時間：2023-05-28 08:19:47
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇企業發展規律范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
《投資者報》：但垂直整合模式是比亞迪能在電池和IT取得成功的重要原因，將此前成功的模式套用到汽車上，有何不妥？
謝祖墀：汽車行業跟IT和電池行業從本質上講很不一樣。汽車行業對整個供應鏈的掌控能力要求很高，需要很專業的分工。在汽車行業，零部件都是由不同的零部件公司來做，而且即使是同一個零部件也根據它工序和產品的復雜性分成不同檔。所以從汽車行業來看，垂直整合方式有它不合理的地方。比亞迪在進入這個行業之前主要是做電池和代工，沒有太多的經驗。我個人覺得，比亞迪用垂直整合的這種方式來做，是違反了汽車行業的發展規律，會在成本和質量管控上產生一些問題。
《投資者報》：有人評價比亞迪是在技術還不完善的情況下先打開了市場，在有了一定的市場的情況下再回過頭去做技術研發，您怎么看這種說法？
謝祖墀：整個自主品牌都沒有很好地打開市場，它們在中國所占的市場份額微不足道。雖然有些車型有了一些銷量，但我不覺得它們已經打開了市場。
《投資者報》：比亞迪一開始采用了模仿也就是所謂的逆向研發的方式，這種方式在國內自主品牌汽車企業和很多其它的行業也存在，您怎么看這種方式？它對企業長期發展來講會產生哪些不利？
謝祖墀：模仿比較容易，企業在開始沒有什么技術、也沒有什么產品的情況下，模仿也無可厚非。但如果一味模仿，不爭取在技術上提升，不發展自己的產品，很容易就垮下來。我們看到很多山寨公司迅速倒下，這個在其它行業尤其手機行業特別明顯。這種情況我覺得在汽車行業也會發生。對于企業長期的發展來講，會有很大的危害。
《投資者報》：危害具體體現在哪些地方？
謝祖墀：如果沒有新的技術的發展，消費者會找不出特別的原因來購買你的產品。因為市場不斷在變化，有很多其它競爭對手加入，它們會提供更好的產品。當消費者面對不同選擇的時候，他不一定要買你山寨的東西。雖然山寨的東西會比較便宜，但對于汽車來講，消費者除了價格外，他還會考慮質量、安全性以及汽車整體的性能。
《投資者報》：比亞迪近年在新領域的發展速度很快。這也是很多企業會在發展中遇到的問題，當在某一個產業發展較好之后，會希望做大。你覺得企業在進行產業擴張時要注意什么？
謝祖墀：一家企業或一個企業家看到某個市場發展快速，這會對他產生很大的吸引力，想去嘗試。但每個行業的特性不一樣，每個行業都很復雜。要想簡單地進入到一個新的行業，對于很多企業來講還是很大的挑戰。從我們的角度來講，我們并不會建議一個企業很盲目地進入一個新的行業。
當一個企業想進入到另一個行業時，它一定要先回歸到自身，問清楚自己有沒有相關的能力進入新的行業，有沒有足夠的核心能力在新的市場也能夠開展很好的經營。很多中國民營企業，尤其是快速增長的民營企業，在擴張產業時并沒有完全想清楚，只是看到市場機會不錯，以為其它企業能做自己就也能做，但恰恰因為這樣產生了很多失敗案例。
《投資者報》：像王傳福這樣技術出身的領導者經常出現，您覺得他們的優勢和劣勢在哪里？
謝祖墀：技術型出身的領導者肯鉆研技術，樂意建立相關的技術團隊，并愿意花時間跟這些技術團隊在一起研究問題，這是好事。但往往技術出身的領導者，他們在企業管理方面比較缺乏經驗和管理理念。究竟在企業管理上要按照怎樣的管理原則、管理科學，在這些方面，他們可能會比較弱一些。我的感覺是，王傳福在管理方面還是缺乏一些關鍵的經驗，比如我們看到現在出現的一些問題，他在銷售網絡的打造上，速度太快。
另外，從內部管理這一塊來說，比亞迪也有很多地方可以提升。之前它可能比較偏重技術開發，而沒有想清楚如何構建整個企業的管理框架。還有就是剛才我提到的，其實從企業管理的角度來講，這種垂直整合的管理方式對汽車行業來說在這個時期是不太適用的。比亞迪進入汽車行業已經好多年了，但這些年他們還沒有意識到或者說也沒有去改變這種方式對企業發展的影響。
中圖分類號：F270
一、社交化時代全面到來
本文認為，從整體上來說，我們已經進入到萬物互聯、移動互聯的社交化時代。所謂的社交化，就是指隨著社交網絡、社交媒體、社交營銷等迅速興起，基于網絡的社交行為已經深深植根于人類的任何活動之中，它將深刻的改變人們的生產生活方式、企業發展、產業發展及區域發展。
全球社交網絡興起。社交網絡的興起以Facebook的建立為代表，Facebook建立以后，迅速吸引了大批的美國知名大學的學生加入，尤其是在開放對外注冊以后，更是呈現出爆發式的增長。在Facebook的帶動下，社交媒體在全球范圍內出現井噴式增長：截至2013年，全球互聯網用戶超過30億，而全球約有1/5的人（即16.1億）每個月至少使用一次社交網絡，使用社交網絡已成為互聯網用戶的主要行為之一。
中國社交網絡興起。隨著互聯網的快速普及，中國互聯網用戶快速增長，為社交網絡發展奠定了基礎，截止2013年，我國網民數量達到了6.04億，移動互聯網用戶數量達到了8.28億，其中手機網名用戶突破5億，中國全面進入互聯網時代。新一代社交媒體的誕生，進一步促進了中國社交網絡的發展。其中，以強關系為主打特色的微信，迅速融入公眾的生活當中，達到超過5億的使用規模，并逐漸取代短信等溝通方式，成為新的交流溝通渠道；微信的快速成長使我國的社交化程度達到國際水平，并且，其增長速度甚至超越了美國和全球社交化普及速度。
社交化時代呈現去中心化和信任背書兩大特點。社交網絡最大的特點就是去中心化。信息的傳遞由發送方、信息內容和接受方三個主體組成，在傳統社會中發送方以及信息內容都有可能為政治權力或商業利益所“綁架”，因此就出現了這樣的情況，人們所能接受信息的來源和內容都是固定和有限的，就產生了所謂的“中心”。然而在社交化時代，社交網絡中的內容不再是由專業機構或特定人群所產生，而是由社交網絡中的全體參與者共同完成，任何人都可以在社交網絡上表達自己的觀點或創造原創的內容，共同生產信息，這提升了網民參與貢獻的積極性、降低了生產信息的門檻，最終使得每一個網民均成為了一個微小且獨立的信息提供商，使得互聯網更加扁平、內容生產更加多元化，從而進一步加速解構中心，完全“去中心化”。信任背書成為社交網絡成功運行的基礎。信任背書存在于社交網絡的各個環節，從信息本身看，雖然只是不多的140字，但信息者個人的專業、情感、價值、判斷、喜好、歷史等關鍵要素，會依附在這條信息之上，流動在好友（關系鏈）中，看到信息的人也會將自己對該人的信任及其他因素做出回應，并傳遞下去。信任在這個傳導鏈條中起到了至關重要的作用，成為整個社交網絡中的最關鍵因素。在社交平臺中不斷涌現的內容大號、自媒體賬號，都在有意無意中遵循這些原則，并由此建立了一個龐大的基于弱關系的信任鏈條，當無數的信任鏈條匯聚在一起時，便產生了龐大的社交紅利。
二、社交化時代下企業發展的新規律
社交化企業的三張網―內部、伙伴、外部。
處在社交化時代的企業,需要重新審視和定義內部員工之間、企業與合作者之間、企業與消費者之間的關系,構建“三張網”：內部社交網絡、伙伴社交網和外部社交網絡。
內部社交網絡。企業以內部社交工具或云端社交系統為平臺，將全部員工納入到平臺當中，實現任意員工間的無縫交流和溝通，形成覆蓋整個企業的內部交流網絡。內部社交網絡的出現，打破了傳統企業中的部門隔離、科層制的層級結構等限制，使員工之間可以無障礙的溝通和分享知識，將傳統的上下級關系和離散的同事關系轉變為緊密的協同、分享關系。
伙伴社交網絡。企業基于現有專家及合作伙伴資源，通過社交化平臺或網絡手段，將所有的合作伙伴鏈接起來，實現企業間的快速的無縫交流和業務信息的資源共享?；锇樯缃痪W絡，將企業與合作伙伴間基于傳統供應鏈關系的固定鏈式關系，轉變為基于網絡的動態合作關系，使企業突破了自身邊界限制，實現了從封閉向開放的轉變。
外部社交網絡。企業利用現有公共社交網絡，開辟對外溝通交流窗口，形成聯接消費者的開放社交網絡。全球社交網絡的出現，消除了消費者與企業間的隔膜，使消費者可以參與到企業的產品研發、營銷推廣的眾多活動當中，也使消費者與企業之間的關系實現了從傳統的買賣關系向合作共贏關系的轉變（見圖1）。
三、新趨勢
新趨勢主要有以下幾方面。
（一）顛覆商業模式：跨界融合
社交網絡的產生改變了企業與消費者的供需關系、產品理念及行業界限等一系列工業化生產的傳統法則，催化出一系列新的商業模式，逐步推動著企業組織的重塑和商品市場的變革。
社交化趨勢下的新興商業模式具有三大顯著特征。一是粉絲經濟，消費者與企業間的關系發生了明顯變化，消費者從被動的信息接收者變為主動的信息獲取和活動參與的粉絲，企業以消費者為核心，聚集起自身的粉絲團體，并借此開展企業的研發、生產營銷等活動。二是極致體驗，產品從單一的功能載體向服務載體轉變，與文化、價值觀相融合，將長板做到極致，打造行業標桿產品，為消費者提供極致的產品和服務體驗，讓消費者為產品尖叫。三是跨界融合，不同行業紛紛吸納互聯網元素，以互聯網新概念、新技術、新產品和新模式為基礎，融入自身行業內容，實現跨界融合。
社交化已孕育出平臺模式、數據模式及免費模式等對行業具有顛覆性效應的新型商業模式。平臺模式，以粉絲理念為核心，企業通過搭建平臺，聚集消費者粉絲和合作伙伴粉絲，共同創造價值，實現消費者、企業自身及合作伙伴的協同式發展。數據模式，以豐富產品價值為核心，通過積累大量的用戶數據和行業數據，實現精準營銷、數據運營和服務、行業數據樞紐。免費模式，以極致體驗為核心，最大化產品性價比，甚至免費為消費者提供，轉而通過內容的創造與運營實現長期盈利。
賴茂生根據近年來國外一些大公司的CIO案例和專家學者的看法，總結現代CIO在公司中的職責主要有如下四項：
①作為高層管理人員，CIO應運用其信息優勢，有效地參與公司的重大決策，幫助公司制定發展戰略。這是衡量他能否勝任“信息主管”這一頭銜的首要標準。
②作為統管全公司的信息資源或信息資產的最高負責人，他應有效地管理和開發利用這些信息資源，使這些資源與公司的計劃和目標連接起來，為實現公司的目標發揮作用。
③作為分管信息技術部門和信息服務部門的最高負責人，他應該正確的規劃公司的信息化和信息基礎設施建設策略，不斷加強信息化的建設，以適應公司的發展需要。同時，他要負責信息費用的預算編制，使信息資產資本化。
④作為一個資源管理專家，他應指導公司中高級管理人員更有效地利用公司內部和外部的信息資源，為公司各部門的信息管理人員提供咨詢服務。[1]
美國《CIO》雜志（http：//cio.com），作為CIO研究的權威期刊，是這樣定義CIO的：CIO是負責一個公司（或企業）信息技術和系統的所有領域的高級官員。
筆者認為，CIO首先是從事信息資源管理相關的工作；其次，CIO是企業的高級管理人員，除負責監管日常的信息資源開發、運營外，更重要的是在戰略層面制定與公司發展相關的信息資源發展戰略，合理配置企業的信息資源，以幫助企業提升核心競爭力。
2 CIO角色的發展歷程
CIO的職位在企業中不是從來就有的，而是隨著信息技術的發展，企業信息技術應用達到一定階段后，信息資源成為企業賴以生存、發展的重要戰略資源時，企業需要有相應的高層管理人員時，CIO才有了產生的必要。
根據諾蘭階段理論，將信息系統發展分為數據處理時代、微機時代和網絡時代，每個時代又分為引入、擴展、控制和集成四個階段。歷史顯示，任何一個行業或每個行業內的任何一個組織，在學習吸收每項技術的過程中都可能領先或落后幾年。組織中的高層管理人員和IT管理水平直接影響這種學習吸收的步伐。
早期的計算機應用都是由各個職能部門負責，商業計算職能通常歸財務部門負責。
隨著微機的發展，個人電腦在組織內部變得無處不在，最終的結果就是，組織在IT方面變得支離破碎；組織內集中控制的大型機，與大量用戶分散管理的個人電腦共存。
為了使信息系統回到可控狀態，組織內的高層管理人員意識到應該進一步提升IT的重要性。在微機時代，當時波士頓銀行（Bank of Boston，現在的Bank Boston）負責信息系統的副總裁比爾?斯諾特（Bill Synnott）創造出了“首席信息官”（Chief Information Officer，CIO）這一術語。對于這一術語，斯諾特將其定義為“負責制訂公司的信息政策、信息標準，并負責對公司所有的信息資源進行管理控制的高級管理人員”，這一定義反映了IT管理層作用的擴大，同時著重強調應將信息作為公司的關鍵資源加以管理。
隨著這三個時代信息系統的發展，IT對組織的經濟效益和戰略決策的影響也日益增強，顯示出了信息資源對企業變革的引導作用。
事實上，在美國90年代初期，CIO這一角色的重要性就已經開始降低。海德思哲資訊公司在1997年對300位CIO進行了一次問卷調查，調查發現，在接受調查的CIO中僅有2%是公司董事會成員，僅有7.7%直接向公司CEO和/或公司總裁匯報，只有40%在一個或多個高層管理委員會中任職。與之相反的是，在1974年羅伯特?格林（Robert Green）也對大約300家公司進行了調查，他發現當時的數據處理經理中有10%直接向公司總裁匯報，2%直接向董事會主席匯報，7%向公司執行副總裁匯報。在格林的研究中，共有14%的數據處理經理向最高管理層匯報。
工業時代的公司與信息時代的公司根本區別在于后者能夠將信息正式地看成一種重要的資源，并且采用新的管理原則對信息資源進行有效、明確的管理。此外，后者的管理層還將IT視為開發信息資源的根本技術。企業管理者利用IT直接對信息這種資源進行開發，以增加企業產品和服務的價值；因而公司管理者將注意力從技術本身轉移到了利用技術從信息資源中挖掘出什么有價值的東西上來。
到20世紀90年代后期，IT創新幾乎成了每一家公司制定戰略的主要部分。然而，一項獨特的IT突破常常使眾多公司感到驚詫，他們會發現這置他們于戰略危機之中――也就是說，這項突破會迫使公司必須同其競爭對手一樣不斷在IT上采取主動，才能挽留住自己的客戶。[2]
3 CIO角色在我國發展的情況
結合國外的研究成果，對比中國企業案例所反映的實際情況，中國的CIO的成長經歷大致符合職能部門主管，IT與戰略業務結合者，以及戰略決策者這個發展過程。不同的是，中國的CIO們由于中國特殊的歷史沿革，以及IT發展的滯后，還鮮有走到第三階段――企業戰略決策者。中國企業的兩種CIO職業發展路徑：
①從其他業務部門主管轉向信息部門，擔任企業信息部門主管。
②一直從事 IT 相關工作，擔任企業信息部門主管。
雖然兩種類型的CIO在職業發展經歷上有所不同，但是總結案例研究可以看出，企業內部的CIO們的角色演變都經歷了以下幾個階段。
3.1 CIO角色初級階段
單純技術部門主管，負責維護原有的系統和應用，計算機技術管理及數據的處理工作，有時也需要自己做些開發工作。
3.2 CIO角色發展階段
從單純技術部門主管開始直到現在的CIO不多，大部分的CIO是從有大規模系統建設開始的。這種模式也是很多中國企業的CIO現狀。在這個階段，CIO不再是一個只關心技術的人物，他更關心業務，以及如何將技術和業務相結合。
3.3 CIO向戰略決策者過渡
嚴格的說，中國很少有真正意義上處于企業高層管理團隊的CIO。很多企業CIO都會進行IT戰略規劃，當企業戰略涉及IT部分時，CIO會參與企業戰略決策的討論，并具備說話權。高層領導對IT越來越重視和理解，CIO的IT戰略決策也是他們重點考慮的對象之一。[3]
不管怎么說，已經有一批CIO站出來，將IT部門的地位在企業中拔高，讓IT成為企業戰略規劃的一部分，并具備說話權。他們在等待時機的成熟，慢慢地向高層領導者邁進，從而步入戰略型CIO的行列。
4 總結
從以上論述中可以看到，CIO在企業中的地位取決于企業的IT依賴程度和IT發展階段（諾蘭模型）。由于以下原因，使得我國企業現階段CIO地位較國外企業低：
①企業信息化工作起步較晚：我國企業信息化工作起步較晚，水平較低。
②信息化程度偏低：很多企業的信息化系統還在建設和完善階段，尤其是廣大中小企業。
③信息系統依賴程度低：由于信息化程度低，信息系統在企業中發揮的作用有限，企業對信息系統的依賴程度較低，企業的業務與信息系統之間的關聯關系較弱。
④信息系統的集成程度較低：企業的信息系統通常是先進行少數核心系統信息化，并沒有進行大范圍的業務流程優化。因此對于高層的業務協調作用要求不高。
⑤企業管理，尤其是企業戰略管理尚處于初級階段：企業管理水平普遍較低，在較低的管理水平上，管理不規范，隨意性強，信息系統發揮作用的空間有限。這個階段提升競爭力主要在提升基礎的管理水平方面，還不到戰略管理階段。
目前的信息管理人員要達到真正CIO的地位，需要滿足以下幾個必要條件：
①企業的核心業務流程均實現了全面的信息化建設。
近些年，國家在高速鐵路網和城市軌道交通干線等基礎設施建設方面持續投入大量資本。在未來數年間，城際軌道交通網絡將迅猛發展，助力實現城市集群效應和區域經濟快速發展。在海外，以高鐵為代表的軌道客車裝備秉承國家名片的職責使命，成為中國制造“走出去”和“一帶一路”建設的開路先鋒。這些都是軌道客車裝備制造企業服務全球交通生活的真實寫照，也為企業的蓬勃發展提供了源源不斷的動力。為響應國家構建法治中國的號召，積極應對海外市場紛繁復雜的人文、社會和法律環境，法律管理一定要成為有效防范企業法律風險的重要手段。要實現這一目標，大力構建符合社會發展趨向、國家發展大勢和軌道客車企業自身發展需要的法律管理戰略體系尤為重要。
一、宏觀形勢分析
從社會發展趨向來看，全面市場經濟是自主的、契約的和競爭的經濟，要求用法律來明確產權、交換和競爭等關系。市場化環境需要更加審慎和敏感的法律管理。從國家發展大勢來看，從黨的十五大把依法治國作為基本治國方略，到2010年中國特色的社會主義法律體系建設完成，再到國家十三五規劃確立了全面推進依法治國的指導思想，我國法治環境不斷完善，為軌道客車裝備制造企業法律工作發展創造了良好的外部環境。
二、行業特征分析
一是軌道客車裝備制造業企業往往體量巨大，商業往來形式也很繁雜。如采購、銷售、技術引進輸出和咨詢服務、保險、運輸、倉儲、租賃、建設工程等。二是具體業務運營多采取項目制。在車輛種類方面，總體分為鐵路干線、城際軌道、城市軌道三大類客車項目；在執行地域方面，又可分為國內和國際項目。諸多項目并行共同構成了軌道客車企業的核心業務。在這樣的背景下，以項目為依托進行深入的法律管控是十分必要的。三是業務總體呈穩定狀態。需要在構建法律管理戰略體系時，注重各項常規性法律業務的廣泛開展。
三、戰略體系構建思路
1.工作理念
一是要全面把握事前、事中、事后三大關鍵環節，重點貫徹“事前預防、事中控制”的工作原則。通過工作重點的前移，對法律風險盡早實現識別和管控，能有效避免發生不可挽回的重大糾紛和實際損害，實現事半功倍的效果。二是要踐行持續改善突破的管理思想。法律管理是一個動態過程，不僅要持續推進法律管理制度化、流程化、標準化、信息化建設，更要在重要工作板塊努力強化對薄弱環節的梳理和建設。三是應注重深化拓展工作領域，以業績贏得重視，突出“有為才有位，有位更有為，有為有位自有威”思想。四是要注重同業務部門協調融合和團結協作。生產型企業各類法律事務源于生產經營管理，某些工作專業性較強、法律工作含量高，單靠業務或法律部門處理很難取得較好效果。所以，要注重建立法律部門同各單位分工協調配合、共同處理法律事務的工作機制。
2.管理層次
法律管理要運用法律專業的方法和技能管控企業各項工作，防控企業經營管理中的法律風險、保障企業運營依法合規、維護企業自身合法權益、創造審核把關價值、促進企業實現全面法治。主要應分清兩個層次來管理。一是企業法治工作。這是企業全員性工作，要基于建設“法治企業”的總體思路，在法律部門的統籌協調下，充分調動企業各項職能，實現全員推進依法經營管理。二是法律職能工作，是以法律部門為主導的工作，強調深度融入到生產經營管理全周期和全鏈條，成為各項具體工作的必要審核管控環節。在發揮防范風險、維護權益等基本作用的基礎上，更要成為企業創造效益的重要力量和途徑。
四、戰略體系構建舉措
第一，要全面促進實現建立“法治企業”目標。要建立全員知法于心、融法于行、誠信為本、法治強企的價值理念并塑造全員信仰法律、學習法律、善用法律、倡導法治、推進法治的工作和行為習慣。在具體工作中，企業上下時刻要想到國家法律法規、企業內部管理制度所賦予的權利和規定的義務，在日常工作生活中善于運用法治思維，切實樹立底線意識、理性意識、契約意識和規則意識。第二，要密切跟蹤國家推進“法治中國”的發展大勢及對建設“法治企業”的宏觀方針政策等國家頂層設計動向。促進“法治企業”建設納入企業戰略性議題，使法治成為企業的重要戰略資源。第三，要梳理完善法律工作板塊，強化對開創性工作的推進及對企業重點工作的跟蹤。要在企業重大經營管理決策、重大項目執行等方面形成主動管控的工作模式，以促進法律管理效能的提升。要強化在促進企業全球化經營方面的工作力度。要建立重大項目法律風險防控體系；及時了解海外市場發展動向和業務需求，大力開展海外市場法律環境預評估，實現法律業務對海外業務更深層次的介入；要同全球各類型法律業務高端工作資源實現對接，形成配置全球高端法律資源的能力。第四，要強化自身隊伍建設。實現事業留人、待遇留人、感情留人，穩定關鍵、核心人才隊伍；形成人才成長和發展環境及選拔、評價、激勵機制，使軌道客車企業法務工作者有價值感、榮譽感、歸屬感、責任感、使命感；要實行高校應屆畢業生招聘、法律精英社會招聘、企業內部選拔相結合的人才聘用機制；綜合構建形成領導型、專家型、一般事務型工作團隊和梯隊。
越來越多的人認識到外空及其資源的價值，但是與此同時，必須看到外空活動是高投入、高風險的。“挑戰者”號航天飛機的失敗等表明外空活動在蘊藏商機的同時還存在極大的危險。但是，更多外空活動所取得的成就又在鼓舞人們去探索外空。而這一切都建立在外空活動的盈利性基礎之上。這需要法律來確保相關活動的盈利性，但是外空法律體系卻不能給予人們這方面明確的答案。許多的外空活動都是在此法律真空化的灰色區域展開。這種法律性質的不確定性最終必將對外空活動的進一步開展造成不可逾越的障礙。
多年來，國際空間活動已經變得越來越商業化。國家是國際空間法的重要主體，但其并非國際空間法的唯一主體。國際組織和私人公司也是國際空間法的重要主體。政府放寬對商業空間活動的管制，使國有公司和跨國公司加入到外層空間商業運作活動之中。國際空間法的主體已經不再局限于國家和國際組織，按不同法律建立的私人公司也成為國際法權利和義務的主體，盡管該主體地位尚未被正式承認。
外層空間活動商業化帶來的問題之一，就是合同當事人（包括私人公司間、私人公司與政府空間機構或國際組織間）的權利和義務問題。如何維護空間活動主體的權利，如何根據國際空間法和國際空間私法確定合同當事人的賠償責任問題，成為近來研究的焦點。而如何制定有效解決空間活動商業爭端的新爭端解決機制，已成為國際社會最關注的問題。
傳統爭端解決機制的不足之處是由將在普遍商業活動中適用的法律適用于空間活動時具有特殊性這一事實導致的。對于國家空間機構間的爭端，應運用國際公法予以解決。但解決國家空間機構間爭端的方法，往往是外交手段而不是由國際法院和其他國際法庭做出裁決的法律手段。外交手段不適宜作為解決外層空間商業活動中締約雙方合同權利和義務糾紛的爭端解決方式。
鑒于國際空間法中自然人和法人的法律地位十分微妙，因此有必要重新審視現有外層空間商事爭端解決機制。外層空間商業化與私法中合同的權利和義務相關，卻與公法無關。為確保外層空間商事合同權利的實現以及合同義務的履行，應根據國際商法進行國際商業仲裁。
對國家外層空間行為所作的限制決定著適用何種爭端解決機制。如果該行為屬于國際法意義上的商業，那么雙方當事人就可以通過法院或仲裁庭解決爭端。此外，合同當事人可以在合同中約定仲裁條款，同意將爭端事宜提交至國際商業仲裁庭如國際商會或其他按照國際仲裁程序由國際商會設立的仲裁庭。
國際空間站是人類歷史上迄今為止最大和最復雜的高科技合作項目。國際空間合作是未來探索和利用外層空間的關鍵因素。這一因素應當滲透于所有空間活動中，并會影響未來私營企業的發展。國際空間合作近期的發展預示著迅速發展的外層空間法律領域進入了一個新紀元。外層空間國際合作的重要性已經逐漸為各個空間大國所承認。
隨著國際實踐的增加，國際合作的相關規范和原則會逐漸累積，得到改良，并更好地平衡各種相抗衡的權益?？臻g操作的模式可以進一步擴展到其他發展中國家，鼓勵它們適度參與外空商業活動，從而實現外空服務于全人類共同利益的目標。
目前，實際參與空間活動的只是少數國家，擁有私人企業從事外空商業活動的國家就更少了。有鑒于此，值得研究的是新的規則能否促進國際私人商業空間活動以及國際私人商業空間活動能否由更多國家的私人參與。
探索和利用外層空間，必須為全人類謀福利和利益。各國探索和利用外層空間的活動，必須遵守國際法（包括聯合國）的規定，以保持國際和平與安全，增進國際合作與了解。
開展國際合作時應當采取有關國家認為最有效和適當的方式，主要包括政府與非政府的方式，商業與非商業的方式，全球、多邊、區域或雙邊的方式；以及各種發展水平的國家之間的國際合作。
自從20世紀60年代以來，促進經濟增長的各種因素中，人力因素占有越來越重要的位置。當舒爾茨、貝克爾分別提出通過培訓提升人力資本理論后，人力資本從物質生產的決定性解放出來，形成真正的知識效應。此后，人力資本發展理論蓬勃發展。
1 人力資本階梯發展規律內涵
人力資本階梯發展規律是指個體人力資本在發展過程中會經歷成長提高階段――高原現象階段――第二次提高階段。（見圖一）
人力資本階梯發展規律內涵：
1.1 人力資本成長提高階段
人力資本成長初期隨著勞動者投入的能力、知識、技術、創新概念和管理方法的質與量不斷提升，人力資本要素投資的不斷增加，工作效率、效果不斷提高。但是這個階段勞動者的學習曲線并非直線上升，而是螺旋式提高，這是因為受到疲勞、心理、工作條件、投資成本-收益等諸多因素的影響。
1.2 高原現象階段
勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等經過一段時期的人力資本投入后，呈現出穩定狀態，這在心理學中稱之為高原現象。產生高原的原因是多方面的：國內外的研究認為主要是由于生理原因，因為這時勞動者已經達到了人的體力和反應器官的生理極限；另一個主要原因是心理因素，即當達到某一目標后的下意識的放松過程。任何原因引起的高原現象都只是人力資本發展過程中的暫時停頓，這種停頓不是人力資本成長的停止，而是創造活動的間歇，是新的飛躍的起點。
1.3 第二次提高階段
勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等經歷“高原現象”階段后，人力資本總體水平又有所提高，這時心理緊張消除，勞動者的能力、知識、技術、創新概念和管理方法等達到新的高度。
2 基于人力資本階梯成長規律的員工培訓路徑
如圖二，實現人力資本提升的有效培訓路徑是：
2.1 以技術培訓提升企業績效
員工入職的初期階段，各種技術均不成熟，企業通過完善的培訓計劃提升員工的技能和職業素養，個體與組織的不斷追加的人力資本的投入如：組織培訓、聘請培訓講師、因培訓所帶來的誤工等等，推動個人及組織績效的提升。
2.2 以職業發展培訓推動員工成長
員工的個人特質，如能力、態度、動機、職業規劃等，不僅影響培訓學習的意愿及程度，還會影響培訓的效果。能力、動機、職業規劃較強的個人能夠較好地做好完成培訓所學的準備，也更有可能主動積極地去尋找或獲得運用培訓所學的機會。因此，要提高企業的培訓能力，突破員工高原平臺，必須建立企業引導的、合適員工參與的員工職業發展計劃。韓國的LG公司，明確提出，要“把好的培訓給有能力的員工”，培訓往往成為職務晉升、工資提高的第一步。
2.3 通過有效激勵強化員工學習動機，跨越高原平臺
高原平臺對許多員工而言往往成為過去成就的平臺，在高原平臺上許多員工由于種種因素失去了進一步提升的動力。有效的激勵可以強化員工的學習動機，可以幫助員工成功跨越高原平臺。如通過目標設置理論幫助員工建立更為具體、明確的，具有挑戰意義的目標；通過期望理論幫助員工建立起努力、成績和獎勵之間的依存關系，那么受訓人的學習動機會變得強烈；運用需求理論幫助員工感知到激發自己的成就需求和日后的職業成功存在密不可分的關系，那么員工的行為就會符合組織的要求。
3 企業員工培訓機制的建立
3.1 改變傳統的培訓模式，建立戰略性的培訓體系
雖然目前大多數的國企都有自己的培訓基地，并且每年都制定相關的培訓計劃對相關的技術人員進行培訓，但是各個業務部門舉辦的一般都是短期培訓班，僅僅限于崗位培訓，主要固守“培訓書本化”和“教學課堂化”的傳統模式，這種培訓忽視了員工綜合素質的培養以及企業文化的形成。戰略性的培訓是為了發掘員工的潛力，將培訓的結果轉化為企業自身的競爭力。企業的培訓應當貫穿于每個員工在企業工作的整個過程，并鼓勵員工進行各種繼續教育，同時堅持內部與外部培訓相結合的多樣化培訓形式。培訓應當培養員工的專業技能、團隊精神和國際商務，以使員工更好的掌握各領域的知識以提高國際競爭力。
3.2 通過需求分析，提高培訓工作人員的素質
所謂“自主品牌”就是企業能夠控制、獨立處分或使用的品牌。品牌屬于企業，品牌應該按照企業發展規律來培育。許多全球型企業都實施多品牌戰略，這些品牌往往按照多種路徑培育出來。換言之，建立“自主品牌”有多種途徑。
例如，有的企業借用其他品牌（品牌授權）來經營。改革開放以來，我國不少中小企業依靠OEM（貼牌）生產方式獲得了發展。隨著實力增加，企業逐步從貼牌到自創品牌。有的企業完全通過自己的努力獨立創建品牌，例如奇瑞、比亞迪等公司。也有的企業通過合資或合作來創建品牌或者提升自身品牌價值，像一些電子、汽車合資企業創建“合資自主”品牌。還有的企業抓住有利時機收購別的企業的品牌，或者通過收購別的企業獲得別的企業的品牌，像過去的南京汽車收購名爵，最近的吉利公司收購沃爾沃――現在被媒體稱做“自主品牌汽車”的一些品牌事實上只是“自創品牌”，而不是“自主品牌”。
對一個全球化企業來說，其品牌是一個體系。縱觀全球著名跨國公司的品牌，我們可以發現一個公司往往有眾多品牌，其中既有自創的，也有收購的，甚至還有合作創建的。以中國吉利公司為例，吉利的“自主品牌”體系包括自己創建的“吉利”系列汽車品牌，也包括通過收購而獲得的沃爾沃這個國際知名品牌。
現在有的媒體贊揚“自主品牌”，實際上僅僅贊揚“自創品牌”而不是“自主品牌”。有的政府部門支持“自主品牌”的政策實際上是僅僅支持企業“自創品牌”，而不鼓勵其他的品牌發展途徑。這既不符合企業發展規律，也不符合市場競爭規律，還容易導致一些企業弄虛作假，“秀自主、不創新”，騙取國家資金。
在經濟全球化日益深入的時代，真正能夠持續發展的品牌都是全球知名的品牌，完全自創一個全球知名品牌難度越來越大。在這種情況下，我們應該鼓勵企業通過多種途徑，不僅包括“自創”途徑，也包括跨國收購的途徑創建“自主品牌”。
總之，應該依據企業具備的不同條件和發展的不同階段來選擇適合自己需要的途徑建立和培育企業品牌，不要以意識形態化思維排斥適合企業需要的途徑。
“中國自主品牌”
還是“中國企業自主品牌”？
事實上，并不存在所謂的“中國自主品牌”，客觀存在的只有“中國企業自主品牌”。然而，人們往往把企業的品牌說成是國家的品牌。
品牌是企業的無形資產。所謂資產不管是有形還是無形的，肯定有一個資產所有者。作為無形資產品牌的所有者當然是擁有這個品牌的企業，而不是國家。所以，無論是名爵、奇瑞還是沃爾沃都是有所有者的，即擁有這些品牌的那些企業。
品牌的自是所有者控制的。資產可以買賣，作為無形資產的品牌也可以買賣，外國企業可以買中國企業的品牌，中國企業也可以買外國企業的品牌。企業品牌的流動只是企業籍的變化，而不是國籍的變化。
既然企業是所有者，那么這個品牌的發展、創造顯然應該按照企業規律來進行，而不應該按照國家規律或意識形態規律。有些企業把企業品牌理解為國家品牌，按國家行政的政治的規律去搞品牌，顯然是行不通的。這也是一些企業在“自主品牌”建設和培育上無所作為的真正原因。
總之，具體的品牌屬于特定的企業，而不屬于國家。我們不要把“中國企業自主品牌”混同于“中國自主品牌”。
按市場規律還是按意識形態規律？
品牌屬于市場，決定品牌生存發展的是市場和消費者。一個新產品投入市場，即使再鼓吹這是民族品牌，但是沒有得到消費者認可就賣不動，對品牌建設而言毫無意義。品牌屬于市場就意味著屬于消費者。消費者的選擇是決定品牌存亡的關鍵。培育和發展知名品牌不是靠意識形態的鼓噪，也不是靠政府機構的行政干預，更不是靠評選機構的投票，而是在國內外市場競爭中搏殺產生的。我們不要離開市場競爭侈談知名品牌的培育和發展。
有人認為，只要政府大量投資支持“自主品牌”，像集中國力發展核武器那樣，中國本土品牌一定能發展起來。我們應該認識到，市場化的商品與核武器制造是從屬于兩個不同的運行規律。核武器開發和制造也有競爭，但同大規模市場化的商品競爭不同在于時效性。市場競爭是個很殘酷的事情，即使國家投入資金，企業在實驗室中研究設計了最新的產品，如果比別人晚上市一段時間，就可能沒有市場，沒有消費者。因為消費者接受了別的企業更早進入市場的商品。有些人又指責消費者不愛國云云。你為什么不反思你的思路不符合市場發展規律呢？如果說，中國生產者的利益是民族利益，那么，中國消費者的利益難道不是民族利益嗎。這是把少數生產者的利益上綱上線成國家利益，進而綁架國家意志，最后損害大多數國民的利益（國家利益）。我們不能像在計劃經濟時代那樣僅把生產者利益視為民族利益，而忽略消費者利益。
顯然，政府部門應該為企業創造平等公平的品牌競爭環境，使企業品牌在競爭中發展成名，而不是通過行政干預或意識形態的鼓噪人造所謂的知名品牌。
開放合作還是封閉單干？
最近20多年隨著經濟全球化發展，跨國公司正在成為全球公司，他們把企業價值鏈各個環節延伸到全球市場，從而形成全球價值鏈。與此同時，他們把原有國內的或跨國的品牌打造成全球知名品牌。全球公司通過全球價值鏈吸納整合全球最優資源，包括品牌資源，從而極大地提升了全球競爭力。
全球品牌屬于全球市場。經濟全球化大發展以來，一個企業即使打造出被中國消費者能接受的品牌也難以應對全球競爭。全球化帶來了全球品牌效應，不少產業往往出現了全球知名品牌通吃的局面。因此我們提倡“自主品牌”，必須是被全球市場認可的全球品牌才有生命力。要想打造一個全球化的知名品牌必須融入全球價值鏈，在開放中參與全球競爭與合作。
企業文化源自于企業生產的實際，因此，企業文化不可能也不會離開企業發展的實際而產生與發展。更多情況下，是企業的歷史、現狀、發展趨勢，以及因此而萌生和變化的觀念意識決定了企業文化的內容與形式。從一定意義上講，有什么樣的企業經營發展狀況就會有什么樣的企業文化，這是企業文化對企業實踐的依賴性所決定的，離開了企業生產經營的實際，企業文化就失去了它的意義。因而，企業文化必須滲透于企業生產經營之中，努力解決企業發展中的各種問題，才能真正發揮它的軟實力作用，不斷為企業發展開掘動力。
但是，企業文化并不是完全被動地受制于企業生產經營的實際，就其自身的生成和發展規律性而言，還有其相對獨立性的一面。也就是說，企業文化一經產生便有其生命的個性和發展規律，是相對獨立的。而這種相對獨立性則是企業文化展示個性魅力的基礎和前提，更是企業文化得以發展的內在動因之一。從整體而言，企業文化隨著企業生產經營的變化而變化，隨著企業的發展而發展，但從階段性變化和發展而言，企業文化與企業發展有時呈現出不平衡性，即現有的企業文化或落后，或超前，或同步于企業發展的實際，對企業發展所起的作用，是或阻礙，或引領，或促進。當企業文化在同步或適當地超前于企業發展實際時，它對企業發展會起到促進和引領作用，而當其落后于企業發展的實際時，則會在―定程度上阻礙企業的發展。當我們希望企業文化發揮其對企業的引領作用時，我們必須對此有清醒的認識。
從意識形態與經濟基礎的關系上看，企業文化對企業生產的反作用是實現引領企業發展的基本功能。
誠然，只有先進的企業文化才能引領企業的發展。這即是說，要實現企業文化對企業的引領作用，就要努力建設、創新和完善企業文化。換言之，先進的企業文化不會從天而降，只有勇于實踐不斷探索才能獲得。先進的企業文化都有一個共性，即真實地反映和把握企業生產和發展的客觀規律，引領企業的創新發展?？梢?，檢驗一種企業文化能否對企業發展起到引領作用的一個明顯標志，就是看企業文在多大程度上反映和把握了企業發展的規律，能否真正深入企業改革、創新、發展的實際，能否最大程度地調動企業全體員工的積極性，并使他們的個人價值在企業真正得到實現。
一、前言
近年來，隨著社會經濟的不斷發展，企業在發展過程中面臨的社會環境和市場環境也較為復雜，企業戰略管理為適應社會的發展需要也在不斷發生變化，進而企業競爭情報隨之產生，并隨之變化。競爭情報是在戰略管理變化的基礎上進行發展，研究戰略管理理論演進和競爭情報發展對企業的持續發展就有重要意義。
二、戰略管理和競爭情報的內涵
（一）戰略管理的基本定義
所謂戰略管理，是指企業在發展的過程中，綜合考慮外部市場環境和企業內部條件，進而制定適合企業的戰略目標。企業為確保目標的順利實現，利用內部調節機制對企業發展中的變動性因素進行動態管理。企業戰略管理主要分為五個階段：第一階段是企業戰略分析階段；第二階段是企業戰略選擇階段；第三階段是企業戰略評價階段；第四階段是企業戰略實施階段；第五階段是企業戰略調整階段。此外，企業戰略管理具有系統性、科學性、藝術性和相對穩定性。[1]
（二）競爭情報的基本定義
競爭情報，這一概念最早產生于美國，情報的作用是減少人們在決策中的失誤，進而輔助人們制定正確的決策。后來比較完善的競爭情報概念具體定義為：企業在激烈的市場競爭中，為了充分發揮自身的競爭優勢，提高自身的競爭能力，對競爭對象以及自身所處的競爭環境進行全方位的信息采集、信息分析和信息處理，進而科學預測企業未來的發展趨勢，明確企業的發展方向，制定合理的企業管理目標，為企業的戰略管理提供智能化、動態化的信息支持。競爭情報能夠及時感知企業外部環境的變化，進而企業可根據變化的市場環境制定符合要求的戰略管理，提高企業的經濟效益。此外，競爭情報具有對抗性、及時性、增值性和機密性特點。[2]
三、戰略管理理論的演進
（一）啟發和萌芽階段
在社會處于科學管理階段，管理先驅法約爾和泰羅提出了企業內部的發展規劃，雖然他們當時提出的計劃具有片面性，但為企業戰略管理奠定了堅實的理論基礎，對后期企業戰略管理的發展具有重要意義。后來，巴納德和德魯克所提出的觀點促進了企業策略管理定義的產生。[3]
（二）興盛階段
戰略管理處于興盛階段，是由于企業管理首次實現了與市場環境相聯系，企業在符合外部發展環境的前提下，根據企業內外部的發展需要制定正確的組織結構，雖然興盛階段戰略管理的內容不夠充實，但仍為后續的發展提供了框架基礎。
（三）熱潮階段
20世紀70年代，社會局勢相對來說比較動蕩，市場需求正處于復雜化、獨特性的發展階段，戰略管理成為當時社會研究的重點。企業的戰略思想于1971年被美國學者首次提出，企業的戰略管理模式和戰略管理觀點于1979年被安索夫首次提出。由此可見，戰略管理的熱潮發生于
70年代。[4]
（四）回落階段
戰略管理在經歷了熱潮階段后，于20世紀80年代進入了回落階段。由于此時社會的環境不斷發展惡化，戰略管理細分為三個流派，每種流派對企業戰略管理都分別進行了具體的反思和分析，一定程度上促進了企業管理的發展和完善。
（五）融合階段
隨著電子商務的不斷普及和發展，企業的外部競爭環境和內部管理模式都發生了較大變化，企業戰略管理回落階段的三個流派的界線也漸趨模糊，并且彼此間相互促進、共同發展。此時的戰略管理思想主張競爭與合作并存，一定程度上加強了企業戰略管理的系統性。
四、競爭情報的發展規律
（一）由外到內的發展規律
企業戰略管理理論，首先是在分析企業內部組織結構的基礎上研究企業外部環境的競爭態勢，后來企業將工作重點轉移到分析外部市場環境以及競爭對象上來。企業動態戰略管理理論創新了以往對企業內部資源以及結構的歸納和整理，將競爭情報內外結合，進而有利于企業外部市場環境與企業內部管理的有機統一。
（二）由弱到強的發展規律
由于企業戰略管理最初的競爭情報較弱，所以當時的企業競爭情報正處于發展初期。后來隨著社會經濟的不斷發展，企業外部市場競爭日趨激烈，企業競爭情報對抗性漸漸增強，在對抗性較強的競爭情報的影響下，企業開始向強強聯合的方向發展，進而促使了企業的可持續發展，延長了企業的生命力。
（三）由短期到長期的發展規律
企業戰略管理處在發展的興盛階段，在此期間競爭情報時間較短、活躍度較低，企業內部的產業結構初步形成。在企業戰略管理的過程中，為促進企業的持續發展，競爭情報由短期發展轉向長期，競爭情報由靜態發展轉向動態，一定程度上實現了企業的創新型發展。
（四）由被動到主動的發展規律
在以往傳統的社會市場競爭中，企業外部的市場環境較穩定，進而在穩定市場環境的影響下，企業競爭情報的發展也較為被動。如今，企業外部市場環境變化較大、競爭較激烈，競爭情報在一定程度上轉變了發展規律，由被動的競爭情報發展為主動的競爭情報，企業主動對市場環境和競爭對象進行分析和總結，進而加強了企業的競爭優勢，提高了企業的競爭活力。
（五）由技術到人的智能性的發展規律
企業戰略管理初期，競爭情報重視技術和方法的研究，競爭情報重視信息的采集、信息的分析以及信息的處理。但是企業戰略管理的重點是發揮人在管理中的重要作用，通過人的有效管理提高企業的競爭能力和經濟效益。進而競爭情報在發展的過程中逐漸向戰略管理學習，將人作為競爭情報的中心，充分發揮人在競爭情報中的重要地位。[5]
五、結語
在激烈的社會市場競爭中，要想實現企業的快速發展，提高企業的市場競爭力，企業就要對戰略管理理論的演進以及競爭情報進行細致的研究，進而在符合社會發展要求的前提下，制定科學的管理策略，提高競爭情報的真實性和準確性。并對企業發展中存在的問題進行及時的預防和解決，進而實現企業的健康發展，提高企業的經濟效益，加快企業的發展步伐。
（作者單位為沈陽工業大學）
[作者簡介：錢鵬（1991―），男，遼寧沈陽人，碩士研究生，思想政治教育專業。]
參考文獻
[1] 曹如中，郭華，李丹.合作競爭環境下企業競爭情報戰略聯盟研究[J].情報理論與實踐，2013（03）：6-10.
[2] 姚偉.知識治理與競爭情報協同的理論耦合研究[J].情報科學，2013（07）：28-35.
[3] 孫紅霞，生帆，馬鴻佳.競爭情報研究現狀評析和未來展望[J].情報雜志，2016
引言：
結合我國當前國情與企業的思想政治工作實際與生活實際，進一步加強改進企業思想政治教育工作的建議，要求企業思想政治教育工作者運用科學發展觀指導新時期科學發展觀的思想政治工作，為企業的全面發展提供堅實的保障。
一、科學發展觀指導企業思想政治工作遵循的必要原則
科學發展觀對企業要求思想政治工作要堅持以科學發展觀為根本，從而全面協調發展，我國處于經濟社會，要求企業發展與我國國情相結合，是構建經濟社會的重要部分。企業能夠健康快速成長發展階段，必須堅持做好以科學發展觀為重要指導，正確對待各種問題的出現，企業穩定發展離不開創新的思想政治教育工作。
科學發展觀指導建設企業文化，能夠突出思想政治工作的特色，建立適應企業發展的高素質的員工隊伍。通過對企業文化的塑造，把思想政治工作與科學發展觀相結合，企業文化具有歷史時展的進步，更好培養企業員工對企業的認同，實現企業自身價值。建立科學發展觀是企業思想政治工作的目的，是營造和諧企業、促進企業發展的必經之路。思想政治工作責任制的有效落實，必須建立嚴格的責任考核機制，企業通過思想政治工作的加強，營造鼓勵企業員工做事業同時支持員工做事業的企業環境，實現科學發展觀思想政治工作與員工之間變為“零距離”，能有效體現企業與個人與群體之間的發展需求。企業的順利發展與思想政治工作相結合，在思路上開展創新，關注員工的需求就要堅持不斷的走群眾路線，只有及時地滿足員工的需求，才能有效地解決他們的思想問題，才能保證。因此科學發展觀與企業思想政治教育是不能分開的。
二、科學發展觀與企業思想政治工作的結合
科學發展觀與企業思想政治工作的運用，運用正確的方法看待世界觀存在與方法論存在之間的關系，使其更好的進行指導研究的前提保障。歸納總結，通過對科學發張觀與企業思想政治的掌握進行研究存在的意義，客觀進行分析，能夠實現對科學發展觀與企業思想政治工作的作用。體現尊重社會遵循發展規律，科學發展觀與企業思想政治工作離不開中國特色社會主義的建設需要，對構建科學發展觀與企業思想政治工作的研究起到規范，對社會科學知識起到普及作用，提高社會科學發展與社會主義科學建設是企業思想政治工作的重要作用。不斷追求卓越、不斷創新發展，為企業持續健康發展營造良好的文化氛圍。
三、企業思想政治工作創新研究
首先，企業思想政治工作研究，要遵循整體的系統性原則。系統由若干部分組成，在系統整體對比與若干部分具有相互制約作用。企業思想政治工作是個體主義，強調了主觀能動性與整體構成的社會之間聯系，企業思想政治工作是整體主義，強調社會結構與社會個人所制約的，因此企業思想政治工作的研究與方法論個體主義之間是整體主義的相互制約關系。
其次，企業思想政治工作研究的方法要通過系統組織原則，進行系統的功能介紹，結構的變化能夠引起功能性的改變。企業思想政治工作決定社會內部的因果聯系。體現了企業思想政治工作的研究過程，因此，因果性的立場，說明社會方法論的形式和變化則實在同一定程度上所體現出來的。人們在實踐過程中對社會方法論的現狀與發展進行合理解釋性理解?？茖W發展觀在對企業思想政治工作發展規律的創新中，主要強調社會主體結構變化會引起社會形態變化。
再次，企業思想政治工作研究的方法，是多層次性原則主要強調多層次運動的主體規律。規律包括社會科學系統之間各層次蘊含的規律，同時包括企業思想政治工作系統之間各層次自身的規律。系統要求各層次之間共同遵循規律，重視企業思想政治工作與方法論整體主義的要求。企業思想政治工作各層次自身擁有規律的掌握。
結束語：
科學發展觀與社會科學方法論存在，是社會科學方法論與發展史上存在的能夠獨立發展，具備良好科學社會體系。來指導社會具體的研究與發展，正確樹立科學觀與方法論相結合。對于科學發展觀與社會科學方法論的研究評價，社會科學方法論與科學發展觀之間的問題研究是對掌握科學發展觀社會科學地位與作用以及發展規律的要求，隨著社會科學的發展科學發展觀以唯物主義為指導，社會科學的研究是對功能以及構建前提?？茖W發展觀的辯證唯物主義和歷史唯物主義是世界觀與方法論的統一。企業部門必須認識到，我國經濟社會建設小康社會的新目標，對人民群眾的精神文化需求，促進科學發展觀與思想政治工作科學化發展的任務十分重要。企業必須充分認識到思想政治工作。
參考文獻：
[1]何家興新時期如何開展企業思想政治工作[J]月刊2011年
[2]董成瑞，張常新以人為本推動企業思想政治工作創新[J]山東管理干部學院學報，2011
[3]周玉明企業思想政治工作存在的主要問題與對策[J]科技資訊，2012
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。雖然人力資源管理的概念出現時間較早，但是對這個概念的理解卻經歷了一個比較長的階段。
按照傳統的人力資源管理理論，人力資源管理工作側重于人對事的管理，也就是管理者對企業內部的各個環節進行管理。隨著市場經濟的全面發展，企業發展規模逐步擴大，人力資源管理工作在企業內部行改管理工作中的地位日益重要，企業管理者對人力資源管理工作的理解也由對事的管理逐步轉化為對人的管理，即通過一系列行之有效的方式整合企業內部的人力資源優勢，獲取企業發展的動力。
一、現代企業人力資源管理理論的主要特點
1.現代企業人力資源管理側重于以“人”為中心。正如前文所述，“人”的因素是現代企業人力資源管理工作中的中心。現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.現代企業人力資源管理將“人”作為資源?，F代企業人力資源管理理論將“人”作為企業的重要戰略資源，注重激發“人”的主動性和創造性，這樣就能從根本上避免出現“人”的效率低下的情況。而且“人”參與到了企業的管理工作中，又為企業發展帶來了極大的動力。
3.現代企業人力資源管理部門已經成為了行政管理工作的主體。與以往企業人力資源管理工作不同，現代企業人力資源管理部門并不單獨存在于企業管理層，在各個業務部門也有專門的人力資源管理機構，各業務部門的行政負責人就是該部門人力資源管理工作的執行人。這樣人力資源管理部門就成為企業內部行政管理工作的主體，這極大地提高了人力資源管理工作水平。
二、現代企業人力資源管理工作中貫徹“以人為本”的重要意義
“以人為本”是指一切工作的出發點和落腳點要以人為中心，“以人為本”的實質要求就是要注重激發人的主觀能動性和發展潛力，在工作中逐步培養人的綜合素質，提高個人全面發展的能力，從而實現個人的價值和管理工作的目的。在現代企業人力資源管理工作中貫徹“以人為本”的原則，具有十分強烈的現實意義。
1.“以人為本”符合現代人力資源管理理論的發展規律?，F代人力資源管理理論重視“人”的能動性，將“人”作為管理工作的主要對象，這在根本上符合“以人為本”的要求。企業管理者重視“人”的力量，并建立相應的制度激勵員工參與企業管理和發展的積極性，就是從根本上貫徹了“以人為本”的要求。
2.“以人為本”的原則符合企業發展的根本利益。市場經濟條件下，企業的根本利益在于通過市場競爭，擴大資本積累，完成企業規模的擴大和業務領域的拓展。一言概括，就是為了追求利益。企業在發展過程中貫徹“以人為本”的要求，可以極大地提高企業內部管理水平，直接帶動企業發展，獲取更多的市場份額，在市場競爭中占領優勢地位。
3.“以人為本”符合市場經濟的發展規律。市場經濟的本質是企業競爭，而競爭根本是人的競爭，也就是企業內部人力資源管理整體水平的競爭。企業在人力資源管理工作中貫徹“以人為本”的原則，將企業內部人力資源進行有機整合，提高人才的競爭力，這就完全契合市場經濟發展規律。
三、對企業人力資源管理工作中貫徹“以人為本”原則的思考
