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二、公益性崗位開發的基本原則及程序
（一）基本原則
公益性崗位按照因事設崗、按需定員、總量控制的原則設立，確定崗位人員按照以崗定人、科學排進行，以充分發揮公益性崗位作用。
（二）基本程序
1、公益性崗位開發實行申報制度。區人社局負責對全區開發的公益性崗位進行認定。
2、按照屬地化管理原則，凡有公益性崗位需求的社區（村）、企業、機關、學校和科研院所向所在的街道（鄉）申報。
3、街道（鄉）匯總后，向區人社局申報開發公益性崗位開發計劃報告，填寫《區公益性崗位項目認定申請審批表》，內容主要包括申報事由、崗位名稱、崗位數量、工作內容、上崗條件、工資待遇等情況，由區人社局根據年度公益性崗位開發計劃研究確定。
三、公益性崗位置的對象
本暫行辦法所稱公益性崗位置對象是指就業困難群體，具體為具有本區戶籍、在法定勞動年齡內、有就業能力和就業愿望的下列人員：
1、“零就業家庭”登記失業人員；
2、享受最低生活保障待遇失業人員；
3、殘疾人；
4、被征地農民中的就業困難人員；
5、“零轉移農戶”中的就業困難人員；
6、其他求職困
四、公益性崗位的就業置及程序
公益性崗位人員置的條件和程序堅持公開、透明的原則，實行陽光操作，全程接受社會監督。
（一）求職申請程序
1、個人申請。就業困難群體根據就業服務機構的招聘公告的條件，進行求職登記并提供本人就業失業登記證、低保證或殘疾證等相關證明材料。
2、社區（村）推薦。
3、街道（鄉）審批。
4、區人社局備案。
（二）置程序
招聘錄用就業困難群體時，由街道（鄉）面向社會，公開招聘，雙向選擇，在同等條件下，用人單位應按照先特困后困難的原則優先置。就業困難人員一經置上崗，用人單位須填寫《區公益性崗位人員錄用登記表》，簽訂非全日制用工協議（一式三份，甲、乙雙方各執一份、公共就業服務機構一份），明確雙方的權利和義務。
五、公益性崗位的補貼標準及申請補貼程序
（一）補貼標準
社區（村）提供的公益性崗位為非全日制用工形式，根據工作崗位、性質和工作量采取計時、計件等適合非全日制用工方式的形式計算工資，并簽訂用工合同。政府按規定發放補貼，非全日制用工的政府補貼標準按照《勞動合同法》規定不高于本市最低工資標準。
企業置可以根據工作需要實行非全日制或全日制用工，政府補貼標準按最低工資標準的50%計算。
就業困難人員獲得的公益性崗位補貼不計入家庭收入，不影響其享有的低保待遇。
（二）申請補貼程序
街道根據區人社局認定的公益性崗位總量，向區人社局、區財政局申請公益性崗位補貼，填寫《錄用就業困難人員崗位補貼申請審批表》，經區人力資源和社會保障局審核、區財政部門復核后，按規定將補貼資金撥付到街道。街道應將補貼資金及時發放到置的就業困難人員手中。慈湖鄉補貼資金由鄉本級財政承擔。
六、公益性崗位開發的監督管理
（一）街道（鄉）勞保所為公益性崗位開發管理的責任主體，要嚴格落實責任，對照開發置程序，做好各項協調服務工作。
（二）公益崗位置人員的用工管理，實行“誰用人、誰管理、誰負責”原則，由用人單位與置人員簽訂用工勞動合同。用人單位要確定具體的崗位職責，制定相應的管理制度，嚴格考核，杜絕有崗無人、頂替上崗的現象。
（三）公益性崗位置人員實行動態管理制度。用人單位要對置人員建立基礎檔案及臺帳，做到一人一檔，進行有序的檔案管理，作為公益性崗位專項目標的考核依據。
（四）公益性崗位置人員實行考勤制度。用人單位可根據需要對置人員統一標志上崗，對其上崗情況進行考勤，建立工作日志，并作為補貼發放的重要依據。同時，用人單位應根據工作環境為置人員提供必要的勞動保護條件。
經濟轉型國家如匈牙利、波蘭、羅馬尼亞非全日制就業人數占全部就業人數的比重，1997年為3.3％－14.7％。其中，羅馬尼亞最高，為14.7％；匈牙利的發展速度最快，由1992年的2.7％上升到1997年的5.3％。
發展中國家如伯里茲、墨西哥1996年非全日制就業占全部就業人數的比重分別為26％和14.8％。
靈活就業的形式主要有非全日制就業、兼職就業、遠程就業、獨立就業、自營就業、家庭作業等。非全日制就業主要分布在第三產業。歐盟15國非全日制就業人員的83.2％在第三產業，其中荷蘭為77.9％，英國為90.4％。臨時就業分布很廣。以歐盟國家的派遣就業為例，秘書和藍領工人所占比重分別為29％和26％，其他依次為工程技術人員10.3％，醫務護理人員8％，司機7％，計算機工作人員6.4％，招待人員3％，財務人員2％和專業管理人員1.4％；從事季節性工作的多是農民、漁民、建筑工人和導游。兼職就業主要集中在教育、醫療等社會服務性行業以及公共管理行業中專業性要求高的崗位。尤其是以大學老師、公司經理和專業技術人員為主。遠程就業主要集中在計算機和網絡技術有關的信息技術行業。獨立就業在二、三產業均有分布，集中在高技能、高要求的職業中。美國獨立就業的人員中，占比例最高的4類職業分別是：經理和管理人、精密儀表制造者、手工藝及修理人員、專業人員、銷售人員。自營就業主要分布旅館餐飲業、商品零售業和其他服務性行業。從業者大多靠手藝和技能，以養家糊口為主要目的。家庭就業主要從事密集型工作，分布在傳統行業如：服裝、皮革、玩具、制鞋、工藝品加工等。
對靈活就業的態度
政府：各國政府為解決就業問題，積極采取措施制定有關政策，修改相關法律，保護靈活就業者與全時就業者享有平等的權利，促進靈活就業的發展。
企業：市場競爭的加劇和市場需求變化的不確定，要求企業在人員配置方面采取靈活多樣的雇傭方式，以適應市場的發展和變化。
勞動者：發展中國家靈活就業由于是就業門檻低，為大部分靈活就業者提供的是維持生存、養家糊口，而在發達的高福利國家，靈活就業形式則更多表現為，為勞動者提供一種“更高境界的生活方式”：兼顧工作與家庭，拓展不同領域的職業病生涯、提高生活質量。
工會：對靈活就業的態度從抵制到促進，一方面由于工會組織在吸收會員方面遇到了歷史的低潮期，另一方面由于工會組織逐漸意識到靈活的勞動時間和靈活的勞動合同本身并不會對工人的權益造成損害，問題的關鍵是要制定相關的法律、法規，對靈活就業者給予足夠的法律保護。
國際勞工組織：1996年第83屆國際勞工大會就業政策委員會重申“自由選擇的就業”的重要意義，為多種靈活就業方式的存在與發展提供了堅實的支持。
各國政府在促進靈活就業方面的作用，主要是在就業合同、就業期限、工資報酬、休假、社會保險、職業培訓、勞動保護、解雇限制等方面修改和制定相應的法律、法規以保證靈活就業者與傳統就業形式的就業者享有平等權利，所采取的措施大體上有8項：
1、必須簽訂勞動合同，并在合同中規定工資、工時和社會福利；
2、不得隨意延長臨時雇傭合同，規定臨時雇傭合同的最長期限，超過最長期限可轉為無固定期限合同：
3、以小時計算最低工資，靈活就業者與全時工作者享有同樣的權利；
4、靈活就業者有權享有帶薪休假(按工作時間總量等比計算)；
5、靈活就業者享有社會保障(按工作時間的比例計算)；
6、靈活就業者有權參加職業培訓；
7、規定最長的適用期為2個月；
8、禁止隨意解雇靈活就業者(不得隨意解雇1年以上的短期就業勞動者)。
外國政府鼓勵企業雇主靈活用工的措施，主要是提供財政補助和減免社會保險費。
山東專科學校排名前十全國排名 學校名稱 辦學類型
1 山東商業職業技術學院 職業技能型
8 濰坊職業學院 職業技能型
10 煙臺職業學院 職業技能型
11 山東科技職業學院 職業技能型
12 日照職業技術學院 職業技能型
13 淄博職業學院 職業技能型
14 濱州職業學院 職業技能型
16 威海職業學院 職業技能型
20 山東醫學高等?？茖W校 職業技能型
20 山東職業學院 職業技能型
專科學校專業介紹1.廣告設計專業
廣告設計專業是一門學科，具體有求企事業單位廣告公司bai的營銷策劃及美工設計人員，在平面廣告設計上有很好的創業設計能力，在平面動態廣告、影視廣告、網絡廣告等相關行業能獨立完成設計方案。
2.會計專業
會計專業是研究企業在一定的營業周期內如何確認收入和資產的學問。會計師除了準備財務報表以及記錄企業交易行為外，更重要的是能夠參與企業間的合并、質量管理、信息技術在財務方面的應用、稅務戰略以及很多企業的管理決策活動。會計專業領域涉及面廣：鑒證，審計，稅收，公司會計，管理會計，財務管理，破產清算，法務會計，預算制定，商業咨詢等等都是會計專業將要涉及的領域。
3.漢語言文學專業
漢語言文學專業主要培養掌握漢語和中國文學方面的基本知識，受到有關理論、發展歷史、研究現狀等方面的系統教育和業務能力的基本訓練，可在科研機關、高等院校從事研究、教學工作、有的可從事對外漢語教學?？蛇m宜在黨政機關，包括報刊宣傳、新聞出版、影視文化、互聯網、對外交流其他企事業部門從事語言文字工作的專門人才。
4.美術專業
美術專業為美術史論、美術教育領域培養教學和科研，美術評論和編輯、藝術管理和博物館等方面的高級專門人才，學生畢業后能從事美術教育、美術研究、文博藝術管理、新聞出版等方面的工作。
5.法律專業
首先，對于全日制三年大專的學生，直接就讀碩士已成為可能。直接申請碩士，在目前的大專畢業生中具有一定的代表性：花最少的時間、最少的費用達到高學歷的目的。對于沒有工作經驗的大專生來講，若想直接申請碩士學位，他們選擇學校和專業的范圍相對會小一些。目前，針對這類學生敞開方便之門的澳大利亞大學包括：紐卡斯爾大學、西悉尼大學、巴拉瑞特大學IIBIT分校區、科廷科技大學、塔斯馬尼亞大學、中央昆士蘭大學、天主教大學等。碩士學制一般為2年，一般雅思要求為6分以上。
如果是全日制大專三年畢業生，并有兩年以上工作經驗的，可以選擇MBA這樣的課程，這類課程具有很高的職業明確性和實踐性。學制1.5年到2年不等，一般雅思要求為6分以上。
非全日制授課類大專，比如函授、夜大、自學考、成人教育等的學生，大多澳大利亞學校會要求學生在就讀碩士課程之前先就讀些過渡課程。諸如Graduate Certificate或者PQP (Postgraduate Qualifying Program)。這類課程對于彌補學生背景不足或者語言能力不夠起到非常重要的作用，一般學制為半年至一年左右，主要學3至8門課程。學完以后，通過課程考試，這樣就可以進入碩士階段的學習。碩士的過渡課程雅思要求一般在5.5分以上。
需要注意的是，由于澳大利亞大學研究生課程一般都需要學生能夠提供本科學士學位證明，所以只有部分學校部分課程接受大專生直接讀碩士課程，有的專業還需要提供相關的工作經驗證明。例如塔斯馬尼亞大學，該大學在行政管理、國際商務、市場營銷、工商管理、信息技術方面提供專升碩，并為優秀的學生提供獎學金。
即使是全日制大專生，也可以選擇通過碩士預科，再進入碩士課程，這樣選擇的專業面要寬很多。比如IBT教育集團中的PIBT、SAIBT和QIBT提供這類的研究生預科課程。學生在完成8個月的研究生預備課程以及一年的研究生文憑課程后，最后再讀6個月的碩士課程，總體算下來，可以節省留學的時間。主要專業有：工商管理、電子商務、市場營銷、國際商務、專業會計、計算機科學、大眾傳媒、信息技術等。
另外，足夠的本專業工作經驗，是研究生申請成功的重要砝碼，可以抵充學位低、學術能力不足的弱點；如果萬一失敗，也可采取豁免課程的辦法，讀取本科，然后，進入研究生學習課程。
到澳洲專升本
澳大利亞一般大學都可接受在國內完成大專課程的學生讀本科課程，二年制、三年制大專生如果想去澳洲留學讀“專升本”，也有不同的路徑可以選擇。
首先，可以選擇兩年制學士學位緊密課程，即將三年的課程壓縮在兩年內完成。它的特點是縮短了一般澳洲大學的漫長假期，將一年兩學期改為三學期，加大課程密度，節省出一年時間，同時也可以申請學分減免。這種方式可以認為是獲得學士學位最快的一種途徑。目前，澳洲的邦德大學、查爾斯鐸德大學、科廷理工悉尼校區等設有兩年制學士學位課程。
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）50-0133-02
MPH（公共衛生碩士）是2002年國務院學位委員會批準新設置的一個專業學位，其目的是培養疾病預防應用型和高層次衛生管理人才。在2010年前主要是非全日制教育，報考條件要求考生大學本科畢業后（一般應為醫藥衛生類專業且獲得學士學位）工作滿3年。隨著SARS、禽流感等疾病的爆發和蔓延，國家對應用型公共衛生人才需求增加。與此同時，正伴隨著國家學位制度改革，自2009年開始從國家承認學歷的應屆本科畢業生中招收全日制學習考生，且在全國范圍已成為規模發展。為突出培養學員解決實際問題的能力和組織管理才能，MPH教學多實行三段式培養模式，即理論學習、社會實踐和課題研究[1，2]。鑒于MPH人才的培養目標，在教學上特別強調理論與實踐緊密結合，突出案例分析和實踐研究。然而，目前國內MPH的理論教學在形式和內容上與學術型研究生沒有太大區別，甚至多數是合班上課。與培養目標和學生的期望值均有較大差異。
案例教學是一種將現實生活實踐與理論研究相結合，以實際案例為依據，強調學生自主研習、自主探究，從而提高學生運用理論解決實際問題的教學方法。案例教學被應用于高校教育始自19世紀70年代的哈佛大學法學院[3，4]。百余年來，該種教學方法幾經完善，現已成為以美國為代表的西方國家高校教育中一種重要的教學方法。案例教學的特征是采用歸納性邏輯思維方法，注重理論與實踐的結合，更注重師生之間和學生之間的雙向交流。學生要充分閱讀教師篩選案例，并就案例形成自己個人的看法和意見；在此基礎上由同學和教師之間就案例反映出的重要教學知識點和難點問題展開討論，由此體現案例的理論知識和應用技巧等。通過師生的共同研討，把復雜的學習任務加以分解，便于學生進入問題情景和學習情景，逐步形成學科知識的“點-線-面”立體網狀結構，達到對所學知識的意義建構。在全日制MPH專業教學過程中，采用案例教學方法無疑是在校園與社會公共衛生需求間搭起了一座溝通的橋梁。
一、現況調查分析
案例教學法在為受眾傳授知識、培養其分析能力、提高人際交往技巧等方面具有頗佳的綜合效果，已成為各高校全日制MPH教學推薦方法之一。采用問卷調查和人員訪談的方法，本研究調查和分析了武漢市某綜合性大學公共衛生學院2011―2013級52位全日制MPH學員對所接受案例教學的評價。從表1結果可見，僅48%的學生對課程安排滿意；約58%的學生認為碩士課程與專業關系緊密，但反映課程中理論與實際緊密聯系的僅占35%的調查學員；全部學員都認為案例教學重要或非常重要，超過70%的學生希望案例教學比重能占總課程比例一半以上，但目前實際比例遠遠不足；對現有開設案例教學滿意或非常滿意的人數占調查學員的60%；認為影響案例教學效果最主要的因素依次是教師點評、學生準備、案例質量和課題組織。接近60%的同學認為案例教學對后期研究課題的開題思路有幫助。從這一組數據可以看出，MPH學生對案例教學方法的認可度高，同時對案例教學課時安排和教學組織均提出了希望和建議。
二、問題與對策
1.缺少公共衛生領域成熟的案例范例。案例教學雖然作為一種實用性極強的教學方法在經濟學、管理學、法學等學科中得到了廣泛的應用，但在公共衛生與預防醫學領域教學中還需要進一步滲透。在目前的MPH教學過程中，缺少公共衛生領域成熟的案例范例。教學案例不同于實例，需要同時兼備代表性和深度。代表性即案例中包含教學要求的重要知識點和目標，力求實現解剖麻雀式的教學效果；要求深度是由于碩士研究生學習是高層次的學習，針對MPH的案例應該注重對于案例背后深層次理論知識的挖掘和研討。
為完善和更新案例庫建設，MPH教學團隊應定期邀請公共衛生網絡信息系統、疾病預防控制中心、社區衛生服務中心等相關人員共同選擇和編寫案例，知識點除滿足案例教學的代表性和深度外，還要關注時效性。案例的角色、情景、數據等真實、翔實，并獲得相關部門許可使用和傳播。
2.學員缺少對實際案例情景的感受。全日制學生多直接從預防醫學本科畢業就讀MPH，其中還有部分本科專業為衛生事業管理、護理學甚或經濟類專業，均沒有企事業實際工作經驗?，F有案例多偏向于以預防醫學知識為基礎，以現場流行病學為主要研究方法，貫穿案情的風險評估、風險交流和風險管理。由于案例教學安排在社會實踐階段之前，也由于原學科知識結構的特點，尤其是非預防醫學本科專業生源學生在案例閱讀、理解、分析和討論過程常常不夠積極主動。難以達到MPH案例教學應該注重的是知識“生成的過程”而非知識“掌握的結果”[3]。鑒于全日制MPH學員實際情況，建議培養方案中通開課和基礎課安排在第一階段的前段學習，而后是案例教學與社會實踐交叉進行。如能遇到典型公共衛生事件發生，要即時把握好機會組織學員到現場感受和體會，再回到課堂分小組討論和分析其中涉及的知識、方法、技能等。以提高學員對案例場景的感性認識。
3.從MBA培養中學習案例教學經驗。商學院MBA教學的重點就是通過商業案例分析完成管理和決策技能培順，該教學模式在國內外各大名校MBA教學中取得了公認的效果。盡管MBA和MPH分屬不同學科領域，案例具體內容大不相同，但豐富和發展案例教學的思路、方法、組織形式等應該是相似的。從2002年部分院校試點培養非全日制MPH、2009年招收應屆本科統考全日制MPH，十多年的發展，積累了豐富經驗的同時也發現諸多問題。有必要向MBA培養學習，并邀請MBA案例教學名家參與：（1）組織MPH案例編寫和研討會；（2）教師案例教學方法培訓和經驗交流會。
MPH是國際上公認的公共衛生領域主流學位[5]，希望發展和運用案例教學方法幫助培養學生運用理論解決實際問題并再從實踐上升到理論的能力，促進公共衛生領域人才更好地為人類健康服務。
參考文獻：
[1]郝鵬鵬.公共衛生碩士（MPH）培養模式研究[D].太原：山西醫科大學，2014：1-3.
[2]任為民，溫世浩，王]，許放，賀祥.我國公共衛生碩士培養模式現狀及思考[J].繼續醫學教育，2013，27（4）：16-18.
二、報名條件：1、已獲得碩士學位考生（非全日制碩士研究生的考生需在報名前獲得碩士學位）；應屆畢業碩士研究生（最遲在入學前獲得碩士學位者）；獲得國外碩士學位的考生在資格審查時必須提交教育部留學服務中心提供的學位認證證書原件及復印件。2、醫學專業不接受護理、藥學、生物專業等非醫學畢業生報考；藥學專業可接受生物等相關專業畢業生報考。3、違反報考條件報名的考生不予準考，報名費不退還。
三、考試時間：2014年3月上旬
單位代碼：10344 地址：浙江省杭州市濱江區濱文路
北京市勞動和社會保障局監制
甲方：_______________________
法定代表人：_________________
注冊地址：___________________
乙方姓名：_______ 性別：____
居民身份證號碼：_____________
出生日期：___________________
在甲方工作起始時間：_________
在京暫住地：_________________
外埠家庭住址：_______________
郵政編碼：___________________
戶口所在地：_________________
根據《勞動法》和有關法規、規章，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條 【勞動合同期限】
本合同于乙方被派遣之日起生效，于本次派遣活動結束之日終止。
第二條 【工作內容和工作方式】
乙方同意在甲方的安排下從事家政服務工作。
乙方的工作方式：1．全日制家政服務；2．計時家政服務。
乙方的服務項目：1．一般家務；2．孕、產婦護理；3．嬰幼兒護理，4．老人護理；5一家庭病人護理；6．醫院病人護理；7．寵物養護；8．其他（可填寫多項）。
第三條 【工時】
甲方安排乙方執行不定時工時制度。
第四條 【知情權】
甲方在派遣乙方工作前，應向乙方告知用戶情況和服務要求等有關內容，并征得乙方同意。
第五條 【崗前培訓】
甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全衛生、服務規范、職業道德、職業技能、甲方規章制度等方面的培訓。
第六條 【勞動條件】
甲方應與用戶協商確定保證乙方休息時間和人身安全的勞動條件，并保證用戶尊重乙方的人格尊嚴及勞動。
第七條 【工資標準】
乙方的工資標準：
1．乙方工資標準為＿元／月或＿元／小時；
2．乙方工資標準由甲方、乙方與用戶協商確定，但不得低于北京市最低工資標準。實行計時服務的，約定的工資不得低于北京市非全日制從業人員小時最低工資標準；
3．甲乙雙方就工資標準的其他約定。
第八條 【工資支付方式、時間】
乙方的工資支付方式為：
1．甲方每月＿日前以貨幣形式將工資支付給乙方。
2．甲方委托用戶每月＿日前以貨幣形式將工資支付給乙方。
3．甲方委托用戶在乙方完成當次工作后，將工資支付給乙方。
4．其他方式。
第九條 【社會保險】
甲方應按北京市規定為乙方辦理工傷和醫療社會保險。
第十條 【勞動紀律】
甲方根據經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律。乙方應遵守甲方制定的規章制度和勞動紀律。
乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度的，甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。
第十一條 【損害賠償】
因乙方擅自離職或服務事故給用戶造成損失的，乙方應承擔相應的賠償責任。
乙方在工作期間發生意外事故，造成人身傷害的，按國家和北京市的相關規定執行。
第十二條 【解除合同的賠償】
甲方出資培訓或出資招收的乙方，乙方違反本合同的約定解除合同的賠償標準為。
第十三條 【雙方約定的其他內容】
甲、乙雙方約定的其他內容
第十四條 【勞動爭議的處理方式】
雙方因履行本合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起60日內向甲方所在區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決書之日起15日內向人民法院。
第十五條 【合同未盡事宜的處理方式】
本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第十六條 【合同份數】
本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）__________ 乙方（簽章）______
法定代表人或委托人（簽章）______________
簽訂日期：_______年_____月_____日
附：
一、本合同可作為家政服務公司與建立勞動關系的農民工簽訂勞動合同時使用。
二、家政服務公司與家政服務員簽訂勞動合同時，需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或委托人應本人簽字或蓋章。
三、本合同書未盡事宜，經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中雙方約定的其他事項中寫明。
四、當事人約定的其他內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
〔中圖分類號〕DF4799 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2012）02－0069－06
〔基金項目〕中國博士后科學基金第四十七批面上資助項目“家政工人勞動權益保障研究”（20100471134）
〔作者簡介〕胡大武，西南政法大學經濟法學院副教授，武漢大學法學院博士后流動站研究人員，重慶 400031。
家政工作（特別是住家工的工作）是模糊的、可變的，難以準確描述和量化?！?〕其中，食宿和工作時間難以界定是住家家政工人報酬很難測算的最主要因素。〔2〕但是，無論對家政服務員還是雇主，工資報酬都是很重要的一個方面。因此，需要建立起相應的食宿等支出與工資報酬相關規則，以規范家政服務關系。
一、食宿費用義務分配：他山之石
對于住家家政服務員來說，食物、住所和衣物常常是工作的補償。住宿、食物、衣物等被納入主人開支計算，直接或間接成為報酬的一部分。住宿直接或間接構成家政工人工資的一部分是家政服務領域的邏輯。不過，在現代勞動法照耀或者應該照耀家政工人的視野下，食宿責任分配與食宿性質的認識密切相關。就一般產業工人而言，食宿常常并不被視為工作條件。但是，對于家政工人，特別是住家家政工人而言，居住空間是生活的必然邏輯；而食物是否供給則要復雜得多。顯然，對于食宿性質的認定直接影響到家政工人的工資水平。從目前世界各地立法看，有三種立法選擇模式：
（一）勞動條件理念下雇主責任：禁止從工資中扣除
禁止扣除食宿費用的立法例以菲律賓、新加坡、巴西、菲律賓和津巴布韋等國家為代表。在該模式立法下，食宿被視同為家政工人的工作條件，特別是對住家家政工人而言，食宿往往成為勞動之首要條件。因此，提供食宿邏輯成為雇主責任的一部分。在菲律賓，《勞動法典》第144條規定，最低工資不包括家政工人的食宿和醫療護理費用在內。《菲律賓民法典》第1689條以及第1690條也做了類似的規定?！?〕巴西早于1972年便將一般產業工人所獲得的基本保障擴展到了家庭工人群體，并于2006年修改相關法律禁止從薪金中扣除以食宿為形式的實物成本〔4〕和禁止雇主在提供了食物、住宿和衛生用品后扣減工資?！?〕津巴布韋有關家政工人食宿的原則是家政工人必須接受在其他國家被當作是報酬并以實物形式支付的免費食宿或補貼。1992年《家政工人法令》第6條規定：家政工人有權獲得免費住宿，免費往返交通費用，免費照明，免費做飯的燃料，免費的常用水或者規定的最低津貼。
在我國，目前諸多地方家政服務合同范本均要求雇主家庭要保證家政工人的食宿。例如，《吉林家政服務合同（員工管理全日制類）》、《廣州家政服務合同》均將“保證其食宿”作為雇主家庭的義務，認為食宿為雇主應該提供的工作條件，住家家政工人不應為此買單。例如，《北京市家政服務合同》第5條之（3）明確規定：甲方應安排乙方員工每月4天的休息時間和每天8小時的睡眠時間，并保證其食宿，遇國家法定假日不能合理安排乙方員工休息時，要給予日平均工資兩倍的加班補助。
①新加坡并沒有將食物供給納入雇主的免費義務之中，這表明新加坡立法并不認為食物為家政工作條件。
在新加坡，有關家政服務住所條件的相關規定更為嚴格，特別是對確保住所的健康安全做了明確的規定。法律要求凡是為其所雇傭的工人提供住處，或者為簽訂合同的其他人所雇傭的工人提供住處的雇主，應當為這些工人及其家屬提供足夠的和適當的住處、充足的衛生的用水，以及足夠的和適當的衛生設備。①〔6〕可見，新加坡的規定將住宿作為雇主為了實現自己的目的而應該提供給勞動者雇員的必要勞動條件。
將食宿供給視同為家政工人的工作條件或許用以詮釋住家型家政工人具有合理性。畢竟，對于那些需要照護的常年臥床不起的老、弱、病、殘的人以及處于育嬰初期的嬰兒而言，隨時的伺服是必然要求。此種情形下，將食宿定性為家政工作的條件顯然具有合理性。然而，要求食宿條件可能并不是出于接受家政服務的雇主或其家庭的需要，對于那些移民而言，獲得食宿是她們能在陌生之地生存的最好保障。顯然，將該類工人所需要的食宿確定為工作條件并不具有合理性。此外，對于非住家家政工人而言，食宿的缺少并不影響家政服務義務的履行。可見，立法絕對地禁止雇主扣除食宿實不可取。
（二）非勞動條件理念下的家政工人責任：食宿費用扣除許可
當將食宿視為非工作條件的時候，雇主為家政工人提供的食宿邏輯上成為家政工人報酬的重要構成部分。這意味著家政工人承擔食宿支付義務。該模式以意大利、西班牙、荷蘭、美國伊州為代表。采用該模式的國家，其政策立法反映出了食宿并非工作條件的邏輯假設，家政工人應該自行安排食宿，并承擔該筆費用開支。如果住在雇主家，相當于雇主代替其承擔了該筆費用。因此，雇主從家政工人工資中扣除住宿費用理所當然。例如，《意大利民法典》第2121條規定：“提供勞務者享有的食宿待遇也應當折合成相應的款項計入工資?！痹谖靼嘌溃蛔≡诠椭骷业募艺と嗣啃r的工資是4歐元到8歐元之間。住家家政雇員每月工資為360到540歐元。移民家政工人, 每月是600至720歐元。因為食宿被視為實物工資，每月工資可能因此減少45%?！?〕荷蘭法律規定，如果家政工人與雇主同住，雇主可能要求家政工人支付這些費用，他可以從家政工人的工資中扣除。不過，法律規定食宿費用不得高于實際價值。雇主不可以通過扣除高額工資的方式來虐待家政工人?！?〕現行的《美國公平勞動標準法》規定，家庭雇主可以豁免適用最低工資標準規定、加班補償規定和禁止童工規定。〔9〕這似乎表明了美國當前聯邦立法在保護家政工人方面的保守態度。美國聯邦的這一規定，事實上也對各州產生了很大影響。例如伊州法律規定：雇主如果能夠證明提供住宿是給工作者的補貼，就可以扣除該費用?！?0〕雇主不得強迫工作者接受以住宿替代工資，除非家政工人同意?！?1〕雇主的扣除不得比實際提供給工作者的更多。〔12〕雇主不得扣除任何違背健康或安全的住房費用〔13〕。
將食宿供給不視同為家政工人的工作條件可以詮釋非住家型家政工人和那種基于節省成本主動要求居住在雇主家的家政工人的食宿扣除規則的合理性。然而，對于那些需要獲得隨時伺服的需求者而言，則顯失公正。恰如西班牙皇家法令第7條（1）所規定的那樣：一旦一天的工作日結束，家政工人沒有義務呆在雇主家中。〔14〕對于需要隨時伺服之人而言，將食宿定性為工作條件則是客觀事實的必然。
（三）折中――扣除限制
為了確保食宿等費用被合理地納入工資范疇，防止雇主對家政工人工資報酬權的侵害，許多國家既不絕對禁止雇主扣除食宿等費用，也不放任雇主自由扣減，而采取了折中辦法，對扣減食宿等進行限制。有關食宿等限制立法可以分為兩類：
（1）區分家政服務員的不同情形。（A）區分全日制和非全日制。在尼泊爾，對全日制家政工人來說，她們每天24小時和每周7天整年與雇主呆在一起，雇主應為她們提供安全和單獨的住宿以及數量充足的衛生食品。不得從其報酬中扣除此類費用。對非全日制工人來說，住宿和食物費用的負擔應取決于雇主的同意，而且不具有強制性。〔15〕（B）區分住家型與非住家型。法國對住家和非住家家政工人進行了區分。只有住家家政工人才許可扣除食宿。但與尼泊爾不同的是，法國對扣除比例也做了限制。該國全國性集體協議規定家政服務合同必須明確是否需要雇員住宿。如果要住宿，雇主必須向家政工人支付相當于實際工作時間的同一時間段內不少于工資的1/6的報酬，夜間叫護理者要支付薪水?！?6〕
對全日制與非全日制家政工人的區分實際上與住家型和非住家型的區分具有內在一致性。住家型家政工人通常屬于全日制工人，而非住家型家政工人則更可能是非全日制。不過，區分全日制和非全日制的必然邏輯將導致食宿性質認定上的沖突。事實上，食宿性質本不應因家政工人是否住家或者是否全日制而有所不同。按照尼泊爾的規定，對住家型家政工人而言，食宿的性質為工作條件。而對于非住家型家政工人而言，食宿性質則不具工作條件性質。
①不過，該扣減不適于每周工作時間不到24小時的家政工人。labour.gov.za=2011-5-4。
（2）設定扣除食宿等總量。設定扣除食宿總量的限制存在兩種情形。（A）扣除數額限制?？傤~扣除限制在加拿大被普遍采用。例如，在加拿大卑詩省，《就業標準法》第14條規定，雇主每個月收取的食宿費用不得超過325加元。此外，我國臺灣地區勞委會職訓局規定外勞住宿費以4千元新臺幣為上限。〔17〕（B）設定扣除食宿比例。比例限制具有靈活性。限制食宿最高扣除比例的立法模式可以防止家政雇主無限制地扣減家政工人食宿費用，有效防止家政工人報酬權被侵害。例如，如果一個雇主家庭具有足夠多的大型房間，并且經常沒有人住，若許可家政雇主不受限制地提供居住空間，并從家政工人的工資中扣除，這使雇主達到了間接強制出租的目的。規定食宿構成工資報酬的比例有直接規定和間接規定兩種。（a）直接規定食宿構成工資報酬的固定比例。例如墨西哥的法律規定：當由雇主提供食物和住宿時，被算作為工資的50%?！?8〕墨西哥將家政食宿費用確定為工資報酬的固定比例，盡管有利于實務操作，但未考慮最低工資制度對于家政服務員勞動報酬保護的作用，明顯缺乏靈活性。在西班牙，傳統趨勢是把食宿視同為家政工人自身的開支，雇主不過是為其提供食宿服務而已。一般情況下，家政工人要支付食宿費用，數目不受法定最高限額約束，并且雇主可以直接從家政工人的收入中扣除。但是，西班牙1985年第1424號皇家法令第5條規定改變了傳統的習慣，規定家政工人45%的工資可以抵扣為食宿費用。在南非，僅僅某些費用可以從家政工人的工資中扣除。按照《就業條件基本法：家政服務業》(Sectoral Determination 7)適用于所有的家政工人（包括獨立承包人和那些被機構雇傭的人）。該法扣減的條件包括：雇主不得要求家政工人承擔培訓、設備或工具、工作服、食物、罰款等費用。雇主可以扣減不超過整個工資10%的住宿、借款和預支款費用。① （b）間接規定。一些國家從確保家政工人最低工資報酬權出發，規定了食宿扣減后家政工人的工資報酬占服務期間工資總額的比例，間接地許可雇主扣除家政工人食宿費用的比例。但是如何確定扣除的上限比例，各個國家差異非常大。坦桑尼亞2010年《工資規定和雇傭法令》規定：同雇主住在一起并獲得食物等的家政工人至少應該獲得他們提供服務期間68%的工資。這表明雇主扣減家政工人工資的比例最高可以達到其服務期間工資總額的32%。同時，坦桑尼亞法律制定了家政工人最低工資標準。這意味著家政工人被扣減食宿費用后的68%的工資仍不得低于法定的最低工資水平。葡萄牙區分家政工人工資差異，特別強調對獲得最低月工資家政工人的保護。該國法律規定，實物支付的限制取決于工人所得的工資是否是最低月工資或者較高的工資。在第一種情況下，如果雇主提供所有的食物，食物支付的價值按照當地實際的價格計算，但不得超過總報酬的35%；如果只是提供一頓主餐，比率是15%；如果提供住宿，比率是12%；在第二種情況下，實物支付不能超過現金支付的部分，除非集體協議另有約定?！?9〕可見，葡萄牙并未將食宿扣除于最低工資之外，而是對那些工資水平僅是最低工資標準的家政工人規定了扣減的限制。若將食物和住宿總計，則不得超過總報酬的47%。也就是說，按照葡萄牙法律，家政工人食宿差不多可能達到工資報酬的一半。
二、食宿責任的分配正義要求：程序公平與實質公平
2011年6月，國際勞工組織第100屆年會高票通過的《家政工人保護公約》第12條之2款規定：“國家法律或法規、集體協議或仲裁判決書可以就將家庭工人報酬的有限比例以實物補貼的形式予以支付作出規定，其條件不會低于普遍適用于其他工人類別的條件，但要確保此類補貼得到工人的同意并與個人用途相適宜且有益于工人，以及賦予實物補貼的現金價值既公平又合理?！钡牵〖壹艺と说墓べY很難明確標出一個固定的數額，其因時間和地點乃至工作內容、性質的差異而變化。因此，這要求相關食宿規則必然需要具備靈活性，并以此實現食宿支出責任的分配正義。通過前述分析，無論是絕對禁止扣除食宿，還是許可扣除食宿的制度設計均無法實現家政服務關系中食宿責任分配的正當性。而食宿承擔責任的折中模式意味著家政工人和雇主之間靈活談判的余地增加，以扣減比例限制為核心的國家干預機制意味著食宿責任分配正義的程序公平和實質公平實現的可能性。相關立法條款需要確保在食宿分配之程序公平基礎上促進實質公平的實現。
（一）程序公平：家政工人事前同意
程序公平不僅是實質公平的前提，也是程序正當性的基礎。程序公平不僅意味著雇主和家政工人之間意思自治，更多地反映了當事人雙方自我選擇，本質上家政服務關系中勞動者權利市場化實現方式的重要性。當國家不應該或者很難對某些問題給出確定答案的時候，程序性制度設計就成為判斷家政服務關系是否具有正當性的實質條件，成為市場中因機會主義可能造成的不公平交易后果的矯正手段。
的確，將食宿作為工資一部分看待的時候，這已經在一定程度上背離了現代工資禁止“實物支付”的理念。家政服務當事人事先同意程序不過是在考慮家政服務特殊性的前提下，對傳統勞動報酬支付方式的回應。由于工資報酬為家政服務合同最主要的條款，也是家政工人工作的最終目的。因此，家政工人獲得有關工資報酬的細節性規定不僅是其知情權的必然要求，也是預防合同履行過程中糾紛的前提。這是食宿責任分配正義的必然邏輯。加拿大曼尼托巴省《勞動標準法》規定，雇主必須事先取得雇員的同意才能扣除。當然，同意可能是明示的，也可能是推定的。英國1991年《就業法》也明確規定：除非雇員已事先簽訂了書面的同意文件，雇主不應從其雇傭的雇員工資中作任何扣除。
如果雇主沒有同家政工人事先約定食宿費用的開支，那么按照勞動法“傾斜保護原則”得以推定為食宿免費。在很多情況下，當家庭雇主要雇請住家保姆的時候通常認為提供住宿是雇請住家保姆的前提條件。既然住在雇主家干活，那么就不可能讓家政工人只在住處睡覺不吃飯。吃飯和住宿就成為雇傭雙方協議的潛在邏輯和要求。在大多數情況下，經常因為冗長的工作急事，家政工人被迫與雇主家庭住在一起。家政工人在家能提供很多方便。在一些國家，家政工人住和他們雇主一樣的房屋甚至是法律要求。在加拿大，政府1992年發起了居家照護工程（LCP），并規定工作事項一旦完成，雇主若要家政工人繼續呆在雇主家，那么其就應該提供相應的食宿。然而，居住在雇主家可以節省開支，對家政工人并非不利。綜合這兩方面原因，在現代社會對于家政工人工資報酬制度設計，是否免費供應住宿和食物應該留給雇傭雙方當事人決定。凡合同事先沒有明確規定的，應由雇主承擔食宿開支。不過，這一問題還涉及到工資報酬標準。在將家政工人納入勞動法律保護并適用最低工資法規的情況下，家政工人的工資報酬可能滿足食宿費用的開支。如果家政工人沒有被納入勞動法并適用最低工資法規的時候，家政工人可能發現他們掙的收入不夠支付住宿費，這當然加大了惡性循環。
（二）實質公平：最低工資制度對扣除的限制
國家對住家型服務工人的工資應該從最低工資標準方面作出政策指引，就食宿開支作出原則而靈活的規定。將食宿費用排除在住家家政工人所享受的最低工資之外，賦予家政工人最低工資保障權，既體現了勞動法上對勞動者最低人格尊嚴的基本保障，又體現了立法上的靈活性，給家政工人和雇主留有合適的空間。
加拿大安省1990年《雇傭標準法：家政清潔、兒童保姆、臨時看護者》第3條規定：每個雇主應該支付家政清潔工人、小孩保姆或居家臨時照護者不低于《1990年安大略州第325條修訂法》中第10（1）款規定的最低小時工資。第4條規定：當吃、住或食宿都成為雇主計算家政工人最低工資的因素時，應該評估吃、住或食宿的最高費用，以此來判定是否符合《1990年安大略州第325條修訂法》中第10（1）款規定的最低工資。第10(2)條規定：吃、住的費用不應該從雇員的最低工資中扣除，除非雇主實際上已經提供了該雇員吃或住。此后，加拿大2000年《雇傭基準法》第23（2）住或食宿（Room or board）的規定繼承了1990年的相關精神，規定：如果雇主提供住和食宿，那么關涉住或食宿的最低工資總額應該被視為雇主已經將其作為工資支付給雇員了。這表明，安省家政工人的食宿是被作為工資對待的。當計算最低工資時，雇主可以將家政工人的食宿考慮進去。不過，安省設置了限制條件：第一，扣減必須以實際發生為前提。除非雇員在家里已經吃或住，否則包吃、包住或吃住全包的費用不應該被計算進工資。根據安省《雇傭標準條例》(Employment Standards Regulation)第19條的規定：當雇主提供的住房配置了適當的家具，適宜人居，配備干凈床單被套和毛巾等以及便于進入衛浴等設施的時候，雇主在支付工資時才能適用住宿條款。第二，如果雇主為雇員提供吃、住或吃住都提供，雇主必須支付不低于最低工資標準的金額。雇員的工資總額，在扣除如《加拿大養老計劃》、《雇傭保險》規定的金額和所得稅之前，必須加起來達到工作時限的最低工資。當然，這些規定的數額僅適用于家庭雇主直接雇傭型家政工人。
英國立法規定事實上將家政工人做了區分。立法者試圖將真正的被視同為家庭成員的家政工人排除在最低工資法之外。參見英國《全國最低工資法》第2條第2款的規定。legislation.gov.uk/uksi/1999/584/regulation/2/made=2011-8-14。如果家政工人要支出食宿費用，那么其就要受到最低工資保護法的保護，反之，若被真正視為家庭成員，則不受該法的保護。這也表明，英國法許可雇主扣除家政工人食宿費用，但受到最低工資法律的規制。
三、食宿責任分配正義實現：我國立法選擇
食宿責任分配正義的實現，需要建立在勞動法傾斜性保護家政工人的前提下分別從總體原則和具體操作兩方面實現。總體原則以將家政工人納入勞動法保護，特別是最低工資保障制度適用于家政工人為基點。具體操作規則則需要充分體現家政工作的特殊性，給家政服務雙方留下自我協商，靈活處理的余地。
（一）總體原則：最低工資限制。在家政工人特殊的工作環境中，家政工人體面勞動價值目標是否能實現在很大程度上取決于食宿責任分配規則。對此，國際勞工組織《2011年家政工人建議書》第13段專門提出家政工人食宿處理的基本原則。該段規定：當就以實物補貼的形式支付有限比例的報酬作出規定時，成員國應考慮： (a) 對報酬中可用實物形式支付的比例全面設限，以防止不適當地減少家庭工人及其家庭維持生活所需的現金報酬； (b) 參照客觀標準，例如市場價值、成本價或由公共主管當局視情況制定的價格，來計算實物補貼的現金價值； (c) 將實物補貼限制在那些明顯適合家庭工人的個人用途和對之有好處的項目范圍內，如食物和住宿。第16段規定：如果提供膳宿，在考慮國情的情況下它們則應包括：……(d) 質量好且數量充足的餐食，如果家庭工人有任何文化和宗教要求，應滿足此種要求?！?0〕國際勞動組織的該規定分別從扣除比例、價值和用途三個方面對雇主的實物扣除做了限制，兼顧了不同國家歷史文化傳統的現實，同時，也在勞動法視野下提出了防止侵害住家家政工人報酬權的基本要求。國際勞工組織所的公約建議書所規定的基本原則要具體化為締約國國內法律，必然需要將原則具體細化為可執行操作的規則。然而，公約建議書為我國國內立法提出了三個方面的難題。第一，《2011年家政工人建議書》所規定的（a）所要求的全面設限涉及到是總額設限還是比例設限。無論總額設限，還是比例設限均需要考慮什么樣的總額和比例是合適的；第二，公約建議書的（b）款所指向的食宿報酬市場價值、成本價等如何核定才能確保公平；第三，公約所規定的“質量好且數量充足的餐食”如何判斷。顯然，要求政府就此作出非常劃一的規定不僅在技術上無法操作，而且也必然剝奪家政服務當事人自主性和市場需求的靈活性。鑒此，破解這三個難題，我國立法應該給予食宿開支費用承擔靈活性的基礎上，對食宿費用給予限制。
家政工人被納入勞動法律制度中保護必然意味著最低工資保障法律規則適用于該群體。由于家政工作的特殊性，特別是食宿本身就體現出家政服務特殊性，因此，需要特殊的家政工人最低工資限制。具體而言，對于照護屬于雇主需求的，那么應禁止雇主扣除食宿費用；反之，許可家政服務雙方約定食宿費用承擔。扣除社會保險、稅收、食宿等費用后，家政工人工資報酬不得低于當地最低工資標準。
（二）具體操作：固定數額限制與比例限制
以加拿大卑詩省、安省代表的立法采取總額限制模式，防止家庭雇主過多地扣減家政工人工資報酬。加拿大卑詩省家政服務每小時最低工資為8加元，卑詩省扣除總額325加元相當于家政工人一周工作5天，每天8小時工作時間，每周40小時的最低勞動工資標準總額。安省2010年3月公布的每小時家政工人最低工資為1025加元，每周雇主可以扣除8525加元食宿費用。每周的食宿費用幾乎是家政工人8個小時即標準工作日1天的勞動報酬。如果按照每月四周時間計算，那么安省與卑詩省的總額扣除量相等，同為325加元。 可見，加拿大普遍的食宿扣除標準為家政工人一周的最低工資。若以月計算，則為月最低工資標準的四分之一。不過，安省勞工部對于家政工人食宿規定更為具體。其分為單獨的食費、單獨的房費和食宿費三類，同時區分私人和非私人食宿。（a）私人食宿費每周為8525加元，非私人食宿費為5355加元。（b）單獨的食物費用每餐為255加元，每周最高為5355加元。（c）單獨宿費為私人為3170元，非私人則不許可扣除宿費。加拿大魁北克省則將食宿納入最低工資范疇，在判斷家政工人所獲得工資報酬是否低于最低工資標準的時候，不扣減食宿費用，僅扣減退休金（cpp）、就業保險（EI）和收入稅。〔21〕顯然，這可能導致最低工資制度對家政工人保護目的落空。 總額限制意味著減少了家庭雇主同家政工人之間自我談判的權利。同時，隨著經濟的發展乃至通貨膨脹等因素的影響必然進行調整，反而多增立法成本。因此，我國立法應拋棄扣除總額立法模式，選擇扣除比例模式。
比例限制模式有固定比例和靈活比例兩類。固定比例的優點在于執行操作的劃一，便于執行。然而，卻剝奪了家政服務雙方自由協商的可能性。因此，我國立法可以采取靈活比率范式。世界各國扣減食宿比例及最低工資見下表：
世界各國食宿扣減比例表
國家比例最低工資是否扣減食宿備注
南非10%不扣減不超過整個工資的10%
坦桑尼亞32%扣減扣減后工資不低于總工資的68%
西班牙45%不扣減不超過總報酬的45%
葡萄牙47%不扣減包括在最低工資范圍內
墨西哥50%不扣減食宿扣減占50%
卑詩省25%不扣減每月不超過325加元，經比例換算為25%。
巴西70%不扣減30%至少應該為現金支付，這意味著巴西的實物支付比例可達到70%。
哥倫比亞30%不扣減如果家政工人獲得的是最低工資，實物支付不超過總報酬的50%上限。
由上表可知，世界各國多數將食宿納入工資報酬計算，在判斷家政工人獲得的報酬是否低于最低工資水平時并不扣除食宿，并且各國扣除食宿比例差異很大，從10%到70%不等。其中扣減比例占家政工人總工資絕大多數為30%-40%左右。在所有國家中，南非對家政工人保護力度最大，食宿扣除所占工資的比例最小。巴西食宿扣減比例最高，為70%。筆者認為，我國家政服務食宿扣減最大比例以不超過總報酬30%為宜。這主要基于如下幾點理由：（1）比例太小限制了家政服務雙方靈活性。畢竟雇主提供給家政工人的食宿數量、質量等條件不同，其扣減的價格也應該不同。比例太大，難以防范家庭雇主虐待和剝削家政工人的危險。工資發展歷史表明，實物工資制度常常導致雇主濫用扣除權利，克扣虐待家政工人。（2）就我國家政服務實踐而言，食宿往往被認為是雇主家庭的當然義務。立法具有采取扣除較低的標準的社會文化基礎。（3）實物支付本身存在價值評估的困難，評估亦產生相當費用。（4）許可家政服務雙方在不超過家政服務員工資總額的30%的范圍自由協定，一方面確保了家政工人最低勞動權益保護目的的實現和確保報酬大部分為現金，同時也給予家政服務當事人雙方意思自治的余地。
結論
家政服務過程中食宿等費用一方面構成了雇主的支出，另一方面也直接或間接構成了家政工人總報酬的一部分。凡直接為雇主帶來利益或者是雇主利益產生過程中必然的開支均不應被歸于家政工人勞動報酬之中。就我國未來立法論，有關食宿開支承擔的規范應從三個層面規定：（1）基于照護職責履行而被雇主要求住家的，雇主應當免費提供食宿。（2）禁止雇主未事先約定而從家政工人工資中擅自扣除，家政工人和雇主在合同中就食宿事先約定的，扣除比例不得超過工資總額的30%。（3）在食宿扣除后，家政工人所得報酬不得低于當地最低工資水平。實物工資只有在超過法定最低工資以上時才許可（4）未事先約定的，視同為雇主同意免費提供食宿。
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〔11〕〔13〕 29 CFR § 531.30, 820 ILCS 115/9〔Z〕.
目前一方面產業結構的升級還不夠，尤其應該有更適合大學生的勞動就業崗位。另一方面是產業結構升級誘發的勞動力升級問題，我們還有巨大的發展空間。在發展高新技術產業的同時，也不能忘記我們的勞動者數量，要解決這么多人口的就業問題，就必須從勞動密集型產業下功夫。我們已有的，甚至是很多延伸到社會服務的廣闊就業空間，都有待開發。第三產業里的勞動力密集型行業，比如老年服務業、家政服務、社會福利事業、康復護理等，就是巨大的就業空間，還能撬動一個新的消費市場。創造崗位，獲得收益，增加GDP，更重要的是滿足有需要者的需求，提升生活質量，保障和改善民生。這兩條治本之計越早解決越好，現在已經是亡羊補牢的時候了。
對于農民工來說，農民的非自愿性返鄉是一種歷史的倒退，應當避免。尤其目前，年輕的農民工不再是傳統意義上的農民，已經習慣了城市生活和丁業化生活。很大一部分年輕人都要求上進，成為產業工人、高素質的勞動者，雖然他們對這些名詞還很陌生。政府可以有組織的提供實用的技能培訓和創業機會。特別是在政策上對人口流出地傾斜，進行強勢引導。
作者簡介:胡大武(1968―),男,西南政法大學(重 慶,401120),副教授。研究方向:民商法學、勞動社會保障法學。 在美國聯邦層面,沒有關涉家政工人工傷保險的立法,有關家政工人工傷保險權利是在州層面上實現的。通常雇主對家政工人在工作場所內發生的傷害承擔責任,但是,家庭雇主是否需要為家政工人購買保險因不同州而有差別?？傮w上,美國各州有關家政工人工傷保險方面的法律態度可分為三種模式。
一、工傷保險雇主自愿選擇模式
采取該模式的有22個州,即阿拉巴馬、 亞利桑那、 阿肯色、佛羅里達、佐治亞、印第安那、愛德荷、緬因、密西西比、蒙大納、內布拉斯加、 新墨西哥、北達科他、 俄勒岡、賓夕法尼亞、羅德島、田納西、 德克薩斯、 佛蒙特、維京群島、西維吉尼亞和威斯康星州。
在阿肯色州,《阿肯色州工傷賠償法》第2 (17)條明確指出,“雇員”不包括私人家庭所 雇傭的家政仆從(Domestic servants)。但是該州許可雇主放棄該項的適用。該法 第403條“除外規定的放棄”(a)項規定:從事工傷保險除外業務的雇主可以隨時放棄有關雇員的除外規則,其可以按照(b)規定采取告知工傷保險部門的方式放棄除外規則。[1] 在佛羅里達州,雇有四個及以上全職或非全職雇員的雇主需要購買相關的工傷保險?！斗鹆_里達州工傷賠償法》第2(17)之(c)項規定,“雇員”不包括私人家庭所雇傭的家政仆從。但是該州同阿肯色州一樣許可雇主放棄該項的適用。其第4條“除外放棄”第(1)項規定:雇有本法所規定的除外雇員的雇主可以在任何時候放棄該除外規則,并按照第5條的規定執行本法有關工傷保險規定,雇員由此受到工傷保險法的保護。在阿拉巴馬州,如果雇有四個以上雇員,無論是全日制還是非全日制(包括公司的管理層),州工人賠償法均要求雇主購買保險。但是,法律不要求家政工人、農業勞動者、臨時性雇員的雇主或者人口不超過2000人的市鎮政府為其雇員提供保險。不過,根據《阿拉巴馬州工傷賠償法》可以自愿選擇購買工傷保險。[2] 該法第50(a)規定:本法第2條不能被解釋為可適用于雇傭家政工人的雇主。家政工人雇主可以向勞動部門提交書面說明,表明遵守本條和第4條規定的意愿。該書面說明應當在雇主業務所在地公開張貼。選擇遵守本條和第4條的雇主日后可以通過撤回的方式撤銷對該法的遵守。不過,撤銷時需要書面通知雇員,并在工作場所顯著位置通知所有的雇員和求職申請者,表明其不再為其購買工傷賠償保險。[3]
總體上看,采取自愿選擇適用工傷保險的州,均將選擇權交給了雇主。該類州相關立法的特點在于:(1)雇主處于主導地位,家政工人對工傷保險權益的享有以雇主的恩賜為前提;(2)立法者將選擇權交給雇主的同時,也賦予家政工人在無法獲得工傷保險權益情況下,仍得通過侵權之訴維護自己的權益。
二、排除家政工人模式
采取該模式的有五個州:路易斯安那、密蘇里、內華達、弗吉尼亞和懷俄明。 例如,密蘇 里州《工傷保險法》第90條第1款規定:本章不適用在私人家庭中的家政仆從,包括家庭司機或臨時性的從事與家務相關的臨時性工人。[4]路易斯安那州《工傷保險 法》第1035 B(1)條有關雇員的定義中規定:私人住宅所有人雇傭的雇員從事的所有勞動、工作或提供的服務只要與私人住宅相聯系就不屬于該法所規定的雇員。至于該類勞動、工作或提供的服務,住宅所有人不負有本法律所規定的雇主義務。①在懷俄明州,家政工人被明確排除于工傷賠償法之外。[5]該法第102(a)條“雇員”定義以及第201條、第202條、第20 3條、第204條將家政雇員和護理排除于該法之外。[6]不過,上述五州均規定如果 該類雇員無法獲得工傷賠償,那么其有權通過民事程序雇主要求侵權賠償。②
三、強制性工傷保險模式
在美國,多數州將家政工人強制性地納入工傷保險中。采取該模式的州共有26個。但是 ,不同的州有關家政工人適用工傷保險的條件不完全相同,立法取舍標準存在很大差異。總體上,家政工人適用工傷保險法律的標準可以分為如下6個模式。
(一)家政工人工資標準模式
采取該模式的有6個州:特拉華州、夏威夷州、愛荷華州、馬里蘭州、明尼蘇達州以及俄亥俄州。在該模式下,家政工人工資達到一定標準即可適用勞 工保險法。
《特拉華州工傷保險法》第2307條規定:在三個月內獲得的工資達到或超過750美元的家政工人都可以獲得工傷保障。雇傭一個或更多雇員的雇主應繳納工傷保險。雇員獲得工傷賠償利益需要滿足法律規定的權利要件。該要件在特拉華州法典的第19部分有規定。③《夏威 夷州工傷保險法》規定:僅為個人、家庭或家務目的而被雇傭的任何工人,他的工資在當季度且前12個月的每季度終了期間達到至少225美元就可以享受工傷保險。愛荷華州以受傷前的收入為標準確定是否應該獲得工傷保險。該州工傷保險法律規定:任何一個在私人居住的地方或周圍工作(不包括通常的家庭成員)的雇員,其受傷前連續12個月的收入應不低于1500美元。該州規定表明,立法者對于家內人從事家務活動時受到的傷害并不給予保護,這也是家政工人社會性和職業化的法律體現。但是,工傷事實上屬于潛在風險,而非已發事實。顯 然,除非保險資金為政府提供,或者雇主所繳納的保險費用與其所雇傭的家政工人不具直接 的相關性,否則,按照此類方法確定家政工人是否享受工傷保險待遇是不合理的。該機制不 僅不具有激勵作用,反而可能滋生道德風險。馬里蘭州采取強制性和自愿性相結合的方法。《馬里蘭州工傷保險法》規定:任何從事家政服務的人,只要其在任何一個季度獲得750美元就應被工傷保險法覆蓋。但是即使個人的工資報酬沒有達到750美元,家庭仆人和他們的雇主也可以聯合選出特定的雇員給予工傷保險保障。明尼蘇達州法律規定:家政工人被排除在工人賠償法外,他們包括那些在當年的一個季度期間收入不到1000美元的家政工人、修理工、地面保潔工人以及維護工,除非他們在前一年的任何一個季度的工資達到1000美元。也就是說,任何一個家政工人,只要他的工資收入在任何三個月時間內達到1000美元及以上,或者在從事同一私人家務時前一年的任何三個月內收入達到1000美元,均可享受工傷保險待遇。俄亥俄州規定:任何一個家政工人只要其在任何一個季度內從一個雇主處獲得的工資達到160美元及以上就應被納入工傷保險法律覆蓋范圍。
按照雇主支付工資是否達到一定數額作為適用工傷保險法的標準,表明立法在本質上是考察家政工人對雇主在經濟上的依賴程度。經濟上的依賴是確定家政工人與雇主之間是否具備“從屬性”的核心要素。事實上,當雇主每兩周僅支付60美元的工資與每周支付60美元的工資相比,后者顯然對雇主的依賴性更大。經濟上的依賴性為處于弱勢地位的勞動者獲得傾斜性保護的法理基礎。該模式涉及到工作時間和工作報酬這兩個至關重要的因素。
(二)一體適用模式
采取該模式的有阿拉斯加州、新罕布夏州、波多黎各屬地。在阿拉斯加州,自1977年12月31日,工人賠償法要求雇傭一個或多個雇員的所有雇主都要購買工傷保險,除非其被視為自我保險者。家政工人范圍包括除了非全日制的嬰兒看護人、保潔工人、農 忙季節的幫工和類似非全日制或臨時性幫工外的任何家庭工人。按照該州規定,只有那些全 日制的家政工人才能獲得工傷保險待遇。顯然,這表明立法者促進勞資關系的穩定和家政工作產業化發展的意圖。然而,將家政工人限制于全日制,必然將很多非全日制的家政工人排除在外。事實上,全日制家政工人通常為住家家政工人。當非住家的小時制家政工人作為其中重要群體時,該模式就無法有效實現保護家政工人工傷保險權益的目的。
波多黎各和新罕布夏州均規定不區分住家和非住家家政工人,所有的家政工人均適用工人保險法律。顯然,相比阿拉斯加州而言,波多黎各和新罕布夏州對家政工人工傷權益的保護政策更有利于家政工人。
(三)以雇用人數為標準模式
采取該模式的州包括北卡羅萊納州和南卡羅萊納州二州。北卡羅萊納州規定只要雇主雇傭的非季節性的全日制家政工人超過10人就適用工傷保險法。南卡羅萊納州則規定:如果雇主雇傭了不低于4個家政工人則適用工傷保險法,但不包括那些在前一個年度雇主支出的總年度工資額低于3000美元的人。可見,南卡羅萊納州的標準實際上是工資報酬和人數兩個標準的折中。在適用法律時,首先考察家庭雇傭工人人數是否至少達到四人,然后看這四個家政工人的工資在前一個季度是否達到3000美元以上,兩個條件缺一不可。不過,該兩州所確定的標準有違工傷保險的基本原理,基本原因在于:(1)勞動關系的建立并不以雇主雇傭人數多少為前提;(2)人數多少與工傷風險無關。人數多并不意味著工傷發生風險概率就降低。
(四)以雇主支出工資總額為標準模式
采取該模式的有兩個州:堪薩斯州和奧克拉荷馬州。兩州的法律都規定,在雇傭期的前一年,如果雇主支付給所有雇員工資總金額不低于1萬美元,那么家政工人將適用工傷保險法。毫無疑問,工資支出在很大程度上能夠體現出家政工人與雇主之間從屬性程度以及家政工人對雇主經濟上的依賴程度。此兩州將受雇傭的家政工人群體作為考察對象,而不區分單獨的個體。盡管便于操作,但是不同家政工人與雇主之間的從屬性不一樣,采取該模式很有可能將本應該獲得工傷保險的家政工人因總體工資支出未達到法定要求而被排除在工傷保險法之外。
(五)房主保險覆蓋模式
采取該模式的僅紐澤西州。所有家政工人的雇主均可選擇適用該州的勞工補償法。紐澤西州工傷保險法第36條規定,只要房主所參加的保險有涵蓋家政工人的,家政工人即可獲得保障,保險機構將對家政工人承擔主要責任。[7 ]該州工傷賠償法第78條規定:經過批準不需按第77條規定繳納保險的雇主必須在該州的保險機構對其責任投保。如果按照本條規定投保,保險公司或互助協會將與保險人一道發出載有保險公司名稱、本州主要辦公地點、保險單副本和其他關涉保險人資料的通知。但是,如果保險覆蓋對象為家庭仆從或家務雇員時,保險人可以請求不填寫該通知。該法第92條規定: 因雇傭而承擔保險費用的家庭仆從或家政工人的雇主、股份公司或互助協會應當被排除于第79條和第80條之外。④此外,該法第81條規定不適用于《銀行保險機構法》第29條關于家政仆從或家務雇員保險的內容。該條規定:在本法生效后簽發或修改的房主綜合個人責任保險應該覆蓋該保險單持有人下的權益主體應該享受的金錢支付責任。權益主體是指按照《工傷賠償法》中所指的受傷家政仆從或家政雇員或獨立經營者。[8]在房主保險覆蓋模式下,雇主要么給家政工人投保工傷保險,要么采取房主保險辦法確保家政工人權益。該規定實際上不區分家政工人工作時間長短、工作報酬高低等因素。這些因素均不影響家政工人因為意外傷害而獲得保險利益。因此,該模式同雇主自愿選擇是否給予家政工人投保工傷保險不同,后者是“可有可無”,前者則是“二者必擇其一”。
(六)勞工工作時數標準模式采取該模式的有12個州。在該模式下, 家政工人工作時間達一定標準即可適用工傷保險法。在這些州中,享受家政工傷保險的時間計算辦法存在三類不同情況:
1.以周工作時間為考察標準。該類州包括紐約、華盛頓州等6個州。在該類中存在四種不同做法:(1)以周工作小時數為標準。僅猶他州采取該標準。該州法律強制性規定任何家 政工人通常在同一雇主家庭一周工作時間達到40小時及以上就應納入工傷保險范圍。馬薩諸塞州規定:雇主雇傭的家政工人只要每周工作滿16小時及以上就應被納入工傷保險。⑤康乃 狄克州規定,一個雇主雇傭的每周工作26小時及以上的家政工人有權獲得工傷保險。在紐約州 ,根據《紐約州工傷保險法》第201(5)與209(3)條之規定,若家政工人為同一雇主工作每周總時數超過40小時,該家政工人即有權在遭遇工傷時依法請求醫療給付與工資給付。(2)工作天數和周工作時間相結合的復合標準。采取該標準的有1個州?？屏_拉多州規定:每周工作不低于40小時或者每周工作不低于5天的家政工人適用工傷保險法。(3)工作人數和工作時間相結合的復合標準。華盛頓和肯塔基兩州法律規定:兩個或多個工人被長期地雇傭于私人家中,一周工作時間為40小時或更長時間的應被納入工傷保險法。(4)工作周數和工作時間相結合的復合標準。采該標準的有3個州。密歇根州法律規定:除了那些每周工作時間不到35小時,或者前52周中工作不到13周的家政工人外,其余都應納入工傷保險法律中。南達克達州法律規定:在任一星期內工作超過20小時或者在任何13周內工作時間超過6周的家政工人應該納入工傷保險法中保護。伊利諾斯州《工傷保險法》規定:在一年內,從事家政工作有13周以及以上,每周工作40小時及以上的適用該法。[9]
2.以受傷之前從事工作的時間為標準。加州是美國最早將家政工人納入工傷保險覆蓋范圍的州。該州工傷賠償法規定:包括照看孩子在內的任何家政工人工作時間超過52小時或者其在受傷日之前以及最后雇傭期間處于職業病風險中的90天內獲得100美元的家政工人均適用工人賠償法。對于家政工人的傷害,無論是雇主、家政工人、工作伙伴、顧客的責任,還是其他人責任,受傷的家政工人均可獲得該保險利益。除了可以獲得的保險利益外,家政工人通常不能因受到傷害而從雇主處獲得賠償。但是,不能獲得補償金的受傷家政工人也可以基于過失之訴(negligence claim)向雇主提訟。[10]
3.以季度工作時間為標準。哥倫比亞特區法律規定:被同一雇主雇傭且在一個季度內工作 至少240小時的家政工人享有工傷保險權利。顯然,該州家政工人要獲得工傷保險需要具備兩個條件:(1)為同一個雇主提供家政服務;(2)每季度工作時間不低于240小時。這意味著家政工人在兩個雇主家從事家政工作,即使合計工作時間達到240小時也不享有法律所規定的工傷保險權益。但是,在失業保險方面,該州將家政工人納入其內。其失業保險法第 (2)(B)條第(vi)項規定:“就業”包括在私人家中為個人或家庭提供的服務。只要一個雇主在任何一個季度所支出的工資報酬費用達到500美元,家政工人就適用該法。
四、美國家政工人社會保險權利保護模式評價
將家政工人排除在工傷保險法律制度之外,實際上只不過將家政工人意外傷害的救濟限制在傳統的民事賠償范疇,家政工人可以通過侵權之訴維護自己的權益。美國工傷保險是使雇員在遭受工傷事故或職業病傷害時放棄對雇主的權,直接從保險基金中獲得賠償的機制。對雇主而言,可免受司法糾紛之苦和因承受能力所限導致的財產損失乃至精神上的折磨。對雇員而言,除了免受司法糾紛之苦外,還可以獲得足夠的保障,實為雙贏的制度。顯然,將家政工人排除在工傷保險之外的模式不利于化解家政工人和家庭之間因意外傷害所引發的矛盾。 然而與排除模式一樣,如果雇主沒有為家政工人購買工傷保險,一旦發生意外傷害,家政工人和雇主勢必陷于糾紛之中。因此,美國有關家政工人工傷保險自愿許可、明確排除和強制納入三種模式中,顯以法律強制性將家政工人納入工傷保險制度為首選。
有關家政工人工傷保險權益強制性保護模式,不同州確定標準的視角是不同的。有從家政工人角度確定標準的;有從雇主角度確定標準的,將家政工人工資、工作時數是否達一定標準確定家政工人是否被納入工傷保險是從家政工人角度考慮的。根據房主保險覆蓋、雇主雇用家政工人的人數、雇主支出的工資總額來確定家政工人是否適用勞工補償法則是從雇主角度設計的。然而,從勞動法律關系所體現的“經濟上的依賴性”和“從屬性”特征看,顯然從勞動者角度確定相應標準更具有合理性。
家政工人是否應該納入工傷保險法律加以保護,取決于雇主繳納相關費用的比例。如果雇主承擔的保險金份額很高,當需以勞動關系的建立為前提,反之,則可降低家政工人獲得工傷保險權益的條件。家政工人是否屬于工傷保險法律上的“工人”,需要從勞動關系上勞動者資格取得角度加以判斷。事實上,美國各州之所以附加部分限制性條件也是基于勞動關系的考量。若將勞動關系因素作為工傷保險權益取得的前提條件時,就必然會要求將“從屬性”作為家政工人是否具備勞動法律關系中勞動者資格的標準。
“從屬性”和“經濟上的依賴性”應當作為確定家政工人是否應該獲得工傷保險權益的兩個核心因素。這兩個核心因素具體化為“工作時間”和“勞動報酬”。無論是將工作時間還是勞動報酬作為確定家政工人是否應當屬于工傷保險利益享受者的標準,實際上是對勞動法 上勞動者的“從屬性”特征在不同層面的考量。就“勞動報酬”而言,在家政工人工資標準、人數標準、雇主支出工資總額標準以及勞工工作時數標準的立法模式中,家政工人工資標準對測定家政工人對雇主經濟上的依賴程度具有直接的考量意義。雇主支出工資總額達到一定標準盡管在一定側面反映了家政工人對雇主的依賴性,但是對于家政工人個體而言,該標準就無法客觀反映出這種依賴性。畢竟在雇傭的所有家政工人中,不同的人工資待遇很可能不同。另一方面,就家政工人工作時間而言,家政工人工作時間標準在一定層面上可以反映出家政工人在經濟上對雇主的依賴程度,顯然,工作時間越長,家政工人的工資報酬越高,從屬性就越強。 但是,勞動報酬的確定最核心的指標是勞動時間,因此,將家政工人工作時間確定為家政工人是否應當獲得工傷保險待遇的核心標準具有很大的合理性。⑥
五、中國家政工人社會保險權益保障的立法建議
當前引發家政工人和雇主之間矛盾的是在工作中發生的意外傷害賠償。然而,目前的《中華人民共和國社會保險法》(草案)并沒有為家政工人工傷保險提供空間。美國各州有關家政工人工傷保險制度的不同做法對我國家政工人工傷保險法律政策的制訂具有重要的借鑒意義。《中華人民共和國社會保險法》(草案)中應當考慮如下問題。
(一)將符合條件的家政工人納入工傷保險體系
對于家政工人工傷保險,有學者指出:“與產業工人工傷保險相比,家庭因不具有產業雇主具有的風險分配手段而不應該承擔相關的家政工人工傷責任”。⑦客觀上,盡管家庭雇傭家政服務員并不是為了贏利之目的,但是基于如下幾點理由,與家庭形成“從屬性”關系的家庭顯然應當為家政工人提供一定工傷保險費用:(1)家庭成員得以免除自己的必然義務,從而外出工作獲得更多利益或者讓自己從傳統的家庭事務中解脫出來,而這些利益的取得均是以家政工人的勞動為基礎的。(2)家政業產業化后,通過培訓,家政工人提高了自己的技能,在工作效率方面,能夠比家庭成員更具有專業優勢,這種專業優勢的取得需要在家政服務中獲得回報。(3)繳納一定工傷保險費用,將使家庭雇主免除訴訟糾紛之苦。(4)將家政工作納入工傷保險體系中,不僅是解決家政工人意外傷害發生后糾紛不斷的社會問題的根本舉措,更是實現家政工人體面勞動 目標的必然。
(二)以每周工作時間確定家政工人是否被納入工傷保險范圍家政工人是否應該被納入勞動法律保護范圍,考慮的核心因素是其從屬性程度,這是給予家政服務員多大程度保險的必要前提,這也是美國等發達國家將家政工人納入工傷保險法保護的重要參考因素。事實上,不管是做什么工作,只要雇員以被雇主雇傭的形式為其做幫手而取得收入,就表明其從事了勞動,就應該獲得相應保障。但是,這并不意味著家政工人與雇主之間形成事實上“從屬性關系”。在我國,可以考慮將周工作時間標準確定為不低于40小時作為家政工人是否應該獲得工傷保險權益的標準。在這個標準之下,可以將所有的住家保姆和建立了穩定的勞動關系的家政工人納入其中。此種方式操作簡便,易于執行。
(三)許可家政工人自行購買工傷保險
對于周工作時間不到40小時的家政工人,法律應該留給未能被強制性納入保險范疇的家政工人自行購買保險的機會。該種機制將進一步化解家政工人意外傷害所引發糾紛的比率。
注 釋:
① 然而,任何從事與私人住宅服務相關的人對其雇員或他們的從屬者因從事該勞動、工作 而受到的傷害乃至死亡負有本法所規定的義務。
②《懷俄明州雇傭保險法》規定: 雇傭家庭幫工的雇主在當季或前一日歷年的任何一個季度 基于獲得該項服務而必須支付1000美元或更多工資時就應遵守該法律。不過,該法律是為了 滿足政府征稅的需要,并不涉及到工傷保險。
③ 但是,獨立的合同承包人不被認為是雇員,沒有納入到工傷賠償之中。該州由于沒有政 府專門基金,所以法律規定工傷保險權益不得放棄。
④ 第79條涉及不繳納保險費用的處罰規定;第80條涉及在顯著位置向被保險人公告保險辦 理結果的規定。
⑤ 該州將家政工人分為三類:室內家政工人、室外家政工人和臨時性家政工人(參見=2009-12-28.
[7]參見U.S. Department of Labor,Employment Standards Administration, ht tp://dol.gov/esa/owcp-org.htm.
[8]law.省略/new-jersey/17-corporations-and-institutions-fo r-finance-and-insurance/36-5.29=2010-1-1.
[9]Cristina Gallo,Rights begin at home: defending domestic workers’rights in Inlinois, March 2009.
[10]U.S. Department of Labor,Women's Bureau, Domestic Workers and Legis lation, revised 1941, Washington.
（一）高職教育面臨新形勢
1.高職教育有了重要的政策基礎，這就是國家新近出臺的《國家中長期教育發展規劃綱要（2010-2020）》和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，其中指出高技能人才培養的主體是企業，職業院校是高技能人才培養的基礎；國家加快經濟發展方式轉變是高職教育重要的發展環境；人才培養如何主動適應新目標是時代的新要求；示范性高職建設項目的實施加快了高職的改革發展，也凸顯了問題的存在，發展越快，問題越多，體制機制跟不上，教師隊伍跟不上。因此《綱要》明確了高職發展的重點是質量，高職教育改革要堅持以服務為宗旨，以就業為導向，要堅持工學結合、校企合作、頂崗實習，學校教育與職業培訓并舉，全日制與非全日制并重。
2.高職教育應深化教育教學改革，推進體制機制創新，全面提高高等職業教育質量。努力建設世界水平、中國特色的現代高職教育，準確把握高職教育的戰略發展思路，堅持科學的辦學定位，加強體制機制創新，完善校企合作制度，明確政府、行業企業和學校在校企合作中的職責和權利，加強教師隊伍建設，加大投資力度。發展改革的思路首先是高等職業教育主動適應經濟社會發展的需要，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，產學研結合；以提高質量為核心，深化改革，優化專業、師資，擴大合作，完善質量保證體系，提高質量。
3.高職面臨的新挑戰。未來10年，高等教育毛入學率將從目前的24%提高到40%，高等教育資源將不再短缺，受眾期待轉型，從機會需求轉向質量和品牌需求，發展方式轉型對高職提出更高、更新要求，知識半衰期縮短，要求終身學習，學習型社會建設要求學會學習最為重要，想象力不能忽視。
4.高職目前的主要問題。體制不適應，院校和企業關系不緊密；機制不適應，評價標準、激勵機制不健全，缺乏按照新模式管理的機構與職能；教師不適應，缺乏有企業經歷的老師，缺乏生產一線的技術人員兼職教學任務；缺乏雙師型教師的培養與評聘；經費投入不適應。
（二）高等職業教育事業發展改革舉措
1.進一步了解發達國家的職業教育歷史、現狀和優勢，關注國際高等職業教育的發展趨勢。我國高等職業教育必須加強與世界各國的交流，積極與發達國家采取多種形式的合作。高等職業教育機構可采用恰當的措施來樹立自己的國際形象，政府應幫助職業教育機構和學校樹立這一形象，從發達國家中汲取有利于發展我國高等職業教育的先進經驗。在此基礎上，進一步引導學校明確辦學方向，確立辦學目標，走科學發展的道路。
2.以培養高技能人才為目標，開展以知識和技能為基礎的、適應國際勞動力市場需求的高等職業教育，進一步加強教學基本建設。我國的高等職業教育應致力于為學生擴大國際生存空間，讓學生畢業后適應國際勞動力市場需要。為此：一是要通過優化教師隊伍結構，培養教師的專業實踐能力，聘請兼職教師等途徑建設一支“雙師型”教師隊伍；二是要深化以能力為本的教學計劃改革，更新教材，使其更加貼近教學改革和實踐發展的需要；三是專業設置堅持市場性、適合性、針對性、可行性原則；四是課程設置要突破學科本位思想，緊緊圍繞培養技能型緊缺人才的目標，課程的開設應適應國際市場化需要；五是實行靈活的學籍和教學管理制度；六是重視學生職業道德建設和職業能力培養；七是增加建設“雙師型”教師隊伍的投入，爭取地方主管部門和相關企業部門的支持，加大技能型實踐基地建設的力度。
3.建立以就業率為核心的評價指標體系。實施以就業為導向的高等職業教育，科學評價高等職業教育的效果和質量，關鍵是要以科學的人才觀為指導，建立以就業率為核心指標的高等職業教育評價指標體系，綜合高等職業教育的多種因素，從學校發展的不同角度和側面來評估就業的質量和學校的辦學水平。教育部自2003年開始的高職院校人才培養工作水平評估試點工作，有力地推動了高等職業教育的發展。如“就業工作將與學校的事業發展、專業設置、評估結論適當掛鉤。連續幾年就業率低的專業將限制招生，就業率低的院校不能被評為良好和優秀?！?/p>
4.創新以就業為導向的辦學模式，建立高職院校與企事業單位合作進行人才培養的機制，實施“訂單”式人才培養模式。教育部與勞動保障部等六部委正在聯合開展的“職業院校技能型緊缺人才培養培訓工程”，涉及了259所高職院校，這些院校將與企業合作，“訂單”式培養數控、汽車維修、計算機與軟件技術、護理等四個專業領域的緊缺人才。以就業為導向實施教學，引入新加坡的“教學工廠”和德國“項目教學法”以及“行業導向教學法”，調整課程設置與教學大綱，強化能力培養；運用現代化教學手段，不斷提高教學質量。
5.實施職業資格證書制度，深化教育教學改革。實施職業證書制度一方面是高等職業教育本身性質的要求，另一方面也是促進就業，提高人才適應性的要求。因此，高等職業院校應在教學改革過程中強；化職業能力的培訓，盡量使更多的畢業生取得一個或多個職業資格證書。
6.進一步擴大高職院校辦學自，充分調動學校辦學積極性。鼓勵各類高職院校在教育教學改革方面多做嘗試，不斷探索高等職業教育辦學的新路子。
參考文獻：
[1]覃章程.論我國高等職業教育的現狀與發展[J].湖北教育學院學報，2000，（6）.
