時間：2023-05-30 08:37:25
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新時代企業人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業而言，將勞動人事轉型為現代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內部人員的工作積極性，這些對于企業文化的積累和企業經濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業可持續發展戰略的落實。
一、企業人力資源管理的內容
（一）選擇合格的人才
企業在生存和發展過程中，人力資源管理十分重要，企業要依照自身實際情況和行業背景，設計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業人力資源部最為關鍵的工作即是為企業招收和選拔有用之人，為企業獲得經濟效益打下扎實基礎。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業發展的主要內驅力，因此企業加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業獲得更多優秀人才，進而為企業創造更多經濟效益。
（二）不斷的培養人才
企業招聘獲得的人才是企業的資源之一，企業要吸收人才，只有加強對人才的培養，做好人才培養工作，才能更好的提升人才的整體素質和敬業精神，才能提升人才對企業的忠誠度，進而為企業的發展貢獻更多力量。
（三）開展人才管理工作
企業的人力資源管理部門的一項主要工作即是對企業員工進行管理，通過制定合理的員工準則，加強績效評估系統的執行力，在實際管理工作中，通過一定的獎懲機制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強企業整體工效。
二、人力資源管理與企業經濟效益
現代企業的人力資源管理不單單能夠為企業提供智能化支持，也能決定企業能夠提升多少經濟利益。
（一）核心本質是創造效益
企業生產運營的最終目的是獲得最大化經濟效益，相比而言，現代化企業更容易擁有先進工藝、現代化設備和生產規模，但往往最為缺乏的就是優秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業的可持續發展戰略就只能是空談。現代化企業管理工作的目標就是為企業提升更多發展空間，獲得更多經濟效益，人力資源管理工作是企業管理工作的核心所在，企業評估其經濟效益時的主要依據是產出和投入之間的差額，而企業獲得經濟效益的保證則是企業員工的辛勤付出。構成企業的基礎元素就是企業的每一個員工，企業創造經濟效益的過程，實際上也是企業人才付出的過程，企業只有通過有效的管理工作，調動企業員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業員工的忠誠度，這樣才能保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。
隨著科學技術的發展，人力資源部門在企業中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業而言是一筆巨大財富，而企業如何吸引、選拔和培養人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業、環境、事物之間的關系進行梳理，提高對企業員工的有效管理程度。企業通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發，在同等成本投入下提升企業經濟效益，換而言之企業進行人力資源管理工作的目標即是創造更多效益。
（二）員工效率高低是企業人力資源管理優劣的直接體現
企業的生產資源中，人力資源是最為關鍵的一項，并直接決定企業經濟效益的高低，企業生產經營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開放的社會和全球經濟一體化的到來，影響現代化企業發展的因素有很多，例如企業的資金投入、工藝水平、企業品牌價值、企業消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業的人才培養工作也無從展開，企業員工的工效也不高，進而導致企業難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應出企業自身的人力資源管理水平。
三、提高企業經濟效益的人力資源管理途徑
（一）激發員工的積極性和創造性
新時代的人力資源管理工作強調以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎上，系統化的對員工進行管理，對于員工資源，企業更多的是采取保護、培養和引導工作。對于企業而言，人力資源管理的主要目的是為企業吸引和培養更多人才，使得企業的無形財富增多，保證企業能夠更好適應復雜的市場環境變化。
新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學家、哈弗大學教授威廉詹姆士通過研究對企業員工激勵效果時發現，按時間收入的員工通常只能發揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結果表明，員工的工作潛力是巨大的，關鍵在于如何通過合理的激勵機制對其進行挖掘。企業人力資源管理工作應基于企業戰略角度，進行觀念更新，制定適用于企業的激勵方式，并提高激勵機制的落實程度，企業應單獨設立落實激勵機制的部門，獨立于其他部門以外，以便更好的進行全局管理，充分激發員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業整體工效。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關鍵
企業如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發揮員工的最大工作能量，是企業人力資源管理工作的關鍵所在，只有企業已有員工能夠更好的發揮其崗位才能，企業才能真正提升其市場競爭力。企業人力資源管理部門對于人才的充分利用，關鍵在于以下三點：
第一、實行能力定崗。企業通過依照能力定崗位的方式，保證企業能夠充分利用人才的學識、經驗和責任心。企業應改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養人員的方式，設定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設崗的模式已成為很多企業進一步發展的約束。企業員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發揮。
第二、實行結構合理原則。企業在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業整體布局，企業各部門的人才配備應采取優勢互補、相輔相成的原則。
第三、尊重人員流動。企業各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機，降低工作積極性和責任心，使得部門工效逐漸降低。企業的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態中保證人力資源配置處于最優狀態。
四、結束語
人力資源管理工作是企業創造經濟效益的基礎保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業員工的工作創造性和積極性，幫助企業獲得更多經濟效益，直接決定了企業能否維持長期發展，能夠在激烈的行業競爭中立于不敗之地。
一、知識經濟與高校人力資源管理
（一）知識經濟的簡要闡述
知識經濟是農業經濟，工業經濟相對應的一個概念，前者以知識等無形資產為基礎，后者以物質等有形資產為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經濟合作與發展組織就對知識經濟做了較為明確的規定，知識經濟即直接依據知識和信息的生產，分配和使用而建立的經濟。
（二）知識經濟對高校的人力資源提出新要求
首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經濟環境下以知識密集型企業為主的用人要求；其次，加強對學生創新思維，多角度思維的培養，提高學生創造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。
二、當代高校中人力資源管理中存在的問題
（一）對教師缺乏科學管理機制
高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經驗，留學經歷，很少學校關注教師的創新能力，是否具有豐富創造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調教學中對學生創新能力和創造力能力的培養。更為重要的是，大多數學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創新，照本宣科現象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。
（二）高校擴招使得人力資源緊缺
近年來，擴招在高校中成為普遍現象，高校常常通過新增熱門專業，擴大原有專業的招生人數來達到獲得一定的經濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據學校本身的現實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。
（三）沒有對人力資源進行統籌規劃
高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統籌管理，這就使得教師在年齡結構、學歷結構、職稱結構等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。
（四）教師評價系統不健全
高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創新思維、創造力的培養并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。
三、高校如何科學有效的進行人力資源管理
（一）建立科學的人力資源管理制度
在知識經濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創新能力，將其作為新教師考核的重要依據；其次，對于已經入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養，讓其能夠學習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。
（二）以人為本，以學生為本
高校要擺正自己的定位，要為建設特色社會主義源源不斷地輸送現代高素質人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯系，讓高校人力管理制度更好的發揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。
（三）吸收外國高校先進人力管理經驗
經濟信息是信息和經濟相互融合而形成的有機整體，是對社會經濟運行的屬性及其有關特征的一種客觀描述，是社會經濟活動的各種發展變化及其特征的真實反映。一方面，經濟信息是信息的一種，因此它有信息的一般屬性，即它是一個多元化、多層次、跨學科、動態化的復雜知識體；另一方面，它作為當前社會信息分類中的一種，又有其獨特之處，即它主要是關于經濟活動及其發展變化的反映。
到目前為止，人類社會已經經歷了三次工業革命，第一次工業革命是以蒸汽機的發明與使用為標志，第二次工業革命是以電力的廣泛運用為標志，第三次工業革命是以計算機的發明使用為標志。有人預言，人類社會將在不遠的未來跨入以信息技術發展使用為標志的第四次工業革命。當今世界，在電子信息技術高速發展的過程中，美國、日本、歐洲等發達國家憑借著其領先的高科技技術和強大的技術研發能力，全力推進社會各方面的信息化，尤其是經濟的信息化。同時，歐美等發達國家利用先進的經濟信息化已經和繼續占領著未來世紀的一個又一個戰略制高點，在開發宇宙未知空間，獲得更多超額利潤，爭奪各種發展機會和話語權的同時，較為主動的影響著世界格局的演化。
在新一輪的全球經濟信息化的浪潮中，各國政府努力抓住機會，積極采取有效措施開發利用現代化信息技術和信息資源，充分發揮信息資源的經濟價值，推動本國經濟、科技和社會的協調可持續發展。1993年美國政府率先推出“信息化高速公路”計劃，隨著信息化浪潮席卷全球，歐洲各國，亞洲四小龍和日本等國也紛紛推出了本國的“信息高速公路”計劃，掀起了一場全球性的信息高速公路建設熱。各國試圖通過快速、高速的經濟信息化來促進國民經濟的大幅度增長，增強本國的綜合實力。
經濟信息資源研究的理論支持
（一）信息經濟學的研究對象
所謂信息經濟學，就是以信息為主要研究對象的一門科學。具體而言，它是分析信息及信息的處理對于經濟活動所產生影響的科學。由于信息經濟學這門學科的發展歷史還比較短，而它的研究對象相對十分復雜、龐大，并且隨著現代社會的發展又是不斷變化的，因此該學科的發展還不是很完善，還存在很多需要研究的地方，信息經濟學的完整體系尚在形成之中。截至目前為止，信息經濟學的發展分為兩個截然不同的分支。主流的信息經濟學主要是基于微觀的不確定性去構筑該學科的理論體系。我們知道，西方經濟學強調市場經濟在資源配置中的基礎性作用，但是它同時指出，市場存在失靈現象，其中的一個原因就是信息不對稱。由于參與者雙方所掌握的信息是不對稱的，因此最終的經濟結果就不是完全符合市場規律的，它與所掌握的信息的多少及重要性有關。信息經濟學是近年來西方經濟學研究的主流方向，它致力于研究信息對經濟活動某方面的效益影響方面，為了克服不對稱信息對經濟主體的作用，處于信息劣勢的一方在經濟活動當中需制定某種激勵機制，去自動校正和調整不對稱信息的影響。信息經濟學的另外一個分支則更偏重于宏觀的層面，其基本出發點是：物質、能量和信息是構成客觀世界的三大要素，對信息重要性的認識，不應僅僅局限于微觀活動中的具體作用方面，而應該從更宏觀的角度去考慮信息對經濟的作用和影響。它主要是從這三者的相互關系及其相互作用的角度去研究信息資源對經濟活動的作用。
（二）信息經濟學的核心內容及其理論支持作用
前言：近幾年，知識更新速度越加快速，企業在經營建設中所需要面對的市場環境越加復雜。在這種情況下，企業如何提高自身競爭力，保證企業可持續性發展建設，是企業發展建設中的關鍵性問題。知識經濟最基本要是就是知識與經濟，對于戰略性人力資源管理工作具有重要作用。
一、知識經濟的人力資源觀念
伴隨著社會不斷發展建設，經濟發展模式逐漸開始向知識靠攏，知識已經成為時展進步的核心，通過科學技術的觀點直線，人力資源工作對于創新性及激勵性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識經濟背景之下，戰略性人力資源管理工作發生了本質性轉變，傳統人力資源戰略管理工作核心在知識經濟下重新轉變，人力資源做起企業經營建設的戰略性資源，已經成為提高企業在市場中競爭力的關鍵因素。首先，人力資源戰略成為知識是組織戰略的核心因素，也是企業戰略布置關鍵因素。企業為了能夠應該多樣化的市場環境，對于人才的知識技能開始越加關注，希望能夠通過人才提高自身在市場中的競爭力。其次，知識經濟中，社會對于人才技能及知識都提出了更高的要求，復合型人才是目前社會急需的一種人才類別，企業人力資源管理過程中對于人才創新力及創造了的培養十分關注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質性轉變，這也都是知識經濟下戰略性人力資源管理主要內容。
二、知識經濟與戰略性人力資源管理所面對的挑戰
在新的市場環境之下，企業對于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發展過程中，還存在較多挑戰。想要充分發揮知識經濟與戰略性人力資源管理所具有的優勢，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學合理的戰略性人力資源管理工作。
（一）創新人力資源管理觀念勢在必行
在知識經濟大體背景之下，人力資源管理工作已經發生了本質性住那邊，管理要素在變化，在企業間經營建設中的作用越加突出，創新人力資源管理觀念已經勢在必行。經濟全球化建設中，戰略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對于先進管理觀念及方式都十分重視，進而希望保證戰略性人力資源管理與知識經濟相吻合。
（二）人才戰略性地位的突出
在知識經濟中，技術、管理等方面的創新都是經濟重要載體，對于戰略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識經濟背景之下的戰略性人力資源管理工作，應該提高對于人才戰略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對于企業可持續發展建設具有重要作用。
（三）人力資源戰略管理成為企業改革工作的主要內容
在企業傳統管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識經濟中，人力資源管理工程已經成為企業經營建設核心因素，企業改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業改革來說，怎樣掌握戰略性人力資源管理工作對于企業的重要性，提高自身競爭力，是企業人力資源管理工作重點關注的內容。
三、知識經濟與戰略性人力資源管理的策略
（一）構建人才戰略理念，形成人才資源的戰略基礎
企業傳統人力資源管理工作，主要工作內容為人事管理，人才戰略理念并不限制。在知識經濟中，戰略性人才資源管理模式，應該突出人才戰略理念的重要性，構建新型人才管理方式，進而保證人力資源管理與知識經濟背景相吻合。人力戰略管理工作首先應該對于人力資源進行總體性規劃，保證人力資源管理工作配置最優化，其次在人力配置利用上面，應該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對于人才知識及技能的關注。
（二）健全人力資源管理機制，優化與調整人力資源結構
市場經濟背景之下，知識經濟對于人力資源結構調整更加關注，同時提高人力資源結構最優化也是戰略性人力資源管理工作的核心內容。完善的人才競爭模式，才能夠促進戰略性人力資源的建設，為企業經營建設營造良好的內部環境。
結論：簡而言之，在知識經濟中，戰略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經成為提高企業競爭力的關鍵內容。戰略性人力資源管理工作落實過程中，不僅僅應該形成戰略性人力資源管理觀念，讓理論指導有關管理工作的開展，還應該積極構建管理機制，形成完善的人才配置機制與競爭機制，推動戰略性人力資源管理工作的落實，為企業經營建設營造良好的內部環境。本文僅僅對于知識經濟與戰略性人力資源管理工作簡單分析，僅供參考。
參考文獻：
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[3]張麗曼.試論知識經濟時代國企人力資源管理的創新觀念
一、人力資源管理的內涵
（一）核心概念
資源的具體含義就是人們在實際的生產過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經濟學科中的一個專業詞匯。對于社會經濟發展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內，同時也包含勞動人員的道德素質和個人修養。
（二）人力資源管理的目標和特點
對于人力資源管理而言，能夠將人具有的主觀能動性和人的價值最大限度的發揮出來，人力資源管理的最終目標就是培養全面發展的高素質人才。人力資源管理的特點主要包括以下幾方面內容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓，要適當采取激勵的形式，促進員工的綜合素質提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優化的配置，人力資源管理不僅僅承擔著工作計劃、具體的工作流程規劃，同時還承擔著協調多方關系的重要任務。人力資源管理工作側重點在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現，不僅僅對于人員的工作調配有所重視，對于人才的培養也十分的重視，培養人才、發掘人才。
（三）人力資源管理的內容和基本職能
人力資源管理的工作內容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規劃，人員的職務分配與評判，對于員工的管理培訓等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業或者其它組織能夠留住人才，對人才進行激勵，將人才具有的價值最大限度的發揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養;人才潛力與價值的開發。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨存在的，它們之間存在著十分緊密的聯系。
（四）人力資源管理的內涵
人力資源管理就是應用有效的、合理的、科學的手段，實現人力資源最佳優化的配置，注重對于人才的應用和培養，人力資源管理涵蓋的內容十分的廣泛。現階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發性，應用科學化的管理手段，將人與事進行最佳合理的搭配，使得崗位和職務配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發揮出來。在企業或者其它組織中，人與職務和崗位能夠有效的協調，人與人也能夠達到良好的合作狀態，增加組織具有的凝聚力和向心力，達到組織和構成成員的共同進步。隨著組織的不斷發展，構成成員能夠獲得更多的發展機遇，這樣對于人員潛力的發掘，進一步促進組織的發展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進先進的管理理念和先進的管理方法，科學發展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實，同時，也使得人力資源管理對于經濟可持續發展的重要性越來越顯現出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關注，將我國人力具有的優勢全面展現，與社會發展需求實現同步，保證我國經濟可以走可持續發展道路[1]。
二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系
可持續發展理念最早體現在環境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續發展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經漸漸發展成為一個獨立并且十分成熟的體系?？沙掷m發展的基礎內容是生態環境的可持續發展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續發展，二可持續發展理念的核心內容就是經濟可持續發展。人力資源管理與經濟可持續發展之間的聯系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。
（一）經濟可持續發展的意義
對于實現經濟的可持續發展主要有三大基本要素，第一就是使得經濟市場的供求關系能夠出一個平衡的狀態，第二就是應用有限的投入得到巨大的產出，促進經濟的發展。第三方面就是對于產業結構不斷地進行改良和優化，適應現代化的發展需求。想要實現經濟的可持續發展，那么主要的切入點就是人力資源管理。對于經濟可持續發展的內涵進行深入的解析，我國經濟市場需要堅決的避免供不應求或是產品供應大于市場需求的不良情況出現，將經濟的穩定、持續發展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經濟的發展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環境破壞為代價，守護我們賴以生存的家園。目前社會已經全面的步入了經濟快速發展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學技術的發展也是日新月異，一些新型的產業也不斷的產生，所以對于經濟結構要給予更多的重視，要使得經濟結構一直處于健康狀態中，該內容也是保證我國經濟可持續發展的關鍵和重要基礎。
（二）經濟可持續發展對于人力資源的需求
經濟增長的形式需要進行轉變，以往我國對于經濟增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經濟走可持續發展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉變為精細化管理。經濟增長的方式也需要從強調速度，轉變為強調效益。對于各項資源進行科學的管理，優化的配置，是我國經濟實現可持續發展的必然需求。經濟發展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因為其它資源的配置都需要站在人力資源的基礎上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經濟資源轉化為實際效益的效率有著關鍵性的影響。
在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經濟不斷增長的必經之路。對于我國的教育領域而言，對于高素質人才的培養，一直都是我國教育領域專注的重點內容。對于人力資源的開發和應用，對于經濟實現可持續發展是非常重要的，人才隊伍的建設才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰地，才能夠保證人力資源管理對經濟發展的促進作用全面的發揮出來[2]。
（三）人力資源取替自然資源促進經濟實現可持續發展
引言：
隨著我國社會經濟的快速發展，人才的作用越來越顯著，通過人力資源管理，能夠對人才的分布、人才的素質以及人才的儲量等進行協調管理，進而可以充分發揮出人才的作用，促進區域經濟的快速發展。人力資源管理是促進區域經濟發展的重要措施，同時也是區域經濟發展的重要基礎和前提保障。而區域經濟的發展，又可以提升人力資源管理水平和管理效果，二者之間相輔相成，相互促進，共同發展。
一、人力資源管理與區域經濟發展之間的關系
（一）人力資源管理為區域經濟發展提供有力的保障區域經濟是指區域內所有人口通過智慧和勞動所創造出來的綜合經濟。而人力資源管理是指為了提升區域內所有人口所創造的綜合經濟，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和勞動，創造更多的綜合經濟。由此可見，人力資源管理與區域經濟之間有著十分密切的關系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能創造更多的綜合經濟，才能促進區域經濟的發展。因此，人力資源管理為區域經濟發展提供有力保障。在人力資源管理過程中，通過提升知識存量，可以推動區域經濟的發展與進步。創新企業的發展，需要注重加強對勞動力與資本的利用。而在綜合實力強的企業中便可以實現人口質量的強化。通常情況下，在人力資本豐富的過程中，所產生的研究結果會存在一定的差異，研究結果會呈多樣化的趨勢，通過人力資本豐富可以使資本投入和勞動力投入遞減效應降低。這會促進區域內的發展效率，提升區域經濟發展水平。除此之外，儲存人力智能能夠在很大程度上提升知識生產效率，促進發展效益與研究效益的提升。所以，針對產業中的培訓對象，應盡量針對文化程度高的員工進行培訓，以便實現人力資本的儲存，提升知識生產效率。
（二）人力資源結構會影響區域經濟的發展目前，由于我國人口眾多，勞動力資源豐富，因此，我國勞動力資源呈現出了勞動力多的情況。另外，由于我國義務教育開展相對較晚，因此，大部分勞動力的文化水平不高，尤其在農村地區的勞動力資源，普遍沒有接受過高等教育，這使得我國勞動力資源也會呈現出質量差的情況。這種質量差主要表現在知識儲備上的不足，同時在科技水平層面上的差距則更加明顯。這種差距的存在，會影響到區域內部人力資源成本的積累量。人力資源差距越大，則區域內部人力資源成本積累量下滑的程度越明顯，如果任由這種趨勢發展下去，會對區域經濟的發展帶來十分不利的影響。這種情況充分證明了提升人力資源勞動力文化水平的重要性。在人力資源管理過程中，應給予提升勞動力文化水平以更多的關注，不斷優化人力資源整體結構，為區域經濟的發展提供更加有力的支持與幫助。
（三）人力資源管理有助于拉動區域消費的增長拉動內需是促進我國經濟增長的主要方式之一，對于區域經濟的發展而言，拉動區域消費的增長也同樣具有十分重要的作用。在人力資源管理過程中，可以提升人才隊伍的整體水平，創造出更多新的經濟增長點，同時也可以帶動區域的投資需求，促進區域經濟的發展。區域經濟的發展，能夠提升人們的生活水平，增加人們的消費能力，拉動區域消費的增長。與此同時，人力資源管理不僅可以提升區域消費水平，而且還能推動區域消費結構的不斷升級，實現投資與消費的共同發展。人口消費能力的提升可以拉動消費增長，促進區域經濟發展，而區域經濟發展，又可以提升區域人口的經濟收入，增加區域人口的消費能力，進而會進一步的拉動消費需求。如此一來，便形成了良性循環，實現了人力資源管理與區域經濟發展的共同進步。
二、人力資源開發過程中存在的問題
（一）人力資源開發意識不強，人力資源開發措施不合理我國是世界上的人口大國，勞動力資源十分豐富。在此背景下，一些企業往往會錯誤的認為我國的人力資源取之不盡用之不竭，不注重人力資源的開發，人力資源開發的意識不強，沒有充分的認識到人力資源開發的重要性。這種錯誤的觀點和想法會嚴重影響企業人力資源管理效果，導致企業的人才隊伍素質不高，并且長時間得不到提升，使員工的工作能力無法滿足實際工作的要求，無法高質量的完成崗位工作，這必將會給企業的發展帶來不利影響。除此之外，即使一些企業認識到了人力資源開發的重要性，并且積極進行人力資源開發，但是所采用的開發措施往往存在很多不合理因素，很多人力資源管理措施得不到有效的落實，難以發揮出人力資源管理的作用，導致人力資源開發效果不理想。
（二）人才結構不合理在我國經濟發展過程中，人才發揮了至關重要的作用，以往，我國比較缺乏高素質的人才，因此會給經濟建設帶來十分不利的影響。而隨著我國“科教興國”戰略實施以來，高等教育規模不斷擴大，高等教育水平不斷提升，使得高校每年都能夠為社會輸送大量的高素質人才，這為我國的經濟建設提供了有力的人才支持，對于促進我國社會經濟的發展具有十分重要的意義。但高校的不斷擴招，使得每年都會產生大量的高校畢業生，再加之市場對人才的需求量不斷降低，導致人才出現了飽和現象。很多高素質人才得不到適合的工作崗位，轉而從事一些要求較低的工作，造成了大量的人力資源浪費。除此之外，我國還面臨著專業性人才不足的問題。很多高校畢業生在校所學的知識與實際的工作崗位需求不符，并且在校期間實踐經驗不足，短時間內難以適合工作崗位的需求，這也會對區域經濟的發展帶來不利影響。
（三）人才區域需求差異大在我國的東部沿海地區，由于經濟發展速度較快，對人才的需求量較大，再加之該地區的經濟發展狀況良好，更能吸引高素質的人才，這使得我國東部沿海地區人才比較密集。而對于經濟發展相對比較緩慢的中西部地區而言，該地區的建設更加需要高素質人才的支持，但是由于受到經濟等方面因素的限制，導致該地區的人才引進機制不完善，使得企業難以吸引和留住高素質的人才，導致高素質人才的流失。高素質人才的流失又會使該區域出現人才短缺問題，進而影響該區域的經濟發展。如此一來，便會形成惡性循環，勢必會給區域經濟的發展帶來不利影響。
三、完善人力資源管理促進區域經濟發展的措施
（一）提升人力資源開發意識企業招聘優秀的員工并不等同于人力資源開發，人力資源開發的概念更加廣泛。要想提升人力資源開發的效果，管理人員首先要充分認識到什么是人力資源開發以及人力資源開發的重要作用。與此同時，管理人員還應結合企業自身的實際情況，綜合分析企業現有的人力資源狀況，挖掘企業現有人力資源的潛力，制定更加科學合理的人力資源開發方案，提升人力資源開發的效果。企業需要在引進高素質人才的同時，加強對內部人員的培訓，幫助員工提升綜合素質，促進企業人才隊伍整體水平的提升。只有這樣才能充分發揮出企業的人才優勢，使其更好的為企業發展服務，推動企業競爭力的提升，使企業在日益激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。只有企業得到健康發展，才能為區域經濟的發展奠定基礎。
（二）改善人才結構企業的發展離不開人才的支持，針對目前我國人才趨于飽和的狀態，企業應積極引進專業性人才，這樣可以為企業的發展注入新的活力，尤其要注重對經濟管理人才的培養和引進。針對這種情況，國家應給予更多的教育經費支持，大力培養經濟管理人才，提升經濟管理人才的素質和專業水平，使其能夠更好的為企業的發展服務，推動區域經濟的健康發展。除此之外，國家還應加大對職業院校的支持，加大力氣培養技術型人才。這樣才能使我國的人才結構更加合理，才能提升人才的利用率，做到人盡其才，實現人才結構的優化。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、企業經濟效益與人力資源管理關系的概述
“我們的員工是我們最重要的資產”，許多企業都用這句話來說明員工在組織中的重要性。一個企業要想獲得最大的經濟效益，必須形成自己的競爭優勢，而人力資源管理作為一項重要的戰略工具，對于企業建立持久穩定的競爭力是有重大作用的。華信惠悅咨詢公司從組織過一項對歐洲、北美和亞太地區的2000多家公司進行名為“人力資源指數”（Human Capital Index）的全面調查，得出這樣的結論，以企業員工為核心的人力資源管理，創造超額股東價值，為企業獲得了絕對優勢。所以，一個組織要想獲得更高的經濟效益，除了增加投入，加大新技術的應用，轉變粗放型到集約型的增長模式，提高勞動生產率等，必須重視人力資源管理，通過一個個“微觀的人”來創造整個企業“宏觀的盈利”。
二、企業人力資源管理中存在的代表性問題和對應解決建議
1.管理者對于人力資源管理的重視程度不夠
問題：就中國現狀來說，大部分企業都適應以傳統方式，如增加投入、提高勞動生產力以期來擴大產出。對于人力資源管理工作，雖然也日益受到管理者的重視，但相對國外還是存在一定欠缺。這一點集中體現在公司的人力資源部門，很大一部分人力資源管理者的素質并不能滿足企業現實的需要，有的反而制約了企業的發展。而HR們大都稱自己壓力比較大，這樣看來，不正是自身素質的不夠才讓他們有這種想法嗎？
建議：企業應重視人力資源管理者在組織中的重要性，雖然他們不是公司盈利的直接創造者，但確實公司業務部門的伙伴；對于HR培訓，不能過分引進外國的管理模式更套在我國上，這樣反而得不償失；在招聘環節就應嚴格篩選，方式有申請表、筆試、績效模擬測試、面談、履歷調查、體格測試，錄用專業知識和實踐知識強，同時溝通能力好的人員。
2.人力資源存在一定成本耗費
問題：通過人來獲得競爭優勢需要企業管理者在如何認識自己的員工和怎樣看待工作關系方面進行全面的、根本性的改革。這涉及與員工一起并通過他們開展工作，改變單純的上下級關系，把他們視為工作伙伴。據了解，目前，西南航空公司、The Container Store、Timberland等企業正在進行這項活動。人力資源管理實踐必將更快地促進組織獲得競爭優勢，提高績效，最終提高經濟效益。但這一過程必定存在一定的成本耗費，這就要求我們最大化的控制這項開銷，讓它小于原本要降低的生產成本。
建議：企業需要樹立正確的人才觀，避免大材小用或小材大用，人才不當使用，會直接加大人力資源成本投入，也會直接影響人力資源工作；在公司需要重大人力資源改革的時期，可適當采取高級HR臨時聘用制，這樣既可避免長期雇用這些人的巨大的薪資開銷，也可及時滿足公司專業人才職能的滿足；對于全體員工，組織應致力于提高他們的知識、技巧和能力，增加學習培訓的機會；建立一套完整的績效評估系統，結合一定的認可、薪酬和獎勵機制，激發每個人身上的創造力，為公司獲得更大的經濟效益獻策獻力。
3.人力資源管理工作的方法欠妥
問題：實踐才能出真知。我們可以看到，有一部分人力資源管理者雖然有較好的掌握專業知識基礎，但是做出的工作依舊存在各種問題，無法滿足公司的各項要求，這就說明了沒有結合實際情況，過高地估計了自己的能力。另外，從事人力工作必須有較好的溝通能力，向下及時了解員工想法和需求，向上及時做好與公司最高管理者的溝通，維護好公司整體利益，這是一項龐大的溝通體系，大部分HR并不是能夠很好地勝任這項工作，反而增加了公司高層向下傳遞命令的難度，以及基本員工執行命令的難度，久而久之，就形成了一道難以逾越的鴻溝。
一、新經濟的內涵及特征
在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡,發現了與以往大工業不同的發展趨勢,即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道,于是提出了美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。
經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。
綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。
新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續化的經濟。
二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。
(一)創新性人才
創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。
(二)個性化人才
個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。
(三)復合型人才
所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。
(四)合作型人才
在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:
(一)營造創新文化
在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。
(二)實行柔性管理
在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
(三)企業與人才同成長
新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:
個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
工作自主——建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。
金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。
(四)以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。
四、結語
新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。
[參考文獻]
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.
2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關系。企業人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業外部的客戶,也包括企業內部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應該積極加強與企業各各部門、各下屬單位的溝通聯系,從權力系統變為服務系統,吸引并留住優秀人才。在全球性競爭越來越激烈的今天,企業之間的競爭直接體現為人才的競爭,找到并留住優秀人才是非常關鍵的。因此,企業應當及時引進自己需要的優秀人才,同時又要設法留住企業內部原來的優秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業生涯規劃;另一方面還要設法提高員工的工作環境和生活質量,使他們通過在本企業的工作改善經濟條件,提高生活水平,更重要的是實現自身的人生價值和目標。
二、目前美國及許多有實力的國家都在積極創建高績效人力資源組織
未來企業人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產生所謂的知識經濟人。信息技術的廣泛應用要求人力資源管理必須學會利用信息技術,以網絡為工作平臺,比如網上招聘在中國越來越普遍,另外還有網上培訓、網上溝通、網上考評等等。另外一方面,還要發展企業自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創造市場價值、時間經濟效益的技術;軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業介紹人力資源的政策后發現,創造環境非常重要,一個企業能不能制定好的政策和環境,關鍵的問題是有沒有哲學的理念、共同價值觀的文化以及共同的宗旨目標。
在全球經濟環境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環境下,企業如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內如何吸引優秀人才,培養、培訓開發國際性的團隊,通過良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業的核心競爭力出一份力。人力資源部門從事什么活動,制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動政策給企業帶來什么樣的效果,是否產生與企業追求相一致的結果。所以,人力資源管理融通企業管理其他的活動一樣,既具有科學性也具有藝術性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業實現既定使命。在全球化背景下,企業需要新的技能解決新的問題,企業需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應企業需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關系資源等等,使之成為企業間競爭優勢的源泉。
最近很多學者研究人力資本、社會資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現在越來越多學者在關注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會資本主要是你知道誰,你的關系網是誰;另外一個就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來講,企業如果以全球化作為發展方面,就需要考慮全球資源網絡、全球組織構架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的能力,則是指員工有沒有國際化視野、全球領導能力、外語能力等等。
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-225-02
一、人力資源管理和企業經濟效益
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
企業效益又稱企業經濟效益，是指企業的生產總值同生產成本之間的比例關系，可分為潛在經濟效益、資源配置經濟效益、規模經濟效益和技術進步經濟效益及管理經濟效益。它始終是兩個因素的比例關系。用公式表示：經濟效益＝生產總值/生產成本。企業效益反映在三方面：一是效率，指企業活動中所消耗的社會資源與所獲得的勞動成果的比率，通常用相對數來表示，比如勞動生產率、設備利用率、資金利用率，反映了企業活動的速度。二是效果，指企業活動所產生的有效結果或成果，通常用絕對數表示，比如產量、質量、利潤，反映了企業活動的成果多少。三是經濟，指資源的利用程度，反映某一勞動成果取得過程中所減少或節約的勞動消耗量，既可用相對數表示，又可用絕對數表示，比如成本降低率、資金節約額等。
二、人力資源優化配置與提升企業效益之間的關系
人力資源是一切生產資源中最重要的因素,企業經濟效益的高低直接受人力資源的影響。
人力資源管理作為企業管理的一項重要內容，企業效益的取得是企業管理的結果，當然也是人力資源管理的部分結果。企業總體目標是企業高層確定人力資源管理目標的依據，人力資源管理部門根據高層確定的人力資源管理目標來確定企業人力資源、管理的政策和活動，通過有效的人力資源管理來實現企業效益。有效的人力資源管理政策和活動，會促使員工工作效率的提高，生產或服務的質量提高和改善以及員工曠工率、跳槽率的降低等所導致的企業收益提高或成本降低，這是人力資源管理對企業效益產生作用的具體表現。
人力資源管理與企業效益之間并不是簡單直接的線性關系。當人力資源管理的政策和活動有助于企業人力資本存量提高，有助于人力資本作用的發揮時，它對企業效益就是正效應；反之，如果人力資源管理的政策和活動導致企業人才的流失，員工對企業認同感下降，工作效率的低下，則它將給企業帶來負面效應。通常情況下，人力資源管理對于企業效益最終是正效應還是負效應，是比較難確定的。為了降低人力資源管理的政策與實踐活動對于企業經濟效益的負效應，企業人力資源管理部門必須通過人力資源評估，及時發現問題，糾正錯誤，總結和歸納出成功的經驗，將人力資源引導到為實現組織目標服務上來。舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對保持我們企業的盈利將是至關重要的，因為我們在增加生產和擴大規模時就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發揮非常重要的競爭優勢，因此，定期對我們作為一個企業組織在人力資源管理工作上做得如何進行評估是很重要的。同時，追蹤一個企業階段情況的變化，以便及時發現組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。
三、企業人力資源管理存在的問題
一是人才管理機制不靈活。由于企業不景氣、收入低、用人機制不活和激勵手段無力，致使企業里有才干、能力強的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術骨干和技術工人;另一方面，企業所需的外部人才又不愿進入企業，經濟效益不好的企業尤其嚴重，其中，工資收入太低、管理機制不靈活是主要原因。
二是人力資源投資不足。一些效益好尚有能力進行人力資源投資的企業，由于擔心留不住人才而不敢大規模投資;經濟效益差的企業深深體會到人才的重要，企業卻無力在人力資源方面做出投入。
三是人力資源結構不合理。隨著科技的發展，隨著企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓)，他們知識結構也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業人才出得多、進得少，所以整體上企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。
一、企業經濟效益與人力資源管理簡介
人力資源的基本內容就是指企業人力資源政策和相對應的管理工作活動。主要包括以下內容：員工招聘、員工培訓、人力資源戰略制訂、績效及薪資管理、人員流動、員工關系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業采用現代化管理的手段，對人力資源的開發、利用等方面進行計劃、指導、控制等一系列的活動，以此來達到企業發展的目的。
企業效益就是企業的經濟效益，指的是企業生產總值與生產成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術進步、規模、管理經濟效益等方面。
二、企業效益提升和人力資源優化之間的關系
生產資源中最重要的因素就是人力資源，企業的經濟效益的高或低都是直接受人力資源
的影響。企業管理中一項最重要的內容就是人力資源管理，企業的效益是企業管理結果的展現，同時也是人力資源管理的部分結果。人力資源的管理目標給企業的總體目標提高了有力的依據，而人力資源的管理部門則根據高層來確定企業人力資源和管理的活動，通過有效的人力資源管理實現企業效益。員工工作效率的提高，服務或生產質量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。
三、企業人力資源管理當前所存在的問題
1.人才的管理機制陳舊
因為一些企業的收入不高、用人的機制過于死板而且沒有有效的激勵手段，導致企業的人才或能力強的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時，企業所需要的外部的人才不愿意進入企業，這對于一些不景氣的企業尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機制死板。
2.人力資源未有足夠的投資
對一些效益還可以且有能力進行人力資源投資企業而言，因為顧及到可能留不住人才的原因考慮，不愿意進行大規模的投資；經濟效益不好的企業雖對人才的重要深有體會卻無法在有限的條件下進行人力資源的投入。
3.人力資源的結構不具有科學性
伴隨著科技的發展，和企業一起成長起來的管理人員或技術人員因為年齡的關系和沒有更多的機會進行再深造培訓，知識結構過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業的人才進少出多現象嚴重，整體企業的年齡結構以及知識結構出現不合理、不科學的情況。
4.未能重視人力資源管理
首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責任，對于任何一個管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔當主要職責的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發的過程有著重大的責任。在現代企業的管理當中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復雜，尤其是在以知識為主要力量的經濟時代中，企業的外部環境發生著巨大的變化，知識型的員工比例增加，對于知識型的員工管理更加復雜，且這些員工又是企業競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業的各個部門中的地位有所提高，肩負著幫助、指導、協調直接經理的任務，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對整個企業的發展有著很大的作用。
四、加強企業人力資源建設的方法
現代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統優化，讓企業可以取得最良好的經濟效益。人力資源管理要將“人”當成一種資源去開發和引導。所以可以說當前的人力資源管理的基本內容就是尊重人、了解人。對于企業而言，人力資源管理就是建立一個吸收人力、激發員工積極性、創新能力的管理部門。
提高企業經濟效益的關鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業人力資源的合理配置指的是企業現在所擁有的所有員工可以全部并合理的發揮其能力、膽識、作用的崗位。合理配置的標準：使現有的人力資源的能力得以充分的利用。
1.運用人力資降低企業成本
伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業經營出現了一定的困難。這時的企業面臨著一條是消極或是積極的道路。而運用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：
（1）調整人力資源戰略
企業的戰略分為多種形態，人力資源戰略是其中之一。人力資源部門應協助企業定好人力資源發展戰略，制定人力資源配置計劃、人才引進計劃，為企業未來的發展做好規劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創利水平，還要可以能預見出其發展遠景。要能夠制定人力資源產能報表，對每個人的投入與產出都要精細化、量化的管理。
（2）讓品牌創造出附加的價值
企業是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價值；一種是內涵式的擴大再生產；第三則是提升品牌的價值。這樣就要求調整組織架構，人力資源部門在制訂人才引進戰略時，要將品牌企劃總監的引進計劃進去。假設企業可意識到品牌的重要性，創品牌，利潤空間就會無限擴大，才是真正的可持續發展。
（3）力資源部門要從“成本中心”變為“利潤中心”
《勞動合同法》出臺，對企業的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調動積極性和創造性，通過學習，不斷提高創新能力。同時還要具備前瞻性，既要有遠見，還有有卓識。適應、學習、改變是力資源部門必須掌握的。
2.人力資源優化配置可形成企業內部的競爭機制和對外部的競爭力
科學合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動一系列有利于人力資源發展的機制。比如人力資源配置是有能力者居上的優勝劣汰的競爭機制。對于人力資源來說存在著對人的選擇。任何組織內部的人員情況會隨時發生變化，這樣企業就一定要對自己的員工進行選擇、調整。
3.人力資源的優化配置可產生雙向的激勵作用
現代人力資源管理的核心就是激勵與約束機制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產生無盡的力量。所以，作為一個管理者，就需要從企業的戰略出了，更新管理的理念，認真的研究企業員工的精神以及物質變化的需要，制訂出相應的管理激勵辦法，并從企業上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調動員工的積極性。
五、結束語
綜上所述，人力管理的本質是一個企業人創造效益的根本，建立合理的、科學的系統化的人力資源管理體系，設計以人力資源規劃為核心的個業發展目標，運用積極有效的方法，最大限度的調動企業中員工的創新能力、積極性是決定一個企業有效創造效益以及可持續發展的關鍵。
參考文獻：
