時間：2023-05-24 08:58:00
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一、引言
基層團學干部隊伍一直是高校開展團學工作的一支重要組成部分。他們隊伍數量龐大，直接貼近基層團員，但是同時由于“準入”標準較低，導致這批干部隊伍的能力出現參差不齊的現象。培養基層團學干部，組建基層團學干部培養體系一直是各個基層團總支的目標和任務。要真正的考察基層團學工作環境，結合基層團學工作特點，進行合理的構架和準備，并切實提高基層團學干部能力，同時更要將對團學干部的態度確立為“育人”而非“用人”。以此來提高基層團學干部隊伍的整體素質，切實有效的為基層團組織創造更有利的工作環境。于是，我們以中央財經大學文化與傳媒學院為例，進行了為期半年的基層團學干部培養體系構建實踐，現將研究成果以論文的形式進行呈現。
此套基層團學培養體系共由“一個借鑒、立足基層”和“四大模塊、兩條主線”組成。首先，一個借鑒是指充分借鑒青年馬克思培養工程的培養思路和培養方法，盡力吸收青馬工程的成熟和精華成分。“青馬工程”從其學員的遴選過程，學制淘汰規則及學員人數控制看，都是一種培養優秀團學精英干部的教育方式。
立足基層則是要時刻抓住基層團學工作環境的特殊性。善于挖掘基層團學工作環境的有利部分，立足基層，利用可以利用的一切資源。 一個借鑒、立足基層是我們此套培養體系的核心理念和精神。要充分理解精英培養與基層培養的區別，才能真正的將這套體系在基層團組織得到有效并高效的推廣。
關于此套體系的具體教學和培養方案，我們總結為“四大模塊、兩條主線”。其中四大模塊即：理論與技能培訓，實踐平臺搭建與檢驗 ，反饋機制的設立和輔助式體系制度。兩條主線即“培訓學員能力主線”和“體系構建完善主線”。兩條主線主要是要明晰我們這個體系不僅是培訓基層團學干部，更是一個體系不斷完善和鞏固提高的過程，兩個主線之間也是相互促進，相互影響交流的關系。關于這一點不做過多贅述，下面就主要對四大模塊進行簡要闡釋。
二、四大模塊
1.理論與技能培訓
（1）思想理論深化：活動前培養思想，活動中落實意義，活動后挖掘高度。
（2）領導力培養：充分利用基層資源，采取教師領導力講座和優秀學生干部領導力經驗分享的形式，對“領導力培養”進行“輸入”。通過后期大量的團學活動，由團學干部自行組隊組織，進行領導力的“實操”，達到“輸出”的效果。
（3）創造力培養：在策劃階段，創造能力較高、創新意識較強并對這一點有強烈興趣的學生集中進行培訓，在每次活動前組成專門的策劃小組，從源頭保證團學活動的寓教于樂創新性。并且樂于參與的團學活動。
（4）交往力培養：開設團隊協作、溝通技巧及如何與領導、下屬相處等一些極為實用的課程進行開設，并打破傳統課堂教學方式，以集體素質拓展、座談分享會及“換位思考大演習”等形式，提高團學干部交往力。
（5）新媒體技術相關培訓：采取“線上線下雙管齊下”的方法：線上開設每位干部專屬的微博等進行新媒體的學習更新。線下進行視頻、PS等教學工作，并下發作業，整體教學步驟按照基礎入門――技能提高的形式。
2.實踐平臺的搭建與檢驗
基層團組織的最大一點優勢在于豐富的團學活動以及廣闊的團學活動實踐平臺。這一點也是我們“立足基層”這一理念的具體實施。要做到“為我所想，為我所用，為我所練”。針對這一特點，我們設置在團學干部的相關課程培訓后，將所即將承辦的團學活動當作作業或課題直接進行任務下發。我們把實踐平臺當作檢驗能力、成果的平臺，也同時是檢驗體系有效性的平臺。
3.反饋機制的設立
“邊做邊反思，每個環節要反思，每個群體要反思，每批干部更要反思”。用反思后的反饋意見來進行體系的隨時調整和修改。我們需要緊跟每一個環節，及時收集意見對我們的培養體系做出調整。在反饋人員上，我們主要針對三類人群：任課老師、團學培養體系學員――新興團學干部及基層團學干部直接學生領導、團總支主席團成員。
4.輔助式體系制度――學分制培養方式與交流性心理輔導
（1）學分制培養方式
學分制作為一種制度設計，蘊含著個人本往、學習自由、個性發展和因材施教等理念。在基層團學干部培養中引入學分制模式，以指導性代替指令性，以彈性代替剛性，以選課代替排課，將有利于團學干部優化知識結構，因材施教，充分利用基層團組織的教育資源。我們根據上述課程進行團學干部的課程學分設置，讓他們自行選擇。并繼續學習和發揚“青馬工程”中的精華成分，在理論的指導與實踐的檢驗中，成為團學干部成長的新平臺。
一、廣西科技干部培養的現狀。
廣西目前由政府人事部門選拔管理的專家有三種稱號：國家有突出貢獻中青年科學、技術、管理專家，享受政府特殊津貼專家和自治區有突出貢獻科技人員。截止2010年末，全自治區共有專業技術人員180余萬人，其中具有高級專業技術職稱8.05萬人，中級專業技術職稱65.85萬人，初級專業技術職稱100余萬人。有“國貢”專家100余人，“特貼”專家2000余人，“區貢”人員800余人；另外，由自治區黨委組織部選拔管理的“自治區優秀專家”700余人。其中1996年～2010年“國貢”專家100余人，“特貼”專家300余人，“區貢”人員300余人，自治區優秀專家200余人。全自治區的博士生導師由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在讀），高層次專家隊伍正在不斷成長壯大。2000年，自治區交通廳總工程師鄭皆連被選為中國工程院院士，廣西實現了兩院院士“零”的突破。
雖然廣西在科技干部培養方面已初見成效，隊伍正不斷擴大，但面對巨大的科技人才缺口，科技干部無論在數量還是在質量上都仍存在著明顯的不足，下面就廣西科技干部培養存在的問題進行討論。
二、廣西科技干部培養存在的問題
（一）人才總量匱乏
目前，自治區專業技術人員不到全區人口的1/20，遠遠低于全國平均水平，對于滿足日益增長的科技干部需求，無疑是杯水車薪。
（二）科技干部隊伍整體素質不高
目前，自治區專業技術人才仍以初級的為主，高級專業技術人員數量僅占整個專業技術人員隊伍的4.4%，高層次的科技人才嚴重缺乏，而且整個科技干部隊伍穩定性比較差，人才流失嚴重，知識老化，專業面狹窄，科技骨干數量少，力量弱的矛盾突出。
（三）考核上重“量”不重“質”
當前，科技干部考核中強調“量”比較多，考慮“質”比較少，有的單位把業績等同于學術論文和科研成果的數量，造成少數科技干部重論文數量、輕實際工作，重課題成果、輕試驗效益，重學歷提升、輕能力轉化。這樣使得科技干部的考核嚴重脫離了實際，不僅實現不了考核的根本目標，還帶壞了行業的風氣，嚴重拉低科級干部隊伍的整體水平。
（四）其他問題
有的單位培養計劃性不強，盲目追求大規模、高學歷，缺乏規劃，花了大量時間和精力卻達不到預期的效果；有的針對性不強、培養對象選拔把關不嚴、存在遷就照顧現象，而真正有能力的人才卻得不到任用，挫傷工作積極性；有的單位則培訓的實效性不強，培養與使用分離、學歷與能力脫節與使用分離、學歷與能力脫節……
三、針對廣西科技干部培養存在問題的對策
（一）加大科技干部培養力度
針對目前我區科技干部數量匱乏，可以通過以下手段進行改善：
1、面向本地區的科技人才，加大提拔力度，對真正有能力的人才適當破格提拔；提出優惠條件，例如：升職、加薪、出國考察學習等，吸引更多的人才加入到我區科技干部隊伍中。
2、面向區外優秀的科技人才，以較為優厚的條件，吸收引進和招募，壯大我區科技干部隊伍。
3、針對有能力的人才，進行干部上崗前培訓，務求能達到崗位的實際需求。
（二）按照實際需求，有針對性的設置培養
根據自治區的實際需要和不同情況，根據層次的不同、類別的差異、多種渠道、多種形式地開展針對科技干部的培訓。培訓過程要時刻緊密結合我區經濟、社會發展的實際需求，做到理論聯系實際；培訓的內容以科技、經濟發展戰略和先進的科技管理知識等為重點，也要貼近基層科技管理實際；培訓的方法可以通過多手段教學，實現多媒體與書本、課堂教學與課外教學相結合，提高學員的參與性與積極性，并適當的安排社會實踐，提高學員解決實際問題的能力；培訓的目的是擴充我區科技干部隊伍、夠解決現今我區存在的實際問題，引領我區科技進步的腳步、有能力應對隨時出現的變化等。
（三）完善科技干部培養的考核標準
考核標準是衡量科技干部德才表現的重要尺度。必須構建以業績為主，由品德、知識、能力等要素構成的考核體系，著重考察科技干部的創新思想、創新能力、創新成果和解決實際問題的能力，既看論文成果的數量，更看含“金”量和含“新”量；既看學歷層次，又看實際工作能力；既看勞動強度，又看工作質量，不斷增強考評內容的全面性。在面對我區科技干部培養存在的問題時，必須立足現有條件，樹立有所為、有所不為的思想，在投向上重點向高層次人才傾斜，充分發揮高層次人才的領軍作用，努力形成重點推進、協調發展、整體提高的局面。這樣才能體現科級干部培養的真正目的——引領我區科學技術水平實現質的提升。
1.高職院校學生干部的作用
學生干部主要由學生中的優秀者和先進者擔任，和普通學生相比，這類學生更具有奉獻精神，自我約束能力也較強，因此，在日常生活及學習中，學生干部都能夠起到一個很好的帶頭作用，成為其他學生學習的榜樣。同時，和其他學生相比，學生干部往往能夠更好地處理好人際關系，進而在學生中樹立較高的威信，贏得其他學生的支持和信賴?？梢哉f，良好的素質和日常學習生活表現是學生干部能夠成為學生的榜樣、表率的重要因素，也是其起到模范帶頭作用的關鍵所在。
2.目前高職院校學生干部培養中存在的問題
（1）工作和學習難以平衡。在高職院校，學生的主要任務本應該是學習，但是學生干部由于雙重身份因素的影響，很多時候難以處理好工作和學習之間的關系。再加上學校也沒有對學生干部的學習內容進行科學合理的評估，不切實際地給學生干部安排了大量的工作，導致學生干部工作時間和學習時間的比例嚴重失調。
（2）注重使用，忽視培養。從目前高職院校的現狀來看，很多院校對學生干部仍舊是“只使用，不培養”。學校的管理者只是一味地給學生干部布置了大量的工作卻不考慮對學生干部的培養。導致了部分學生干部對工作目的、工作方法都不甚了解，處理問題的能力也十分有限。甚至有的學生因為巨大的工作壓力而不愿意再擔任學生干部工作。
（3）忽視了學生干部思想品質的培養。從目的來說，大多數學生干部都是為了更好地鍛煉自己，提高自己的綜合能力。但是我們也不能忽略了部分學生干部從一開始就是動機不純，功利心較強，其成為學生干部的主要目的是為了幫助自己在組織發展、評優先進、獎助學金等方面提供資本。還有部分學生由于缺少政治上的理論學習，在面對利益等方面的誘惑時沒有堅定的信念和思想的引領，很容易走上歧途，發生腐敗、作風不正、違反校規校紀等損害學生干部形象的問題。因此，學校需要積極地對學生干部進行引導和教育，幫助其樹立服務為本的思想觀念，從而使得對學生干部的培養走上正軌。
3.學生干部的培養策略
學習對每一個人來說都是很重要的。要與時俱進，就必須天天學習，從書本中學習，從實踐中學習，只有學習才能轉變思想，更新觀念，才能會謀事，能干事，干成事。只有會學習的學校干部團隊，才能帶出會學習的教師團隊，有了會學習的教師，定會帶出會學習的學生，進而成功構建學習型校園。勤于學習，就要敢于喊響“向我看齊”，用自己的學識影響和帶動師生，做學術型的領頭雁。勤于學習，就要抓教研，多聽課，多研究“雙導”在課改中的功效，走進課堂，走近教師和學生，深入思考，走出課改的創新之路。勤于學習，就是身先士卒，率先垂范，要求別人做到，自己首先要做到，帶頭掌握新知識，帶頭推廣新方法，帶頭落實新課程。要創建學習型的師資隊伍，首先要創建學習型的干部隊伍。這是新時期學校發展的需要，更是教育改革和發展的需要。
二、要精于管理
精于管理首先要做到精通，然后要做到精細。學校管理最重要的是對人的管理?！罢?、勤”則“通”。正，即思想正確，作風正派，為人正直，處事公正；勤，即學習勤奮，工作勤懇，做事勤快，生活勤儉。此為“通”，“通”則“達”（達己，達人）?！爸t、新”則“細”。謙，即做人謙虛，待人謙和，為人謙讓，對人謙恭；新，即思路求新，方法創新，成績出新。此為“細”，“細”則“精”。精于管理還要關注自身日常行為。如上班早來一點，下班晚走一點，集體的事多關心一點，崗位工作多盡職一點，榮譽面前盡量讓一點，參加集體活動主動一點。要讓教師看得起、信得過，做教師的知心人，善于調動教師的主觀能動性，善于化解矛盾，善于做人的思想工作。這樣學校管理的成效才會越來越大，團隊精神才會越來越凸顯，教育質量才會越來越高。
三、要求于奉獻
學校干部團隊是學校的決策者、管理者，更是師生及家長的服務者。服務教師，就是急教師所急，解教師所難，想教師所想，一切圍繞教師而工作，一切圍繞教學而工作。學校管理團隊必須要有“教師第一”的思想。服務學生，就要帶頭樹立較高的人生追求和思想境界，忘我工作，無私奉獻，以對教育事業的赤誠之心感染并帶動全校師生。一個學校領導團隊的言行，會自覺不自覺地影響到每一位學生。服務家長，就是以不同的方式常與家長交流、溝通，讓家長了解、理解和支持學校，用高度的責任感鑄造自身特有的人格魅力，做到讓家長放心，讓社會滿意。
四、要做于務實
“空談誤國，實干興邦”，求真務實就是要來真的，講實的，防假的、虛的。想不想抓落實，會不會抓落實，能不能抓落實，落實的成效如何，集中反映了一個團隊的政治品質、工作作風、工作能力和工作成效，是檢驗團隊是不是肯實干的試金石。務實，就要體現一個“準”字。要選準突破口，牽住“牛鼻子”，突出重點，集中力量推進課堂改革，向改革要成效。務實，就要體現一個“實”字。要大力弘揚腳踏實地、埋頭苦干的工作作風，撲下身子，放下架子，要把職務和崗位看做實現個人價值，為師生服務的舞臺，以實實在在的工作，實實在在的成績贏得教師的支持和擁護。務實，就要體現一個“硬”字。干部團隊本身要過得硬，行得正，始終如一，帶頭執行制度，絕不能因人而異，厚此薄彼。務實，就要體現一個“韌”字。要時時抓、事事抓、反復抓。（把簡單的事情重復做，你就是專家，把重復的事情用心做，你就是贏家。）對于學校重點工作，由誰去管、由誰去干，什么時間完成，干到什么程度，都要層層細化、量化，做到任務明確、標準明確、責任明確。全體校委會成員要把工作向一線前移，做到任務分解到哪里，就跟蹤到哪里，真正做到事事有落實、件件有回音，堅決杜絕只布置任務、不檢查落實的無效行為。
五、要利于團結
團結是工作的基礎、合作的基石、成功的保證。大家在一起工作，就是一種緣分，一定要倍加珍惜這種緣分，珍視團結，重視協作，做到思想同心、目標同向、工作同步。講團結，就要多看別人的長處，這也是“學習優勢教育”的內涵之一。只要我們善于用人所長，齊心協力，擰成一股繩，就沒有過不去的火焰山。講團結，就要提倡換位思考，學會包容，能聽人之言、容人之過、忍人之怨。講團結，就要樹立全局觀念，在工作中遇到矛盾和困難，要敢于主動協商，勇于承擔責任，力于相互補臺，自覺做增進團結的表率，做維護團結的楷模，充分發揮班子成員的整體效能。講團結，就要做到大事講原則、小事講風格，相互支持、相互合作、互諒互讓、。
Analysis of different protein expressions in different liver cell strains in vitro using SELDI
【Abstract】 AIM: To examine the differential expressions of proteins in hepatoma cell line (HepG2)，hepatoma cell line transfected by HBV （HepG2.2.15）compared with normal liver cell line(LO2) by using surfaceenhanced laser desorption/ionization timeofflight mass spectrometry (SELDITOFMS)， so as to establish a foundation for further studying on the mechanism of hepatoma at the protein level. METHODS: The 3 types of cells above mentioned were cultured as general and collected when they were in good conditions. After cell disruption， SELDITOFMS was employed to detect the differential expressions of proteomes of HepG2， HepG 2.2.15 and LO2. RESULTS: Ninetyone proteins were captured by WCX2 array. Compared with normal liver cell lines， in the segments from Mr 5000 to 15 000， proteins in the HepG2 and HepG2.2.15 showed apparent changes， in which 2 proteins expressions were increased in carcinoma cells， the other 5 decreased. Nine proteins in HepG2 were increased and 10 proteins in HepG 2.2.15 were increased. CONCLUSION: The SELDI ProteinChip technology can be a desired method in detecting the biological markers in the earlier period of hepatoma. This method is of convenience， high sensitivity， and good reproducibility. The biological tags of tissuespecific proteins we found have a potential applying value in the early diagnosis of hepatoma. These tags are also meaningful in screening and identifying signal proteins from serum and tissue specimen in different types of hepatoma. Certain foundation has been established in studying the etiopathogenesis of hepatoma at the level of proteins， as well as the searching of new therapeutic target sites.
【Keywords】 SELDITOFMS; protein array analysis; liver neoplasms; tumor cells， cultured; distinct protein
【摘要】 目的： 運用表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜(SELDITOFMS) 技術，檢測體外培養的肝癌細胞株（HepG2），轉染乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）與正常肝細胞株（LO2）蛋白質的差異表達，篩選肝細胞癌的標志蛋白，為進一步研究肝癌發病的蛋白質組學機制奠定基礎. 方法： 常規培養上述3種細胞，細胞狀態良好時收集細胞，裂解細胞后采用 SELDITOFMS技術用WCX2芯片檢測HepG2， HepG2.2.15， LO2細胞內蛋白質組學的差異表達. 結果： WCX2芯片共捕獲91個蛋白，在Mr 5000~15 000區段，與正常肝細胞株比較，有7個蛋白質在兩種肝癌細胞中出現明顯變化，其中2個蛋白在肝癌細胞中表達量增高，5個蛋白在肝癌細胞中表達量降低；另外兩種肝癌細胞株也有其各自的標志蛋白，9個蛋白分子在HepG2表達量增高，10個蛋白分子在HepG2.2.15表達量增高. 結論： SELDI蛋白芯片技術檢測可作為檢測肝癌早期生物標記的方法，它簡便，敏感性高，重復性好，本文發現的這些組織特異性蛋白生物標記對肝癌的早期診斷有潛在的應用價值，對我們從血清或組織標本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標志蛋白有重要意義，從而為從蛋白質水平研究肝癌的發病機制及新的治療靶位的尋找奠定了一定的基礎.
【關鍵詞】 表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜；蛋白質陳列分析；肝腫瘤；腫瘤細胞，培養的；差異蛋白
0引言
原發性肝癌(HCC)在我國是常見的惡性腫瘤之一，其死亡率在部分城市中占惡性腫瘤死因的第二位. 每年有11萬人死于肝癌，占全世界肝癌死亡人數的45%. 肝癌早期沒有明顯體征，多數病人確診時已屬晚期，難以治愈，死亡率很高. 所以，對于肝癌的早期診斷，在無癥狀的人群中發現早期病例，對控制肝癌的病死率有現實的意義. 因此，研究并尋找有價值的預警肝癌的標志物，成為進一步提高肝癌臨床治療水平的關鍵. 任何疾病在出現病理變化之前，細胞內的蛋白質在成分和數量上都會有相應的改變，癌癥的發生是一個多基因多階段多因子的動力學過程，HCC也不例外，目前對肝癌發生機制的研究大都是在基因水平，但是mRNA的水平并不能真正代表所表達的蛋白質水平，因此，要求對生物功能的執行者蛋白質進行研究.
蛋白質組是指一個基因組、一個細胞或組織或一種生物體所表達的全部蛋白質［1］. 蛋白質組學（Proteomics）是蛋白質組概念的延伸，是在整體水平上研究細胞內蛋白質組成及其活動規律的學科. 蛋白質組學技術為研究腫瘤標志物與腫瘤進展轉移研究提供良好的技術平臺， 為研究開辟了新的手段和視角. SELDI蛋白質芯片技術是近年來新興的一種蛋白質組學技術，它具有簡單、快捷、靈敏等特點，可以檢測分子量在Mr 500~500 000之間的蛋白或多肽，而且所需樣本體積小（0.5~400 μL）［2-3］. 我們應用細胞裂解液裂解體外培養的3種細胞（LO2， HepG2， HepG2.2.15），進行了表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質譜技術（SELDITOFMS）分析，初步建立了正常肝細胞、肝癌細胞與轉染乙肝病毒的肝癌細胞的蛋白表達圖譜［4］，發現了一系列（信噪比）差異表達的蛋白，為今后從血清或肝癌組織中篩選標志蛋白提供科學依據.
1材料與方法
1.1材料正常肝細胞株（LO2）購自中科院上海細胞庫；肝癌細胞株（HepG2）及攜帶乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）由第四軍醫大學吳力克主任醫師贈送. HPLC水，乙晴，三氟乙酸，白芥子酸（SPA），TritonX100，尿素，4羥乙基哌嗪乙磺酸（HEPES），表面活性劑（CHAPS）均購自美國Sigma公司，蛋白質芯片時間質譜分析儀（PBSⅡC）及WCX2（弱陽離子交換芯片）購自美國Ciphergen Biosystems公司.
1.2方法
1.2.1細胞總蛋白質的提取LO2， HepG2細胞采用含100 mL/L胎牛血清的1640培養基培養，HepG2.2.15細胞另外加入終濃度200 g/L的G418，細胞長成單層后，用無菌細胞刮刀刮取細胞，PBS洗3次，加入裂解液（8 mol/L urea， 40 g/L CHAPS， 40 mmol/L TrisHCl， pH 7.4）200 μL， 4℃劇烈震蕩30 min， 20 817 g離心30 min. 上清采用日本日立的 Gene Spec V蛋白核酸分析系統測定蛋白濃度，用裂解液調節至所有樣品濃度為2 g/L，其余上清分裝-86℃備用. 每種細胞收獲3次，以排除組間差別. 每份樣品至少在2個以上的同種芯片上檢測，以排除不同芯片間的差異.
1.2.2WCX2蛋白芯片操作步驟將芯片裝入蛋白工作平臺，每孔加入200 μL結合/洗脫緩沖液（50 mmol/L NaAc， pH 4.0）預處理芯片，室溫下200 r/min振蕩5 min，棄緩沖液，重復上述操作1次. 每孔加入50 μL 1∶2稀釋的樣品，劇烈震蕩，室溫孵育1 h. 棄掉樣品，每孔用200 μL結合/洗滌緩沖液洗滌2次，每次震蕩5 min. 棄去孔中液體，每孔加入200 μL HPLC 水，立刻甩出. 從蛋白工作平臺中取出芯片，空氣中干燥，每孔加入0.5 μL EAM（SPA中加入75 μL乙氰和75 μL 10 mL/L三氟乙酸）重復1次. 干燥后用蛋白質芯片閱讀機進行質譜分析.
1.2.3數據采集和結果分析用加有Allinone標準分子量蛋白的NP20芯片校正質譜儀，儀器參數設置如下： 激光強度220，檢測敏感度10，優化分子質量范圍為Mr 2000~10 000，最高分子量為Mr 50 000，采用Ciphergen ProteinChip 3.0版本的分析軟件自動采集數據，然后用Biomarker Wizard 軟件分析LO2， HepG2， HepG2.2.15細胞的蛋白質譜差異.
2結果
2.1重復性試驗為了保證試驗結果的可靠性，我們首先進行細胞計數為1010/L，樣品蛋白濃度為2 g/L以減少細胞本身蛋白的差異；同時每種細胞收獲3次，以排除組間差別；每份樣品至少在同種芯片3個以上不同點進行檢測，以排除不同芯片點之間的差異. 然后用SELDITOFMS對樣品孔進行測定，經質譜分析后選擇了8個蛋白峰，測變異系數，結果顯示其M/Z及強度的CV分別為1%， 5%，分析結果表明試驗重復性好，結果可靠.
2.2差異蛋白的比較
2.2.1LO2， HepG2， HepG2.2.15三者比較明顯差異蛋白峰共7個，其中Mr 7945， 7979在肝癌細胞中表達增高， 5818， 8428， 10 106， 10 312， 11 084在肝癌細胞中表達降低（圖1）.
2.2.2肝癌細胞和轉染乙肝病毒的肝癌細胞蛋白質表達差異HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個， 9個蛋白峰在肝癌細胞中表達增高，10個蛋白峰在肝癌細胞中表達降低（圖2）.
2.2.3差異蛋白質的初步鑒定將發現的差異蛋白峰在Swiss蛋白數據庫中搜索（us.expasy.org/tools/tagident.html），發現Mr 11 084.0蛋白峰與鈣結合蛋白S100 A10相符. 其他幾種蛋白暫時尋找不到.
A： LO2細胞；B： HepG2.2.15細胞；C： HepG2細胞. 上部分為蛋白峰表達情況: 橫坐標表示相對分子量，縱坐標表示蛋白質峰的強度；Mr 11 084.6， 10 106.4蛋白在LO2中表達最高，在HepG2中次之，在HepG2.2.15中最低. 下部分為蛋白質圖譜的模擬凝膠圖： Mr 11 084.6， 10 106.4兩條帶是LO2， HepG2.2.15和HepG2細胞的差異蛋白.
圖13種細胞在Mr 10 000~11 500區段的蛋白質檢測結果（略）
A: Chip 19C G2; B: Chip 19H 2.2.15. 橫坐標表示相對分子量，縱坐標表示蛋白質峰的強度. Mr 10 106.4， 11 084.0， 11 658.4蛋白在HepG2中高表達，在HepG2.2.15中低表達.
圖2HepG2， HepG2.2.15細胞在Mr 10 000~12 000區段的蛋白質檢測結果（略）
3討論
腫瘤早期就可在蛋白質水平出現細微但重要的組合改變［5］，近來研究表明，腫瘤性疾病從蛋白質組學的角度又可以被認為是一種蛋白質缺陷病，其發生過程中有多種蛋白會發生異常變化. 從組織增生產生原位癌到產生癌變的過程中，有不同的功能性蛋白的參與；轉移也是多步驟復雜連續的過程， 與轉移有關的特殊基因受到激活并有多種水解酶的參與. 總之， 腫瘤在發生發展轉移的過程中， 在分子水平有不同的功能性蛋白參與， 并且功能性蛋白很可能在各個環節相互協調共同表達. 蛋白表達異常不僅包括蛋白表達量的增加或減少，還包括蛋白翻譯后加工上的改變，從而導致腫瘤組織表達的蛋白質譜(protein profile) 的改變. 因此利用蛋白質組學方法檢測蛋白質譜的變化可以更加準確地診斷腫瘤及了解腫瘤的發病機制.
臨床上現有的HCC標志物眾多，但尚無單一標志物能夠診斷所有HCC. 這就需要探索一種新的技術以發現早期腫瘤標志物. SELDI蛋白質芯片技術可檢測疾病進展中不同階段血清中多肽量的變化，翻譯后修飾的改變或某些多肽的聚糖結構變化，為HCC腫瘤標志物的進展提供了一個新的方法，它靈敏度高、特異性好、重復性強、操作簡單且微量化［6］，可同時檢測血清中的多種蛋白質已被應用于檢測多種生物學樣品.
體外培養的細胞株雖然不能完全反映體內細胞的生長狀態和生物學活性，但它具有成分單一、均質性好、實驗條件容易控制等優點. 尤其在做對比性研究時可避免由組織細胞成分復雜，細胞異質性高等缺點造成的結果不真實和不可靠［7］. 我們培養了LO2， HepG2和HepG2.2.15細胞，裂解細胞蛋白定量后SELDITOFMS分析蛋白表達的差異. WCX2芯片，用于分析正電荷蛋白，弱陽離子碳化合物構成活性位點，與樣品中賴、精或組氨酸反應，它捕獲的蛋白pI一般大于4. 我們在分子量Mr 3000~30 000范圍內，共捕獲91個蛋白峰. 其中肝癌細胞株與正常肝細胞株差異蛋白共7個，不同亞型肝癌細胞與正常肝細胞比較有共同的差異蛋白，說明在肝癌的發生或發展過程中涉及到一些共同的蛋白質改變；我們對不同類型的肝癌細胞株差異蛋白質進行分析，結果HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個，表明不同肝癌細胞株也具有特異的差異蛋白，這對我們從血清或組織標本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標志蛋白有重要意義.
這些組織特異性蛋白生物標記對我們從血清或組織標本中篩選或鑒定標志蛋白有重要意義，對肝癌的早期診斷有潛在的應用價值，更主要的是為研究肝細胞癌變機制提供了一個基礎，而且這些蛋白有可能為肝癌治療提供新的靶位，可以進行RNA干擾來阻斷其高表達或通過基因導入來促進低表達蛋白的表達.
用Swiss蛋白數據庫中檢索分子量和pI值匹配的蛋白質發現Mr 11 084蛋白峰可能為鈣結合蛋白S100 A10. S100蛋白家族是一個有21個成員的鈣結合蛋白家族， S100蛋白通過對鈣離子的調節及與靶蛋白的相互作用，在體內發揮多種生物學功能. 研究發現 S100家族與腫瘤的發生發展關系密切，它們參與細胞周期調控，在多種腫瘤中表達異常，并與腫瘤的浸潤、轉移有關. S100 A10在腫瘤發生中的作用還不確定，它可能與Annexin II（p36）組成復合物，抑制p36磷酸化，參與細胞周期調控［8］. 在肝癌的發生中S100 A10可能通過p36起作用，它在肝癌細胞 HEPG2中低表達，抑制p36磷酸化的作用降低，從而抑制細胞增殖的作用降低，可能引起細胞生長失控而致癌.
從理論上講，肝癌在發生、發展過程中其細胞內的蛋白質變化可以反應到血清中，可從體外培養的肝癌細胞株中篩選出部分與癌病人血清相一致的標志蛋白，有些改變可能只存在于細胞內而不分泌或代謝到細胞外，這部分蛋白可能是與癌癥的發病密切相關的功能蛋白和調節蛋白.
目前，我們正進一步研究HBV感染攜帶者與HCC患者及正常人血清蛋白質的差異表達，結合體外培養細胞株的研究通過對比分析進一步篩選差異蛋白，下一步我們將蛋白純化后進行序列測定，應用串聯質譜分析鑒定特定的蛋白，以期確認肝癌的標志蛋白和功能蛋白，為臨床肝癌的診斷提供新的思路，以期使肝癌的血清學診斷成為可能.
參考文獻
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一、引用企業化管理理念培養高校學生干部的現狀
在學校的管理體系中，有部分結構是由學生構成的管理系統，在進行學生管理能力提升的同時對其他學生進行深入的管理。據相關資料顯示，先前我國眾高校學生干部系統較為完善，對于學生進行的管理也駕熟就輕，在學校的大體管理上也能夠起到一定的幫助。但是隨著社會和時代的變化，學生干部體系出現了一定漏洞和缺陷，逐漸失去了原有的功效。因此為了有效的提升學生干部的綜合水平和能力，開展對應的培訓工作。
高校通過對企業管理理念的分析，發現這種理念能夠對高校學生干部的提升起到決定意義上的幫助，從而應用企業化管理理念對學生干部進行培養。但是由于對二者分析力度的不透徹，使其并不能有效的溶于學生干部的培養，從而失去利用企業管理理念的初衷。因此為了能夠有效的利用企業化管理理念對高校學生干部培養的幫助，需要對二者的融合進行分析，從而制定出最有效的培養方式。
二、目前高校學生干部存在的問題
（一）學生干部位置不清晰
學生干部在進行管理是往往對自身的位置不明確，從而引發眾多管理上存在的問題。其實學生干部只是學?；谔嵘糠謱W生管理能力提升的基礎上開設的群體，使學生能夠學習的過程中實現對管理能力的提升。但是在具體的學生干部隊伍中，卻有些學生難以確定自身的立場，在學生和管理兩個位置來回切換，從而嚴重影響著學習能力和管理能力。
（二）綜合能力欠缺
基于對學生管理能力的理解以及實際意義上的用途，應針對學生干部綜合能力進行培訓，從而對學生干部的本質進行提升。但是根據目前學生對于學生干部的反應來看，學生干部的部分人員并不能能夠真正意義上對管理能力進行提升。首先學生本身的能力基礎相對薄弱，不同的人生經歷對就會造就不同的能力特長，所以在綜合能力或者針對某一方面來說就會出現一定的短板，從而嚴重影響著學生自身的發展。
（三）責任重視程度不深刻
從嚴格意義上來講，學生干部雖然只是基于學生基礎上建立的管理體系，但是也是工作職位的一種縮影，等同于學生踏入社會之后真正意義上接觸到的工作職位，因此對于責任的意識有著絕對的重要性。根據部分學生的反饋情況來看，部分學生的加入只是由于學生干部擁有的一些特權而參與其中，無論是對于具體的工作安排或者責任均沒有進行對應的重視，從而導致對學生干部體系造成影響，繼而失去其原有存在的初衷。
三、企業化管理對于培養高校學生干部的應用
（一）利用企業化的管理理念特質進行學生干部管理體系的融合
首先企業化的管理理念基于對管理的作用本身就具有著一定的優勢，而且在時代的發展中對其體制進行了對應的完善，所以目前企業在管理體制上的完善性絕對是首屈一指的。在具體企業化管理理念對高校學生干部進行培養時，第一步要做的就是給學生干部群體進行對應的理論教育，用企業的標準化管理理念為基礎，在根據高校的實際情況進行對應的管理，從而實現對學生干部能力的提升。
（二）明確學生干部的位置
學生干部的位置只是基于學生之上，領導不滿的一種狀態，既擁有著學生的身份，又擁有這一定權限的管理能力。因此學校應該明確的指出學生干部的一些職責和管理范圍，并由專門的負責人員對其進行適當的監管工作，以用來確保學生干部不會出現越俎代庖的情況。
（三）利用企業化管理理念建立相對完善的學生干部體系
在目前高校的學生管理干部體系中存在著十分明顯的弊端，通過對部分學生進行的調查來看，學校的學生干部體制并不健全，從而對學生本身或是高校的管理整體上造成一定的影響。從學校和企業的發展的整體過程來看，雖然存在的時間和過程幾乎一致，但是關注的重點卻并不一樣，企業是基于自身利益的基礎對于管理方面有著足夠的重視，但是學?；趯W生知識的培訓為基礎對教育方面有著足夠的重視，所以利用企業的管理長處對高校學生干部上存在的問題進行改善，從而為其提供巨大的幫助。
四、結語
總的來說，利用企業化管理方面的長處對高校學生干部的短處進行結合，充分的發揚我國取長補短的精神特質，對其進行針對性的優化，從而擴張創建學生干部的初衷。同時又不止如此，企業化的管理理念在長達百年的發展歷程中已經形成較為完善的體系，在具體的應用階段可以當做最主要的思想參考，根據自身的實際情況進行對應的改變，從而達實現對學生干部體制最大的優化，繼而提升我國高校整體的管理水平。
參考文獻：
《大學生德育大綱》指出：教育的最終目標是培養出德、智、體全面發展的社會義事業建設者，這就是我國高等院校的根本任務[1]。要達到這樣的培養目標，廣大教職員工的努力奮斗自然必不可少，但廣大學生干部也在其中發揮著重要的作用。事實證明，學生干部無論在自我教育、自我管理、自我服務方面，還是在思想政治工作方面，甚至在心理疏導方面，都發揮了積極有效的作用，學生干部也是教師、學生管理干部所依靠的一支重要力量。他們是溝通學校與班級、老師與學生之間的橋梁和紐帶，起著上情下達、下情上傳的中介作用。因此必須重視對他們的培養，提高他們的思想覺悟和道德水平，幫助他們提高自身素質，并且教給他們一定的工作方法，使他們能夠擔負自身的工作。
一、高校干部培訓體系現狀分析
學生干部培訓是各級團校組織學生干部培養工作的重要組成部分，是解決學生干部存在問題、提高學生干部能力的有效途徑。但目前的培訓體系存在一些不容忽視的問題，直接影響了學生干部培訓工作的有效開展。具體如下：（1）培訓主動性不夠：在實際中，各級團校組織對學生干部輕培養重選拔、輕教育重使用，忽視了學生干部的培訓和教育工作。往往使得學生干部培訓工作流于形式。不少學生干部認為培訓學不到東西，沒有多大用處。因而參加培訓的熱情不高，積極性、主動性都不夠，甚至還有抵觸情緒。（2）培訓目的不明確，沒有系統的培訓計劃：很多團校組織在確定培訓項目和內容時不是依據學生工作的實際需要和學生干部的需要，而是照搬其它團校組織的培訓計劃，并且培訓的時間安排隨意性很大，沒有系統的培訓計劃。（3）培訓內容結構不合理，針對性不強：目前，學生干部培訓忽視了分層分級別、按需施教、分類培訓。另外，當前的培訓大多是以面對面的課堂授課為主，實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少。這種灌輸式的培訓缺乏應用性、科學性、靈活性，致使學習效果不夠理想。
這些問題的存在使學生干部培訓不能達到預期的效果，不能真正為團校組織服務。導致了部分高校學生干部服務意識淡化、責任意識不夠、名利思想過重等問題的出現[2]。同時也造成了高校學生干部在實踐工作中缺乏創新意識，不能創造性地開展工作。同時工作方法簡單，不能根據新形勢、新情況，提出新的工作方法，解決新的問題。
二、新型干部培訓體系的構建
1.設置培訓目標
培訓需要明確的目標，然后才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體項目，并對照此目標進行效果評估。培訓目標的設置建立在培訓需求分析上，通過需求分析，了解學生干部的現狀，知道學生干部具備哪些知識和技能，只有這樣明了學生干部的現有能力與預期中的職務要求之間的差距，才能把培訓目標明確化。
2.精選培訓內容
在明確了培訓的目標后，就需要確定培訓內容。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說主要包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。三塊培訓內容的選擇由不同受訓者的具體情況決定。一般來說，高層次的學生干部（學生會主席團成員、各部部長）主要偏向于知識培訓與素質培訓；而一般學生干部（各個部門干事）則傾向于知識培訓和技能培訓，但它最終是由培訓者的能力與預期的職能之間的差異所決定的。
3.確定培訓層次
根據培訓目標，不同的需求決定不同的培訓內容和培訓對象，不同的培訓內容和培訓對象構成不同的培訓層次。培訓層次大概分為以下幾種：（1）崗前培訓：這是為新聘學生干部提供基本的任職知識和技能進行的培訓。（2）在崗培訓：這主要是為老學生干部（在崗的學生干部）提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。（3）轉崗培訓：這是為在職學生干部崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。（4）職業生涯規劃培訓：這是最高層次的培訓，是提高學生干部的忠誠度和干部組織的整體績效的一種雙贏的培訓體系。
4.選擇培訓方法
目前比較流行的方法有案例法、小島討論法、角色扮演法、KJ法等方法。各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5.評估培訓成效
培訓的成效評估在培訓體系中是不容忽視的部分。1959年，美國著名學者D.L.柯克帕特里克教授于提出了培訓效果評估模型[3]，學生干部培訓體系的評估也可以以此為依據來構建。模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。四級評估則是衡量培訓是否有助于工作績效的提高。課程是否達到讓學生干部改變工作態度，提高工作成績的目的，這些可以通過硬性數據來顯示。
三、結論
我國高等學校發展較快，在校大學生的數量增長迅速，這給高校的學生管理工作帶來了難度。學生干部的培養與管理也隨之成為各高校建設的重點。筆者通過對當前高校學生干部培訓體系現狀進行分析，指出通過設置培訓目標、精選培訓內容、確定培訓層次、選擇培訓方法以及評估培訓成效等幾個方面能夠構建和完善新型高校學生干部新型培訓體系，這對于維護和促進高校干部培訓改革與發展具有非常重要的指導意義和參考價值。（作者單位：西南石油大學體育學院）
參考文獻
我國的經濟體系隨著社會的進步從計劃經濟體系轉變為市場經濟體系，但是，在轉變過程中，市場經濟體系仍然殘留著計劃經濟體系的影響。同時，我國企業干部管理存在的問題與不足使我國企業干部管理無法適應當前的發展形勢，由于企業干部是企業的中堅力量，這就導致企業的經濟效益和未來發展受到影響。隨著時代不斷進步，來自市場的挑戰也越來越嚴峻，對企業干部的要求越來越高，因此，我國企業干部管理體系必須要做出改變，提高我國企業干部的管理素質，調動我國企業干部的工作積極性，這樣，企業才能緊跟市場潮流，充分發揮自身能動性，促進自身經濟發展，在市場中贏得一席之地。
1 我國企業干部管理的現狀與問題
由于采用合適的管理方法能夠充分發揮企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作能力，保證企業平穩快速發展，近些年我國企業對企業管理越發重視。盡管隨著市場經濟不斷發展，我國企業的管理方式和體系都有一定進步，但是我國企業的管理方式和體系相較于國外的先進管理方式和體系比較落后。而企業干部管理作為整個管理較為核心的一個部分，也存在問題和不足，導致我國企業無法充分發揮自身的優勢，未來發展受到阻礙。本文對我國企業干部管理的現狀與問題進行分析，根據分析來做出改變，提高我國企業干部管理的能力，促進我管企業干部自身素養的提高。
1.1 企業干部的素養無法適應當前社會的發展
隨著社會不斷進步，對企業干部的素質和能力要求越來越高，但是，一部分企業干部卻沒辦法適應當前社會發展的潮流，沒有大局觀，無法充分把握市場發展的方向，導致企業的運行和發展受到影響。當前，信息化和計算機技術的不斷應用，導致對企業干部的信息收集和判斷的能力有一定要求。但是，由于一些企業干部卻沒辦法在短時間內適應技術發展潮流，使自身能力受到限制，無法充分發揮。而還有一些企業干部由于自身對工作比較懈怠，使工作相對懶散，沒有責任心，對工作沒有熱情，考慮問題也不夠全面，工作效率極低。同時，這樣的人也常常缺乏團隊合作的精神，早已落后時展的潮流，沒有更進一步的心，自身能力往往得不到提升。更有甚者，利用自己手中的權利中飽私囊，損害企業利益，滿足自己的私欲，導致企業經濟發展被嚴重影響。
1.2 企業干部選拔任用機制存在問題
企業干部選拔任用的標準應該是能者居之，但是，在企業干部的選拔和任用過程中，由于操作不透明，往往企業干部的選拔和任用都無法讓員工產生信賴感，這就會導致企業員工在工作時產生消極情緒，打消企業員工的工作熱情，有能力的人無法得到上進的機會。由于企業的發展往往需要高水平的人才，如果企業所需的人才無法得到相應的重視，就會對企業的未來發展產生影響。而企業選拔任用機制不合理，甚至有可能會出現不正當競爭，在企業干部選拔任用過程中通過其他手段導致沒有能力的人成為干部，同時也會導致企業無法正常運轉，企業內部極易產生混亂。當企業干部選撥任用機制的公平公正原則受到侵害，不僅僅使企業內部良性競爭受到影響，同時，也會拉低企業干部的整體水平，導致企業干部的能力與企業發展需求不匹配，就會阻礙企業發展。而企業員工也會對企業干部的能力產生質疑，使企業的管理工作受到影響。
1.3 企業干部的培養方案不夠完善
當前，企業對企業干部的培養不夠重視，企業的培養方案也存在問題，無法真正提高企業干部的專業素養和工作能力，無法發揮企業培養的真正作用，同時，也會由于企業干部的能力無法跟上時展，使企業無法把握市場發展潮流。企業干部的培養方案中，往往只是對理論的講解，給企業干部進行知識補充，沒有落到管理實處，對當前企業干部存在的問題進行糾正，這就導致企業干部即使經過培訓，也無法取得進步，存在的問題無法解決，從而影響到企業的正常工作運轉。因此，企業干部的培養方案不僅僅局限在理論知識的講解上，要請專業人士對企業干部進行針對性的培養，真正讓企業干部的能力得到提高，同時，也要注意調動企業干部工作的積極性，保持工作熱情，促進企業高速發展。
2 企業干部管理的創新研究
由于企業干部管理過程中存在的種種問題對企業的未來發展造成一定負面影響，因此，必須對企業干部管理的相關問題進行研究改正，確保企業內部的良好運轉，提高企業的經濟效益。以下是對當前企業干部管理的創新研究，分別從企業干部管理機制、企業干部選拔任用機制和企業干部考核機制三個方面來闡述相關創新研究。
2.1 企業干部管理機制
首先，要加強企業干部對企業整體運轉的認識程度，同時，也要加強企業干部對企業的不同崗位有更深入地了解，這樣能夠培養企業干部的大局觀，也能加強不同崗位的企業干部之間的交流，使各個部門能夠得到有效地配合，提高團隊合作和組織能力，更好地發揮企業干部的能力。與此同時，企業干部經過相互合作，自身能力也會有得到提高。其次，在企業干部的培養方案中，要注意對創新的管理方式進行引進，擴大企業干部的知識面，培養企業干部的創新意識。同時，也要根據企業干部自身能力的不足提供有針對性地培養，全面提升企業干部的素質水平。最后，要建立獎懲機制，對有責任心、工作勤奮的企業干部進行獎勵，消極怠工的企業干部進行懲罰，保證企業干部的工作熱情。
2.2 企業干部選拔任用機制
企業的人才培養是企業的未來發展的基礎，因此，企業干部的選撥任用機制使整個企業管理的重中之重。在選拔人才時，第一要考慮到員工在實際工作中的能力和對企業的貢獻程度，選拔和任用有發展前景的員工，增加企業干部之間的競爭力，促進企業干部這一隊伍的工作熱情。同時，也可以充分考察企業干部的各個方面，選擇合適的工作崗位，充分發揮企業干部的能動性。第二，企業要避免任人唯親的現象，給予有較高業務素質和工作水平的企業干部更廣闊的施展空間，同時對認真工作、能吃苦耐勞的企業干部進行獎勵，維持他們工作的積極性。第三，企業干部的選撥任用機制要根據時展有所調整，選拔形式有所變化，確保企業干部任用選拔機制的公平公正，滿足企業對人才的需求。
2.3 企業干部考核機制
企業干部的考核機制的完善直接影響企業干部用人機制和考核機制，因此，企業干部的考核機制必須客觀系統。首先，要確?？己藱C制的可操作性，能夠快速便捷的對企業干部進行考核，同時不影響正常工作運轉。其次，要保證考核的全面性，利用多種考核方式對企業干部的能力有全面認識。最后，根據考核結果，對企業干部的能力有準確地認識，保證企業干部任用選拔的合理性。
3 總結
在新形勢下，企業干部管理的創新研究有助于企業把握未來發展方向，促進企業的經濟發展，同時，也有利于提高企業干部的業務素質和工作熱情，保證人才選拔任用的合理性，維持企業干部隊伍的活力。
參考文獻：
瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動?！敖鹱炙比瞬排囵B體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。
1.1 培訓組織體系建設
建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。
1.2培訓課程體系建設
建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。
1.3講師隊伍體系建設
（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者
內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。
（2）形成內部講師文化
吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。
（3）建立外部講師和專家聯系庫
對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。
1.4建立完善培訓支持體系
（1）制度化建設
人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。
（2）建立培訓效果評估和分析系統
人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。
2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養
2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍
公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。
2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊
對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。
2.3抓好新員工培養，強大新生力量
建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎
在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。
3.結束語
只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。
參考文獻：
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中圖分類號：F645 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.07.078
Abstract Based on Kolb's experiential learning cycle as a theoretical reference， this paper explores the construction of the experiential training mode of freshman cadres from the characteristics and demands of the freshman cadres. Which， according to the needs and characteristics of the student cadres design flexible and diverse experiential situation is a prerequisite， carefully organize the scene experience， reflection， sharing， understanding of sublimation， practice test link is to help student cadres to the specific experience of conversion is the key step in the inner personal learning， counselors of student cadres are full attention， dynamic management， guidance and feedback is an important guarantee to effectively enhance the practical working ability of the student cadres.
Key words experience teaching； freshman cadres training system； reflective observation
1 大一學生干部的體驗式培養模式概述
大一學生干部的培養是高校學生干部隊伍建設的第一步，在高校人才培養中占有重要的位置，同時也是順利開展新生適應性教育的重要保障。由于大一新生剛入校，新生中選的學生干部在自身適應、角色定位、工作經驗等多個方面存在問題，專門針對大一學生干部的培養就顯得尤為重要。就目前的研究現狀而言，經驗分享較多，缺乏理論支撐，也沒有成型的模式與體系。
庫伯（David kolb）的經驗學習周期理論（Experiential Learnig cycle）以其鮮明的實踐性和可操作性成為學界關注的熱點，該理論在現代教育家杜威提倡的“經驗學習”和“從做中學”理念的基礎上，提出經驗學習過程是包括具體經驗，反思性觀察，抽象概念化，主動實踐四個階段。具體經驗是讓學習者完全投入一種新的體驗；反思性觀察是學習者在停下的時候對已經歷的體驗加以思考；抽象概念化是學習者經由反思領悟出新的原理和觀念；行動經驗則是學習者要驗證這些概念并將它們運用到制定策略、解決問題之中去。這四個環節缺一不可，循環往復，成為體驗式學習重要的理論支撐。
筆者從新生輔導員的工作實踐出發，以庫伯的經驗學習周期作為理論參照，從大一學生干部的特點與需求出發，探索構建大一學生干部的體驗式培養模式，靈活選擇或設計不同類型的體驗情境，在情境體驗、反思分享、認識升華、實踐應用等環節精心組織，對學生干部進行全程關注、動態管理、引導與反饋，能夠有效提升大一學生干部隊伍的工作能力與綜合素質，并在新生班集體建設方面取得積極成績。
2 大一學生干部體驗式培養模式的基本要素
2.1 體驗式培養模式的基本主體
根據大一學生干部的不同特點將大一學生干部體驗式培養模式分為兩個層次：即以學生干部負責人為核心，輻射全體學生干部。
學生干部負責人即指班級中的班長、團支書，也指學生組織中的負責人，他們是學生中的靈魂人物，對于其他學生干部發揮著管理、引導、支持的作用，其個人特質與領導風格往往影響著整個團隊的凝聚力。他們能夠在學生干部中脫穎而出，一般都有著較為出色的個人能力，但是在管理班級事務、領導團隊分工合作以及支持引導普通學生干部等方面，不同程度的存在一定短板。體驗式培養體系以學生干部負責人為核心，重點提升其領導力，使之成為學校學生工作的堅實抓手。
普通學生干部在大一的學生工作中處于基礎地位，他們是工作的最終執行者，而且相對于負責人而言，他們更接“地氣”，更能了解同學的真實想法與真正需求，根據工作觀察與調研，普通學生干部需要培養的重點是提升具體工作能力、端正工作態度、保持工作熱情等。一些輔導員往往由于工作繁忙忽視了對普通學生干部的培養，很多時候就是把工作交代給了負責人，再由負責人安排分配。長此以往，會挫傷他們工作的積極性。對普通學生干部的培養也是體驗式培養體系中不可或缺的部分，通過采取班委例會、班委測評、班委述職多種形式實現對普通班委的體驗式培養，提升其工作質量與工作熱情。
2.2 體驗式培養模式的基本環節
體驗式培養模式注重對學生干部的全程關注、動態管理、引導與反饋，其核心以庫伯的經驗學習為理論參照，具體分為以下四個基本環節：情境體驗、反思觀察、認識升華、實際檢驗。
2.2.1 情境體驗
學生干部體驗的情境分為三種：一是輔導員選擇日常生活中的現實情境，抓住日常生活中對學生有影響、有觸動的事件與時刻，引導學生反思，將具體的生活經驗轉化為有意義的學習。如以優秀班級評選為契機，引導班委不僅僅只是糾結在結果上，而是在評選過程中學習班級建設、團隊展示的相關經驗。二是設計模擬情境，根據學生干部的特點開展特定主題的團體輔導與拓展活動，讓學生干部在這種模擬情境中親身參與、經歷挑戰、完成任務。這種模擬情境與一般針對高校學生干部的體驗式培訓不同，除活動選擇與過程引導與學生干部的學習工作較為緊密聯系起來外，對學生的持續支持是重要特點。三是設置實踐情境，推動學生干部根據班級學生需求與學校要求自主舉辦相關活動，讓其在策劃、組織活動中得到鍛煉。與一般意義上學生活動相比而言，體驗式培養體系更加注重為學生干部在活動前、活動中、活動后提供反思空間和營造反思氛圍，引導他們通過反思去觀察和體會自己在體驗過程中的經驗與感受。
2.2.2 反思觀察
實際經驗并不一定帶來學習與領悟，必須通過反思才能產生學習，所以輔導員引導和推動學生干部進行反思是體驗式培養模式中尤為重要的一環，也是體驗式是培養模式區別于一般培養模式的關鍵所在。
體驗過程中具體經驗的關注與觸動，加上學生干部不斷提升自我的成長渴望成為學生反思與觀察的內在動力，但是由于多種原因所限，學生干部對相關經驗的反思可能停留表面或者不了了之，輔導員要從外界引導和推動學生干部進行反思。例如在實踐情境中引導學生干部在活動策劃時能夠從學生的需求與特點出發，在活動組織中主動調動普通班委的積極性與班級同學的參與度，在活動結束后也逐漸養成團體反思的習慣，共同完成活動總結報告，反思空間的提供與反思氛圍的營造讓學生干部更好的將實踐經驗轉化為成長契機。
2.2.3 認識升華
通過反思觀察階段，學生干部覺察自己在體驗過程對人、事、物的想法與行為，開始審視自己的慣性思維與偏見，也對他人的觀點有了更多了解，對于外在環境更多了自己的思考，這對大一的學生干部來說，一方面是成長的契機，另一方面也可能會給他們的思想帶來一些困擾，因此輔導員要根據學生的表達和意見做適當的引導和總結，對錯誤的認識要及時指出并給出合理的建議，讓學生干部的實現認知與行為的協調統一，達到了認識的升華。
2.2.4 實踐檢驗
學生干部把體驗后總結的新結論遷移到生活和學習的情境中解決問題，而新的行動經驗又會帶來一些觀察與思考，通過反思，又會帶來進一步的學習，學習的周期就如此不斷持續。
大一學生干部的體驗式培養體系就是由不同層次、動態循環的學習周期構成，學生干部通過去反思觀察自己在體驗情境中的實際經驗，不斷更新對人、事、物的認識與理解，再應用新觀念于新的體驗情境中，由此得到自身的不斷成長。
2.3 體驗式培養體系對實施者的要求
（1）專業儲備要求。輔導員不僅要有一定的體驗式學習的理論基礎，還應該具有較為豐富的學生工作經驗、良好的溝通表達能力、敏銳的觀察力，能及時把握學生的情緒，了解學生的想法，幫助他們表達出內心的真實感受。（2）角色定位要求。在體驗式培養中輔導員的身份不是傳授者和指導者，應該是引導者和協調者。以引導者和協調者的身份幫助學生自己來發現、分析、解決、總結和分享，讓學生有充分的自主探索空間和充分的反思機會。（3）時間精力要求。實施體驗式培養體系，輔導員需要花更多的時間和精力去準備情景方案的設計。在平時的生活工作中應有意識地結合目前90后學生的特點去收集各種素材，并不斷將設計的方案在實踐中進行檢驗和修正。
3 大一學生干部體驗式培養模式的反思
大一學生干部體驗式培養模式以學生干部為主體，輔導員為主要實施者，輔導員的引導作用和學生的主動性、創造性得到充分體現，有效推動了學生干部的個人成長和新生班級建設。其中，根據學生干部的需求與特點設計靈活多樣的體驗式情境是前提條件，精心組織情景體驗、反思分享、認識升華、實踐檢驗等環節是幫助學生干部將具體的經驗轉化為個人內在的學習的關鍵步驟，輔導員對學生干部進行全程關注、動態管理、引導與反饋是有效提升學生干部的實際工作能力的重要保障。
體驗式培養模式的推廣也存在著一定的局限性，主要體現在對輔導員在專業定位、角色定位、時間精力等方面提出了較高的要求。如果沒有學校相關教育制度的支持與保障，僅憑個別輔導員的熱情與單打獨斗難以取得長久深遠的教學成果。因此，應進一步加強對體驗式培養模式的應用研究與效果評估，引起學校層面的重視與支持，為體驗式培養模式創造良好的環境。
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【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）08C-0118-02
黨的十報告強調把立德樹人作為教育的根本任務，并賦予了“培養什么人，怎樣培養人”新的內涵。新形勢下，推動我國高等教育內涵式發展，重點是要抓好人才培養的過程，特別是高校學生干部的培養。作為學校教育管理工作中的骨干力量，學生干部的素質和能力水平更是關系到高校培養的人才質量，學生干部考核評價體系是否健全合理，不僅關系到能否正確地評價學生干部，從而調動學生干部工作的積極性、主動性和創造性，對學生干部的行為導向以及整個學生干部隊伍的戰斗力也具有重要的影響，進而在很大程度上還會影響到新形勢下高校學生管理工作的整體水平。
學生干部評價機制是影響高校人才培養質量的主要因素之一。隨著新時期高校學生干部隊伍建設的深入研究，建立符合核心價值觀要求的學生干部考核評價體系，充分發揮學生自我教育、自我管理以及自我服務的功能，提高學生干部考評工作的信度和效度，對于我國現階段正在進行的高等教育改革具有一定的理論和實踐意義。
一、高校學生干部評價現狀分析
學生干部考核是對學生干部在既定時期內對其所做的貢獻從數量和質量方面做出的系統的評價?？荚u是對學生干部取得的工作業績、效果的反饋過程，是學生干部管理的一項重要的控制職能，考評是一種行為導向，更是一種激勵措施。目前，高校學生干部評價體系中存在著諸如以下的一些問題和不足。
（一）評選標準仍顯模糊，缺乏一定的規范性?，F代高校學生干部評價標準，要么太過籠統，比如單純圍繞品德和能力考核，或從工作業績、能力和態度方面衡量；要么太過細化，不易操作，比如分析其人際品格、知識學習、心理健康、溝通技巧、創新能力、服務意識、工作奉獻、任務管理、體育鍛煉、政治素質、領導能力以及專業能力等等。我們知道，考評內容是學生干部考評體系中的核心環節，只有構建并完善符合科學發展觀要求的學生干部考核評價體系，才能使考評工作有的放矢，才能使學生干部明確自己的努力方向。
（二）評價主體太過單一，缺乏一定的針對性。傳統的評估模式主要是負責學生工作的老師運用單一的方式直接對學生干部進行評價，評價主體往往圍繞老師、普通學生身上展開，眾所周知，學生管理工作紛繁復雜，單憑一個人的觀察和評價很難對具體某個學生干部的工作進行準確而客觀的考核，顯得較為單一和主觀。
（三）評價方法有失偏頗，缺乏一定的科學性。有些高校在評價學生干部過程中往往存在將評價結果單純定性或簡單量化的現象。比如評價某學生干部組織協調能力強、工作踏實認真等結果，對學生干部而言，人際關系的好壞、品格的高低將會直接影響其在同學中的威信，也往往會決定人們對其評估的高低。如果只是采取定性的方法，那么對學生干部的評價往往過于宏觀，易導致憑主觀臆斷的現象發生。同樣，如果單純通過量化數據來衡量學生干部的優劣，則容易對學生干部的評價不夠靈活。比如考查學生干部會議到位率、組織參賽獲獎情況和用心投入度等等，而對學生干部內在、隱性的品質卻無法進行很好的量化評估。此外，諸如工作態度好與壞、人際關系好與差等界限較難把握，所謂的學生干部評價體系自然就缺乏一定的科學性。
（四）評價結果反饋不夠，缺乏一定的導向性。對學生干部進行評價，目的是調動他們工作的主動性和積極性，以便全力提升日常工作水平，更好地推動學生工作的發展。而不僅僅是幾個數據，也不是對學生干部進行簡單的獎勵懲罰。實際上，有些高校只是獲得了所謂的“評價結果”，至于接下來的反饋和進一步的總結工作，則往往流于形式，顯然這與我們當初的考核宗旨是背道而馳的。也就是說，對學生干部評價的結果，必須及時反饋到對學生干部的培養和使用上，否則，所謂的考評工作也就失去了其初衷意義。
二、新形勢下高校學生干部評價體系的構建
針對以上高校學生干部評價的現狀，新形勢下要提高學生干部考評工作的信度和效度，就應促進構建高校學生干部評價體系。具體說來，可從以下方面展開：
（一）確立規范統一的評價標準。根據時下高校學生干部的培養要求和工作實際需要，可嘗試將學生干部考評內容劃分為思想道德、工作能力以及工作業績和生活態度等四個方面。當然，以上概念遠非傳統意義上的“德、勤、績、能”的考核和評價。我們要將其細化成若干子項。例如，在思想道德方面，主要是考核學生干部是否具有良好的政治素質、理論水平、大局意識、集體觀念以及人際品格等；在工作能力方面，可以細化為學生干部的分析、組織、決策、表達、協調及創新能力等；在工作業績方面，主要體現為學生干部的工作效果、學習成績及獲得的獎勵等；在生活態度方面，主要是考察學生干部的工作態度、群眾基礎以及奉獻精神等。
當然，在具體的操作過程中，要注意評價標準的穩定性和一致性，合理確定權重。由于工作成績是考評內容體系中的核心，該項權重比例最大，相應地，思想道德和工作能力權重其次，生活態度是權重最小，這樣才可能充分體現“德才兼備、注重成績”的高校學生干部培養指導思想。
（二）明確科學合理的評價主體。我們認為，確定學生干部考評主體范圍應該依據學生干部工作的關聯度和知情度等，比如將與學生干部工作、生活聯系較密切的老師（包括后勤管理人員）、同學（學生干部、普通同學）列入到考評主體體系中來，形成對學生干部的多層面、多元化、立體式綜合評價，實現考核結果的真實性、客觀性和準確性。
科學合理的學生干部考評主體應該包括：第一，直接上級。具體是指專門負責學生工作的教師，還指專門負責某部門的學生干部，比如學生會各部門部長可由學生會主席團成員對其進行考評。由于有著“上下級關系”，彼此間的聯系較為密切，對被考評者的情況有一個較為全面的了解， 其意見也具有較高的可信度。第二，學生干部。這里的“學生干部”包括同事，比如學生會主席團對某部門部長的考核的同時，學生會其他部門的部長也會從同事的角度評價此部長的工作績效，也包括自身。采用自我評價的方法，可以實現他們自我分析和反思。第三，普通學生。作為學生干部工作的支持者和參與者，比如同班同學、舍友等，他們對學生干部平日的各方面表現較為熟悉。這種評價對從某種程度上更能體現出評價的客觀性與準確性。第四，后勤管理人員。為進一步全面了解學生干部的日常行為，比如是否愛護公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人員介入考評主體范圍，也是必須要考慮的。
（三）選取正確科學的評價方法。真實有效的考評與正確的選擇考評方法是分不開的。常見的考評方法包括指標賦值法、行為對照法、等級鑒定法以及民主評議法等，可以說以上方法各有利弊，總體上不利于對學生干部進行全方位、客觀的評價。每一種考評方法都有自身的優缺點，每一種方法都可能是有效的，關鍵是要正確運用。結合我們的學生工作實踐，我們認為，360度績效評價反饋系統（360-degree feedback）理論比較實用。這是一種涵蓋多元評估主體，綜合各方面意見，增加了評估的準確性，并且又使評估內容更具診斷性，有利于績效的反饋。這種方法可以使學生干部考評具有更高的效度和信度，更好地發揮學生干部考評的作用。
當然，在運用360度績效評估方法時，要讓考評者明確考評的重要意義，了解考評的內容，掌握具體的操作方法與技巧，要優化評價程序。在學生干部評價時，還應做到以肯定評價為主，用發展的眼光看待評價；以定性評價為主，注重形成性評價結果。
（四）增強評價結果的實效性。學生干部考評結果不僅用于對學生干部實行評優評先、職位晉升等獎懲性措施，讓學生干部在事實面前有案可稽，以進一步引導他們加強自身思想道德修養，端正學生干部日后的工作動機，進而增強學生干部隊伍管理的實效性。此外，由于考評中引入多元評價主體，學生干部進而可以獲得多方面的關注，進一步約束自己的行為，努力做好本職工作。
另外，評價結果應該及時反饋給學生干部，并進行雙向溝通，及時發現問題，增強學生干部對考評結果的認同感。特別是被免職（或降職）的學生干部，務必要給予一定的關心幫助，還要為他們創造繼續提高、發揮作用的環境和條件，給他們提供幫助和培訓，這才是我們考核的最終目的。
高校學生干部的評價機制不僅對學生個體具有直觀的評價作用，還可以作為高校培養和選拔人才的基本依據。這是一項重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在學生干部培養選拔的實踐中進行評估，并不斷給予深化和完善。高校學生工作者應時刻根據工作實踐中的變化，結合實際情況，對學生干部評價體系做出相應的調整，以保證評估的有效性，減少工作的盲目性與隨意性，增進對學生干部隊伍建設實踐活動的理解判斷能力，使新形勢下學生干部隊伍建設的實踐成為一種自覺的理性的、富有成效的活動，進一步深入推動高校學生干部隊伍建設研究，從而落實“立德樹人”這一教育根本任務。
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