時間：2023-05-16 10:10:54
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇企業經濟管理專業范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
2、企業發展落后,創業意識薄弱為了進一步助推企業發展,新余市政府印發了兩個《暫行意見》來改善市內就業矛盾。但就目前新余企業發展形勢而言,本土企業數量較少,中小企業的建立數量遠遠落后于浙江地區。造成這種局面的原因是因為新余人民創業意識不高,盡管新余市企業創業主體在平穩發展,但創業氛圍仍然較差,由于新余市傳統思想的影響,政府重視大企業發展而忽視了中小企業的建設,企業做大做強做優理念還未能在企業內部形成,使得企業創業意識被弱化,創業精神的缺乏間接導致了新余本土企業的健康發展。
3、企業技術落后,缺乏創新意識企業的核心競爭力是否強硬要看企業的自主創新能力是否優秀,創新意識和創新能力是一個企業發展的不竭動力,同時也是企業長久穩步發展的必經之路。如新余百樂商貿以及江西恩達家紡等優秀企業在發展中就對于自身企業的技術創新能力較為重視,并且注重樹立自身企業的品牌形象,為企業的發展帶去蓬勃動力。但目前新余市的企業公司還沒能擠進中國名牌企業的行列,省內知名品牌數量也非常至少,較多的企業并沒有重視起自主創新能力的培養,在產品的自主產權方面所具備的法律意識還不夠,這些因素的制約嚴重導致了中小企業的未來發展。
二、經濟轉型期新余市中小企業管理創新對策
1、構建中小企業文化,提升企業競爭力要想打造中小企業管理的管理創新,就要加快企業對于文化的構建與發展,提高企業員工綜合素質,樹立良好的企業形象形象,全面提升企業市場競爭力,并以此打造企業產品品牌形象。企業發展階段的差異性直接影響到對于企業文化的需求,企業相關管理人員應實時把握企業發展動態,根據企業不同發展階段制定企業文化,調整和修改企業文化中心,堅持以人為本建立企業文化的可持續發展的模式。中小企業文化在發展過程中要注意全面提升自身企業文化,通過本土文化的構建來挖掘和提升企業競爭優勢,將企業文化融入發展,并成為企業發展的核心價值觀,以價值觀推動企業管理創新,提升企業競爭力,合理應對經濟轉型期。
2、制定戰略性經營策略,促進企業轉型升級企業的發展戰略制定是企業未來發展的指引,也是企業前進的軌道。企業要做大做強就要做到科學設置企業經營目標,緊跟市場經濟發展形勢創新發展策略,提高企業競爭力,爭取是企業轉型擴大。盡管傳統區域發展集中式容易形成區域品牌效應,并能在一定程度上推進企業發展,但中小企業想要的到快速突圍與發展,就要改變傳統發展模式,要根據自身企業的實際情況制定企業經營策略,分析市場經營模式調整企業經營策略,同時革新企業產品銷售,加大產品宣傳力度,建立和完善產品流程管理機制,擴大客戶群,做好客戶服務,充分發揮自身優勢,動用企業內部核心力量獲得企業轉型升級。
1經濟轉型期的農業經濟表現的形式
經濟轉型期的中國農業表現的第一個特點是結構的改變。以前是農業輔助工業，如今卻是工業反哺農業，這可以看出來政府對農業的重視是非常大的。政府出臺了很多利于農業發展的政策，對結構制定了合理的調整，確保了農業和工業可以均衡的發展。中國具有非常明顯的城鄉二元結構，這在世界上是不多見的，也是現在的國情。在發展城市化的過程以及發展經濟的活動中，農村有著很大的貢獻。我們可以理解，如果沒有農村足夠的支持，就沒有現在比較良好的經濟發展形勢。現在，中國的城市已經具備帶動農村協同發展的能力。
2轉型階段帶給農業經濟管理的挑戰
1)中國的農業現代化出現了一些問題，中央一直以來非常重視“三農”相關的工作，關注農業現代化，堅定地走中國特色的農業現代化模式。中國很長時間以來一直是實行分散的農業生產體制，對以規模、產業、集約作為主要特點的現代農業生產方式不適應，加大了發展現代化農業的難度。另外農業相關人員的綜合素質偏低，不能滿足現代農業的需求。
2)農業現代化發展對管理的模式有著很大的影響。在農業現代化的發展過程中，常常會對農業的經濟管理產生很大的影響。中國現代化農業進入了快速發展的階段，農村經濟發展也非?？欤萍荚谵r業生產中的作用顯著，推動了現代農業的發展。不過很長時間以來，中國的城鄉二元結構，制約了農業產業的發展。中國的農業生產出現的問題主要表現在幾個方面:①現代農業發展出現“生態化”的概念，充分地體現了人類對保護環境的關注，現代農業的管理也需要在可持續的發展上下功夫，并帶動農業管理觀點的變化。②盡管中國是農業大國，農業發展水平與西方先進的國家相比是很落后的，而且中國的人口基數大，也造成了中國的農業現代化的發展很慢，缺少國際競爭力。怎樣讓中國的農業和很好地應對世界的變化，是今后農業管理需要重點分析和探究的內容。
3經濟轉型期的農業經濟管理策略
1)管理模式的改變一定會破除傳統農業經濟的管理模式，推動農業的產業鏈發展。以前只看重片面的管理模式，把眼光主要放在銷售的全過程上?，F在還應該去細化農產品加工的環節，建立好服務的物流，嚴格把好質量關。
2)發展城鄉循環的流通接觸，推動城鄉一體化的發展，有必要強化城鄉的相相聯系，這是農業經濟管理應該分析的課題?，F在中國城鄉之間的聯系還是生產要素間的聯系，城市工業化是農產品加工的主要環節，農產品是工業的基礎。今后的城鄉聯系勢必會增多，因此，提高生產要素的循環、流通是農業經濟管理應該重點研究的內容。
3)建立現代化的農業科技系統，大力增加農民的收入，建立科技服務站，把建設和管理充分結合在一起，找到一個適合現代中國的服務農民生產生活的方案。①現代的農業服務系統包括了農業在生產領域的生產資料，一站式的交易，合理的種植技術培訓，農用器具的服務內容。②現代化的農業服務系統，建立了完善的農副產品收購和農副產品的期貨平臺，幫助農民解決了賣貨難的實際問題。③利用現代化的農業科技系統，在農村市場推廣金融信貸服務，互聯網技術，進行就業的指導和培訓等等，幫助農村的剩余勞動力從第一產業轉向第二第三產業，為廣大農民開源節流，拓寬農民收入的渠道。
4)科學和合理的規劃，首先就是要從實際出發，使用有效的科技方法，服務農業的生產和發展。組織相關的農業專家，針對具體的情況進行分析，制定出適應農村生產和發展的相關方案，利用走訪基層，真心聽人民的意見，如果確定的方案是可以執行的，就大力推廣到各地農村進行實踐。
5)多渠道的融資，幫助資金困境戶脫離難關。農業的經濟發展和管理不可能離開資金的支持，除了政府專項的撥款以外，還需要使用社會方面的支持和力量，有效地發揮工業反哺農業的優勢。另外，政府還需要進行統一的計劃，制定一些強農惠農的政策，鼓勵社會企業參與進來，引導他們向農村地區進行投資，幫助發展鄉鎮企業，這不但可以有效加快新農村的建設速度，還可以解決農村的剩余勞動力，推動社會的協調發展。
6)建立一支素質高的人才團隊。新農村建設不能離開高素質的人才，現在中國政府鼓勵大學生去當“村官”，這個舉措還不能完全解決農村技術人才缺失的情況。大型的機械化播種收割設備現在已經普遍在全國農村使用，農業的生產邁向了多樣化，這些都需要大量擁有專業知識的人才作為支撐。同時還需要免費開辦技術培訓課程，對基層的農民進行培訓，培訓的內容是基本的生產技術常識等等。
參考文獻:
1.前言
經過三十多年的改革開放，中國經濟以超過10%的年增長率高速發展，逐步從一個落后的農業國家向現代工商業國家轉變。2012年，中國的經濟規模已排在全球第二位，僅落后于美國。進入21世紀，我國的經濟體制已經不可逆轉地在進行著實質性的制度創新。
與其他國家經濟轉型不同，中國經濟走自己的轉型之路，采用了漸進式轉型的途徑，是要在社會主義基本制度的基礎上，完成經濟運行機制中用市場機制對原有的計劃機制的置換任務。然而體制轉型始終是一個充滿風險、矛盾和沖突的過程，“漸進式”轉型方式的問題在于整個經濟轉型的時間較長，市場經濟體制尚未完善和規范，計劃經濟體制遺留下來的種種障礙依然存在，在這種新舊體制長時間的激烈碰撞過程中，不可避免的會在我國社會、政治、經濟等領域引發一系列新的問題和矛盾。
經濟轉型在宏觀層面所引發的各種問題和矛盾在微觀層面就會以新的沖突形式凸顯出來。作為微觀主體，中國企業隨著國家經濟體制的轉軌，在所有制結構、管理體制、發展戰略、經營理念、運作模式、企業價值觀等等方面悄然的進行著轉變，新的社會背景必然產生出新的沖突，企業在原有體制下存在的矛盾沖突也隨著產權結構復雜化、激勵機制的多樣化、保障體系的社會化以及人們價值觀的多元化，其內涵和形式也發生了深刻的變化，沖突也就呈現出新的特點和類型。
分析和研究企業沖突管理，不是要試圖消滅沖突，因為沖突始終存在于社會各個領域，無法消除。更重要的是，沖突并非都是消極的、極具破壞性的，沖突與競爭往往相互轉換，沖突在一定程度上也會成為企業發展的動力，管理實踐證明，最佳績效之獲致，有賴于適度沖突之存在。因此，我們是要通過對轉型經濟條件下企業沖突呈現出的新特點及其產生的根源進行分析，探索出沖突與競爭，沖突與發展以及沖突與和諧之間的辯證關系，將沖突引導到對企業發展有利的良性軌道上，進而促進社會經濟的健康發展。
2.轉型經濟環境中企業沖突的分類及成因
2.1 轉型期企業沖突類型
在市場經濟體制下，不同利益主體在相互交往過程中必然會為爭奪利益或資源而產生一系列的矛盾，在轉型經濟過程中，由于企業產權結構復雜化、激勵機制的多樣化、保障體系的社會化以及人們價值觀的多元化等，一些在原有體制下存在的矛盾沖突，也隨著體制的變化，其內涵已發生了深刻的變化，企業沖突也就呈現出新的特點和類型?？傮w上可以將企業的沖突分為外部沖突和內部沖突。
企業外部沖突產生的原因相對復雜，所研究的范疇涉及到國家社會制度，政策法規，政治、經濟體制等宏觀領域，許多問題和矛盾不是微觀主體所能左右和駕馭的。因此本文僅就轉型經濟環境下企業內部沖突的特征和成因進行分析，探索出企業內部沖突管理的有效途徑。
由于沖突發生的原因很多，沖突便以多種形式存在。不同的社會背景導致不同的沖突方式和不同的解決方法。在我國經濟轉型時期，可以將企業的內部沖突做以下分類：
按照沖突的主體分類，主要包括：股東之間的沖突，董事會與經營層之間的沖突，集團公司與下屬企業之間的沖突，部門（或者分、子公司）之間的沖突，企業管理者與員工之間的沖突，個體之間的沖突。
按照沖突的誘因分類，主要包括：權力爭奪，利益爭奪，資源爭奪，價值觀差異和情感因素。
按照沖突的性質分類，主要包括：目標性沖突，認識性沖突，感情性沖突。
2.2 轉型期企業沖突的成因
企業在社會經濟不同發展時期內部沖突的層次和基本類型沒有太大的變化，而其根源、內涵和形式卻有所不同。
2.2.1 沖突源于新舊體制轉換中利益格局的重新調整
中國在向市場經濟邁進的過程中，企業逐步市場化是我國轉型經濟的最具體的反映，股份制公司、集團企業的出現也是經濟轉型的必然產物。企業在市場化進程中原有的利益格局面臨重新調整，新的資源配置機制在新的利益集團所引發的沖突是現代經濟社會普遍現象，其產生的主要根源就是追求自身利益最大化。
2.2.1.1 股東之間的沖突
企業股東之間的沖突存在積極方面和消極方面。
積極方面的特點是股東的目標一致，都是為了企業獲取最佳績效，實現良性發展。沖突的原因在于對企業發展模式、資源投放、風險控制等戰略層面存在不同的認識。這種沖突有助于提高企業決策的嚴謹性，促使決策者對問題做深入的思考，降低決策風險，甚至可能導致創新或變革。
消極方面主要集中在股東對企業控制權的爭奪上，利用控制權直接或間接地做出有利于自己的決策，將公司的利益輸送到自己手中，損害其他股東的利益。
2.2.1.2 董事會與經營層之間的沖突
在一項關于中國企業的調查中，據說幾乎超過一半的董事成員對自己企業的經營層不盡滿意。但在經營層一邊，也時常感到上層帶來的痛苦。在中國的企業中，所有權與經營權的分離，從某種程度上來說，還是處于起步狀態。在所有權與經營權沒有進行有效分離的情況下，就無法有效實施以總經理為核心經營作用的職業經理人制度。根本上說，企業的董事會與經營層的矛盾就是權利、利益和決策的沖突。
2.2.1.3 集團企業與下屬公司的沖突
隨著市場化的推進，要素市場體系的建立初具規模，企業之間的收購、兼并就成為企業發展的主要途徑之一。但問題也就接踵而至，單一型企業向集團型企業轉換，對整個公司的運營實現順利磨合，是一項十分具有挑戰性的工作，沖突往往不可避免。其成因通常有三種：一是企業文化差異；二是權利博弈；三是績效目標差異。
2.2.2 沖突源于市場經濟體制初始運行的不完善
企業管理者與員工的沖突不是新鮮事物，在任何歷史時期都一直存在著。沖突形成的原因很多，有收入分配問題、福利保障問題、需求差異問題、管理風格問題乃至個人情感問題等等。
一直以來，公平和效率都是困擾各級管理者的問題。一方面企業建立現代企業制度，必然對企業的勞動用工制度、干部人事制度以及工資分配制度進行徹底改革，構建現代人力資源管理體系，這些改革，實際上要剝奪許多人過去視為神圣、習以為常的鐵飯碗、鐵工資等既得利益，由此產生部分員工對企業管理者的不滿；另一方面國家監管體系不健全的情況下，有些企業管理者與普通員工收入差距過大，同時肆意侵犯職工權利的行為又屢屢發生。這就造成了管理者與員工在收入分配問題上激烈的沖突。
我國經濟轉型過程中出現的另一個嚴峻的問題就是社會保障體系構建緩慢。隨著經濟結構調整的深化，企業機構精簡、裁員、停產甚至破產，都成為一種成為正常的經濟現象，這使得過去以企業或機構為基礎的社會保障失去了根基，而相應的社會保障、社會服務和社會救助體系卻沒有完善，加上資本、勞動力、土地等要素市場發育不良，這使得企業的勞動者失去了安全感，失去安全感的員工與企業管理者的矛盾就日益尖銳。
2.2.3 沖突源于傳統體制下的積累，在市場經濟條件下得以加劇
在計劃經濟體制下，企業部門之間的沖突往往源于各部門之間在業務流程上的相互依存，而企業的績效管理和控制手段匱乏，造成部門職責不清，矛盾沖突不斷。而在市場經濟體制下，企業部門之間乃至分、子公司之間的沖突肇因則主要體現在爭取公司資源之支持以及對各自績效目標的追逐上。
各部門（公司）為了完成考核目標，就使出渾身解數向總公司爭取盡可能多的資源支持，資源總是有限的，在爭奪有限資源的過程中各部門（公司）之間的利益矛盾隨之產生，原本相互競爭的局面往往會演化成沖突，如果各部門（公司）之間在業務流程上依存度較高，其爆發的沖突可能會更加激烈，造成企業“內耗”，嚴重影響企業正常的經營運作。
2.2.4 沖突源于新舊體制摩擦引發的價值觀差異
人們的觀念、觀點、概念、意識和情感，會隨著人們的生活條件、社會關系、人生經歷、社會存在的改變而改變。因此個體之間的沖突是企業沖突管理中最普遍也是最復雜的類型。
經濟市場化必然使多元利益主體產生復雜多樣的價值觀念。由價值觀念的差異而導致的個體沖突自然而然地成為一種新的沖突類型。這種因為新舊體制摩擦產生的價值觀差異往往會在不同年齡段的員工之間引發沖突，進而影響團隊目標的實現。
3.沖突管理理論運用
沖突管理的目的是要解決沖突，在對轉型經濟環境下企業內部沖突的類型和成因進行分析的基礎上，我們還需要結合沖突管理的理論來尋求一條解決轉型經濟時期企業內部沖突的有效途徑。
3.1 沖突的概念及基本類型
一般情況下，沖突指的是個人或群體內部、個人或群體之間互不相容的目標、認識或情感并引起對立或敵對的相互行動的一種形勢。有三種基本類型的沖突：一是目標性沖突；二是認識性沖突；三是情感性沖突。
在上述理論的指導下，結合前文的分析，我們可以將轉型經濟條件下企業沖突的形式做進一步的細分。如下表：
3.2 處理沖突的理論方法
處理組織內的沖突一般可選擇三種主要方法：結構法，對抗法，促進法。
（1）結構法。組織通常運用以下四種方法來處理沖突，即運用職權控制、隔離法、以儲備作緩沖、以聯絡員或調解部門作緩沖。
（2）對抗法。沖突管理中的對抗不是指包含敵對的相互行動，而是用來描述一種處理沖突的建設性方法。在這種意義上，對抗是沖突雙方直接交鋒、公開地交換有關問題的信息、力圖消除雙方分歧，從而達到一個雙方都滿意結果的過程。對抗法假設所有的部分都有所得，實際上是一種雙贏的局面。
（3）促進法。認識性沖突能夠幫助避免小團體思想，所以促進職能的認識性沖突可能是處理沖突的一種有效的實際方法。
4.化解沖突的途徑和措施
沖突可能導致績效之降低，亦可能導致績效之提升。因此沖突管理的目標不是將沖突消滅掉，而是將沖突維持在適當水準，并將其產生的能量導入有利于企業發展的軌道上去。
4.1 組織層面的沖突管理
（1）公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。當股東之間在企業戰略定位、重大投資決策等問題上發生分歧時，通過溝通、談判仍不能解決問題，這時候“硬件”的作用就顯現出來了，通過制度的建立和執行，盡可能將沖突納入制度的規范，可以回避和降低沖突。
（2）集團企業與分、子公司之間建立既得利益或潛在利益上之共識?，F代企業制度的推行獲得兩個實質性效果：一是企業各個分支都會以某種形式對當前階段新的利益制度予以確認和維護，以此形成企業和諧的基礎性力量；二是集團權力不僅受到各個下屬企業的有效制約，而且總部也從和諧的內部環境中獲得了更大的決策合法性。無論是分權或集權，其目的只能統一到有助于企業發展這一點上。
（3）建立文化認同。對于新進入的企業，在對其進行價值觀移植的時候必須建立文化認同。這里所謂的文化認同并不是要人為地制定出價值判斷的統一標準與最終依據，而主要是提供一個規范性基礎，通過有效地整合內在觀念沖突來尋求企業文化價值觀共識之基礎。價值觀移植的前提是相互尊重對方的文化，在此基礎上對有利于企業發展的文化因素加以發揚，逐步擯棄消極文化，實現集團價值觀的逐步統一。因此，價值觀的移植切忌急功近利，強制注入。
（4）完善績效管理體系。不要認為建立了現代績效管理體系就可以消滅存在于部門之間，分/子公司之間的沖突。完善的績效體系是將各功能組織的沖突控制在“良性競爭”的軌道上，使之成為企業發展的一股重要的促進力量。要避免沖突“出軌”就必須完善企業的基礎管理和各項配套制度，而在企業推行全面預算管理是構建完善的績效管理體系的基礎。
4.2 管理者與員工之間的沖突管理
（1）推進企業民主建設，完善企業制度建設。一談到“民主”，人們的腦海里往往聯想到資本主義社會員工與老板激烈的爭吵，罷工，游行等非理性的沖突方式。事實上將民主制度與罷工聯系起來是對民主的誤讀，資本主義企業老板與員工激烈沖突的表象恰恰是其社會民主的發達與企業民主落后矛盾碰撞的結果。在企業推行民主建設，其目的是增進員工和管理者的相互理解和共識。在此基礎上嚴格遵照績效管理制度“按圖索驥”對員工進行考評，消除人為因素的干擾，這樣的管理可以最大限度的減少員工對企業管理者的不信任感，減少消極沖突的發生，同時員工與管理者在分配上的沖突也有可能轉化為員工之間業務上的良性競爭。
（2）尊重員工的基本權利，承擔起應有的社會責任。只有保障員工的基本權利，企業各項管理制度才能夠得以認同。
4.3 個體之間的沖突管理
（1）溝通與尊重，防止認知性沖突向情感性沖突轉化。
（2）成立工作團隊，并將團隊作為績效考核主體。
（3）有效采用促進法。價值觀多元化會導致個體之間認知性沖突，而認識性沖突能夠幫助避免小團體思想，因此采用促進職能的認識性沖突是處理沖突的一種有效的實際方法。
總而言之，現代經濟生活的總體特征是創新，而創新就是要打破從體制到思維的常規性和守成性。不管沖突類型如何，都要根據當事方的利害考量，來研擬并執行雙贏或多贏的策略。在化解沖突過程中，管理制度化是根本途徑，其次才是根據不同的沖突肇因采取合適的策略、注入正確的理念加上管理者良好的溝通協調技能。
參考文獻：
[1]張仁德等著.新比較經濟學研究[M].人民出版社，2002.
[2][美]埃岡·紐伯格，威廉·達費著.比較經濟體制[M].商務印書館，1984.
[3][美]阿蘭·G·格魯奇著.比較經濟制度[M].中國社會科學出版社，1987.
[4][美]維克拉夫·赫爾索夫斯基著.經濟體制分析和比較[M].經濟科學出版社，1988.
[5][美]約瑟夫·E·斯提格利茨著.社會主義向何處去[M].吉林人民出版社，1998.
[6][日]青木昌彥著.比較制度分析[M].中國發展出版社，1999.
[7][比]熱諾爾.羅蘭著.轉型與經濟學[M].北京大學出版社，2002.
中圖分類號：F323 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170133149
1 在農業經濟轉型背景下農業經濟的新特點
1.1 農業經濟走向工農化、市場化
從我國1949年建國以來到全面實施改革開放政策的1978年的近30a來，我國走的前蘇聯的社會經濟體系，即社會主義經濟體系，但是經過30a的實際證明這種經濟發展體系在中國行不通，于是提出了改革開放政策，走具有中國特色的社會主義道路，農業經濟體系也跟著轉型，土地使用承包責任制，農民發展農業經濟掙得錢進入自己的腰包，增加了農民工作的積極性。慢慢的農民種植的農產品玉米、小麥、大豆、花生、高粱、棉花、蔬菜、水果等進入消費市場，有的農產品走工業化道路，就是工業加工成其他的商品、食物等，賣給消費者，這些方面都擴寬了農業產品出售的渠道，讓農民種植的東西更好、更快的出售，這推動了農業經濟的發展。
1.2 農業經濟向著城鄉化一體化發展
我國的城鄉經濟市場經過了幾十年的發展進步，城鄉經濟一體化的格局、結構、形體正在慢慢形成。隨著國家重視鄉鎮的道路交通建設，很多平原地區的鄉村道路也十分發達，這對城鄉之間的經濟交流有很大的好處，促進了城鄉之間的經濟交流融合，加快了城鄉經濟一體化的進程。那句熟話“要致富，先修路”說的非常有道理，在新的農業經濟轉型的大背景下，要想擴展農業經濟市場必須要保證交通的方便，因為農業品的生產、運輸、工廠加工等都離不開交通運輸。目前，農業經濟雖然和城市經濟還存在很大的差距，但是城市經濟市場越來越離不開農業經濟產品的支持。
2 r業經濟轉型的大背景下農業經濟的新變化
2.1 農業經濟受工農性質變化產生的變化
農業經濟的發展不僅和農業生產有很大的關系，而且還和國家政府對農業扶持的政策及農業銷售市場等情況息息相關。在當前我國的工業和農業產品之間的關系越來越密切，現在的農業經濟結構已經和以前傳統的農業經濟結構有很大的變化，這些變化主要體現在，以前的農業經濟基本技術自給自足的經濟結構，也就是說自己種的農產品自己用，或者和別人交換。但是現在的農業產品大多都是用來工業加工，加工成食品再在商場上買，這就擴大了農業的銷售渠道，擴大了農產品市場，帶來農業經濟的發展?，F在的互聯網技術非常發達，還要很多將優質的農產品通過網絡渠道出售，在不就得將來把農業經濟和網絡信息技術結合是農業經濟發展的主要趨勢。
2.2 農業經濟和城市經濟市場的融合
近些年來，農業產品有很多向著城市經濟市場流動，對于農業經濟的管理方面必須要嚴格把關農產品的質量，不斷的提升農業經濟產品的質量，為農業經濟在城市經濟市場的穩定發展打下好的質量基礎。隨著城鄉經濟一體化的進程不斷的加快，農業產品的銷售渠道越來越多，這就給農業經濟的管理增加了難度，農業經濟發展和農業生產、運輸、加工、出售等這些因素有很大的關系，所以農業經濟管理的重心要放在這些因素上。
3 新的農業經濟轉型的大背景下農業經濟管理發展的對策
3.1 農業經濟發展采用差異化管理方法
目前因為國家對農業的大力支持，農業經濟的格局正在轉變，我國的農業經濟發展的管理要分階段、分區域、分類別管理。比如可以用于工業加工的農產品，要對其質量進行嚴格管理，為廣大消費者打好質量品牌，因為農產品的經濟底子比較薄弱，沒有錢去請明星做代言，只有在質量上讓廣大消費者舒心、安心、放心，才能保證加工農產品在市場上長久生存，確保農業經濟平穩發展。對于農業產品的管理方面要聘請一些專業的人才，保證農業產品的加工生產、運輸、銷售的過程不出問題，保證農業經濟的順暢發展。
3.2 農業經濟發展要和科學研究相結合
農業經濟的發展需要依靠科學技術的支持，農產品產量的提升，一些農作物的優良高產品種研發，可以讓農產品大大增產，對農業經濟的發展十分有效，農業種植技術方面，要引進一些先進的種植技術和種植型人才，培養這一方面的人才，保證農業經濟的發展有技術保障。同時農業經濟的發展要和國家的可持續發展戰略相結合，保證農業經濟長久穩定發展，而不是突變性發展。
4 結束語
20世紀90年代以來，隨著全球經濟增長與環境資源之間矛盾的加劇以及生態科學的迅速發展，發展循環經濟已成為全球社會經濟發展的必然趨勢。循環經濟要求企業在經濟生產中以新知識、新的管理理念在遵循自然規律的基礎上盡可能實現資源循環。隨著可持續發展戰略的普遍實施，當前很多國家正在把發展循環經濟、建立循環型社會，作為實現環境與經濟協調發展的重要途徑。
一、循環經濟的內涵及其特征
從人類經濟發展的歷史來看，大致可以分為4個階段：原始經濟階段；農業經濟階段；工業經濟階段；循環經濟階段（知識經濟的初級階段，又稱為后工業經濟）。那么何為循環經濟呢？所謂循環經濟就是以物質、能量梯次和閉路循環使用為特征的，在人、自然資源和科學技術的大系統內，在資源投入、企業生產、產品消費及其廢棄的全過程中，不斷提高資源利用效率，把傳統的、依賴資源凈消耗線性增加的發展方式轉變成為依靠生態型資源循環來發展的經濟。循環經濟具有3個重要的特征：第一，循環經濟是以“資源——產品——再生資源——產品”為特征的經濟發展模式，其表現為低消耗、低污染、高利用率和高循環率，使物質資源得到充分、合理的利用，把經濟活動對自然環境的影響降低到盡可能小的程度，是符合可持續發展原則的經濟發展模式；第二，循環經濟在不同層面上將生產和消費納入到一個有機的可持續發展框架中，擺脫了傳統工業經濟那種“拼命生產、拼命消費”的誤區，提倡物質的適度消費、層次消費，在消費的同時就考慮到廢棄物的資源化，建立循環生產和消費的觀念；第三，循環經濟是可以實現社會、經濟和環境的“共贏”發展的一種經濟發展模式。它以協調人與自然關系為準則，模擬自然生態系統運行方式和規律，實現資源的可持續利用，使社會生產從數量型的物質增長轉變為質量型的服務增長。而且，循環經濟還延伸了生產鏈，推動了其它新型產業的發展，從而促進了整個社會的發展。
二、循環經濟與傳統經濟的區別
1． 傳統經濟與循環經濟的經濟發展方式不同。傳統經濟是一種由“自然資源——產品——廢物排放”的線性流程組成的開環式經濟，人們通過生產和消費從地球上提取物質和能源，然后把污染和廢棄物大量地排放到空氣、水和土壤中，因而是一種高消耗、高排放的“牧童經濟”（美國著名生態學家哈丁的說法）。循環經濟是一種經濟發展新模式，它要求把經濟活動組織成為“自然資源——產品——再生資源”的閉環式流程，所有的原料和能源要能在這個不斷進行的經濟循環中得到最合理的利用，從而使經濟活動對自然環境的影響控制在盡可能低的程度。
2． 傳統經濟與循環經濟的治理方式不同。傳統經濟采用的是事后末端處理的治理方式，而循環經濟采用的是預防式的治理方式。傳統經濟中人們關心的是污染物產生之后如何治理以減少其危害，即環境保護的末端治理方式。而在循環經濟中人們注意到要采用資源化的方式處理廢棄物，并且把零散的廢物回收利用和減量化的做法整合成為一套系統的、以避免廢物產生的循環經濟戰略。
3． 傳統經濟與循環經濟的發展方向不同。傳統經濟的發展導致資源衰竭、環境退化，迫使人們尋找新的經濟增長方式。循環經濟是一種善待地球的經濟發展新模式，它將引起一場走向可持續發展的社會革命。循環經濟要求以對環境友好的方式利用自然資源和環境容量，實現經濟活動的生態化轉向。
由此可見，循環經濟與傳統經濟具有本質區別，發展循環經濟是21世紀的經濟發展的必然趨勢，由傳統經濟向循環經濟的轉化勢在必行，同時這也就要求了現代企業的管理理念必須緊隨這一時代潮流，以循環經濟理念為指導轉變傳統管理理念，促進企業的可持續發展。
三、循環經濟中企業管理理念的轉變
循環經濟的產品生產和企業管理是企業發展的關鍵，按照循環經濟的理念，企業在生產中應本著如下原則進行：產品設計時要考慮節約材料，盡可能利用可再生資源；在工藝流程設計中要注意盡可能節能降耗，降低廢品率；企業產品應當經久耐用，使用范圍要盡可能廣；企業生產的廢棄物要盡量回收利用，減少環境污染。因此，在循環經濟的發展中，對現代企業來說，循環經濟的發展不僅增加了新的管理內容和方法，而且循環經濟的理念也改變了企業產品生產和企業管理的理念，其轉變主要體現在以下幾個方面：
1． 3R制造管理法。循環經濟的“3R制造管理法”是由美國杜邦化學公司借鑒生態循環而首先創立的，即要求企業在生產管理中投入原料減量（Reduce）、原料循環利用（Recycle）和廢棄物再利用（Reuse）。投入原料減量化是指在企業生產中用較少的原料和能源投入來達到既定的生產或消費的目的，從而在經濟活動的源頭就注意節約資源和減少污染，其常常表現為要求產品體積小型化和重量輕型化，并要求產品包裝追求簡單樸實而不是豪華浪費；原料循環利用是通過把廢物再次變成資源以減少末端處理負荷，要求企業生產出來的產品在完成其使用功能之后能重新變成可以利用的資源；廢棄物再利用是指為了提高產品和服務的利用效率，要求產品和包裝物能夠以初始的形式被多次重復使用。當前社會上一次性產品的流行風潮往往造成大量自然資源的浪費，所以企業產品生產應當從一次性向經久耐用型轉變。在這個過程中，如德國的奔馳汽車公司就獨樹一幟，以循環經濟理念為指導轉變自身的管理理念，堅持保持產品的高質量、高性能、高價位、長使用周期、良好的售后服務，從而取得了巨大的成功。
2． 從條塊管理向矩陣循環管理的轉變。矩陣循環管理是循環經濟中企業產生的一種新型管理理念，它是指企業為了某一工作目標，把同一領域內具備相當水平的創新元素組成一個縱橫交錯的矩陣，通過管理使元素及行列按一定的規律變換、循環，從而創造條件，激勵企業創新。當前傳統工業企業的集中、分工嚴格的條塊管理，把企業分成諸多職能部門（如生產科、技術科、銷售科、一車間、二車間等），都是為了適應工業生產的集中化和標準化的要求。然而，隨著循環經濟企業中產品向分散化、柔性化的轉變，企業管理自然趨向于自主的柔性管理即矩陣循環管理方式轉變。在矩陣管理中，創新往往被激活，鼓勵、交流循環，再產生新的創新，然后再循環。例如在條件適合的情況下，車間主任可以同技術科長進行元素置換（在一定期間內），形成循環；車間也可以和銷售科形成行列組合來激發技術創新。
3． 知識管理理念的建立。傳統企業往往注重的是對人、財、物的管理，其中對人的管理大多只是針對崗位上人的管理，把人看成是一臺“活的設備”，這種管理是一種靜態的、非創新式的管理，往往難以激發出人的自主活力，因而循環經濟中的企業更加需要重視知識管理。知識管理是建立在信息技術基礎之上，是要把傳統企業單一的技術管理擴大到信息管理、決策管理，利用信息技術來增強并保持企業的競爭優勢；同時，知識管理也是要把對人的單一培訓管理擴大到學習管理和創新管理。知識管理實質上就是對企業寶貴的知識資源進行系統的分析、研究、開發和優化配置，它涉及知識的創造、收集、組織、擴散、利用及知識資源的創新及循環。其根本目的就是要將企業個人知識轉化為組織知識，最終達到在企業內部實現知識共享、創新循環，從而使得企業知識資源得以充分運用，使得企業通過不斷的創新提升自身的核心競爭能力。知識管理中人的管理是核心，企業要把人真正當成有知識、有思想、有創新能力的“活的人”來管，不斷向他們灌輸循環經濟的理念，把企業辦成循環經濟的企業。
4． 從傳統質量管理向循環經濟的質量管理轉變。傳統工業生產是通過單一產品、大批量的硬性生產，從而達到提高效率、降低成本、獲取利潤的目的，但這樣的片面追求標準化的生產容易造成投入原料的浪費，不能夠加以循環利用。而循環經濟的生產必須面向多樣化、小批量的柔性生產轉換，即向新的標準化即ISO14000系列標準轉換。質量是產品的生命，同時也是企業的生命。傳統的ISO9000質量標準僅僅是在企業內部保證和提高產品質量，而ISO14000系列標準是在循環經濟理念指導下制定的，它把對企業產品質量的管理擴大到包括企業生產環境的大系統，即企業不僅要在內部保證和提高產品質量，還要保證外部的環境質量。這就要求企業盡可能少地投入自然資源，實行清潔生產，盡可能少排放廢物，同時還要保證其產品的使用壽命周期，以減少產品消費后的廢棄。ISO14000質量認證實質上是對企業管理和產品生產提出了循環經濟的要求，即從循環經濟大系統的理念出發，要求產品生產的經濟效益、社會效益和環境效益的統一，它有利于促進企業向生態型生產和有益于環境的高新技術投資，促進企業內外效益的有機統一。
5． 企業從競爭向合作方式轉變。在傳統的企業生產中，企業與企業之間主要是競爭的關系，形成這種關系的主因在于稀缺的自然資源有限、企業的技術創新能力有限、市場也有限，因此企業之間只能靠競爭來占有有限的技術、有限的資源、有限的市場以謀求生存和發展。而在循環經濟的發展中，一個企業的廢料完全可以成為其它企業的原料，一個企業無用的技術完全也可以成為另一個企業有用的技術，一個企業棄用的市場（如廢氣物利用市場）完全可以成為另一個企業的市場。因此循環經濟提倡形成網絡化的循環協作關系，在企業間形成一種既相互競爭又彼此協作的新型關系。目前許多發達國家正是基于這樣一種循環經濟的理念，在企業間形成相互協作的新型關系的基礎上，進行企業兼并或聯合，做到資源互補循環、利益共享，最大限度地獲得企業經濟利益。
參考文獻：
1．吳季松．循環經濟——全面建設小康社會的必由之路．北京出版社，2003．
二、農業經濟和農業經濟管理學科發展的針對性建議
(一)農業經濟發展的針對性建議
正如筆者前文所說,農業經濟的可持續發展是一項系統工程,以下是筆者對這一問題的具體建議。第一,改變原有粗放式的發展思路,認識到農業對于我國經濟的重要性;第二,加大農業基礎設施的投入,加大農業生產工具的補貼力度,加大農業技術的研究投入;第三,促進農業經濟管理學科的發展,促進相關的理論研究;第四,把握時代機遇,創新農業生產模式,實現彎道超車;第五,加快農業與工業和金融業的融合,實現三者的協調發展和互助發展。
(二)農業經濟管理學科發展的針對性建議
1、實施農業人才培養計劃。首先,國家和有關方面要認識到科研人才的培養重要性,為了推動原有純靠體力和資源投放的粗放型農業發展模式向依靠科技和管理的集約型農業轉變,人才尤其是科研人才在其中起著關鍵作用,換言之人才是推動農業發展的新動力。因此國家要不斷加強對農業經濟管理人才的培養力度,從資金、政策等各個方面加大扶持力度。其次,針對農業經濟管理學科具體而言,要根據我國農業經濟的發展現狀和現實要求設置科研項目和教學內容,避免陷入形而上學的狀況,要時刻把握理論與實踐緊密結合的原則設置農業經濟管理學科的教學和科研任務,從而將研究重難點的新知識和新技術融入到具體的科研人才的培養上。
2、學科發展差異化。農業經濟管理學科同經濟管理學科、農業技術學科是有區別的,如果理論研究沒有認清農業經濟管理學科的本質,很容易變成一個四不像學科。那么農業經濟管理學科的實質到底是什么呢？農業經濟管理就是對農業生產總過程中生產、交換、分配與消費等經濟活動進行計劃、組織、控制、協調,并對人員進行激勵,以達到預期目的的一系列工作的總稱,換言之,它是以農業技術為基礎,以經濟管理為背景,通過各種管理手段實現農業生產各個環節的健康發展,它是一個以管理為主技術為輔的綜合學科。因此在農業經濟管理學科發展研究的過程中要認識學科之間的差異性,實施差異性的學科戰略,即將研究的重點放在農業經濟結構的調整、農業現代化戰略調整、城鄉結構的質性變化三個方面。
3、強調學科間的互補性。一方面,農業經濟管理學科尤其本身特點,但是也要注重通過經濟管理學科、農業技術學科尋找發展思路;另一方面,隨著我國經濟的全面發展,正如筆者前文所說,農業、工業、服務業三者融合的趨勢日益明顯,在理論研究中也自然要反映這一現實情況,即農業經濟管理學科加強同數學、金融學、環境學、工業工程學等學科的聯系,進一步加強農業經濟管理學科的綜合屬性,使之能夠更好的適應我國農業經濟發展的現實需要。
在我國經濟結構轉型背景下，現代企業的生存和發展面臨嚴峻挑戰，但也迎來了新的發展機遇。如何在經濟全球化浪潮中謀求出路，現代企業應緊緊圍繞發展目標，積極轉變經營管理模式，提升企業內部管理水平，順應時展趨勢，實現企業發展戰略目標。對此，則要求企業管理者正視經濟結構轉型帶來的挑戰，整合資源，契合企業實際情況，推動企業管理模式創新優化，促進企業可持續發展。
一、經濟結構轉型背景下企業管理模式創新的必要性
經濟結構轉型，對于各行各業的企業而言有著深遠的影響。其一，企業管理模式的選擇是否合理，直接決定了內部管理效率，并非一項簡單工作，其集合了管理學、經濟學和心理學等諸多學科內容，貫穿于企業管理工作全過程。提升企業管理效率，順應市場發展趨勢完善企業管理模式，便于企業的資源優化配置，有助于企業做出合理的決策部署，賦予企業持久發展動力。其二，輔助企業確定合理的發展目標[1]。在經濟結構轉型后，市場環境隨之發生了變化，為使現代企業更好地謀生存、圖發展，應順應時代趨勢來準確定位企業目標，統籌企業經營管理工作。其三，能充分調動起內部各崗位員工的工作積極性。人才是支持企業持續發展的動力，同時也是企業當前的重要競爭力。只有獲取高素質的人才，才能夯實人才儲備，為企業帶來源源不竭的活力和生命力。對于現代企業而言，如何更好地留住人才，不僅僅要關注人才的薪酬待遇以及上升空間，更要關注員工在企業內部工作的舒適度，所以要創設良好的企業文化，改善企業內部員工之間的人際關系，進而增強員工的歸屬感和認同感。而實現這一目標，則離不開高效的管理模式支持，這就需要企業迎合經濟結構轉型帶來的挑戰，積極優化和改進企業管理模式，適當地調整員工薪酬待遇，在良好的工作氛圍下充分調動員工工作熱情，支持企業持續發展[2]。
二、經濟結構轉型背景下企業管理存在的問題分析
隨著經濟結構轉型的不斷深化，現代企業的管理工作面臨著諸多挑戰，如果此類問題無法及時得到有效解決，將直接影響到企業的可持續發展。具體問題表現在以下幾個方面。
1.企業定位模糊不清現代社會飛快發展，世界各國之間的聯系愈加密切，很多實力雄厚的國外企業紛紛進駐本土市場，致使本土企業的發展受到嚴重沖擊。同時，隨著社會經濟發展中的聯系變得愈加密切，不同企業的發展會產生一定的輻射作用，關乎現代社會發展[3]。結合實際情況來看，現代社會中的很多企業仍然遵循傳統獨立發展模式，在本行業固守，與其他企業的交流合作力度有所欠缺，致使很多企業的發展理念過于陳舊，并未得到有效創新。另外，部分企業在長期發展中對自身定位過于模糊，企業長遠規劃不合理，缺少目標導向，加之管理機制的指導缺失，使得企業的后續發展動力不足，阻礙了企業健康持續發展。
2.企業管理水平偏低由于經濟結構的轉型，社會經濟發展進入到常態化階段，并朝著經濟高質量方向發展，這就對企業自身的管理水平提出了更高、更多元化的要求。為了順應社會發展，企業需要積極提升自身的管理能力，動態調整管理方式，以便于在激烈競爭浪潮中求得生存和發展。但是，當前市場上的中小企業數量占比較高，很多企業過分關注經濟收益，忽視企業內部管理理念和管理模式的創新改進，即便過分強調提升企業管理能力，在缺少科學理念的指導下，也僅僅是空泛之談，流于表面，最終效果不符合預期。與此同時，為使企業管理水平提升，還需要部門之間通力合作和相互支持。如果部門交流受阻，缺少有效的溝通平臺，自然無法精準、細致詮釋客戶要求，阻礙工作執行效果，甚至造成企業各部門發展失衡的情況，企業發展質量也難以在經濟結構轉型背景下獲得提升。
3.缺乏對市場的理性判斷和認知我國經過四十多年的改革開放，現經濟實力已穩居世界前列，在全球經濟發展中的地位也越來越高。在這樣的背景下企業實現良性、高效發展，就需要提升對市場經濟發展的認知，與市場有機整合。部分企業在發展中，由于對市場發展規律理解不夠透徹，自身發展目標同社會需求有所偏差，無法適應市場發展現狀，致使企業脫離了社會大環境而盲目獨立生存發展，所指定的發展目標也不符合實際，不利于企業競爭實力的提升[4]。
4.企業創新能力有待提升盡管我國的經濟實力雄厚，穩居世界第二大經濟體地位，但總體的創新能力水平還相對較弱，多數企業的生產力能力還有待提升。相較于發達國家而言，我國企業在數量上以中小企業為主，企業規模較小。而且由于我國國情特點，國有企業會得到國家的資金和政策扶持，有更多精力進行內部管理。但是，更多的民營中小企業，因自身資金不充足，技術不夠完善，難以有充足的精力投入到內部管理工作中。長此以往，導致企業內部各部門資源配置失衡，管理水平下降，不利于企業的健康持續發展。究其根本，是由于很多企業缺乏創新意識，更多的是盲目借鑒或照搬其他企業成功的管理模式，與企業實際情況存在不相符的問題，導致各環節工作開展有所受阻，難以滿足企業持續發展需要。
三、經濟結構轉型背景下企業管理模式創新的對策
1.明確企業的管理定位和目標方向現代企業的發展，一個主要問題是企業定位模糊不清，目標方向不符合企業實際需求。對此，企業要摸清市場經濟發展規律，提升對其認知，積極順應經濟結構轉型發展需要來確定合理的發展目標，做好企業管理定位，在現代企業管理理念指導下轉變和改進發展模式的缺陷和不足。在此基礎上，實現企業內部管理資源最優化配置，有效提升企業的管理決策水平，不僅可以保證企業管理發展穩定，還可以為企業競爭力提升夯實基礎。
2.契合企業發展現狀和戰略規劃現代企業管理模式創新，并非簡單地引進新式管理理念和管理模式，而是要充分契合企業發展現狀和戰略部署，選擇有助于提升企業管理水平的管理模式，這一點是改善企業管理問題的關鍵所在。所以，在企業的經營管理工作中，首先，要加深管理能力認知和重視，推動企業管理方式優化改進，制定合理的發展目標，充分結合企業的社會發展情況，積極改善管理問題，促使企業的管理能力有效提升。其次，要深層次調查社會發展各階段的要求，摸清市場規律，了解新時期企業面臨的挑戰，把握企業發展能力，動態調整和改變企業管理能力。最后，加強企業之間的交流與互動，在合作中深層次剖析其中的問題，朝著既定目標按部就班地進行，有效提升企業的管理能力。
3.建立健全現代企業管理制度企業管理工作的開展，離不開完善制度的支持和保證。在嚴格執行制度過程中，能及時發現企業中現存的問題并加以解決，促使企業管理水平的持續提升。在企業經營發展中，高層管理人員要正視企業現存的問題，積極深化管理模式變革，同社會其他企業開展交流互動，將交互合作理念融入企業管理模式創新中，構建更符合企業發展的管理體系。只有這樣，才能使企業管理理念更加符合社會經濟發展需要，形成完善的管理制度，并進行動態的調整與完善，構建更符合企業發展需要的科學管理模式。除此之外，政府要充分發揮導向作用，給予相關的優惠政策，結合市場發展趨勢進行必要的宏觀調控，鼓勵企業研發創新，適度增加資金投入，促進企業技術變革創新，生產更具競爭力的高品質產品，滿足企業的穩定發展需要。
1、引言
網絡經濟是全球經濟的深刻變革，其中，變革的關鍵性因素在于信息、知識與技術，進入21世紀之后，計算機網絡得到飛速的發展，新時期的經濟與網絡有著十分密切的關系，計算機網絡也逐漸成為全球經濟神經樞紐。從某種層面而言，網絡經濟并非簡單是計算機網絡為中心的行業，也包括從這一行業中派生出來的其他行業。從實質上而言，網絡經濟則是計算機網絡在社會各個領域中的應用，在這一基礎之下，知識、信息成本大幅降低，逐漸成為全球經濟形態的核心因素?？梢哉f，網絡經濟是以信息技術為核心，以知識為驅動要素，使用網絡為工具的新型生產方式，網絡經濟為各個企業的發展帶來良好的機遇，但是，也帶來一些挑戰，企業必須要適應其管理形式與業務流程，建立好完善的企業管理模式，選擇適宜新形勢的管理策略。
2、網絡經濟模式下企業管理轉型的必要性分析
2.1在網絡經濟模式下企業的管理模式發生了改變
在傳統經濟模式之下，“物”的價值遠遠高于“人”為企業帶來的價值，在傳統模式之中，人是被“物”所控制的對象，其管理主要方法是通過標準化與制度的硬性管理模式，在網絡經濟模式之中，這種情況發生了巨大的改變，網絡經濟時代更加主動知識與信息的價值，強調知識管理、風險管理、人性管理、時間管理等人性化管理方法，強調激勵與團隊精神，認同每一個員工的努力；與此同時，管理的理念也從傳統的“控制觀念”轉為“服務觀念”。這主要由幾個因素引起：
首先，開放性的網絡制度取代了原先森嚴的等級制度；
其次，企業操作層與決策層的距離大幅縮小，中層管理人員的削減與結構的扁平化引起同類公司的合并，這就可以有效降低中間管理費用；
最后，領導不能依靠命令與權力維持企業運行，必須要通過有效的溝通與激勵機制促進員工成長與企業發展的和諧統一。
2.2 在網絡經濟模式下企業的經營模式發生了改變
在傳統管理模式之中，企業的主要競爭手段為技術驅動、低價格優勢、長期積累、規?；a等，企業大多只重視短期收益，而在網絡經濟模式之中，則倡導智慧經營，強調以買方為導向，主要采取形式多樣的電子營銷方式來經營，經營成本也顯著降低，傳統長距離的營銷模式也逐漸被直銷模式取代。在網絡中，生產者與消費者能夠直接交易，這就能夠避免中間的無序環節，這一模式中，企業也從注重短期利潤轉化為注重市場增長服務與長期受益。此外，在經濟全球化的發展之下，世界市場透明度增強，開發具備價值的市場與技術也成為提升企業核心競爭力的有效手段，而企業的競爭理念也由“你死我活”轉化為“雙贏”與“共生”。
3、網絡經濟模式下企業管理轉型方式
3.1 以人為本，實施人才戰略
在網絡經濟之中，企業需要從單純追求利潤轉化為構建精神家園，這是網絡時代對企業發展模式的必然要求，也是企業應盡的一種社會責任。換言之，企業只有滿足人的多方面需求，尊重每一位員工的自由、尊嚴、個性與價值，為員工全面發展提供良好的條件，贏得員工心理上與思想上的認同，將人文關懷貫穿在整個管理模塊之中，才能夠激發出員工工作的積極性與主動性。企業為了在網絡經濟模式下提升競爭力，必須要改變現階段下的制度與環境，實施人才戰略，建立起完善的人才激勵制度，營造出留住人才、吸引人才的文化氛圍，增強員工的情感歸屬與團隊精神，并將物質激勵與精神激勵進行有機結合，這樣才能夠有效促進企業的發展。
3.2 強化競爭意識，推動企業發展
近年來，在全球經濟一體化進程的推動之下，企業之間的競爭也呈現出全球化的特征，由于受到空間距離的限制，競爭范圍也有著較大的局限性，在網絡經濟模式之下，網絡技術與信息技術的發展在很大程度上推動了經濟全球化進程，此時，地理距離已經不再是企業的主要競爭障礙，因此，企業必須要采取科學有效的方式提升自己的核心競爭力，將資源與智能集中在核心競爭力之中。
3.3 采取網絡化管理，加強與其他企業的交流
為了適應經濟全球化的腳步，企業需要實施網絡化管理模式，加強與世界各地企業的交流與聯系，完善自己的網站，將各類信息傳遞到每一個角落之中。同時，企業之間也可以通過網絡進行交易，這就可以避免面談交易帶來的麻煩，大幅縮短交易時間，有效提升企業的獲利水平。同時，采取網絡化管理模式也能夠縮短總公司與子公司間的距離，子公司只需要通過網絡即可將信息傳達至總公司，總公司也能夠通過網絡下達命令，這樣即可有效的優化企業的工作效率。從這一層面而言，企業必須要利用網絡為自己贏得發展機遇，制定適宜自己發展的戰略，走精細化管理戰略（如圖1所示）。
圖1
3.4 注重創新，使用多樣化的管理方式
創新是企業的生存之道，企業想要在網絡經濟模式下取得良性發展，為此，就必須要加強創新。網絡將地球變為“地球村”，各個企業的商務活動均可以通過網絡完成，此時，企業生產與經營活動已經發生了革命性變化，因此，創新性也成為企業成功的重要原則。此外，在網絡經濟模式下，企業必須用動態、實時的速度來收集、加工與利用各種信息，改變傳統的思維模式，采取靈活多樣的管理模式實施管理工作，這樣才能夠有效提升企業的競爭力。
3.5 加強內部采取管理，建立新型財務管理模式
在網絡經濟的發展之下，傳統的以經營者為中心的管理控制體系已經難以滿足企業的發展了，加強內部財務管理工作是企業發展的必然要求，種種事實證明，每一個成功的企業都擁有著完善的內部采取管理體系，反之，失敗的企業其內部財務管理工作也必然是混亂、滯后的。因此，為了適應新形勢的發展，必須要對企業內部的控制制度與財務管理工作進行創新，將新型財務管理體系取代傳統個人決策模式，嚴格實施分級授權制度，這樣才能夠有效的提升企業的綜合力。此外，在全球經濟一體化的形式之下，企業面臨的競爭環境也越來越激烈，從世界范圍來看，各類企業的競爭已經逐漸從資本競爭與技術經營逐漸轉化為管理競爭，尤其是在金融危機的影響之下，西方發達國家企業管理工作也呈現出一種財務導向趨勢。為了與國際接軌，適應現代化的管理模式，企業必須要提升自己的財務管理水平，縮小與其他企業的差距，具體的財務管理環節可以參照圖2。
圖2
3.6 健全企業內部的獎懲與評價機制
企業要想實現長遠的發展，必須在經濟核算基礎上完善企業內部的獎懲與評價機制，對于懂事長與管理人員，可以實施年薪制度、股票期權制度、經營風險押金制度；對于中層管理人員，可以采取調節職務與薪金的方式進行鼓勵；對于普通級別的員工，可以建立股權制度與薪金獎勵制度，激發出他們工作的積極性與主動性。此外，為了保證企業的財務管理制度能夠得到順利的實施，可以設置好專門的監察機構，對員工進行動態的監測，并及時的將反饋結果反饋至上級部門，將其作為人力資源管理工作的重要依據。
4、結語
網絡對于企業的發展有著極大的推動效果，企業必須要抓住這一歷史機遇，實施網絡化管理，大力發展電子商務，實施人才戰略，優化企業內部結構，提升企業創新力，轉變企業傳統的經營模式，積極的應對網絡時代的挑戰，這樣才能夠有效促進企業的發展。
參考文獻：
[1]劉艷良.網絡經濟下企業管理模式的重要思考[J]. 中國管理信息化，2008（07）
[2]郭景虹.關于企業人力資源管理模式的思考[J]. 中小企業管理與科技（上旬刊）. 2009（05）
一、知識經濟簡析
知識經濟的主要特征是：全球化，信息化，網絡化以及知識驅動。其概念的產生經歷了一個逐漸發展成熟的過程，首先是馬克魯普提出的“知識產業”，其次是奈比斯特的“信息經濟”再到布拉馬提出的“知識經濟”，最后是1996年國際經濟組織正式采用的“知識經濟”概念。知識經濟以知識與創新為基礎，不是對工業與農業經濟的否定，相反則是對工業與農業經濟的根本性超越。
二、知識經濟對企業管理的影響及企業管理的轉型
（一）知識經濟對企業管理的影響
知識經濟對企業管理的影響主要表現在以下幾個方面：
1、對企業內涵的影響
隨著知識經濟的朝著縱深的方向發展，企業的內涵也會發生新的深刻的改變。首先企業考慮的不僅僅是所要投入的土地，資本，勞動力等，更為重要的是知識與技術，或者更具體的是知識性的核心競爭力。傳統上，企業的資產主要是固定資產與流動資產，在知識經濟時代，主要的資產則是知識資產，這些知識資產主要體現在：第一，企業的經營理念，良好的信譽，周到的售后服務，鮮明突出的品牌等。第二，企業所發明的專利，注冊的商標，以及出版的版權等智力資產，或者說是知識產權。第三，企業經營管理的方式，企業運營的文化以及所采用的現代化信息系統等內在驅動力資產。
2、對管理方式的影響
知識經濟在豐富企業內涵時，同時也使企業的管理方式發生相應的變化。第一，傳統的管理講究的是機械的控制和忽略人的主觀能動性，而知識經濟則是創新型的管理方式，是依靠尋找人們的需要和滿足需要的策略的聯系。因此知識經濟時代，創新將形成新的經濟增長點。第二，在傳統的企業管理中，所采用的是金字塔管理模式，而在知識經濟時代則采用網絡型管理模式，知識經濟時代，由于計算機網絡的普遍廣泛采用，管理的層級減少了，所以加速了企業中信息的傳遞反饋的速度，而且也減少了一些以前管理中存在的消極因素。
3、對企業人員的影響
知識經濟的核心是知識與技術，需要高素養的具有創新精神的人才，知識型的人才在企業中的地位將會越來越大，所的得到的報酬也會越來越多，成為管理企業的主體，成為改變經濟產出量的杰出因素，主要表現在，第一，白領階層要比藍領階層人數要多。 轉貼于
（二）企業管理轉型的新特點
農業經濟和工業經濟初期中的管理，從某種程度上來說是一種經驗管理，隨著競爭的壓力，科技水平的不斷提高，要求管理做到現代化，規范化。面對著知識經濟的大的形勢，企業管理轉型將呈現出一些新的特征。首先是企業結構的柔性化，也就是說企業管理的層級將顯著減少，結構更扁平化。其次是組織界限比較模糊，像虛擬企業的產生，界限的模糊有利于企業的視野的拓寬，也使得企業之間開展更是為廣泛的合作。再次是信息化，現代化的知識型企業，更注重企業信息的傳遞，加大了信息化設備的突入，有些企業不僅建立自己的內部網，而且與別的企業合作，構建了專門的通信網絡。
三、企業知識管理內容及模式
（一）企業知識管理的主要內容
1、企業知識管理的特征
企業知識管理不僅是編碼，加工，存儲，檢索企業工作中的信息流，而且也對員工頭腦中的信息進行必要的加工，檢索。企業有意識地創建一個員工之間的知識相互交流，達到技術與知識創新的目的，最終提升企業的創新能力，創新是企業知識管理的生命，既是出發點也是歸宿。
2、與傳統職能管理的區別
與傳統的生產經營管理相比較而言，企業知識管理注重知識的生產與創新，將知識與技術滲透在產品中以提升附加值。知識管理與信息管理相比較而言，是在信息管理的基礎上的進一步提升與發展，是信息管理的更高階段。
（二）實施企業知識管理的主要方面
首先要培養員工的交流意識與責任共享意識，使員工充分的展現自己的才華與勇于承擔責任。其次建立知識網絡平臺，以適應交流合作的文化氛圍。帶領員工充分利用企業內外資源與條件，進行技術與知識創新，有效實現組織的目標。要保證企業資源的不斷擴大，以及將其融合到生產與服務的管理過程當中。
（三）KERP知識管理模式
KERP知識管理模式是一種新的企業知識管理模式，是以KMS與ERP的企業知識管理模式為基礎。該模式通過ERP系統中的采購，制造模塊，分銷模塊以及其他職能部門聯系在一起，知識戰略管理中心實施綜合戰略的管理，來自ERP與因特網的信息，通過檢索進入知識庫達到共享與交流。
一、引言
改革開放幾十年的發展使我國內外部環境發生了巨大變化，傳統的加工制造型發展模式已不適應我國經濟發展的要求，而轉變我國的經濟發展方式首先要轉變人力資源管理模式，尤其要轉變我國就業的最大載體——中小企業的人力資源管理方式。
如今，巨大的競爭環境壓力使得各個企業間人力資源的競爭已經成為企業發展中最關鍵的競爭環節。人力資源是企業生命力的重要體現，是企業創造力的源泉，更是保障企業運營的智力支撐。對于中小企業而言，在規模成本無法和大企業競爭的條件下，擁有較為完善和創新的柔性人力資源管理體系才能在激烈的競爭環境下找到企業效益增長的突破口，才能在競爭如此激烈的市場中立足。
2008年1月我國新出臺的《勞動合同法》正式付諸實施，強調保護勞動者的合法權益和就業穩定性，對用人單位規范用工、合法簽訂和履行合同都做出了相關規定。與此同時，新法解決了勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題，保護了處于弱勢群體勞動者的地位。倘若中小企業在市場經濟激烈競爭的背景下無法找尋到適合自身生存的經濟發展模式、站穩腳跟，最終就會面臨企業員工不穩定、人力資源嚴重流失的情況，使企業岌岌可危并最終走向破產。
二、轉型過程中我國人力資源的現狀
（一）我國人力資源的概況
近幾年，城鎮新增就業人口數大致穩定在1100萬左右。據我國人力資源和社會保障部統計，2010年城鎮新增就業人口數量約1168萬人。其中，全國普通高校畢業生的人數達到631萬人，占新增就業人口的60%。高等教育大眾化使得受過高等教育的普通高校畢業生面臨就業難的困境。目前，我國正處在勞動力人口總量的高峰時期，勞動力人口總量近幾年不斷攀升。
（二）新生代群體就業難，企業招工難
如今，大學生群體已經成為每年就業崗位需求量最高的群體，這些從大學走出來的80后、90后們擁有另外一個名字——新生代員工。與年長的員工相比較，這些新生代員工無論是對工作的滿意感，還是對企業的滿意度和忠誠度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強烈希望得到社會的認可，但是由于剛剛走出學校，期望值高，社會經驗不足，他們往往不滿足于企業所提供的較為低層的職業，這就出現了結構性失衡的現象，直接導致了新生代群體就業難的局面。
（三）員工的能力和技術不符合企業的需求
除了職業學校的職業能力培訓能夠部分符合企業的用工需求以外，一般大學的教育都較為注重理論知識的傳授而忽略實際應用和技能的培訓。這個問題直接導致大學生找工作時較難找到與專業完全對口的職業，企業招工用人時也只能從大學生的學習成績入手，無法綜合考量這些新生代員工真正的能力水平。這使學校和企業之間橫亙了一條難以跨越的鴻溝，理論和實踐之間形成了一道斷裂層。這些新生代員工需要部分或完全放棄大學四年學習的知識轉而去接受企業培訓，適應企業工作和文化，往往需要一定的過渡時間。
三、中小企業人力資源管理存在的問題
（一）管理人員素質較低
大部分中小企業的管理人員沒有經過人才市場的選拔，而直接由家族企業內部人員或企業家直接擔任。部分管理人員并未經過相關高等教育或系統的管理培訓，缺乏必要的管理知識和管理技能，管理水平和理念跟不上企業的發展。僅僅憑經驗辦事導致人力資源選拔和培訓制度、管理制度混亂無序。并且，管理人員對企業各級員工不了解導致員工缺乏積極性、主動性和創造性，形成有些員工懷才不遇而有些員工名不副實的局面。
（二）低利潤導致無法引進高素質人才
中小企業正在不斷發展壯大，對人才的質量需求也不斷提高。而企業不斷發展壯大的同時更需要一批具有先進知識和經驗高素質高水平的管理人員和技術人才，但是這些人員的獲得往往都需要大量的資金成本。但中小企業利潤低，較少涉及高科技及創新產業，所以內部基礎設施建設不足，物質環境不到位，不具備創新所需的工具和實驗條件等，這都是企業招聘創新型人才的障礙。并且中小企業規模較小，對外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來供給運營和擴大再生產。中小企業人力資源核心競爭力較弱，更無法應對外部環境的急劇變化發展所帶來的困境。如此形成惡性循環將最終導致企業的規模越來越小甚至無法經營，破產倒閉。
（三）企業文化建設缺失
要想使員工認同企業，使員工留在企業跟企業一起感受競爭的起起落落，必須增強企業的凝聚力，這是許多大中小企業企業文化建設的核心問題。企業文化建設不是制度的建設，更不是物質的給予，是培養員工的價值觀和對企業的認同度。企業文化建設是企業在長期的經營、實踐過程中所沉積凝聚的企業價值觀，它能夠幫助企業家更好地在企業和員工中建立溝通的橋梁，對員工的行為和習慣產生重要的影響。而我國大量的中小企業的企業文化建設相對落后，員工感受不到企業文化的價值理念與熏陶，企業激勵多停留于物質層次。
四、中小企業人力資源及管理對企業發展的影響
（一）招工難
目前，中小企業的數量在全國企業中已經占到99%以上，這個龐大的群體每年為城鎮提供近80%的崗位。由此可見，中小企業在我國的經濟社會發展中起著不可替代的作用。但是近年來，招工難卻成為阻礙中小企業擴大發展的重點問題。招收普通高校的畢業生需要大量資金和成熟的企業運營制度及企業文化，而中小企業大多在起步階段，利潤率較低，資金不足，企業運營制度不夠健全完善，沒有特色的企業文化，人力資源容易被資金充裕、設施齊全的大型企業吸引。據統計，目前中小企業的用工缺口達30%。
（二）人力資源質量低
中小企業已經成為提供就業崗位最多的團體，但是員工隊伍的整體素質較低，高技能高學歷人才嚴重缺乏導致中小企業無法跳出陷阱向大型企業邁進。專門性人才的缺失使中小企業只能夠走利潤率低的簡單生產加工路線，而不能夠在研究開發和高新技術上有所提高。而管理人員受教育程度較低，經驗不足、技能缺失更使企業的決策限制于管理者的視野，無法使中小企業的在一個有規劃的長遠的道路上發展。
（三）員工的流動性高
我國的中小企業雖然規模小，數量眾多，靈活性較高，但是由于社會、歷史原因，人們都更加注重國有企業的“鐵飯碗”和大型企業的保障制度，而較少關注中小企業的成長性和廣闊的發展前景。目前，在我國的一些中小企業中高級人才的流失率高達30%。一些受過高等教育的畢業生在中小企業學習了一定的知識和經驗之后將中小企業當成跳板跳入大型企業。人力資源是企業的血液，過高的人才流失率會使企業的生存發展緩慢甚至停滯，在與外界的競爭中處于劣勢。
五、中小企業人力資源管理模式的轉型策略
（一）提高人力資源管理人才素質
中小企業要進行人力資源管理制度的改革，首先要完善人力資源管理機構設置，健全人力資源管理體制，提高人力資源管理人才素質。只有管理機制和管理者的整體素質提升了，才能夠通過科學的管理體系來管理各級員工。
中小企業要管理好各級別的員工，還必須擁有一套健全固定的績效考核與薪酬管理制度?？冃Э己耸菫榱吮ＷC企業完成其戰略目標而設計的流程環節，它可以確保各級員工不會因為人資管理體制的疏漏或管理人員的偏私而產生分配不公平的現象，確保員工的工作行為和工作效果被客觀綜合、公開透明地評價，獲得合理的薪酬。
（二）對員工實行長期培訓
第二次世界大戰后，日本的迅速崛起被認為和日本企業的獨特人力資源管理模式息息相關。他們以內部開發型為主，用長期和培養的觀點來對待員工，通過終身雇傭制度維持穩定的人力資源并逐漸培養企業文化，使員工對企業忠誠，工作有高度的保障。這種決策方式雖然比較費時，但一旦決策形成，就能迅速被貫徹執行并達到最終目的。
面對國家出臺的《勞動合同法》，中小企業如何轉變人力資源管理模式，跳出人才素質低、流失率高的困境將成為中小企業在這場生存戰爭中面臨的巨大難題。為此，必須拓寬培訓領域，對員工實行長期的培訓，加強他們的能力技能培訓，通過心理培訓等輔助措施建立員工自我實現的奮斗模式。企業應該通過轉變人力資源管理模式，學習日本的人力資源管理辦法，穩定員工隊伍并實現人才專業化，從而實現產品專業化以提高產品競爭力，取得共贏的效果，將企業帶入良性發展的軌道。
（三）建立健全企業文化
隨著時代的變遷，員工的心理需求正在發生變化，越來越需要理解、尊重、自由與民主，企業中毫無人性化的單純的上下等級制度已經不能適應時展。構建情感化、智慧化的靈活管理模式，使員工參與企業重大事項決策已經成為現階段我國中小企業人力資源管理模式轉型的發展趨勢。中小企業要建立與企業制度相一致的企業文化，致力于培養員工的凝聚力和對企業的認同度，把企業文化灌輸進企業員工的價值觀，讓員工能夠與企業的脈搏共同呼吸，讓員工理解企業文化的內涵，尋求員工的歸屬感。這樣中小企業才能吸引人才并留住人才。
六、結論
目前，我國中小企業的人力資源管理模式已經不能夠適應改革開放30年以來經濟的高速發展。在注重資金和技術投入回報率的中小企業中，創新的發展由于要投入大量物力財力和人力往往不被重視，再加上新《勞動合同法》的出臺，勞資雙方的地位關系發生明顯改變，以人員密集型產業為主的中小企業顯然不能與技術密集型產業為主的大型企業相抗衡。人力資源管理模式轉型可以促使中小企業實現從松散管理到規范化的過渡，有利于人才培養和企業核心競爭力的提高。
參考文獻：
[1]曾湘泉，蘇中興.日本人力資源管理模式在中國環境下的挑戰與變遷——以日本在華企業為例[J].經濟理論與經濟管理，2009（09）.
[2]李雪梅.淺談人力資源管理[J].經濟師，2008（10）.
[3]孔凡生.中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科學之友，2012（04）.
[4]張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].經管空間，2012（01）.
[5]廖淑珍.奉賢區小微型企業人力資源管理問題及對策研究[J].前沿，2012（13）.
[6]任澤娟.瀘州市中小企業人力資源管理現狀及問題研究[J].商場現代化，2012（05）.
[7]陳為群.淺談中小企業人力資源管理現狀及對策[J].科技信息，2012（22）.
在我國開展大企業稅收專業化是企業規模擴大化、跨國化和經濟發展全球化的必然結果。我國開展的大企業稅收專業化管理處于初期階段，而西方發達國家已有多年的經驗。
一、國外大企業稅收專業化管理機構設置基本情況介紹
（一）國外大企業稅收管理機構的組織結構及職能的設置
大企業稅收管理機構組織結構設置。目前世界各國大企業管理機構的組織結構主要有三種類型：一是單一的中央機構型，即只設一個中央機構，負責全國范圍內所有大企業的集中管理。二是帶分支機構的中央機構，即在總部設立中央機構，另在不同地域設立多個分支機構，各分支機構皆歸中央機構統一管理；三是多級獨立機構型，即在不同地域分別設立分支機構，各分支機構相對獨立，不設統一管理的中央機構。
大企業稅收管理機構職能的設置。征收管理職能。大多數國家的大企業稅管機構都具備所有的征管功能。但是各個國家在“征”與“管”上各占的份量是不同的。從功能上講，上述提及的三類機構都有兩種稅收管理模式：一是將納稅咨詢和輔導、納稅申報和稅款征收、稅務審計和強制執行等所有納稅服務和執法功能都集中在一起，由大企業管理機構統一管理，稱為“全功能型”機構。二是只實現某個單一管理功能（主要是審計功能），而不涉及納稅申報、稅款征收或強制執行等其他事項，稱為“單功能型”（或“審計型”）機構。如法國、加拿大的大企業稅收管理機構，只負責審計，不負責征稅。行業分析職能。英國、澳大利亞等國均在大企業局內設有行業分析組派駐各地， 具體分析各行業所遇到的特殊問題， 掌握各行業的動向及存在的諸多風險， 進行正確的風險分析， 以化解矛盾， 制定相應的政策， 達到合理分配人力與物力的目的， 澳大利亞企業局有40%的人在這些部門工作。美國因按行業設立分局， 因而它在行業分析方面力度最大。
（二）國外大企業稅收管理機構的人員配備情況
各國對大企業稅收管理機構配置資源的程度和范圍不盡相同。據統計，大部分國家的大企業稅收管理機構全職雇員的人數占整個稅務機關雇員人數的比例在0.75% 和6.6% 之間。各國大企業稅收管理機構還需要配備各類專業人員或專家。如澳大利亞有1000家大企業和100多名最富有的個人需要大企業局來管理， 大企業局共有1350名工作人員，其中500人在行業管理部門工作， 其余的人散布在其它的部門， 這些工作人員多為經濟行業的專家， 有會計師、律師、經濟學家、統計學家、金融分析師等。
二、國外大企業稅收專業化管理的特點簡析
（一）重視大企業稅務風險管理
各國在進行風險評估時，大企業稅收管理機構通常考慮行業共性問題、不遵從歷史、納稅人的內控制度與系統完善性與可靠性、可能影響納稅人經營變化的外部因素、相關問題如果不處理對納稅人未來行為的影響、關聯交易比例、財務成果的穩定性、中介機構更換的頻率等。如法國稅務局大企業局建立了大企業集團監督機制，對集團內企業的信息進行集中分析處理?，F在，相關信息系統擁有巴黎股票交易所所有40家企業和40家其他重要經濟集團的信息。
（二）強調針對大企業專門開展的納稅服務
各國稅務部門在新公共管理運動中紛紛引入“客戶理念”，建立大企業稅收管理機構，可以使稅務部門與大企業建立客戶服務型關系。因此，各國大企業稅收管理機構都把協調與大企業之間的關系作為一個重要職能來履行。如荷蘭稅務局采用平面監測的方式，分別與納稅人達成稅收遵從協議。稅務局與大企業聯系的頻率取決于企業的規模、雙方意愿、已達成的協議以及需討論問題的類型等因素。
（三）以大企業稅收管理的專業人才體系建設為重要支撐
大企業稅收管理的復雜性和專業性，要求稅務人員具備較高的專業技能。因此，大多數國家都制定了一系列的培訓和實踐計劃，專門解決工作人員的技能問題。例如荷蘭稅務局的職員經常參加由高校教授、稅務顧問以及特大企業的執行總裁和財務主管講授的關于稅收保證與公司財務方面的課程，定期參與談判和合作的有關高級培訓課程。
三、對國外大企業稅收專業化管理經驗的借鑒
借鑒國際經驗，筆者對建立和完善我國大企業稅收專門化征管提出以下對策建議：
（一）開展稅收專門化管理應以稅務風險管理為核心
對于完善稅收風險管理，可通過以下途徑進行：一是完善高風險指標。如特別注意收集公司董事會成員、主要負責人或顧問在過去的不良稅收記錄和惡意稅收籌劃記錄等等。二是在條件成熟的情況下盡快推廣大企業稅收風險評估，直接交由基層大企業管理部門進行，提高基層的稅收風險意識與防范能力。
（二）建立大企業稅收專門化管理的信息化平臺迫在眉睫
