時間：2023-05-25 10:53:38
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2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現狀
1.在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4.績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。
5.績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業在績效管理中的策略分析
1.樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
1.1科研團隊的特征分析
科研團隊的特征主要體現在以下三方面:
第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。
第二，他們需要經常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業的發展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環境中提升自己的全面素質，根據自己的潛能發揮狀況來獲取較高的預期收入現值，這已經成為現代企業勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。
第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業目標與團隊發展目標和諧程度相關。
1.2科研團隊的激勵方式
傳統的激勵方式，一般比較注重成員物質方面的激勵。優厚的薪水是團隊調動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業生涯發展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創建培訓發展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創造員工成長和發展的空間，實現員工自身素質的提高，進而實現團隊創新能力的提升。
1.3科研團隊培訓激勵的優勢分析
對于科研團隊，采取培訓激勵的優勢體現在以下三方面:
第一，能夠改進企業人力資源的質量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業技能得以擴展和深化，職業素質得以改善，既提高了企業的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。
第二，有效激勵和培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠。經過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。
第三，推動企業向學習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業內營造了一種積極向上的學習氛圍，激發了員工學習的內在動力，使員工各種能力的開發都與企業的發展合拍，使企業上下朝著一個共同的目標，以持續的創新能力和發展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業更加興旺發達。
2.科研團隊的培訓激勵機制分析
針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環節，即職業目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。
2.1職業目標管理是培訓激勵機制的核心環節
在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業計劃或職業目標。許多團隊成員在對自身和環境進行分析、確定職業目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現職業目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現職業發展的機會和條件，就可以使員工職業計劃的發展同團隊整體發展目標相和諧。從而通過員工職業目標上的努力，謀求團隊的持續發展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環節就是構建一種以團隊內部賞罰為核心的職業目標引導機制和學習成本補償機制。
2.2科研團隊培訓激勵的內容
培訓激勵的內容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環節，包括培訓方式、培訓時間、培訓內容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內容上，一定要堅持按需培訓，根據不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如企業管理思想、團隊發展方向、團隊文化等，還包括業務方面的內容，如與同行業團隊之間進行業務交流，了解行業技術發展方向、了解公司產品特點及技術發展方向等。另外，創新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調動員工的培訓熱情。
2.3科研團隊培訓激勵手段
在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現有的培訓激勵手段，實現培訓激勵體系的多維化發展，滿足科研成員的多種需求，激發科研人員的培訓工作熱情和內在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質激勵為輔、精神激勵為主的方式。
2.4確定科學的績效考評體系
大多數企業對員工進行培訓后，很少跟蹤調查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業的戰略發展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協調等，從而獲得全面、準確的評估結果。
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高?？萍缄犖榈膭撔履芰?培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高?？蒲袌F隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高?？蒲袌F隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l現,要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
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[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.
將科研管理定位于“服務”，實現以人為本
科研管理工作者有義務也必須促使科研工作深入人心，完善學校的科研管理方式便是其中一個重要的內容。
1.教師對待教育科研的態度及原因分析
是不是廣大教師都能對“科研”的效能感同身受呢？從近些年的工作實際中，我也了解到答案并不樂觀。原因何在？
首先，我們分析一下教師對待教育科研的態度。排除“教師職業倦怠”的原因和表現，“十二五”初期，我們通過深入實際的調查、探訪，了解到以下情況并進行了分析（下表）。
2.讓服務式科研管理促進每一位教師的發展
從上述分析可見，教師現狀和教師發展的不均衡性是現實存在的，也正因如此，簡單的管理模式不能覆蓋到每一個層面，這也就給科研管理方式提出了新課題――怎樣的科研管理模式才能促進不同發展階段教師的有效發展？怎樣將每一位教師的發展都納入到管理者的視線并為教師提供有效服務？
“十二五”期間，我校決定從“中層干部團隊建設”的角度入手開展課題研究，探索有效的管理模式、教研模式、人才培養模式，最終達到促進教師、學生、學校發展的目標。
借助“中層干部團隊建設研究”，實現有效的科研管理
“中層干部團隊建設研究”屬管理類課題，涉及校長對學校實施綜合管理的模式、策略的研究，包括中層干部培養和具體的工作指導。而科研室正處在此研究鏈條的關鍵環節――既參與研究方案的制定和實施，又能在研究中第一時間進行相關文獻資料的查閱或各種形式的學習以拓寬管理視野，還可及時在專家、校長的直接指導下將預設的方案付諸實施并通過總結、反思等方式進行管理實踐。由此可見，學校管理課題的研究過程，正是完善科研管理的良好契機。
1.分析管理內容，確定管理基本框架
“十二五”期間的學校研究專題圍繞“團隊建設”展開實踐，要探索出適合本校的“中層干部”培養策略、團隊培養模式和團隊工作模式。因此，從團隊的角度分析，科研管理既需要對日常工作做“事務性管理”，如工作流程設計、研究工具開發、檔案收集保存，又需要對參與科研工作人員（教師）的“服務性管理”。這里所說的“服務性管理”，就是在團隊建設的同時為教師提供有利于其專業化發展的服務。基于這些考慮，我校建立了“服務式科研管理”的基本框架。服務式科研管理包括校長（科研室協助）、中層干部團隊、教師團隊三個層面。第一層面，科研室協助課題承擔人探索適合本校的“中層干部”培養策略，即針對課題事務進行科研管理；第二層面，中層干部探索教師團隊培養模式和團隊工作模式，即為參與研究的干部及教師提供科研服務。
2.教師的需求分析及科研管理服務策略
本文僅在前文分析的基礎上，基于“科研室中層干部團隊教師團隊”的基本管理框架對我校在科研管理中以人為本，服務于教師的做法進行簡要記述。
第一，分析教師需求，協助教師設計規劃，制訂團隊及干部規劃。
如上表所示，無論是處在哪種工作狀態的教師，都需要有內驅力促使其自主發展。在團隊建設研究初期，科研室以“規劃”為載體，幫助老師們規劃“十二五”工作藍圖，其目的在于：通過個人規劃的制定，了解干部、教師的工作預期；將教師的成長與教育教學工作的開展、學校的發展緊密結合起來；便于干部及時了解教師的想法，有利于開展下一階段工作。
在行動落實時，我們采取“逆推法”，即先從教師個體制定規劃入手，逐級向上形成“團隊/干部規劃”，最終形成“學校規劃”。為了能及時了解教師的想法，并減輕教師負擔，我們在設計“規劃填寫表”時征求干部團隊、教師代表的意見和建議，力求形式簡潔；在制定規劃的過程中，并不急于求成，而是在“初定參照調整”的過程中醞釀、實施。中層干部所制定的團隊規劃，就是該團隊的管理目標，管理目標是為了幫助教師實現個人發展需求服務的。
研究過程中，制定規劃起到了重要的作用：研究初期，中層干部根據教師個人規劃協助教師確定研究專題，并進課堂聽課、評課，切實做到了為不同發展需求的教師服務；研究中期，教師再次回顧自己制訂的發展規劃，在今昔對比后著手調整、完善，同時，中層干部參與指導，同步完善團隊發展規劃。
第二，根據教師規劃及教育教學實際情況，為不同梯隊的教師提供具體指導。
在個人及團隊規劃的制定、實施過程中，我校根據具體情況，有效地將學科教師進行了梯隊劃分，實現了按不同現狀對教師進行有針對性指導的管理模式。
策略一，學校整體――采取層級、協同管理模式。
層級，指的是“校長/科研室中層干部團隊教師團隊”這三個層級；協同，指的是凝聚中層干部的力量，為教師團隊提供科研服務。
如上表所示，有些教師由于沒有得到及時、有效的教育教學指導，而導致工作不積極。我們從教師的視角，借助“團隊”的整合模式，將學科主管干部的關注點聚焦在所帶領團隊的每一位教師，將科研管理者的關注點聚焦在中層干部團隊。換言之，科研管理服務不再是科研管理者一人牽動全校所有人，而變成了科研管理者一人面對幾個團隊提供科研服務，再由該團隊負責人對團隊教師提供有針對性的指導。這樣一來，就由科研室單一管理轉變為中層干部協同管理。管理減少了頭緒，使科研服務的針對性更加明顯。
同時，科研室在學校領導的支持下，有效地團結其他中層干部的力量，共同開展科研工作。如，目前開展的“課堂觀察表”研究實踐，就是由科研室與教導處共同為中層干部教師提供服務，再由語文、數學、科任學科主管與科研管理者一起帶著研究專題走進教師團隊、進入課堂提供科研、學科等綜合指導。
此外，“以點帶面”也是在層級、協同管理模式下比較有效的做法。“以點帶面”是指在團隊內選定重點實施人（一人或幾人）開始實踐，待經驗成熟后，再向該團隊或全校推廣。如目前開展的“走進教研組”實踐。
策略二，采取梯隊管理模式，開展適合教師的“草根式”科研。
中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2015）05-0000-00
隨著高校的發展，所以在信息化建設的早期，選擇現成軟件平臺搭建團隊管理系統進行試運行成為嬌穩妥的選擇。該方法具有技術難度低、開發周期短、開發費用少的優點，可在試運行過程中進一步明確需求、獲取信息和梳理流程，為自行開發建立基礎和保障。在調研各類現成管理軟件過程中，Worktile走入了筆者的視線。Worktile是一款SaaS模式基礎功能免費的多平臺團隊協同工具，具有以任務為驅動，以效率為核心，以簡單為宗旨的特點。判斷Worktile軟件是否適用主要取決于能否滿足系統需求，需求獲取和分析就成為搭建系統的第一步。
1 需求獲取和分析
需求獲取和分析是決定軟件系統成敗的關鍵步驟，它所要做的是確定系統必須完成哪些工作，深入描述系統的功能和性能，也就是對其提出完整、準確、清晰、具體的要求?？蒲袌F隊管理系統涉及到的角色包括團隊帶頭人、團隊教師、團隊學生。不同角色完成的主要工作包括教學、科研、團隊管理、項目管理、實驗等。通過和各角色的交流，獲取了以下需求：
（1）功能性需求：系統管理、項目管理、儀器設備管理、人員管理、成果管理、知識管理、多平臺訪問。（2）非功能性需求：系統穩定、簡單易用、界面美觀。
Worktile系統可滿足系統管理中注冊管理、系統登錄管理、角色管理和權限管理的需求。項目管理做為其核心功能也可輕松得到滿足。Worktile具備豐富的流程可訂制功能，可通過項目的形式將其他功能間接實現，所以在功能上Worktile基本滿足需求。Worktile簡單的拖拽操作、多平臺的統一體驗、良好的數據安全性也很好滿足了系統的非功能需求。
2 系統構建步驟
Worktile以項目為單元管理一切事務，所以系統所有功能以項目形式實現，主要功能包括：團隊成員管理、成果管理、設備管理、項目管理、規章制度。
2.1 團隊成員管理
團隊成員管理主要功能是查看和維護團隊所有成員的個人信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成員信息并督促更新，個人信息主要由本人維護。構建步驟如下：
（1）使用Wortile創建團隊并創建一個名為“成員管理”的項目，然后通過郵件或者鏈接邀請團隊成員注冊并加入團隊，并將成員加入到“成員管理”項目中。（2）在“成員管理”的項目里，用列表名的形式將成員分為如下幾類：教職工、在讀博士、在讀碩士一年級、在讀碩士二年級、本科、已畢業等。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）在團隊本身的團隊成員設置中管理員可邀請成員、移除成員、修改成員角色。
2.2 成果管理
成果管理主要功能是維護團隊成果信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成果信息和督促更新，成果信息主要由成果獲得人自行維護。構建步驟如下：
（1）創建一個名為“成果管理”的項目，將成員加入該項目中。（2）用列表名的形式將成果分為如下幾類： 論文著作、專利發明、成果獎勵。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）通過“數據導出”功能實現對成果的輸出，再進一步進行信息篩選、過濾、匯總、分組。
2.3 設備管理
設備管理主要功能是維護團隊設備信息。該功能由設備管理員負責，主要職責是核對設備信息和維護。構建步驟如下：
（1）創建一個名為“設備管理”的項目，將各設備管理員加入該項目中。（2）用列表名的形式將設備分為如下幾類：大型設備在庫、小型設備在庫、借出設備。（3）通過設置幫助和范例引導設備管理員維護設備信息。
2.4 項目管理
團隊以研究所和重點實驗室為依托開展科研和教學，一般可分將團隊分為兩類[2]：
（1）項目團隊：面向科研項目，由項目涉及人員組成項目，具有時限性。（2）工作團隊：以主要研究方向劃分，具有長期性，人員相對穩定。
項目根據團隊的不同也分為項目團隊項目和工作團隊項目，分別由項目團隊負責人和工作團隊負責人負責構建項目，最終實現對項目的管理。項目是由任務驅動，可以通過任務的列表、標簽、時間、成員等不同維度管理項目事務，跟進狀態。
2.5 規章制度
除了基本的作息制度、請假制度、獎懲制度外，團隊還需制定推動信息化管理系統的規章制度。例如制度應規定：在崗期間請見必須登錄系統，在1小時內對自己的任務作出響應等。
3 結語
經過一段時間試運行，該系統基本實現了對團隊資源的有效管理，提升了科研團隊的信息化水平，提高了團隊工作效率。當然Worktile做為輕量級的團隊協作軟件還有很多不足，使用過程中暴露的問題和新獲取的需求，有待進一步的研究解決。正確的流程、良好的紀律性、優秀管理及良好的人員素質，配合有效的管理系統，才是一個團隊能做好事情的根本。
中圖分類號： c931.2 文獻標識碼： a 文章編號： 1009-8631（2013）01-0046-01
1科研創新團隊成效表現與問題分析
近年來，國內大多數科研院所以其長遠發展為重點，以優勢學科為載體，培養了一批學科帶頭人及創新群體，圍繞領域和學科發展組建了一批創新團隊。但科技創新團隊建設起步較晚，缺乏成熟的創新團隊建設經驗，缺乏系統的組建、管理與長遠發展的模式規范，創新團隊建設仍存在問題：一是團隊組建與未來發展有待加強和規劃，多數創新團隊研究目標和方向只從當前學術發展出發，團隊學科戰略規劃不清晰，沒有對團隊未來發展進行系統的籌劃，個別團隊在考核完之后就分道揚鑣，已有的研究結果擱置不前，造成研究經費和研究資源的浪費；二是團隊結構、素質和規模有待完善和提高，多數創新團隊缺乏能攻關難題、協調問題的學科帶頭人和結構合理的學術梯隊，人才引領和發展過程中存在斷層；三是團隊管理機制有待加強，多數創新團隊自有一套執行申報、評審、撥款、考核的管理制度，但傾向于對項目、經費的管理，缺乏對團隊及成員更針對性更人性化的評估、激勵措施和潛能開發機制。
究其根源，主要是創新團隊缺乏成熟的團隊管理模式，團隊建設缺乏規范，僅僅從現實的需求出發組建團隊，卻沒有從理論的角度進行思考，沒有依靠科學的方式、方法對團隊進行目標定位、開展績效評估、實施管理規范，不懂得借鑒完善的模式、效仿成功的經驗去構建有特色、遵循客觀規律的最佳創新團隊。
2科研創新團隊績效評估模式
2.1科研創新團隊績效評價指標體系?？蒲袆撔聢F隊是以目標實現為結果，以戰略實施為走向，以關鍵成功要素為杠桿，以關鍵績效指標為基準，通過目標、戰略、關鍵要素、績效指標的相互影響與統一來實現創新團隊的發展。在創新團隊戰略管理的基礎上，將其團隊發展目標按照創新團隊產出情況、社會影響狀況、可持續發展能力狀況、內部運營狀況4個方面分解為影響創新團隊的關鍵成功要素，并通過關鍵績效指標的篩選，確定最終的關鍵績效指標體系。
（1）創新團隊產出是對團隊績效管理的檢驗，創新團隊科技產出、經濟效益和人才培養，這三者可以全面反映創新團隊整體績效水平，直觀顯出由績效管理所帶來的產出效果。（2）創新團隊社會影響是反映創新團隊績效產出的本質表現，創新團隊學術影響、創新影響和人才培養認知度可以反映創新團隊發展對社會的直接或間接影響。（3）創新團隊績效管理目標的合理性、有效性和協調性是通過團隊的可持續發展水平體現的，從創新團隊的戰略發展、貢獻程度、成長程度和研發創新能力評估。（4）創新團隊內部運營管理影響團隊發展的水平和產出，通過創新團隊負責人的管理與方向確定、創新團隊組成、運行、文化等條件進行評價考核。
2.2科研創新團隊績效評價算法。創新團隊管理中，其目標和控制的界限帶有模糊性，因此采用模糊綜合評價法對科研創新團隊進行評價。確定好評價指標體系后，建立科研創新團隊的績效評價集，其中定量的評價指標，可根據“標桿管理”的方法，針對科研院所創新團隊進行排序，依據數據值的大小設立優、良、一般、較差、很差代表5個評估區間，通過評價定量標準[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是組內排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的創新團隊實際績效水平）對團隊的實際值進行衡量；對于定性指標，可采用專家評價法，依據創新團隊的整體表現情況，用優、良、一般、差定性地對指標進行評價。在確定指標集的模糊權重向量和評價集后，就要逐個對被評事物從指標集上進行量化，組織專家對受評對象按評價指標進行模糊評判，依據優、良、一般、較差、很差5個等級分別對應為5、4、3、2、1分，得到評價對象的模糊綜合評價矩陣。最后求出創新團隊績效評估綜合評價值后，找出相應的等級評語，確定某一創新團隊的績效等級值，實現對其績效
平的評價。
3科研創新團隊標桿選擇及對標分析
3.1標桿對象的選擇及差距識別。創新團隊標桿對象的選擇依據兩個方面，一是與有著相同市場的團隊在服務和工作流程等方面的績效進行比較，直接面對競爭者，即競爭標桿管理，具體可根據創新團隊的業務性質在自身業務領域內選擇對標團隊，可分為軟科學類、自然科學類、社會科學類等幾方面。二是以行業領先團隊或者某些團隊的優秀職能操作為基準的標桿管理，即職能標桿管理，具體可從所有創新團隊中選擇優秀的或者在團隊發展某方面表現卓越的作為對標團隊。
選定標桿類型和對象后，就需要根據團隊的發展目標與結果選擇相應的參照標桿。對于評價結果為很差與較差等級的創新團隊，因為與優秀創新團隊的差距巨大，可以將科研院所創新團隊的平均值作為參照標桿，減少團隊改善的難度，提高團隊績效提升的可操作性；對于評價結果為一般等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊良好等級的平均值或者良好級別的典型團隊作為參照標桿；對于評價結果為良好等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊優秀等級的平均值或者優秀等級的典型團隊作為參照標桿。
3.2創新團隊與標桿團隊的差距分析。創新團隊績效的評價是由創新團隊產出狀況、社會影響力、可持續發展狀況內部運營狀況4個方面共同決定，任何一部分出現不平衡發展，都會影響團隊績效判斷的最終效果。應用雷達圖從產出、社會影響、可持續發展和內部運營四環節進行評價結果分析，通過與創新團隊績效等級對應的區間比較，可發現創新團隊管理發展中存在的主要問題和不足。發現主要問題后，應用因果分析圖分析影響科研創新團隊績效的各影響要素，然后通過層層分析找出影響各主要因素的子因素，再進一步的對各子因素進行細化，從而可以找出可能的影響原因。如此分析下去，創新團隊績效水平與標桿團隊績效差距的主要因素、各影響子因素及其關系通過圖明確地表示出來，通過比對影響差距的各因素可有效查出差距的根源，為后續提升管理績效和運營水平奠定依據。
4提高科研創新團隊績效的實施策略
4.1優化創新團隊內部運營結構和水平。完善團隊負責人的遴選和培養，建立結構合理的科研創新團隊，在加強以人為本文化建設的同時，完善創新團隊運行管理制度，促進團隊充分發揮才智，推動科研工作順利發展。
4.2提升團隊可持續發展能力與水平。根據科研院所現階段的科研政策與目標，實施創新團隊目標管理，采用科學的管理方法來監測，并重點加強研究特色建設，在形成團隊發展特色的同時，推動創新的迸發。
4.3提高團隊的社會影響力。具體要提高創新團隊的學術水平、創新能力和人才培養力度，在科研人才凝聚創新的同時，推進優秀人才的脫穎而出及為社會服務的能力。
4.4提高團隊的產出水平。要加大對科研創新的資金投入和軟硬環境建設投入，按照團隊不同的建設內容和目標開展團隊投資項目建設，構建團隊學科平臺、實驗室和產學研合作基地，并給予足夠的人員費用，在提升團隊產出的同時，確保人才培養質量。
參考文獻：
[1] 馮墨.標桿管理[m].北京：中國紡織出版社，2004.
[中圖分類號] G643.0;G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）01-0051-02
經過這些年的快速發展，高校工作的重點更加集中到了提高辦學水平上。而提高辦學水平的核心任務，是提高人才的培養質量和提升科研人員的科技創新能力。為了解決這個問題，不少高校著力進行了平臺建設和團隊培養，以促進教育質量的不斷提高。高等教育是一個系統工程，在提升硬件平臺和強化師資力量的同時，教與學的組織關系逐漸成為踐行“以人為本”教育理念的關鍵?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》指出，要更新創新人才的培養模式，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教育，提高學生的創新能力和實踐能力。[1]在此背景下，構建并發展教育與科研協同的創新型師生研究團隊，成為提高學生培養質量和促進科技創新的一個有力措施。
一、師生研究團隊的內涵
師生研究團隊是以科學技術研究與開發為內容，由知識技能互補、愿意為共同科研目標和工作方法而相互承擔責任的教師和在校學生共同組成的群體。[2] [3]師生研究團隊兼具科研與人才培養的功能。目前，我國高校的科研團隊一般由若干名來自實驗室內部或跨實驗室的教師和學生組成，以統一的名義對外承接項目，財政上進行統一管理，具有強大的創新能力和影響力。在導師的帶領下，學生有組織、有計劃的參與科研活動，可以形成有活力的科研力量，同時也能在真實的科研工作中得到系統地培養。
在經濟快速發展的大形勢下，隨著國家科技政策的調整和企業對科技進步依賴程度的提高，各高校普遍重視學科團隊和項目團隊的組建與整合，以承擔特定的科研任務并體現學科力量。與普遍存在的師生研究團隊相比，學科團隊和項目團隊得到的關注和研究較多。但事實上，師生研究團隊是后兩者構成的基礎，是從事具體工作的一線力量。
二、教師與學生的協同組織
師生研究團隊是學科團隊和項目團隊的組成部分，是從事具體科研任務的基層單元。在目前的高校教育系統中，因為研究生指導關系和實驗室管理等原因，形成了規模不一的師生研究團隊。在師生研究團隊中，通常以具體的科研任務為媒介，在展開科研工作的同時，進行著對學生的教育培養。
師生研究團隊的科研和教育活動，是以人為本的。從科研的角度來看，團隊需要專業科技的引領者和技術中堅;從教育的角度看，團隊需要傳承知識和技能的導師和學生。師生研究團隊中的“師”和“生”成為其構成中的最重要的因素。從師生研究團隊的組織與活動來看，導師起到了主導性作用。在導師身邊，聚集了漸次成長的學生梯隊。
隨著科學技術的發展，社會對人才的需要日趨多元化，教師的教學不可能只是書本知識的簡單傳授，而應該是一個創造的過程。這個過程要求教師擁有深厚的學術功底，豐富的文化底蘊和獨到的教育思想。在高校的師生研究團隊中，導師的人格魅力、做事原則會潛移默化地影響學生，使學生不但掌握必要的科研方法和技能，親身感受到研究創新的過程，而且能夠領悟一些做人、做事的道理。
師生研究團隊中的“生”主要指研究生，當然也包括部分參與團隊研究工作的本科生。學生為師生研究團隊帶來了新思想和新活力，是科研創新的生力軍。由于加入團隊的時間不同和個性特點的差異，學生通常會自然地形成梯隊，在群體新老更替的動態循環中，完成個人的培養教育過程。在團隊中，每個人都有著自己擅長的領域，每個人都有著自己獨特的視角，在長期的磨合當中，可以把這些特性融合在一起，形成一個能夠不斷進行創新的團體。學生在參與師生團隊的科研實踐過程中，不斷對自己的知識體系和能力結構進行完善，在體現個人價值的同時，也實現了團隊成員間的協同成長。
三、科研與教育工作中的協同管理
師生研究團隊的運作是一個圍繞具體科研課題展開的系統工程，需要場地、經費等物質條件的支持。從管理角度來看，團隊運作過程中的重點是協同科研與教育間的關系。由于工作對象、任務性質和具體操作過程的復雜性[4]，在師生研究團隊的運行過程中，需要系統地展開協同管理工作。
（一）明確團隊運作的雙重任務
師生研究團隊具有雙重任務，即實現人才的教育培養和完成創新性科研研究。在此情況下，師生團隊需以培養高素質的創新型人才為目的，提升學生的科研創新能力，形成良好的科研作風和道德素質。在此基礎上，以導師為核心，全面把握專業的前沿研究動態及區域、行業和具體項目需求的重點，確立好科研的研究方向，以政府和企事業單位委托的項目為突破口，通過科研攻關的實際工作來鍛煉和提升整個團隊的創新能力。[5]
（二）確保團隊成員間的協同合作
團隊中的每個成員都有各自的個性特點和業務專長，只有通過相互的交流才能產生創新的火花，只有不斷地從他人身上取長補短，才能快速完善和提高自己的工作本領。因此，在團隊成員的分工合作中，既要考慮課題任務的適當分解，又要結合每個成員的自身情況，從而實現團隊成員之間的優勢互補，把團隊打造成能夠協同合作、不斷進步的集體。
（三）發揮導師“教育、科研、服務”的職責功能
一個團隊中需要能夠起主導作用的核心成員，這個成員一般是處于引領地位的導師。在師生研究團隊中，師生的關系非常重要，良好的氛圍有利于師生之間建立一種相互理解、相互信任的和諧關系。在培養教育學生的過程中，導師要以身作則，灌輸正確的學術思想以及樹立正確的人生觀、價值觀。同時，導師要不斷提高自己學術素質，發揮導師的導向作用，在學生心中樹立嚴謹求實、開拓進取的形象。此外，導師應能夠協調利用現有的硬件資源，在把握整體的研發方向和進度的同時，讓學生最大限度地得到鍛煉和培養。
（四）加強師生研究團隊的凝聚力建設
師生團隊的成員構成具有特殊性。由于畢業和入學等原因，團隊成員具有一定的流動性，這使團隊凝聚力的建設成為一個重要的內容。如何在短時間內最大限度地使每個成員融入團隊中，關系到整個師生研究團隊的工作效率。這一方面需要導師及時了解學生的學習和生活狀態，發揮其統籌協調作用;另一方面，團隊成員之間要互相尊重，相互理解包容，圍繞一致的目標不斷努力，營造和諧進取的環境，從而不斷地增強團隊的凝聚力，
（五）建立公平有效的激勵機制
在師生研究團隊的組織管理過程中，需要對團隊成員進行公平合理的評價，以鼓勵和協同每一位成員的進步。因此，建立一套完整的、具有建設性的激勵機制，是促進團隊成員發揮積極性和創造性的優選措施。同時，通過規范化的管理機制建設，不僅有助于規范團隊成員的言行，還要有助于其養成嚴謹的工作作風，從而促進團隊工作的協同展開。
（六）形成良性競爭和協同共享的習慣
競爭為創新思想的產生提供了動力，它能促使團隊成員不斷進步，取長補短。團隊成員在競爭中交流，不僅可以提高研發成果的創新性，還能提高新思想的融合。
此外，隨著學術知識的復雜化和技術工作的專業化，資源共享和工作協同在師生研究團隊中發揮了越來越重要的作用。高校擁有豐富的軟、硬件資源及專家隊伍，師生研究團隊在利用學校資源的基礎上，通過相互間的共享和協同，可以減少重復勞動和資源浪費，從而使學生培養和科研過程變得更為有效，進而促進師生研究團隊整體的進步。
四、總結
師生研究團隊是高校研究隊伍的基礎性構成單元，是高?？蒲信c教育的一線單位。師生研究團隊往往具有較為明確的學科方向和研究課題，通過資源共享和充分的交流合作，能營造出充滿生機的專業學習與研究平臺，從而為人才培養和科研工作的協同促進提供基礎。師生研究團隊中強調協同學生來參與科研項目，這既為教師科研提供了助手，也為構建新形勢下人才的創新性培養模式提供了選擇。
[ 注 釋 ]
[1] 肖曉平，張華，閻世梁，等.師生共建科研創新團隊的探索與實踐[J].實驗科學與技術，2009（2）：125-127.
[2] 蔣科兵.高?？蒲袌F隊建設存在的問題及對策初探[J].科學管理研究，2011（4）：91-93.
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03
高?？蒲袌F隊已成為國家自主創新系統中科技產出和知識創造的主力軍。2003年至今，高?？蒲袌F隊的發明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創新的搖籃。在高?？蒲心芰Σ粩啾恢匾暤慕裉?，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續發展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優秀科研隊伍成長的必經之路。
一、目前高?？蒲袌F隊管理存在的問題及研究現狀
高校科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業人員組成的創新協作組織。關于高?？蒲袌F隊的研究文獻有很多，綜其所述，高?？蒲袌F隊在研發和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發揮其自身技能優勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。
本文根據公理化智豬博弈系統來分析高?？蒲袌F隊中的博弈現象（即搭便車現象），并對形成該現象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。
二、模型假設與構建
本文引用以下參數來描述該博弈系統：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內享受到的公共利益的數量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統將傳統的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。
上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內獲得，也可能在未來一段時間才能產生。對較遠期的未來時刻產生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經濟方面的，均可以用折現的方法得到其當前價值。設某時點的折現因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n
i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。
三、模型分析
為了探索是哪些因素造成高?？蒲袌F隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現象產生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質量而不是數量，不能因為時間倉促而發表一些質量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規定有關，因此，單位收益可認為短期內不會改變。
由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1
-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0
現改變科研工作量，令其為δd，則當-
-c
+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。
當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1?？梢?，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發生轉移。
現同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：
δ1>max
，
，δ1≠δ2
max1
，，d
，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變為。
四、模型評價及對策
可見，智豬博弈模型經過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現高?？蒲袌F隊的科學化管理。
1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經濟成本。心理成本主要產生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產生真正意義上的協作。而協作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的。科研經濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調研經費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調研經費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰略性的規劃，全面優化科研流程。
2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據。
3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。
五、結論
本文基于智豬博弈公理化系統對高?？蒲袌F隊的科研效率低下、“搭便車”現象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經得到普遍應用的如今，該類現象也很難避免?？梢?，精確研究該類現象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續發展都是很有意義的。
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1 工作壓力概述
工作壓力的產生既有組織環境的原因，也有成員個人認知、能力等方面的原因，它是組織和成員個人交互作用的結果。在對工作壓力進行管理時，如果僅僅依賴成員個人能力緩解壓力，那么企業只能教育或培訓成員如何單方面應對壓力，而不是從源頭上解決工作壓力問題。因此，解決減少乃至消除引起壓力的源頭誘因問題，組織和成員必須積極的進行雙向壓力管理配適。
2 科技創新團隊工作壓力管理新模型的構建
2.1 科技創新團隊成員工作特點
科技創新團隊中，技術性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業的骨干力量，與其他團隊的從業人員相比，主要具有以下工作特點：
2.1.1 復雜性
科技創新團隊成員的工作多屬于思維活動復雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經過特殊的專業訓練，通過訓練獲得在該工作領域從事創新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務進行深入細致的研究，找出不同事物之間的因果關系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關重大課題項目，突破原有技術瓶頸，創造自主產業價值。而科技創新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術、產品整體性和功能性中。因此，技術、產品的高度智力集成體現了創新過程的復雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協作中的一個環節，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區分個體與團隊的勞動成果。
2.1.2 長期性
科技創新團隊成員勞動的長期性體現在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性?？萍紕撔鲁蓡T是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經濟理論上，還是在企業實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎，唯有長期培養、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發現，科技創新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現，短期內很難用一種精確的計量模型加以確定。
2.1.3 創造性
創造性是科技創新團隊成員自身及其勞動成果的最本質特性。首先，創新是科技創新團隊勞動實現價值的根本所在，通過專項勞動發現新現象、新規律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術，將創造性勞動轉化為全新的產品或服務，從而為企業和社會創造出更多的財富。其次，創新是成員以其所積累的知識和能力為基礎，通過大腦的思維、聯想、加工和創造來進行科研、設計、管理和服務的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創新。因此，科技創新團隊成員的創造性工作，決定了其工作性質永遠都不可能被電腦或更先進的技術性物質所取代。
2.1.4 自主性
科技創新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設計和創新。因此，對于科技創新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現工作自主性的要求。所以工作中強調自我引導的成員大多追求靈活自由的工作環境，喜歡相當獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。
2.2 工作壓力管理新模型的構建
壓力管理模型的構建除了應對壓力產生與作用機制開展研究，還應當從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現在組織幫助成員更好地應對壓力，個體通過自身調整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結構框架。
3 科技創新團隊壓力管理應用策略
3.1 工作壓力管理
3.1.1 工作本身的壓力管理
(1)制定工間休息制度：企業制定合理的工間休息制度，并配置相應的活動場所、配備相關健身休閑設施。勞逸結合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦厭煩情緒，緩解成員長時間工作產生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。
(2)彈性工作時間制度：工作性質的不同也表現在工作時段的差別?？萍紕撔聢F隊成員創作靈感迸發、抽象思維活躍常常出現在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態，企業可以根據科技創新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。
(3)建立學習型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內部網絡。成員可以利用內部網進行各項技術交流和學習；企業可以通過內部網絡實現網上培訓、智力資源共享，充分共享內部網絡資源為成員學習新的技術業務提供條件。
3.1.2 事業發展的壓力管理
(1)企業通過正式傳播渠道向成員傳遞企業戰略發展規劃和目標方向，為科技創新團隊成員提供技能培訓、職業測評以及職業生涯規劃。
(2)績效考核要充分體現科技創新團隊成員能力和業績，讓有工作能力的成員承擔更具挑戰性的責任。
3.1.3 組織結構氛圍的壓力管理
(1)建立良好的組織文化。
良好的組織文化使成員尋求企業支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統工程，企業文化不單單通過書面文字體現出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業不僅通過內部刊物《管理優化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當中得到了內化和外顯。
(2)增強成員決策參與和工作自主性。
同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構建和發展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標，因此在完成工作任務的過程中，就目標的實現過程、實現手段、每個人的責任范圍等問題展開討論、進行決策，調動和增加每個人的決策參與性。
3.2 組織、個人壓力應對策略
3.2.1 組織應對策略
(1)對成員進行工作壓力知識的培訓。
由人力資源部門專門人員負責選擇培訓資料或者教材，包括工作壓力的產生、影響因素、作用過程、應對策略等內容的資料或教材，也可根據自己企業實際進行選擇。培訓可采用課堂講授方式，利用企業內部網絡資源成員自修模式，利用外部咨詢機構培訓方式等。專項培訓有利于科技創新團隊成員正確認識工作壓力、科學掌握應對工作壓力的基本方法。
(2)企業福利政策。
根據成員工作中中常見的困難將企業制定福利政策所面臨的問題劃分為：與工作相關的問題、人際關系問題、事業發展問題以及成員經濟困難問題等。企業可以建立心理咨詢機構為成員提供調理思路、調節人際的服務；也可以制定諸如成員購房的無息貸款此類福利政策為成員的實際需要提供幫助，從而緩解不同問題造成的工作壓力。
帶薪休假政策建立和完善，則有利于提高員工工作熱情，激發創新潛力?？萍紕撔聢F隊成員可以依據制度調整、積攢和申請假期。企業還可依據運行情況照顧、獎勵額外假期。有條件的企業也可以組織成員集體外出旅游或者其他休閑娛樂活動。優厚的福利政策不僅可以提高企業文化外在的社會感召力，而且可以加強企業內部成員凝聚力。
3.2.2 個人應對策略
(1)自信心的培養。
抵御工作壓力并保持樂觀的一個重要因素就是自信心。面對工作上的問題，即使有實力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消極思想中，無形中增加了工作壓力。培養積極自我需要健強的體魄為載體；積極的自我對話為模式；正確的自我認識為基礎；合理的自我發掘為動力。在成功突破一次次挑戰性工作中，逐步培養起自信心，并通過增強自信心大大緩解工作壓力。
(2)時間管理。
許多工作壓力是由于時間不夠造成的。管理好自己的時間，提高自己的工作效率是緩解工作壓力的一種重要方法。有效管理時間就是要改變諸如猶豫不決、精力分散、遇事逃避、辦事拖拉和完美主義等錯誤的的思想觀念和行為。積極的時間管理包括把工作按輕重緩急進行分類處理，改變自己做事的偏好，對自己的工作任務制定完成期限等等。對工作采取abc管理法可以有效利用工作時間，提高工作效率，從而緩解工作時間緊張帶來的工作壓力。
(3)社交支持。
來自親人、同事和朋友的社會支持，在人們心理上會產生強烈安全感和歸屬感，對增強人們的自信心，提高個人應對工作壓力的能力產生巨大影響。與來自親人朋友的支持相比，與同事和主管人員建立的良好的人際關系網絡從而得到為自己提供客觀分析及解決問題方法的工作同事或督導的社交支持能更有效地緩解科技創新團隊的員工的工作壓力。
(4)健康的生活方式。
合理的飲食、充足的睡眠、適度的鍛煉，科學的放松技術都被證明對緩解工作壓力有積極作用。例如：參與體育鍛煉能夠增加社交機會，強化自我意識、保持自我功能控制有效性。將體育鍛煉中使用的正確呼吸方式運用到普通工作放松間歇環節，有利于減輕緊張感達到緩解工作壓力的作用。對科技創新團隊成員而言，參與體育鍛煉對提高應對壓力的能力和明確參與的動機都能產生積極的影響。
4 結論
由于科技創新團隊成員的工作具有復雜性、長期性、創新性和自主性等特點，企業在科技創新團隊管理中要科學合理應用壓力管理理論，從企業層面做好員工工作本身和事業發展的壓力管理。企業可以通過構建良好的企業文化，增強科技創新團隊成員參與企業決策意識，提高科技創新團隊成員工作的自主性，加強對員工工作壓力知識的培訓，為員工提供合理的心理咨詢等方面來做好員工的壓力管理，提高員工工作的積極性和主動性，增加企業活力和經濟效益。對于科技創新團隊的員工自身而言，也要積極學習壓力管理理論，通過各種方式方法努力增強自信心，做好合理的時間管理，通過社交或其它健康的生活方式來緩解工作中緊張的情緒和壓力，從而使自己以飽滿的精力和心態來面對工作。
參考文獻
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）24-0015-02
高校本科教學管理工作是高校最基本的職能之一，是本科生在校完成學業的基礎保障，而二級學院本科教學管理工作更是高校本科教學工作順利開展的基石。因此，建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學管理團隊是非常重要的。
一、高校教學管理隊伍現狀及存在問題
在傳統理念中，本科生教學管理通常被認為只是教師教學工作的輔助工作，高校本科生教學管理人員也常被看作是教學輔助人員，因而本科教學管理工作通常不能得到足夠的重視[1]。同時，本科教學管理人員又通常從事一些事務性的煩瑣的工作，在教學環節中不能充分發揮其主觀能動性，導致其長期在教學管理中處于被動地位。
我國高校二級學院本科教學管理團隊主要由教學副院長、教學秘書、教務秘書及各系室負責本科教學的教學主任等人員組成。高校二級學院本科教學管理團隊直接影響高校本科教學工作的有序開展。目前，有以下三方面原因對本科教學管理團隊的工作效率和效果產生比較大的影響。
1.高校對本科教學工作不夠重視。由于本科教學是高校的基礎性工作，投入產出比相對較低，尤其在經濟效益方面，沒有科研、研究生教學等工作帶來的經濟效益大。因此，很多高校將工作重心放在了科研等工作上，而對本科教學工作重視和投入不夠。這就造成了無論是從事本科教學的專任教師，還是從事本科教學工作的管理人員，都無法獲得較高的榮譽感和經濟收益，從而導致了本科教學整體工作受重視程度不夠，工作效率和效果受到了較大的影響。
2.高校對教學管理工作的重要性認識不夠[2]。由于本科教學管理工作多以日常事務性工作為主，因此高校對教學管理工作簡單的理解成了不需要具備太多專業技能的工作，從而造成了高校缺乏對教學管理人員的專業培訓，認為本科教學管理人員只要能按照已經成文的教學守則，保證日常教學活動有序進行即可。這就造成了本科教學管理人員只能憑著規定和經驗開展工作，或者一味地按照領導的指示工作，缺乏運用正規地、專業地現代管理方法思考和處理問題的能力，不能主動、創新完成任務。
3.高校對本科教學管理隊伍建設不夠重視。專職的教學管理人員，如教學秘書、教務秘書等，在高校的地位、職務晉升、獎勵等各個方面，都不及專職教師和科研人員。由于工作性質大部分為事務性工作，工作的辛苦很難得到認可。在職稱評審時，高校教學管理人員只能歸類為行政系列，日常事務性的工作又對職稱評審沒有直接的幫助，這就導致教學管理人員不能看清自己的發展方向及未來前景，極大地降低了工作的熱情。而兼職的教學管理人員，如各系室教學主任等的工作往往只有義務沒有權利，極大地降低了其參與教學管理工作的主觀能動性。
二、如何加強本科教學管理人員專業化建設
（一）高校教學管理隊伍專業化建設的必要性
1.只有做好基礎教學保障工作，才能促進人才培養質量提升。由于科技的發展、國家的進步，社會對人才的需求也越來越高，而高校是培養高級專門人才的搖籃，因此提升高校教育教學質量是全社會都應該關心和重視的首要問題。教學管理工作作為高校的基礎核心工作是高校維持正常的教學秩序、實現人才培養目標的有力保障。因此，建立一支專業化的教學管理隊伍是十分必要的。
2.只有建立一支合理、高效的教學管理隊伍，才能做好教學管理工作。教學管理的立足點是教學，要服務教學、配合教學，同時又要對日常的教學進行監督、檢查以及評估等。教學管理工作的特點是工作煩瑣、復雜，教學管理人員需要具備能夠在千頭萬緒的工作中，力求迅速、有效、準確地完成工作任務，這就需要教學管理人員具有一定的科學管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科學管理理念的、高效的教學管理團隊是十分必要的。
3.只有理論實踐相結合，管理和專業相結合，才能打造精英團隊。建立專業化的教學管理隊伍，需要教學管理人員在實踐的過程中不斷地總結經驗教訓，逐漸地升華成教學管理理論，再通過總結出的理論，不斷實踐、不斷地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根據教學管理工作的特殊性，專業的教學管理人員需要具備雙重的專業知識，即一定的管理知識和所在二級學院教學涉及的各項專業知識。
因此，建立一支結構分布合理、工作能力強、素質高、具有敬業奉獻精神的專業化教學管理隊伍，在當前的高校教育管理工作中是十分必要的。
（二）如何加強高校教學管理隊伍專業化
1.增大培養力度，提升教學管理隊伍專業素養。加強新入職人員的崗前培訓力度，使新上崗的從事教學管理工作的人員經過一定的培訓，在具備一定的教學管理專業素養后，再進入工作崗位。通過日常工作，逐漸掌握基本的教學管理內容和教學管理方法，提高工作效率并能夠盡快的進入工作角色。同時，通過學習，與同行、專家相互交流，借鑒先進的教學管理理念，提高自身在工作中的水平和業務能力。學校和學院應積極鼓勵教學管理人員進行高層次學歷的學習，定期組織參加各類培訓，使教學管理人員不斷地接受和熟練運用當下先進的教學管理理論知識。
2.健全選任制度，構建教學管理隊伍人才優勢。高校應該規范教學管理人員的聘任制度，以專業化為著眼點，平等、擇優選用人才，增強教學管理隊伍的專業性。逐步建立一支專業能力強、業務素質高、管理素質精湛的專業化教學管理隊伍，為高校教學管理工作的穩定和健康發展貢獻力量。
3.更新觀念，加大對教學管理工作的支持力度。高校應加大對教學管理工作的支持力度，將其與教學、科研工作等價齊驅，一視同仁。同時，提高教學管理人員的地位，增強其在職稱職稱評審和職務晉升時的競爭實力，拓寬職業發展渠道，幫助教學管理人員設計其職業發展路線，營造一個穩定的、具有發展前景的工作環境。
4.完善考核、激勵機制，增強教學管理隊伍創新能力。建立一套以業務能力為標準、科學合理的考核制度，是高校教學管理工作的重要一環。根據德、能、勤、績幾個方面，考核教學管理人員的業務水平和能力。為調動教學管理人員的工作熱情，適當地引入激勵機制，增強教學管理人員工作的積極性與自主性，促使教學管理人員不斷地研究工作中發現的新問題以及解決問題的新思路，探索出更加符合所在高校二級學院專業特點的工作方式方法。通過不斷的研究和實踐，能夠提高教學管理人員的業務水平和理論水平，推動教學管理工作的新局面，推進教學改革的不斷深入和開展。
高校二級學院是高校培養高級專門人才的主陣地，二級學院教學管理團隊是高校維持正常教學秩序的基礎保障，因此建立一支科學、高效的二級學院教學管理隊伍是十分必要的。高校應加大二級學院教學管理團隊的培養力度，建立健全選任制度，更新觀念，完善考核激勵機制，構建一支理論水平高、業務水平強、專業素養好的二級學院教學管理團隊，以保證人才培養工作的順利開展。
我國高等教育的規模日益壯大，對高校教育管理工作提出了更高的要求，因此建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學教育管理隊伍就顯得非常必要了。
高校本科教學管理工作是高校最基本的職能之一，是本科生在校完成學業的基礎保障，而二級學院本科教學管理工作更是高校本科教學工作順利開展的基石。因此，建立一支專業水平高、業務能力強的專業化高校二級學院本科教學管理團隊是非常重要的。
一、高校教學管理隊伍現狀及存在問題
在傳統理念中，本科生教學管理通常被認為只是教師教學工作的輔助工作，高校本科生教學管理人員也常被看作是教學輔助人員，因而本科教學管理工作通常不能得到足夠的重視[1]。同時，本科教學管理人員又通常從事一些事務性的煩瑣的工作，在教學環節中不能充分發揮其主觀能動性，導致其長期在教學管理中處于被動地位。
我國高校二級學院本科教學管理團隊主要由教學副院長、教學秘書、教務秘書及各系室負責本科教學的教學主任等人員組成。高校二級學院本科教學管理團隊直接影響高校本科教學工作的有序開展。目前，有以下三方面原因對本科教學管理團隊的工作效率和效果產生比較大的影響。
1.高校對本科教學工作不夠重視。由于本科教學是高校的基礎性工作，投入產出比相對較低，尤其在經濟效益方面，沒有科研、研究生教學等工作帶來的經濟效益大。因此，很多高校將工作重心放在了科研等工作上，而對本科教學工作重視和投入不夠。這就造成了無論是從事本科教學的專任教師，還是從事本科教學工作的管理人員，都無法獲得較高的榮譽感和經濟收益，從而導致了本科教學整體工作受重視程度不夠，工作效率和效果受到了較大的影響。
2.高校對教學管理工作的重要性認識不夠[2]。由于本科教學管理工作多以日常事務性工作為主，因此高校對教學管理工作簡單的理解成了不需要具備太多專業技能的工作，從而造成了高校缺乏對教學管理人員的專業培訓，認為本科教學管理人員只要能按照已經成文的教學守則，保證日常教學活動有序進行即可。這就造成了本科教學管理人員只能憑著規定和經驗開展工作，或者一味地按照領導的指示工作，缺乏運用正規地、專業地現代管理方法思考和處理問題的能力，不能主動、創新完成任務。
3.高校對本科教學管理隊伍建設不夠重視。專職的教學管理人員，如教學秘書、教務秘書等，在高校的地位、職務晉升、獎勵等各個方面，都不及專職教師和科研人員。由于工作性質大部分為事務性工作，工作的辛苦很難得到認可。在職稱評審時，高校教學管理人員只能歸類為行政系列，日常事務性的工作又對職稱評審沒有直接的幫助，這就導致教學管理人員不能看清自己的發展方向及未來前景，極大地降低了工作的熱情。而兼職的教學管理人員，如各系室教學主任等的工作往往只有義務沒有權利，極大地降低了其參與教學管理工作的主觀能動性。
二、如何加強本科教學管理人員專業化建設
(一)高校教學管理隊伍專業化建設的必要性
1.只有做好基礎教學保障工作，才能促進人才培養質量提升。由于科技的發展、國家的進步，社會對人才的需求也越來越高，而高校是培養高級專門人才的搖籃，因此提升高校教育教學質量是全社會都應該關心和重視的首要問題。教學管理工作作為高校的基礎核心工作是高校維持正常的教學秩序、實現人才培養目標的有力保障。因此，建立一支專業化的教學管理隊伍是十分必要的。
2.只有建立一支合理、高效的教學管理隊伍，才能做好教學管理工作。教學管理的立足點是教學，要服務教學、配合教學，同時又要對日常的教學進行監督、檢查以及評估等。教學管理工作的特點是工作煩瑣、復雜，教學管理人員需要具備能夠在千頭萬緒的工作中，力求迅速、有效、準確地完成工作任務，這就需要教學管理人員具有一定的科學管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科學管理理念的、高效的教學管理團隊是十分必要的。
3.只有理論實踐相結合，管理和專業相結合，才能打造精英團隊。建立專業化的教學管理隊伍，需要教學管理人員在實踐的過程中不斷地總結經驗教訓，逐漸地升華成教學管理理論，再通過總結出的理論，不斷實踐、不斷地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根據教學管理工作的特殊性，專業的教學管理人員需要具備雙重的專業知識，即一定的管理知識和所在二級學院教學涉及的各項專業知識。
因此，建立一支結構分布合理、工作能力強、素質高、具有敬業奉獻精神的專業化教學管理隊伍，在當前的高校教育管理工作中是十分必要的。
(二)如何加強高校教學管理隊伍專業化
1.增大培養力度，提升教學管理隊伍專業素養。加強新入職人員的崗前培訓力度，使新上崗的從事教學管理工作的人員經過一定的培訓，在具備一定的教學管理專業素養后，再進入工作崗位。通過日常工作，逐漸掌握基本的教學管理內容和教學管理方法，提高工作效率并能夠盡快的進入工作角色。同時，通過學習，與同行、專家相互交流，借鑒先進的教學管理理念，提高自身在工作中的水平和業務能力。學校和學院應積極鼓勵教學管理人員進行高層次學歷的學習，定期組織參加各類培訓，使教學管理人員不斷地接受和熟練運用當下先進的教學管理理論知識。
2.健全選任制度，構建教學管理隊伍人才優勢。高校應該規范教學管理人員的聘任制度，以專業化為著眼點，平等、擇優選用人才，增強教學管理隊伍的專業性。逐步建立一支專業能力強、業務素質高、管理素質精湛的專業化教學管理隊伍，為高校教學管理工作的穩定和健康發展貢獻力量。
3.更新觀念，加大對教學管理工作的支持力度。高校應加大對教學管理工作的支持力度，將其與教學、科研工作等價齊驅，一視同仁。同時，提高教學管理人員的地位，增強其在職稱職稱評審和職務晉升時的競爭實力，拓寬職業發展渠道，幫助教學管理人員設計其職業發展路線，營造一個穩定的、具有發展前景的工作環境。
4.完善考核、激勵機制，增強教學管理隊伍創新能力。建立一套以業務能力為標準、科學合理的考核制度，是高校教學管理工作的重要一環。根據德、能、勤、績幾個方面，考核教學管理人員的業務水平和能力。為調動教學管理人員的工作熱情，適當地引入激勵機制，增強教學管理人員工作的積極性與自主性，促使教學管理人員不斷地研究工作中發現的新問題以及解決問題的新思路，探索出更加符合所在高校二級學院專業特點的工作方式方法。通過不斷的研究和實踐，能夠提高教學管理人員的業務水平和理論水平，推動教學管理工作的新局面，推進教學改革的不斷深入和開展。
