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科研人員具有個性化、創造性和創新精神等特點。傳統的激勵機制，是基于商業契約基礎建立的激勵機制，重視金錢激勵，忽視精神激勵。由于科研人員所追求的不是簡單的經濟利益，更看重個人社會價值的實現。因此，研究院（所）與科研人員之間建立心理契約成為了重要的激勵手段。
一、科研人員的職業性格特征
科研人員不同于一般員工，他們具有較高的專業知識和技能，在工作上具有較強的自主性，在工作選擇上具有高流動性和對組織的低忠誠度，同時，他們具有實現自我價值的強烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵。他們具有如下職業性格特征：
第一，科研人員具有較強的自主意識。他們熱愛自己的事業，特別在注重個人專業領域內進行發展，喜歡富有挑戰性的工作，也喜歡獨立開展工作，希望不受資源的限制開展自己認為正確的工作?？蒲腥藛T往往傾向于一個自主的工作環境，不愿意更多受制于人，更強調工作中的自我引導。與一般員工相比，科研人員更有一種表現自己的強烈欲望。
第二，科研人員具有獨立的職業價值觀?？蒲腥藛T有非常明確的自我奮斗目標，他們選擇到某個單位工作，并不僅僅是為了更多的薪酬，他們更在意自身價值的實現，并期望得到該領域專家、權威以及社會的認可。但與此同時，科研人員并不會盲目崇尚權威，他們崇尚平等。
第三，科研人員有特定的職業工作追求和特定的職業需求，他們不愿意選擇那些帶有一般技能性質的職業，而傾向于選擇那些能夠保證自己不斷獲得職業生涯發展的職業。
這就要求對科研人員進行管理時，應更多地從心理、情感和關系的層面切入，注重發展組織和科研人員的承諾，培育組織和科研人員的忠誠度。對科研人員進行良好的心理契約管理，以提高他們的滿意度，減少他們的流動率，留住這些科研人員，為企業創造更多的財富。
二、科研人員心理契約的違背
由于科研人員自身的特點，他們對組織的低忠誠度和對專業的高忠誠度以及他們極高自我實現的需要，使他們在心理契約得不到滿足和實現或是組織出現了心理契約違背的時候，更容易產生離職等現象，造成組織的流動率上升。
心理契約的違背與對組織的承諾有關，當科研人員覺察到他們的組織高度保護他們的權利和利益的時候，他們的心理契約違背和組織承諾之間的關系更強；心理契約的違背與理智意圖呈正相關，與權威的承諾呈負相關，與科研人員的職責內和職責外的工作表現呈負相關。
當科研人員覺得自己滿足了組織的要求，盡到了自我責任之后，就會對組織履行組織責任產生期望，如報酬、工作穩定、工作環境、工作條件、提升、公平對待、培訓機會、上下級關系和組織的發展前景。這些期望來自于多個方面，如企業通常的行事方式、企業文化、高級管理層與科研人員的交流、科研人員個人狀況等，這些也是在科研人員動態發展過程中不斷形成的。
而科研人員如果覺得組織沒有像自己期望的那樣盡到組織的責任，這時科研人員就可能產生心理契約違背。他們感受到的低于期望事件發生的原因大體上有三種：組織和個體對期望理解的不一致、組織確實沒有能力滿足個體的期望、組織有能力但不愿意滿足個體的期望。在這三種情況之下，都可能使科研人員期望受挫。
避免科研人員的心理契約的違背并不只是應該在出現了這樣的情況之后進行解釋，在建立和調整心理契約的過程當中就應該使組織與科研人員的期望的理解達成一致，在科研人員的工作中，應該盡量地去滿足個體的期望，當組織實在沒有能力去滿足時，應該充分地說明情況，才能減少科研人員的流失。
三、通過有效溝通加強心理契約管理
所有科研人員都非常重視心理契約的實現，因為一旦感知到心理契約違背，科研人員就會出現不同程度的消極反應，從而影響到工作的正常開展。
科研人員心理契約管理應對機制重點是溝通。只有加強溝通，創造更多提高雙方良性互動的機會，才能建立科研人員與研究院（所）的良好信任關系；如果信任比較高，當科研人員意識到心理契約違背時，他會給予解釋，用一些比較積極和中肯的理由給予研究院（所）理解和寬容。
領導激勵下屬的最主要的作用是讓下屬滿足需要，發展需要，讓下屬認識自我價值，以增大內在動力。這些都是建立在員工的滿意感的基礎上的。而溝通滿意感是影響員工工作滿意感的重要因素。上司管理溝通的風格越民主，組織溝通越開放，員工對工作和對上司的滿意感就越高，激勵作用就會得以有效發揮。而一個高高在上，有凌人之氣，無民主之心的領導，一個溝通風格只是一味打“官腔”，裝腔作勢，缺乏真情實感的領導則無法讓下屬獲取溝通滿意感，領導激勵下屬的作用也難以發揮；不僅如此，在這種企業工作的下屬，很容易萌生離開組織，另謀高就的想法。因而領導在激勵下屬的時候必須重視下屬的溝通滿意感，提高下屬的溝通滿意感，以使下屬最大程度地發揮自己的才干和能力，提高員工的績效。
參考文獻：
1、陳加洲.員工心理契約的作用模式與管理對策[M].人民出版社,2007.
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類科研機構還未建立社會保險體系，有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業單位相比，公益類科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業相比，公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數公益類科研機構一直沿用事業單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現。單一的事業工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大。績效工資管理的不規范、不完善，導致績效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業單位分類改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規律，構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進一步擴大單位內部分配自，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性，促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的原則，在分配機制上要確?？萍既藛T薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個性化的激勵效應?，F階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內，根據行業特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數，確?？萍既藛T安心開展基礎性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系，形成系統規范的、科學合理的、相對穩定的、持續改進的、有利于發展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。4）建立薪酬動態管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來源和發放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配，可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創新人才實行協議工資制。通過協商實行協議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。3）對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績效工資待遇；不擔任領導實職，但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無行政級別的學科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業技術崗位的任職單位發放，且薪酬按管理崗位或專業技術崗位就高標準執行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發放，同時，沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出，包括發放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發放或支付的福利。包括節日慰問（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發放或支付的福利。包括科技人員業余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強制政策實施，獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機構分類改革順利實施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。基本養老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失，提供必要的醫療服務或物質幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質幫助；失業保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業年金制度，解決科技人員退休后養老金發放“事企差”問題，保證不低于事業單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險，并支付相關醫療、工傷費用，促進海外人才的合理流動。
中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0204-03
在當今全球競爭舞臺上，科技管理在維持與創造產業競爭力中扮演極為重要的角色?？萍紝⒊蔀槲磥碛绊懫髽I競爭力與社會進步最主要的因素。作為整合科技智力資源的主體，科技管理人員在領導、組織和管理科技工作方面扮演著重要角色，是科技進步和科技管理步入正規化、科學化的關鍵[1]。
科研院所科技管理人員（也稱技術管理人員），是對科研院所實施技術管理的人員。按技術管理的通俗定義應是研究掌握技術本質屬性，對技術進行管理并推動技術的發展和進步，為人類造福的學問[2]。因此，科研院所的科技管理技術管理人員應能勝任本職工作，充分調動科研人員積極性和創造性，有效調節參與科研工作的各方人士，順利開展工作，及時完成科研計劃，達到出成果、出人才、出效益的良好局面。
科研管理部門是科研院所的關鍵部門，隨著科技的進步，對科技管理人員提出了更高的要求，合格的科技管理人員，必須具有較高的綜合素質。
一、科技管理人員存在的素質差距
（一）管理專業知識貧乏
目前，國內科研院所中科技管理人員文化程大多在本科及以上，但管理專業化程度偏低，具有科研管理專業知識的人才較少。國際上對專業科研管理人才的培養遠早于我國，如美國在20世紀80年代率先在世界上建立科研管理碩士學位點，培養了一大批高層次、高能力的專業科研管理人才，極大地推動了美國科技的發展[3]。國內科技管理人員涉足MBA學習者甚少，有部分人雖學習了一些皮毛的管理知識，但或用不上，或不結合實踐。多數人憑自己工作經驗進行科研管理，使得管理成效不明顯、不理想。
（二）溝通能力差
溝通是管理人員的基本功，是協調科研院所內部科技人員的一種活動。良好的內部溝通，可以起到部門與部門之間的融洽和理解，振奮科技人員激情，共同為院所的快速發展努力奮斗。但是部分科技管理人員缺乏溝通能力，又缺少主動性，把科研管理工作簡單地理解為上傳下達，僅僅起到“傳聲筒”的作用，只是以服務者的姿態出現，沒起到指導、管理的作用。也有的科技管理人員認為自己代表機關，放大了自己的權力，以命令式的方式進行溝通，其效果也適得其反。
（三）責任心不強
一般科研院所都是國營體制，或是事業單位，或享受全額或部分國家財政撥款。這種旱澇保收的體制近年來雖然在逐步改變，但部分科技管理人員的意識還存在“大鍋飯”的殘余。缺乏積極主動性，缺乏責任心。對科研計劃管理不嚴、不緊；對科研項目爭取不力。他們認為項目的資助、成果的取得直接受惠的是科研人員，而對科技管理人員的利益沒有很直接的作用，所以某些科技管理人員不能積極主動的與立項部門溝通，不能將科研人員的需求及時反映給相關部門，造成研究所在項目和成果取得方面處于劣勢。
（四）管理方法陳舊
管理學原理既非先知也并非亙古至今不變，特別是當今的管理原則己無法適應，這是因為急劇的變革、飛逝的優勢、技術的顛覆、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東，它們對全球組織管理提出了新的挑戰，傳統的管理模式也更顯局促[4]。
但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人員仍按部就班的按傳統的管理方式實施管理：任務立項、下達、匯報、檢查、評定、鑒定、驗收都是人工操作，形成書面文件。因此傳遞速度慢、管理效率低。不能與時俱進，未能運用信息化的先進手段對科研實施現代化管理，對科研管理效率的提高造成很大阻礙。
二、新時期科技管理人員應具備的素質
（一）高度的責任心
責任心源自于對事業的熱愛和忠誠。但凡成功人士，必定是高度負責的人；負責是一種職業精神，缺乏這種精神的人，即便是從事自己最擅長的工作，也會做得一塌糊涂[5]。管理是一種工作，管理就意味著責任。責任心能夠產生強大的工作動力，不僅可以使人具有排除困難的勇氣，還能睿智地提出完成的任務方法，確保出色完成任務。
（二）基本的知識結構
科技管理人員接觸的面寬，從某種程度上講，應比單純的科研人員更具有完善的知識結構?？萍脊芾砣藛T應掌握基本的管理知識，如科研項目管理（經費、計劃、檢查、驗收……）、知識產權保護、檔案管理等；還要掌握相關的政策法規，了解國家的科技動態和發展方向，熟悉科技開發及市場經濟運行機制，掌握規律，做好科技成果轉化、推廣和產業化工作。同時，科技管理人員還應具有管理項目的基礎專業知識，包括計算機應用能力、統計能力、材料匯總能力和工作總結能力、文字寫作能力和語言表達能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活動過程中說外行話、干外行事。
（三）良好的道德素質
一、引言
高等學校在為國家和社會培養高水平人才的同時，還承擔著人文社會科學、自然科學等學術研究的重任，推動著國家科學技術的進步，是建設國家創新體系的知識來源和智力支撐。并且隨著研究型大學、研究教學型大學、教學研究型大學的確立，高校的科研職能受到了更多的關注和重視，科學研究水平也成為了教育界普遍認可的衡量高等學校綜合競爭力的核心指標之一。
高校的科研活動與科研管理緊密相關。孫佰清采用管理有效性方法對高等學?？蒲泄芾磉M行了定量評價，通過測算各高?？萍季C合實力當前業績指數與參考指數之間的動態變化，反映出了高校在科研管理上由于主觀有效努力程度而產生的高校科技綜合實力的動態變化。劉恩靖、辛闊林等認為科研管理具有“加強科研引導，保持學科優勢特色”、“注重課題管理，夯實學科發展基礎”、“重視人才培養，構建學科合理梯隊”、“加強科研協作，促進學科全面發展”的作用。定量及定性兩方面的研究證明，有序的科研管理能夠提高高校的科研實力。
高校的科研管理主要涉及科研投入、研究過程、科研產出、成果轉化、科研獎勵、學術交流等環節，其目的是運用科學的管理方式，合理地配置人、財、物等資源，使高校產出優質的科研成果并順利投入社會使用。高?？蒲泄芾砣藛T作為管理的執行者，在科研管理這個復雜適應系統中占據著舉足輕重的地位。潘瓊在對基于7S模型的高?？蒲泄芾斫M織變革的論述中提出，科研管理人員是7個有序變化的關鍵要素之一，任何變革的決定因素最終都歸于人，高?？蒲泄芾砣藛T擔負著協調和加速科研流程角色的職責，對他們的要求不再是崗位能力導向，而是勝任能力導向。
二、高?？蒲泄芾砣藛T應具備的素質
高?？蒲泄芾砭哂幸话愎芾砉ぷ鞯钠毡樾裕瑫r也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人員的素質可以相應分為基本素質、專業素質兩類?；舅刭|是從事管理工作的人員所應該掌握的，專業素質是為勝任科研管理所必須具備的。
（一）基本素質
1、高尚的職業精神?？蒲泄芾硎且豁椩⒔M織、管理和服務于一體的工作，適用“剛性管理”和“柔性管理”相濟共融的新型管理模式。科研管理人員應當遵循“以人為本”的工作準則，抱有積極、熱忱的工作態度，秉承端正、高尚的職業精神，包括敬業奉獻精神、進取精神、合作精神、廉潔自律精神。具體來講：（1）科研管理人員要愛崗敬業，對待工作要全身心地投入，認真、細致、負責任地完成，要甘于奉獻；（2）科研管理工作事務性強、較為繁瑣，管理人員不能被動地應付，相反要樹立積極主動、勇于探索創新的意識，高效率地完成工作，并且要善于總結經驗，更新觀念；（3）科研管理人員在細化分工的同時，還要兼具合作精神，相互補充，相互協助，使科研管理工作整體上正常、順利地運轉；（4）科研管理人員在工作中掌握著一定的權限。對此，要本著公正、公平、公開的原則，正當合理地加以使用，要廉潔奉公。
2、基本的知識技能。科研管理人員應該具備基礎性的文化知識和應用性的操作技能。主要有：（1）英語水平。隨著時代的進步，我國學術界與國際聯系日益緊密，如撰寫的學術論文被國際檢索、與國際合作科研項目、參加國際學術會議交流等，科研管理人員要順應發展，提高英語聽、說、讀、寫、譯的水平，確保與國外學術界的良好溝通；（2）計算機文字處理能力。當今世界的一個顯著特點就是電子化，幾乎所有的文字處理工作都是通過計算機這一媒介實現的，科研管理人員只有熟練掌握計算機辦公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）檔案學知識?？蒲泄芾砉ぷ髦袝a生一些重要的記錄和文檔，它們是非常有價值的歷史資料，需要以紙質形式妥善保管，科研管理人員要以檔案學的角度考慮，分類歸檔，完整留存，便于將來查找。
3、良好的交流協調能力?？蒲泄芾聿块T是聯結計劃任務下達單位和學?？蒲腥藛T的紐帶，同時還與上級主管單位、兄弟院校、學校相關部門、實際生產企業等保持著頻繁的聯系?？蒲泄芾砣藛T要具有較強的溝通交流與協調能力，要能夠簡潔明了、條理通順、語氣謙和、態度誠懇地進行語言表述，層次分明、結構清晰、內容完整、行文流暢地進行文字表述，以便高效地傳遞信息；要能夠全面、準確無誤地接收信息，快速思考理解其含義，并給予適當的回應反饋；要能夠處理好各方面關系，做好協調、配合工作，調動科研人員的主觀能動性，為科研活動的開展創造和諧有序的環境。
（二）專業素質
1、扎實的業務能力?？蒲泄芾砉ぷ髦?，科研成果的認定與統計、科研項目與科研獎勵的申報、科研經費的管理、學術交流活動的舉辦等都有相應的政策和管理辦法予以規定?？蒲泄芾砣藛T要熟知這些規程，掌握其各項要求，在工作中嚴格遵照執行，指導和服務科研人員，提高“項目中標率”、“成果獲獎率”等；還要關注其變化情況，依據發展態勢做足準備，組織好科研活動?？蒲泻贤暮炗?、專利的申請、科研成果的轉化等涉及到知識產權保護問題?？蒲泄芾砣藛T要熟悉知識產權的法律法規，保護學校和科研人員的利益，同時實現科研成果的推廣使用。
2、一定的專業知識。科研管理人員雖然不從事專門的科學研究，卻是科研管理的執行者，肩負著加快科研流程的重要職責，需要對學校主要學術研究領域的概念、原理、方法和知識體系架構有基本的認識和了解，具備相應的專業知識和學術敏感度，關注學科發展動態、學術前沿問題和國內外最新研究成果。這有助于科研管理人員整合知識資源、完善知識體系，促使其有針對性地投入科研管理工作，與科研人員建立有效的溝通聯系，為科研人員提供科學、專業的指導和合理化的幫助建議，更好地進行科研管理服務。
三、高?？蒲泄芾砣藛T素質的培養
高?？蒲泄芾砣藛T要具備很強的綜合素質。因此，科研管理部門在選拔符合基本要求的人員進入科研管理崗位之后，還要制定專門方案對其進行多方面的培養，逐步提高管理人員的能力水平，直至完全勝任科研管理工作。
（一）建立科研管理學習型組織。隨著學科交叉的深入、創新成果的激增、研究時距的縮短、制度規定的變化以及信息技術的發展，科研管理人員已有的知識體系已無法滿足工作需求，更無法實現科研管理績效的提高。這種知識缺口要通過持續不斷的學習來縮小。構建科研管理學習型組織勢在必行。
學習型組織具有開放、多元、勇于試驗的特征，能夠促使組織成員養成終生學習的習慣，在成員間凝聚共識、樹立遠景，激發成員分享并創新知識。科研管理人員在學習型組織的組織文化和組織氛圍的影響下，必將迅速成長，不斷超越自我，形成更加完善的知識體系，適應工作要求?？蒲泄芾韺W習型組織能夠為科研管理人員素質的培養營造良好的環境條件。
（二）加強科研管理人員系統培訓?？蒲泄芾聿块T要建立培訓機制，制定培訓計劃，為科研管理人員創造培訓機會。培訓的內容要有針對性，如關于英語聽力會話、計算機應用的基礎知識培訓，關于研究領域的專業知識和學術動態培訓，關于制度規定的業務培訓等。培訓的形式可以豐富多樣，如邀請相關領導、專家到學校做報告和專題講座，派遣科研管理人員參加業內的學習班、進修班、研討會或到兄弟院校進行實地走訪調研等。培訓要保證長期性、連續性、有效性，避免流于形式，要切實達到更新管理理念、優化管理方法、提高管理績效的目的。系統培訓能夠為科研管理人員素質的培養搭建廣闊的知識平臺。
（三）實行科研管理人員輪崗鍛煉?？蒲泄芾聿块T針對各項管理工作設置具體的崗位?？蒲泄芾砣藛T分崗能夠保證管理工作的專門性、穩定性，以及管理人員熟練掌握本崗工作，但是不利于管理人員形成全局意識和創新意識。組織成員間的良性競爭與團結協作有助于產生有序、高效的組織結構?？蒲泄芾聿块T要通過輪崗鍛煉，幫助管理人員了解各崗工作，熟悉科研情況和科研管理的全過程；促進管理人員相互探討、交流經驗，啟發本崗工作；強化管理人員的合作精神，增進協調配合的默契度；實現部門整體能力的上升，提高科研管理質量和工作效率。輪崗鍛煉能夠為科研管理人員素質的培養提供靈活的輔助方式。
主要參考文獻
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一、人力資本的特點及重要性
不管是企業還是國家，都要為人才創造成長的環境，使人的潛能得到充分發揮，使人力資源最大限度地轉化為人力資本。通用汽車公司前總經理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產統統拿走，但只要把我的人留下，我擔保5年之內就會把失去的全部資產賺回來！”許多成功企業的例子表明，人力是企業最重要的資產，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點
（1）存在的無形性。人力資本主要體現為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現出來。
（2）生產性和階段性。人力資本的最基本性質是生產性，現代經濟中的人力資本生產要素作用大于物質資本生產要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發出10%而已，關鍵就是積極開發它，把潛力變成實際的能力。
（4）創造性。創造性是指人們應用新穎的方式解決問題，并能產生新的、有社會價值的產品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進行維護，才能保證它的正常工作狀態。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進行投資，是為了將來獲得更多的經濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準確而科學的認識。
人本管理有員工、環境、文化及價值觀四項基本要素。學習與建立人本管理時必須要重視和研究這四項基本要素。人本管理的基本內容包括：(1)企業管理首先應該是人本管理。(2)采用激勵方式進行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關系，促進企業和諧發展。(4)開發人的潛能，提高勞動者的素質。（5）培育團隊精神，使企業中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業建成一個戰斗力很強的集體。
二、當前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設
近幾年，隨著經濟的高速發展，追求經濟效益的最大化已成為各大企業領導層管理的首要目標和任務，科研院所的領導也不遺余力地注重科研業績：如獲得多少成果獎項、發表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設，逐漸演變成現在的只重視經濟效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多?？萍既藛T覺得自己就像是科研院所里不停運轉的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統，往往把科研業績作為考核領導干部政績的唯一標準。精神文明建設和文化建設工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應的精力和物力，成效卻不知道能否體現，或者即便有所體現，也難以評估。同時，科研院所的主要領導也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導致某些科技人員上班經常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導師重用自己的學生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現象的存在近年來，科研院所圍繞技術創新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多。現在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務評定標準還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現象仍然存在。比如一些優秀的青年科技人員，雖然有一定的學術見識，在一些國內外核心期刊上發表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發揮，從而使青年科技人員自我實現的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學人力資源管理方式的實現途徑
在科研院所發展建設中，應把“關心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發展，我們必須做到以人為本，增強服務科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發展提供強有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應重視文化建設，了解文化建設工作對事業發展的重要性。積極引導青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎。單位文化的建設對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理?？蒲袉挝唤洜I成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領導干部的政績時，應把科研業績和文化建設成果同時納入考核領導干部政績的標準中。要做到一手抓科研業績，一手抓文化建設工作，兩手都要抓，兩手都要硬?？蒲性核念I導層應善于溝通，善于傾聽優秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態和心理狀態，充分發掘和調動其積極性。科研院所應不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養護心靈，當個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機制
不斷完善科研院所現有的管理制度，才能規范科技人員的行為，發揮科技人員的積極性和創造性。比如，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進行管理，可以考慮由課題組負責人或部門負責人考勤的方式對職工進行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負責人比較清楚地了解職工的工作狀態，管理起來比較方便，也更有實效。
干部隊伍建設是科研院所事業成功的關鍵環節。加強干部隊伍建設，培養高素質干部隊伍，就要改進選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。
“自我實現”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現象。要想激發科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當然還離不開對人才的培養?？蒲性核诓粩喟l展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據科研院所的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應科研院所的發展。通過培訓和教育，使科研院所成為“學習型組織”，從而提高科技人才的創新能力和創造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點，建立與科技人員貢獻相適應、科學合理和動力充足的科技人員收人分配機制。科研院所合理的收入分配依據應該是“行政職務”、“技術職稱”和“實際工作貢獻”相結合的收入分配依據，其中“國家規定的基本工資”可以按照“行政職務”和“技術職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應主要按照“實際工作貢獻”來定。打破傳統的論資排輩現象，實行多勞多得、憑業績取酬的收入分配辦法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現有的職工績效獎勵實施辦法，使薪酬設計更趨合理化。人力資源管理部門還應考慮建立完善的社會保障制度，有效地進行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發的核心。人力資源的潛能能否發揮以及能在多大程度上發揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度?？蒲性核e極研究個人需求以及能產生各種激勵作用的機制，對取得創新成果和突出業績的科研人員給予物質和精神獎勵，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。針對科研單位的特點，可以設立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發科技人員活力，使科技人員充分享受努力創造的成就感，實現自身價值的自豪感和得到社會承認和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實現科學人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產，對這些最重要的資產必須妥善地經營管理，才能激發其潛能，迸發出無窮的創造力。
中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A
科研管理工作是科學研究中重要的不可缺少的一環，是科研院所工作的重要組成部分，其管理的好壞是影響科研單位科研項目、科技成果多少以及科研整體水平的重要因素。隨著經濟和科技的迅猛發展，國家對科研的投入力度不斷加大，不同類別、各種來源的項目日益增多，對科研管理人員的要求也越來越高，不僅要具備一定的專業知識，還要具備現代管理意識和管理方式，要能跟蹤項目實施的各個環節，發現問題及時組織協調并采取應變措施?？蒲泄芾砣藛T應同時具備較高的思想素質和業務素質，要從理論的高度提高對科研管理工作性質以及自身責任的認識，在日常工作中積極發揮主觀能動性，以適應新時期下科研管理工作的新方式，掌握科研管理新手段。
1.新時期科研管理人員應具備的素質
1.1思想素質
1.1.1無私的奉獻精神
科研管理是一項默默無聞的服務性工作，沒有無私奉獻、甘于淡泊的精神是無法勝任的。由于工作需要，一些科研管理人員還要放棄原來所學的專業，把全部精力放在科研管理上，在個人專業發展和職稱評定方面還得有所犧牲。因此，科研管理人員首先必須具備任勞任怨的奉獻精神和不計名利、甘為公仆的服務意識，全心全意為科研服務。
1.1.2良好的服務意識
科研管理人員的最基本職責是為科研工作服務，為科研人員服務，這是科研管理人員一切工作的出發點和歸宿。良好的服務意識不僅要堅持以人為本的管理思想，樹立全新的服務理念，更重要的是要尊重知識，尊重人才，熱情周到，在工作職責范圍內給予科研人員最好的人文關懷，全心全意為科研人員開展服務。另外，還要轉變服務觀念，深入科研工作第一線，了解科研過程中取得的進展和遇到的困難，變被動服務為主動服務，變局部服務為全過程服務。在管理中，應盡可能減輕科研人員的負擔，簡化繁瑣的辦事手續和工作程序，充分認識到科研管理工作首先是服務，其次才是管理。
1.1.3高度的責任感
科研管理工作是一項計劃性強、內容豐富、細致繁瑣的綜合工作，包括各類科研項目的組織、申請、實施、協調、驗收、科研協作與學術交流等諸多方面的工作，如果做事情馬馬虎虎、缺乏責任心，就沒辦法科學統籌科研管理工作。只有樹立較強的責任意識，才能做到工作細心、服務周到、態度誠懇，圓滿地完成各項工作任務，這就要求我們將科研管理作為一項事業，而不僅僅是一種職業，不斷增強做好科研管理工作的責任心、使命感，這是做好科研管理工作的一個根本前提。
1.1.4寬廣的胸懷
科研管理工作繁重復雜，涉及的部門、人員較廣，所面對的領導、同事的性格多種多樣，在工作中難免會遇到一些難以解決的問題和不可避免的矛盾，甚至會遭到誤解，受些委屈，這是科研管理工作的特點決定的，也是正常的。因此，必須努力培養寬廣的胸懷和良好的心理素質，提高心理承受能力。
1.2業務素質
1.2.1全面的知識結構
21世紀是知識經濟時代，交叉學科、邊緣學科層出不窮，隨著科研工作日益向著規模化和專業化方向發展，科研管理人員不僅應當強化自己在本單位科研領域內的專業知識，了解本行業發展狀況，同時也應加強自身學習，了解相關學科的發展，便于在實施項目管理過程中，不說外行話，不做外行事，才能保證科研管理工作高質量完成。同時，還應學習國家有關方針政策和新的管理理論，學習各類項目的管理文件，熟悉各種管理要求，為科研人員當好參謀，還要學習兄弟單位先進的管理經驗，取長補短，推進自身工作，這樣才能提高理論水平和認識能力，掌握先進的管理思想、管理方法和技術手段，跟上時代的
1.2.2組織管理和協調控制能力
研究所從事科研的人員多，項目多，科研活動頻繁，往往需要承擔高層次、難度大、規模大的跨專業、跨學科領域的研究項目，這就要求科研管理人員必須具備適應新時代要求的較高的組織管理水平，在管理工作中要學會抓重點，抓重大攻關項目的組織，抓重點實驗室的建設，抓重大科研成果的培育，抓青年人才的培養，抓學術氛圍的營造，使各種管理工作井然有序、富有成效地開展起來。
1.2.3創新思維能力
創新是21世紀最顯著的時代特征，作為現代科研管理人員也應該具有強烈的創新意識，并要把這種創新意識融入到本職工作中，在完成日常管理、事務工作的同時，還應充分發揮自己的主觀能動性，積極開動腦筋，在某些工作中要有自己的新觀點、新看法、新建議，為領導決策提供可靠的信息和合理化的建議，使領導的智慧和意圖得以延伸、擴展和升華，從而進一步完善領導的決策。
1.2.4信息統籌能力
當今社會是信息時代，信息是領導和科研人員決策的依據和基礎，它直接關系科研工作中某些決策的方向性和科學性。作為科研管理人員，必須積極發揮主動性，對工作中接觸的各類信息在充分調查研究的基礎上進行綜合分析，統籌整理，把最有用的信息提供給領導和科研人員，為他們進行科學決策提供依據。
2.新時期對科研管理人員的要求
2.1甘于奉獻、服務第一
作為管理人員，其工作性質決定了必須要有甘于奉獻的精神，首先要端正心態，樹立熱愛科研管理工作，全心全意為科研人員服務的思想，樹立牢固的服務意識。如果沒有服務第一的思想，是不能做好科研管理工作的，這就要求科研管理人員愛崗敬業、不計較個人得失，才能把工作做好。要堅持以人為本，努力創造一種尊重知識、尊重人才、尊重創造的機制和氛圍，全方位地為科研人員服務，在工作任務面前決不推諉、拖延，對科研人員提出的各類要求及時解決，不能解決的也要耐心予以解釋和說明。其次，科研管理人員必須正確認識為他人做嫁衣的問題，科研管理人員的光榮來源于科研人員的光榮，科研管理人員的業績如何，體現在爭取項目數量、鑒定和獲獎成果水平、數量上，這些成績的取得正是對科研管理人員工作的一種肯定。
2.2有較強的事業心和責任感
人力資源管理是對組織中“人”的管理，也就是對組織中人力資源這一特殊資源，通過計劃、組織、協調和控制等活動進行處理。高?？蒲泄芾淼闹黧w是教師，他們是高層次的知識型人力資源，具有更高的獨立性和主體性。高校科研管理就是對知識型員工進行知識創新和知識增值過程的管理活動。因此，科研管理與人力資源管理有諸多相通之處。目前，高?？蒲泄芾碇写嬖诘脑S多問題，不管是體制上的還是管理方法上的，從根本上是沒有做到“以人為本”，即沒有將人看成是科研創新的核心生產要素，沒有真正按照科研規律來辦事，沒有把人的因素調動起來推進創新。將人力資源管理的理念運用到科研管理中將有利于知識型員工發揮其主觀能動性、挖掘其科研優勢，激發其創新活力，從而促進高校整體科研水平的提升。通過現代人力資源管理手段可獲得高?？蒲泄芾淼膽鹇詢瀯荩垢咝Ｔ趪覄撔麦w系中贏得競爭優勢。
一、高?？蒲泄芾泶嬖诘膯栴}
目前高校科研管理普遍存在管理理念陳舊、管理方式單一、人性化、科學化不足等問題，已無法適應科研能力提升和創新發展的需要。目前面臨的主要問題可歸納如下：1.高?？蒲袆撔履芰Σ蛔?，戰略性缺失。目前高校普遍科研低水平，內部體制改革相對滯后，創新活動缺乏。雖然科學研究是高校的主要任務之一，但大部分高校并未將其上升至戰略高度，缺乏戰略規劃。2.科研管理以管事為中心，忽視人的主觀能動性。當前高校科研管理以完成事而非塑造人為主要目標，重視對論文、課題、專利等科研成果的管理。而忽視科研人員的內在需求和成長發展，在制度的設計上普遍缺乏人性化，自由度不夠，因而不利于充分調動和發揮科研人員的積極性、主動性和創造性。3.科研人員以自我學習為主，大部分高校缺乏系統科學的培訓計劃?？蒲腥藛T的學部分都是一種自主行為，缺乏一定的規劃性和統一指導。高校針對科研人員能力和水平提升的系統培訓較少，學習隨意性大，缺乏培訓需求的分析以及科學合理的布局。4.科研評價體系不科學，激勵措施不夠有效。目前高?？蒲性u價過多、過于頻繁以及過于偏向計量指標。在激勵方面措施不夠有力，運用不夠成熟，激勵方式較為單一，忽視精神激勵，局限于正面激勵。教師的主要激勵動機來自職稱評定，成果功利成分較大，存在“脈沖現象”。
二、運用人力資源理念推進高校科研管理創新舉措
針對目前高?？蒲泄芾碇械闹T多問題，科學引入人力資源管理理念和方法可以有效解決部分突出問題，為科學管理和創新提供依據，可采取的措施總結如下：1.將科研管理上升至戰略管理的高度。將科研管理納入組織戰略規劃設計中并實施，科研管理的目標應緊緊圍繞組織戰略目標的實現。通過運用SWOT分析法，從競爭優勢、競爭劣勢、機會和威脅四個方面對科研狀況進行分析，制定科研管理戰略規劃，使之與組織總體目標相適應，最終幫助組織實現其戰略目標，實現創新發展。2.堅持人本管理，構建良好的科研氛圍。把人的需求、尊嚴和價值觀放首位，本著理解人、關心人、成就人的原則激發科研人員的主觀能動性和創造性。重視科研人員的情感和內在需求，強化溝通，做到“理解人、關心人、成就人”，給予科研人員充分的重視和尊重。充分了解每位科研人員的研究專長和性格特征，針對每個人的特點進行管理與服務。創造良好的科研氛圍，培養團隊精神，與科研人員加強交流，取長補短提高研究水平。3.重視對科研人員的培訓開發。針對不同層次科研人員的需求進行內外部培訓，使其科研水平和能力得到不斷提升。運用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人員現有能力與期望值的差距，針對缺陷和不足進行查漏補缺，有針對性地開展培訓，科學系統制定提升計劃，不斷提高其科研能力和水平。4.優化考核措施，有效激勵科研人員。可采用關鍵績效指標（KPI）的方法對科研人員進行考核，對科研核心指標進行考核而非面面俱到，同時引入同行評價，定性與定量考核相結合。在激勵方面，對科研人員進行物質獎勵、榮譽獎勵、參與獎勵、情感獎勵等多重獎勵方式，物質與精神獎勵相結合，提高其滿足感和成就感，充分調動積極性，幫助其實現自我價值。
三、小結
目前高?？蒲泄芾泶嬖诘囊恍﹩栴}可以通過引入現代人力資源管理中的理念與方法加以解決。通過實施將科研管理上升至戰略管理的高度，堅持人本管理，構建良好的科研氛圍，重視對科研人員的培訓開發，優化考核措施，進行有效激勵等措施，使高校的科研管理工作得到持續性發展和創新，從而促進高校戰略目標的實現。
參考文獻
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人才問題一直是社會各界廣泛關注的問題，隨著全球化經濟的不斷加快，走可持續性發展之路成為一項全球性戰略，科技領先成為發展的關鍵?？萍嫉念I先是由人才來實現的，所以人才是完成各項事業的根本，也是推動其向前發展的動力。
科研院所集中了各種優秀人才，因此人力資源管理和人才培養就成為這些科研單位發展新趨勢中的頭等大事。它能促進科研院所不斷發展和創新，也關系到科研機構是否可持續性發展。因此，科研院所的人力資源管理者一定要重視培養人才、儲存人才，這樣才能為其發展提供動力和源泉。
科研院所在發展創新中，一定要認清目前人力資源管理的現狀，了解發展趨勢和所面臨的挑戰。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指以人本管理理論為基本指導思想，運用特定的現代化的科學方法，通過合理的培訓、組織和調配等手段，有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，最大程度地發揮人的主觀能動性，更好地實現既定目標。
在西方國家，人力資源管理經歷了三個階段：先是形成人事管理階段，接著進入把人當作一種非戰略性物資的人力資源管理階段，直到上個世紀80年代，進入到把人與人所在的組織緊密結合起來，進入到戰略人力資源管理階段。
二、科研院所人力資源管理的狀況
我國的人力資源管理歷史十分短暫，上個世紀90年代才得到一定程度的普及，目前只處于第一、二階段，與西方國家之間的差距還很大。由于種種原因的存在，我國的科研院所的人力資源現狀并不樂觀，人員配備不合理、后勤人員過多、重要科研項目無人承接，人力資源缺乏可持續性等問題。具體體現在以下幾方面。
1.科研人員分布不合理。在我國大部分科研院所中，具有初級職稱的人員偏低，人員梯隊建設不合理；新生力量所占比重較大，而有一定工作經驗的人員比重過低。雖然這些顯示出科研院所在培養人才方面的力度，但是新生力量由于經驗不足，對一些重要的科研項目不能擔當起帶頭人的作用；科研院所的骨干力量出現空缺，人才儲備不足，影響科研院所的可持續性發展。這種狀況的出現是由于在上個世紀，我國一度出現了出國熱的狀況，導致一些六十年代優秀科研人員紛紛出國，而五十年代的人又由于年齡原因離開工作崗位。所以，一些科研項目由七十年代出生的科研人員承擔負責，但是這些科研人員由于經驗缺乏，難以勝任和完成任務支撐這些項目，影響了科研院所的可持續性發展。
2.管理觀念相對落后。盡管我國的科研院所在管理體制上進行了一定程度的改進，但是對人力資源管理的觀念仍然陳舊?？蒲性核恢匾晫蒲许椖康墓芾?，忽視了對人的管理。這些單位一般認為只要有物質獎勵就會激發科研人員的工作熱情，不重視滿足人的情感需求。
3.管理體制不完善。雖然一部分科研院所建立了相關的管理制度，但是大部分科研機構并沒有一套規范、系統、合理的現代規章制度。很多科研單位對人力管理仍然實行傳統的管理手段，比如招聘、合同、考勤、績效、培訓等。這些管理手段忽視了外部環境與人的內部條件二者之間的關系，缺乏對人的激勵性，績效考評也缺乏創新，影響創建和諧的人力資源環境。
4.管理手段不科學?？蒲性核墓芾硎侄芜^于粗放，主要通過各種各樣的考核對專業技術人員實行約束與管制，缺乏以人本管理為根本的人文關懷，目的是控制人，而不是發揮人的最大潛能。專業測評手段和管理技術很不成熟，信息管理系統相對落后，與當前科研院所的發展需要有一定的差距，人力資源很難達到有效配置，這就使得工作效率也十分低下。
5.人力資源管理者自身素質較低?？蒲性核墓芾碚咭环矫媸侨藛T的組織者，同時也是人力資源管理中的領導者。雙重身份要求他們身上必須具備較高的綜合素質。但是，很多科研機構管理者的自身素質并不高，不是學歷不高，就是專業知識不扎實，管理經驗不足，法律意識淡薄，導致人力資源不能達到有效配置。
三、完善科研院所人力資源的建議
1.轉變舊的管理觀念。當前我國正處于轉型時期，這就要求科研院所必須針對我國出現的各種問題進行科學預測和分析，轉變舊的管理觀念，并在新的管理理念基礎上制定出合理的人力資源管理措施。這樣才能實現科研院所對人才的需求，發揮每個人的最大潛能，提高工作效率，提高科研機構的市場競爭力，實現單位和個人的共同發展?？蒲性核匾暶總€人在物質、精神等方面的不同需求，在實現單位目標的同時還要兼顧個人目標。這樣，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同時也能更好地留住本單位原有人才。
2.重視人力資源配置，加強人才儲備?？蒲性核c人才保持暢通的溝通渠道，經常分析人才的思想動態，及時發現問題，并用最短的時間解決這些問題。另外，科研院所的人力資源管理者要科學配置各方面人才，重視人才的知識結構、年齡結構搭配是否合理。要使科研人員在專業技能方面實行高、中、低合理搭配，在年齡方面還要有后備力量的儲存。在加強人才儲備方面，本著既要使機構具有穩定的中堅力量，又要照顧老、中、青力量的比例，形成人才的梯隊性和層次性。
3.重視人才培訓，建立繼續教育制度。要想提高科研人員的創新能力，提高他們的自身素質，必須重視對這些人才的培訓。培訓工作是科研院所人力資源管理與開發的一項重要工作，能影響科研院所創新能力的發揮。鼓勵科研人員積極參加各類學習和培訓，對重點學科、人員缺乏學科，制定相應培訓計劃。他們能及時吸收本專業知識的新發展，拓寬科研人員的知識領域，提高自身的工作能力。通過培訓，可以提升科研人員的學歷，解決人才引進的瓶頸，調整人才緊缺的問題。
4.建立合理的績效評估體系。工作績效評估是決定科研人員是否合格、晉升以及培訓的重要依據，有利于激發被評人員的動機，提高他們的工作積極性，也是人力資源管理的重要組成部分。我國現行的評估制度很不完善，使許多有才華的科研人員不能充分發揮他們的才能，很大程度上阻礙了這些人的發展，造成人才浪費。這就要求必須建立合理有效的績效考核制度。
5.充分發揮激勵機制的作用。只有完善現行的人才激勵制度，實行物質獎勵和精神獎勵兩手抓的工作手段，才能充分調動科研人員的積極性，最大程度上發揮他們的主觀能動性。在分配制度上，要打破平均主義，與人員的工作業績密切聯系起來，對在工作中表現十分突出以及關鍵工作崗位的人員要給予特別的獎勵。
綜上所述，在全面構建和諧社會的新形勢下，人力資源管理在科研院所中的地位和作用日趨重要。因此，科研院所中的人力資源管理者一定要用適合科研單位的人力資源管理手段來科學地管理人才。不斷創新，不斷努力，把這項工作做得更好，為科研院所提供最強有力的人力資源保障，使其各項工作順利進行。
參考文獻：
近年來，隨著我國科研院所建設與改革步伐不斷加快，其人才引進以及人才流動速度也不斷加快，使得人事檔案材料數量與種類不斷增多、檔案更新速度不斷提高，傳統的人事檔案制度已無法滿足其管理的需要，信息化的人事檔案管理成為科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我國大部分科研院所建立了不同檔次的人事檔案管理信息系統，但由于歷史和現實的原因，仍然有諸多問題亟待解決。
一、科研院所人事檔案特點
人才隊伍的建設是關系到科研院所發展的大事，其人事管理涉及到人才選擇引進、培養、考察、分流職稱評定、離退休等各個方面。[2]人事檔案是以個人為單位的，能反映個人履歷、科研水平、思想道德等各個方面的經組織審核并歸檔保存的文本、照片和聲相等檔案資料。[3]科研院所是以科研為主要業務、以知識為主要產出的特殊單位，其人事不僅涉及到科研人員還涉及到相關后勤與服務人員，其人事檔案具有自己獨特的特點。
（一）人事檔案復雜
科研機構人員結構復雜，對應的人事檔案門類相當復雜，由于其特殊的社會作用與人才評價制度，更進一步加大了其人事檔案的復雜程度。
（二）檔案流動頻率高
隨著國家對人才的重視和吸引人才方式的不斷變化，以及科研院所對人才培養鼓勵其走出去返回來的政策，使得科研機構人才流動性變大，相應的人事檔案轉檔速度隨之加快。
（三）人事檔案歸檔難度大
我國科研院所一般具有多年的歷史，歷史的原因導致人才檔案不全、存在檔案空白期；而隨著科研院所業務領域的擴展和人才引進幅度的變化，來自全國各地甚至海外的人才，其檔案涉及到學歷、體檢、獎懲、教學科研成果等各個方面，檔案很難完整、真實、準確以及及時的歸檔。
（四）檔案種類多
科研院所中除個人基本信息外，還大量涉及到科研成果、獎懲記錄等重要信息，這些信息不僅有文字文本形式，更多的是圖像、聲音、視頻影像等資料，種類繁多。
二、科研院所人事檔案管理信息化存在的問題
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動，而信息化管理則是通過信息化的手段，將個人檔案數字化并通過計算機或網絡快速、及時的提供人員各方面的信息的管理方式。目前，我國科研院所在人事檔案信息化管理上主要存在以下問題。
（一）缺乏總體規劃、人事信息共享落后
信息化管理人事檔案，源動力便是信息技術，而我國相關技術雖然在近年來發展迅速，但是卻大多數集中在“北上廣”等一線城市，其他城市缺少技術型人才的支撐。[4]使得國家級或者一線城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到資金、技術、人力等限制人事檔案信息化水平低。不平衡的信息化狀況使得人事信息共享存在物理障礙。同時，大多數單位所建立的管理系統，通常用于上級領導的政績考核憑據，并非真正的使用資源，在資源管理方面，無法實現資源共享的管理需要。管理系統中通常會設有一定的使用權限，各部門賬號登入后，僅能夠查閱本部門人事檔案信息，部門之間的資源互通共享并沒有落實。
（二）信息管理形式落后，人事資料收錄不全更新慢、不符合科研院所人事的特點
大部分的科研人事檔案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的機上進行信息的匯集、整理、修改和查閱，而并未使用者開放相應的權限。管理方缺乏個人參與的信息匯集往往使得人事資料收錄不全，信息錯誤百出。而在信息存儲處理中，系統并不能針對科研院所人事的特征，對不同的信息種類進行收集和分類管理，仍然局限在文本與圖像上，不能及時的更新科研人員的流動信息和人事檔案，存在檔案落后于現實的情況。大部分的檔案管理套用商業模式，不能有效體現出科研人員的信息特征，根據檔案無法對一個人作出全面完整的評價，不利于優秀人才的發現和選拔。
（三）信息化管理保密和安全度不夠，專業人才缺失，系統易受網絡攻擊
由于建設目的、經費以及專業管理人才等因素的影響，大多數科研院所人事檔案網絡管理平臺采用的網絡安全技術比較落后，易受攻擊，系統資料被盜的情況普遍存在。而在人事人才方面，由于人事檔案信息管理是社會普遍性的人才缺口，科研院所對該類型人才的不夠重視，提供的工資較少，使得人才檔案信息管理者限于能力和年齡，學習信息化知識和技術較差，無法滿足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事檔案管理信息化水平的對策
針對科研院所人事檔案管理信息化出現的問題，需要從多個方面進行改革，突破制約信息化發展的限制因素。
（一）加強認識，提高國家、科研單位對人事檔案信息管理建設的重視
鼓勵信息化高水平地區支援中西部低水平地區信息化的發展，打破部門不共享制度，從制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、強調科研人員參與個人檔案信息建設
針對科研院所人才引進、審查及流動性的特點，提供一定的權限吸引科研人員參與個人人事檔案的建設，鼓勵其完善個人檔案及時更新人事信息。在信息系統建設中，要充分考慮到科研人員檔案資料多種類的特點，預留存儲視頻、音頻等大體積數據的接口。
（三）加強安全認識，引進或培養專業的信息化人事檔案管理人才
在信息系統建設時，要充分考慮科研院所信息的對外保密性要求，加強系統安全性建設，同時，為保障系統安全穩定運行，可以通過引進或培養的方式為人事管理部門輸入專業的信息人才。
參考文獻：
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人力資源管理是對組織中“人”的管理，也就是對組織中人力資源這一特殊資源，通過計劃、組織、協調和控制等活動進行處理。高?？蒲泄芾淼闹黧w是教師，他們是高層次的知識型人力資源，具有更高的獨立性和主體性。高校科研管理就是對知識型員工進行知識創新和知識增值過程的管理活動。因此，科研管理與人力資源管理有諸多相通之處。目前，高?？蒲泄芾碇写嬖诘脑S多問題，不管是體制上的還是管理方法上的，從根本上是沒有做到“以人為本”，即沒有將人看成是科研創新的核心生產要素，沒有真正按照科研規律來辦事，沒有把人的因素調動起來推進創新。將人力資源管理的理念運用到科研管理中將有利于知識型員工發揮其主觀能動性、挖掘其科研優勢，激發其創新活力，從而促進高校整體科研水平的提升。通過現代人力資源管理手段可獲得高?？蒲泄芾淼膽鹇詢瀯?，使高校在國家創新體系中贏得競爭優勢。
一、高校科研管理存在的問題
目前高校科研管理普遍存在管理理念陳舊、管理方式單一、人性化、科學化不足等問題，已無法適應科研能力提升和創新發展的需要。目前面臨的主要問題可歸納如下：1.高?？蒲袆撔履芰Σ蛔?，戰略性缺失。目前高校普遍科研低水平，內部體制改革相對滯后，創新活動缺乏。雖然科學研究是高校的主要任務之一，但大部分高校并未將其上升至戰略高度，缺乏戰略規劃。2.科研管理以管事為中心，忽視人的主觀能動性。當前高?？蒲泄芾硪酝瓿墒露撬茉烊藶橹饕繕?，重視對論文、課題、專利等科研成果的管理。而忽視科研人員的內在需求和成長發展，在制度的設計上普遍缺乏人性化，自由度不夠，因而不利于充分調動和發揮科研人員的積極性、主動性和創造性。3.科研人員以自我學習為主，大部分高校缺乏系統科學的培訓計劃?？蒲腥藛T的學部分都是一種自主行為，缺乏一定的規劃性和統一指導。高校針對科研人員能力和水平提升的系統培訓較少，學習隨意性大，缺乏培訓需求的分析以及科學合理的布局。4.科研評價體系不科學，激勵措施不夠有效。目前高?？蒲性u價過多、過于頻繁以及過于偏向計量指標。在激勵方面措施不夠有力，運用不夠成熟，激勵方式較為單一，忽視精神激勵，局限于正面激勵。教師的主要激勵動機來自職稱評定，成果功利成分較大，存在“脈沖現象”。
二、運用人力資源理念推進高?？蒲泄芾韯撔屡e措
針對目前高?？蒲泄芾碇械闹T多問題，科學引入人力資源管理理念和方法可以有效解決部分突出問題，為科學管理和創新提供依據，可采取的措施總結如下：1.將科研管理上升至戰略管理的高度。將科研管理納入組織戰略規劃設計中并實施，科研管理的目標應緊緊圍繞組織戰略目標的實現。通過運用SWOT分析法，從競爭優勢、競爭劣勢、機會和威脅四個方面對科研狀況進行分析，制定科研管理戰略規劃，使之與組織總體目標相適應，最終幫助組織實現其戰略目標，實現創新發展。2.堅持人本管理，構建良好的科研氛圍。把人的需求、尊嚴和價值觀放首位，本著理解人、關心人、成就人的原則激發科研人員的主觀能動性和創造性。重視科研人員的情感和內在需求，強化溝通，做到“理解人、關心人、成就人”，給予科研人員充分的重視和尊重。充分了解每位科研人員的研究專長和性格特征，針對每個人的特點進行管理與服務。創造良好的科研氛圍，培養團隊精神，與科研人員加強交流，取長補短提高研究水平。3.重視對科研人員的培訓開發。針對不同層次科研人員的需求進行內外部培訓，使其科研水平和能力得到不斷提升。運用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人員現有能力與期望值的差距，針對缺陷和不足進行查漏補缺，有針對性地開展培訓，科學系統制定提升計劃，不斷提高其科研能力和水平。4.優化考核措施，有效激勵科研人員?？刹捎藐P鍵績效指標（KPI）的方法對科研人員進行考核，對科研核心指標進行考核而非面面俱到，同時引入同行評價，定性與定量考核相結合。在激勵方面，對科研人員進行物質獎勵、榮譽獎勵、參與獎勵、情感獎勵等多重獎勵方式，物質與精神獎勵相結合，提高其滿足感和成就感，充分調動積極性，幫助其實現自我價值。
三、小結
目前高?？蒲泄芾泶嬖诘囊恍﹩栴}可以通過引入現代人力資源管理中的理念與方法加以解決。通過實施將科研管理上升至戰略管理的高度，堅持人本管理，構建良好的科研氛圍，重視對科研人員的培訓開發，優化考核措施，進行有效激勵等措施，使高校的科研管理工作得到持續性發展和創新，從而促進高校戰略目標的實現。
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關鍵詞：
農業科研項目；管理人員；工作內容；業務要求
農業科研管理工作是指科研管理工作者用科學的原則和方法對科研項目、科研成果、科技人才、科研條件和科技信息等資源進行有計劃、有組織和有目的管理的一種活動[1]，是對整個科研或科技活動的組織、協調和管理的總稱[2]。農業科研管理的核心工作，主要可概括為項目與成果的管理。項目反映了農業科研單位的研究方向與內容，成果是單位科研水平與科研實力的物質載體，二者是從事科技創新活動的科技人員工作過程與結果的體現。前人在農業項目管理方面的研究，多是從執行項目的單位整體出發，分析各環節存在的問題，如人才獎懲機制、項目經費問題、項目創新問題、項目管理效率問題和科研機制體制問題等[3-4]。這些問題不止局限于科研管理工作范疇，還涵蓋國家政策法規制度、單位機制體制、人事人才管理制度、科技人員研究方向和財務管理內部制度等多方面內容[5-6]。在科研項目開展的過程中，科技人員、管理人員和財務人員發揮著不同的作用，對于各種參與角色在項目實施中應承擔的工作還較少報道。文章著重從管理者角度出發，總結了不同項目階段的工作內容及其管理人員應具備的業務素質，以此明確項目管理人員工作職責，便于高效地開展項目管理工作，真正發揮項目管理者的管理職能。
1項目管理的工作內容
按照項目執行的過程，將項目管理的工作內容分為項目申報前準備、項目申報和項目實施三部分。
1.1項目申報前準備項目申報前準備工作，是科研管理日常工作的長期總結，不是一朝一夕的事情。一是對本行業內政策、背景信息的積累，掌握與單位自身發展相關的國家投資意向、重點支持領域；二是對本單位自身研究基礎、研究水平要及時了解掌握，便于確定即將申報項目的內容、水平和規模等；三是項目管理人員應及時獲取項目申報信息，認真解讀項目申報指南，根據指南要求，及時與院領導、科技人員確定項目研究（或建設）的內容、項目投資規模、項目負責人和參與人員等。在這一環節，需要科研管理人員發揮“參謀與決策”的作用[7-8]，為單位的科研方向、重大科研活動和科研項目等制定提供參考和決策性意見。項目申報前準備過程，實則是管理人員科研項目策劃過程[9]，申報前準備工作充分，可保證科研項目選題有的放矢，對提高項目申報質量，增強項目申報競爭力具有重要意義。
1.2項目申報項目前期準備工作落實完成后，就進入了項目申報材料的編寫階段。項目申報材料主要包括項目申請書、項目可行性研究報告、關于項目經費預算使用說明和與項目相關的附件證明材料。通常情況下，項目的申報均在國家或省級相關部門網站管理系統中集中受理。不同項目申報時間不同，作為管理人員，應及時掌握申報通知信息，從相關主管部門了解項目申報具體要求，合理分配科技人員、財務人員準備各部分材料，避免申報時間拖延、到期不能提交等問題。項目申請書、可行性研究報告等各種項目申報材料的編寫是項目申報環節的核心工作。不同項目類型，申報材料格式、提綱等有所不同。原則上遵循“有問有答”，即申報書提綱要求什么就回答什么。涉及基礎性研究及成果核心技術等內容，如關鍵技術、創新點、目標和年度工作任務等，應由開展該項研究的項目負責人或成果完成人撰寫，以便更好地解釋相關問題，也為管理人員落實下一步項目執行任務做準備。管理人員主要從單位整體出發，從行業角度檢查項目內容定位是否準確、項目技術是否可行、創新點是否突出以及對自身研究水平的論述是否客觀、全面。編寫的材料應既反映領導層次對項目的整體布局，又體現科技人員具體的技術內容、科技水平。編寫材料時應注意實事求是，不要為追求效益、資金等，目標寫得過大、建設規模不合理，給項目實施帶來困難。有學者總結了“推廣類科研項目”包括29項指標構成立項評價指標體系[10]，該體系的具體指標可為申報單位在立項階段的材料組織提供參考。
1.3項目實施如果說項目申報是考驗管理者的動筆能力階段，那么項目實施則是考驗管理人員能否真正發揮項目管理職能的階段。多數學者認為，項目實施管理階段是科研管理人員工作的薄弱環節[11-12]。如何管好項目，保證項目按照預定的目標執行，是管理者該階段的主要工作。在該環節，管理人員要及時將已批復的項目認真傳達給項目負責人，落實項目任務，明確責任義務，避免科技人員、管理人員在項目執行時推卸責任；要在項目實施的關鍵節點及時督促負責人完成相關任務，特別是年初項目落實會議，協助完成農業項目開展相關的示范點落實，關鍵技術培訓，種子、化肥提供等事宜；要督促負責人做好項目中期總結工作，及時總結項目進展，在項目執行過程中留存必要的數據及圖片資料為項目驗收做準備，做到發現問題及時提出應對方案，若不能解決且可能會對項目結果造成影響的，應及時上報主管部門，并及時查對項目經費支出情況，對不合理支出及時調整；要在項目結束時及時提請上級部門驗收，準備驗收材料。注重中期項目管理工作，可以很好地簡化驗收工作。在項目實施環節，管理人員應注意思考項目實施的實際意義，不應為了完成項目而安排試驗、測試、培訓和示范等工作。例如，開展品種高產栽培試驗，經試驗檢驗的栽培技術是否可以大面積推廣，技術是否實用，是否為農民接受；培訓內容農民是否感興趣，是否解決了農民生產問題。建議管理人員應“參與”到項目中來，適當承擔項目任務，實時掌握項目進度，從“參與人”角度出謀劃策，為項目實施提出建設性意見。只有真正參與到項目中，才能體驗農業科研的復雜性、可變性，在形成總結材料時才能更加客觀、真實。
2農業項目管理人員的業務要求
農業科技管理是由多要素、多層次構成的復雜系統，其中，“人”是第一位的，對科技管理工作起著計劃、組織、協調和控制的作用。優秀的科研管理人才在農業科技管理工作中發揮著重要作用[13]。作為科研管理人員，除具備行使（履行）農業科研管理工作應具備的基本素質外[14]，在實際工作中還應注意以下業務能力的培養。
2.1專業知識儲備與信息收集能力項目管理人員應注意平時工作中知識的積累，包括專業技術知識以及單位各科研部門研究信息的積累，還要掌握本管理學科的理論與方法、國家的科技政策和科技法規。作為管理人員可從以下方面著手：一是在日常工作中注意收集國家頒布的規劃、通知文件和政府工作報告等，認真解讀文件內容，對涉及本單位研究領域的內容進行重點標注；二是在本單位資源收集方面，應了解、掌握本單位各部門年度科研內容、項目情況和成果情況，這是項目編寫的出發點與基礎；三是注意收集項目支持外的科技活動資料，由于項目支持的有限性，農業科研單位的很多科技活動、科學研究是自主開展的，作為科技管理人員，應及時掌握該方面研究進展，對于意義重大或效益顯著的研究，應根據進展情況及必要性，多渠道爭取項目，及時納入項目支持的范圍，這樣既保持單位科研的延續性，又能調動科研人員的工作積極性；四是積極參與院內的科研活動，如項目總結會、學術交流會、成果鑒（審）定會，以及與其他單位的交流會等，因為參加這類會議是管理人員了解院內工作動向、科研活動的最好時機，也是管理人員與領導及科研人員交流的最好時機。
2.2申報材料的編寫能力在知識、信息儲備的同時，要學以致用，能夠在大量的信息中提煉出項目申報所需的部分。撰寫的項目材料應全面，即申報書各項內容、要點闡述清楚，扣題、不缺項，項目相關附件的證明材料要提供完備，與申報書或可研報告的闡述相呼應；項目編寫應具有創新性，能夠體現自身項目的特點、優勢，敘述應簡潔，避免重復，同一內容不應該在多處提及。項目創新性論述是編寫重點，可以從以下三個方面論述：一是項目核心成果內容的唯一性論述，通過與其他同類成果比較說明成果的創新性；二是從成果研究技術、方法上總結成果形成過程的獨特性；三是在項目開展形式、成果推廣模式等方面尋求創新。項目申報材料的編寫應注意項目申報指南中的重點支持部分，如符合要求應特別說明。例如，項目指南中提出“建設地點在農業部認定的國家級種子生產基地范圍內的優先支持”，如果申報單位在優先支持范圍內，則應該在文字材料中做出說明，以提高成功立項的可能性。
2.3良好的協調與溝通能力農業科技管理工作具有很強的橫向性和綜合性，對外涉及與管理部門、課題合作單位的溝通與交流，對內涉及與領導、科技人員的溝通。農業科研管理人員應發揮內外聯系、上傳下達和內部協調的橋梁作用，使單位從事科研活動的人才、資金、物資及科研設施等資源得到合理配置，有效使用。
2.4掌握計算機操作能力，了解一般財務知識科研項目申報、立項和實施環節都離不開計算機應用、網絡管理，經費預算與使用、財務審計等方面內容。因此，作為管理人員需要掌握一般計算機網絡管理與設置、圖片處理、不同文件格式轉換和光盤制作等技能。同時，了解科研生產過程發生的費用支出和不同性質單位基本財務信息，如資產負債表、現金表和收入支出表等。
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