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收稿日期：2013-06-04
作者簡介：王世威（1982- ），男，河南師范大學教育與教師發展學院教師，碩士，助教，研究方向為人力資本。
一、問題的提出
高校就業課程通常包括職業生涯規劃、就業創業指導等內容，很多高校都開設了相關的選修課，但大都還在進行專業、課程、師資、政策支持等諸多方面的調整。從現實看，高校就業課程教學還有很多不足，如對職業生涯規劃的重視不足，存在專業化不強、針對性不強、氛圍不濃等問題，就業課程師資和教學需求失衡等。
目前，就業課程教師來源一般是就業服務與管理機構工作人員、學生管理工作人員、相關學科專任教師等，也有一些高校聘請用人單位負責人事工作的人員；多數高校采用課堂講授的方法，有些學校采用單一教師主講制，有的高校采用集體備課、專題授課的方式。由于該課程涉及環節較多，不同專業的差別很大，因此，適合實行協作教學。所謂協作教學，是由不同人員組成教學小組“集體備課”、分工合作完成教學，基本類型有分層負責模式和合作模式，區別在于是否有團隊領導或主講教師。國內還有學者根據協同的組織模式，提出典型模式（分層負責模式和合作模式）、支持模式、平行模式和嘉賓模式等實踐模式，每種模式均有自己的優缺點和適用范圍，高校可根據具體情況綜合運用。
二、協作教學的模式及評價
（一）分層負責模式
分層負責模式是指以就業服務管理負責人、就業教研室主任、院系就業工作負責人為主導，根據教學大綱和相關的文件精神，按照就業課程體系，制定嚴格的教學內容、任務和考核標準，并根據內容安排相應的人員開展教學。
這種模式的優點在于有很強的學科特征，將就業課程當成一門獨立的學科，或者是多學科交叉的成果，有利于形成所在教學范圍的教學權威和政策一致，便于年輕教師的提升，也有利于形成富有研究特色和措施配套的就業課程教學、研究、管理隊伍。該模式的缺點是對于第一負責人的就業素養要求特別高。目前，就業課程不屬于獨立的學科，尚未形成具備自身邏輯的知識體系，從教人員流動性大，抑制了教師的異質和個性發展，難以應對不同專業學生有較大差異的就業選擇等。這種模式的適用范圍是該教學單位已經出現長期從事就業研究、教學和管理工作并具有較高學術權威、管理地位的專家，具有較為合理、成熟、相對固定的就業課程講授隊伍和工作人員，對社會經濟形勢、國家就業政策和社會用人單位的需求變化有較為敏感的反應，并且對于學生的就業技能有較高的塑造和考核能力。這種模式的實施流程是由第一負責人確定教學內容、指定教學參考范圍、安排講課計劃、安排教學人員、督導教學質量、協調教學沖突、制定統一的考核標準、進行教學反思等。
（二）合作模式
就業課程教師組合為合作模式時，需要兩名及以上就業課程教學科研水平相差不大的教師，共同設計課程任務、分工備課、共同討論授課內容、統一考核標準，每一位授課人員通常隱藏自己的特長和理解，不同任課教師對同一學生的考核差別不大。
這種模式的優點是教學人員地位平等，教學水平和質量控制差異小，對于就業課程的理解較為一致，能在一定程度上糾正單個教師由于對某一環節的生疏所造成的偏頗，通過變換主講教師，協調不同任課教師的時間沖突，能夠形成穩定的教學、研究、工作團隊。該模式的缺點是授課人員水平相差不大，如果均為較低水平，將直接影響授課整體效果，不利于學生就業能力的提升。這種模式的適用范圍是授課教師對就業課程的把握比較到位，教學研究技能能夠滿足一般水平要求，學生找工作同質化程度較高，就業手續流程相對簡單。
（三）支持模式
就業課程的支持模式與典型的合作模式有些類似，授課內容和考核由團隊共同決定，但每一位授課人員根據自己的特長去針對一個班級講授全部課程或者針對不同班級講授某一章節內容。
這種模式的優點是可以共同討論授課內容和考核標準，但尊重不同授課教師的個性，備課和授課過程能夠發揮各自不同的專長。這種模式的缺點是教師在呈現自己特長的同時也表現出缺陷，對整體課程的把握和所講內容有一定程度的疏離和脫節，不利于學生對就業課程的系統掌握。這種模式的適用范圍是從教人員的專業背景、工作經歷、教學風格等不盡相同，但課程考核標準基本一致。這種模式的實施流程是由某位任課教師召集，小組共同擬定授課任務，根據特長、意愿分配具體授課班級或環節，隨機分擔課程考核。
（四）平行模式
就業課程的平行模式，通常是指兩位任課教師合作制定授課內容，之后根據個人特長、學生特點、實驗目的對同一班級學生分組教學。
這種模式的優點是在同一授課任務范圍內，有利于不同教師特長的發揮，提高就業指導的針對性。該模式的缺點是教師的特長可能難以滿足學生就業意愿和水平的差異程度。這種模式的適用范圍是學生就業意愿分化明顯，授課教師恰好能夠滿足這種分化；兩組學生就業意愿差別不大，但在不同授課風格、方式之下可能具有不同的反饋，支持教育實驗研究需要。這種模式的實施流程是教學目的有互補或者同質的兩位教師協商擬定教學任務，交流教學過程，比較期末課程考核。
（五）嘉賓模式
嘉賓模式是指其中一位就業任課教師作為某個班級的課程負責人，單獨對就業內容、講授方式和考核標準進行安排，但根據課程環節、外腦資源定期邀請某方面專家或某單位實務人員，合作完成教學任務。
這種模式的優點是保持了課程框架的一致性，帶有任課教師的個人理解，能夠利用校內外資源彌補自己的弱項或加強某個環節的教學，也能為學生增加貼近用人單位招聘要求的內容。該模式的缺點是外腦資源的不確定性，在很大程度上和任課教師的教學視野、交際范圍和機緣有關，可能出現“外來的和尚會念經”等狀況，由于所請專家有自己獨特的經歷，也可能導致學生就業知識有某種局限，不同專家可能帶來不同的建議反而給學生增添新的就業疑惑。這種模式的適用范圍是所請的外腦與課程設置、其他專家有某種程度的契合，或者主講教師具備協調不同“專家建議”沖突的能力，并能夠跟隨不同專家不斷調整自己對就業課程的理解。這種模式的實施流程是確定主講教師，根據個人理解和學生特點設定有針對性的教學環節并邀請相關專家，最后進行多樣化的考核。
三、結論與建議
高校就業課程的特點適合采用協作教學，協作教學有典型的分層負責模式、典型的合作模式、支持模式、平行模式和嘉賓模式等，每一種模式都有所區別，都有自己的優缺點和適用范圍，實施途徑也不相同，具體采用哪種模式需要根據所在學校的具體情況而定。
目前，高校具有建設綜合化的傾向，內部招生專業多樣化，就業課程任課教師的來源也越來越廣泛，學生的就業取向具有多樣性、個性化的特征，這就對就業課程的要求越來越高。在學分制、分流培養、網上評教等現實約束之下，綜合學生的需求、任課教師特長和不同模式的特點，不妨由主管就業的領導或就業課程教研室負責人牽頭重組教學團隊。如嘉賓模式，針對一個教學班級確定一個主講教師（通常具備一定的教學經驗），學生特點相近的任課教師作為松散的教研小組，共同備課，主講教師自定授課環節，自行邀請校內外專家，最后由主講教師布置統一或多樣化的考核作業，就學生的就業取向進行科學考核。
參考文獻：
[1]潘瑋.淺談普通本科高校就業指導課改革[J].河南教育（中旬），2011，（8）.
航海類專業的職業環境的特殊性，要求船員必須具備高技能、高素養、具有高度的責任意識、服務和服從意識，必須做到令行禁止；決定了在航海高職院校實施半軍事化管理的必要性和可操作性；航海高職院校半軍事化管理團隊主要包括系部領導、輔導員、班主任、學生干部四個層面，對這四個層面組合的團隊進行科學的分工與協作，是推進半軍事化管理的關鍵環節。
一、航海高職院校半軍事化團隊不同管理崗位的分工與職責
我院航海技術系現有在校學生約2500人，其中航海技術專業學生約2200人、海事管理專業學生約300人；分管學生工作副書記1人，中隊輔導員11人，兼職班主任49人，主要學生干部約170人。系部提出學生在校三個年級階段教育管理的做法分別是：一年級：我的人生航船我把舵——“我成長、我設計、我負責”；二年級：側重專業技能和職業素養——“厚基礎、重證書、強技能”；三年級：強調樹畢業班形象——“感恩母校、奉獻航運、展現高素質海員風采”，三個年級全部實施半軍事化管理，其中主要抓手為學生量化考核。
（一）系部領導
分管副書記在宏觀層面總部署，對各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部作半軍事化管理環節的總的要求，并指導各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部的工作路徑。中觀層面協調其工作進程，督查各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部的工作成效，考核各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部，并疏通學生訴求渠道，等等。
（二）輔導員
輔導員教育管理一個中隊（約5個班級），對本中隊兼職班主任作、學生干部和學生作半軍事化管理環節的具體要求，并配合兼職班主任和主要學生干部的解決半軍事化管理環節的主要問題，對學生違紀情況進行核實與跟蹤，并做好記錄，適當處理違紀學生，必要時通知學生家長。就本中隊學生半軍事化管理的情況，及時向分管副書記報告；并協調兼職班主任和主要學生干部工作，同時給予兼職班主任和主要學生干部工作作考核，解決中隊學生的訴求，等等。
（三）班主任
班主任為兼職，對所管轄班級學生作半軍事化管理進行思想教育和專業引導教育，具體半軍事化管理細節配合輔導員開展工作，并對本班級主要學生干部作半軍事化管理量化考核工作作分工，指導學生干部展開量化考核工作，及時對違紀學生進行思想教育，必要時報中隊輔導員，若學生違紀情節嚴重，適當時聯系家長共同教育；對班級學生干部和學生進行半軍事化管理進行考核匯總，解決班級學生的訴求，等等。
（四）學生干部
1.學生會干部
學生會主抓半軍事化管理的干部來源主要有主席團、量化考核工作組、體育部、學習部、生活部和紀檢部。具體分工與職責分別如下。
（1）學生會副主席。
分管半軍事化管理，檢查督促量化考核工作組、體育部、學習部、生活部、紀檢部學生干部工作，檢查量化考核工作組匯總與上報的數據，并根據系部領導、輔導員的半軍事化管理要求，向上述部門長及時傳達，并就技術環節作指導。
（2）量化考核工作組長。
負責匯總體育部、學習部、生活部和紀檢部日報半軍事化管理量化考核的班集體和個人數據，并按周報輔導員、數據公示月報系部領導、學期排名報學生工作處，且就中隊輔導員分管班級的數據動態異常情況，及時報系部領導。
（3）體育、學習、生活和紀檢四部長。
體育部長負責半軍事化管理早操環節，對于各班級學生早操的出勤率、早操的紀律進行檢查與督促；學習部長負責半軍事化管理早晚自習環節，對于各班級學生早晚自習的出勤率進行檢查與督促；生活部長負責半軍事化管理內務衛生環節，對于各班級學生內務衛生進行檢查與督促；紀檢部長負責半軍事化管理紀檢環節，對于各班級學生紀檢環節的隊列隊形、制服統一、晚點名、晚就寢進行檢查與督促；四個部門長對相關環節進行班集體和個人考核，同時日報學生事務管理辦公室和量化考核工作組長，且聽從學生會副主席早操統一調度與安排。
2.中隊干部
中隊長檢查本中隊班級學生的早操、早晚自習、內務衛生、隊列隊形、制服統一、晚點名、晚就寢環節，指導各班長的半軍事化管理工作，提出管理的細節要求，并配合學生會干部的檢查與督促，同時就本中隊半軍事化管理的情況及時報班主任和輔導員。
3.班級干部
班級干部由班長、副班長和團支部書記共同組建半軍事化工作小組，帶領其他班委和宿舍長一道督查班級同學的半軍事化管理環節，并配合學生會和中隊干部的督查，將半軍事化管理的情況及時報班主任和輔導員，等等。
二、航海高職院校半軍事化團隊不同管理崗位的協作與聯動
（一）系部領導
根據各階段半軍事化管理的動態情況，及時召集輔導員、班主任和學生會干部傳達工作要求，對于同年級、同中隊在半軍事化管理環節作協調，處理各環節因時間、場地、人員等方面情況沖突與矛盾，及時反饋學生訴求的共性問題，并要求輔導員、班主任和學生會干部整改等，必要時糾正并補位各片輔導員、兼職班主任和主要學生干部的工作盲區，解決系部學生的訴求，等等。
（二）輔導員
中圖分類號：G807 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5643（2013）09-0045-03
伴隨著經濟全球化的步伐以及信息化社會的到來，企業面對更加激烈的市場競爭。為了在競爭激烈的市場中保持競爭優勢，團隊的工作形式被企業廣泛應用。
一個高效的團隊需要組織成員擁有一定的團隊意識，如相互的信任、信息的共享、合作意識以及相關技能等。然而，企業在招聘的過程中很少找到具有這種團隊工作技能的員工，尤其是應屆大學畢業生中更是難得。學校的課程更多針對學生的專業技能而設計，很少考慮到學生團隊意識的培養。加之目前高校學生多是獨生子女，家庭呵護備至，社會交往技能匱乏，合作意識淡漠。
有研究表明，在高績效的團隊中，專業技能雖然是重要的，但是隊員的團隊意識對最終取得成功更加重要。所以，對當代大學生進行團隊意識的培訓勢在必行。拓展訓練是一種行之有效的增強員工團隊意識的訓練方式，已經被企業在職培訓中廣泛應用。
有學者已經對在高校課程中引入拓展訓練的可行性等做了相關的研究，如張劍峰和高緒秀的研究認為，“就目前高校體育課程在場地器材、師資等方面而言，無論從理論上還是在實際中，在高校體育課上開展拓展訓練都是必要的，也是可行的?！?/p>
本文的目的在于針對當前大學上團隊意識缺乏的現實，和就業市場的需要，對拓展訓練增強大學生團隊意識進行相關研究。
1 關于拓展訓練
拓展訓練的培訓形式來源于國外，英文名字是OutwardBound。1970年，在中國香港成立的香港拓展訓練學校是我國第一個加入拓展訓練國際組織的專業培訓機構。在中國大陸，于1995年成立的第一個專業拓展培訓機構是“北京人眾人拓展訓練公司”，其將拓展這種注重體驗式的方法和理念的培訓體系引入中國大陸。
拓展訓練利用的主要是自然的環境和設施，通過參與人員的親身體驗，感悟活動中所蘊藏的理念，進而通過反思獲得新知，改善行為方式，培訓良好的心理素質、增強團隊意識等綜合能力素質的一種體驗式訓練體系。
拓展訓練強調體驗式學習，對增強團隊意識具有很好的效果。拓展訓練多以團隊的形式展開，在突出團隊意識的背景之下，使參與者獲得身體和心理上的觸動，使他們能夠從心底切實體會到團隊協作以及團隊工作方式的重要意義。
拓展訓練的形式包含多種，從所運用的設施和資源來講可以分為水上活動、野外項目以及固定場地的項目形式。如水上項目包含游泳、跳水、扎筏子以及劃艇等；野外的項目包括攀巖、遠足、露營、野外定向活動以及登山等；固定場地的項目主要使用固定的專業的場地設施，如高低杠、高架繩網等進行團隊的挑戰項目的訓練等。
從挑戰方式上可以將拓展訓練分為團隊挑戰、個人挑戰以及領導關系挑戰等方式。例如，團隊挑戰項目主要的目的在于促進團隊的融合，提高團隊成員之間的信任、支持、人際交往關系等，來積極地共同迎接挑戰。個人項目主要是激勵自我潛能、適應能力和積極思考的能力等。領導關系的挑戰同以上兩種有些相似，但是這種形式的主要目標在于提高領導行為在迎接挑戰中的提升，提高領導潛能，也使參與者理解領導在團隊工作中的重要作用等。相關研究表明，拓展訓練可以很好地提升大學生的團隊合作意識、團隊精神、團隊凝聚力等各項指標。
2 什么是團隊意識
團隊的工作方式已經成為現今企業保持競爭優勢的一項重要方面。在多數的項目任務中，團隊形式的采用通常會取得良好的組織績效。如自我管理團隊、跨職能團隊以及虛擬團隊等形式都為企業帶來了應有的績效回報。然而要建立高效的團隊，組織成員必須擁有一些必須的團隊意識。
羅賓斯在其所著的《管理學》中對高效團隊總結到：高效團隊需要有清晰的目標、組織成員需要具備相應的技能、團隊成員要求項目的充分信任、對目標的達成具有統一的承諾、溝通良好、談判技能、恰當的有效領導以及內外部的支持等。目
本文所論及的團隊意識，即指上述所包含的在工作團隊中所需要的團隊工作能力所涉及的方面，如對團隊工作中信任的理解、團隊協作的理解、團隊成員的溝通如何更加有效、團隊目標清晰的重要性等。
3 拓展訓練對大學生團隊意識的培養
3.1 拓展訓練對團隊信任意識和凝聚力的培養
信任是團隊工作的基礎，也是保證團隊高效的必要條件。團隊成員之間沒有信任，就不可能有相互之間的合作和信息共享。拓展訓練有很多項目都是以提高團隊成員對信任的理解為目標的。如典型的“信任背摔”項目，看名字就知道這個項目是對隊員間信任度的一個挑戰。
一名隊員站在1.6米左右的臺子上，其他隊員在臺下用手臂相互搭接起來以接住從臺子上倒下的隊員。這個項目即是對臺上隊員心理的一種挑戰也是挑戰其對臺下隊員們信任度。需要臺上的隊員對臺下隊員們的充分信任，他才敢放心后倒。另外其身體越平，體重就會越均勻地分配到臺下的隊員的胳膊上，臺上的隊員安全，臺下的隊員接的也相對容易。信任和團隊凝聚力在拓展項目中的很多項目中都有所體現。
中圖分類號:G231文獻標識碼:A文章編號:1672-3791(2011)09(c)-0188-01
項目是指一系列獨特的、復雜的并相互關聯的活動,這些活動有著一個明確的目標或目的,必須在特定的時間、預算、資源限定內,依據規范完成。項目管理,就是項目的管理者,是在有限的資源約束下,運用系統的觀點、方法和理論,對項目涉及的全部工作進行有效地管理。項目管理是一項特殊的任務,具有很強的完整性,同時也有很強的時間性,是貫穿項目周期的一項管理過程。項目管理中需要利用人、設備、技術、資料等各種資源因子,實踐證明項目管理中人是最重要的資源因子。
人力資源管理是項目管理成功的決定性因素,而項目管理團隊的建設是項目管理中人力資源管理的一個重要內容?，F代項目管理的復雜性決定了單靠個人的力量是根本無法完成項目目標的,根據項目中角色和職責分配和細化,必需要有一個有責任感的、有強烈協作精神以及能共同進退的團隊來完成項目的目標。一個一流的團隊、高效的團隊、有強烈協作精神和驅動力的學習型團隊是項目的成功的關鍵。
一流的項目管理團隊應具備以下幾點要素:(1)團隊的架構完善,人才配置合理均衡。(2)團隊應由一流的項目經理作為領導者。(3)團隊有較強的溝通能力和協調能力。(4)團隊應有專業的技術能力。打造一流的團隊應從塑造團隊核心價值觀開始,讓每個項目成員與團隊的目標保持一致,由價值觀決定著每一成員的態度與行為,并促使每個成員保持一致性。項目經理就像舵手一樣,要成為項目成員的榜樣,保持正確的方向,團隊才能沖破重重險阻,達到勝利的彼岸。項目經理應該具備勇于承擔責任的能力、懂得充分授權的意義、會主動進行積極的溝通和協調。責任感是團隊中最基本的要素,只有團隊中每個成員都有了這種責任感,能夠積極主動工作,才能夠談得上后續的溝通和相互協作,以達到團隊所共同確定的目標。而協作能力在現代的項目管理的重要建設對象,每一個高效的一流團隊就是一個協作能力出色的隊伍。打造高效的一流團隊不是一個兩個人的事情,而需要團隊的全體人員共同努力的結果,只有腳踏實地、全心全意地投入到項目當中去,項目才能取得成功。
項目的成功需要一流的團隊,在項目的不同階段項目團隊的建設應有不同的建設重點和需求。
在項目初期,團隊的建設應側重于人力資源的整合—— 即建立團隊的過程。一個項目啟動,應首先確定項目經理。項目經理應具備以下基本能力:有很強的領導能力、組織能力、協調能力和決策能力;還應該具有一定的技術能力、溝通能力、把握重點的能力等。項目經理首先面對的任務就是進行人員選拔,組建項目團隊。在對項目參與人員進行配置前,項目經理應首先要對項目進行分析,并與項目管理方進行有效的溝通,獲取客戶對項目的愿景和期望,然后分析項目實施對團隊成員的技能需求、責任需求、習慣需求等,根據這些需求有目的的從企業中選擇項目團隊成員。如果企業有足夠的人力資源供項目經理選擇,項目經理可以比較順利的按照自己的需求選拔合適的項目團隊成員。但現實情況中,企業往往不能提供足夠的人力資源供項目經理挑選,在有限的資源中,項目經理需要審視每個供選擇的人員,不但要考慮每個人員的技術能力,還需要考慮個人的工作習慣、協作精神、責任心,甚至是個人脾性。因為項目是需要集體參與、共同協作完成的,任何項目成員的知識技能、習慣和個性都會影響項目的完成情況。慎重選擇項目團隊成員,組建項目團隊,能夠減小項目實施過程中人員管理的偏差。
伊生春公司還是業內率先通過ISO9001認證體系的優秀企業，并取得中國紡織協會的會員資格?？茖W的管理、嚴謹的生產工藝以及優質的服務使伊生春公司產品多年來在消費者間取得廣泛的信任度和美譽度。
深諳企業經營之道的伊生春實業有限公司，憑借一支支訓練有素的高效團隊和本著為消費者提供優質服務的理念，成功推出了“伊生春”和“媚金”內衣品牌。經市場的嚴峻考驗，這兩個品牌以過硬的產品質量和優質的服務在廣大消費者中已享有極好的口碑，即使在金融危機日益滲透的當下，媚金品牌內衣的銷量依然穩步上升。
高效團隊 營造優質品牌
在過去的二十年中，伊生春員工齊心協力，以激昂的工作熱情奮力拓展，營造優質品牌。公司本著以人為本、尊重人才”的理念培養人才，使得這個充滿進取精神的團隊得以迅猛發展。優秀而高效的團隊向來都是伊生春最大的一筆“財富”。正是員工們積極勤奮，造就了公司堅實的事業基礎。通過團隊建設培養出一大批優秀的員工，他們都有一個共同的特點：一是無私的奉獻精神，二是盡職盡責的敬業精神，三是敢于創新，四是團結協作精神。正是有這樣優秀的員工、這樣高效的團隊，公司才得以輝煌二十年并將繼續踏上新臺階，再創新輝煌。
企業不是生來就擁有高效的團隊，高效團隊是通過建設和培養而成的，同時團隊也需要隨著企業的發展，而不斷提升自己。如何打造高效團隊，伊生春實業有限公司為我們展示了打造高效團隊的三個步驟：
第一步：筑建共同愿景，確立目標
“共同愿景”是指企業員工共同愿望的景象。伊生春企業有限公司在新一階段的共同目標是繼續打造“媚金”，將“媚金”全力打造為內衣行業加盟連鎖的航母品牌，為廣大加盟投資者提供穩定、完善、安全、盈利的創業平臺。
第二步：培養團隊思維，完善獎勵措施
伊生春企業目前擁有開發部、設計部、客服部、市場部、企劃部、培訓部。所有的部門所形成的巨大團隊力量正為追求“媚金”的卓越而努力奮斗。通過培養團隊思維，員工就能把時間和精力集中在團隊的首要工作上，而不是白白浪費在不符合預期的活動和內部爭斗上。這樣就會獲得有效協作，團隊里所有的員工一起慶祝共同的勝利，感受共同成功的快樂也是培養團隊思維的重要方法。有效的獎勵能夠調動廣大員工的工作積極性，提高工作質量和效率。
第三步：要樹立榜樣，互相鼓舞。
人類更傾向于和積極的人在一起，而不是和消極的人。在一個組織里，只有當組織領導者樹立了一個榜樣，這個團隊才會發揚光大，創造卓越。樹立榜樣意味著以身作則，依據原則來領導，互相鼓勵。
首先是選人機制。選合適的，有用的人，這對企業很重要。按照狼的特性，機靈睿智這是必須的，暈頭暈腦的人，是做不好所企業所設定的工作。做事還需要果斷，不能猶豫不決，有比較強的執行力，具備良好的職業操守，講究團隊協作力，不怕苦，不計較個人得失，有沖鋒陷陣的精神。對從事的事業有興趣，有干勁，遇到挫折不怨天尤人，有持久力，而且時刻能夠充滿信心。只有具備這樣的狼族血統的人，才能經得起競爭中的撕殺，經得住時間的考驗。
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)05-038-01
一、高效工作團隊概述
（一） 工作團隊
麥肯錫管理顧問斯蒂芬·羅賓斯認為，團隊是一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。這一定義突出了團隊與群體不同，所有的團隊都是群體，但只有正式群體才能是團隊。
高效團隊是團隊一種最佳的組合方式，只有在各種條件都具備的情況下，一個團隊的運作才能達到最高效率。
一個高效的團隊應該具備以下特點：
1.是一個穩定的和諧的團隊。團隊成員相互信任長期合作。一個高效的團隊內部應該相互融洽，有較高的默契度，良好的溝通，相互配合取長補短，共享信息和資源。良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協作、支持和信賴。
2.有共同的目標和價值觀。團隊成員有明晰的共同目標并了解實現目標給團隊和個人帶來的好處，可以避免各自為政，認為自己的目標和他人無關從而產生一盤散沙的現象，共同目標可以把團隊的目標與個人的目標有效地結合起來，從而在致力于實現團隊目標的同時進一步實現個人價值和目標。
3.有一個合適有能力的領導。領導的作用在于協調團隊各個成員的分工，使員工有充分的自主性和發揮空間并使工作不重不漏，他的工作在于提供指導而不是控制，同時確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關系，從而保證團隊工作的效率。
4.暢通的溝通與交流。溝通交流對于任何一個團隊都是必不可少的，良好的溝通可以使團隊各級間信息迅速傳達反饋，增強團隊的執行力和反應速度，高效團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。
（一）團隊要確立的是誰是領導者
作為團隊的領導者,必須充分發揮領導魅力，作出選擇,找到團隊發展的方向.這需要有很敏感的市場洞察力以及銳利的眼光看待市場.。首先，領導者應將有價值的并且可接受的價值觀傳達給團隊，使團隊成員接受內部的規范和規則，并在價值觀引導下培養起團隊凝聚力。其次，親和、平等地與團隊成員進行交談和工作，激發員工的積極性和創造性。同時，領導者需要不斷學習以提高自身的素質和能力，為團隊的發展指明正確的方向。
（二）如何對團隊的人員進行一個管理
這是非常重要的,因為能否帶領好這個團隊,發揮這個團隊的強大力量的一個重要因素.所以要掌握了解團隊里每個成員所具備的能力,并知道如何運用他們.但是在現實生活中，正如某位哲學家說“世界上沒有兩片完全相同的葉子”，生活中有那么多的事，又有那么多的人，兩者之間如何才能對接起來？思朗特提出了經驗式的管理方法：不祈求個人與工作之間有什么規律，而是看在某個領域或是職業成功的人們有些什么共同的反應規律，如果你與這些人的反應一致就建議你從事這類工作。但這種方法缺少理論基礎。相比之下，以人格類型理論為基礎的霍蘭德的職業匹配理論解釋起來就比較容易。讓合適的人去做合適的事，這樣才會發揮團隊每個人的能力，提高團隊的核心競爭力。
（三）如何提高團隊的生產效率
如何提高團隊的生產效率或者可以說是業績,也就是如何正確無誤的利用最短的時間,消耗最少的資源去做事.這必須要讓整個團隊凝結在一起,齊心合力,這樣才能創造出最大的利潤。隨著人們物質生活質量的相對滿足，人們對人生的價值追求日益納入議事日程。人們的工作不僅僅是為了生活，而且也是為了生活的感受。在一個缺乏人性的組織工作，個人可能獲得很高的經濟報酬，但為價值生存的人，可能會拒絕這份高回報的工作；而一個待遇一般的崗位，可能滿足了社會的價值需求。個人與團隊在價值觀上的一致性對成員滿意度或有重要的決定作用。當團隊成員為著共同的；理想和目標而奮斗時，他們更容易盡自己的最大努力把工作做好，真正把自己當作團隊的一員，為團隊領導者排憂解難，大家一起群策群力，解決工作中遇到的問題，碰撞出思想的火花。
二、結語
21世紀是一個職業團隊競爭的年代，在紛繁復雜的商場競爭中，精心打造一支高績效的穩定團隊，必將對企業的勝出和長足發展具有不可估量的意義。
建立高效團隊要認識團隊合作的重要性，并能夠愿意貢獻自己的力量于閉隊中;深人體驗團隊共同合作來完成目標時所需要的合作精神;發掘探索有效團隊的關鍵要素和困隊精神的重要作用;探討有效團隊建設的運作方式，建立團隊中的信任體系，使團隊成員能真正發揮應有的力量，達成企業經營目標。
參考文獻：
[1]于瀅,馬丹丹.淺談如何打造高效團隊[J].理論界,2005,(04).
一、組建高效團結的項目團隊的背景及意義
隨著企業之間競爭日益激烈，企業的創新性以及工作的高效性更是被列入企業競爭過程中的重要因素，在原有職能制基礎上實現柔性組織的創新、組建高效團結的臨時項目團隊對企業的發展作用越來越重要。但是，企業應如何組建高效的項目團隊卻始終沒有定論。雖然目前很多企業都在組建屬于自己的項目團隊，但很多項目團隊都是僅有其名，團隊成員在“兩個老板”的領導下往往還是以職能部門利益為工作的出發點。團隊的組建不能達到高效團結性，對組建企業來說，不僅僅是損失投入的資金那么簡單，更是在行業競爭中被逐漸淘汰。
二、高效團結的項目團隊相關理論概述
（1）項目團隊的概念。一個有著共同目標的組織就是一個團隊，一個組織中所有的正式群體就是組織內的團隊。組織目標的實現、組織任務的完成，依賴于組織內團隊的協同工作。項目團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目標和業績而奮斗的一群成員組成的群體;群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。
（2）高效團結的項目團隊與企業競爭力的關系。高效團結的項目團隊是公司職能部門的基礎上嵌入的橫向矩陣式的組織，并沒有脫離公司的職能部門，而是以職能部門為母體。項目組成員是從公司的生產經營過程中根據項目的需要所選出來的適合對應工作任務的員工，所以每個項目內部的成員都必須在進行項目工作的同時，完成企業所需要的其他工作。所以，高效的項目團隊，是在不影響公司標準化的職能工作的同時，通過組織創新，形成多個臨時的、柔性的組織，高效率的協調和配置公司資源，專門負責完成公司一次性的、跨部門的、重要的、創新性的任務，對內不僅能高效的橫向的協調和系統配置來自職能部門的資源，對外可以快速及時的應對用戶多變的需求，有效地克服了單一職能制具有的部門利益最大化、部門間協作困難等缺陷。
三、組建高效團結的項目團隊采取的措施
（1）合格的團隊領導者才能帶領高效團結的項目團隊。作為團隊領導者應具備以下一些領導素質：1）有領導能力。團隊領導者要帶領和指揮整個項目團隊去實現項目目標。他的領導能力決定了團隊成員是否愿意服從他的指揮，同時也決定了項目的成敗。2）有決斷力。在團隊成員間出現意見不一致，發生矛盾沖突時應及時做出公平正確的決策。3）有表率作用。能積極地帶動團隊、引導整個團隊工作。在工作中能吃苦耐勞、主動承擔最困難的工作，以身作則。4）有堅強的意志力，不怕困難。項目實施過程中會遇到許多意想不到的困難，這些困難甚至會使人認為無法實現項目目標。此時，作為項目經理，最重要的就是具有頑強的意志力，有一種不達目的誓不罷休的氣概。5）知人善任、真誠對人。知道哪些人是人才;知道這些人是哪方面的人才;知道該把這樣的人放在什么位置上;并真心誠意，以誠待人，言行一致，設身處地，以寬容人，揚人責己，以功歸人。6）有良好的溝通技巧，并且善于協調。通過溝通，團隊領導者可以將項目目標傳達給每個成員，使其對團隊目標有一個清晰的理解，進而為實現項目目標而奮斗。團隊領導者也可深入了解每個成員的知識技能水平，更有針對性的重新進行更合理的工作分配;并及時發現項目中存在的問題，識別項目團隊分歧的根源，協調士氣低落的現象等。7）有一套自己的管理方法。采用人性化的管理方式，加強成員間的情感培養和交流，貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作。8）頭腦靈活，思維敏捷，知識面廣，考慮問題比較全面。9）能跟蹤任務，有很好的日程觀念。
（2）確立明確的項目團隊目標。團隊的領導者應該首先界定團隊的目標，并使之明確。團隊目標為團隊成員指明了努力的方向，沒有目標，團隊成員就會失去方向，沒有了目標，團隊就沒有存在的價值。團隊的目標是把相互依存和相互聯系的人們維系在一起，使他們以一種更加有效的合作方式來達成個人和團隊的目標。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特性。目標還必須是可量儀的，精確表達出來的目標比含糊其辭的大致描述更能使行動者做好心理準備，以便決定投入多少資源和能量。因此，如果一個目標對其接受者要產生激發作用的話，這個目標必須是其可以操作的和接受的。對一個目標完成者來說，如果目標超過其能力的所及的范圍，則該目標對其沒有激勵作用。
雙缸之一缸：彰現優勢，突出特長——“長板”理念建設高效團隊
高效的組織機構配置、優勢突出和技能互補的成員是營銷團隊成功的保障。如同足球隊由前鋒、后衛、門將等人員組成一樣，高效的營銷團隊需要由具有不同技能和性格相異的人組成，并根據組織需要及成員特點分別安排到合適的崗位，通過整個團隊成員的協作努力才能保證整個營銷系統的高效運作。如果每個成員都是圍成團隊這個木桶的木板，木桶管理理論曾經告訴我們說木桶裝水的多少取決于最短的那塊木板，這只是對木桶理論的一個方面的理解，是傳統的思路。從另外的角度不難理解，圍桶者把各種木板圍在一起合成一個桶時，就要控制自己選用的每一塊木板在某一個領域的長度是足夠的，是個有優勢的長板。如此，此桶裝水必然能多，這是其一；其二，也是最關鍵的，如果要持續不斷地裝更多水的話，就必須不斷的加高每塊木板的長度，因為每個人都有自己最擅長的“板塊”，在領導與團隊管理者眼中要善于發現并視每個員工為這樣的一塊長板，正如俗話所說“沒有無用的員工，只有無用的領導”揭示的合適的人是否用到了合適崗位之道理一樣。管理者要盡可能地提供機會或幫助讓每塊木板的優勢----即長度得到彰顯和拉長，而不是去想法彌補木桶的短板，這樣最后形成的木桶就足夠高，所裝水也就足夠之多。這里有個暗含的前提，就是木桶既然已經是在裝水的木桶，其板與板之間的合縫程度應該是嚴密的，是不漏水或漏水不嚴重的，所以就忽略而不去討論其合縫程度問題了。
在團隊訓練中，團隊領導者往往是基于“補短”的思想在打造團隊?！把a短”的思想實際上是一種不現實的完美理想主義。大部分企業與大部分管理者把絕大多數時間和資金都花在了彌補員工的技能欠缺上，他們把員工做得不好的地方當成“機會點”，當成為“短板”，認為好的地方不必再加強，只要保持優勢就足夠了，而缺陷是可以改進的地方。其實，這樣做的結果往往是效果不明顯，費力不討好，讓我們看到的是“短板”沒有補起來，團隊始終沒有獨特的優勢和核心競爭力。對大多數人來說，一是不會有機會都成為CEO；二是人的精力、時間都是有限的，人的長處也是有限的，一個人不可能一輩子能樣樣精通、樣樣參透。職場全能者的另一面往往是萬金油，哪里都可以抹點，可哪里都解決不了問題，沒有一樣專業與精通；三是人們如果根據自身優勢發展其職業，就能最大限度地提高勞動生產率，提高員工的滿意度，降低員工離職率。所以每個人最好的辦法就是培養其優勢專業，做最合適的事，形成核心競爭力，團隊領導的責任就是組合好不同長項與優勢的人。
事實上，團隊建設中，如果團隊領導忙于“補缺”而忽視“揚長”每個人的優勢，會導致每個團體成員最后都發揮不出自己的才干，辛辛苦苦學了些自己本不擅長的技能，卻無法把工作做得更出色。正如訓練兔子爬樹和烏龜跑步一樣。對大多數人來說，學習非自己所長的東西都是對牛彈琴的。因為“短板”就是人的不足之處和沒有興趣和熱情的地方，失去了興趣和熱情后他能學進去嗎？能補起來嗎？效率不會高。如果把“補短”的團隊建設方法改為“揚長”的團隊訓練法，無疑是四兩撥千斤，事半功倍的強化優勢，無疑是在好坯料上點石成金，終究會形成自己企業獨有個性的虎狼之師。因為我們不需要每個手指一樣長，一樣長的手指便形成不了拳頭，就沒有了殺傷力。所謂一個人不是完美的，一個團隊可以完美的道理一樣。在國外已經有了優勢理論研究與成果了，比如聞名世界的美國蓋洛普公司的管理大師唐納德·克利夫頓的優勢理論及其《首先，打破一切常規》、《現在，發現你的優勢》著作。
從另外一個角度來看，團隊成員中每個單個個體都具有不同的“長板”、“優勢板”，有著幫助團隊領導迅速高效的達成組織目標。因為達成目標的途徑不止一種，但要在組織資源有限的前提下以最小的資源消耗獲得最理想的效果，則需要領導者經過系統的思考與策劃。同樣，完成組織任務的方法很多，最有效、性價比最合理的一般來講也只有一種，領導者只有充分利用團隊的每一份有限資源，找到最有效的方法，利用最合適的那塊“長板”、“優勢板”去有計劃的分步實施執行，才能最大限度地、最快捷地達成團隊目標，為團隊創造效益。
讓各自有不同的優勢專長的成員，彼此了解其他個體的需求和專長，并共同遵守為實現團隊目標所設定的程序和策略，避免出現不必要的錯誤，并盡可能讓每個個體的優勢得到發揮和彰顯，形成協調良好的團隊，實現團隊的共同目標。就好比管理咨詢業一樣，為解決某一特定的復雜問題，也需要與解決這類問題的各方面專家組成一個工作團隊。每個咨詢團隊都由不同類型的專家組成，團隊的成員中有的是行業發展專家，有的是財務資本運作專家，有的是營銷管理專家，有的是營銷策劃創意專家，有的是VI設計專家，有的是人力資源專家，有的是培訓專家，有的是技術專家，有的是法律專家等等。這些專家彼此的特性也不相同，有的具有進取精神，有的具有敏感的洞察力，有的能承受巨大的壓力，有的具有無限的熱情，有的是急性子，有的具有很強的耐心等等，他們的專長能力各不相同，能夠貢獻不同的知識和技能。每個人能夠獨擋一面，最后這個團隊也就自然能在各個方面獨擋一面。當然，僅把一組人集合在一個一起共同工作，并不能形成一個團隊。需要協調，需要用共同、合理的工作準則和程序來銜接團隊以及相關人與事的分歧與意見，擰成整體。這是團隊建設的另外一個話題，這里不細述。
雙缸之另一缸：在營銷過程的精益量化管理中打造高效營銷團隊
企業界常常說一句話：除非銷售發生，其他一切都白搭。可見“銷售”是企業實現利潤的唯一手段。也正因為這種認識，所以很多營銷團隊領導者很喜歡、很重視結果導向式考核，常常把銷售回款數字作為企業衡量、評價員工工作的剛性指標與收入依據。其實，如果把“銷售”比喻成大海中的一座冰山，那么銷售結果僅僅是冰山的一角。對銷售結果（這個冰山露出在水面的那一小部分，即大家能容易看到的）起決定作用或影響、支撐其結果發生的是隱藏在水面下的冰山的更大的那部分冰山，也就是說是銷售的過程影響了銷售結果的出現，銷售過程中對客戶需求的形成和把握、客戶認知、認同到購買的銷售過程的拉動與推動，才最終促使了那個“露出水面的部分冰山”的結果出現。所以，企業要建立高效營銷團隊就必須關注營銷隊伍中的營銷個體在客戶關系管理、銷售機會管理、銷售進度動態管理等過程中的精益量化管理，由利用銷售過程的可控性來達到銷售結果的可控制性。也只有建立這種重視銷售過程指標的績效系統、績效文化氛圍，才能導向員工在過程中提升與進步，才能導向領導、管理者去關注團隊的過程表現，去發現問題，并去指導、去校正、去傳幫帶甚至手把手的訓練下屬，視提高團隊所有成員的能力素質為自己之必須的工作，從而形成一個“人人為我、我為人人”，幫助下屬成功、自己才能成功或更成功之文化氛圍的公司和團隊，這樣的團隊必然堪稱高效優質的營銷團隊。其戰斗力必然是強大的。
銷售結果其實是很容易衡量的，不管這個結果是成功還是失敗，他不需要任何專業的知識和系統精深的營銷技能就能做到，因為結果性數字已經擺到那個地方了。所以在團隊建設帶領時如果只看成功或失敗的結果的隊伍帶領方法，是不折不扣的“不作為”的管理與團隊建設方法，管理者與團隊領導在這種思想與運作模式下永遠無法讓“現實的結果”對自己和企業更為有利，只能是在時間結束時無奈地接受這個“露出水面之一角的冰山”的“現實結果”的無情宣判而已。這個時候對結果已經無法調控了。這種思路、理念與模式下的團隊建設能打造出能征善戰的高效營銷團隊嗎？
沒有孫悟空、豬八戒等人組成的團隊，唐僧西天取經的重任勢必難以完成。同樣，沒有一個合作無間、積極進取的團隊，要談職業教育的發展，談何容易?，F代化的經濟的發展給職業教育提出了更高的要求。如何順應環境變化趨勢，敏銳感知和尋求環境變化產生的市場機會，并有效轉換為組織發展機會，不僅是職業教育領導者的基本責職，也是所有職業教育成員們必須思考、準備的任務。怎樣做一個優秀的職教人，我認為首先要有團隊精神，在高效的職教團隊中實現職教人的自我價值。
一、團隊與群體有著根本的區別
團隊的條件是什么？
一群男人和一群女人在一起工作的叫群體，而團隊，是一種精神，是需要具備的三個條件：A、自主性，B、自主思考性，C、自主協作性。一間公司70%的意見是由下面反饋至上面的，就是一個團隊，反之，只是個群體。
工作團隊就是其成員通過他們正面的協同效應、個體和相互的責任以及互補的技能為實現一個具體的、共同的目標而認真工作，或工作團隊由彼此相依的個人，例如不同的工作技能者（財務、技術、營銷等）所組成的正式團體，組織形態，并負責達成特定之任務目標。對團隊成員的個人能力和職業素養等要求有差異，更強調個人能力和相互合作。高效職業教育團隊應該是有組織有紀律，有理想有力量。其構成要素：激勵人心的目標--團隊共同愿景的分解；眾望所歸的領導--團隊的旗幟與發動機；全力以赴的成員--八仙過海"同"顯其能：合理有序的規范--沒有規矩不成團隊；互相通暢的溝通--沒有溝通就沒有團隊；積極奮進的精神--團隊文化的核心與靈魂。高效團隊是凝聚力、向心力、執行力的綜合。
二、打造高效團隊是職業教育發展的必然趨勢
高效團隊的特征：清晰的目標、相關的技能、相互信任、一致承諾、良好的溝通、恰當的領導。打造高效團隊是職業教育發展的必然趨勢。
（一）、打造高效團隊，有利于創建適合本校的團隊文化
創建適合本校的團隊文化即以人為本的校園文化，其要點是把不同文化的個體凝聚成一個整體，從而形成團隊型管理風格、塑造團隊型員工。團隊文化的外在表現形式就是團隊精神。優秀的團隊文化應該是積極的、開放的、明朗的組織文化；應該得到管理者和員工的認同并得到積極回饋；能夠給成員提供新的機會。
團隊文化是團隊的靈魂。在優秀的企業，文化的建設一定占有重要的位置，并最終融入到團隊的思想和行為中。如我校的校風、校訓等等這些并非空洞的口號，而是文化的象征，對其團隊建設起著保駕護航的作用。
職教人要打造高效團隊，必須正確導入功利觀與價值觀。成員通過團隊的利益來實現自身價值；要兼顧工作效率與成員的關系；兼顧效率與公平；兼顧個人與團體；既創新又穩定；協調團隊內部、外部制度和關系。比如工作中必須將自己視為群體的一部分，以學校的利益為最高利益，與團隊成員彼此鼓勵、支持、學習、合作以及批評和建議。微笑面對每一天。相互鼓勵樂觀向上；平常心，以較好的情緒和工作態度對待工作、生活、學習中碰到的悲歡喜怒，是非常重要的；自信心，好的自信心會以一種強勢的力量鼓勵自己向上、奮進；愛心，對學生的愛學校的愛；恒心，學習與提高，不斷總結，不找借口，獨當一面的工作能力，學校及個人形象，挑戰自己，良好的悟性，服從于改良，創新思維等等。
（二）、打造高效團隊，有利于建立和完善職業教育的團隊機制
團隊的要件--5p即目標、定位、職權、計劃和人員。高效團隊要求：能夠在共同的工作中，敢于承擔風險；成員之間相互信任；對組織和工作要有強烈的責任感；成員之間專業知識、決策能力、人際關系形成互補。在團隊建設中，企業的激勵機制起著至關重要的作用。企業團隊成員的離開，很大程度上就是因為內部激勵機制存在問題。俗話講"人往高處走，水往低處流"，為了保證團隊的完整性，建立一套完善的激勵體制尤為重要。企業需要先肯定員工對于企業的貢獻，適當地用薪資福利激勵員工；然后設法幫其突破個人發展瓶頸，促使其起早日成為團隊不可或缺的中堅力量。
三、如何塑造高績效團隊
如何塑造高績效團隊呢？
（一）認識常見的團隊陷阱。團隊領導主動放棄自己的權力；團隊計劃不連貫；團隊領導的政治自殺；團隊成員的傲慢情緒；團隊分工不清責任不明；追求短期目標；團隊中有經常制造混亂的成員；成員之間缺少協同工作的習慣；團隊缺少關鍵技能和知識及解決方法。
（二）加強團隊溝通。努力成為一位好聽眾；聆聽別人的鬧騷、不平、抱怨；不說不聽別人壞話；不傳播謠言；注意避免傷到別人的自尊；聆聽別人的勸告；謙虛地接受別人的好意；不得意忘形；不說謊言。建立良好的團隊溝通氛圍；建立開放式的團隊溝通方式。
（三）打造團隊精神。世界上沒有兩個人完全相同，但是每個人在工作時，都需要有同樣的特質---團隊精神，以集體的利益為出發點考慮問題。韓國人講究家庭倫理，日本人講究紀律，美國人講究規章制度，德國人講究社會秩序，這也是他們的企業能夠成功的部分原因。打造團隊精神，必須在工作中養成團隊精神，每個人都是公司的主人公，將公司的文化、精神傳達到每一位員工的身心里，必須避免員工習慣推諉責任、扯后腿、倡導個人主義、強調個人資金和隱藏對公司有幫助的信息。
21世紀的今天，現代化企業的經營管理中，更加注重多團隊的系統合作，在多個組織政府部門等相關實體構建過程中，組織內的一種多團隊系統往往有著跨組織的特征?，F代化企業的經營管理，往往有著不同的任務目標，而團隊實際的組建中同樣也有著不同的團隊形式，多種團隊運行過程中，更是有著變化多端的主要特點。多項目開發研究過程中，不同的組織形式難免和傳統的項目團隊管理存在一定的差異性，同時在多個子公司設立的過程中，通過對各個下屬公司的相關職能部門進行設立，進而在上級相關部門業務指導中，更能將房地產開發企業的實際經營管理實現，進而推動多團隊運作。
二、基于多團隊系統理論下的現代企業協作管理
隨著時代經濟的飛速發展以及科技的進步，現代企業協作管理中，對于團隊系統的組織形式同樣也有著一定的要求，現代企業運營管理中，這種互依性的管理中，更加注重多個團隊之間的緊密協作和實際的高度協同，有效溝通的過程中，依據于一定特殊的制度，保證系統可以全面高效的運行。某一現代企業實際的管理中，往往有著相對獨特的管理模式，而對多團隊寫作高度互依性的思想運用中，通過對各個職能部門進行設立，在相互依存的過程中往往構成了一個相對復雜得多團隊系統，以至于這種多團隊協作管理模式中，將市場經營商的綜合利潤加以實現，產業鏈有著完整性的特點。尤其是多個子系統構成的一種多團隊系統中，盡可能地將一人多崗和少數崗位交叉的現象避免，并做好實際的引導機制和相關的激勵機制，約束過程中，做好績效考評體系和實際的獎懲制度控制，并將傳統企業中的重要事項加以避免，對于企業的經營發展有著相對明確的目標，這種多團隊系統理論下現代企業協作管理中，對于搭便車的現象有效避免，進而實現了各個團隊之間的統一合作關系[2]。
三、基于多團隊系統理論下的現代企業領導管理
時代經濟多元化發展的過程中，任何企業經營往往有著一定的領導團隊，同時領導團隊也有著多重角色，不僅僅扮演著戰略開發的主要角色，同時也有著協作促進的主要特點，在對團隊行動順序和實際的行動時間確定的過程中，通過將團隊之間的溝通交流有效促進，進而實現行動過程中的一種有效地信息傳達以及監控。一方面現代企業基于多團隊系統理論的領導管理中，由于各個子團隊之間存在一定的依存性，以至于各個子團隊將高績效水平表現的過程中，同樣也借助于戰略性的溝通計劃，將企業的遠期目標實現[3]。各個部門設立相關的部門，以至于有著一定的溝通渠道，通過借助于相對公正的績效考評體系，將傳統企業重視市場部的現象有效避免，進而實現了企業對工程部的重視，在對科學合理的團隊協作規則探尋的過程中，實現了各個團隊之間的統一性，避免了搭便車現象的發生。而現代企業的領導管理中，其領導者不僅僅要有這相對卓越的一些知識結構，同時也要有著相對高效的引導能力，通過相關的共享信息，將相互依存的工作實現，進而對企業項目的順利運作加以保證。另一方面這種多團隊系統理論下的現代企業發展中，其領導者之間也要有著一定的促進作用，而各個團隊協作的過程中，更是本著特殊的監督績效，將團隊績效之間的和諧性全面體現?，F代企業領導者的協作訓練中，主要是將領導者的協作水平全面提高，并將領導者的實際協作訓練和團隊協作水平之間的關系加以表明，團隊行為改善的過程中在某種程度上可以將企業多團隊的績效產出全面提高，而領導行為的訓練過程中，對于績效的預測同樣也有著一定的積極影響作用。
