時間：2023-06-01 08:56:05
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一、充分認識人事檔案管理工作的意義
隨著事業單位人事制度改革的推進，人們的就業自由度提高，人才流動頻率加快，越來越多的人才由“單位人”變為“社會人”，人事檔案不再對人才的流動具有極大的制約作用。單位用人機制的改革誤導了一些人對人事檔案的看法，滋生了“檔案無用論”的思想，這在某種程度上嚴重制約了人事檔案發揮其應有的使用價值。隨著我國教育改革的日益深化，學校決策部門對人才信息的需求量也必然更加迫切，二十一世紀的競爭是人才的競爭，現代管理理論強調，管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。而人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映，它真實地記述了檔案人的個人經歷、德才表現及發展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據，因此我們必須重新認識人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。
二、更新觀念，強化檔案服務意識
國家教委6號令明確指出：“學校檔案工作是辦好學校的重要基礎工作之一”。人事檔案作為反映個人成長歷史的憑證和依據，是知人善任、選賢舉能的重要工具，管好用好人事檔案對人才資源的開發起著重要作用。由于歷史上的各種主、客觀原因，學校各級人員程度不同地對人事檔案工作缺乏理解與重視，隨著學校人事制度改革的深入發展，要求人事檔案工作不能再保持過去那種“默默無聞”的狀態，人事檔案工作者必須改變“重藏輕用”的舊觀念，樹立“以用為主”的新理念，變被動服務為主動服務，走出“人事檔案服務只是檔案的借借還還，只是檔案資料的收集整理”的思想誤區，強化服務意識，深化服務內容。把封閉保守的觀念．轉換成為堅持改革開放、積極創新的觀念；把滿足現狀的觀念，轉換成敢闖敢干、開拓進取的觀念；把就檔案論檔案的單純業務觀念，轉換成密切關注改革發展新情況，為學校和社會服務的觀念；把被動利用人事檔案資料的觀念，轉換成有目的地主動開發人事檔案信息資源的觀念；把單純以自身經驗進行業務指導的觀念，轉換成依法管理的觀念；把等、靠的觀念，轉換成主動創造條件解決存在問題的觀念。最大限度地開發利用人事檔案信息資源，從人事檔案中發掘人才潛能，為學校發展服務。
檔案管理觀念的更新，要求人事檔案工作者的工作方式、思維方式和行為方式，也要實行相應的轉變，這是深化學校人事檔案工作的前提條件。其次，人事檔案工作者還應充分認識學校體制和管理體制改革后檔案工作的新特點，探索出學校檔案管理的新模式。隨著學校的改革發展和社會聯系的加強，使人事檔案管理的范圍越來越寬，覆蓋面越來越廣，這些都需要檔案工作者充分發揮集體智慧，大膽實踐，開拓創新，不斷地總結實踐經驗，在改革中完善和提高。
三、加大人事檔案的信息化管理
隨著我國人口老齡化趨勢的日益加劇，全國六十歲以上年齡段的老人已經達到1.78億，并以每年近千萬的速度急劇增加，這些老年人中，大部分都是企事業單位退休職工。我國現行的社會養老保險制度、醫療保險制度、退休制度、個人所得稅制度、相關的社會政策和公共服務體系與老齡社會的脫節，養老保障的公共支出存在較大缺口，公共支出中用于社會養老保險的比例不高，社會化管理進程緩慢，用于離退休工作方面的財力不足，這些問題的存在都給離退休管理工作帶來了嚴峻的挑戰。如何進一步做好離退休管理服務工作，是值得探討的問題。
1.做好企業離退休人員管理工作的深遠意義
離退休職工的管理服務工作是一項紛繁復雜的群眾性工作，有較強的政策性、廣泛的涉及面、離退休職工服務管理工作質量的好壞，關系到離退休職工能否安度晚年、家庭和睦，同時也關系著社會的穩定與發展。
為了體現對老同志所做貢獻的充分肯定和以人為本的理念，黨和政府明確提出要讓老同志們“老有所養、老有所醫、老有所學、老有所樂、老有所為”。在構建社會主義和諧社會過程中，做好離退休職工的服務管理工作顯得更為重要。所以，無論企業和社會，把離退休管理服務工作作為和諧社會建設和發展和諧企業的重中之重，確保離退休人員隊伍的和諧穩定，都具有十分重要而深遠的意義。
2.企業離退休管理服務工作中存在的主要問題
離退休管理工作是一項關乎民生、涉及離退休人員切身利益的復雜性工作，由于受經濟發展、體制機制、歷史等原因影響，離退休管理工作還處在探索發展階段。因此在實際工作中還面臨許多管理服務、體制機制等方面的難點問題。
2.1對離退休人員管理工作重視程度不夠。這個問題首先體現在部分領導缺乏大局和長遠意識，認為離退休工作不是中心工作，沒有硬指標，抓與不抓無礙大局；其次，部分工作人員受到社會上一些錯誤觀念的影響，認為離退休管理工作是 “沒有作為、沒有前途”的工作所以對工作不夠重視，在面對的是離退休人員時沒有服務意識，缺乏工作積極性導致消極怠工，作風疲踏。
2.2離退休人員管理難度大。我國目前正在進入老齡化社會，離退休人員人數逐年增加，空巢老人數量呈大幅上升趨勢，老年人社會服務的需求迅速膨脹。由于社會轉型、政府職能轉變、家庭養老功能弱化，生活照料、精神慰藉等許多“為老”服務也都存在發展緩慢的問題，難以滿足龐大老年人群，特別是迅速增長的“空巢”、高齡和帶病老年人的服務需求。我國社會保險體系尚處在發展階段，保障能力還不是很強，養老保障的負擔正日益沉重，老人的醫療費用支出也越來越多，壓力也越來越大。這些存在的矛盾和問題需要國家和社會高度關注，并提出長遠應對政策措施。
2.3企業離退休人員活動場所設施日趨緊張。企業離退休人員社會化管理進程緩慢，隨著離退休人員人數不斷增長，老年活動場所建設、活動設施配備跟不上工作的需要，離退休人員活動場所日趨緊張，活動設施配套不足，導致在離退休人員中間開展的文娛活動不夠豐富，因此離退休人員心存怨氣。
2.4企業離退休人員信息化管理工作滯后。在如今這個信息化的時代，由于一些歷史原因以及對離退休人員管理工作不夠重視，離退休人員信息化管理工作嚴重滯后，信息管理系統沒有應用到離退休日常管理工作中，對離退休人員管理停留在粗放表格化管理狀態，出現離退休人員基本信息統計項目、內容與其檔案管理項目不規范等問題。這些導致了管理部門應該掌握的一些信息嚴重缺失，對離退休人員的管理工作不夠細致深入。
2.5部分企業離退休人員收入較低。隨著國家對于民生工程的重視，以及新一輪社會經濟的持續快速增長，大多數企業的工資待遇不斷提高，在崗職工的經濟實力大大增強。從而出現了在崗職工與離退休職工之間、早退休與晚退休之間及地方退休人員和企業退休人員之間的收入差距越來越大，造成部分企業離退休人員的心理失衡與不滿。
3.新形勢下做好企業離退休人員管理工作策略
離退休人員管理服務工作注重政策性、牽涉范圍較大、管理服務的群體又具有顯著的個性和特點，所以，在實際工作中，應堅持以人為本的理念，堅定不移的以構建和諧社會為指導思想，圍繞“服務、穩定、和諧”的中心目標，正確認識和把握離退休人員中出現的各種情況，深入探索和研究離退休管理服務工作的新方式方法，緊密結合離退休管理服務的難點問題，以“教育、引導、關愛、有為”為宗旨，把解決思想問題與解決實際問題結合起來，把加強服務管理與開展活動結合起來，盡力為離退休人員辦好事、辦實事。
3.1提高離退休人員管理服務工作意識。要提高對做好離退休管理服務工作的緊迫性和重要性的認識，應將離退休管理服務工作放到重中之重來抓，引導離退休工作者提高業務水平和個人素質，增強管理服務本領，創新工作方式、方法，力求從方方面面做好離退休管理服務工作。
3.2更新觀念，提升管理服務水平。從我國目前情況來看，伴隨著經濟的快速發展，工業化、城鎮化進程不斷加快，嚴重的人口老齡化現象也日趨明顯。由此引發的養老保障的負擔日益沉重、離退休人員信息難以掌握以及“空巢老人”等一系列社會問題已經擺在了我們面前。為了解決好離退休人員人多量大、居住分散、管理服務難度大的實際，企業或社區管理機構應積極拓展離退休人員管理服務工作領域，推動離退休人員管理信息化建設，以構筑完善的離退休人員服務管理體系為平臺，對離退休人員和遺屬人員排查摸底、分類建檔，建立健全離退休人員基本信息資料庫，實施全員全覆蓋、多層面、多領域管理。同時要大力發展社會保障體系，更好的解決“空巢老人”的醫療和養老問題，并要建立困難“空巢 老人”養老補助制度，保障一些困難“空巢老人”的基本生（上接58頁）活。
3.3高度重視，加快老年活動場所建設、豐富老年文娛生活。要積極推進企業退休人員社會化管理，加快老年活動場所建設，不斷豐富離退休人員的精神文化生活。在構建社會主義和諧社會的新時期下，企業逐步分離社會的職能，實行社會化管理。在當前企業離退休人員以企業管理為主的過渡時期，雖然企業離退休養老金已實現了社會化發放，但是離退休人員與企業有著千絲萬縷的割不斷的聯系。隨著企業管理不斷規范和企業離退休人員的逐年增多，國有企業無列支渠道再建活動場所，當前社區建設還處在不完善階段，使社區也難以完全承擔起對離退休人員管理服務的功能。這就需要社會和企業共同關注離退休人員管理，積極研究制定有關鼓勵、扶持政策，引導社會各方面的力量，投資建設老年公寓、托老所、老年人活動中心、老年學校等面向老年人生活、醫療、保健、文化等方面的設施，形成國家、集體、企業、個人等多渠道投資，多種社會力量共同發展社會化管理服務事業的局面。企業應加強與退休人員所在街道社區的聯系，密切配合，共建共用，共同做好企業退休人員的社會化管理服務工作，確保離退休人員有充足活動場所和眾多的活動項目，為社會化管理服務事業奠定更加堅實的物質基礎。幫助老年人樹立正確的老年人生觀、世界觀、價值觀，建立起積極向上的生活方式，從而達到調整心態，鍛煉身體、增進健康、增添情趣、陶冶情操、減輕壓力的活動目的，促進社會企業穩定和諧發展。
3.4科學管理，不斷推進企業離退休信息化建設。
針對當前離退休干部信息管理工作中存在的問題，應開發建立離退休人員信息管理操作平臺，提高服務質量和便捷程度，使離退休干部信息管理系統能達到分級聯網，數據接口安全、便捷，程序兼容性強，操作簡練，數據接收、報送程序簡單易懂，維護方便的程度。同時要加大人才引進，要選用具有較高的文化素養、創新敬業精神和強烈的責任心的現代信息管理人才，加強培訓力度，以保證離退休干部信息管理工作適應新形勢下的發展需要。
3.5搭建平臺，幫助離退休人員實現人生價值和社會價值。
要打造好離退休人員發揮余熱的平臺。許多離退休人員熟練掌握專業技術、政治上成熟、工作經驗豐富，同時又具有繼續為社會進步和企業發展做貢獻的愿望。離退休工作者應當為離退休人員發揮余熱搭建一個平臺?？梢怨膭钏麄冞M行社會調查，開展扶貧幫困活動，投身社會公益事業；也可以鼓勵他們立足企業發展，建言獻策，為企業建設提出合理化建議；還可以鼓勵他們為建設和諧社區作出應有貢獻，化解鄰里矛盾、紅白理事，保護環境，維護社區內治安等活動；又可以鼓勵他們參與青少年培育工作，樹立社會的新風尚。
關鍵詞：
醫院；人事管理；工作；效率；探究
在醫院中，人事科的作用是非常重要的，醫院大多數工作的開展都需要人事科進行配合或者組織。但是隨著醫院工作范圍的不斷擴大，醫院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫院日常工作的開展，給醫院的運行造成嚴重影響?，F在醫院的人事管理工作開展愈加復雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實際效率，是醫院必須解決的重要問題。
一、給醫院人事管理工作開展造成影響的主要因素
(一)傳統的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經濟的發展，醫院日常事務開展過程中的難度不斷增加，醫院進行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴重的打擊，甚至還可能讓其產生消極怠工的心理。若是這種情況出現在醫院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實際工作效率，甚至會影響醫院的正常運行[1]。
(二)醫院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現在很多醫院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫護人員，由于醫護人員的工作性質，很多醫護人員都比較繁忙，對于人事科發出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準確的數據，不但會導致其工作進度延誤，還會給數據收集準確性和實效性造成很大的影響。無論人事科的數據收集滯后還是工作進度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實際工作效率。
(三)管理人事檔案沒有順序，相關數據的完整度和準確度都較差醫院想要正常運行，需要人事科的相關人事基礎信息來作為保證。但是隨著醫院工作的復雜化，人事基礎信息也在不斷的積累和變化，但是醫院人事科在管理人事基礎信息時卻存在問題，這樣不但會導致人事基礎信息準確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進行信息更新時信息的完整度和實效性沒有保證。人事基礎信息質量差不但不能給領導以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因為數據的錯誤導致醫院做出錯誤的決策，影響醫院的正常運營。
(四)醫院人事科計算機信息化水平低醫院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數據比較多，所以，數據處理的效率也會直接給醫院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F在很多醫院人事科在進行數據處理時還是通過計算機和手工統計結合的手段，這種方式也降低了醫院人事工作的開展效率。通過人工手段來進行數據的統計，不但需要浪費大量的人力物力和財力，還可能增加數據錯誤的概率，會直接影響數據本身的準確性和實效性。若是有大量的數據需要在短時期內完成，那么便會比較困難，只能加班加點的來進行處理。醫院人事科計算機信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫院運行正常造成嚴重影響。
二、醫院人事管理效率提高的策略
(一)轉變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進行，醫院人事管理者必須認識到醫院想要提高人事管理的實際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點轉變成為人力資源的開發和管理。并根據醫院的需要，創新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責任，維護工作人員的實際權利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護其權利，這樣能夠激發人事工作人員的工作積極性，醫院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫院人事管理人員必須認識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。
(二)科室間需要加強交流和溝通，提高科室配合度現在醫院各科和人事科之間的配合度比較低，醫院人事管理者可以組織工作人員聯系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。
(三)規范人事檔案管理，確保信息準確人事基礎信息會直接給醫院正常運行造成影響，所以，應該采取措施提高醫院人事檔案管理的規范性[4]。首先，應該進行人事基礎信息庫的建立和完善，并規范醫院的招聘和培訓，切實做好人事檔案管理工作。其次，對于醫院工作人員的流動導致的人事基礎信息變化，必須及時的更新。最后，還應該嚴格根據檔案管理的制度和規則，做好人事檔案的歸檔工作。
(四)提高人事科計算機水平隨著社會經濟發展，現代辦公已經離不開計算機，人事科工作人員必須提高自身的計算機水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫院應該根據需要組織培訓，提高人事工作人員的計算機素質。并且計算機運行效率較高，準確度有保證，能夠切實提高人事科的實際工作效率，幫助醫院提高人事管理的效率。
三、結語
隨著人事改革的進行，醫院想要跟上時展，便必須轉變以往的人事管理理念，創新人事管理手段，不斷的提高醫院人事科工作人員的效率，給醫院的正常運行以及競爭力提高奠定基礎。
參考文獻：
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新形勢下品行是人事管理工作者需要具備的基礎素質，其考驗了管理者的道德規范以及意志，而且對其行為規范有著較大影響。人事管理工作包括多項內容，所以，認識管理工作者也具有多項職能，這考驗了其綜合素質。良好的品行對管理者日常的行為有著間接影響，這也是其落實各項工作的基礎條件。人事管理工作者具有良好的品行素質，則說明其思想覺悟較高，而且具有誠實守信等優點，可以提高其威信以及親和力，有助于營造出良好的工作氛圍，從而提高企業團隊的協助以及互助精神。人事管理工作者必須不斷的提高品行素養，這樣在協調人事關系時，才能從全局出發，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素質，才能使人事管理工作者更加愛崗敬業，從而更好的為企業、員工服務。
1.2政策執行素質與業務能力
政策執行素質主要是指執行力，人事管理工作者具有較強的執行力以及業務能力了，才能促進企業制定的各項目標更快實現，才能促進企業各項管理制度更好的落實。在社會新形勢下，人事管理工作必須增強政治意識以及責任意識，其必須不斷的加強自身建設，這樣才能提高管理的水平與能力。人事管理具有強制性，其需要積極落實企業的各項執行政策以及規定，要做到按章辦事，這樣才能保證人事管理更加有序的進行。
1.3良好的溝通與分析素質
人事管理工作者需要對人事關系進行調節，其比較具有敏銳的洞察力，還要具有良好的溝通能力，這樣才能使企業的氛圍更加和諧，才能在管理中更好的發現問題、解決問題。組織能力是管理者應具備的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，應是出色的組織者。他不僅注意如何挑選各類人才，而且注重考慮如何組織最佳的人才結構，使之在專業、年齡、職稱、學位學歷諸方面科學、有機協調、互相補益，發揮最佳效能，只有這樣才能達到人事管理的目標。表達能力主要包括語言、文字表達能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、規定、科學理論，用語言正確地向管理對象表達出來。文字表達能力是人事管理干部做好本職工作必不可少的工具。在實際工作中，隨時會遇到新的問題和突發事件，怎樣解決這些問題并處理好突發事件，就要看其協調能力和分析解決問題的能力如何。一個高素質的人事干部，應該很快想出解決問題的辦法，盡快化解矛盾，保證各項工作的順利開展。
1.4人事管理工作者應具備學習素質
新形勢下要提高人事管理工作的效率，就必須熟練掌握人事管理工作的業務知識，提高自身的業務素質，這是做好人事工作的基礎。具體來說，人事管理工作者必須熟悉政府人事部門頒布的政策、條令、條例和各項規定；要學習與時展相適應的教育管理理論，具有管理科學、行為科學、心理科學等方面的知識，以增長才干、做好工作；還要掌握了解人事管理的一般規律和管理對象的特點，熟悉管理對象所從事的工作所需要的有關專業知識，學習信息化知識，不斷掌握新技術方面的知識等，以實現人事管理辦公自動化、計算機網絡化，以及人事數據管理系統的統計分析等相關工作；要注重文化知識的積累與提高，總結經驗和教訓，隨時注意吸收各方面的知識，提高自身的文化水平，以適應新時期建設與發展的需要；尤其要精通本工作崗位涉及的專業知識。如，搞工資福利的，必須熟知政府關于工資的各種規定，了解干部職工工資的現狀和要求等。
1.5人事管理工作者應具備心理素質
心理素質是指人的心理過程及個性心理結構中所具有的狀態、品質與能力的總和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的膽識、意志、情感、人格等都會對其的工作及工作對象產生影響。擁有良好心理素質的人事管理工作者，能充分調動各種人的積極性，能使人產生依賴感、親切感，鞏固組織的內部團結，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標的實現和組織的發展。人事管理工作者具備的心理素質：一要有豐富的情感特征、堅強的意志特征和理智；二要有大度的寬容精神；三要保持健康的心理。只有具備了以上心理素質，人事管理工作者才能在工作中有堅定目的性和責任感，不因困難而退縮，不因挫折而氣餒。冷靜理智地處理各種復雜的問題，善于傾聽不同意見，善聽逆耳之言，胸懷開朗，豁達大度。
人事工作對我來說是一個全新的工作領域。作為人事工作的專干，自己清醒地認識到，它是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標前進的中心。自2007年下半年我開始著手幼兒園的人事管理工作，主要負責教師的職稱考評、認定工作以及職工的養老、失業、醫療等各種保險的管理工作等等，盡管人事工作千頭萬緒，整天面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，但我都會強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯，我認為這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
人事工作是幼兒園管理工作的重要內容之一，理順好人事關系，對于調動廣大教職員工的積極性、創造性、推動幼兒園各項工作有效運轉、充分發揮幼兒園的行政職能作用都起到十分重要的意義。
在新的歷史時期，更要堅持與時俱進、開拓創新、深化人事制度改革，為了更好地服務于教育教學工作，努力當好幼兒園領導的好助手，我覺得以下幾點非常重要。
一、人事專干要樹立以人為本的思想，全面地把握科學發展觀的內涵。
1、科學發展觀是我們黨對長期發展實踐的經驗總結和理論升華，黨的十七大將科學發展觀確立為發展中國特色社會主義必須長期堅持和貫徹的重大戰略思想。教育人事工作只有始終堅持以科學發展觀為指導，才能推進工作，提高水平。
2、同專曾說過：“要樹立和落實科學發展觀，首先必須全面準確地把握科學發展觀的內涵和基本要求，堅持以人為本，就是要以人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發，謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟政治和文化權宜，讓發展成果惠及全體人民?！痹邳h的十七大工作報告中，作為大會主題之一的深入貫徹落實科學發展觀的核心是以人為本。人事工作的基礎是人，做好人事工作必須牢固樹立以人為本的思想。一個單位的人事工作，是以單位內部的人和相關的事及與單位內部的人與事相關聯的人和事為對象，做好一個單位的人事工作必須立足以人為本。
二、人事專干要肯于實踐、肯于創新、肯于吃苦。
為了方便資料查閱，我將本園教師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為園領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧？是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近 20天時間才完成了這項大工程。
三、人事專干要加強自身學習，提高業務水平
由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學習，向書本學習、向周圍的領導學習，向同事學習，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累，已具備了人事方面的工作經驗，能夠比較從容地處理好日常工作中出現的各類問題，保證了本崗位各項工作的正常運行，積極提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量。
四、人事工作既是一項政治性、政策性、保密性、服務性很強的工作，也是一項具有科學性和專業性的工作。這些性質要求從事人事管理工作的人員，必須具備較好的政治素質和較高的專業素質。
1、要熟悉黨和國家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方針、政策，如調配、任免、錄用聘用、考核考察、政審、獎懲、工資、教育培訓等工作情況，了解有關的方針政策，并能用以指導工作，保證人事管理工作有明確的指導思想和正確的方向。
2、要熟悉黨的歷史。人事檔案材料的許多內容，同我黨我國各個歷史時期的重大事件有關，了解黨的歷史和各個歷史時期的重大事件才能把握有關的檔案材料形成的歷史背景、從而正確地認識某些檔案材料的保存價值。
3、要精通干部人事檔案管理工作的業務，如收集、鑒別、清理、保管、轉遞和提供利用等工作的有關規定和工作方法，以及計算機的運用，檔案保護技術等科學技術知識。
4、要有高尚的職業道德，嚴于律己，認真負責，堅持原則，不徇私情、不，嚴格按政策規定辦事，堅決杜絕一切失密的現象和的行為。
五、人事專干需要顧全大局，作為教師的人事專干更要服務好教師工作。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢？我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了幼兒園的穩定為了管理者的方便我應該配合園領導盡可能的減少與同事們的矛盾。
六、通過建立健全幼兒園的教師隊伍和主動服務，促進了幼兒園人事干部工作以及幼兒園的建設與發展。
通過建立健全幼兒園的教師隊伍和主動服務，我們主要強調了“五個重視”，即重視檔案信息資源建設，確保干部人事檔案材料及時歸檔；重視與園內外相關部門聯系，主動收集、補充干部人事檔案材料；重視干部人事檔案材料鑒別，確保干部人事檔案全面準確；重視檔案材料組織整理工作，做到分類準確、層次清楚、排列有序；重視干部人事檔案工作信息化，使管理和服務工作更加科學、更加有效。
七、要勇于科研求創新，
1、探索創新是我們這一代青年人應有的職責，也是社會向高層次發展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規范性，力求能在人事的工作領域尋找出一點有價值的東西。
2、人事編制工作就是要圍繞重點抓好其他方面的工作，使各項工作都能既突出重點又力求全面，既相對獨立又相互聯系。因此,今后,無論是不是自己分管的工作，都要進行深入的研究，增強對全局工作的認識。在此基礎上，要創新工作方法，創新載體，形成自己的特色和風格。在研究工作的過程中,要擅于抽絲剝繭，學會抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解決問題。
(一)管理觀念滯后，缺乏創新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權力”泛化、“學術權力”弱化等現象。特別是在教師管理中，常常是以指標為導向，以事務為中心，忽視對教師與教育教學特點的研究。同時，行政權力的至尊性導致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實，人力資源由于缺乏合理配置，管理價值與教師價值均難以體現。由于教學科研的中心地位被弱化，“學術權力”成為“行政的附庸”。行政權力的泛化導致官本位意識進一步強化，部分學校內部追逐行政級別、唯官是尊、唯官是從的不良風氣較為嚴重，直接影響著學校品位的提高和良好學術風氣的形成。
(二)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續發展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業價值以及為學校創造的獨特價值得不到關注。教師的職業價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現象，很難使教職工人性中的優點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現，最終使教師的行為脫離學校的發展目標。
(三)人事管理環境透明度低，工作效率難以保證
環境作為機制運行的基礎，是實現高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環境、學術環境與人際環境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環境中，群體向心力逐漸減退，協作意識與協作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。
(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強
當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現狀，與管理者的專業知識和專業技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創新的探討和研究，所以工作的開拓性與創造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統管理理念，創新高職院校人事管理，是高職院校可持續發展的必然選擇。
(一)關注未來，創新人事管理理念
創新是高職院校永續發展的根本，是高職院校獲取競爭優勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創新人事管理，充分尊重教職工的敬業熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現這個目標的相關因素及其內在聯系進行定性、定量相結合的系統分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發展人的內在動力為重點，將教職工個人發展作為高職院校發展的根本出發點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創造性，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規律，創新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規性工作，變革性管理則要根據學校的整體發展規劃，重點做好人才資源的規劃工作。隨著高職院校的發展與辦學規模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創新的重要內容。一是要在創新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規律，盡快扭轉人事管理工作的被動執行現狀，營造更加公平的發展環境。二是要進行人力資源管理工作的整體規劃，在關注教職工的人性需求、職業素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業素質上均衡、實際、持續不斷地提升，充分發揮廣大教職工的個人優勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環境和機會，將自己的力量有效發揮在學校發展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創新績效管理機制
績效考評肩負著實現高職院校整體發展戰略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創新精神，強化團隊意識，實施創新教育，培養創新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。三是要根據學校發展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現行的管理制度，圍繞學?？傮w發展目標和現代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創造工作成就的環境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質
管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創新水平。提高管理者的職業素養，既要注重基礎知識和專業技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰，以現代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業心態和堅毅的職業精神，培養管理者的工作能力、競爭意識、配合與協調精神，等等。其次，要加強現代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規范性。
0.前言
怎樣把人力資源的管理從粗放型向集約型轉化，這是必須面對的首要的問題。而現在的世界是團隊工作和以人為本的時代，我們需要的是一個公平公正和一個注重責任的時代，強調分配的公平和追求卓越的性能，而公路部門要想做好這些，我們可必須做好人力資源的管理的工作。人才，是現今競爭的重點，而人力資源則是公路部門的首要資源，這個概念一直是被公路部門的認可的。盡管人力資源已經不是一個新的學科，但是公路部門仍然處于粗放型的傳統的人事管理的階段，而本文就是論述了公路部門怎樣提高和改善人力資源的管理。
1.高速公路部門中人事管理的地位
很多人在一起工作，我們必須的有管理。沒有什么可以沒有規范和標準。這是每一個環節的活動和一系列環節中的必要的條件。馬克思曾說過： “所有較大的直接的社會勞動，都會多少地需要一些指揮，用以調整個人活動，獨立的器官和執行生產總體的運動，與一般的運動是不同的，各種一般的功能產生。一個單獨的小提琴手他的指揮是自己，而一個樂隊就需要指揮家來指揮。 “一起規模較大的工作，該部門的分工與合作更加復雜的，管理工作也就越復雜和重要。從另一個方面來說，公路部門的人事的管理，也就是管理人才?，F今的人事管理其目的主要就是發現，培養和合理地利用人才。而公路部門就是一個人才聚集的地方，我們必須建立科學的人力資源管理體系，注重人才隊伍建設，積極的挖掘使用人才，認真做好人事管理的工作，這樣有利于發現人才，培訓，這樣會使大量的優秀人才涌現。人力的管理有利于提高人力的資本，提升公路部門的競爭力。核心競爭力是公路智力資本的來源。而智力資本是指兩種無形資產，公路的人力資本和組織資本。人力資源是最關鍵/最核心的部分。人力資源的管理的管理實踐活動，以吸引就業，參加公路部門的工作人員，提高他們的知識，經驗和技能，通過培訓和發展，促進人力資本的價值，維持其長期留在公路部門的信心，從而提升公路部門的競爭力。所以，公路部門人事管理的一個重要途徑就是加強公路建設。
2.高速公路部門精細化人力資源管理的必要性和意義
2.1適應可持續發展的新形勢下公路的經營和管理的客觀要求
很長一段時間，公路部門管理被認為是行政的管理，并自然的應該由政府來控制的，與社會主義市場經濟的發展。公路部門的管理，因為它的屬性也是自然的由政府來控制，國家鼓勵的主要高速公路投資主體多元化的管理，高速公路管理往往采取的發展方式是由該公司改變業務和經濟一體化。
2.2公路部門要加強隊伍建設
因為歷史的因素，公路部門目前的人事管理情況是不容樂觀的，總體水平低，質量參差不齊，難以承擔繁重的任務管理，有時也可能會影響文明執法和嚴格執法。而法律是嚴格的，只有理解了，才可以正確的執行。與此同時，個別公路部門團隊有管理機制不是最優的，凝聚力不強，這導致公路部門管理停滯不前，甚至怠管。因此，扎實工作隊伍的建設已十分必要。
3.高速公路部門人力資源管理存在的問題
人員的素質較低，人力資源的使用成本很高。主要展現是低學歷的結構，專業人才的比例偏低，知識結構的不合理，嚴重缺乏現代化的人才，二是人力管理的基礎工作薄弱。需要體現在經濟發展背后的人力資源規劃，三是人力資源管理缺乏科學的操作平臺；四是人力資源管理，停留在企業管理水平。而目前人事管理以事為中心，但不是以人為中心的人力資源管理，其技術手段相對落后，因此很難主動做人力資源管理工作；五是人類資源評價方法是不科學的，缺乏準確性與公正性。目前，評估方法已經過時，往往側重于定性的評估，定量評估的忽視，導致了評價結果的不準確性。六是人力資源的激勵機制很不健全，直接影響了公路部門的工作人員的工作積極性和創造性；七是人力資源工作的能力發展是不夠的。只注重學歷教育，專業培訓和終身教育。
4.如何對高速公路部門進行精細化人力資源管理
4.1績效管理和激勵機制的建立和完善
公路部門要制定科學的“績效管理考核辦法” ，評估和薪酬福利，改善他們工作的積極性與主動性。為了實現基于目標系統上的“運營專家”的標準，嚴格按照公路部門的目標量化考核，做到每個員工擁有了一套完整的定量績效評價模型，實施績效管理的科學化，系統化和規范化，最大地開發資源?？冃Ч芾眢w系的三個系列：收費系列，公路部門系列，職能系列的功能。準備工作分工位置的描述，優化業務的流程，提高了工作效率；建立和實施績效管理體系，可以提高員工的積極性與主動性，使整體性能得到提升。
4.2熱情的工作人員，反映出高速公路溫暖的大家庭
公路部門應該始終把人民的幸福放在心中，時時刻刻要關心困難的職工，通過這樣的“組織為生活困難人員關注，做好扎實的工作，以創建關心困難職工的社會氛圍，把溫暖送到困難職工的心中，我們推出了一系列方法的解決了又實際困難的工人，組織給予了巨大的幫助，這樣就進一步的凝聚了人心，激發了團隊，讓他們感受到家庭的溫暖，此外，我們可以通過培訓來留住人才。公路部門應該意識到人才培養和發展單位的關系。為了確保有足夠的資金和培訓時間，應該建立一個完整的培訓計劃，只有這樣，員工才可以從根本上解決優秀人才跳槽的問題。
4.3公路部門人力資源管理系統的建設
一是興建公路部門人力資源管理系統，這是必要的方式，它不僅實現了公路部門的人力資源從傳統管理向現代管理的轉變，二是公路部門的人力資源管理系統的建設，是最大限度地調動了員工的主動性和使用價值，三是公路部門精細人力資源管理系統的建設，這是一種有效的方法用來降低成本；四是公路部門的人力資源管理系統的建設，為實現公路管理部門的現代化提供了人才保證。因此，建立和完善人力資源管理制度，是現代企業制度的高速公路管理部門的一個重要的組成部分，同時也為公路部門管理的現代化提供了人才支撐和人力資源。 [科]
【參考文獻】
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【中圖分類號】G257.9 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）10-0222-01
一、引言
人事檔案記錄了員工的個人經歷、學歷和思想品德的情況，是員工獎勵、懲罰的有力證據，真實反映了員工的社會活動和工作情況。人事檔案是企業用人單位評價員工的重要標準，對員工的未來發展狀況起著重要的作用。而信息化建設應用于地質部門的人事檔案管理是人事管理的一個新課題，因為電子化的信息管理不僅大大減輕了勞動力，為企業節省了大量資金，而且促進了工作效率。地質部門的人事檔案資料涉及到企業的精神面貌，與各個不同的專業信息系統都密切相關，因此，怎樣抓住信息化建設給地質部門帶來的機遇，充分利用好信息化的人事檔案管理是地質部門人事管理工作者要研究的重要課題。
二、信息化建設在地質部門人事檔案管理中的優勢
1.電子化檔案的保存，減輕紙質檔案保管的壓力
人事檔案的紙質資料成千上萬，需要騰出大量的空間進行保存且不易保存，受天氣的影響較大，容易因室內溫度或者濕度不適而引起紙質人事檔案資料褪色、變質；放在倉庫里的紙質人事檔案資料容易瘦老鼠、蟲子等有害生物的侵襲而損失掉一部分重要資料。而電子版的人事檔案管理是通過計算機輸入保存的，不受天氣和有害生物的侵襲，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事檔案資料的原始資料，而且電子化檔案大大節省了保存的實地空間，為企業節省成本和空間，減輕了紙質資料保存的壓力。
2.減輕檔案管理人員的壓力，提高工作效率
人事檔案管理實現信息化有利于有關工作人員能夠隨時對變動的人事資料進行及時的更改，快捷的文檔輸入有利于工作人員對人動及時實行動態管理，減輕了工作人員的工作壓力，節省了人力和時間。人事檔案的信息化能夠對表現好的地質工作人員及時的記錄，也能記錄工作欠佳的工作人員的某些過失，檔案管理員經過簡單的輸入并保存后，再把資料規范化、流程化，在這一過程中將人事檔案分類、排序、組卷、裝訂等，改變了從前以手工操作為主的繁瑣工作，使人事檔案管理工作變得人性化、現代化，提高了地質部門檔案管理人員的工作效率，節省了人力資源和寶貴的時間。
3.方便查詢人事檔案信息
在地質部門領導作出人事調整的決定之前時，他們往往需要查詢有關人事檔案資料以便篩出合適的人選，而信息化的人事檔案管理則可以幫助領導快速查詢有關信息。信息化的人事檔案管理是通過高級的計算機技術來進行管理的，它具有快速檢索、高級檢索等多種綜合查詢方式，既可以快速地得知紙質檔案的存放情況，又能及時獲取人員的簡歷、出勤情況、獎懲情況等基本信息。地質部門的人事檔案管理擺脫了傳統的查詢方式，方便了地質部門領導查詢有關人員的信息，為他們做出正確的決策提供一個可靠的參考條件。
三、人事檔案信息化的實施方法
1.收集整理好人事檔案原始資料
只有做好人事管理的基礎工作才有可能有效實現人事檔案信息化。人事檔案管理人員要從基礎做起，收集好地質工作人員的基礎資料，定期對他們的最新情況進行跟蹤記錄，再對收集好的資料進行歸類、整理，確保人事檔案管理的第一步具有真實性。這是以后評價地質工作人員的一個重要依據，檔案管理人員必須認真對待第一步工作，絕不能出現作假的情況。
2.配備計算機等硬件設施
要實現人事檔案的信息化管理，有完善的硬件設備是必不可少的。地質部門的人事管理要配備好計算機、打印機、數碼相機、掃描儀、光盤刻錄機等來對地質部門的工作人員的人事檔案進行電子化管理，使紙質資料轉換為電子化檔案管理資料以便保存。
3.建立電子人事檔案
通過紙質的分類掃描之后對數據進行入庫建檔管理可以實現建立電子人事檔案。存檔人員和派遣人員持電子檔案后，有了唯一的與其檔案材料對應的代碼，即電子檔案的代碼只有需要查詢人員檔案信息的有關用人單位才可以進行信息查詢。因此，電子人事檔案為用人單位和人才提供了便捷、誠信和權威的服務，使“死檔案”、“黑檔案”變成了“活檔案”。例如，有些人對檔案的重要性認識不清晰，他們認為既然被地質單位聘用了，那么人事檔案便無用處了，于是他們把自己的檔案放到單位后不聞不問，使檔案成為了“黑檔案”，但是地質部門對工作人員的學歷要求很高，并要求他們有一定的道德，電子人事檔案就為地質部門對工作人員的了解提供了一個很好的機會，電子檔案的建立和使用有利于提高他們對人事檔案的認識，有助于檔案的查詢，有利于盤活檔案資源。
4.利用專業管理軟件建立數據庫和電子檔案
要有效實現人事檔案信息化，離不開通過專業管理軟件以建立人事檔案數據庫，對變更的人事動態進行及時的更新，使人事檔案信息的查詢和統計分析實行日常的電子化管理。第一，地質部門的企業要在市場上選擇較為成熟的數據庫管理軟件，當然有能力的企業還可考慮研發該類軟件，這種軟件應當具備以下功能：電子檔案管理，包括建檔管理、歸檔管理、檔案綜合檢索、有關檔案的借入及借出登記、檔案轉出處理等；人事信息的管理，包括信息輸入、修改、查詢、能自動對數據庫的信息生成相應的花名冊等基本功能；第二，要依據數據庫的特點設計動態信息收集的流程、規范收集的內容，保證數據的準確性和及時性，只有通過設計具有以上特點的數據庫才能滿足地質部門檔案管理人員對電子檔案的有效管理，減少他們對檔案管理的時間，提高他們工作的效率，對地質部門的工作人員起到監督的作用；最后，人事檔案管理人員還要對信息數據庫進行系統備份和數據備份以確保系統的規范運行，這樣做也可以避免一些重要的人事檔案資料丟失，做到人事檔案管理所具備的謹慎性。另外，要注意人事檔案與其他資料實行物理訪問和存儲的隔離，以保證人事檔案的資料的真實性受到其他資料的干擾造成不必要的麻煩和不可估量的后果。
5.建立人事信息網絡化平臺
可以通過建立人事信息網絡平臺對有關人事信息進行必要的共享。例如，有些領導要及時了解某位員工的表現情況，而該領導有無法馬上直達地質人事部，這是檔案管理人員就可以通過網絡共享來為有需要的領導提供第一手資料以便領導對員工進行基本的了解，這樣可以減少很多流程，節省很多時間，提高了信息的時效性。需要注意的是，人事檔案管理人員要根據信息的內容和相關要求，對各種資料進行加密級別的設定，對不同的用戶授予不同的權限。
四、結束語
綜上所述，地質部人事管理信息化是不可阻擋的潮流，也是當前地質部門發展的需要，地質部門要認識到人事信息化的重要性，并利用好現代科技和信息化的各種優勢完善地質部門的人事檔案信息，促進對信息化人事檔案資源的開發和利用。檔案管理人員要遵循相關的規定，加強對人事檔案信息的管理，為地質部門在人才利用、高職聘用等方面提供第一手準確、真實的資料，為地質部門的發展和進步作出巨大的貢獻。
參考文獻：
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、2015年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作;從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
人事工作的好壞事關經濟社會發展全局，人才興，則事業興，人事工作要圍繞激活來開展，當務之急是做好以下四個方面的工作：
（一）科學編制好人事人才工作*規劃科學編制好人事人才工作*規劃，是我們做好人事工作的基礎。州里要編制，各縣市也要編制。制定好人才工作*規劃，一是必須認真研究全州及各縣市人才工作的現狀。要認真分析我州及各縣市人才總量、人才結構、未來經濟社會發展對人才的需求趨勢、人才環境、人才政策等，研究制定年度人才引進、利用、流動方面的計劃。二是必須圍繞全州的經濟社會發展大局來謀劃。在“十五”與*相銜接的重要時期，全州各級人事部門要著眼全局，放眼未來，立足長遠，堅持與全州經濟社會發展要求相適應的原則，立足全局編制出一個有前瞻性、針對性和指導性的人事人才工作*規劃。今后一段時期內，州域經濟將堅持“一主三化”的發展方向，突出工業興州的主導地位，人事部門要圍繞工業興州做好人才規劃工作，要結合我州五大支柱產業研究人才，做好為工業興州提供人才支持這篇大文章。同時，要指導各縣市、各行業搞好人事人才規劃。三是必須把科學的發展觀貫穿于人事人才工作的始終。要牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”、“以人為本”的科學發展觀和人才觀，人事部門要堅持以人為本，統籌協調人才發展與經濟社會發展之間的關系，把科學的發展觀貫穿到人事人才工作的全過程。
（二）下大力氣建好四支高素質的人才隊伍
一是要圍繞“工業興州”建立一支高素質的企業管理人才隊伍。工業的發展是當前和今后一個時期我州產業發展的頭等大事，要圍繞“工業興州”做好人才人事工作，為工業經濟發展提供人才支撐。如何建立一支高素質的企業管理人才隊伍，我提“五個一批”的建議，供大家參考。（1）培訓一批：采取送出去、請進來等辦法培訓各類人才，為每個骨干企業培養一批經營管理人才和專業技術人才。（2）選拔一批：重點選拔和儲備一批懂經營、善管理的經濟管理人才。（3）聘用一批：每年舉辦2次以上大型人才招聘會，幫助企業聘用一批人才。根據企業發展需求，與州內外高校、科研院所、大中型企業聯系，采取特聘、兼職、技術合作、技術入股等多種形式，外引一批人才。（4）盤活一批：對全州企業破產失業人才、下崗人才及企業結構性富余人才在全州范圍內進行余缺調劑，做到人盡其才、才盡其用。（5）下派一批：鼓勵和促進一批機關事業單位的專業技術人才向企業和非公有制經濟組織流動或下派掛職鍛煉。
二是建立一支門類齊全、素質較高的專業技術人才隊伍。專業技術人才隊伍是引領科技進步和經濟社會發展的主導力量，是科教興州戰略的重要組成部分。人事工作不是一般的人事管理。一般的人事管理、人事調動只是我們經常性工作的一小部分，更多的要激活人才，要把人才作為一種資源、一種資本來研究。要緊緊圍繞我州經濟社會發展的需要，加快重點產業、重點行業、重點技術領域、重點學科的專業技術人才培養。實施“115”人才工程，引進10名以上的博士，引領重點產業、重點行業、重大課題技術研究，使其進入全國、全省的領先行列；選拔100名中青年專家，承擔專業重點科研、技術開發項目，成為具有較高水平、能起骨干作用的學科帶頭人；逐步培養5000名具有副高職稱以上的專業人才，使其成為專業技術骨干。
三是建立一支高素質的公務員隊伍。公務員隊伍是公共事務管理的主體。事關可持續發展，事關黨的執政能力的提高。我們要不斷適應形勢的要求，提高公務員素質。其一，以《公務員法》出臺為契機，進一步健全公務員管理制度。要完善考試錄用制度，堅持“凡進必考”。強化對考錄工作的監督檢查，建立有效的監督機制。要認真落實《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》，完善相關措施，提供配套服務。要制定出臺公務員調任、轉任政策，加大輪崗、交流力度。其二，加大公務員培訓力度，提高公務員能力素質。以提高公務員能力為核心，深化公務員初任、任職、專門業務和更新知識四類培訓。研究起草《*州公務員培訓*規劃》。三是州人事局今年擬定了20項人事人才政策創新和工作創新項目，要逐項抓好落實。
四是建立一支高素質的鄉土人才隊伍。鄉土人才在任何一個國家、一個地區都是人才隊伍的一個重要組成部分。不要小看鄉土人才，在中華文明傳承過程當中，鄉土人才起了非常重要的作用。特別是在農村，很多實用技術的推廣、應用和一些產業大戶的形成，與鄉土人才水平的高低直接相關。今年，要重點抓好兩個方面的工作，一方面要做好民間文化藝術人才的開發工作。建立民族文化人才、鄉土文化人才庫，推進民族文化事業的發展。另一方面要培養一批“土專家”、“田秀才”，領跑農村經濟社會事業發展。農村能人對推動農村經濟社會發展產生了重要的推動作用。各級人事人才部門要加大農村科技致富帶頭人的培養力度，實施“綠色證書”工程。
（三）建立健全激活人才工作的激勵機制
一是要建立健全各類人才市場。人才市場在人才資源配置中起著基礎性作用，要立足于把我州建設成為武陵山區人才交流中心。繼續發揮湖北民院、*職院、州中心醫院等區域性龍頭作用，充分發揮企事業單位及社會組織人才開發的主體作用，進一步培育和擴大集聚人才的范圍。拓寬領域，把服務重點向非公經濟組織和社區、農村、個體、流動人員聚集的經濟組織延伸。
二是要進一步完善人才柔性流動機制。大力倡導人才柔性流動，實現人才資源共享。要根據企事業單位的人才需求，按照“不求所有、但求所用、只求所為”的原則，采取特聘、兼職、技術入股、興辦企業等多種形式，柔性引進高層次的人才和智力。今年州直黨政群機關公務員將作輪崗交流。在用人標準上，要堅持三個認可，即對黨政人才堅持政績標準和群眾認可，對企業營銷管理人才堅持效益標準和出資人認可，對專業技術人才堅持實際貢獻標準和行業認可。
三是要進一步深化用人制度改革。改革要推到位，特別是事業單位改革，要圍繞激活，創新事業單位管理機制和用人機制。其一，推進分類管理。根據社會功能，對現有事業單位按照行政執行類、公益服務類、技術中介類和開發經營類分別進行管理。對行政事業單位按照政事分開和“清理、歸并、精簡、規范”的原則進行改革；公益服務類事業單位，按照統籌規劃、優勢互補、適應市場的要求，調整結構布局，改革、規范經營管理方式，優化資源配置，提高整體效益；技術中介類事業單位，原則上全部實行企業化管理，建立和完善法人治理結構，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的市場競爭主體。鼓勵事業單位在明晰產權的基礎上吸收引進民間資本、外來資本，發展壯大事業規模。按照“管辦分離”的原則，推進教育、衛生、文化等社會事業領域的產權制度改革，加速社會事業股份化、民營化、市場化。其二，大力推進用人制度改革。除依照公務員管理制度進行人事管理的事業單位外，全州事業單位都要進一步加大人員聘用制改革的力度，凡未完成改革任務的縣市和州直單位要在年內完成。州人事局要加強檢查督辦和指導。進一步完善配套政策規定，重點解決未聘人員安置、富余人員分流等熱、難點問題，保證事業單位綜合配套改革順利推進。其三，繼續推進職稱制度改革。大力推行專業技術職務評聘分開，必要時可實行高職低聘、低職高聘，切實做到專業技術職務能上能下，更好地發揮職稱工作的導向與激勵作用。其四，不斷深化分配制度改革。探索建立符合市場經濟要求的工資水平決定機制，允許事業單位在符合國家政策的前提下，打破結構工資制，自主決定本單位工資水平。推行分配多元化，大膽探索生產要素參與分配的途徑和辦法，進一步激發事業單位內部活力。
四是要進一步優化人才工作環境。一方面要落實以感情留人、適當的待遇留人和事業留人的人才工作方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把一切優秀人才集聚到各項事業中來。另一方面要堅持以人為本搞好人才服務工作，切實解決各類人才的后顧之憂，為他們創造發展機會，提供競爭舞臺。其三是要完善政策。要結合州情實際，迅速研究制定加快引進人才尤其是引進高層次人才的管理辦法，建立健全人才保障機制和配套的激勵政策，盡可能地為人才解決后顧之憂，創造施展才華的環境。
二、用鐵的手腕管理機構編制
5月21日，州委常委會專題聽取州機構編制委員會工作匯報，分縣市專門研究了近兩年來全州行政編制、事業編制、財政編制和自費編制的使用情況。湯濤同志在會上指出：“各級編委在機構編制管理上要有歷史責任感”。機構編制工作是一項法規，執行機構編制政策只有剛性，沒有柔性，只有原則性，沒有靈活性，是高壓線，必須管緊。機構編制一旦確定，就是具有約束力的法規。在調研時，很多人就提出“三個少”：機構少了，職數少了、人員少了，或者提出“三個問題”：機構問題、人員問題、經費問題。我們很多工作不是從高處著眼，挖掘現有潛力，而是寄希望于增加機構與編制，占有機構資源與編制資源，這是行不通的。
近幾年來，在實施一系列機構改革過程中，全州機構編制工作按照從嚴、從緊的原則，把住了重要關口，遏制住了機構編制膨脹的勢頭，很有成效，得到了省里的充分肯定。但也要看到還存在不少突出的問題：一是財政供養系數仍然很高。按照降到1.8%的要求，任務還很重。二是有的地方、有的部門編制膨脹的需求很旺盛。三是未經州里批準自行設立機構、超職數配領導、超編混編情況比較嚴重。四是編制觀念淡薄，編外增加財政供養人員的情況不容樂觀。五是控制機構編制增長的長效機制還沒有建立。下一步，要堅持用鐵的手腕，從嚴從緊管理機構編制工作。
（一）實行編制控制，從總量上減少
我州是“吃飯財政”，要真正做到為財政松綁減負，必須嚴格按省里確定的我州財政供養系數控制目標1.8%的要求，搞好總量控制。今年是交賬年，省編委決定今年實行定編到人到卡、上網公示接受社會監督，實行“陽光編制”。各級機構編制部門一定要按照要求做好各項交賬工作，確保結硬賬，不拖全省的后腿。
怎樣把財政供養系數降低？我強調兩點要求：一是各級黨委政府要統一思想，提高認識，困難再大，也要按要求完成財政供養系數控制目標任務，一級對一級負責，一級向一級交硬賬。二是各級各部門在精減人員過程中，要注意方式方法，工作要積極，辦法要穩妥，不能用簡單辦法應付復雜工作，要搞好原則性與靈活性的有機統一，尋求多渠道分流辦法，但精減方案尤其是變通方案必須經州編委同意，以免引起大的社會矛盾。州編辦要加大檢查指導力度，及時向州編委報告情況，確保穩步推進，按時結硬賬。
（二）健全約束機制，從入口上管緊
機構編制管理是一項綜合性的工作，必須把管編制、管人員、管經費有機結合起來，形成一個統一的整體，要以編制為基礎，建立健全機構編制與財政預算、工資核定、人員調配相互配套制衡的剛性約束機制。
一是從緊控制行政機關進人。凡是縣市直機關行政編制總體超編的，原則上凍結行政機關進人，特殊情況需新進人員的，應履行報批手續，報州編委審批；州、縣市直機關不得隨意借調人員。凡借調人員和計劃外臨時工，6月底前要清理完。這項工作由州人事局牽頭，州監察局參與。特別是州直機關借用的人員必須清退回原單位，凡是未經組織批準的交流、掛職和借調人員，在年度公務員考核時，一律作缺崗對待。州直機關的借用人員，6月底前必須清完，6月30日要向州政府寫出書面報告，清退不掉的，追究單位主要領導責任。行政編制總體有空缺的，也只能在有空編的單位調任領導干部，新進人員必須在州編委審批下達年度指標內安排，調配領導班子成員單位也必須有編制，不能超編；對已經造成了超編的單位，要制定分流措施。按照公務員管理和機構編制有關規定，人員滿了就不能再進人。組織、人事、編制部門要協調起來。當然，這個工作對縣市來說難度很大。因為很多機構合并后就超編了，但領導班子又必須配。對這個問題各縣市要認真研究，不能因為歷史造成的超編而不配備班子。對不團結的班子、癱瘓的班子，必須調整；調整之前，該分流的要分流。對分流政策的科學性也要認真研究，如有的地方，人到了52歲就從領導崗位上退下來，科不科學，應不應該，各縣市都要斟酌。如果不按60歲退休的規定，花了錢，長了兩級工資，然后當裁判員發牢騷，沒有必要。講年輕化不能唯年輕化，在這個問題上還是不能搞“一刀切”，要按照有關法律和規定來辦事。當然，對能力不適應的，該調整的要調整；在有編制缺額前提下調無公務員身份的干部任行政機關領導的，必須及時辦理公務員過渡手續。有些單位編制缺額，需要派個優秀的領導干部，不是公務員的，要按程序來過渡。但是，也不能鉆這個政策的空子來進人，這樣做不嚴肅。
二是規范事業單位進人程序。使用事業編制新進人員必須嚴格執行“凡進必考”，通過公開招考形式錄用解除身份的企業（事業）職工，按有關政策辦理相關手續。所有事業單位都必須堅持“凡進必考”?？h市直事業單位需從鄉鎮機關、事業單位調人的，需向州委組織部、州人事局、州編辦申報指標，并通過公開招考，擇優錄聘，方可辦理調動手續。事業單位改革嚴格按中央和省里的要求實施。
三是州、縣市直行政機關，如需引進博士學位人員或工業興州所需特殊人才，不受年度新進人員指標限制，由各縣市和州直單位上報州編委，州編委采取會簽的辦法，及時審批使用編制。引進一些博士，改善一下結構很有必要?？h市如引進博士人才，可以單獨報計劃。
四是建立協同配合，整體聯動的工作機制。機構編制、組織、人事和財政等部門必須各司其職，齊抓共管，不能這個環節嚴格控制，那個環節嚴重失控，要相互配合，相互監督，相互制約。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中圖分類號]G275.9；D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-02
隨著科技的發展，現代化的程度也在逐步加深。事業單位的人事檔案管理，也逐漸擺脫了人工檢索的方式，許多現代化硬件的采用給事業單位帶來了新的機遇，但同時也帶給事業單位的人事檔案管理帶來了許多挑戰。
1 事業單位人事檔案管理現狀
現如今，計算機設備在我國各事業單位人事管理的部門已經普及，人事檔案的管理模式都是人工輔助計算機的管理模式。在信息化人事檔案的基礎上，其大多數都開始了檔案信息開放，使檔案的使用者不再限制于檔案的管理人員，所有的員工都可以在其需要的時候進行檔案查詢，例如員工的職稱評定、職位的調整以及相關福利的分配等都需要進行檔案查詢。檔案信息的開放，可以使單位員工更加便捷地獲取到想要的信息。但是，信息檔案的利用始終不夠充分，人數上還是相對較少。由于部分管理人員的年齡過大，對計算機的使用存在一些問題，導致許多信息化設備并沒用實現其在人事檔案管理上的作用，使大多數設備形同虛設，只是單純地為滿足上級要求而建立。且有的人事單位將設備也建立在人工輔助的基礎上，不能完全實現信息化的人事檔案管理。檔案軟件不能做到及時的更新與完善，因此，內部很多檔案都存在信息殘缺的問題。
2 事業單位人事檔案面臨的機遇
2.1 信息技術的發展為人事檔案的管理帶來了技術支持
信息技術的使用不僅改變了檔案資料的形式，同時也促進了檔案管理模式的創新。信息化網絡管理與人事檔案管理的融合，使數據系統可以對人事檔案進行自動化處理，從而在很大程度上減輕了人事檔案管理人員的工作負擔，也使檔案的收錄、保存、調取更加方便、快捷。
2.2 人事檔案的紙質載體得到了有效的保護
人事檔案的紙質載體，作為最原始的檔案信息資料，具有很強的客觀性，但由于單位或者個人的需求，需要經常進行翻閱。而經常進行翻閱，會對紙質的資料造成損壞。在信息化技術出現后，人們可以通過網絡進行資料的查詢和下載，不僅減少了工作人員對紙質檔案的翻閱、查詢工作，還使紙質檔案得到了有效的保護，在查詢的過程中不僅提高了查詢效率和工作效率，還在極大程度上減輕了檔案管理者的工作負擔。
2.3 檔案管理的發展使人事檔案管理人員的職業技能提升
隨著科技在檔案管理中的應用，許多人事單位更加注重了檔案管理工作者的職業技能。在新設備的影響下，大量的年輕的檔案管理人才被應聘上崗，為事業單位人事檔案管理注入了新鮮“血液”。從事檔案管理的人員也積極主動地提升了自身的職業技能，以求發展。大量先進的檔案管理辦法也隨之出現，人事檔案的管理質量得到了迅速提升。
2.4 事業單位的改革給人事檔案管理帶來了機遇
事業單位用人制度的改革，把傳統用人的終身制度改為聘用合同制，改變了檔案隨著人走的被動局面。人事檔案教導人才服務機構進行專業的、統一的管理，這在極大程度上降低了人事檔案管理工作的強度，使檔案的管理機制更加清晰。在創建檔案的過程中，不再注重歷史性的梳理，而更加注重了工作者的工作狀態。在這種工作下，使檔案的細節更加清晰，增添了檔案的服務性質，同時也提升了檔案的服務價值。
2.5 人事檔案的應用價值得到了提高
人事檔案的信息化管理，可以使人事檔案的信息資源達到共享。在過去的檔案管理方式上，人們多注重信息的存儲與整理，很難達到信息化的資源共享，同時也限制了事業單位人事資源的整體把控，很難使事業單位對人力資源進行合理地優化配置和使用。但是隨著信息化時代的到來，打破了傳統的管理理念，把人事檔案管理與信息化技術進行了有機的結合，從而達到了資源上的共享，使人事檔案管理更具系統化。由此，豐富和拓展了人事檔案的服務領域，實現了對人力資源檔案的合理運用，實現了人事檔案所存在的價值。
3 人事檔案管理面臨的挑戰及應對策略
3.1 信息技術的發展給事業單位人事檔案管理帶來的挑戰
信息技術在檔案管理中的應用，對事業單位人事檔案的管理技g也提出了更高的要求。其不僅要加強管理者管理軟件的開發與利用、自身的計算機水平，同時還要求管理者對網絡安全技術進行掌控。當今科技的發展迅速，對工作者的技術要求也不斷更新，在學習技術的同時，也要求管理者要制定出相應的管理規范以及檔案使用的制度，防止檔案信息的破壞和盜取。
為加強檔案的管理，相關人員應注重對事業單位人事檔案管理人員的培訓。首先，在事業單位人事檔案管理人員的選擇上，應充分注重應聘者的職業技能，在員工上崗之前應進行專業的相關技能培訓，培訓合格后才可上崗；在職的崗上員工，要定期進行系統的維護和升級，以確保系統的安全性，并定期進行崗上員工的技術培訓，不斷加強管理人員的基本技能，從而跟上時代的發展。其次，在提升網絡技能的同時，還要加強相關制度以及法律法規的完善。應建立完善的資料查詢制度，對單位人員進行基本的培訓，并規定單位內員工通過自己的員工號和密碼進行網絡人事檔案的查詢與下載，同時完善相關的法律制度，使事業單位人事檔案管理有完善的法律保護，極大程度地確保檔案的安全以及員工的工作效率。
3.2 傳統人事檔案管理理念受到了挑戰
人事檔案的管理工作是對個人檔案的收集、管理，同時還有對個人工作的分析等實際情況的錄入。這使人事檔案管理的工作職能成為針對工作人員救治信息的錄入，成為事業單位對工作者職業考核的標準，這種管理理念使事業單位人事管理工作的定位產生了重大偏離，并成為人事檔案管理工作進行的重大阻礙。
事業單位檔案管理部門要對自身的工作職能做出正確的定位，轉變自身的檔案管理理念，明確人事檔案管理的正確目的和方向，對以往的工作進行簡單的總結與反思，并加快工作細節與工作態度的轉變。
3.3 事業單位人事檔案管理的服務職能受到挑戰
事業單位人事管理把終身制改為合同制，雖然對人事檔案管理工作的發展有著一定的推動作用，但也給人事檔案管理的服務職能帶來了巨大挑戰。怎樣做好人事檔案對事業單位以及工作者的服務，已成為檔案管理者共同關注的問題。
首先，相關領導要確定管理者的崗位及崗位職責，使各個環節做到專人專用，讓任何一個環節的員工，都能為自己所在環節進行問題的解決以及快速完成其所在崗位的工作任務，做到崗位的專人專用，實現崗位人員的專業化。這不僅可以有效地提高人事檔案管理人員的專業化水平，同時，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，規定崗位的所在職責及服務職責，做到職責個人化，在管理的過程中，各個崗位的員工不僅要明確自身的崗位職責，做好自身的本職工作，更要明確自身的服務功能。明確崗位的職責使人事檔案能夠及時進行錄入，對存在的問題能及時得到改正。通過崗位職責的定制，可以有效地避免遇到問題時員工互相推卸責任的現象，使問題得到快速有效的解決。檔案管理人員要對單位同事進行簡單的檔案指導，使其能夠積極主動地配合檔案管理的基本工作，并可以應用個人的檔案系統。這樣不僅可以提高對人事檔案的應用度，同時也給人事檔案管理帶來了便利。
4 結 語
現代化技術的應用，給我國事業單位人事檔案的管理帶來了機遇，顯著提高了檔案管理的工作效率，但在帶來機遇的同時，檔案管理人員也應提高自身的技術水平和自身的綜合能力，做好其給人事檔案管理帶來挑戰的應對工作，使事業單位人事檔案管理工作更加規范、科學，使人事檔案工作能有進一步的發展。
主要參考文獻
[1]馮向陽.事業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰[J].檔案管理，2014（3）.
[2]陳奎武.事業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰[J].辦公室業務，2014（23）.
