時間：2023-04-26 16:08:36
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇護士培訓論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
我院為綜合性三級甲等醫科大學臨床教學醫院，全手術室共設有17個手術間，全部為層流手術間。
1.2培訓對象手術室共有護理人員32人，其中副主任護師5人，主管護師8人，本科學歷占全科人數47%，大專學歷占全科人數50%，年齡22～45歲。
1.3手術室?？?a href="http://www.yiliaode.com/haowen/37068.html" target="_blank">護士標準
正規醫護院校護理專業畢業具有大中?；虮究莆膽{，熱愛護理工作，具有扎實的護理專業知識基礎，具有良好的溝通能力和協作精神。對患者有高度的責任心、同情心和愛心，在工作中必須要嚴遵守手術室各項無菌操作規程，做到忠于職守，任勞任怨，時刻能把“慎獨”精神貫穿于整個工作過程中。
1.4手術室?？谱o士的職能作用
提高手術配合質量和滿意度，利用所學專業知識和技能經驗為手術患者及醫生提供優質高效的護理服務，不斷拓展新的知識領域，提高手術配合質量，高效率、高質量、高標準完成各科手術配合，參加?？菩聵I務、新技術開展，了解專業技術發展特點及新思路，開展護理研究，并廣泛用于實踐工作中，促進?？频牟粩喟l展。與醫生共同探討手術步驟及新器械使用，熟悉各種儀器使用及保養，負責各種儀器管理及簡單故障處理。熟悉每位醫生工作習慣，做到術中配合熟練、準確、默契。
2?？谱o士培訓
2.1一對一帶教
由護士長指派具有一定級別及資深的護士實行一對一帶教，帶教老師與護士長共同制定培訓計劃，并實行每周每月總結、考核。
2.2分層次培訓
2.2.1有些護士剛出校門，一下由學生變成護士，角色的轉變使他們無法適應，以致工作中無所適從，缺乏信心，導致工作時缺乏自覺性和積極性，所以根據這些特點，對于剛入科的手術室護士，要首先介紹手術室環境、設備、區域劃分，介紹手術室護理工作與病房護理工作的區別，以及特殊性，說明手術室工作中無菌操作要求之多，遵守之嚴，差錯導致嚴重性之大。讓他們在工作中從始至終嚴格要求自己，遵守各項無菌技術操作，熟記手術室工作流程。熟練操作及安裝手術室手術床各零件使用方法，了解手術室工作程序，在工作中多看、多問、多記錄，逐步參加簡單護理操作和手術配合工作，不斷積累經驗，增強信心，使自己盡快熟悉并掌握手術室工作。
2.2.2對于工作三年以內或剛從病房輪轉到手術室工作的護士，除嚴格要求無菌觀念，掌握手術室護理人員職責和手術室護理工作基本流程，還應掌握手術室各項規章制度、無菌技術操作、外科洗手、穿脫隔離衣、戴脫無菌手套、穿針引線法、鋪無菌臺。無菌技術操作培訓時，要求護士記下操作程序，強化無菌觀念，帶教老師放手不放眼，及時糾正他們的違規行為。正確掌握手術室常用儀器設備，熟悉常規手術擺放及注意事項，掌握常規手術用物準備在帶教老師指導下參加外科小手術配合工作，并詳細記錄手術日志。
2.2.3工作三至五年的護士應注意護理基礎知識及基本功培訓，加強外科典型手術配合的培養。掌握胃腸吻合器及痔上粘膜吻合器及腔鏡儀器、微創手術器械、儀器設備的使用、保養和注意事項，能夠獨立完成各種手術配合及搶救工作。
2.2.4工作五年至十年護士，積極參加手術室新技術、新業務培訓，參與急、危、重癥病人搶救配合工作，能夠解決處理工作中疑難問題，參與科室業務學習培訓工作，護師以上職稱可承擔進修生及護生的實習帶教工作，不斷加強新知識、新業務學習，拓展工作思路，帶動科室全體人員學習主動性，提高全科知識水平。
2.3手術室護士進修培訓
積極選派科室骨干護士到上級醫院手術室培訓學習，回院后將所學到的新知識、新技術以講課及帶教方式傳授給全科護士，院里也會積極聽取反饋，引進相應的先進儀器設備，使全院手術得以提高和改進，從而提高手術質量縮短了手術時間，增加了醫生及患者的滿意度。
2.4綜合素質培養
護士專業要求在職人員細心、耐心、專心、有愛心和高度責任心，而手術室的護理工作更有它的特殊緊張、繁重、繁忙性。這就要求做為一名手術室護士，不但要有一個良好的身體素質和強健的體魄來適應長期站立的工作，還要具有反應敏捷，靈活主動，適應能力和耐受能力強的心理素質。在工作中不斷總結和積累經驗，提高患者和手術配合滿意度。
2.5團結協作精神的培養
手術室工作講究協作精神，協調醫護關系，護護關系，建立互信、互助的集體氛圍，使醫護手術配合更加默契，關系更加融洽，以保證手術順利安全完成，使整個手術能夠在輕松融洽的氣氛中進行。
健康管理中心2012年選舉設定科室專職帶教人員，其中操作督導員、理論監督員各1名。
1.2評選方法。
要求:需工作滿5年以上，具有較好的業務素質和豐富的工作經驗良好的職業道德、嚴謹的工作作風和較高的慎獨精神。需勤奮好學，理論扎實、技術操作規范、動作精煉敏捷為選。
1.3培訓方法。
按醫院護理部年度計劃，先組織各科室所選舉設定的專職帶教人員脫產培訓4周，考核內容包括:操作考核11項、理論知識應知應會、護理操作技能競賽，經過考核合格(操作技能90分，理論知識85分)后，才有資質擔任教員資格，聘期為一年。
1.4崗位職責。
健康管理中心兩名專職帶教人員對28名護士進行專職帶教，其中操作教員負責督導中心采血室護理人員(項目為靜脈采血操作、暈血暈針應急處理等)及各體檢儀器設備操作;理論監督員負責周業務學習、月讀書筆記、年度考核三基理論知識。
1.5帶教方法。
理論監督員制定每周下午實行30分鐘復習三基理論知識、業務知識、觀看論文護理雜志、“等級醫院評審應知應會”的應急預案授課，(如現場骨折病人急救預案、心臟驟停搶救預案、暈血暈針應急處理等各常識)。采取討論式、問題式和提問式，拓寬護士知識面，提升理論上的薄弱環節。每月底進行全科護士考核。加強護理應急處理能力的訓練，對健康管理中心突發事件如暈針、緊張引起冒冷汗，抽搐、低血糖反應等等做到早發現、早處理，已確保了護理安全。操作督導員對本中心最常用護理操作(靜脈采血操作、暈血暈針應急處理、簡易呼吸器、中心供氧)等，先進行講解日常盲目操作的錯誤，給予細節上指導，糾正。制定每季度2周進行操作培訓(下午4點－5點半)，嚴格考核標準制度，進行雙人演練，通過設置一些與臨床相似的情景操作表演，以此來引導她們共同探求，幫助提高處理問題的方法與技巧。
1.6統計學方法。
采用SOSS18.0軟件包對數據進行處理。結果以平均值±標準偏差(SD)的方式表示，每個組的平均值采用t檢驗和方差分析進行比較。定量分析方面，用χ2試驗進行比較，以P＜0.05為具有統計學意義。
2結果
實施專職帶教模式后基礎理論知識和操作技能的結果隨帶教的時間呈上升趨勢，均有統計學意義P＜0.001。實施專職帶教模式后，處理突發狀況的應急能力有較大的提升，P＜0.001。
本文作者：周麗娟劉洋朱冬梅陳金霞單敏紅工作單位：哈爾濱醫科人學附屬第二醫院
發現此問題后,改變方法,崗前培訓后,新護士從熟悉手術室環境、工作流程人手。先由巡回老師帶教:學習巡回護士職責;熟悉及掌握手術配合流程和無菌技術操作原則;基本的儀器設備安裝與連接使用;鍛煉觀察能力與溝通能力。通過帶教老師與護十長考核評價后,再進行洗手護士培訓,學習無菌術及手術配合。在培訓中帶教老師起著至關重要的作用,既要用合適的方法將專業知識滲透給新護士,義要調動他們學習的積極性,在學習過程中從被動的吸收到主動的接受,不斷的發問并找出解決問題的方法,并組織新護十進行講課,評課,在此過程中可以不斷的發現問題解決問題。
新護士個性化強對剛踏出校門步人工作崗位的80后、90后的手術室新護士,他們具有自己的性格、處事方式。根據不同學歷,對新知識的接受能力與速度以及不同的心理調整情況,給予不同的培訓。并根據新護士的相應情況選擇合適的溝通方式與教學方法,達到管理者與新護士、帶教老師與新護士、管理者與帶教老師能夠有一個良好的溝通效果。根據新護士自身情況調整培訓計劃按照培訓計劃進行階段性考核,能夠及時評價階段培訓的效果,對于接受能力稍弱的護士要停止接下來的培訓任務,針對問題繼續原地學習解決問題所在,通過之后再接受新的培訓計劃。接受能力強的會按照培訓計劃循序漸進地進行。此階段護士們會有心理情緒的波動,加強心理素質培訓,做為護士長,要及時與他們談心,給予鼓勵,增強他們的自信心,使新護士能更快更好的融人到手術室工作中,并在工作中發揮更好的效果,從而自身價值得以實現和提高。
剛剛進人手術室的新護士,手術室對他們是一個新奇而又陌生的環境,面對?？菩再|比較強的工作,新護士必須一切從頭學起,通過四年新護士培訓的經驗,要達到更好的培訓效果,每年都在進行培訓計劃的調整,針對手術室的崗前培訓由原來一周的時間,現已進行為期一個月的崗前培訓,目的是要求新護士先要扎實理論的學習,了解手術室的各項規章制度與護士的工作職責、在理論與模擬實踐相結合過程中掌握無菌技術操作與原則、手術物品的識別、性能、使用及保養和手術器械的應用等,并根據學習項目進行跟蹤考核。進人崗位培訓,再加強無菌術的基本功訓練,并根據?？剖中g配合的培訓計劃進行,階段考核合格后進行下一階段的學習。
優點通過“因地制宜”,新護士可以更加直觀和全面地了解手術室的環境、工作性質與工作內容,與傳統培訓比較而言,新護士能較好的面對和解決工作中的各種壓力:通過“因人制宜”,新護士能夠接受適合自身接受情況的培訓方法,能更好的進行學習與工作;通過“因時制宜”,新護士能夠在學習的過程中不是盲目的無序的學習,而是做到循序漸進,能更好的理解、接受知識和發現新問題,進而探索到解決問題的方法,能夠更好的鍛煉新護士思考和解決問題的能力。缺點這種培訓方式較傳統的方式在時間方面要經歷一個比較漫長的階段,而且每年進人科室的新護士較多,同時需要調動大量的人力物力,特別是優秀的帶教老師,這就要求我們在培訓新護士的過程中還要不斷的對資歷較深的帶教老師進行考核和占用更多的時間來探討和及時改變教學計劃,同時面對大量的手術任務,在人力資源方面還是無法做到充分給予,增加了工作壓力。要做到有序地培訓好新護士工作,又要保證正常的工作安排,也需要“三因制宜”原則循序漸進地解決問題。
三組護理人員均采用一樣的復蘇模擬人進行心肺復蘇練習，圖片組使用科室自制的圖片指導進行練習，同時發放有關心肺復蘇的圖片手冊供護理人員參考閱讀。帶教老師由科室高年資、臨床經驗豐富、具有帶教經驗的護理人員擔任，護士自由結組練習，帶教老師從旁指導，糾正護士的錯誤行為光碟組使用分步光碟指導進行練習，采用多媒體碟片儀器播放有關心肺復蘇課件，練習時護士可依據自己的需求反復或重復進行畫面播放，帶教老師適時進行指導與點撥，幫助護士更好掌握心肺復蘇的要領。授課組主要通過帶教老師講解有關心肺復蘇的知識與技巧，然后組織護士在復蘇模擬人上演示，護士自由結組練習，帶教老師在一旁指導。
1．2統計學方法
所有數據均采用SPSS14．0軟件包進行數據分析處理，使用t檢驗、方差進行分析，檢驗水準α=0．05。
2結果
三組護士經過培訓后心肺復蘇術技能操作評分均明顯高于培訓前(P＜0．05);以授課組使用講授互動練習法進行心肺復蘇培訓的技能操作得分最高，其余依次為光碟組、圖片組。
3討論
心搏驟停(CardiacArrest，CA)主要是指由于不同原因導致的、在沒有預料的狀況下，心臟突然停止跳動，進而引起有效心泵功能與有效循環驟然停止，導致人體全身細胞嚴重缺血、缺氧與代謝障礙，如沒有得到及時急救，嚴重時可使人喪失生命。
心肺復蘇術主要是指人在呼吸驟?；蛐呐K突然停止跳動時，人為采用人工呼吸和心外按摩進行搶救的一種措施。心臟停止跳動后，如沒有及時進行心肺復蘇，在4～6分鐘后會導致人體的重要器官受到不可恢復的傷害，因此一旦發生心搏驟停后，需立即進行心肺復蘇急救?；A生命支持(BasicLifeSup-port，BLS)又可以稱為初步急救或現場急救，主要是指在心臟停止跳動后，立即采取有效心肺復蘇進行急救，以促使心搏驟停者心、腦與全身重要器官獲取緊急供氧?；A生命支持主要內容為突發心臟驟停(SuddenCardiacArrest，SCA)的辨別、緊急反應系統的啟動、早期心肺復蘇、快速采用自動體外除顫儀(AutomaticExternalDefibrillator，AED)除顫。因此，心肺復蘇術是基礎生命支持的重要的組成部分。心肺復蘇術是每一位醫務人員均應熟練掌握的一項急救操作技能，及時有效的心肺復蘇，可以挽救患者生命，為患者下一步救治贏得寶貴的時間。
50名在職護士長，均為女性，護齡6～33年。學歷:中專39人，大專5人，本科5人，研究生1人;任職時間:5年以下25人，5年(含5年)以上25人;科室:急救科室(ICU、CCU、NCU、急診)10人，非急救科室40人。
1．2方法
1．2．1培訓方法按照美國心臟協會培訓模式，導師分段播放多媒體課件，穿插講授有關理論知識及操作方法，學員一邊觀看視頻一邊使用模擬人練習。培訓時間4．5h，包括視頻教學100min，成人、嬰兒模擬人練習各55min，理論、技能考核各30min;課程內容包括成人BLS急救和嬰兒BLS急救;采取全員脫產形式組織實施。
1．2．2考核方法考核分理論與技能兩部分，考核標準、考核內容依據2010美國心臟協會復蘇指南。技能考核模擬醫院各科室場景，將考試人員作為第一目擊者，要求其完成從檢查患者反應到做完2個周期的按壓、通氣單人心肺復蘇及雙人心肺復蘇操作為止，各項操作完全正確為通過。理論考核采取閉卷考核形式，合格成績為84分，76～83分可以參加補考，75分以下需重新學習。只有理論和技能考核均合格才可以獲得結業證書。
1．3統計學處理
采用SPSS13．0統計軟件對數據進行分析，計量資料用t檢驗，以均數±標準差(x±s)表示，計數資料用χ2檢驗。P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
受訓人員中，一次性通過考核的40人，補考6人，重新學習4人。低學歷者與高學歷者相比，考核成績差異無統計學意義(P＞0．05);但任職時間大于5年(含)與小于5年的相比考核成績明顯較低，差異有統計學意義(P＜0．05);急救科室與非急救科室相比考核成績明顯較高，差異有統計學意義(P＜0．05)。
3討論
3．1學歷對考核成績的影響
對大專(含)以上及以下學歷參訓護士長的理論成績、技能成績進行統計學，發現學歷不是影響考核成績的因素。分析原因:一是AHA-BLS課程所講授的是心血管急救的基本理論與基本技能，是醫護人員工作中經常提及、應用的技能，對該技能的掌握和使用，不會因學歷的高低而產生明顯的差別;二是AHA-BLS培訓課程具有較強的普及性，不受學歷層次限制，面向廣大基層醫護人員推廣。
3．2任職時間對考核成績的影響
任職時間大于5年(含5年)的與小于5年的相比，理論成績、技能成績均偏低。分析原因:一是任職時間長的護士長直接參與臨床搶救減少。首先護理工作的組織協調和科室管理，占用了護士長大量的時間和精力，減少了護士長單獨值班與參與危重患者急救的機會。其次，在危重患者急救過程中，年資老的護士長多扮演組織協調角色，直接動手參與搶救的逐漸減少。二是任職時間長的護士長掌握的急救知識陳舊。隨著醫學科學的發展，心血管急救由最初的“ABC”模式發展到現在的“CAB”模式，理論和技術都發生了較大的變化。任職時間長的護士長，在其學歷教育期間所學急救知識大多已經過時或者淘汰，亟待更新。三是任職時間長的護士長參加急救技能培訓少。在醫院組織的專業技能培訓中，大部分高職稱、年資長的護士長未被列為培訓對象，致使該群體急救知識和急救技能難以得到及時的更新與強化，同時亦無法緊跟急救技術的發展動態與發展趨勢。
3．3工作科室對考核成績的影響
急救科室護士長與非急救科室護士長理論、技能考核成績相比差異顯著。分析原因:一是急救科室急救技能使用頻率高。急救科室頻繁接觸危、急、重癥患者，心血管意外患者的搶救概率明顯高于非急救科室，對急救知識和急救技能的實際應用能力強。二是急救科室急救知識更新快。對于急救科室醫護人員來說，急救知識和急救技能是基本功、必修課，必須積極主動跟蹤急救知識的發展趨勢，及時掌握最新最前沿的急救技術。
3．4課程滿意度問卷調查結果分析
參訓人員對導師的授課情況、培訓方式以及課程內容的滿意度較高，達到94%～100%，該培訓課程和培訓模式得到普遍認可。相比較，培訓設備、培訓時間的滿意度則低于90%，主要原因集中在模擬人設施簡單和培訓時間短兩個方面。
4對策與措施
4．1區分培訓對象
研究結果顯示，任職時間和所在科室對培訓結果影響較大，學歷因素對培訓結果影響較小。據此對參訓人員進行分組施訓，收效更佳?？紤]到急救科室人員工作中應用急救技術頻繁，不同年資護士長在急救技能的掌握和應用方面水平相當;而非急救科室任職時間大于5年(含5年)的與任職時間少于5年的相比，在急救技能的掌握和應用方面差異較大。可作以下分組:一是將急救科室人員分為一組，重點強化急救知識和技術培訓;二是將非急救科室任職5年以上的分為一組，重點加強模擬人實操練習;三是將非急救科室任職5年以下的分為一組，重點加強心血管意外事件的判斷力和應變力培訓。
4．2改進培訓方法
根據參訓人員的特點，對培訓方法進行適宜的改進，做到因材施教、有的放矢。
(1)對于低學歷、急救知識老舊的人員，可以比規定時間提前向其發放教材，讓其有足夠的時間預習和熟悉課程內容。
(2)對于參加急救培訓少、任職時間長的人員，應與低資歷人員實施同一標準培訓。注重規范示教、延長模擬人練習時間，讓學員反復跟隨視頻進行同步練習。采用“操作為主、同步提問”的訓練方法，激發學習主動性。
(3)對于任職時間短、缺乏臨床經驗的人員，設置不同心血管意外模擬場景，從多個角度培訓其對心血管意外突發事件的判斷力和應對力。有研究指出，場景模擬培訓與應對突發事件能力考核是提高醫護人員應對突發意外事件的有力保障［5］。
4．3調整培訓周期
培訓質量和培訓頻率是提高心肺復蘇技術水平的關鍵要素，要提高醫護人員CPR技術的熟練程度就要不斷地對其進行急救技能的培訓與復訓，其中復訓以6～12個月為最佳［6］。培訓周期，應根據參訓學員所在科室、任職時間長短作適當調整。對任職時間長、非急救專科的學員，不但要加大培訓力度、延長培訓時間，而且要縮短培訓周期，以6個月為宜;對任職時間短、急救科室學員則可以適當減小培訓力度，并適當延長培訓周期，以12個月為宜。
培訓效果評估是整個能級護士培訓體系中不可缺少的重要組成部分，從質量控制的角度來說，是達到患者期望護理結果的體現。評估應遵循客觀性原則，以客觀的標準和方法評價客觀存在的事實;遵循系統性原則，用系統論的觀點進行評價標準的建立、評價方法的選擇;遵循連續性原則，進行連續的、長期的監督評估，才能綜合地、完整地反映培訓的最終效果;遵循定量評估方法與定性評估方法相結合的原則。
二、培訓效果評估模型
國內外應用最廣泛的培訓效果評估模型是柯氏四層次經典評估模型。柯克帕特里克依據行為學的研究結果，將培訓效果分為：反應(Reaction)、學習(Learning)、行為(Behavior)、結果(Results)四個遞進的層次。該模型為能級護士培訓效果評估提供了一種較為完整的思路和操作流程。
三、培訓效果評估方法
1.反應層評估。
反應層評估主要是衡量護士對培訓項目總的反應和感受，是在培訓結束后了解護士對培訓內容、培訓教師水平、培訓設施等的評價，以及自己從培訓中得到的收益。常采用問卷調查法，可對能級護士的培訓組織形式、培訓目標及課程滿意度等進行調查，了解護士對培訓的看法、態度或培訓項目的有效性，進而改進和完善培訓項目。此評估方法易于實施，也易于分析和總結。
設計一份能夠量化護士反應的調查表，是問卷調查評估的關鍵要素。調查表的設計應保證護士在盡可能少的時間內提供盡可能多的信息，且便于統計分析，注意圍繞反應層的評估重點。滿意度的衡量尺度宜采用Likert量表的五級記分方式，主要采用封閉式問題，開放式問題可適當結合。筆者所在醫院對層級培訓的理論和技能項目，均采用問卷調查法了解培訓項目的有效性，調查方式采用的是現場集中發放問卷，填寫完畢即刻收回。收集護士對培訓的感受和意見，能較好地體現培訓項目的有效性。然而，問卷調查存在主觀性較強的缺點，容易以偏概全，護士的個人喜好很容易影響評估結果，因此，在問卷調查的基礎上結合訪談、小組討論等評估方法，可獲得更深入的信息。
2.學習層評估。
學習層評估是衡量護士通過培訓后，多大程度上實現了知識、技能及態度的轉變，宜在培訓進行時或培訓結束后立即對護士學習的效果進行評估，常采用測試法、情景模擬法等。測試法在能級培訓中主要使用書面測試法和技能測試法。書面測試是能級護士培訓及晉級考核中評估護士培訓后知識掌握程度的重要方法。技能測試以操作技能評價標準，了解護士通過培訓對與崗位勝任力密切相關的操作技能、流程、工具和方法的熟悉與掌握程度。測試法在護士培訓效果評估方面直接且有效，但不能完全反映能級護士的態度、行為，所以應結合情景模擬法、問卷調查法等補其不足。情景模擬法可用于評估能級護士的臨床能力和操作技能。該法對護士的應變能力、搶救能力和合作能力具有良好的評估作用，常用的方式有客觀結構化臨床考試、標準化病人、角色扮演法等，能夠最直觀地反映短期培訓效果。缺點是專業性強，模擬情景如果設計得不科學、不合理，就達不到考核成效，且須占用較多的時間、資源，成本較高。筆者所在醫院的護士晉級考核中使用以上方法，從不同角度、層面考察護士的臨床能力和操作技能，能較好、較充分地觀察能級晉級護士各方面的能力和績效。
3.行為層評估。
行為層評估是在培訓結束三個月或半年后對護士學習行為的改變進行評估。該層次的評估能較好地反映培訓的效果，常采用360°績效評估法、觀察法。360°績效評估法主要是對能級護士培訓后在工作過程中的態度、行為方式的變化和改進方面進行評價，可考察護士能否將培訓中所學知識和技能學以致用，是否具備承擔崗位責任的能力。通常是向能級護士所在科室護士長、醫生、同事及服務對象(患者和家屬)開展問卷調查或訪談，同時開展護士自我評價，對護士工作態度、工作行為及解決問題的能力等方面的轉變形成綜合評述，從而得出被評價護士的全方位績效。其中，患者滿意度調查是最關鍵的調查部分，因為患者是護士培訓行為轉變后的直接感受對象。筆者所在醫院對患者的調查內容包含：護士的健康宣教、護士的態度、護士的專業技術等?？剖易o士長及同事則著重被調查護士層級培訓前后崗位勝任力、與患者和家屬溝通交流能力等的轉變。
觀察法是護理專家或護理管理者在工作環境中實地觀察能級培訓后的護士回到崗位工作的行為變化，是對護士的能力進行評估。該法在真實的環境中切實地反映護士的實際能力。徐新菊等應用迷你臨床演練評量工具對護士臨床跟班考核進行直接觀察，就護士臨床工作綜合能力進行觀察判斷，效果良好，值得借鑒。
2培訓方法
（1）成立急救能力培訓考核小組：將10年以上工作經驗的6名主管護師組成培訓帶教小組，首先由急診科、ICU的技術骨干進行對6名主管護師進行急救能力、急救知識及帶教能力的培訓并考核，考核過后，選出4名達標的代教老師。分成4組，由4名帶教老師負責制訂兒科急救培訓內容、培訓計劃及考核，護士長每月進行抽查并講評；（2）培訓目標：通過實施急救能力培訓，護理人員能夠有較強的急救意識，敏銳的病情觀察能力，嫻熟的配合技巧，及兒童急救的各種技能。為兒科的護理安全做好保障；（3）培訓內容：主要包括兒童急救基礎理論知識、急救流程的培訓、操作技能的培訓、急救模擬情景訓練等。
3考核方法
（1）理論知識及操作技能考核：每組按照培訓的課程設置由組長統一安排時間小組培訓，每項課程為期1～2個月，要求6個月全面完成。每項培訓結束后先由組長進行小組考核，護士長每月根據培訓內容定期抽查，每組抽查一人，作為小組成績，累計6次。培訓結束后6組再統一進行理論考試及操作比賽。分出名次，進行一定的物質獎勵。其中兒童急救基礎理論知識分值（100分）。技術操作每項（100分）；（2）急救流程與急救模擬情景考核：急救流程與急救模擬情景合為急救綜合能力考核?？偡种禐椋?00分）包括①病情觀察能力（20分）要求能夠根據臨床表現作出相應的判斷，并給予預防措施。②應急能力、突發狀況的應變能力（20分）要求在突發狀況中做到沉著冷靜，迅速作出判斷，給予正確的搶救措施。③搶救流程的熟練性（20分）要求熟練的運用搶救流程，給與患兒有效及時的處理措施，做到有條不紊緊張有序。④配合能力（15分），要求無論有多少護理人員在場，都能夠合理安排搶救任務，做到爭分奪秒、密切配合。⑤搶救過程中的溝通技巧（10分）要求護理人員在搶救過程中和家屬要做到有效溝通，減少因溝通不當帶來的醫患糾紛。⑥技術操作的速度及準確性（15分）要求各種搶救操作熟練準確。
本次調查對象均為女性，年齡21～48歲，平均（31．84±5．97）歲。學歷：中專1名（0．7％），大專32名（20．9％），本科117名（76．5％），研究生3名（2．0％）。職稱：初級職稱97名（63．4％），中級及以上56名（36．6％）。帶教年限：小于5年66名（43．1％），≥5～≤10年54名（35．3％），10年以上33名（21．6％）。
1．2臨床護理帶教老師培訓機會和意愿
43．1％的臨床護理帶教老師很少有或幾乎沒有培訓機會，96．4％表示愿意或非常愿意接受培訓。
1．3臨床護理帶教老師培訓時間安排的需求
35．9％認為每季度組織一次培訓比較合適，43．1％認為每次培訓的最佳時間為1h，28．8％選擇2h。
1．4臨床護理帶教老師對培訓形式的需求
結果顯示，88．9％希望采取專題講座的形式進行教學理論培訓，79．1％希望采取教學查房和教學觀摩進行教學實踐培訓。
1．5臨床護理帶教老師培訓內容的需求
結果顯示，對培訓內容需求排在前3位的是臨床護理教學技能培訓、護理實踐技能培訓和臨床教學管理培訓，排在后3位的是護理教育學、護理文化、護理倫理學知識。不同學歷、職稱和帶教時間的帶教老師對各條目培訓需求程度選擇差異無統計學意義（P＞0．05）。
2討論
2．1加強臨床護理帶教老師的培訓力度，提高帶教水平
臨床實習是護理專業學生將所學知識與臨床實際相銜接的重要環節，也是護理教學重中之重，是培養實用型護理人才的重要階段。其中，臨床護理帶教老師有著主導性作用，其整體素質和帶教水平是影響護理學生臨床訓練的關鍵因素。因此，必須組建一支高水平的帶教隊伍，而加強臨床護理帶教老師的培訓是快速提高帶教老師整體水平和臨床護理教學質量的有效措施，將師資培訓落實到教學實踐中去，將封閉式教學變成開放式教育，提高老師的積極性。統計顯示，臨床帶教老師非常重視臨床帶教工作，96．4％表示愿意或非常愿意接受培訓。本次研究對象中帶教時間小于5年66名，占43．1％，這部分帶教老師擔任教學工作時間短，更迫切希望接受能夠解決他們臨床帶教工作具體問題的培訓，提高臨床教學能力。目前各個醫院針對臨床護理帶教老師的培訓明顯不足，遠遠不能滿足他們的培訓需求，有43．1％的臨床護理帶教老師表示很少有或幾乎沒有培訓機會，需引起醫院和學校臨床護理教學管理者的高度重視。同時充分地利用醫院、學校的教育資源，加大培訓力度，組織和開展有針對性的臨床護理帶教老師培訓，提高他們的綜合素質和帶教水平，改變老師教學理論、轉化老師角色，保證臨床護理教學質量。
2．2科學安排培訓時間，保證臨床帶教老師培訓可持續進行
臨床護理帶教老師在面對和處理復雜、動態的臨床護理工作的同時，還要承擔臨床護理教學任務，超工作負荷造成了一系列消極的后果，如護理質量下降、護理帶教老師沒有時間為教學做準備、與其他工作人員協作時間減少等。如何安排培訓時間更容易讓臨床護理帶教老師接受培訓，這是保證臨床帶教老師培訓可持續進行必須考慮的問題。臨床護理帶教老師更容易接受定期的短時培訓，每年2～3次，每次1～2h為宜，集中解決他們在臨床護理教學中遇到的困難。通過培訓前期的需求調查幫助培訓者制訂有效的、有針對性的培訓計劃、內容，以增強培訓效果。
2．3采用靈活多樣的培訓方式，提高臨床護理帶教老師培訓效果
臨床護理帶教老師培訓屬于繼續教育的范疇，而新時期繼續教育的重點不是新知識的傳授而是能力的培養；目前很多臨床護理帶教老師培訓課堂多為填鴨式，老師被動地聽課，接受培訓后將知識轉化為能力的效果不明顯。在培訓方式的選擇上，應充分利用多種形式，激發學員的興趣和主動性?？梢钥闯觯捎趯ｎ}講座可以在短時間內獲得大量有用的信息，成為臨床護理帶教老師最期望的理論培訓方式，高萍等報道，通過邀請專家開展教育學知識的講座提高老師的授課藝術。其次，是信息資料共享，研究顯示，帶教老師更愿意接受實踐培訓方式，79．1％的帶教老師期望教學查房和教學觀摩，77．8％選擇案例分析和操作示范，71．9％希望進行經驗分享。可見，靈活多樣的實踐培訓方式是帶教老師所迫切需求的，同時增加了帶教老師對培訓的興趣，有利于提高培訓效果。
1．1．1建立護士長績效考核指標體系初稿在查閱大量文獻的基礎上，以績效三維結構理論為基礎，組成專家組論證。專家組6人，包括護理部主任2名、總護士長1名、護士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護師2名、副主任護師3名、主管護師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結合職務分析進行護士長績效考核指標的篩選以及指標內涵、考核方法、評價分值和權重的確定，制訂“護士長績效考核指標體系”。
1．1．2初稿的修改向護理管理專家和護士長就初步形成的“護士長績效考核指標體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進行評議和修改。護理管理專家和護士長認為該考核體系較全面，涵蓋了護士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見。基于各位護理專家和護士長的了意見，對文字表述不清的地方進行修改和調整。
1．1．3考核體系的試點選取3個科室的護士長連續3個月進行試點考核。試點科室為某三級甲等醫院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨立運行的分院，總護士長對護士長的管理和指導涉及護士長工作的各個方面，從而確保考核全面、真實。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護士長的意見，對具體的考核內容和方法進行修改和調整。試點過程中，考核者和被考核者提出某些指標的具體考核和計算方法還需進一步細化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應進行考核培訓，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標準不一致而造成人為偏差。針對試點情況，對環節質量、持續改進率、執行力等指標的具體考核和計算方法進行了細化，使其更具操作性。經過修改，建立了護士長績效考核指標體系。
1．1．4考核指標的實測階段對某三級甲等醫院的所有護士長進行考核。首先，對該院的9名片護士長、總護士長及全院護士長進行考核培訓，統一考評方法和標準，分別對70名護士長的當月工作進行考核測評。I－1任務績效的三級指標考核方法主要為關鍵事件法、現場觀察法、現場抽問等；I－2關系績效主要測評護士長的領導行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，測評內容包含德行垂范、領導魅力、愿景激勵、個性化關懷等4個維度［11］；I－3適應績效的三級指標為論文及科研，按年度護士長的論文科研情況進行評分。所有三級指標均以百分制評分，再按權重計算得分。所有數據均為定量數據。
1．1．5考核指標的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫院全面實施護士長考核1年。
1．2統計學處理使用SPSS20．0統計軟件。采用內部一致性信度（Cronbachα系數）進行信度分析，效度分析采用內容效度和結構效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區分度分析（采用相關系數法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統計學意義。
2結果
2．1信度檢驗本指標體系三級指標的Cronbachα系數為0．886，3個一級指標的Cronbachα系數分別為0．855、0．779、0．704。
2．2效度檢驗
2．2．1內容效度請6名護理管理專家進行內容效度的評定。本指標體系的內容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。
2．2．2結構效度對一級指標和任務績效二級指標進行探索性因子分析。3個一級指標的公因子方差貢獻率為52．318％，特征值為1．419，因子負荷估計值見表2；任務績效二級指標的公因子方差貢獻率為52．724％，特征值為1．395，因子負荷估計值見表3。
2．3項目分析結果
實測護士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。
2．3．1項目難度分析指標的難度指數用P表示，難度指數越大，指標的難度越小。本考核體系三級指標的難度指數為0．07～0．99，所有指標難度指數的平均值為0．87?？傮w的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度最大的指標依次為科研0．07、論文0．24、持續改進0．77、環節質量0．77。3個一級指標的難度指數分別為任務績效0．94、關系績效0．94、適應績效0．17。
2．3．2區分度分析本研究先采用相關系數法進行區分度分析，本考核體系三級指標的區分度指數為0．203～0．836。區分度指數較大的指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，區分度指數小于0．3的指標為論文、科研。另采用t檢驗法計算區分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標的差異，除論文和科研2個指標外，其余指標的差異均具有統計學意義（P＜0．05）。
2．4全面實施護士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫院應用1年后，該院的護士長績效考核得分、年度護理質量平均分、護士長執行力及護士滿意度等均有顯著提升，差異有統計學意義（P＜0．01）。
3討論
3．1護士長績效考核指標體系的評價
3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標的Cronbachα系數和3個一級指標的Cronbachα系數均在0．6以上。一般認為，在實證研究中，Cron－bachα系數達到0．6即可。因此，認為本套指標體系具有較好的信度。本考核體系的內容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內容效度。探索性因子分析結果顯示，本考核體系的一級指標、任務績效二級指標均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標體系具有較好的結構效度。
3．1．2難度適宜付亞和等［14］認為，考核指標難度過高或過低均不能最大地發揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標難度指數的平均值為0．87，總體的難度指數較適宜，護士長基本能夠做到。難度較大的一級指標是適應績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應績效對護士長而言是最難的考核指標，也是醫院在績效考核上進行引導的重點。目前，護士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫院，這是護士長需提升的重點項目。另外，三級指標中持續改進（0．77）和環節質量（0．77）也低于整體考核的難度指數，表明對護士長而言，持續改進和環節質量相對較難。目前，護士長雖接受了一些管理知識的培訓［15］，但未經過系統的質量管理的培訓，在質量管理工作尤其是如何進行持續改進和環節質量控制方面仍顯不足，這也是今后醫院對護士長進行培訓和工作指導的重點。
3．1．3區分度良好各三級指標（除論文、科研外）的區分度指數均在0．3以上，表明本指標體系具有良好的區分度，大部分指標均能將護士長考核內容的優劣程度區別開來。t檢驗也證實了大部分指標（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標區分度低的原因主要為許多護士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標的區分度本身意義不大。但這2個指標作為三級甲等醫院護士長的考核又是不可缺少的［16］。經專家組討論，這2個指標仍予以保留。所以，從總體上看，本指標的整體區分度較好。其中區分度指數較大的幾項指標依次為業務講課、護士評價、科室績效考核、持續改進，說明越優秀的護士長這幾個指標的得分越高，它們是鑒別護士長績效高低的關鍵指標，這與專家組的預期一致。
3．2護士長績效考核指標體系的應用優勢
3．2．1以客觀評價為主、強調指標的量化本績效考核指標除關系績效指標為主觀評價指標外，其余均為客觀評價指標，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學性［1］。本考核體系由定量指標和定性指標相結合，且均為量化指標。付亞和等［14］認為，績效考核的各項指標應盡可能量化，即使一些定性的評價指標，也可以借助相關的數學工具進行量化，從而使評價的結果更加精確。本指標體系按百分制評價每個指標，即使是關系績效等定性指標也按百分制量化，不分級評定，避免傳統考核等次劃分過于簡單，不容易發揮考核的區分作用［1］。
3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關鍵事件法（建立關鍵事件清單進行日常的書面記錄，如執行力、參會紀律等）、量表考核法（如關系績效的測評）、現場觀察法、現場抽問等。本績效考核指標大部分為月考核指標，部分為季度指標、年度指標和日常不定期考核指標，從考核頻率上保證績效考核的常態化。
3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護士長、科室主任、醫生、護士，避免了傳統考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數據亦可看出，護士對護士長的評價總體高于上級對護士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。
3．3考評結果的運用
對考評結果進行以下運用，并在考核前告知各護士長。
3．3．1每月將考核結果進行公示反饋讓上級和護士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護士長的工作情況。
3．3．2考評結果與護士長的獎金、評先評優、職務任免、職稱晉升掛鉤每月考評結果達95分即可按1．0的考核系數發放獎金，每增加1分提高系數的1％，每降低1分減少系數的1％。該方法的目的在于從制度上允許護士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護士長追求卓越，避免護士長認為“績效考核就是扣錢”的誤區。另外，評選優秀護士長、職務任命、職稱晉升均以每月考核結果為依據。
3．3．3為護士長的培訓、管理、個性化成長提供依據根據全院護士長的考核情況，科研、論文、持續改進和環節質量是護士長工作的薄弱環節，應加強以上方面的培訓和管理。另外，根據每個護士長的考核結果，也可客觀地了解該護士長的優勢和不足，從而進行個性化的引導。
3．4全面實施護士長績效考核的意義
3．4．1對護士長的評價更加全面、公正、透明，促進其工作的改進通過護士長考核，護士長及護理部均認為對護士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護士長均對當月工作做到心中有數，并指導護士長改進工作。全面實施護士長績效考核1年后，護士長績效考核、護士長執行力及護士滿意度均得到了顯著提升。
3．4．2提高護理質量護理質量在護士長績效考核中的權重最高，促使護士長重視護理質量的提升。通過全面實施護士長績效考核1年后，全院年度護理質量平均分從92．1提升至94．7分。
3．4．3促進護士長對護士的績效考核在進行護士長績效考核前，該院各科室基本沒有進行系統的護士績效考核。通過護士長績效考核，各科紛紛實施了護士的績效考核和獎懲，每月對護士進行全面考核，甚至是科內排名。
3．5開展護士長績效考核的體會
3．5．1在充分論證的基礎上廣泛征求護士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B化進行。
3．5．2先試點再全面推行一項考核指標無論在制定的時候再科學合理，在實際運用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點，也能同步了解護士長的反應和意見，為全面推行提供保障。
3．5．3對考核者和被考核者均要進行培訓對被考核者的培訓在于使她們充分了解考核的目的、內容和要求，從而引導她們的日常工作；對考核者的培訓包括各指標的含義、具體的考核方法等。同時，還應對考核者的職業道德進行培訓，對其考核工作進行監督，避免考核中出現感情用事、上下應付致使績效考核走形式、走過場。
我院是一所地市級綜合性三級甲等醫院，現有在職護理人員340名。自2000年以來，通過推行全程護理教育管理模式，提高了護理隊伍的整體素質，從而提高了護理質量?，F將有關情況報告如下：
1全程護理教育管理模式概況
1．1組織管理體系
在建立健全護理部一科護士長一護士長三級護理教育組織管理網絡的基礎上，成立相應的組織機構，以保證目標任務的落實。
1．1．1護理教育委員會：由護理部主任，護理教學辦公室護士長分別擔任正副主任委員，科護士長及有教學組織管理能力的護士長、優秀護士代表擔任委員。每月召開1次會議，總結醫院護理教育工作的成績和存在的不足，擬定下一步的工作計劃等。凡重大的護理教育決策需提交護理教育委員會討論通過。
1．1．2護理教學辦公室：護理教學辦公室系護理部下設的一個獨立機構，配備了專職人員即1名護士長、1名主管護師。其主要職責包括全院日常護理教育工作計劃的落實、管理和指導；全院在職護士、進修護士、實習護士教學計劃的落實及“三基”訓練、“三基”考試；新護士上崗培訓等。
1．1．3科護士長領導下的大科護理教學質量考評小組，負責對本系統護理教學工作的計劃、實施、考評等。
1．1．4全院各護理單元分別設1名總教學老師，在護士長的領導下負責管理全科在職護士、進修護士、實習護士的護理教學、業務學習、護理查房、三基訓練及考試等；負責督促、考核、指導本科室護理帶教人員的工作。
1．2基本原則：基本功訓練與?？萍夹g訓練相結合、一般培養和重點擇優培養相結合、當前需要和長遠需要相結合。
1．3主要內容：①護士道德教育，②“三基”訓練，③?？谱o理，④護理新業務、新技術、新進展，⑤管理、教學、科研能力的培養教育，⑥外語能力培訓，⑦電腦知識培訓：⑧護士禮儀，⑨人性化護理服務，⑩《醫療法規》及相關法律知識等。
1．4訓練要求：主要根據不同學歷、職稱進行不同的訓練。
2全程護理教育管理模式培訓方法
實行院內培訓與院外培訓相結合。院外培訓，采取走出去、請進來的方法，即：每年選派近百名護理人員，分別參加市級以上短訓班學習；選派約20名優秀護士分別到武漢、北京、上海等大醫院進修深造；組織護士長到省內外先進醫院參觀、考察、學習；每年選派近20名護理人員，參加省級以上各類學術交流會；邀請上級護理專家來院講學等。院內培訓是我院實行全程護理教育的主要培訓方法。
2．1新護士崗前培訓：重點培訓“三基”、職業道德、護士禮儀、人性化護理服務、《醫療法規》及相關法律知識等；新護士工作一年內實行科室輪轉，各科室護士長制定具體的培訓計劃。
2．2專題講座：護理部每月組織一次全院性護理新知識專題講座(均使用多媒體)；各護理單元每半月進行一次業務學習。
2．3護理業務(或教學)查房：護理部每兩月、各科室每月舉行一次護理業務(或教學)查房。
2．4整體舒適護理研討會：各護理單元每周召開一次整體舒適護理研討會或組織一次三級護理查房。
2．5護理疑難病例討論會：建立護理專家會診庫，對疑難護理病例進行護理會診。
2．6護理專題培訓班：護理部每季度主辦一期，護理新業務、新技術、新進展培訓班(均使用多媒體幻燈片教學)。
2．7護理學術交流會(或讀書報告會)：由護理部主持，每2年一次，同時開展“優秀論文獎”的評選活動。
2．8三基訓練及考試：對實習、進修生按計劃每周集中安排一次三基訓練及考試的項目；對35歲以下的護士每年進行一次“三基”強化訓練；對40歲以下的護理人員定期舉辦三基理論考試；對45歲以下的護理人員每月進行一次基礎護理技術操作達標考核；年終對全院護理人員分層次進行理論統考；護理部每年舉辦一次護理技術操作比賽。
2．9三級管理者臨床實踐指導：護理部主任、科護士長及護士長分別到床邊指導護士工作，結合病人病情討論解決患者的護理問題和示范操作及有關專科知識。
2．10健康教育：開展“護士主動與病人溝通”的活動，建立了“護患溝通記錄本”(全院護理人員人手一冊)，強調護士對病人作入院、疾病、飲食、用藥、手術、檢查、休息、睡眠、出院等宣教工作，采取形式多樣的健康教育方法，如播放錄象帶、錄音帶等。兒內科開設“兒童娛樂室”，JL#t-科推行“兒童娛樂玩具流動服務車”，門診開辦“健康快車”，心血管內科開設“天使信箱”、“天使熱線”，各護理單元向患者發放小冊子、建立音樂病房等。
2．11高年資護士指導：由臨床高年資護士指導下級護士運用護理程序為病人服務，同時對新護士做好傳、幫、帶工作。
2．12學歷教育：鼓勵護理人員利用業余時間參加成人自學考試。全院護理人員參加高等護理自學考試者達95％以上。
2．13外語學習：長年主辦了兩個護理英語培訓班(即基礎班和中級班)，聘請鄂州大學英語系老師定期授課，學員200余人；成立了“護士英語之家”，定期開展活動；45歲以下護理人員參加“基礎英語會話”學習；在ICU開展了“護士英語交班”已有3年余；在本院護理刊物《護理園地》上開辦了“護士英語角”欄目。
2．14電腦培訓：在護理人員中普及電腦知識，護理部相繼主辦了護士“多媒體幻燈片制作培訓班”、“護士微機操作比賽”及“護士多媒體幻燈片制作比賽”。
2．15護理競賽活動：近四年來，護理部堅持每季度舉行一次護理競賽活動，如“護士接待新病人、接待來訪者‘臨床路徑”’的比賽，“護理安全管理路徑比賽”，“病人在我心中”的演講比賽，護士微機操作比賽，護理知識競賽，護士普通話比賽，護士禮儀服務比賽，人性化護理服務規范比賽，護理急救技術比賽……
3全程護理教育管理模式培訓效果
2． 培訓方法
（1） 由護士長或帶教老師小講課，內容從手術室的制度、環境及要求到各具體操作規范。
（2） 跟隨帶教老師擔任巡回和洗手護士工作，熟悉環境，掌握各項操作規程。
（3） 在老師的指導下參加中、小型手術的配合。
3． 出科理論考試和操作考核
（1） 理論考試由護士長擬定試卷進行無菌概念、消毒滅菌等手術室有關基本理論的考試。
（2） 考核洗手、穿無菌衣、戴無菌手套、傳遞器械等基本技能。
（3） 理論考試和技能考核時間在實習的最后一周進行，并征求對帶教老師的意見，以便改進教學方法，提高教學水平。
二、新畢業護士的培訓
1．崗位培訓為一年；培訓目的是使新護士在一年的時間內全面提高思想素質、心理素質和業務素質，邊工作邊學習理論。
2．培訓內容一是理論學習，具體學習為業余時間；指定高年資護士為指導老師，負責業務技術全面帶教。二是實踐，主要參加手術配合擔任洗手護士和巡回護士工作。
3．護士長定期檢查完成工作指標情況，如定期考核操作和理論，一年內不少于3次。定期抽查筆記、上臺洗手和巡回手術配合次數，同時抽查每月護理工作總結中扣分情況，以此作為一年來工作表現和各項工作達標的總結，并上報護理部。
三、護士的培訓
1．對護士的培訓要求是畢業后1~5年，她們工作熱情高，接受能力強，應盡快創造條件使其達到晉升上一級職稱的水平。
2．考試和考核每年不少于2次理論考試和操作考核，由護士長制定標準和準備試卷。在晉升護師之前對各項護理基本技能操作考核成績要達標。
四、護師的培訓
1．負責本科人員的業務素質管理并指導和幫助護士學習本科業務知識。
2．負責?？苾x器設備的使用及指導。
3．高年資護師負責帶教、指導實習護士的工作。
4．撰寫學術論文，年底向科內寫出?？瓶偨Y。
五、主管護師的培訓
1．擔任指導老師或教學組長。
2．兼職質控護士工作。
3．撰寫專科論文，并在每年寫出?？瓶偨Y，包括專科新業務、新技術的開展，新課題的研究。
