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2009年1月起，國務院常務會議審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。我國中小學教師已全面實施績效工資。在教師享有績效工資的同時，對中小學教師的績效考核也隨之提到學校管理的重要議事日程?？冃н@一概念最早來源于企業,現已移植到教育管理領域而廣泛被采用。教師的績效考核，即教師的績效評價（評估）是指學校領導和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評價教師工作狀況的資料，掌握了具有相當信度的信息后進行的評估活動。［1］績效考核是整個學校管理的核心環節，它貫穿于學校管理的全過程。
績效考核目的在于通過對教師一定時期在工作中所表現出德、能、勤、績等的綜合評定，把握每一位教師的實際工作狀況，為職稱、教育培訓、崗位調整，以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使教師有計劃地改進工作，以保證學?？沙掷m性發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源管理的核心，對促進學校整體管理水平的提高、增強學校發展的核心競爭力、推進學校長遠發展等具有重要意義。有的學?？冃Ч芾碜咴谇傲?，績效考核體系科學化、規范化已初步形成。而中小學教育發展處于強烈的變革之中，為了保持其長期穩定發展，更應該有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。學校由于工作自身特點――學校工作的復雜性、多因性、教育性、動態性等；教育主客體活動的多變性，這些給績效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績效考核設計帶來了難題和困惑，難以把握考核的權重和可操作性。
一、中小學績效考核存在的問題
當下中小學在管理領域存在一定的績效考核，也取得了一定成效。學校作為一種特殊行業，多因性和動態性決定著績效考核的可操作性不強，存在一些難題，下面將詳細探討中小學績效考核實際過程中存在的問題。
（一）績效考核沒有建構完善的體系。
績效考核是一個完整的管理體系，學校有一定的管理流程和運行機制。學校由于管理者的管理水平局限，不能準確把握教師績效考核的特點，績效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績效，但實際上不能真正發揮績效管理的積極作用?？冃Э己梭w系往往偏重低層次認知能力或單一類型智力的評估，不利于對教師的教學進行客觀公正的評價。［2］在管理層宏觀上高度重視建構教師績效考核體系是十分必要的。用科學、規范、全面的績效管理體系來考核，最大限度地激發教師的工作積極性和創造性。
（二）績效考核重結果而忽視過程。
在學校管理中，管理者往往從認識和操作上只重視教師的終結評價，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業特點。學校恰恰單純地對結果進行一味考核導致教師又回到應試教育軌道上來。如，教師的教學和學生的學習一味陷入“題海大戰”，這對于學生的身心成長是極端的扭曲。用學生的考試成績來代替對教師績效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。
（三）績效考核與學校發展戰略不匹配。
學校的一切教育行為和活動都應該服從于學校整體的發展戰略和長遠規劃，績效考核活動實質上就是通過績效計劃的制訂，績效考核一系列活動應使教師發展目標和學校的戰略教育目標相一致，從而實現學校整體的戰略目標。但是學校在制定績效考核指標的過程中，對于關鍵指標的選定不符合學校的戰略發展要求和長遠的利益。雖然一些指標能指導局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到學校處于動態發展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇要權衡利益為學校的長遠發展服務。
（四）績效考核缺乏必要的公開和公正性。
學校年度考核教師，并建立了教師績效考核檔案，但由于績效考核缺乏公開和公正性，使績效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個規范化的運作流程。同時，學校的績效考核指標的選定，大多出自學校領導的主見，教師參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選定缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制定績效管理目標，缺乏必要的監督和政策的透明度，使得教師本身對績效考核活動缺乏熱情，加上在績效考核活動終結以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結果及時反饋給教師或公開。更談不上學校和教師面對面地就教師考核的結果進行客觀的探討，因而教師不知道學校對他本人的評價是什么，更不知道應如何改進工作。教師的績效考核工作應著眼于教師能力的提高及潛能的發揮。在考核執行過程中應該是透明公開的，切不可暗箱作業。
（五）績效考核標準隨意性。
學?？冃Э己艘坏┲贫ê?，在具體的工作中就會遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內部的因素，等等。教育工作和教師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不斷完善豐富，而不是學校管理者憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使當前不合時宜的，也只能進行微調，使其更趨于合理性，并及時公開透明。我們切不可大范圍地進行調整，按人事畫圈或徹底反轉，這十分不利于績效考核和今后管理工作的執行推進。
（六）績效考核流于形式。
學校對教師的績效考核就是學期末或年終進行終結性的考核，而忽略了過程性的平時考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核，而年終對教師互評打分，“以分定音”，這對許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來了負面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領導做老好人,采取今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象。
二、中小學績效考核的相關對策
針對上述中小學績效考核制度實際運用中存在的問題，學校應采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學校、教師自身特點的績效考核制度，具體來看主要可從以下幾個方面著手。
（一）健全績效考核機制。
教師績效工資實行畢竟時間短，績效考核機制還不完善，學校管理者的經驗和能力有限，在學校發展成長過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢必會成為學校發展的障礙。學校一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對學校的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面學校也可以發揮主動性，從基礎的工作分析開始，制定出規范合理的工作任務說明書和工作描述作為學?？冃Э己说囊罁M而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度，為績效考核活動的全面進行打下基礎。
（二）注重績效考核的完整性即“過程＋結果”。
目前，人們認為績效考核就是給教師一個結論。然而這一結論來自對教師教育行為過程的整體評定。這要求管理者平時注意對教師行為、態度和能力表現，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學的整體性發展的過程。千萬不能以“終極性考試”來定教師的考核結果，這對教師非常不公。細節決定成敗。學校管理者要求把教師行為、態度和能力作為全面考核，把教育過程作為對教師績效考核的主體。
（三）加強教師的參與度，提高考核的公平性。
為了保證績效考核的公正性，其績效考核指標的制定就要保證效度和信度?？冃Э己酥贫染哂形磥韺颍粌H要了解教師過去工作做得怎樣，更重要的是通過績效考核，促使教師以后把工作做得更好。學校應該在績效考核制度過程中形成規范的反饋流程和相關的制度，使得績效考核的結果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進工作和提升業績的依據。把績效考核的結果與教師的薪酬和工作調動確實聯系在一起可使教師感受到績效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績效考核和績效考核制度整個過程的積極性。促進公平的方法包括請管理者和員工參與設計系統、使用一致的標準對不同的員工績效評估、要求反饋及時和完整、允許員工對評估質疑、就對績效標準、評估和獎勵的期望進行溝通［3］。學校管理在績效考核過程中，公平性體現教師心理平衡的重要因素。
（四）促進績效考核和學校文化相互滲透。
所謂學校文化，是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。［4］而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”，是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度，是基于學校文化的一種特定的、個性化的人本力量。我們要不斷提高學校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據教師工作的特點，而績效考核有時是無法進行考量的，這只能靠學校文化的力量來改進教師的思想觀念，實現自我價值。
（五）注重績效考核指標實績。
在實際操作中注重導向明確、標準科學、體系完善等一系列問題，積極發揮績效工資分配的激勵導向作用，充分體現“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的員工傾斜”的原則。教師績效考核應注重實績，切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新等方面進行量化。
（六）把握績效考核可測評性。
教師的績效必須是表現出來的，可以被觀察或者通過某種工具、手段直接獲得的可見結果。［5］這樣的績效才可以進行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過具體的工作表現和結果，才可判斷其思想品質。
總之，中小學的績效考核是一個系統的動態的管理過程。學校建立科學、規范有序的績效考核系統，學校管理不斷地認識和了解學校自身的特點和教育方式，積極探究績效管理理論，加強績效考核過程中的協調合作，以及管理者與教師之間持續有效地溝通。只有這樣，學校才能把績效管理競爭機制廣泛用于提高學校管理水平，激發教師工作的內在動力，挖掘教師的潛能，調動教師情緒，使教師經常處于一種有信心、有活力的狀態，為學?？沙掷m發展催生強勁的生命力。
參考文獻：
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1、對績效考核認識不足
目前，現代績效考核體系在大部分職業院校還尚處于探索階段，相當一部分學院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學院人力資源管理方面的重要性。一些職業院校為了獲得人才優勢，非常重視人才的引進和培養，如為提升學校的社會聲望，高薪引進高學歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足?？冃Э己诉^程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產生很大的反感。
2、職業教育特色不明確，崗位職責模糊
大部分職業院校也做了一定的學院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業教育特點的工作崗位分析。缺乏科學的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學院發展目標層層分解的過程。職業學院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據，各崗位目標也難以確定，自然導致難以進行科學的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導致教師對考核結果的不滿。
3、考核指標體系設計不嚴謹
目前還有部分職業院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性?？兛己藰藴实闹贫ㄍ强己巳藛T依據個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性。考核的隨意性很大，領導的意志往往會左右的結果，在考核過程中很難保證客觀公正?？上攵@樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優秀指標在考核開始前經過一番較量，已經是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學和實踐業績，并帶有明顯的區分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發展，而且更不利于職業院校的長遠發展。
5、考核方法不科學
現在各職業院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質量完成任務；二是設法讓同事工作更差，這種做法顯然與學院的發展目標是相抵觸的。從各職業院校的現實考核來看，這種現象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數。實際上在調查中好多教師認為：考核也好，評優也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向導向目的，反而引起很多人的不滿。
職業院校教師績效考核是指為了實現職業院校的發展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研、社會服務等辦學目標以及如何實現這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態度和工作績效進行系統全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標實現的行為，進而使職業院校獲得更大競爭優勢的過程。因此，職業院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識。可采用多樣化方式來宣傳績效考核及績效管理理念，幫助領導和教師樹立科學的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環節，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環節，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環節。工作崗位分析是對學院各級各類工作進行一個系統的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內容、責任、方法和技能要求。
（3）制定科學考核指標體系、明確職業院校教師績效考核的內容和標準
1 績效考核理論的綜述
績效考核是一種正式的工作評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，員工績效考核是通過“按照一定的標準采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的有效管理方法”。
2 國內高校任課教師的考評研究簡介
高等院校對任課教師績效考核的難點在于對教學質量的考評，其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起，對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發展。目前，對績效的界定主要有三種觀點:一是認為績效是結果。二是認為績效是行為。三是不再認為績效是對歷史的反映，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展?？冃У慕缍ū尘安煌冃нm用的范圍也會發生變化，在實際運用中，對績效的理解可能是以上三種認識的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。
3 高校任課教師績效考核的特點、形式及周期
3.1高校任課教師績效特點
3.1.1教師職業對教師素質技能要求的特殊性
社會對受教育者的要求和期望，必須經過教師的內化，再由教師運用一定的方式，把這些要求和期望傳達給勞動對象。對教師素質、技能要求的特殊性據定了教師在思想、道德、學術、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則，為學生做出表率。
3.1.2教師勞動對象的復雜性導致教育過程的復雜
教師勞動的對象具有思想、感性、個性、能動性及獨立性，因而教育過程具有復雜性。
3.1.3教師勞動時空限定性使勞動支出很難做出量化評定
教師的勞動時空彈性大、強度高、無限定勞作時間、無規定的教育區域，而且教師勞動產品有其他勞動產品無法比擬的社會價值和意義，直接關系到社會的發展和人類的進步，因而要求教師對自己的勞動產品要高度負責。
3.1.4教師勞動成果的后顯性使其難以評價準確
教師施加給勞動對象的教育效果，具有明顯的滯后性，教師不能立刻看到勞動成果，只有畢業生畢業后對社會所產生的效果，才能成為教師對社會做出貢獻的主要評定標準，由社會實踐來檢驗，這就隱藏了對教師績效考核難以準確和公正的可能。
3.2高校任課教師績效考核的考核周期
3.2.1高校教師績效考核的形式
本文主要研究處于教學第一線的任課教師的評價，根據其職位特點可采用多角度進行考評，不能僅僅將其作為結果考核，要強調動態的過程管理，以評促建，提高教師隊伍教學和建設水平，可以采用考核表格方式，將其考核內容列入考核表，最后依照預定的目標和要求進行評價。
3.2.2高校任課教師績效考核的周期
對高校教師績效考核可采用定期考核和不定期考核相結合的方針，考核的不同指標可采用選擇不同的周期進行考核，年終匯總能做出教學效果的跟蹤曲線，對教師的考核給予及時的反饋，達到促進教學質量的提高目的。
4 高校任課教師績效考核存在的主要問題
對高校任課教師進行績效考核作為觀念的引入由來已久，但是高校任課教師的業績具有其特殊性。教師業績的量化難度大，如何考核教師的授課質量，一直是困擾高校任課教師考評的一個難題。大多院校僅僅提出績效考核這一觀念，實際操作中也只是停留在工作量的計量上，以“計量”代替考評。這一難關的解決是高校真正實現分配改革的關鍵因素，否則，以工作量為基礎的所謂改革和期望之間只會貌合神離。
5建立任課教師績效考核指標體系
高校任課教師績效考核指標體系，內設的若干評價指標，是圍繞學校目標所能反映考核對象各方面情況的具體項目，這些項目具有實在獨立的意義，即體現廣度又反映深度，通過對各項目數量與質量的考核，映射到績效考核指標體系中，才能表現出高校任課教師的相對水平與內在價值。
5.1指標體系設計的原則
適用性原則，即符合高校教師職業特點的原則;針對性原則，即以“應用型人才”為培養目標，以“工藝及應用技術”為培養特色，以“工程教育與工程訓練相結合”為培養模式;實用性原則;獨立性原則，即考核指標的互補原則;確定性原則，即每個評價指標的內涵與外延界定必須清晰;層次性原則;系統性原則，即對高校任課教師的評價要盡可能全面、完整，指標體系應當力求全面、客觀，能夠反映評價對象的整體情況;適于循環反饋、動態管理的原則;激勵性原則;定性和定量相結合原則。
5.2績效考核指標的確定
根據高校教師崗位職責急素質要求確定評價指標，建立高校任課教師績效考核的遞級層次結構。各個要素指標的確定，一般可采用一下兩種方法:
其一，對被評價對象及其工作進行分析，包括分析被評價對象所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作所具備的條件和能力，使用這種方法的手段有:觀察法、訪談法、測驗法和親身體驗法等。
其二，采用“專家調查法”此處的“專家”是指被評價者的領導，理論研究人員，專業技術人員等，他們通過對很多指標要素進行統計歸納，從評價系統的結構、層次、功能等方面綜合考察，并運用管理學、心理學、人才學等學科理論加以驗證和論證，進行必要的修改和補充，使其具有總體的完整性和均衡性，將評價工作建立在更加合理與科學的基礎上。
6 總結
高校任課教師績效考核的研究，其最終目的在于完善高校任課教師隊伍建設和激勵機制，但在考核方法的整合運用、指標體系等方面還需要進一步的探索研究，在實踐中加以總結完善?？傊?，要達到促進高校任課教師開發和利用的目的，要實現這方面的研究必須做到準確、及時、客觀、可接受、可理解、目標一致性、激勵性等各方面的要求。
參考文獻
中圖分類號：G52 文獻標識碼：A
收錄日期：2011年12月8日
目前，新疆許多高校已將教師績效考核作為學校人事管理工作的一項重要內容，也取得了一定成績，但最終結果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關考核部門及考核人員對于績效的內涵界定不清，績效考核僅停留于形式，導致績效考核離目標越來越遠；另一方面是設立考核體系時沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調動高校教師的積極性，促進高等教育質量的提高，是新疆高校發展面臨的一個重要課題。
一、新疆高校教師績效考核中的問題
我國高校教師年度績效考核研究起步晚，理論和實踐基礎相對薄弱，在實踐中存在不少問題，對高校人力資源管理、教學質量管理、學科專業建設管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。
（一）績效考核定位模糊。考核的定位，就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的目標上，對考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高?？冃Э己说哪康膬H僅是為了期末發獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象，產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高而且居中趨勢明顯，從而導致考核結論的信度和效度較低。
（二）績效考核導向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進一步深入，大學作為一種高等教育機構，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學工作在高校的發展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評排名，都是以科研經費的多少、SCI文章的多少為主要依據，各高校內部對教師的績效考核則過分強調科研成果的數量，發表了多少被SCI收錄的學術論文或完成了多少國家級的科研項目，往往成為了最重要的評價標準。這就導致學校將主要精力放在了進行學術研究、取得學術成果的考核上，在教學上投入的精力則不足。這樣，不僅使學校的教學質量難以得到保障，而且也導致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學術腐敗，浪費學校的人力、財力和物力，影響了學校辦學效益的提高，如上海交通大學高教研究所楊頡教授通過對我國重點大學教學科研質量的調查結果表明：在自然科學領域，雖然2004年教師人均的論文產量是2000年的260%，但是重點高校應用型科技成果轉化的專利均價2004年比2000年減少了近一半，技術合同均價則減少了1/3。
（三）績效考核指標和方法不科學?？冃Э己酥笜耸菍W校自身發展戰略目標在教師這個具體對象上的分解，也是提高教師自身素質和教學科研水平的一個重要手段。因此，科學的績效考核指標的設計應該與學校的自身特點和戰略發展目標相結合，這樣才能將個人的發展與學校的發展結合起來。但新疆不少高校在指標的設計過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標層次偏低或偏高、評價標準不能反映實際工作狀況等情況；考核指標設計過于籠統，沒有因人因崗而異；考核指標重科研，輕教學、品德素質等方面的考評。另外，新疆多數高?，F行考核方式往往較為簡單，通常是集體投票表決或領導直接圈定，容易挫傷教師的積極性。
（四）績效考核過程缺乏完整性、連續性以及考核結果缺乏應用性。績效的產生和形成是一個持續的、動態的過程，對績效的考核工作也應該是一項常態化的、不間斷的工作，不應該僅僅在年末或學期結束時才進行。而實踐中的績效考核基本上都是在年末或學期結束時進行一次集體考核，忽略了績效的過程監控與行為考核，缺少對教師日常績效評價數據的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導致考核結論的不準確和不合理。高校教師績效考核結果的應用是整個教師考核體系的重要組成部分，其結果應用是否科學合理直接影響著考核體系的科學性和有效性。目前，新疆高校在教師績效考核結果的運用中存在的問題主要表現為：績效評價結果反饋不及時或沒有反饋；績效考核結果與教師的切身利益結合不緊密；教師的績效考核結果與教師個人發展沒有很好地結合。這樣不僅浪費了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創造性，阻礙了教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效考核與績效管理成為空中樓閣。
二、完善新疆高校教師績效考核工作對策建議
（一）樹立發展性的考評理念。高校教師績效考核的根本目的是為了充分發揮人力資源的潛能并促進教師全面發展，從傳統的以獎懲為目的考核轉變為以教師發展為本的考核。一方面高?？赏ㄟ^績效考評，找出教師現有能力與職業發展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據此來制定教師的培養計劃，幫助教師不斷進步和發展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導與幫助，使每個教師懂得如何改進自己的工作，促進教師的自我成長和自我提高。總之，要以績效考評為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。
（二）建立科學的考核指標體系。高校教師的績效考核不能照搬照抄一般企事業單位的績效考核指標，而是應該根據教師自身特點，結合實際情況制定合理的考核制度。對于不同學科、不同專業的教師，在考核內容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設定不同權重，以體現不同學科和專業教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點，因此，科學的績效考核指標體系的構建既要符合高校目標和定位，又要體現高校教師的工作特點，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求。
建立科學的績效考核指標體系?？冃е笜梭w系設置應堅持公開公正性原則、可操作性原則、動態性和發展性原則、獨立性和彈性原則。具體從以下方面入手：
1、科學、合理地確定高校教師應該完成的教學、科研工作量。教師應完成的教學、科研工作量來源于對教師教學、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規定，高校教師應以70%的時間完成教學，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學及其他工作。在保證完成教學任務的同時，參照上述標準，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。
2、科學、合理地劃分考核層次?？己藨凑展芾頇嘞薹诸惙旨夁M行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產生的不公平現象。
3、確定具體考核內容?？己说膬热菀话闶歉鶕冃繕撕涂冃в媱澏āＴ趯嵤┻^程中，也可依具體情況、具體環境來確定績效考核的具體內容。一般來說，考核的內容主要與教師的教學、科研等方面有關。并要能真正體現出教師在教學和科研工作中的水平。其中，對教師的科研考核，由于各學科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對不同學科教師的科研要求也應不同。
4、設置教學業績與科研業績可以相互貫通的指標。使教學業績與科研業績在一定范圍內可以相互轉化，以社會必要勞動時間為統一標準，使教學工作量與科研工作量可以相互轉化，同等對待。也可實行“一票肯定”制度，靈活考評，鼓勵突出。
（三）制定科學規范的績效考核流程?？茖W規范的績效考核流程是保證實現績效考核目標的重要保障。根據績效考核的目的和高校教師的工作特點，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績效考核之前應廣泛宣傳績效考核的重大意義：促進教師發展、提高組織效率、增強學校競爭力；第二，考核培訓。并不是所有的參與者都能認真對待并順利進行績效評價。在考核開始前，應對所有的考核參與者進行一次培訓，內容包括：績效考核程序和標準，使參與者充分了解績效考評系統，培養其責任感；掌握績效考評的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評實施。在考評實施中一定要注意考評標準的充分解釋和有效執行。比如，對院系領導的考核中，優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標準必須在考核之前告知每位參與考評的人員，以便每位考核教師能有效評價被考核者。同時，強調考評的嚴肅性和實施過程的科學性；最后，績效考核結果反饋與申訴?？冃Э己私Y束以后，高校管理者需要將績效考核的結果反饋給教師，并與教師專門進行面對面的績效反饋談話。通過績效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結果，了解自己取得的成績和存在的不足，還可以與其他教師進行橫向比較，以便進一步明確需要改進的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績效申訴程序。即在考核結束后的一定時限內，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教師申訴的機會，且應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效考核委員會，指導績效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考評尺度。
（四）績效考核年度周期合理化。在目前高校實施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績效管理中另一個普遍的特點是“注重實績，強化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實施崗位津貼中規定：“在聘期內，對所有受聘人員每年度考核一次，考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對取得突出成績者發放實績獎勵。院系教師如在聘期內年度教學質量考核評估中，連續兩年成績均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級；連續兩年考核評估成績均在后5%以內且考核成績在70分及以下的，下次聘任下調半級。對于年度考核兩年均為基本稱職者，進行教育警示，下次聘任時其職級津貼下調半級；對考核不稱職者，除不發當年職級津貼的20%外，次年職級津貼下降到相應級次?！?/p>
“注重實績，強化考核”對于促進高校教師按時完成崗位任務，提高工作效率并沒有錯，但是規定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學研究中不愿做長期的個人投入，考核年度化這種做法只能誘發學術研究急功近利的傾向，從而對學術和教育長遠發展產生負面影響。
（五）績效考核要重視同行評價?！熬蛯W術成果本身專業水平的評價來說，無論是對教學質量的評價，還是對科研論文、著作的學術水平評價，專業人員要求同行評價其工作，認為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評價被廣泛用于學術評價工作中?！?/p>
對教師科研水平的考核應主要通過同行評議進行。首先，同行評議能夠充分發揮評議專家的知識和經驗。同行專家一般都是該專業領域資深學者，他們淵博的知識、合理的知識結構以及多年從事教學科研工作所積累的經驗和洞察力，能夠在教學科研業績評價中利用自己的知識和經驗起到把關作用；其次，同行專家能夠對被評議者起到指導和提高教學科研質量的作用。被評議者由于知道將接受同行專家的評議，從而產生壓力和形成動力，這就促使教師以更大的責任心和更大的熱情投入科研工作，在準備接受評議的過程中得到了鍛煉，在實際的評議過程中，出于各種不同觀點的問題的公開提出和討論，也有助于認清問題的實質、澄清疑問。當然，同行評議也存在局限性，由于同行評議主觀性比較強，無法堵塞人情關系網，同行有趨同的科學思想和研究范式，不利于支持創新。
績效考核方法的選擇是否得當，對績效考核結果的有效性和公正性會產生較大影響。高校教師的工作特點決定了高校在對教師進行績效考核時，應將定性考評和定量考評結合起來，唯有如此，才能對教師的工作績效做出全面科學的判斷。同時，為了盡可能降低定性考評可能產生的負面影響，定性考評可根據實際需要，綜合采用教師自我考評、學生考評、同事考評以及領導考評等方式，以全面衡量被考評教師的績效，做出客觀、公正的評價。
三、結語
在經濟全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場化不斷發展的形勢下，我國高校面臨的競爭日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競爭中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關重要的作用。績效管理是一個復雜的系統工程，我們應當充分領會績效管理理論的基本理念，根據實際情況的變化，不斷地發展和完善現行的績效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。
主要參考文獻：
[1]馬志強，朱永躍等.高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.12.
高校教師績效考核是人事管理的重要環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學和科研的價值取向。因此，建立科學而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。
1 高校教師績效考核的內容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據設計好的教師績效考核指標，在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內容、方法的確定，績效考核指標體系的設計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監督，績效考核結果的控制、反饋和應用等諸多環節的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養和改進，使其在自己的職業生涯獲得較為長足的發展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。
2 當前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。
目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。
績效考核是高校引導教師個人工作目標與高?？傮w發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。
2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。
3 關于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結合的方法，在考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。
3.3 績效考核應有明確的導向性。
通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果?？己说闹芷诳蛇m當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。
3.4 績效考核應采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。
績效考核的最終目標是對教師個體和學?？傮w發展產生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎[2]。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
隨著教育產業化發展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現狀的分析，發現在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經不能適應當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業發展的目的。
1 我國高校教師績效考核的現狀
1.1 相關概念
隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領域和組織以及不同的發展階段有不同的理解和定義。績效從廣義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效?？冃Ь哂卸嘁蛐浴⒍嗑S性、動態性?？冃Э己耸侵甘占?、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面信息的過程。
1.2 高校教師績效考核的現狀
我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質、工作內容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應用同一套績效考核系統顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質和內容差異較大，若應用同一類考核系統，并且在同一類考核系統中各考核指標之間沒有明確的側重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。
2 我國高校教師績效考核存在的問題
2.1 主觀性強，缺乏科學性
高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現在績效考核的應用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內容、教學質量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關心、督導的作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結果。
高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現在績效考核的標準上。在對教師的學術水平、教學水平、職業素質等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數量、忽略質量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數量，忽略了教學的質量；科研績效只取決于參與課題和發表學術論文的數量，忽略了研究的質量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰藴嗜狈茖W性的指導，片面重視數量，忽視質量的要求，失去了考核原本的意義。
2.2 績效考核指標分類不明確
在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數的高校在制定考核標準時，只是根據教師的崗位分類制定相應的考核標準，沒有考慮各學科的發展規律和專業性質，“重視數量，輕視質量”的統一化標準在這一問題上表現得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農等學科的考核標準統一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現在發表學術成果的難易程度和價值上，也表現在各種項目研究的經費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設和學術研究上的創新，也會引發教師之間產生攀比現象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。
2.3 績效考核結果沒有得到充分應用
高校教師的考核結果目前只劃分為3個等級，即優秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結果是考核的結果很難得到充分利用，“優秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數，這兩類等級劃分能夠明顯地區別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數畢竟是大多數的，這一群體內部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優秀”就盡量避免“不稱職”發生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領導和同事也是漠不關心的，大家只關注“優秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數人工作效率的提高起到促進作用。
3 我國高校教師績效考核對策建議
3.1 完善績效考核制度
首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高?？冃Э己孙@露的問題來看，產生這些問題的原因，歸根結底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養等因素。完善科學的績效考核制度應遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結合，不能單獨用數學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結合高校教師職業的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業素養和教學質量等方面的考核應該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結合的基礎上，實現提升教師教學熱情、激發工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。
3.2 建立分類的指標考核體系
根據不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數量向重質量方向轉變。無論是教學還是科研，都必須“以質為本”，教學績效不能單純取決于所選課程的數量，應該充分考慮授課的內容及形式上的創新?？蒲锌冃Э己瞬荒苤魂P注的數量的多少，應該將刊物的級別、研究的價值、經費情況、在學科領域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關注自己專業領域的教學和研究，激發教師的工作熱情和創新意識。
3.3 合理有效地利用考核結果
考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結果，目的是總結過去時間內教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發展和學校總體目標的實現，因此必須合理有效地運用考核結果。
4 結 語
伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內容，績效考核改革已經成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現代人力資源管理方向轉變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業發展的重要途徑。因此，高校應完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結果，提高我國高校教師的專業素質、文化素養，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發展目標和高校整體目標的實現。
主要參考文獻
高等學校的教師績效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競爭力。當前國內外高校競爭日益激烈、高校規范化管理顯得尤為重要，高校的教師績效考核的好與壞關系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續的發展。因此，建立科學規范的高校教師績效考核體系，促進教師素質的發展與能力的提高，確保高校各項戰略決策的有效實施，是當今高校人力資源管理的一項重要課題。
一、當前高校教師績效考核中存在的問題
1、績效考核的目的模糊
高?？冃Э己说哪康氖墙⒁恢刭|優良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊伍；給高校教師創造一個進行教學與科研良好的環境；盡可能的激勵教師的科研工作的創造性和教育培養人才的積極性；提高學校的辦學質量、增大學校的辦學效益；建立有效的獎懲體制，幫助教師認清自身的不足與優點。而目前我國高?？冃Э己说哪康谋容^單一，績效考核應該作為提高教師工作效率、增快高校發展，但往往被大多數高校作為年底崗位津貼發放的參考。
2、缺乏科學的績效考核指標
現有的研究對教師績效考核的內容大都沒有進行系統的分析。所以教師績效考核評價的標準不統一、不全面，對教師績效考核的結果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業單位工作人員考核暫行規定》。此規定從德、能、勤、績四個方面進行考核，提出了考核的重點。但在實施考核的過程中沒有根據實際情況對指標進行分解，過于強調定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績效考核過程中確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標外，還應該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。
3、績效考核過程缺乏培訓與監督
當前高校在進行教師績效考核工作時對考核者缺乏相應的培訓。考核者大多數只有管理層和學生。管理層自身主觀上的錯誤認識；管理層對考核過程以及考核標準不熟悉；管理層缺乏責任心和顧及同事之間的“面子”都會使得考核出現偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監督?！皩W生評分”作為考核教師教學質量的重點。在教師的教學過程中，學生直接面對教師的授課。對教師授課的質量、優缺點應該是最為了解的。但是，大多高?；疚磳W生進行教師考核的培訓。使得學生對教師績效考核不在意、不重視。這嚴重影響考核的客觀性。另一方面，學生出于對教師的敬畏不敢指出教師的缺點，也掩蓋了考核的真實性。此外，還應該考慮其它因素，缺乏有效的監督機制：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。
4、缺乏有效的溝通與反饋
大多數高校在制訂和運用績效考核過程中，不能對教師進行及時、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設、意義大打折扣?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發現不足，明確日后的改進方向。缺少反饋的績效考核是沒有意義的，高?？己瞬块T應該將考的結果及時反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結果反饋給教師，僅僅將結果反饋給院系一級的領導。再加上教師對績效考核體系缺乏認識，對實施的績效考核體系的科學性、實用性及客觀公平性表現出質疑。導致教師不重視績效考核、不積極參與考核。
二、改進高校教師績效考核的對策
1、明確績效考核目的
高校教師績效考核的目的不能僅僅局限于發放津貼，教師績效考核還應該具備其戰略目的、管理目的、開發目的。
（1） 戰略目的。
績效考核是戰略執行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學校將長遠的目標轉化為教師的日常行為的具體目標，在高校管理體系下將高校的長遠的戰略目標與高校教師的日常工作與行為緊緊聯系在一起，通過對考核結果觀察與分析能夠知道高校戰略的實施情況。讓高校教師績效考核為學校戰略的實現服務，為高校的發展服務。
（2） 管理目的
高校教師績效考核能夠讓高校教師明確自己的責任，讓教師更好按要求更好的服務學校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結果獲得心理上的成就感；讓教師在績效考核的反饋過程中與高校進行溝通交流，發現自己的不足、保持自身的優點；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績效。為今后高校教師教學科研工作的進行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學性與有效性
（3） 開發目的
高?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理系統中必不可少的組成部分，是多項環節的重要基礎。
1.績效考核是教師職務升降的依據，通過績效考核分析教師的優勢后，分析其適合何種職位，績效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調查的手段之一，高校在進行人員調配與人員管理前能夠依據績效考核。
2.人員培訓是人力資源開發的重要手段，高校應該加強對教師教育培訓的力度。其中也會存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓體系，培訓方法過于單一，教師積極性不高等?？冃Э己四軌蝮w現教師素質能力的不足，為高校對教師未來的發展與如何發展以及制訂培訓計劃作為重要的參考。
3.績效考核是薪酬分配的客觀依據，按勞分配是公認的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發放教師的薪金。
4.績效考核是高校教師職業生涯發展的需要，高校教師職業生涯管理目的在于幫助教師實現職業生涯計劃，在教師實現職業生涯計劃過程中，教師會沿著設計的發展道路，從一個崗位轉移到另一個崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達到也生涯目標。
5.績效考核是人力資源規劃的最重要參考和依據，績效考核的結果會暴露出人力資源管理系統中的缺點，為高校調整人力資源計劃，調整預算提供依據。
2、明確科學、客觀的績效考核指標
高校在制訂績效考核指標時，采取定量與定性相結合的原則。定量考核指用數學模型或者數學方法對考核對象用數字評價；定性考核指對不方便量化考核的評價指標，采用定性的辦法進行考核。量化考核的標準是明確的，它能夠保證教師在進行績效考核時的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點，量化考核如果過多過細，內容過多導致考核方式過于繁瑣。只簡單的憑定量考核不能真實地反映教師的工作態度、工作能力。因此高校對教師績效考核時，還應該加入定性的指標。設定科學的績效考核指標應該遵循SMART原則：
S代表具體（Specific），指績效考核要明確特定的教師工作指標，不能籠統。
M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。
A代表可實現（Attainable），指績效指標在教師付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。
R代表相關性（Relevant），是指指標之間應該具有相關性，與教師的職責相關。
T代表有時限（Time-bound），注重完成績效指標的特定期限。
3、建立績效考核培訓制度，完善監督機制
將績效考核培訓制度化。在對教師進行績效考核前，學校對所有參與考核的各級管理者和教師以及學生進行培訓。通過培訓， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對象， 組織考核培訓能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學生給教師評分時， 參與評分的學生的價值觀念、 理論基礎、 實踐經驗等因素對考核結果會有很大影響， 因此高校應該在教師績效考核之前對學生做好宣傳動員以及參與打分的培訓工作。 對學生做宣傳動員可以激勵學生積極的參與考核， 讓學生擺正自己的位置。 高校需要向學生說明學生參與教師績效考核的目的、 作用及意義， 讓學生知道他的一票或打分與教師有很重要的關系， 考核的結果能夠作為高校對教師的績效考核中的一環， 還能夠幫助教師認識其授課中的缺點后對授課質量、方式作出調整。要讓學生認識參與教師績效考核是權力也是義務，對被考核教師的負責就是對自己的負責。此外高校還應該建立有效的考核監督機制。高校對教師績效考核的時間、地點、人員作出明確的設計和規定，參照考核標準嚴格的開展工作。
4、重視考核結果的應用
現代績效考核強調溝通和發展， 是一種績效導向的管理思想， 其最終目標是形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Э己说倪^程不是到給教師打出一個分數就結束了，考核結果應該應用于教師的薪酬調整、 崗位調整和晉級、 職稱晉升等相關的組織人事決策， 這樣才能真正實現考核的目的。高校管理者與教師進行反饋與溝通可以使教師增強對考核工作的重視。人的行為結果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。因此將績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績效，發現自己有待改進的地方。有效的交流與溝通是確?？己擞行缘谋匾胧?通過溝通與交流,把考核結果與教師進行交流,得知教師真實的想法、建議和意見,幫助教師總結工作經驗,分析存在的不足以及產生的原因,提出合理化意見和建議,促進教師工作績效的提升?？冃嬲勈强冃Э己私Y果反饋的最有效的渠道。通過面對面的談話可以促進高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發展目標及其對自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵教師更快地提高績效并相應地調整人事政策,也給教師提供了一個展示自我、提出建議的平臺?？己私Y果公布后教師應在合適的時間,與管理者進行雙向的溝通。高校管理層應該傳遞表揚或建設性批評的信息，要表揚教師在教學工作表現中的積極方面，也要與教師討論如何做好績效改進工作,幫助對方制訂出一個有針對性的切實可行的績效改進計劃。
參考文獻：
[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2004.
一、我國中學教師績效考核及獎勵現狀及發展趨勢分析
（一）績效考核與獎勵制度目的不明確
在教學過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質量和教學水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關注學校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業水平的發展與提高這一主要目的。
（二）績效考核結果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結果往往缺乏管理者對于教師的考核結果的結果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務即教學目的的完成情況，考核結果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續工作中如何改正自身的教學態度與教學方法，達到績效考核和教師發展相互促進?？墒?，有的學?？冃Э己私Y束以后，沒有公布績效考核的結果，領導也沒有耐心地對教師進行解釋，導致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。
二、中學教師績效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質
在中學教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質也顯得至關重要，只有制定完整科學的績效考核方案是實施績效考核的關鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學知識和進行思想品德教育的專業人員，是人類社會進步和人類文明發展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質，使教師績效考核內容的有效性遭受質疑。
（二）教師考核評價考核的不全面性
在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業道德的好壞，在評價其教育教學效果時，忽視了學生掌握知識的情況，與學生溝通交流的情況等。
三、完善中學教師績效管理與獎勵管理制度對策建議
（一）建立科學的績效管理目標
學校管理者在制定教師績效指標和分配權重的時候，要充分考慮教師的個性化發展，堅持以人為本的原則。對于教學優秀的教師，要加重教學方面的重視程度，對于科研優秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發展空間，進而全面提高學校的教學水平和質量。
（二）合理運用績效及時績效反饋
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該具備合理運用績效并且及時進行相關的反饋行為在中學教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發現其個性特點，不能過分強調懲罰，要幫助其發揮長項、并通過培訓和幫助使其彌補弱項。
（三）重新確立教師績效考核應遵循的原則
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該重新確立教師的績效考核遵循的相關原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據，是協調、控制考核過程、保證考核結果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學的對教師進行相關的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩定和持續的發展下去，考核結果也才具有激勵性、發展性，以發揮考核的積極作用。
總結
教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導，加以控制、調整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學質量，不斷的提高教師素養，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。其核心是對學校的全面辦學管理實績，按照量化與非量化的雙重指標對照一定的標準進行對比分析，從而推動學校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學效果，能夠對于教師的發展有著建設性的指導意義，這樣一來，教師考核能夠充分調動起教師在教學范圍內的積極性和創造性，對于更好的實現教學目標有著至關重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業知識、提升教師自身的專業素質，從而使得教師形成一套完整的專業素質，逐漸實現自身在教學范圍內的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現學校科學管理的基礎工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質量具有重要的意義。
參考文獻
私立學校（又稱“貴族學?！保┦侵赣僧數卣徒逃块T批準、由私人或私立機構投資而創辦的學校。其中大多數的私立學校實行全日制、封閉式、寄宿制管理，私立學校的發展與市場競爭成正比關系，私立學校的課程設置要不斷更新，不僅要符合學校的培養目標，要將學科理論知識與實踐緊密結合，而且要符合市場的需求，與時俱進。教學質量是私立學校得以生存的保障。因私立學校在管理體制、聘用制度、工作強度等方面與公立學校相比有很大的差異性，所以作為一種新生事物私立學校教師的績效考核更值得我們去研究和探索。私立學校的社會功能雖與公立學校一樣，但它是由家長直接集資而創辦的，家長們對學校、對子女的期望值比較高，普遍有望子成龍，望女成鳳的心理愿望。他們也急切要求子女受到與自己經濟地位相適應的教育。為此對學校各方面的設施及辦學要求比較嚴、比較高。這就迫使私立學校必須要嚴格管理制度、完善教育設施、強化師資隊伍、并且擁有一流的教學質量。在這些眾多因素中，師資隊伍建設是最為重要的因素。所以私立學校教師的績效考核是私立學校發展的關鍵。
教師績效考核的內容主要是根據相關法律條文《教師法》、《義務教育法》等文件所規定的教師應履行的工作職責以及工作實績。為了更好的解決教師績效考核方法中出現的問題，學校管理部門嘗試了多種教師績效考核方法，其目的是為了科學、客觀、合理地考核教師的績效。傳統的上級對下級的考核方法，總是因為上級的偏見或上級領導根本不了解基層教師的實際情況，或者受到暈輪效應的影響而使考核結果不真實。使考核的結果有失公平公正，一些辛勞付出的教師沒有得到應有的獎勵，而一些工作態度比較散漫的教師獲得了贊美的呼聲，長此以往，挫傷了教師工作的積極性，不利于教育的發展，也敗壞了私立學校的聲譽，嚴重影響了私立學校的長久發展。那么，怎樣才能獲得更加準確全面的評價信息，給教師一個公平公正的科學評價。一套全新的考核方法―360 度績效考核可以幫助解決這個問題。
360度績效考核是常見的績效考核方法之一，“360度”正是因為其評價維度多元化，所以其在各單位部門考核中很實用。360度績效考核是由英特爾公司率先提出并對企業員工展開實施運用的。將360績效考核運用于學校教師考核是指讓教師自己、領導、同事、家長以及學生來共同完成教師的工作績效考核。360度績效考核可以給被考核者提供一個全方位最真實的考核結果，避免了因偏見或主觀因素導致考核結果不公而給教師帶來的不滿情緒。因此，360 度績效考核要比傳統的考核方法更有效、更有信度，更容易讓被考核者接受考核結果。與傳統的上級主管領導直接打分考核的考核方法相比較，360度績效考核可以提供全面的、匿名的和客觀的反饋，更能真實的反映被考核者工作的全貌。有調查顯示：在企業員工的績效考核中，大家普遍認為360績效考核比傳統的考核更能反映員工的實際工作表現，而在問及員工對360度績效考核的感受時，由于360度績效考核在實施時是公司上、下各個層面都要參與進來，考核結果公正公平，大多數員工比較信服，也能更好地為公司效力。
360度績效考核的強大優勢：360度績效考核在私立學校教師考核中并不常見。其考核主要是領導、教師為了提升自我能力或為了晉升需要時使用，被考核者可以自己選擇他們的主考官，他們可以任意選擇學校領導、自己的同事、學生家長甚至是自己的學生來考核自己。為了保證考核結果的的客觀真實性，考核結果一般請外面的專業機構來進行統計分析。360度績效考核的優點是：在考核中，不用擔心教師為了自己能在考核中取勝而在選擇主考官時拉幫結派，“你好，我好，大家好”而導致考核結果有失公平公正，因為這種考核的目的是為了使教師更好地完善自己，彌補自己的不足，教師為了自己的長遠發展，不會一味遮掩自己的缺點。因為只有正視到自身的不足，才能不斷進步，不斷提高。
私立學校的教師構成有三個方面：1.退離休教師，這些教師有著豐富的教學經驗，對教育事業認真負責，他們對教育事業充滿熱情與激情，在工作中可以很好地帶動辦公室其他同事的工作氛圍;2.停薪留職或辭職的中年教師，他們有創業精神，可以起骨干核心作用;3.應屆師范或師專畢業生，這是教育戰線上的新生力量，他們自愿放棄鐵飯碗，走自我選擇、自我發展的道路，有忠于教育事業的熱情和榮譽感。但是私立學校自最初成立至今，對教師績效的考核、評價、獎懲及考核結果的合理運用一直處于在摸索中前進的狀態，不能與當前的新課程改革步伐一致，與公立學校相比更是相差甚遠，嚴重影響了私立學校教育的發展前景。
私立學校正處于蓬勃發展的階段，迫切需要一套完備全面的教師績效考核體系來完善其管理體系，360度績效考核以其綜合性強、考核客觀等優勢可以彌補私立學校教師績效考核中的不足，使其考核方法更加全面和完善。所以本文提出將360度績效考核應用于私立學校教師考核的設想。
（作者單位：河北師范大學）
參考文獻：
隨著經濟的發展，盡管在大學生普遍存在就業困難的當下，社會對于高級人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學教師績效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業單位紛紛開始效仿企業實施績效管理。高校作為我國事業單位的重要組成部分，已普遍引入“績效”概念對教師進行管理。在對高校教師的管理中，績效考核發揮著相當重要的作用，它的結果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當前績效管理在我國高校的實踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結合國內外高校教師績效考核研究的歷史及現狀，在充分借鑒平衡計分卡（BSC）的基礎上，提出相應的方案措施。對于高校而言，要想生存和發展，僅僅擁有先進的教學設備是不夠的，關鍵還在于高質量的師資隊伍。高校教師績效考核作為加強高校師資隊伍的重要途徑，在調動教師積極性、優化學校師資隊伍、提升學校的競爭力等方面都發揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績效考核體系，具有十分重要的意義。
一、國內外高校教師績效考核研究及應用
全面了解國內外績效考核的現狀，有利于我們更好地進行績效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績效考核發展歷程，并從中進行分析總結。
自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對于教師的考核也漸漸轉變為教師是否具備從事優秀教學活動的能力[1]。到了20世紀80年代，隨著社會的飛速發展，人們越來越認識到了知識的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會關注的焦點，這在一定程度上也促進了教師績效考核的發展。相對具體的、可操作性較強的考核指標開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業對有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結果在校長、教導主任評價的基礎上，還要參考家長和學生的意見[4]。20世紀80年代后，關于教師績效考核的研究與實踐在我國也取得了較快的發展。1991年5月，《教育督導暫行規定》的頒布標志著我國教師考核工作全面展開。當前，許多高校也已出臺教師績效考核的方式。北京大學主要實施教師分類考核；湖南大學則實行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學除了教學科研的考核，還加入對德能勤績的考核[5， 6， 7]。
二、平衡計分卡在高校教師績效考核體系中的適用性
Robert Kaplan和David Norton 結合“未來組織的績效衡量方法”設計出“平衡計分卡”。1996年，《平衡計分卡：化戰略為行動》的正式出版標志著平衡計分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計分卡法不僅在學術界獲得廣泛認可，在企業管理中也獲得了充分的應用，成為當下最流行的管理工具之一。本文認為，它不僅可以應用于公司管理，還可以應用于高校管理。
首先，高?？冃Э己伺c公司績效考核存在著共同點[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實現共同的目標而組成的一個群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標的組織，為實現目標，組織內部人員都采取了相關的行動。其次，高?？冃Э己送瑯幼非蟆捌胶狻?。高校教師績效考核不僅針對教師過去的表現進行獎懲，也強調平衡，諸如內部考核和外部考核的平衡，教學、科研平衡，短期目標與長期目標的平衡等。較為關鍵的是，平衡計分卡法的核心思想符合高校教師績效考核的要求，即結合教學、科研和社會服務等可衡量的關鍵因素，明確管理不足并進行優化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據高校的實際狀況將平衡計分卡中的四個維度進行轉換，并認真分析各個維度（轉換后）之間的關系。具體轉換情況如圖1所示。
圖1平衡計分卡法中四維度的轉換
首先，高校沒有明確的實物產品，但是高校產出的是被社會認可的勞動價值。因此，也必然要面對“顧客”和“市場”。從“顧客”維度對高校教師進行績效考核并不是單一的，而是主要從學生、家長兩個方面對高校教師進行考核。其次，高校作為非營利的事業單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標必須能夠發揮財務維度在平衡計分卡中發揮的作用，體現原指標中“股東”的利益。每年高校要維持正常運行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學生學費及社會捐款等）即是高校的“股東”。當這些投入的產出被投放到社會之后為國家和社會帶來效益即稱為“社會貢獻”，因此，本文認為可以通過“社會貢獻維度”來轉換財務維度。此外，對于高校教師來說，他們的內部流程就是根據自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學質量以及科研水平，并通過教學、科研等途徑，將其轉化為社會貢獻，同時也使“股東”的滿意度相應地提高?？梢哉f，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠實現社會和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績效考核中，學習和發展主要是要求高校教師在日常的學習、教學、科研過程中，不斷創新，自身的能力和素質不斷提高。
三、平衡計分卡在某商學院績效管理體系考核中的應用
根據前文的分析，我們知道，高校教師的績效主要和“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度相關，因此，本文建立以下相應的函數：
P=f（A，B，C，D）
在這個函數模型中，P所代表的是高校教師績效，A代表“顧客”維度，B代表社會貢獻維度，C代表內部流程維度，D代表學習與發展維度。該函數所表達的意思是A、B、C、D四個變量以戰略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績效水平。通過這個函數，我們可以看出，高校教師績效是“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度共同作用的結果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績效，除了多維度，我們還要力爭多層次。結合這兩點，本文構建高校教師績效考核模型，如圖2所示。
圖2 高校教師績效考核平衡計分卡模型
如圖所示，本文為學習與發展維度下設5個指標。其中，滿意度是指高校教師對學習所表現出來的積極性和主動性；學習力是指教師學習新知識的能力，通過培訓的測試結果來衡量；創造力是指教師在具體工作中創造性地解決問題的能力，以及教學和科研工作中的創新；參訓情況是指教師參加培訓的次數；學術研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學術研討會的情況。內部流程維度是教師工作的具體反映，它是實現高校戰略目標的重要保證。工作效率主要指高校教師教學、科研以及社會服務的周期和頻率。工作質量主要指教師工作的優良程度，通過教學情況評價、科研成果獎勵以及畢業論文指導等多個方面來衡量。溝通協作是高校內不同機關、不同院系老師之間的溝通、合作能力?！邦櫩汀本S度則結合前文對“顧客”的分析進行衡量。其中，學生方面主要是指學生的專業知識、實踐能力以及綜合素質等；家長方面主要是指教師與家長的交流程度以及家長對高校的教師的評價。社會貢獻維度主要是從教學工作量、科研工作量兩個指標考核。其中，教學工作量指課堂教學數量、帶隊實習工作量、學生論文、科研項目指導情況等內容；科研工作量指教師科研項目的完成情況（包括數量和質量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。
四、小結
自上世紀80年代以來，我國紛紛開始效仿企業對教師實行績效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績效考核在實踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標明確且易于操作的高校教師績效考核體系？”一直受到學界的熱烈關注。通過前文的分析，我們可知，平衡計分卡法具備諸多優勢，例如：兼顧短期目標和長期目標，使目標明確化；注重各個流程的聯系，使操作更加便捷；定量指標和定性指標相結合，使高和結果更加全面等。當前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對對員工進行績效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計分卡法應用到高校教師績效考核中來，通過對四個維度的轉化，構建基于平衡計分卡的高校教師績效考核新體系，并通過領導大力支持，設立專門機構，做好培訓工作等途徑來保證新體系的順利實施。
參考文獻
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關鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資
2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環節是明確教師績效的要素,由于教師這一職業的特殊性,其績效不僅體現在教學成果上,更多體現在教師教學過程中。那么到底哪些內容應該納入教師績效考核的范圍?
1國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產生而逐漸發展起來的。在美國,基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果,以及學生的測評表現。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現,同時也包括教師所在班級學生的表現,如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。
具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環境準備、教學、專業技能作為教師績效考核的內容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數據的教學規劃、教學活動、評價、學習環境、交流、專業發展、學生成績作為教師績效考核的內容[3]。有學者對美國優秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創新、獲得經費資助、發表研究成果、學生學業成績提高、學生學業競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎,通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業成績所達到的水平來確定。其績效考核內容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業來強化和擴充學習[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看,國內主要把學生的成績作為教師績效的體現。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現在教師績效考核標準的規定并不統一,也不完善。教師績效考核的內容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發現學校對教師績效考核的內容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業績、教師專業發展、班主任工作等方面,但對考核指標的規定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質性的提高。
3建議
第一,采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業成績,美國的增值評估法為學生學業成績進步的測量提供了技術基礎,使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業進步并不僅僅是指學生的分數提高,它應該包括體現學生進步發展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業發展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現狀,采取主觀標準和客觀標準相結合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。
第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現,如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。
由于教師這一職業的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三,個人績效與團體績效相結合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四,將教師績效與教師專業發展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發放的依據,而應該充分考慮到教師的專業發展,所以應該將教師發展性評價指標納入教師績效考核的內容。
第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優點,構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。
4小結
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。
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