切相關的行為及其產出。行為旨在促進產出的合理實現，產出旨在形成目標導向，二者不可偏廢。
績效考核是企業通過對部門、員工或所屬單位與個體的投入產出狀況進行考察、衡量或比較，從而確定其行為價值，提高企業競爭力的一個重要過程?？冃Ч芾硎菍M織和員工的行為與結果進行管理的一個系統，是一系列充分發揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略相結合以提高組織績效的一個過程。
由此可見，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m提升個人、部門和組織的績效。
三、如何提高績效管理實施過程的有效性
一般來說，一個完整的績效管理系統包括績效計劃、績效輔導與促進、績效考核與評估、績效反饋與績效改進四個基本過程。從績效管理的流程上看，績效管理本質上是一個不斷的循環系統。只有當績效管理循環是一個封閉的環時，它才是可靠和可控的，同時也是不斷提升和改善的保證。
1、目標體系的建立
建立績效目標是績效管理的起點，也是保證績效管理有效性的關鍵。首先要根據公司戰略，確定關鍵績效指標。關鍵績效指標企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。要根據公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰略層層分解并得到落地?？梢娍冃繕瞬⒉皇菃螌哟?、抽象的目標，而是根據KPI生成的企業、部門和員工的目標體系。
要做到目標體系的有效性，就應當做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設立自己的目標體系中來，績效始于計劃，計劃始于責任，每一位有責任感的員工都愿意制定與公司發展目標一致的個人目標，并為之做出承諾。二是有效激勵。根據員工的需求，為員工達成目標提供有效的激勵，就能使員工為之做出不懈的努力。
2、績效輔導和監控
績效輔導和監控是指考核者通過對被考核者績效指標完成情況進行分析、找到問題，同時給予輔導，保證被考核者績效目標和計劃的完成。管理者通過反饋的方式讓員工了解自身的工作進展與不足，是基于反饋基礎之上的一種雙向式討論，它著重培養員工能力與提高績效水平。
另外，因為外界環境的變動性和非可控性，制定好的計劃往往需要在執行過程中進行動態調整。同時員工在執行過程中可能會遇到各種問題，需要管理者提供信息及資源支持，并進行指導和糾偏。這就使得績效過程控制成為必須。
3、績效考核與評估
績效考核是績效管理的又一個重要環節。它的本質是價值評估，可以評估出一個團隊、個人對組織存在的意義與價值。沒有價值的東西，應不應該繼續保留，是需要一個組織做出取舍的。績效考核要明確以下幾個問題：
（1）績效考核究竟應該考核什么？總體而言，公司戰略倡導什么，就應當重點考核什么；目標是什么，就應重點考核什么。具體來說，績效考核中應以事先確定的業績目標為主，同時還要查看公司戰略與計劃、部門職責本身應給公司的貢獻，再綜合評判團隊和個人對公司的貢獻。
（2）用什么方法進行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績效計劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績考核法、目標管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計分卡等。在實際運用的基本原則是以一種為主，同時吸收其他方法的精髓。
（3）考核的結果如何體現？可以采用評分與考核等級相結合的方式。
4、績效反饋與激勵
考核者應及時反饋員工的績效考評結果，并對優秀員工進行激勵。需要說明的是，績效激勵絕不完全等同于發獎金。它是根據績效評估的結果而實施激勵政策，包含物質與精神兩個方面。
主要的激勵方式：薪酬激勵、晉升激勵、認可激勵。
四、高績效的六個來源
確保了績效管理的四個環節的有效性，并不能保證企業一定獲得高績效。必須在對績效管理的四個環節進行科學設計和管理的前提下，明確高績效的來源，來保證企業的績效考核和績效管理真正獲得良好的效果。
高績效主要有以下六個來源：
1、良好的管理體系
高績效是靠管理因素驅動的，高績效來自好的管理。高績效工作系統理論認為，績效不是考出來的，績效是管出來的。良好的管理系統和管理流程會保證信息的順暢流動和資源的合理配置，所以說管理系統的完善會導致高績效。
2、良好的工作環境
環境與高績效也密切相關。這里的環境主要指公司的軟環境，即企業文化。要注意兩點：一是文化是一個體系，而不是單個要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個企業應該把文化當成一個約束和激勵員工提高績效的工具，文化可以決定績效。基于文化提高績效有三個關鍵：第一個，基于文化建立規則系統。第二個，基于規則形成利益。第三個，基于利益形成約束與激勵。
3、良好的員工素質
高績效來自良好的員工素質。有個美國學者曾說：你不能逼著豬去唱歌，那樣會使豬不高興。這說明了挑選優秀員工的必要性。即使沒有績效考核，優秀的員工也會自覺的使自己的努力與企業的目標保持一致，并找到有效的方法去實現目標。
4、良好的領導團隊
高績效來自領導力。有種說法是：績效好不好，關鍵在領導。德魯克說，領導力是把個人的愿景提高到更高的高度，把個人的績效提高到更高的水平?？冃ьI導力有4大方面：1、團隊目標的制定能力，能夠制定具有激勵性、挑戰性而又現實性、可行性的目標；2、找到完成目標方法論的能力；3、激勵他人的能力；4、取得結果的能力。一個公司的績效是一個公司績效領導力的函數，團隊績效領導力越高，績效就越高。
5、良好的執行力
高績效來自執行力。要得到高效的執行力，必須做到五個正確：正確的領導、正確的員工、正確的態度、正確的方法、做正確的事。良好的執行力，除了要求在既定的時間節點內迅速行動，還包括執行中不走樣，不折不扣的按照事先擬定的計劃行動，才能獲得預期的效果。
6、良好的方法論
高績效的實現需要方法論。高績效不僅僅需要做正確的事，還需要用正確的方法做事，一個好的方法論可以事半功倍。人力資源管理就是用一套好的方法論讓員工形成戰斗力的管理藝術。
公司在建立了完善的績效管理體系的基礎上，若能從這六個高績效來源上著手進行改善和提高，則可以顯著提高績效管理體系的有效性。
五、結語
綜上所述，要保證績效考核和績效管理的有效性，必須對績效管理的四個流程都進行有效設計和控制。同時各個環節都需要全員參與和配合。高層管理人員是領導與決策者，要對目標、執行方法進行取舍，在績效管理過程的關鍵點上由高層集體決策；人力資源部是工具的提供者，也是督導者與推動者；各部門負責人是執行者，是本部門、本單位績效管理的直接責任人，四個環節的具體方案和實施主要是他們完成的；員工則是文化建設的主體，是組織中最基本的元素，只有將績效管理變成員工自覺行為時才能建立有效的文化，只有員工認同并參與其中，才能使績效目標有效，才能為公司戰略的執行提供良好的氛圍。
參考文獻：
楊忠孝：《淺論績效管理及其有效性》，《時代金融》， 2007年05期
依托EAP實施理念，山東移動客服一中心將員工管理的重點落腳到基層班組的建設和管理上。通過細化員工激勵機制、深化員工培訓制度、量化員工薪酬管理等員工管理方法，系統地完善基層隊伍的建設。通過多方面的EAP項目實施，在全面提升員工綜合素質的同時實現助推企業持久發展的宏偉目標。
一、源頭分析，重點解決
根據EAP管理的第一階段，針對造成問題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。從滿足員工需求開始，對呼叫中心員工問題的源頭進行分析，并通過重點的解決方案和管理辦法進行有針對性的員工管理。
1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問題及時解決
員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執行任務，也是企業進行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點和方向。
2、加強班組主力支撐力量，打造班組長精英隊伍
班組長是抓好員工管理的基礎管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長的領導能力影響了班組的整體水平。
為了能夠不斷提升班組長隊伍實力、加強班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過開展班組長經驗交流會、“樹苗行動”等班組長能力提升實踐活動來加強班組長之間的互動與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進員工成長，滿足班組日常管理工作的創新需求。以一線的實際管理經驗為后盾，集合各分中心相關人員進行班組優秀經驗的分享與交流，全面推進一線管理的多元發展。
二、科學管理，人本為先
在把握員工需求的基礎上，呼叫中心注重系統的管理策略的同時更應強調“人本引導”的管理方式，更應重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導工作。
1、系統指導員工管理方法，把握員工管理正確方向
員工管理對于基層隊伍龐大的呼叫中心來說是未來發展的重點和關鍵課題，也是呼叫中心夯實基礎、壯大生產力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統流程下指導完成，是呼叫中心規范管理、高效運營的重點需求和有力支撐。
山東移動客服一中心通過編寫具有員工班組管理指導性意義的《山東移動客服一中心班組建設工作手冊》，致力于將班組管理工作向系統的、合理的、有章有序的常態化進程推進。
2、巧用激勵策略，助推員工管理落地
在員工管理中，員工士氣管理是一項重要內容。加強員工士氣管理的重點是激勵機制的運用，對員工進行有效激勵可以將管理效果達到事半功倍的效果，因此如何有效地進行員工激勵是高效管理的關鍵。
山東移動客服一中心通過總結員工的日常管理經驗，提出目標激勵、數據激勵、關懷激勵、獎勵激勵、典型激勵、行為激勵、集體榮譽激勵和支持激勵的“激勵”法，針對不同形式的激勵做出明確的激勵管理方法，指導和規范員工管理中激勵機制的簡單和高效運用。
三、提升管理，重在創新
員工管理的目的在于員工隊伍的改善與提升，在EAP理念的指導下，呼叫中心應從敢于改變開始，尋求創新管理的方式方法，改變自身弱點，探索理念創新和模式創新，在適應高速發展的企業管理思潮下發展自身的員工提升計劃。
1、支持自主管理模式，激發基層隊伍活力
團隊管理中的全員參與和自主管理是管理創新的重點和亮點，全員參與度和自主管理水平都標識了企業員工活力的程度。呼叫中心在執行運營生產中的員工管理進程中應高度重視員工的自主創新意識和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發揮員工自身特長，強化全員的職場活力。
山東移動客服一中心鼓勵并支持各分中心、各班組進行自主創新式的管理，并通過自主管理模式發掘優秀標桿團隊，復制優秀管理模式，豐富團隊管理的操作法。通過參加分中心開展的營銷標兵交流會、“學業務、促發展”業務比武團隊競賽、“春暖花開”公開課等自主活動，發掘優秀的班組管理經驗，在百花齊放的班組文化建設中收集那些獨具特色的創新班組文化，為日后的員工管理和班組建設工作儲備豐厚的資源和基礎。
2、善用競爭機制，提升員工激情
員工的潛能除了在常態下的工作中用激勵的方法發掘出來，適當地營造競合運營環境也可以有效地促進員工的進步。
呼叫中心班組競合機制的實施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動全員的指標提升，同時班組的競合機制在提升企業運營生產效率的基礎上能夠增強中心員工的自我價值，并在日益增長的員工價值體現的影響下提升員工對企業的忠誠度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業的員工隊伍打好了堅實的基礎。
山東移動客服一中心在生產經營一線班組中開展“五型班組”、“星級班組”、話務勞動競賽等班組競賽，在提高員工隊伍基本素質的同時構建班組建設的長效機制，提升基層班組的綜合水平。
3、量化薪酬體系下的科學考量
