時間：2023-05-31 08:33:51
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作者簡介：劉蘋（1973—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。孫寧云（1987—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。張運婷（1986—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。一、引言
當前，企業面臨著激烈的市場競爭，因此企業既要關注短期的獲利能力和企業績效，又要關注未來的市場及消費者需求的變化。由于市場環境的劇烈變化，企業的遠見卓識能夠為自己在市場中筑起有競爭力的屏障。國外的研究人員發現，與那些不關心未來的企業相比，具有長期規劃的企業取得了更佳的績效。［1］(74-354)然而，中國的企業一直比較忽視未來性戰略導向，無論是企業家還是政府都沒有耐心制定長期計劃，而更傾向于維持靈活性、快速調整以獲得及時的回報。這種短視的行為將影響企業的長期獲利能力，甚至影響國家在未來的競爭力。因此企業應高度關注未來性戰略導向。
基金項目：國家自然科學基金資助項目（70702005）。 企業戰略的成功實施得益于企業能力和資源的支持。這些能力來自于兩個部分，一是員工個人的能力，如員工知識、員工經驗，二是組織作為整體表現出有能力，如管理的能力與風格、團隊合作。［2］(49-68)上述兩種能力體現了企業的人力資本，因此人力資本與公司戰略實施密切相關。未來性戰略導向要求企業能預見市場的變化，并前瞻性地采取措施，這對企業人力資本提出了很高要求。本文利用四川、廣東等地的調研數據對該模型進行驗證，從而揭示未來性戰略導向下，企業應如何進行人力資本投資，以獲得高水平的人力資本。
二、理論綜述與研究假設
(一)未來性戰略導向
戰略導向實質上反映的是企業戰略的整體方向性特征，是組織根據內外部環境，對自身將來的定位態勢的選擇。Venkatraman（1989）提出并驗證了六個戰略導向維度：進取性、未來性、前導性、防御性、分析性、風險性，其中未來性指的是企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)
未來性戰略導向是指企業能夠預見并潛在地推動未來市場的革命性變化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企業都可能持有這種戰略導向。正如Hamel和Prahalad（1994）所說，有些企業的管理團隊比其他的企業更容易高瞻遠矚，他們能夠想象還未出現的產品、服務乃至整個產業，然后去催生它。［5］秉持未來性戰略導向的企業，他們在效能和效率之間，往往更強調前者。例如，他們可能會加大基礎研究而非應用性研究的投入。因此 ，未來性戰略的核心就是關注企業的長期發展，甚至可以舍棄短期利益。
(二)人力資本
個體層面的人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量，或者說它是蘊涵在勞動者體內的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和（Becker，1964）。［6］組織層面的人力資本指歸屬于企業中的個體并由個體所應用的知識、能力和技能。［7］(48- 450)
綜合前人的研究，本文將企業人力資本分成了兩大構面：能力型人力資本和數量型人力資本：［8］
1.能力型人力資本
人力資本從本質上說是人的能力，而企業人力資本又是建立在個體人力資本的基礎上，因此企業能力型人力資本應該包括個體能力和團體能力。個體能力是指員工個體擁有的與工作、與達成組織目標相關的能力，包括完成工作的能力，為客戶解決問題的能力等；團體能力是指員工在團隊互動、組織學習中形成的能夠帶來協同效應的團隊合作能力，包括團隊合作精神、相互學習的文化、團隊成員之間的互補等。
2.數量型人力資本
數量型人力資本由三個方面構成：（1）員工數量，主要是指企業擁有足夠多的、具備適當的能力的、能夠滿足客戶需要的勞動力數量；（2）員工穩定性，指企業員工的流動水平，包括員工離職率、勞動合同續簽率等；（3）員工健康，不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。
(三)人力資本投資
Beker將人力資本投資定義為：“所有通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動"。［6］本文認為，企業人力資本投資是指企業通過一定量的投入，增加企業員工的各種技能水平以及提高企業管理水平、文化水平和企業形象的一種投資活動。企業的人力資本投資可分為兩類：“保值性"人力資本投資和“增值性"人力資本投資。［8］
所謂保值性人力資本投資是指通過這些投資，可以保持員工進入企業時既有的知識、技能和能力等，但不會帶來新增人力資本價值。如招募聘用、福利保障、醫療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發揮現有的人力資本價值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。［8］
所謂增值性人力資本投資是指那些能夠增加人力資本所有者的知識、技能、經驗，即帶來增量人力資本的投資形式。教育培訓、晉升流動、職業生涯管理等投資能夠增加勞動者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。［8］
三、理論模型與假設
(一)未來性戰略導向和企業人力資本投資
為了實現企業總體的戰略目標，企業需要根據戰略導向采用相應的人力資源實踐活動。不同類型的戰略下人力資本投資水平存在差異，在戰略上強調創新、差異化、質量的企業更注重人力資本投資，而在強調成本的企業里，人力資本投資相對沒有那么重要。［9］(207- 219)未來性戰略導向的企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。因此，未來性企業非常重視人力資本投資。為保證企業現有人力資本的價值，企業需要在招聘、福利保障、醫療保健等保值性人力資本投資上投入較多，以維持現有人力資本；同時，為滿足未來的需要，企業還須提升現有人力資本的知識、能力等，因此還將在培訓、員工參與等增值性人力資本投資上加大投入，以獲得未來所需的人力資本。據此，本文假設：H1 未來性戰略導向（Futurity）與企業人力資本投資(HCI)正相關；H1.a 未來性戰略導向 和企業保值性人力資本投資呈正相關；H1.b 未來性戰略導向和企業增值性人力資本投資 呈正相關。
(二)未來性戰略導向和人力資本
Skaggs和Youndt在對服務型企業戰略定位、人力資本以及企業績效關系的研究中發現：戰略定位會影響企業對人力資本的需求，由戰略決定的工作不確定性越高，企業對人力資本的需求就越高；戰略定位和人力資本的匹配能夠帶來更高的績效。［10］(85-99)
一方面，未來性戰略導向對企業的能力型人力資本提出了更高的要求。未來性戰略的企業立足于長期，試圖重新定位市場并創造出新的機會，因此，企業需要不斷推出新產品、新技術、新品牌等，這就要求員工的知識、技能、能力等能夠很快適應持續的變化，滿足不斷變化的客戶需要。另一方面，未來性戰略導向要求企業具備足夠數量的員工來及時發現并滿足顧客的需要。根據White(2005)的研究，流失一名普通員工將為企業帶來2500美元的損失，而流失一名管理人員將帶來20000美元的損失。［11］
總而言之，本文認為采取未來性戰略導向的企業，為確保其戰略的成功實施，與其他企業相比，需要更高的數量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設：H2 企業的未來性戰略導向(futurity)和企業人力資本總量(HC)呈正相關；H2.a企業的未來性戰略導向和企業能力型人力資本呈正相關；H2.b企業的未來性戰略導向 和企業數量型人力資本呈正相關。
(三)未來性戰略導向、人力資本投資和人力資本
未來性戰略最重要的特征是立足長期，關注效能。而實現這一戰略導向有賴于具有創新能力、應變能力、主動精神、靈活性的員工，企業唯有通過投資才能獲得這些人力資本。未來性戰略的企業需要高的人力資本，而人力資本來源于人力資本投資。因此未來性戰略導向的企業通過提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。通過上述分析，可以看到未來性戰略導向、人力資本投資及人力資本之間的邏輯關系假設：H3 企業人力資本投資（HCI）在 未來性戰略導向（futurity）和企業人力資本（HC）之間起著中介作用。
四、研究方法
(一)研究數據的收集
本文調查分兩次進行。第一次調查樣本來源于四川大學成都的MBA學習班。此次調查共發放問卷280份，回收有效問卷239份，回收率為85.4%。第二次調查樣本來源于成都、深圳、廣州三地的MBA學習班以及管理培訓班。調查共發放問卷456份，回收有效問卷429份，回收率為94.1%。
(二)測量工具
為確保測量工具的效度和信度，本文盡量采用國內外現有文獻已使用過的量表?！拔磥硇詰鹇詫颉辈捎肨an&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出戰略決策時,我 們會預測未來的形勢"。 “企業人力資本”采用劉蘋和張運婷2010年開發出的測量量表，包括“員工流動率"、“平均出勤天數"等四十個條目?！叭肆Y本投資”采用的是劉蘋和張運婷在2010年開發的量表，包括“招聘配備預算"、“培訓預算"、“股權激勵"等37個條目。上述量表均采用Lik ert量表進行衡量，要求問卷填答者根據本企業的實際情況來回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文將員工人數、成立時間、銷售收入作為了控制變量。對這三個變量數據的收集采用的是讓問卷填答者填寫絕對數的形式，并使用了絕對數值的自然對數值進行測量。
(三)數據分析
首先用SPSS16.0對企業人力資本以及人力資本投資的測量條目進行了探索性因子分析。所有題項偏度的絕對值均在0.012-0.684之間，峰度的絕對值均在0.026-1.078之間，因此樣本數據服從正態分布，可以用結構方程模型建模?！捌髽I人力資本量表”各衡量構面的Cronbachα系數均大于0.60，總量表α系數為0.887，“企業人力資本投資量表”大部分構面的α系數都在0.6以上，總量表α系數為0.896，“戰略導向量表”大部分構面α都大于0.6，總量表α系數達到了0.942，說明三個量表的內部一致性較好。
再運用結構方程對各量表進行了一階CFA分析，發現戰略導向量表大部分條目的標準化負荷值都在相關研究建議的0.6以上，且所有的擬合指標值都在建議的取值范圍之內；企業人力資本量表僅有一個負荷值小于0.6，其余均在建議值0.6以上；人力資本投資量表標準化負荷值除一個條目外，其余均在建議值0.6以上。因此三個量表都具有良好的構念效度。
五、實證分析結果
未來性戰略導向、能力型、數量型人力資本及保值性和增值性人力資本投資各變量均值、標準差和相關系數如表1所示。
從表1可以看出，未來性戰略導向和人力資本投資顯著正相關（r=0.564，p
注：*在0.05水平上顯著相關，**在0.01水平上顯著相關；括號內為各變量的α信度系數。
根據Baron和Kenny檢驗中介機制的方法，采用多層線性回歸分析的方法來檢驗不同人力資本投資策略在未來性戰略導向和人力資本之間的中介作用。線性回歸分析結果如表2所示。由 表2可以得出這樣的結論：（1）自變量未來性對中介變量人力資本投資具有顯著的預測效果（β=0.587，p
注：所列數據為標準β系數，**為p
六、研究結論與展望
在文獻研究的基礎上，本文立足于企業層面，運用四川、廣東兩省的實證數據探索分析了未來性戰略導向對人力資本投資和人力資本的影響。通過一元線性回歸和多元線性回歸分析，假設H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究結論如下：
（1）未來性戰略導向與企業人力資本投資呈正相關，即采取未來性戰略導向的企業，更愿意進行人力資本投資。更重要的是，本文將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數據顯示未來性與二者均呈現正相關關系。
（2）未來性戰略導向與企業人力資本呈正相關。以未來性作為戰略導向的企業，為了獲得長期利益，有時需要舍棄短期利益，需要儲備并保持具備更為豐富、更為寬廣的知識、技能以及更高的組織承諾感的員工，因此企業的未來性越強，其人力資本總量也應越高。
（3）人力資本投資在未來性戰略導向和企業人力資本之間起著部分中介作用。未來性戰略導向對企業人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結論進一步揭示了未來性戰略導向并不能直接帶來高的人力資本，人力資本投資是形成企業戰略所需人力資本的主要途徑。
必須指出，本文的結論尚有不足，有待在未來研究中進行完善和彌補。首先，本文的樣本不是通過概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結果的普適性。其次，在研究方法上采用問卷調查法，難以避免共同方法偏差問題。最后，在研究內容上，本文僅探討了未來性戰略導向和企業人力資本投資以及企業人力資本之間的匹配關系，而對這種匹配會給企業績效帶來怎樣的影響并沒有做分析，因此，在將來的研究應該做進一步地深入研究。
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The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態度和評價?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣罨镜睦硐?。遺憾的是，理想的實現總是艱難的。例如，為了實現男女平等，曾有無數人為之奮斗，但時至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源，這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性，其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀：人力資本投資中的性別差異
西奧多?W?舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位?！憋@而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知，在現今社會中，女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比，受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示，男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明，女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短，面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性，特別是貧困落后地區、農村地區的女性，由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮女性），進入勞動力市場，受聘于企業，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員，他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）
兩性本身從生理學的角度來講，只存在生理特點的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展，人類社會的演進，歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富，也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內的家庭分工形成了，同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭，重男輕女的思想十分嚴重
父母，甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看，傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會，在招聘時赫然標示“只限男性”，就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中，因為婚姻使男人更有責任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓，或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響（實際操作中：預期收益和機會成本的影響）
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用，但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下，不論是個人、家庭、還是企業，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結果。
（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言，預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為：“投資量是預期收益率的函數?！笔找媛试礁?，投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先，女性的教育機會成本低，男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學。“男性的收入高于同等學歷的女性”，這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學校教育雖然關心，但希望能上大學的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的職業中，女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個例子來說，女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。
值得注意的是，女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇，女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
（2)入職后：企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性，企業為了追求更高的經濟利益，當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業壽命低于男性，以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高；對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次，從企業長期用工的經驗來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后，企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時，我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤，而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結：人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重，女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強，創造的經濟價值也會較少，不能獲得企業的認可和贊賞。由此，企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環，對于真正實現男女平等，最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
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在對西藏經濟投資效益進行分析的時候，可以從這幾個方面來討論：第一，西藏自治地區的財政收入大部分是中央政府給予補貼所得。西藏地區的財政赤字問題都是由國家給予資金來加以解決，其對中央政府的依賴性比較大。第二，西藏自治區的GDP增長會隨著國家財政補助的高度而增加，二者呈正相關。第三，西藏自治區的經濟發展結構不平衡。在西藏地區發展過程中，其農業的發展水平比較高，但第二產業的發展卻呈下降趨勢，第三產業的發展也有待進一步提升。另外，在就業產業結構方面，第一產業的就業率占65%，第二產業的就業最低，僅有7%，而第三產業的就業率則為28%。在這種狀況下，我們發現西藏自治區的產業發展與就業存在一定的偏離度，其經濟增長仍然沿襲傳統的經濟發展模式，無法適應二十一世紀下的經濟發展要求。第四，西藏地區的農業經濟增長并不具備較高的邊際效益，所采用的依舊是粗放型生產模式，而就業勞動力也并不多，所創造出的經濟效益也比較小。
2 現階段西藏基礎性人力資本投資和經濟發展問題
現階段，在西藏自治區基礎性人力資本投資和經濟發展問題中仍然存在著一定的問題，還有待進一步完善。其存在的問題主要在于：首先，西藏地區的教育水平比較低，教育投入與產出的效果不平衡。我國開始加大對西藏地區教育事業的投資，為其投入了大量的資金，建設更多的學校，但是在西藏自治區仍然有許多學生未能接受到義務教育，在義務教育階段就已經輟學。這種狀況導致政府對教育的資本投資未能獲得相應的效益。其次，西藏自治區的教育水平比較低，在基礎教育方面還有所欠缺，對專業技術的教育質量不高，與國家其他地區相比具有較大的差距。最后，西藏自治區的教育發展也具有城鄉差異，鄉村教師的學歷都不高，教師資源比較薄弱，如此一來使得西藏地區城市和鄉村的教育發展具有較大的差異性，教育結構不平衡。
西藏基礎性人力資本投資放在當下也就是人力資源開發，人力資源開發的水平將直接影響著經濟發展狀況。西藏自治區的經濟難以得到發展的原因便是在人力資源配置上有所缺乏。主要是西藏自治區的勞動人力資本并不充足，受教育的人數量并不多，不利于西藏地區經濟的增長，另外人力資源的配置不合理，未能充分發揮人力資源的作用。
3 關于西藏基礎性人力資本合理配置的思考
企業人力資本雖然是一個新興的熱門話題， 但是人力資本一詞早在美國經濟學家費雪的《資本和收入的性質》中被明確地提出， 1960年舒爾茨以《論人力資本投資》為題的演講更加奠定了現代人力資本理論的基石。企業人力資本是企業員工所擁有的知識和技能， 它具有能夠給企業帶來財富增殖的能力。它包括管理者的準備戰略定位能力， 各種資源的配置能力; 技術員工的技術創新能力; 營銷員工的市場洞察力和促銷能力; 一般員工對企業戰略的理解力和執行力等。人力資本是企業最有價值和最稀缺的資源， 是企業獲取持續競爭優勢的內在驅動力。因此， 企業加強對人力資本的投資， 建立一套有效的人力資本管理機制， 是企業發展的核心問題。傳統的經濟增長理論認為， 經濟要實現增長， 主要靠生產要素投入量的增加， 特別是勞動與資本兩大要素的投入。在知識和技術成為第一生產力的今天， 人力資本才是現代經濟增長的主要動力和源泉。
人力資本與其它物質形態的資本相比， 有著極其明顯的溢出效應， 這種溢出效應包括人力資本內在價值量的溢出、內在價值量的外在表現形式及所創造的社會、經濟價值和效益的溢出。現實生活中， 這種價值或效益溢出通常通過人力資本自身知識的增長和更新、知識結構的優化乃至業務水平的提高及其所帶來的遞增收益或遞增效益表現出來。通過對人力資本的使用， 其人力資本的載體即勞動者將通過自身以及眾多勞動者整體素質的提高， 推動整個社會生產效率的提高， 使收益成倍增長。從這種意義上說， 與其它物質形態的資本相比， 人力資本的投資收益率呈明顯的上升趨勢， 是一種高增值性的資本。人力資本所產生的價值有直接價值和間接價值。直接價值是通過科技含量的注入或市場營銷活動和有效的管理技能等給企業直接帶來的價值。間接價值在企業未來的發展中通過人力資本的投入不斷創造出的價值。如管理者對企業準確的戰略定位， 科技人員的科技創新， 營銷人員對潛在市場的挖掘等， 在未來幾年或幾十能夠給企業帶來價值或價值的增值。企業投資可以劃分為人力資本投資和物力資本投資兩大類， 無論那種投資形式， 都是為了提高企業的生產能力和盈利能力， 都是需要資金支持的。企業人力資本的存量與企業物力資本的合理配置無論對企業人力資本還是物力資本邊際效用的最大化， 都至關重要。有限資金轉化成人力資本、物力資本的時機和比例， 對企業的經營具有非常重要的意義。
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人力資本投資具有高于物力資本投資的收益率美國著名經濟學家、人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨對美國1900年———1957年57年間的物力資本投資收益和人力資本投資收益進行深入的調查和計算分析得出: 物力資本投資增加4. 5倍， 投資收益增加了3. 5倍; 而人力資本投資僅增加3. 5倍， 帶來的投資收益卻增加了17. 5倍?？梢?， 人力資本對經濟發展的作用遠遠大于物力資本對經濟發展的作用。
2 人力資本投資具有收益取得的遲效性所謂遲效性， 是指人力資本投資并非當時投資當時就獲益。物力資本投資往往很快見效， 如新的投資設備調試安裝完畢， 即可發揮其生產效能， 而人力資本投資在其投資過程中， 并不會產生“通電即轉”的效果。只有通過一定時期的學習， 勞動者的知識、技能以及工作經驗得到不斷積累和提高， 達到一定的水平和標準后， 投資才能發揮生產性作用。所以， 人力資本需要優先投資， 這樣才能在企業戰略轉移或上新項目時， 使人力資本投資形成資本的速度與物力資本投資形成資本的速度相匹配， 不至于使一段時間物力資本投資處于閑置狀態。這在勞動力或人才較緊缺的時期就顯得尤為重要。3 人力資本投資要與物力資本投資合理配置企業經濟效益的增長既需要人力資本， 也需要物力資本。合理的效益增長過程， 實質上是兩種形式的資本在數量上增加和質量上提高的過程， 也是兩種形式的資本投資相輔相成、相互促進的過程。企業人力資本投資與物力資本投資作為促進企業生產能力提高的兩個主要方面， 對企業目標的實現具有極其重要的意義。增加企業投資， 是促進企業生存與發展的有力手段， 但是只重視企業投資總量的增加， 而忽視投資結構的優化， 必然會導致企業資產的閑置或浪費。所以， 企業人力資本投資與物力資本投資的合理配置就顯得尤為重要?？傊?， 在未來市場經濟的競爭中， 人才將是競爭取勝的制高點， 誰擁有足夠多的高質量的人才， 誰就能在競爭中取勝。企業作為自主經營、自負盈虧的經濟實體， 直接參與市場的競爭。人力資本作為企業的重要資源， 是其求生存、謀發展、樹立自身競優勢的關鍵。因此， 企業應如何改進對人力資本的投資， 使其對企業的發展起到長遠而巨大的推動作用， 已成為不容回避的重要而緊迫的課題。企業只有正確認識、善于利用、合理管理人力資本， 才能使人力資本投資發揮其應有的效應。
人力資本投資的定義則是由加里?S?貝克爾提出的，他認為，所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和心理收入的活動為人力資本投資，并指出“這種投資包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移，以及收集價格與收入的信息等多種形式”。在人力資本投資的各種途徑中，教育和培訓是最重要的，也具有最明顯的投資特征。這一定義表明，人力資本強調把人的教育和培訓當作一項生產性的資本投入；知識和技能的形成是教育的結果，是人的能力資源的主要因素；人力資本的內在質量高低的差異，是由勞動者參加工作前所受的教育程度和工作后接受在職培訓和成人教育的程度決定的。人力資本投資與物質資本投資相比存在著許多不同之處。主要有以下幾個方面的不同：1 從居民和家庭這一人力資本投資主體來看，人力資本投資既是一種消費行為，又是一種投資行為。2 從投資行為來看，人力資本投資會產生積極的外部效應。3 從投資成本來看，人力資本投資的投資成本也是由直接成本、利息成本和機會成本組成，但其機會成本較之物質資本投資更大。4 從投資收益來看，人力資本投資具有更高的投資風險和收益的不確定性，而且每個人投資收益的差別與各人的能力、意志等個人特性有關。5 就投資方式而言，人力資本的投資具有非主體性。物質資本投資由資本所有者決定，而人力資本往往由別人決定，如父母依據其經驗和偏好指導子女從事教育等人力資本投資。
人力資本投資對一國的經濟增長起著決定性作用。1 人力經過投資獲得的較高水平的知識與科技能力，將是現代經濟社會可持續發展的原動力。2 人力資本投資是提高勞動生產率的有效途徑。勞動生產率的提高是推動經濟增長方式轉變的主導因素，是提高資源利用率和資金利稅率的先決條件。3 人力資本投資是科技進步的基礎保證。4 人力資本投資是經濟、社會發展的先決條件。人力資本投資的結果是提高了國民的科技文化素質，增強了其認識自然和社會的能力。因此，進行人力資本投資，提高勞動者的科技和文化素質，是經濟發展和社會進步的先決條件。
二、人力資本投資中的市場失靈
人力資本投資的主體主要有個人、企業和政府，其中個人和企業作為“理性人”，其投資行為基于成本收益分析的原則，以達到投資的經濟效益最大化。然而，由于人力資本投資中的市場失靈現象普遍存在，個人和企業進行人力資本投資時面臨著諸多風險，常常會導致人力資本投資水平偏低，從而要求政府介入人力資本投資，提供人力資本的投資與積累。人力資本投資中的市場失靈主要表現在以下幾個方面：
(一)人力資本投資具有正的外部性，個人和企業只需花很少的成本就能從別人的知識中獲得利益
如圖。私人邊際收益僅僅包括個人或家庭所獲得的收益，但是由于增加教育等人力資本投入提供了積極的外在性，社會的邊際收益將更高。如果個人和家庭僅僅考慮私人收益，則均衡點位于E點，此時人力資本投資數量為Q1；如果考慮整個社會的收益，則均衡點位于F點，人力資本投資數量為Q2，顯然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情況下，往往會出現人力資本供給不足的現象，即市場在面對外部性時產生失靈。
(二)市場機制配置人力資本投資會造成嚴重不平等
在完全依靠市場調節進行人力資本投資的情況下，富有家庭子女接受教育的機會遠遠大于貧窮家庭子女，而教育將是增加知識、技能，擺脫貧困的重要手段。因此，持久的貧困不僅使自身難以得到有價值的技能，而且通過家庭傳遞機制，其子女也將處于貧困及無力接受人力投資的困境中。這樣一種事實上的不公平，會造成貧困的惡性循環，因此需要有政府行為加以矯正。而且由于落后地區教育投資過少。資本邊際產出率低，這樣必然使不發達地區的資本和人力流向發達地區，從而使一國的資本和人口都集中于一些大城市和發達地區。這便進一步加深地區之間經濟和社會發展的不平衡。人力資本積累受經濟發展水平的制約，難以自身形成經濟發展與人力資本投入的良性循環。只有政府對這些落后地區采取財政傾斜的人力資本投資政策，才能使他們擺脫貧困的惡性循環狀態，有利于實現人力資本形成中的機會均等，實現經濟的現代化。
(三)人力資本投資的長期性和不確定性制約著個人和企業的投資
個人和企業一般很難預測社會經濟和科學技術的走勢，無法準確知道未來社會需要哪些知識，不可能像物質資本的投資那樣做出明確的成本與收益分析，具有較高的風險性，這在很大程度上制約了個人特別是企業的人力資本投資。并且人力資本投資與收益的間隔一般較長，而且其投資收益的不確定性遠遠大于物質資本的投資，正是這種長期性和收益的不確定性降低了投資效率。而政府參與人力資本的投資相當于給個人和企業提供了一定的保障機制，可以降低個人和企業投資的風險，并增加其收益預期的確定性，這樣可以調動個人和企業投資的積極性。
(四)由于人力資本投資具有公共品的性質，因此需要政府提供
有些人力資本投資具有公共品或半公共品的性質，公共品具有典型非排他性和非競爭性特征，私人投資無法克服“免費搭便車”問題，因而個人或企業不愿或根本無力進行這項投資，如公共衛生、醫療保健、基礎教育投資等等。
三、人力資本投資中政府的作用
(一)政府在人力資本投資中承擔投資主體的角色時，應對教育、公共衛生、醫療保健等進行大力投資，增加經濟社會人力資本的存量
教育是人力資源開發的重要形式，同時也是積累人力資本的重要途徑。盡管在市場經濟中，個人對人力資本培育的投資是基于個人對投資的成本――收益分析來進行的，但是政
府在為全社會提供人力資本培育服務中仍起著重要作用。政府進行教育關懷，將有助于提高公平程度與效率水平，有助于推動社會經濟的可持續發展。
(二)政府應采取有效的手段激勵個人、企業和一些非政府組織投資于人力資本，通過提高政策質量和發揮政策的杠桿作用。促進個人和企業的人力資本投資。實現政府的人力資本投資目標
如建立完善的人才獎勵制度，進行分配方式的創新，推動包括國有企業、股份制企業、私人機構等積極參與人力資本投資活動，以達到良好的政策效果。為了充分發揮企業、個人在人力資本投資與積累中的重要作用，應建立人力資本的資產評估審核制度，有效地控制人力資本的使用、補充或追加投資。為此，政府應在加強全面質量管理的基礎上，進一步放寬對人力資本投資市場的準入，允許私人和社會辦學，以解決人力資本投資供給不足的問題；引入競爭機制，促進公立學校提高人力資本培育質量。對進行人力資本投資的私人部門，可適當采取一些財政稅收方面的優惠措施，以扶持其發展。
[中圖分類號]G40-052.2[文獻標識碼]A[文章編號]1672-2426(2007)07-0037-02
一、人力資本投資收益高于物力資本投資收益
舒爾茨是美國芝加哥大學經濟學教授，由于其人力資本理論在經濟學發展中產生深遠影響，與另一位經濟學家威廉?阿瑟?劉易斯同時獲得了1979年諾貝爾經濟學獎。他是人力資本理論的創造者之一，提出人力資本理論是經濟學的核心問題，強調經濟發展的關鍵是增加人力資本投資。他還認為傳統經濟理論中資本的概念，僅包含生產資料和貨幣，而忽視了重要的生產要素──人的能力。在經濟生產過程中，事實上存在著兩種形式的資本，即體現在物質形式上的物力資本和體現在勞動者身上的人力資本，這兩種資本都對經濟成長起著作用，都會使國民收入明顯增加。但人力資本比物力資本具有更大的增值空間，有著更大的增值潛力。作為“活資本”的人力資本，具有調整經營策略、優化資源配置等市場應變能力，能夠對投資收益率差異作出合理的反應，對GDP的增長具有更高的貢獻率，故人力資源自然成為一切資源中最主要的資源。
在舒爾茨之后，經濟學家們深入研究發現，發展中國家在20世紀60年代的物力資本投資收益率為13%，人力資本投資收益率為15%；而到了20世紀70年代，這兩個數字分別為15%和20%，表明人力資本投資的作用呈遞增趨勢。經濟學家根據我國1978年至1996年間有關的統計資料計算，每增加1億元人力資本投資，可帶來次年近6億元GDP增加額，而每增加1億元物力資本投資，僅能夠帶來2億元GDP增加額。另據2000年諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯?海克曼的測算，中國教育投資約占國民生產總值的2.5%，用于物質投資的比重則達到30%；而在美國分別是5.4%和17%，在韓國是3.6%和28%。二項投資比例分別為，中國是12：1，韓國是8：1，美國是3：1，他由此得出結論，“中國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數，如果中國過多投資于物力資本，而人力資本投資不足，財富增長的機會就喪失了”。當前，我國雖然整體上已進入了小康社會，但還有很多窮困和落后地區。長期以來，中央政府通過救濟扶持、發放補貼、財物援助、免除稅賦等扶持政策，采取“以工代賑”、“優惠貸款”和“項目扶貧”等方式，給予貧困地區特殊優惠政策，使貧困地區經濟狀況有了很大改善，但因為長期推行以物力資本投資為主的“輸血型”扶貧方式，雖然能一時緩解這些地區的貧困，卻無法解決這些地區人力資本短缺的深層矛盾，難以跳出由低能力所導致的“低增長陷阱”。
二、樹立人力資本是第一資本的觀念
人力資本投資與物力資本投資都是經濟發展不可缺少的兩大生產性投資，但人力資本投資的收益率高于物力資本投資的收益率，而且發展中國家人力資本投資的收益率尤為顯著，一般高于發達國家，投資人力資本在發展中國家具有更大的經濟意義。
1.認清人力資本投資是收益率最高的投資。人力資本理論認為，人力資本是由投資而形成的，也是可以測算的，應考慮其投資的效益。據資料統計分析，美國在20世紀后半個多世紀的經濟增長中，物力資本投資增加4.5倍，收益增加3.5倍，人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17.5倍。從1919年到1957年的38年間，美國的生產總值增長額中49%是人力資本投資的結果，新增加的國民收入1520億美元中，有33%是由勞動者受教育程度的提高所致，人力資本的增值貢獻率為70%。這一結論在世界上引起很大反響，人們開始真正認識到人力資本的價值。
2.牢固樹立人力資本優先投資的觀念。當今世界科學技術迅猛發展，教育、科技與文化越來越成為推動經濟社會發展的主要因素。按人力資本理論，教育超前發展可短時間、大跨度地提升人力資本層次。然而，受“貧困累積循環”規律的影響，落后地區人力資本投資能力普遍薄弱，人力資本不足制約經濟發展，反過來又阻礙人力資本投資。只有把人力資本投資放在優先投資的戰略地位，才能建立起支撐經濟發展的核心要素。
3.確立以人力資本投資為主導的發展戰略。人力資本理論從全要素的視角研究經濟發展，認為人類在經濟活動過程中，一方面不間斷地把大量資源投入生產，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式發展和提高人的智力、體力與道德素質等，以期形成更高的生產能力。研究表明，人均國民收入低于1000美元的國家，人力資本收益率高出物質投資收益5個百分點，人力資本投資與國民收入成正比，比物力資本投資增長速度要快。我國是發展中國家，更要重視人力資本投資，重視提高國民素質，這樣才能及早進入發達國家行列。
三、人力資本投資的核心是發展教育
教育是人力資本投資的核心，是提高人力資本的最基本和最有效手段，人力資本的改善必須通過教育來實現。
1.明確學校教育是人力資本的最大投資。人力資本投資的形式包括正規學校教育與繼續教育、醫療與保健、普及推廣實用技術、勞動力就業與遷移支出等投資。舒爾茨認為，上述五種人力資本投資形式中，最主要的是普及教育、職業教育、短期培訓及各種形式的繼續教育，教育投資是整個人力資本投資的最主要部分。
2.正視我國教育發展的差距。我國人力資本投資率偏低，人力資本短缺問題尤為突出。人口數量增長，但人口質量提升緩慢；人力資本存量缺失，增量尤為不足；人力資本生成率低，導致區域生產率不高；人力資本開發滯后，對經濟增長作用乏力；人力資本結構不合理，創業型人才嚴重匱乏等。究其原因主要是教育發展滯后，一是九年義務教育還不穩固，貧困學生特別是女童輟學率高，流動人口中適齡少年兒童失學嚴重；二是少數民族地區教育經費投入不足，人才成長環境長期得不到改善；三是師資配置效率低，導致師資逆向流失；四是目前就業困難所導致的新“讀書無用論”泛濫等。這些問題若不及早解決，將成為我國經濟發展的“瓶頸”，成為脫貧致富的嚴重障礙。
3.建立教育投入長效機制。把教育擺在優先發展的戰略位置，就是要保證教育投入優先增長。人力資本投資中存在負外部性，導致市場失靈，政府應積極干預和介入，要遵循國家扶持與自力更生相結合的原則，建立教育投入長效機制。一方面實行后發人力資本“借貸策略”，以獲得人力資本投入與轉移中的“后發利益”，通過創造優惠條件吸引吸納各方投資，以節省投資成本，提高人力資本的擴散帶動效應。另一方面國家要對教育給予優惠政策，設立教育專項資金，依法保障教育經費的“三個增長”，即各級政府財政撥款的增長要高于同級財政經常性收入的增長，在校生人均教育經費逐步增長，教師工資和學生人數人均公用經費逐步增長。還要發揮政府在人力資本投資中的主導作用，組織社會力量投資人力資本，積極開展教育對口支援，充分運用財稅、金融等手段支持和發展教育事業，保證人力資本形成中的機會均等，實現教育的跨越式發展。
四、建設高素質的師資隊伍
培訓機制。隨著電力企業的不斷發展壯大，其本身也認識到培訓是人力資本開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性，只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。
激勵機制。企業的人力資本管理基本上還處于人力資源管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制?，F代企業的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發向上、勇于拼搏、開拓創新的精神狀態，把潛能最大限度地釋放出來。
如何引進人才？如何培養人才？如何利用人才？如何留住人才？是當今時代電力企業勢必回答的課題，同時也是企業發展過程中不可回避的任務。因為人力資本投資將不再是企業發展中可任之忽之的因素，因此，針對電力企業人力資源管理對人力投資現狀，人力資本投資是否具有針對性、多元性、靈活性以及人力資本投資評估體系的專業性將是電力企業人力資本投資發展的趨勢。
人力資本投資的針對性。在未來，電力企業在人力資本的投資上將嚴格按照自身發展需求和崗位需求來進行人力資本投資，人力資本決定著一個企業是否具有核心競爭力，在過去受傳統因素的制約和限制，因此，樹立正確的人力資本管理觀念十分必要，在我國現在的民營企業中，樹立正確的人力資本管理觀念必須做到廣泛地進行外部招聘，大量引進知識型員工和技能型員工進入企業，目前我國的民營企業用人制度大多是重親情而忽視知識和技能，特別是家族式企業更是如此，他們任人唯親是求穩定，而他們就忽略了任人唯賢是求的企業的發展！因此在新型的人力資本管理中，必須廣泛地進行外部招聘擁有專業知識和核心技術的員工進入企業，加大企業的人力資本存量，使得公司有更好的發展。
人力資本投資的多元性。現代組織進行人力資本投資越來越多元化，傳統人力資本投資的方式和渠道主要是以對人實施教育和職業培訓，相對比較單一，然而在經濟水平和科技水平發展到一定階段，傳統的人力資本投資方式、方法和渠道已經無法適應逐漸成熟完備的市場需求。因此，現代電力企業根據自身組織特性和對人力資源需求特征，尋找合乎自身發展的人力資本投資模式。增大人力資本投資比重，建立多元化的人才投入機制，提高投資效益，建立以政府投資為基礎、以個人和企業投資為主體，各有重點、相互配合、良性互動的投資體系，同時建立合理的人力資本投資收益機制，拓寬虛擬網絡人力資本投資空間、形式，使電力企業人力資本投資能夠得到充分的發展。
物質資源特別是土地資源的日益稀缺，使人們逐漸認識到單純從有限的物質資源中尋求經濟增長的動力存在不可持續性，要確保經濟的可持續增長，必須挖掘潛在的新經濟增長因素，使之能夠更有效地利用有限的物質資本，將其轉化為現實生產力，這一背景促成了“人力資本”理論的產生與發展。早期，威廉·配第（1676）提出“勞動是財富之父，土地是財富之母”，認為勞動創造財富，而這也被認為是人力資本思想的萌芽。亞當·斯密（1776）和馬歇爾（1890）則先后發展了這一思想，加速了人力資本投資理論的形成，他們認為人力資本的水平制約著人的勞動能力和水平，對它進行投資是所有投資中最有價值的。牟艷（2012）在對國內外人力資本投資理論進行回顧的基礎上，總結出大多數學者認為“人力資本”投資比“物質資本”投資更具有推動經濟效益的作用。近幾十年來，國內外學者相繼對此問題展開了廣泛的研究，促進了人力資本投資理論的發展①?，F代人力資本投資理論不再局限于對人力資本投資風險及防范對策的定性描述或者對人力資本投資的成本-收益進行靜態分析，而是更多地結合其他先進理論和研究工具，采用定量方法研究人力資本投資對經濟發展的作用，以及人力資本投資中所涉及的各對象的動態互動機制。
一、人力資本及人力資本投資
人力資本概念的形成是在與人們的傳統觀念相斗爭的過程中逐步形成的。渴求平等和自由的人們更愿意把自己視為財富的能動創造者，而不是與物質資本無異的資本的另一種類型，約翰·穆勒也曾堅定地認為國民財富不可能包括人力資源。但隨著研究的深入，人們發現這種片面的看法無益于經濟的發展，對自身的投資不但不會貶低自身的人格或是將人等同于物，反而能夠擴充人們的選擇空間，并增強人們改造世界的能力。
Schultz（1961,1971）認為人力資本存在于人的身上，它是通過投資形成的，同時，人力資本投資還是經濟增長的主要源泉、人力資本投資是效益最佳的投資，它的消費是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更經久耐用②。他在多篇有關人力資本的論文中論述了這一主題，在《人力資本投資》中他提出：人力資本是指人力資源的質的方面，即技能、知識和能影響個人從事生產性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和為獲得更好工作機會而進行的內部遷移都屬于人力資本投資的范疇，同時，他還認為“高收入國家和低收入國家經濟現代化的共同內容是，耕地的經濟重要性在下降，而人力資本，即知識和技能的經濟重要性在提高”?；诖耍琒chultz又進一步將人力資本投資內容歸納為五個方面，即：衛生保健設施和服務、在職培訓、正規的初等、中等和高等教育、不是由商社組織的成人教育計劃以及個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業機會。其中，教育對經濟增長的巨大促進作用成為了大多數學者對人力資本投資展開后續研究的出發點。他在人力資本研究方面所做出的巨大貢獻使他被瑞典皇家學會譽為“研究人力資本理論的先驅者”，也被稱為“人力資本之父”，他對人力資本展開的一系列研究開創了人力資本的新領域。
Becker 進一步發展了人力資本投資理論，他在《人力資本》一書中明確提出了“所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資，為人力資本投資”。這一定義有助于人力資本投資概念的清晰界定，也同樣有助于人力資本投資水平的提高。同時，他于1962年創造性地將人力資本投資的主要形式之一——在職培訓劃分為能夠提高大多數企業生產率的通用性培訓和僅對培訓企業有價值的專用性培訓。他的研究是人力資本理論的一個里程碑，也為人力資本投資水平差異提供了新的解釋④。
二、人力資本投資的有效性
1.人力資本投資有效論
⑴人力資本投資有效論的主要觀點。人力資本投資理論的支持者認為人力資本像物質資本一樣能夠通過一定的投資帶來收益，甚至能獲得高于物質資本的投資收益率。也就是說對人力資本進行投資能帶來回報，具有有效性。持有這一觀點的學者除了前面提及的Schultz和Becker，還有之后對人力資本投資理論做出較大貢獻的Romer，Lucas 和Barro 等。他們將關注點集中在運用各種模型分析人力資本投資對經濟增長的促進作用以及決定人力資本投資水平的影響因素及測量方法等。
Shultz(1971)結合費雪的資本理論發展了人力資本理論，并從經濟意義上對人力資本進行了界定。他強調有效的使用人力資本對包括個人、企業、社區、國家及地區在內的整個社會都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③發展的內生增長模型將人力資本因素引入到新經濟增長模型，在強調人力資本存量重要性的同時，對物質資本投資回報率遞減的情況下經濟的長期發展做出了合理解釋；Lu?cas(1988)在強調人力資本外部性影響的同時，將它作為一種生產要素直接引入經濟函數中，認為經濟增長來源于人力資本的積累，沒有人力資本的積累就沒有經濟的增長，不同的人力資本積累速度是理解不同經濟增長率、跨國收入差距的主要原因。
Sweetland(1996)回顧了1776 年至20世紀60年代間人力資本理論的發展，提出人力資本理論預示著個人和社會都能從人力資本投資中獲取經濟利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在進行人力資本投資時所考慮的問題，他認為人力資本投資確實能夠帶來收入水平的提高和生活的改善，但對于低收入家庭而言，高中階段以后的教育投資決策是復雜且有風險的，因此，他對影響投資決策背后的因素進行了分析。Paul Lucian(2013)將人力資源因素視為經濟發展的支撐，一方面，它能夠從宏觀經濟層面增加既定的勞動力人口，另一方面，通過提高人力資源的質的部分也能進一步提高勞動力產量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度數據，分別研究了物質資本和人力資本對經濟增長的作用，結果顯示物質資本投資對GNP沒有所謂的長期或短期效應，而人力資本投資對GNP有顯著的長期效應。
⑵人力資本投資測算的方法研究?；趯θ肆Y本投資有效性觀點的認可，國內外學者紛紛對人力資本投資的效果測算展開了廣泛的研究?？v觀已有研究，普遍認為對人力資本投資的測算在理論上非常簡單，但在實際操作中，卻由于隱性投資的存在，使得實際上的定量測量困難重重?；诓煌难芯恐攸c和框架范圍，不同學者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)運用因子分析法，提取出影響國民收入增長的25個因子（包括勞動力總量、受教育水平、培訓、知識、經濟結構調整、創新等因素）以研究人力資本的效率，結果顯示，以受教育程度、在職培訓、知識積累和健康水平等為標志的人力資本存量水平對1929-1957 年間美國近50%的收入增長率有相當程度的解釋力。Paul Kearns(2005)對Kirkpatrick 的模型提出了質疑，他提出評價投資是否有必要的依據不是產出值最大，而是價值增量的大小；企業在進行投資決策前，必須首先對該項投資給企業帶來的經濟增加值進行評估，他由此提出了一個關于基本價值、價值增加及學習培訓評估的模型中，他認為，5步模型中，只有第一步即對價值增量的預先評估是必要的，其他四步都是可選的，這就為人力資本投資的測算提供了新的途徑。
AlgimantasSakalas等（2011）認為人力資本投資評估是人力資源發展的重要環節，因此，能夠同時從社會和經濟層面對投資進行評估的方法有助于加強對人力資源的管理。他在文中首先提出了一個人力資本投資的簡單的理論評估模型，再通過對已有文獻的歸納總結，將諸多學者所采用的研究方法歸為五類，分別是：以市場為導向的方法、以會計為導向的方法、基于指標的方法、基于價值增值的方法以及以利潤為導向的方法。通過總結，他發現不管是在宏觀經濟層面，還是在企業或個人層面，對人力資本進行的評估都是通過將投資與使用效果進行對比。
就國內而言，楊建芳等（2006）利用1985-2000 年間中國29 個省際數據，以MRW模型為基礎，實證分析了人力資本積累和存量以及人力資本的形成要素教育和健康對中國經濟增長的影響并產生了一系列結論，結果表明中國的經驗數據不支持將人力資本加入Slow模型，這可能是中國資本投資結構嚴重偏向物質資本的投資所導致的；同時，結論還指出MRW模型由于未能引入健康資本因素，使其在度量人力資本的結果時可能存在不確定性；最終結論顯示人力資本形成要素教育和健康對經濟增長均有重要影響。余長林（2006）在楊建芳（2006）的研究基礎上，總結現有文獻，同樣從人力資本擁有量中提取出了受教育程度和健康狀況兩個關鍵因素，通過將人力資本作為一種生產要素引入到Solow模型并同時假定人力資本對技術進步的關鍵影響效用，他對人力資本數量和結構對經濟增長的影響同時進行了考察，并得出了人力資本的投資數量和結構同時制約著人力資本的增量，并對均衡經濟增長路徑有重要影響的結論。
2.人力資本投資無效論
對個人而言，人力資本投資并不必然導致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）認為由于人力資本無法買賣且具有專用性，所以相當于物質資本而言，持有人力資本比持有物質資本具有更大的風險。事實上，并非所有的研究都能得出人力資本投資對經濟發展具有促進作用。Volker Gross?mann(2008)指出個人能力的差異、教育質量的不確定性，特別是人力資本投資-回報是一個長期的過程，因此未來技術的變化及產品需求的不確定性都會使人力資本投資面臨極大的風險，研究結果顯示財富分布的不平等將會阻礙貧窮經濟體對人力資本的投資。
Temple(1999)的研究顯示1960 年以前的韓國對教育投資的增加不僅沒有帶來經濟的高速增長，相反卻帶來了勞動報酬的降低和較高失業率并存的局面。
Pritchett(1996)也認為，人力資本投資的變化幾乎不能解釋跨國經濟增長的差異。
三、對人力資本投資理論的評價
人力資本投資理論雖然無法對現實世界中的所有社會問題做出合理的解釋，但它確實是人們思想史上的偉大轉折。
1.發現了推動國民經濟增長的新的“發動機”
人力資本投資理論發現了人力資本投資與企業發展和國民經濟發展之間的關系，并驗證了人力資本相較于物質資本所具有的更高的投資回報率，這有利于各個國家和企業調整本國或本企業的資本投資結構，以爭取在資源稀缺的環境下不斷提高能源利用率，確保國家和企業的可持續發展。
2.理清了人力資本投資中生產和消費的關系
人力資本投資理論將人力資本投資劃分為五個部分，這些投資形式的明確有助于人們理性地做出投資決策，在權衡利弊的基礎上，將家庭收入合理分配到教育、醫療保健、培訓等支出上。特別是健康資本的引入，有助于人們轉變將醫療保健支出視為純消費行為的觀念，能在一定程度上加強人們的健康意識，有利于國民整體健康水平的提高。
3.為人力資源研究開拓了新的思路
人力資源包括質的方面和量的方面，就我國而言，傳統研究多集中在量的方面，強調發揮我國“人口大國”的優勢，大力發展勞動密集型產業，吸收剩余勞動力，這也與我國當時經濟和技術發展水平低有關。隨著知識經濟時代的到來，高素質的人才所擁有的人力資本才是企業和國家的核心競爭力，因此，國家應加大人力資本投資力度，有所偏向地將財政支出傾向于教育和醫療保健支出。而企業則應從長遠地角度出發，加強對企業員工通用性人力資本和專用性人力資本的投資，促進人力資本水平的提高，提高企業的資源利用率和市場競爭力。
四、有待進一步解決的問題
自20世紀60年代以來，有關人力資本投資理論的研究方興未艾。雖然不少經濟學家在人力資本投資方面已做了大量的工作，但該理論仍存在有待研究的領域。
1.對人力資本投資的定量測量
通過第三部分對人力資本投資測算方法的總結可以看出，雖然不同學者對人力資本投資效果能夠進行測量，但方法上并未統一。特別是由于人力資本投資結構的多樣性及投資形式的隱蔽性，加上人力資本所帶來的收益的多樣性使得對真實的人力資本投資總額及效益的計算都有相當大的難度，因此，如何尋求一種更加合理的方式計算投資支出和收益總額是后續研究的重要內容。
2.加強人力資本投資與勞動力遷移之間的研究
人力資本投資理論認為勞動力遷移也是人力資本投資的一種方式，通過遷移能在控制遷移成本的基礎上獲取更好的工作和更高的收入。已有研究也證實了勞動力流動能促進遷入地經濟的發展，特別是高素質勞動力的遷入能夠對經濟發展起到更大的促進作用。因此，如何制定合理的政策，打破勞動力市場中各種形式的分割，確保勞動力自由流動和勞動力資源的優化配置，是擺在各國政府和企業面前的現實問題。
3.完善理論體系，加強現實解釋力
就我國而言，相對于世界人力資本投資的平均水平，我國的人力資本投資水平明顯偏低；人力資本相對短缺的現狀，使得加強人力資本投資成為推動今后中國經濟增長的關鍵所在；特別是在中國的農村地區，教育支出嚴重不足，農村的人力資本投資長期處于低水平狀態。雖然，經濟的發展在一定程度上促進了城鄉生活水平的提高，但這種提高是不同步的，在廣大農村，高生育率和低人力資本投資水平的現象仍然存在，農村的經濟發展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力資本投資理論的實踐性還不夠，特別是資本回報的長期性使潛在投資者在面對投資風險和時間偏好時，更傾向于即期消費，而不是將家庭收入用于教育和醫療支出。要提高農村人力資本投資的支出水平，需要加強觀念的轉變，進一步完善人力資本投資理論，在完善理論體系的同時加強現實解釋力，使人力資本投資的效益清晰可見。
引文注釋
①牟艷.論人力資本投資理論的發展及其戰略意義[J].現代商貿工業,2012(14):83-84.
② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.
人力資本投資是指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術,在健康、教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。只有通過一定的投入,人力資本投資主體才能培育、積累和形成一定的人力資本,人力資本投資主體也才能從中獲得人力資本投資所帶來的收益。由于企業是以微觀經濟效益為中心的經濟組織,所以企業的人力資本投資更加注重實效,更加關注其投資能否為企業帶來現實的利益,即收益必須大于投入。同時,企業人力資本投資具有諸多的特殊性質,從而使企業在進行人力資本投資時必須慎重。必須客觀分析企業人力資本的可能風險,盡可能的規避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。
一、企業的人力資本投資特性
企業的人力資本投資是以企業作為投資主體進行的,目的在于通過企業的投資行為實現員工人力資本的獲取和增值,從而實現企業投資收益的最大化。投資形式主要包括招聘、使用、開發、培訓、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力資本投資的公共屬性,也不同于家庭或個人的人力資本投資的私人屬性,企業的人力資本投資是一種具有組織屬性的行為,它以企業內部員工作為投資對象,使企業和員工共同獲得投資收益。這種特性使得企業的人力資本投資與政府的人力資本投資和個體的人力資本投資相比具有一些獨特的性質,主要包括:
1·投資的規模效應較為明顯。這是因為知識或信息的傳播、交流、收集和加工需要一定的分工協作,知識量或信息量的大小往往取決于對知識和信息具有認識能力的人、組織以及知識和信息傳播、交流、儲存和加工的渠道和方式。知識量的增加需要一個良好的認知基礎和相當時期的知識積累過程,少量或分散的人力資本投資難以取得明顯的效益。
2·人力資本投資的非貨幣讓渡性。企業對員工所進行的人力資本投資,無法由投資機構或個人像買賣商品或進行物質資本和金融資本投資那樣自由讓渡(轉讓)并收回全部投資。因此,一旦對人力資本投資失誤就可能“顆粒無收”。
3·人力資本投資的回收期長,甚至可能無法獲得充足的回報。人力資本的形成具有累計性的特點,需要通過較長的時間才能形成。因此企業人力資本投資的回收期較長,無法像物質資本和金融資本投資那樣能在短期內甚至即期內獲得回報,只有通過員工在企業長時期的工作和努力,公司才可能回收人力資本投資并取得人力資本投資收益。且人力資本的收益是一個發散的序列,即人力資本實際使用所帶來收益不僅僅局限于人力資本的所有者、支配者或使用者的范圍之內,而且向更廣的范圍擴散。這種擴散的結果,會使與該人力資本投資和使用完全無關的其他人或其他組織從中受益。
4·個人主觀能動性影響投資效果。人力資本與物質資本和金融資本最大的區別在于人力資本是一種“活的資本”,其投資效果很大程度上受到員工個人主觀能動性的影響,這種影響可能導致企業人力資本投資的超額產出,但也可能導致企業人力資本投資的低效率甚至是負面損害。
5·環境因素影響投資效果。企業人力資本投資收益除了受到員工個人主觀能動性的影響外,還受到其他相關環境因素的影響。這些相關環境因素涉及政治、經濟、社會、法律、科學技術等方面。如技術、市場條件的變化可能最終導致企業人力資本投資收益的降低甚至完全失敗。
二、企業人力資本投資風險
企業人力資本投資風險是指企業在人力資本投資決策和實施過程中,對未來不確定因素的狀態和變化缺乏準確的判斷與合理的預測,從而導致企業投資失誤或投資損失發生的機率。如何最大限度地降低企業人力資本投資的風險,需認真分析企業人力資本投資中的可能風險與收益,盡可能地規避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。企業人力資本投資風險可大致歸納為:人職匹配風險、人才外流風險、激勵制度風險、職業道德風險、技術變化風險、政策變化風險、市場環境變化風險和生命風險等。
1·人職匹配風險。企業中的每一職位都有特定的工作內容,這些職位的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的崗位相適應,這個職位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步;反之,就停滯不前,無所作為,甚至給企業造成重大損失。這種由于選聘員工與職位不相符合而形成的風險就是企業人力資本投資中的人職匹配風險。人職匹配風險包括:(1)聘用不當風險。如果招聘的人員不符合企業需要就可能給企業造成損失,這種損失除公司支付的招聘費用、培訓費用、人員工資福利等直接成本外,還包括由于招聘不當,新聘員工不稱職使公司損失的商業機會等間接成本。
(2)投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是符合企業發展戰略要求的應聘者和員工,如果投資的對象對企業的歸屬感不強,其跳槽傾向就比較高,就可能導致人力資本投資的浪費。(3)工作調配風險。如果對員工在企業內的調配不恰當,使員工擔任了與其能力不相適應的職務,則不但可能影響被調配員工的積極性,還將傷害其他員工的進取熱情,給企業的整體造成的損害更是難以計量。
2·人才外流風險。人才外流是目前企業所面臨的最大的人力資本投資風險。企業花費大量投資而形成的人力資本,特別是專用性很強的人力資本,如果外流,給企業帶來的損失將是巨大的,因為培養或引進一個人才不但要花費大量的金錢,而且需要時間。這種風險有兩種表現形式:一是直接風險,即由于人才脫離企業而造成的人力資本直接損失;二是間接風險,即由于人才進入競爭對手的企業而給原企業造成更大的競爭壓力。
3·激勵制度風險。人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發揮作用。企業的薪酬福利和獎懲制度是企業激勵員工的主要方式,它是體現公司對每一位員工公平與否的主要指標,是企業人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究,結果表明:如果沒有激勵,一個人的能力則可以發揮到20%~30%。如果得到激勵,一個人的能力則可以發揮到80%~90%。但如果激勵制度不合理、不科學,會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來,有時還會產生負面效應,從而導致企業人力資本投資的失敗。
4·職業道德風險。員工對企業不忠誠,泄露商業機密,在業務交往中損害企業利益,謀取私利;違法亂紀,,盜竊公司財物;不敬業,消極怠工,工作效率低下等,會給公司造成很大損失。這些都是企業人力資本投資中的道德風險。但同時也說明加強職業道德建設、對員工的道德培養進行投資將為企業帶來可觀的收益。
5·技術變化風險。科學技術的飛速發展,導致人力資本快速折舊而貶值。企業為一項新工藝、新技術投資開發的人力資本,如果由于外界的科技創新使這項工藝技術變得落后、陳舊,而使投資形成的人力資本貶值,這被稱為企業人力資本投資的技術變化風險。尤其是IT等高新技術產業,技術變化日新月異,如果不認真做好技術分析和市場信息跟蹤,很容易造成人力資本投資的技術失效。
6·政策變化風險。政府的經濟政策對國家的經濟發展有著十分重要的作用,它從多方面影響到企業經營戰略和投資方向,從而影響企業人力資本投資的戰略和方向。如國家對產業政策進行調整,這種調整的時機和力度難以把握,而企業沒有預測到這一變化,需要被動地改變經營方向,以前投資培訓的人力資本就會失去價值,需要重新投資培訓員工新的技能、技術知識。這會給企業帶來很大的人力資本投資風險。
7·市場環境變化風險。在目前經濟全球化環境中,任何重大不確定因素的影響,都可能波及到世界各地,帶來較大的系統性風險。如東南亞經濟危機對世界經濟的發展有著極大的影響,尤其影響到市場需求的變化,使企業不得不改變經營方向從而導致的企業人力資本投資風險。
8·生命風險和不可抗力風險。此外,企業人力資本投資還面臨生命風險和不可抗力風險。人力資本具有自然屬性,作為人力資本投資的對象的人是有自然生命周期和經濟生命周期的,隨著人的年齡的增長,人力資源的生產效率將會下降;隨著經濟生命周期縮短,人力資本收益期也將會隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著員工年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉,從而引致企業人力資本投資風險。
三、企業人力資本投資風險對策
企業在進行人力資本投資時可能同時面臨上述一種或幾種風險,這些風險可能導致企業人力資本投資的效果欠佳甚至是完全失敗。但在新的時代條件下,企業要持續生存下去,并在激烈的市場競爭中取勝,獲取高的經營回報,企業必須正視人力資本投資風險。通過采取合理的措施來降低人力資本投資的風險,提高人力資本的投資收益。針對人力資本投資風險,企業可以采取下幾種措施:
1·做好人力資本投資的戰略規劃。降低企業人力資本投資風險最重要的措施即企業必須做好人力資本投資的戰略規劃。企業人力資本的形成是一個長期的、動態的過程,必須通過戰略性的人力資本投資活動來實現。企業必須通過對自身實際及內外部環境情況的分析,確定企業人力資本投資的重點,制定人力資本投資的戰略規劃。首先,要加強對政府施政行為、法律法規的研究,提高政策把握能力。
其次,要加強對行業市場的調查研究,人力資本投資行為要以市場為導向,適者生存。再次,要對本行業科技發展趨勢有清醒的認識,在人力資本投資開發問題上要積極追蹤本地區、本國乃至世界科技的前沿。此外,企業應當充分了解和認識企業內部人力資本實際狀況,認識自身人力資本投資需求。在充分了解和分析外部環境的機遇和挑戰以及內部組織需求后,制定有效的人力資本投資戰略,避免投資方向和目標的偏差。
2·做好人職匹配工作。企業人力資本投資要做好人職匹配工作,重點是要遵循適才原則,即把合適的人員安排在適當的崗位上的企業用人原則。要切實遵循適才原則,關鍵在于做好工作分析、人員測評和員工職業生涯規劃。以工作分析產生的結果———職務說明、任職資格條件(最低工作條件)、工作規范或崗位規范作為選人用人和進行人力資本投資的依據。人員測評則要選取科學、合理的人員測評手段和工具來評定、甄別和預測適合崗位的所需人員。此外,企業還必須重視員工職業生涯規劃。為員工提供科學的職業路徑,沿著所建立的職業梯有的放矢地對員工進行針對性的投資,確保企業對人力資本的投資符合企業發展的需要。
3·向員工提供客戶化的服務。企業開展人力資本投資活動的另一個重要方面是要向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務,企業要以新的思維來對待員工。要以營銷的視角來開發組織中的人力資本。即企業要站在員工需求的角度,通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。特別是為員工提供共同遠景、價值分享、人力資本增值服務、授權賦能和支持與援助等。通過提供員工服務,使員工的人力資本得以保值增值。企業在提供員工服務時要注重80/20效率法則,將服務的重點集中在那些對公司有重大影響和有重要貢獻的人員上,實現人力資本投資收益的最大化。
4·完善激勵機制。要實現人力資本投資的效果,特別是要在盡可能地節約人力資本投資成本的情況下擴大人力資本投資的收益,就需要完善激勵機制。激勵機制不僅包括物質激勵、精神激勵,還包括能力激勵和情感激勵。通過目標激勵、理想激勵、參與激勵和榮譽激勵,在較高層次上調動員工積極性,還可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工發展自己能力的要求,實現人力資本激勵的成果。
此外,更需要通過情感激勵來增強員工的歸屬感,促進員工的工作。對員工進行激勵還必須克服以往傳統單一化的激勵模式,要依據員工職位、貢獻、工作性質等的不同,綜合考慮企業的發展階段、行業特點、治理模式等情況,確定企業不同員工的不同人力資本含量,相應采取權變的人力資激勵模式,真正實現對企業員工的“個性化”激勵。例如對維持費用高、投資報酬率低的一般員工將應采取短期激勵,而對維持費用低、投資報酬率高的核心員工則適用于長期激勵。
5·優化組織環境。優化組織環境是企業降低人力資本投資風險的另一類重要措施。企業通過制定良好的政策,營造一種能夠挽留人才、發揮人才作用,實現人才價值的良好環境,來保證人力資本投資;同時通過加強企業文化的建設以提高企業人員的道德修養,增強企業人員的自律,減少企業人力資本投資的道德風險。良好的組織環境還將促進學習型組織的建立,通過在組織內部形成積極的學習型文化來實現人力資本投資的增值。
6·強化約束機制,控制培訓風險。企業防范人力資本投資風險的另一重要措施是要加強約束,通過對人力資本投資客體的約束來減少人力資本投資風險。約束一方面在企業內部可以通過投資成本轉移、勞動合同等實現,另一方面在外部可以通過法律、市場和道德來實現。企業在人力資本投資(特別是出國培訓)過程中,應全程控制。在培訓中,企業應當選擇專門人員與培訓人員進行聯系。通過溝通,了解受訓人員的需求、表現和心理狀態,一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失。也可以通過減少企業負擔的培訓費用的份額,或降低投資對象在培訓期間的工資或收入水平的方式,把部分投資成本轉移到投資對象的身上。另外通過“競業避讓”、聘用條件、培訓費用、服務期限、股票期權、違約責任等方面與員工以合同的形式加以約定,約束企業人力資本投資對象的行為。
參考文獻
[1]饒年華·人力資本的內涵、屬性和特點[J]·中國人力資源開發,2004,(2)·
中圖分類號：F592.7 文獻標識碼：A 文章編號：1008－2972(2008)04－0103－06
一、引言
自2000年西部大開發戰略實施以來，西部地區憑借豐富的旅游資源大力發展旅游業，旅游業已經成為西部地區的重要支柱產業。當前如何加大人力資本投資，發展旅游優勢產業，成為西部地區關注的焦點。
人力資本一般認為是通過對人的教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而使其獲得知識和技能的積累。Adam Smith是最早系統地論述人力資本思想的學者，新古典經濟學的代表人物Alfred Marshall認為對人本身的投資是最有價值的投資，Walsh(1935)、Friedman and Kuznets(1945)從不同角度對各種職業與教育等級的經濟收益進行了開創性的研究?，F代人力資本的奠基人Mincer(1958)、 Sehultz(1961)首次從勞動者能力角度全面深入地論證了人力資本投資問題，認為人力資本投資對提高生產者收入水平、促進經濟增長等具有至關重要的作用。二十世紀五六十年代，人力資本的研究開始涉足其對經濟增長作用，Arrow(1962)的干中學模型說明人們在干中學的過程中使人力資本存量得到了提高；Lucas(1988)把人力資本作為一種生產要素直接引入經濟生產函數中，認為人力資本積累是經濟增長的源泉；Romer(1990)，Nelson和Phekps(1996)等強調了人力資本存量對經濟增長的重要影響；Mankiw，Romer和Weil(1992)構造了一個包含人力資本因素的外生的經濟增長模型，并進行了實證分析。這些研究成果為人力資本投資對西部旅游業發展的研究提供了重要理論支撐。
二、人力資本投資對旅游產業發展的作用分析
旅游產業作為一個綜合性的服務產業，其發展受多種因素的影響和制約，社會的發展能力、經濟的發展能力、文化的發展能力、人口發展能力等都會對旅游產業的發展產生巨大的影響。當前人力資本對旅游業的作用研究比較少，但人力資本投資有利于提高人口素質，刺激旅游需求，提高旅游資源配置效率，優化旅游行業結構，促進旅游產業的快速發展。人力資本投資對旅游產業發展的影響主要體現在對旅游市場的刺激，旅游環境的優化，旅游相關產業的推動和對旅游人才升級的影響等四個方面，如圖1。
1、人力資本投資對旅游經濟增長的作用
人力資本投資對經濟發展具有較大的推動作用。Solow(1956)測算出1909－1949年美國人均產出的增加量中有12.5％來自人力素質的提高；fCDenison(1967)計量了教育及人力資本對經濟增長的貢獻；Sengupta(1993)認為人力資本積累在亞洲新興工業化國家的經濟高速增長中扮演了至關重要的角色；Benhabib和Spiegel(1994)通過跨國人力資本經驗數據，發現人力資本存量對經濟增長有顯著影響；Black和Lvnch(1996)強調了人力資本投資中在職培訓對提高生產率的重要作用；Barro(2001)通過跨國數據分析證實了人力資本對經濟增長的重要影響。在國內，近年來相關研究也成為一個研究熱點，趙蘭香、林生(2004)提出人力資本在國際間的技術轉移獲得技術能力提升方面發揮著越來越重要的影響，它直接影響一個國家的技術基礎和產業優勢；人力資本投資能提高旅游從業人員和游客的素質，有利于提高服務質量和環保意識，有利于擴大市場，促進旅游業又好又快的發展。
2、人力資本投資對旅游需求的刺激
經濟增長的一個重要表現是促使人民收入和生活水平的提高。據Schuhz的實證研究，美國接受12年教育(高中程度)的人，每增加一年教育其收入就增加17.2％，在此基礎上每多接受一年教育收入增加8.8％。收入的提高促使人們追求更多的享受，為人們實現旅游需求奠定了基礎。同時人力資本投資尤其是教育的投資有利于提高人們文化水平，激化旅游需求。一般而言，受教育程度高的出游率高，文化水平低的出游率低，這一方面與他們相應的高收入有關，另一方面出于對探求新知識的興趣。衛生保健方面的投資則可減少使人們生病的機會，從而提高個人收入；科技文化方面的投資則可刺激人們追求更多的精神享受，使更多的人們參與旅游。在我國，由于歷史原因，農村與城市差距比較明顯，城鎮的人力資本投資不論是質量還是數量都遠遠優于農村，居民從收入到文化素質差距都比較明顯，這也是城鎮居民旅游消費明顯高于農村的一個重要原因。如表1所示，農村居民占我國總人口的70％以上，旅游人次卻不到城鎮居民的2倍，而旅游總花費更是不到城鎮居民的二分之一?？梢?，農村居民收入如得到大幅的提高，其旅游需求必將提升，為我國旅游產業的發展提供新的增長源泉。
3、人力資本投資為旅游業發展提供人力資源保障
在旅游業發展初期，主要是對旅游資源的直接開發和利用，旅游產品附加值較低。但隨著旅游業的發展，觀光旅游被文化旅游、生態旅游、工業旅游、科技旅游等高層次旅游形式所代替，而這一切的實現必須具有相應的人力資本作為保障。但在我國西部地區，旅游業的從業人員文化水平普遍不高，能力有限，不僅無法滿足消費者的更高層次要求，而且對旅游業的長遠發展造成了巨大的影響，如忽視旅游生態的保護，旅游資源的高層次開發和創新乏力等。而人力資本投資，不僅可以增加旅游人力資本存量，直接為旅游產業發展提供所必需的各種旅游人才，還可優化人才結構和強化人才的交流，為旅游產業的發展提供更多的支持。只有不斷加強人力資本的投入，大力加強員工技能培訓，提高旅游從業人員的素質，不斷引進高級旅游人才，才能實現旅游業的快速健康發展。
4、人力資本投資為旅游產業發展提供更好的社會環境
人力資本投資對旅游業發展環境的影響主要體現在對相關產業的影響和對社會環境的直接優化。由于人力資本投資對整個社會經濟發展的促進作用，可促使與旅游產業密切相關的產業鏈得以快速發展；旅游經濟的發展帶來財政收入的增長，政府可以將更多的資金投入基礎設施的建設，為旅游業的發展提供更多的支持。人力資本投資是提高人們生活水平、提高文明程度、提高環保意識等綜合素質的重要因素，無疑對優化旅游產業發展環境起到了積極的作用。
三、西部與東部人力資本投資對旅游產業發展影
響的實證對比分析
對于人力資本的實證研究，Denison(1967)、Jorgenson和Griliches(1967)通過將勞動者按照年齡、性別、教育程度進行細分，建立了不同質的勞動者與經濟增長之間的關系；Beeker(1962)首次將人力資本投資劃分為教育、在職培訓、健康、遷移等不同形式。國內多數學者都認識到了教育、健康等要素對人力資本投資的重要性，把教育和健康看作人力資本投資的具體構成形式，人力資本也是凝聚在勞動者身上具有經濟價值的知識、技術、能力、健康素質構成，是勞動者綜合素質的具體反映。但對人力資本投資指標的選取和度量是一個難題，方法通常包括受教育年限法、勞動者報酬法、學歷指數法、技術等級法和教育經費法等。人力資本是區域長期的人力資本投資以及其他因素等共同作用形成的人力資本存量和積累，所以本文對人力資本投資的計量采用費用法，利用與人力資本相關的各種費用投資作為人力資本投資的計量依據。結合旅游產業的實際，本文選取影響區域人力資本投資的主要因素，科教文衛四種經費的投入作為人力資本投資的主要計量指標?？紤]到數據的可獲取性，且政府投入是其中的主體，本文主要選擇政府的財政支出作為人力資本投資計量指標。
目前關于人力資本投資與旅游產業發展的相關研究還比較少，本文嘗試對兩者的相關性進行實證分析，并與東部地區進行對比分析。本文所述的西部地區指西部大開發所包括的12個省級地區(包括內蒙古、廣西、重慶、四川、貴州、云南、、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆)，東部地區包括11個省級地區(包括北京、天津、上海、河北、遼寧、山東、江蘇、浙江、福建、廣東、海南)。對旅游業發展的計量指標，本文主要選取2000年到2005年國內旅游人次，入境旅游人次，國內旅游收入，旅游外匯收入四個代表旅游業發展狀況的指標。
1、西部旅游業和人力資本投資與東部的對比分析
(1)西部地區旅游業與東部對比分析
從表2和表3可見，實施西部大開發以后，西部旅游產業獲得了飛速的發展，特別是國內旅游人次和旅游收入的年均增長率都與東部地區相當，即使在2003年“非典”期間，西部國內旅游收入仍然實現了小幅增長，顯示出強勁的發展勢頭；雖然西部地區國內旅游收入占GDP比重與東部相比還有差距，但增長率卻明顯高于東部地區，顯示出旅游業在西部國民經濟中的地位越來越重要。
由于西部地區的基礎設施不完善，特別是旅游高等級交通設施建設嚴重滯后，制約了入境旅游業的發展，入境旅游和旅游外匯收入增幅明顯低于東部，且在GDP中的比重比東部地區下降得更快；同時西部地區的入境旅游收入在旅游總收入中的比重要遠遠低于東部，且在2003年的“非典”期間入境旅游受到了比東部更加嚴重的打擊，直到2004年才恢復到2002年的水平，說明西部地區的旅游業發展在對入境旅游服務方面的差距還比較明顯，受外部不確定因素的影響比較大，抵御風險的能力還比較弱。
(2)西部地區人力資本投資與東部對比分析
由表4和表5中可以發現，西部地區在科教文衛各項人力資本的投人明顯低于東部。從增長速度上看，西部地區在教育、文化體育和衛生經費與東部地區的差距不是很大，落后兩個百分點左右，特別是教育經費增長與東部地區接近，這可能與實施西部大開發以后，國家對西部地區加大了基礎設施等方面的投入有關；但科技投入的增長方面，西部地區仍然明顯落后于東部地區，不僅投入費用的絕對數相對偏少，且增長幅度也明顯偏低，只有東部地區的一半左右，這可能與西部地區經濟基礎落后和對科技投入的重視程度不夠有關。但是從人力資本投資占GDP的比重的增長幅度上看，西部地區下降只有0.56％，而東部地區則下降了1.3％，說明西部地區政府對人力資本投資已經加大了力度，只是限于各種條件與東部地區還是有較大的差距。
2、西部地區人力資本投資對旅游業發展的影響與東部對比分析
本文利用SPSS統計軟件對人力資本投資的相關數據和旅游產業發展的相關數據進行回歸分析，以判斷人力資本投資對旅游業發展的影響，顯著性水平設定為0.05。由于旅游人次與人力資本投資單位不同，旅游收入是表現旅游業發展水平的核心指標，故本文在回歸分析中，旅游業發展指標僅選取國內旅游收入和旅游外匯收入。鑒于東部地區在旅游業和人力資本投資水平明顯高于西部地區，所以本文將通過對比東部和西部人力資本投資與旅游業的相關性，探索西部地區人力資本投資的差距。
(1)西部和東部整體人力資本投資與旅游業發展的回歸對比分析
科教文衛整體人力資本投資與旅游業發展回歸分析中，本文從人力資本投資總量和占財政的比重兩個方面進行分析。考慮到回歸方程的常數項顯著性水平大于0.05，故本文采用標準回歸系數，不考慮常數項，回歸結果如表6和表7所示。
根據表6分析發現，不論是國內旅游收入還是旅游外匯收入，西部地區人力資本投資效用明顯低于東部地區。國內旅游收入方面，回歸方程中西部地區的人力資本投資系數為1.73，僅為東部地區3.28的一半多一點；旅游外匯收入方面，西部地區的0.15尚不足東部地區0.58的四分之一。
科教文衛人力資本投資比重與旅游業比重回歸分析結果，如表7所示，西部地區和東部地區的差距更加明顯。國內旅游收入方面，回歸方程中西部地區的人力資本投資比重系數為0.15，不足東部地區0.34的一半；旅游外匯收入方面，西部地區的0.03僅為東部地區0.064的一半。
綜上可見，西部地區總體人力資本投資對旅游業的貢獻明顯偏低，說明西部地區人力資本投資效率較低，西部地區還需要優化投資的結構和比例。
(2)西部和東部單項人力資本投資與旅游業發展的回歸對比研究
由于各個人力資本投資項目之間具有共同的變化趨勢，進行多元回歸分析面臨多重共線性的問題，利用SPSS進行逐步回歸分析的過程中，可以發現多個對旅游業有明顯影響的指標由于顯著性較高而被排除在方程之外，難以就單個項目進行全面分析。所以本文利用單個投資指標與國內旅游收入和旅游外匯收入分別進行一元回歸。同時由于常數項的顯著性較高，故在回歸分析中仍然采用標準回歸系數，如表8和表9所示。
就表8分析中可以發現，除了科技三項費用西部地區稍高外，東部地區的各項經費與旅游收入回歸方程的標準回歸系數基本都達到了西部地區的兩倍，顯示西部地區的人力資本各項投資對旅游業的貢獻顯著低于東部。
從表9分析中可以發現，西部地區各項經費對旅游業的貢獻度，都與東部地區的有明顯的差距，除了科技三項費用為東部地區的一半以外，其他項目都在三分之一以下。這可能與國際旅游業的影響因素比較多，東部地區具有發展國際旅游的各種先天優勢，而
西部地區不僅科技落后，文化體育產業不夠發達，基礎教育和基本衛生設施更加落后，難于適應國際旅游的高層次需要。
就不同人力資本投資項目之間的對比情況看，西部地區和東部的差異并不明顯，不同項目的影響排序相同。就西部地區來看，科技經費的影響最為明顯，其次是文體廣播事業費，貢獻最小的是教育經費。從中可以發現：第一，科技投入是區域創新的主要力量，是西部地區實現旅游業結構升級優化的重要途徑。第二，西部地區的教育整體水平仍然遠遠落后于東部地區，影響人們的觀念和收入，故西部地區教育人力資本投資對旅游業的影響還不明顯；同時教育投資的效益還比較低下，西部地區必需提高教育投入的效益，使之對旅游業的發展發揮更大的作用。第三，文化旅游是西部地區的優勢產業，而文體廣播事業費對西部地區發展文化旅游具有異常重要的現實作用，所以西部地區需要加大文體廣播事業費的投入。第四，西部地區的衛生水平還異常落后，投資還主要集中在對基本衛生醫療條件的改造，而旅游業對衛生的要求相對較高，衛生投資對服務產業的促進作用還不明顯，所以西部地區的衛生人力資本投入結構需要優化和升級。
3、進一步的分析
根據前面的對比分析，西部人力資本投資還面臨著許多的問題。
(1)西部人力資本投入總量偏少導致旅游經濟落后。經濟落后是西部地區人力資本投資的最重要的制約因素。實施西部大開發以來，雖然西部地區的基礎設施得到巨大的改善，但由于西部地區經濟基礎薄弱，人民收入水平偏低，人力資本投資經費來源有限，投入量遠遠無法滿足經濟發展的需要，造成西部地區經濟發展與人力資本投資之間的惡性循環：經濟不發達－低人力資本投資－低素質的人－低勞動生產率－經濟不發達，西部地區與東部發達地區的差距在不斷的擴大。
(2)西部人力資本投資占財政支出的比例偏少。從本文的分析結果可以發現，西部地區人力資本投資占GDP的比重仍然明顯低于東部地區，考慮到東部地區的財政收入絕對數值和增長速度都明顯的高于西部地區，這種結果勢必加大東西之間的差距，使西部地區由于人力資本的缺失更加落后，必然影響到旅游業的可持續發展。
(3)西部人力資本投入效率低下。西部地區人力資本投資對旅游業發展的貢獻也明顯的低于東部地區，只及東部地區的三分之一左右，對國際旅游的貢獻與東部相比差距更加明顯。目前西部旅游業發展面臨著巨大的挑戰，特別是旅游高級人才嚴重匱乏，旅游服務質量不高，旅游科技創新等比較落后，制約旅游業又好又快的發展。西部地區旅游業要實現快速健康發展，必須提高人的素質，大力提高旅游服務質量，改善人力資本投資的效益。
四、改善西部地區人力資本投資的對策
1、西部地區必須重視人力資本的發展，做好旅游人才發展規劃，加大人力資本投資，增加人力資本存量
世界銀行研究表明，勞動力受教育時間每增加一年，就能提高勞動生產率9％。確立人力資本發展戰略，加大人力資本投資，提高旅游從業人員的素質是西部旅游經濟發展的根本保證。中央和地方要進一步增加中西部地區的教育經費投入力度，多渠道、多形式鼓勵全社會共同關心和資助中西部教育投入。同時還要實現制度創新，拓寬投融資渠道，加大人力資本投資，促進經濟增長以物質資本投資為主向人力資本投資與物質資本投資相協調的方向轉變。通過對人力資本的“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本，人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；社會資本表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中，信任也是生產力，這兩種資本結合有利于創造和維持旅游業持續的競爭優勢。
2、完善人力資本市場機制
西部地區要采取積極措施引進高級旅游優秀人才，建立和完善人力資本的價值評估機制，實現人力資本產權激勵，不斷優化環境，真正把政策落到實處，切實做到事業留人、感情留人、政策留人。通過產權利益驅動，激發人的積極性，實現各產權主體利益目標，有利于推進和合理引導社會的人力資本投資，并在實現人力資源合理配置的基礎上，提高人力資本效率，促進旅游經濟快速增長。
最早提出的人力資本投資決策模型是教育模型[4],該模型假定人力資本承載者一旦完成正規教育后,不再有其他人力資本投資行為。但實際上,承載者在結束正規教育走入市場后的整個經濟生命周期內,會有在職培訓等對技術能力和生產能力的投資,對此,貝克爾首次提出了在職培訓模型[5],將企業納入投資主體的范疇。教育模型和在職培訓模型都只是對人生某一階段的某種人力資本投資的決策分析,實際上,在承載者一生中可能會有多次、多種形式的投資,這些投資分布在生命周期的不同階段,因此后續的人力資本投資決策研究是建立在承載者生命周期的基礎上的。本文以經濟生命周期作為考察時期,分析個體應對人力資本存量貶損的投資策略選擇。在研究中,不單獨選用教育模型和在職培訓模型,而是選用凈現值法和內部收益率法,其核心思想為:在人力資本投資決策的時點上,投資必須有利可圖,否則,放棄投資。
(一)凈現值法個人人力資本投資遵循效用或收益最大化原則,決策的主要參考因素是投資成本和收益:把未來收益與成本按預定的貼現率進行折現,比較兩者的差額,如果差額為非負值,那么投資可行;否則,放棄投資。該模型可以表示為Q=Σti=1Bi/(1+r)i-Σnj=1Cj/(1+r)j0(1.1)其中,Σti=1Bi/(1+r)i為投資收益現值(i=1,2,……,t),Σnj=1Cj/(1+r)j為投資成本(j=1,2,……,n)。如果凈現值Q的值為非負值,則投資可行;反之,放棄投資。
(二)內部收益率法運用內部收益率法,人力資本投資決策遵循的原則為:若要使投資有利可圖應選用多大的貼現率。內部收益率是個人所能接受的最低利息率,它大于或等于其他投資的報酬率。計算內部收益率,可以繼續沿用凈現值法的基本假設條件。首先,令B=C,求出r值,即Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Cj/(1+r)j(1.2)如果r大于等于其他投資的報酬率,則該項投資可行;反之,放棄投資。
二、應對人力資本存量貶損的投資策略
引致人力資本存量貶損的原因不同、貶損形式的差異會導致承載者投資策略選擇的差異性?；谫H損的投資意圖不外乎補償與防范兩種,二者分別或共同成為應對存量貶損的主要策略[2][5]。在應對貶損的投資策略研究中,仍然選用上述兩模型,并加入存量貶損因素對之進行修正。
(一)防范型投資策略該策略的核心思想是“防患于未然”,針對可能的存量貶損,通過先期的預防性投資降低貶損風險。投資決策遵循的原則為:通過追加防范型投資以期能確定地獲得既有投資的預期收益,使之至少能夠保值。因此,在防范型投資模型中,考慮到可能的存量貶損,仍然獲得先期投資決策中預期的投資收益,實際付出的投資成本還要增加防范型投資部分。
1.決策模型一:凈現值法若投資決策選用凈現值法,則投資的凈現值Q1的計算公式為Q1=Σti=1Bi/(1+r)i-[Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p](2.1)其中Σm+up=uCp/(1+r)p代表為預防人力資本存量貶損而付出的人力資本投資成本,t代表從既有人力資本投資時點到經濟生命周期結束的時間長度,n代表既有人力資本投資成本支出的時間長度,m代表防范型人力資本投資的成本支出時間長度,u代表在既有人力資本投資決策后的第u年發生防范型人力資本投資決策。如果兩種人力資本的決策時點相同,則在決策時點上,若凈現值Q1的值大于等于零,那么這項投資可行;若凈現值Q1的值小于零,則放棄該投資。
2.決策模型二:內部收益率法若投資決策選用內部收益率法,則計算內部收益率r值的公式為Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p(2.2)如果r大于等于其他投資的報酬率,則該項投資決策可行;反之,放棄投資。顯然,根據公式2.2計算出的內部收益率會比公式1.2中的內部收益率低些,這是考慮到防范型投資成本而對內部收益率進行修正的結果。
(二)補償型投資策略在補償型投資策略中,若仍要獲得既有投資的預期收益,實際付出的投資成本還要增加補償型投資部分。
1.決策模型一:凈現值法假定在年以后既有人力資本發生存量貶損,若選用凈現值法,人力資本投資的凈現值Q2的計算公式為Q2=[B1+Σt-ui=1B1t/(1+r)i+δ]-[C1+Σmc=1Cc/(1+r)c](2.3)其中,B1為在u年內已經獲得的投資收益(0≤u≤t);Σt-ui=1B1i/(1+r)i是在人力資本發生存量貶損后,在剩余的投資回收期內能夠獲得的投資收益;δ是因存量貶損減少的收益;C1代表已經發生了的既有投資的實際成本;Σmc=1Cc/(1+r)c代表補償型投資成本。在決策時點上,如果凈現值Q2的值大于等于零,那么這項投資可行;反之,放棄投資。需要特別指出一點,補償型投資遵循的原則與防范型投資遵循的原則有相似之處,但決策的事實依據不同,且二者的決策時點不同。防范型投資的決策時點選在存量貶損發生前;補償型投資的決策時點選在存量貶損后,滯后于先期的投資決策,為簡化分析,此處補償型投資決策時點選在初始的存量貶損時點上。關于補償型投資決策時點的說明:第一,B1代表截止到既有投資發生存量貶損的時點上,其為承載者帶來的實際收益;C1代表截至既有投資發生存量貶損的時點上,既有投資的實際投資成本。由于補償型投資發生在既有人力資本存量貶損之后,故折現法不適于計算已經發生的成本和收益。第二,Σt-ui=1B1i/(1+r)i表明從既有人力資本發生存量貶損的時點開始到投資周期結束時既有投資的收益,該收益值與在u年內已經獲得的收益B1的和小于在既有投資決策時點上的預期收益;Σmc=1Cc/(1+r)c表明從既有人力資本發生存量貶損的時點上,為逆轉貶損帶來的投資收益下降趨勢所做的補償型投資成本。
2.決策模型二:內部收益率法若選用內部收益率法,則計算內部收益率r值的公式可由公式2.3整理得到B1+Σt-ui=1B1i/(1+r)i+δ=C1+Σmc=1Cc/(1+r)c(2.4)其中,根據公式2.4計算出的內部收益率會比公式1.2中的內部收益率低些,這正是考慮到補償型投資成本而對內部收益率進行修正的結果。
(三)兩種投資策略的比較
1.共同點。二者都旨在保證先期的既有投資能夠至少獲得既定的預期收益,即人力資本存量保值,但實際投資結果具有不確定性。第一,人力資本保值,獲得了既定投資決策時點上的預期總收益;第二,人力資本增值,所得收益大于既定投資決策時點上的預期總收益;第三,投資失敗,人力資本仍然不以人的意志為轉移地發生了存量貶損,或貶損態勢未得到逆轉。
2.不同點。二者的不同點表現在后續投資決策時點的選擇上。第一,防范型投資策略的決策時點主要選在發生存量貶損前,或者與既有投資決策時點相同,或者滯后于既有投資決策時點。第二,補償型投資的決策時點主要選在發生存量貶損后,顯然滯后于先期的既有投資決策,為簡化分析,將該時點選在既有人力資本發生存量貶損的時點上。
三、兩種投資策略的應用
在既有投資決策的基礎上,配合必要的補償與防范型投資決策,使承載者向市場提供與需求匹配的人力資本,是使人力資本存量保值與增值的必然選擇。然而,引致貶損的原因是不同的,貶損的形式也有差異,另外,不同承載者在其生命周期不同階段的投資選擇也不同,故基于防范與補償存量貶損而選擇的投資策略也是迥異的[2]。
(一)基于貶損原因的策略選擇應對存量貶損的投資策略選擇取決于存量貶損的原因(如表1所示)。
1.由人力資本創造收入的能力、拓展收入空間能力下降引發的存量貶損,既需要通過前期的防范型投資在一定程度上預防存量貶損的發生,也需要后續的補償型投資使承載者的人力資本存量至少恢復到貶損前的水平。
2.人力資本閑置將人力資本暴露于存量貶損的風險中,前期的防范型投資是必要的。人力資本處于閑置狀態時,承載者后續人力資本投資的機會成本比較小,可見,人力資本閑置時做防范型投資也是可行的。如果在閑置期間人力資本正經歷著貶損,則需要做補償型投資。
3.人力資本承載者非正常永久性退出勞動力市場,那么后續的人力資本投資對其創造收入、獲得收入機會顯然沒有意義。無論是從個體層面上考慮,還是從群體層面考慮,防止提前非正常永久性退出勞動力市場,關鍵在于前期的防范型投資。這種防范型投資囊括了基于生理和心理健康的投資,通過保持、改善、提高生理健康狀況延長勞動力市場活動時間;通過心理健康投資陶冶情操、提高道德修養,防范因為誤入歧途受到法律制裁而永久性退出勞動力市場。
(二)基于貶損形式的策略選擇應對存量貶損的投資策略選擇取決于存量貶損形式(如表2所示)。
1.無形貶損與有形貶損。其一,應對非市場性因素引致的人力資本存量有形貶損重在前期的防范型投資,以減少有形貶損發生的可能性。一旦有形貶損發生,基于健康的支出是非常必要的,但該項支出不一定具有投資性質:如果人力資本承載者永久性退出勞動力市場,該項健康支出不具有投資性質,不能稱作補償型投資;如果人力資本承載者的勞動能力仍然存續、仍然是人力資本市場之一分子,則這種健康支出是后續的補償型人力資本投資。其二,應對市場性因素引致的人力資本存量無形貶損既需要前期的防范型投資也需要后續的補償型投資。
2.可逆貶損與不可逆貶損。其一,發生可逆性貶損時,因為存量貶損的事實可以通過后續的人力資本投資得到逆轉,因此,選用補償型投資策略應對貶損。當然,在可逆性貶損發生前的防范型投資也是非常必要的。其二,發生不可逆貶損時,該人力資本存量貶損的事實已無法逆轉,應對此種存量貶損需要采用前期的防范型投資策略。
(三)基于承載者經濟生命周期的策略選擇本文的經濟生命周期指從承載者進入到永久性退出人力資本市場之前的時間周期,將經濟生命周期分為前期、中期和后期三個時段。
1.前期。前期是承載者剛剛進入市場的階段,其人力資本存量水平比較低,但學習能力最強,處于人力資本增值的時段,其人力資本存量在短時期內貶損的概率較小。故應對可能的貶損主要選擇防范型投資策略。人力資本投資以遷移、職業和/或行業轉換、繼續接受正規教育、在職培訓等獲得更高收入和更高人力資本存量的投資為主。
2.中期。中期人力資本存量或達到經濟生命周期內的最高水平,或開始貶損。對第一種狀態,承載者更多地選擇提高工作效能的投資以防范健康存量貶損;對第二種狀態,防范健康存量貶損的工作效能投資必不可少,同時要選擇補償型投資。因為人力資本投資效率低、成本高、收益期短,中期的補償型投資選擇空間比較小。就投資形式而言,可承受的地域上的遷移、空間上的職業和/或行業轉換為首選;而后續的正規教育、在職培訓等成為次選。
3.后期。該時期接近退休,人力資本存量變得很少,實際分配給人力資本投資的個人資源也很少。因為,雖然補償型投資的機會成本相對較小,但健康存量貶損導致投資效率很低,且回收投資收益的時間非常有限,導致該階段的投資少。故雖然該時期存量貶損程度很大,但承載者幾乎不作任何基于知識和技能的補償型投資,卻更多地選擇基于健康的補償型投資,旨在提高工作效能,至少維持其既有健康存量和人力資本價值存量。
(四)基于承載者既有人力資本的策略選擇承載者既有人力資本形式和水平的差異,會帶來投資選擇的差異。本文重點探討一般型、技能型、管理型和企業家型人力資本存量貶損的投資策略選擇。人力資本具有向下兼容性,其水平越高,應對存量貶損的選擇空間越大;反之,亦反然。
1.一般型人力資本。一般型人力資本存量水平低,貶損風險最大。由于該人力資本無法進一步向下兼容,貶損對承載者的影響相當大,故既要注重前期防范型投資(既然已經確定貶損的風險大于其他人力資本,未雨綢繆就勢在必行),也要注重后期補償型投資(既然貶損后果不堪設想,更要注重后期補償)。
2.技能型人力資本。在技術飛速進步的時代,技能型人力資本面臨著被替代的風險,故防范與補償型投資都非常必要。由于人力資本可以向下兼容,承載者應對貶損的選擇空間比一般型人力資本大。
3.管理型和企業家型人力資本。與前述人力資本不同,在投入使用過程中,管理型和企業家型人力資本存量貶損的概率很小。由于本身的稀缺性和較強的向下兼容性,該類人力資本具有較低的供給價格彈性和較高的需求價格彈性,其市場供求狀態抑制了存量貶損的態勢。實際上,在投入使用過程中,該類人力資本是不斷增值的,其存量貶損主要表現為健康存量貶損,故應對貶損的投資主要是基于健康的補償與防范型投資。
(五)基于不同市場條件的投資選擇人力資本存量貶損是源自人力資本市場的概念,不同市場條件下的存量貶損的應對策略具有差異性特征。既有人力資本及相關人力資本的市場供求條件、技術進步的速度和方向、相關資本的技術條件和市場供求狀況都影響著應對存量貶損的投資策略選擇。
(六)應對存量貶損:以高校教師、大學畢業生、下崗人員為例本文以高端和低端人力資本為例,重點分析應對可逆、無形貶損的投資策略,充分考慮到年齡因素的影響。
