時間：2023-04-26 16:08:30
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1.2統計學方法：文中數據均采用SPSS17.0統計軟件進行分析處理，以P<0.05為差異具有統計學意義。
2討論
相關主管人員在看到健康教育管理單后能夠對患者的健康教育進展情況了如指掌，并由此為依據制定護理計劃，對患者的護理療效做出切實的評估。同時，質量控制主管可以周圍單位對患者護理康復的效果進行評價，在以評估結果對教育不足的地方加以補充，防止患者在康復過程中出現失誤。調查結果表明，絕大多數的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復訓練指導。這時護理人員將健康教育管理單作為回訪依據，同時制定后期康復計劃，避免了患者在家中出現問題后得不到及時的救治。如此一來，健康教育就會融入到入院、出院、康復，形成有機的整體，確保了康復工作的全面性及持續性。健康管理單的應用，不僅避免了護理工作的遺漏點，也是具有針對性的健康教育。骨折患者在出院后需要進行康復鍛煉，責任護士就可利用健康教育管理單上的對應信息進行回訪，再以患者的病情為依據進行功能鍛煉指導，該指導主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問題，護理人員也可依據健康教育管理單進行指導回復。在護理人員與患者溝通的同時，有效的提高了患者滿意度。責任護士需將患者病情評估情況真實的記錄在管理單上，以評估結果為依據對患者實施指導，這些工作的開展都需要醫患之間良好的溝通。傳統方法中，責任護士需將鍛煉內容及方法告知夜班代管護士，再由代班護士對患者進行指導，大量的重復工作，既增加了護士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責任護士只需負責8個左右患者，囊括護理、教育、觀察病情等，在責任護士夜班或休息時只需一個護士代為負責即可。此外，很多剛入行的年輕護士由于剛入行，缺乏經驗、技巧和相關知識，因此在實際的工作中容易出現失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護士在工作中就要仔細閱讀健康教育管理單，對患者日常行為、飲食、訓練情況及皮膚等進行觀察，嚴格按照管理單的內容操作，從而實現全面無誤的指導患者。部分調查顯示，當骨折患者常與護理人員交談、溝通，會明顯提高患者對護理的滿意度；當患者與護理人員交談很少時，就會降低患者對護理的滿意度。因此，采取健康教育管理單，護士每天都要與患者進行溝通，增加了兩者的溝通時間，也將兩者之間的關系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護理的觀察者患者在護理滿意度方面明顯高于對照組，差異具有統計學意義（P<0.05）。
將2012年6月～2013年6月實施護理風險意識教育前在我院接受治療的48例患者作為對照組，將2013年6月～2014年6月實施護理風險意識教育后在我院治療的54例患者作為觀察組，觀察對比實施前后的護理效果。兩組患者人數、性別、病情、護理人員配置等比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。
1.2實施方法:
①選派護理人員到上級醫院進修學習，加強護理人員的專業知識培訓，提高護理人員的知識水平，使護理人員在實際護理過程中能較為準確地識別風險因素，采取相應的處理措施，避免風險事件的發生;②組織護理人員學習《醫療事故處理條例》，并邀請相關專家進行護理風險意識教育等;③定期召開會議進行護理質量反饋及護理風險意識教育，舉辦專題講座，舉辦繼續教育學習班供護理人員學習，組織院內培訓等方式，使護理人員接受風險管理知識的系統學習，增強護理人員的責任心，樹立護理風險意識，提高護理風險處理水平;④將護理風險教育的經驗和體會制作成內部教材并且分發給醫院護理人員。通過以上各種措施來加強護理安全教育，提高護理人員的風險意識。
1.3評價指標:
記錄實施護理風險意識教育前后患者投訴率、護理不良事件發生率及患者對護理的滿意情況，以評價效果。
1.4統計學方法:
統計學軟件版本選擇SPSS15.0，組間比較采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，檢驗水準為α=0.05，P＜0.05為差異具有統計學意義。
2結果
護理風險意識教育實施前后相關指標比較:實施護理風險意識教育后，患者投訴率、不良事件的發生率均明顯降低，患者滿意率明顯升高，差異具有統計學意義(P＜0.05)。
3討論
護理工作具有風險高、復雜多變等特點。護理風險伴隨于護理過程的始終，任何一個環節的差錯，都有可能給患者造成不良的影響，同時也會對護理人員及所在醫院帶來一系列不必要的傷害等。研究采取哪些有效的措施可以提高護理質量，最大程度地降低護理風險，最終達到提高患者滿意度的目的，是護理管理者需要考慮的關鍵問題。本研究表明，實施護理風險意識教育后，患者投訴率、不良事件發生率均明顯降低，患者滿意率明顯提高。與實施護理風險意識教育前比較，患者對護理工作滿意度由83.3%提升至94.4%。
1資料與方法
1.1一般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法
(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“二級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。
(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。
(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。
(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。
(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。
(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造一種強烈的職業安全氛圍［2］。
(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質量第一”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。
(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。
2效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進一步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
【參考文獻】
我院成立于2007年4月，是一所集養老、醫療、康復、娛樂為一體的綜合性老年服務機構。成立之初，按照“按需設崗、以崗定責、適責選人”的管理理念，不斷完善院內組織機構建設，健全各項規章制度。目前設有護理部、生活部、行政部，下設膳食科、醫務室、以及護理等科室。護理員均經崗前培訓，持證上崗，晝夜值班，本著“一切為了老人，為了老人一切”的服務宗旨，以“老人滿意、家屬滿意、社會滿意”為工作標準，為老人提供日常生活照料、精神慰藉、康復娛樂、臨終關懷等全方位的養老服務，努力打造老年人宜居、益壽的老年樂園。
二、護理人力資源管理主要做法
1.科學謀劃，穩定優化護理人力資源
（1）酌情選拔錄用，做好崗前培訓。首先在護理人員錄用過程中，注重選拔尊老敬老思想意識強，認同并熱愛養老護理工作的人員，“錄即能安，安而持遠”，以保障護理隊伍的穩定性和可持續發展。對于新入院的護理人員，上崗前需統一參加崗前培訓，并由護理部安排其到各個班跟班并進行全院輪崗，熟悉各個部門、崗位的運行情況、工作流程、崗位職責，以及各護理科室供養老人的特點，為以后動態調配人力資源做好準備。（2）人崗雙向選擇，優化團隊組合。在實施“按需設崗、以崗定責、適責選人”的過程中，針對護理人員大多數固定于所在科室，造成知識面窄，應變能力差的實際問題，為了改變這種狀況，我院實施護理人員和崗位雙向選擇，動態調配。即組建各護理科室時，科室負責人和護理員雙向選擇，院里根據護理人員工作表現，護理水平，老人評價等各個方面綜合考慮，同時按照老中青的隊伍建設，年資高的護理人員與年資低的護理人員搭配上班，資歷高有豐富經驗與資歷低的相互學習，更新觀念，迅速成長，不斷優化科室組合，并每1年進行科室輪換，大大提高了護理人員工作積極性和服務熱情，實現了供養老人的動態管理。（3）執行績效考核，小分工大合作。我院通過不斷完善制度建設，制定服務人員績效考核，從政治表現、遵章守紀、衛生護理等各個方面量化評估護理人員的工作，考核與工資掛鉤，并嚴格抓好落實，獎優罰劣，使護理人員能夠自覺完成工作任務，自我發現和整改存在問題。對考核不稱職的，執行待崗學習，由行政部安排其上思想教育和業務培訓課，合格之后才能復崗，較大程度提高了員工的積極性和責任感。在明確各個崗位職責和分工的同時，倡導護理人員、各科室之間通力合作，相互學習，取長補短，共同進步，努力營造和諧、有序的人文環境。（4）統籌部署工作，合理安排休假?！胺彩骂A則立，不預則廢”。每年年初由護理部匯總上一年的工作情況，對下一年的工作做出安排部署。按照合理排班、勞逸結合的思路，我院根據年初工作計劃，要求改變不論忙閑照常輪班的習慣做法，利用現行排班的方式，在某些繁忙時段增加人力，各科室之間工作互動。如某個科室有喪假、病假等凸顯人手緊缺，護理部積極動態調配，在特殊性情況下保證按質按量完成護理工作。在工作輕、任務少的情況下，分段合理安排休年休假及補休假，既保證了護理人員的休息時間，又補休了假期，使護理人員的合法權益得到保障。
1.1一般資料
對我院2010年1月至2012年12月的護理工作情況進行觀察，以36名護士和36名患者為研究對象。研究對象均為女性，年齡18-}-32歲，平均26歲。工作時間最短2年，最長12年，平均7年。在臨床護理人力資源管理研究與臨床實踐前后研究對象的性別、年齡、相關組成、環境、設備均無較大改變(尸>0.05)，具有可比性。
1.2概述
護理人力資源主要指具有從事護理工作智力能力和體力能力的在醫療機構直接為病人提供護理服務的護理人員。內容主要包括護理人員的數量、學歷層次、職稱層次和健康狀況等。護理人力資源管理是衛生服務組織利用護理學和相關學科的知識，對組織中的護理人員進行規劃、培訓、開發和利用的過程，是一個對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用、科學管理的過程。
1.3方法
我院近年來借醫改動力，利用新醫改的機會，積極對護理管理中存在的問題進行總結分析，進行優化配置，提出人力資源管理方法與模式，具體如下:
(1)常態措施:以人性為基礎，重視人才的作用，認識人的才能和價值，實施教育管理和促進。進行護理理念知識教育，提高護理人員認識，追求制度管理與效益管理的有機結合，實施綜合管理制度，改變護理模式，為患者提供全面、連續、有效的護理服務。
(2)人員排班配置:對護理人員進行恰當、有效的選擇，進行優化配置，以充實各科所規定的內容，完成護理任務。對完成某項護理任務的環節進行程序和動作所耗費時間的測定?；谀壳芭R床護士實際從事直接護理和間接護理工作的計算結果對目前實際配置數值進行統計，依據護士人數一(床位數X床位使用率X平均護理時數)/每名護士每天工作時間的公式進行對比配置，考慮護理人員的事假、產假、病假、節日長假等實際缺勤的計算結果，在計算過程中考慮機動系數，按護士人數一(床位數X床位使用率X平均護理時數)/每名護士每天工作時間X(1十機動系數)的公式進行標準配置。結合醫院實際進行編制配備管理，病床與護士比盡量達到l:0.4，實行彈性排班，以便有足夠的護理人力為病人服務，促進護理工作質量的提高。合理利用人力資源，根據工作量、患者總數，在中班、夜班的某些時段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低護理人員的工作壓力，減少非護理性工作時間，使時間得到有效利用。
(3)護士自身管理:培養護士良好的職業索質，從職業道德、?？谱o理、心理人文等方面進行培訓，形成有效的管理制度，注重護理人員內心世界，進行思想引導，消除消極情緒。(2)管理方式:建立服務型護理管理理念，在尊重和理解護士的基礎上了解護士的各種需求，調動護士的積極性，建立公平、公正的競爭激勵機制和制度，加強協調溝通，進行科室間護理人員動態調配，減少非一線護理人員比例。(5)其他配合措施:其他科室對應實施人力資源管理，建立后勤支持保障，圍繞臨床一線開展工作，增加護理人員為病人服務的直接護理時間，提升護理質量。根據工作數量、質量、職稱、職責考評進行獎金分配。
1.4研究評定
調查內容為我院在編護士人數、床位與護士之比、床位與醫師之比、醫護之比;對研究對象應用社會學定性和定量相結合的方法，通過與管理者、護理人員、患者進行訪談、現場觀察、問卷調查等形式進行評價，并觀察差異。
1.5統計學方法
采用SPSS13.。進行統計學處理，計量資料以(義士、)表不，且進行z檢驗，以PGO.05為有統計學意義。
2討論
1.11般資料2001至2005年，本院先后調入或新聘護理人員近50名。但新進護理人員入院后，發現普遍存在專業知識參差不齊、操作技術不規范、應激能力低、綜合素質不高。因此，加強對新進護理人員專業技能培訓及護理管理尤為迫切。
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優化結構，科學配備護理人員是護理管理工作10分重要的內容，也是組織有效護理活動的主要保證［1］。護理部按照“2級乙等”醫院的標準，對各科護理人員從結構到數量進行科學配置，并安排素質好、有5年以上臨床經驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據專業技術人員必須進行終身教育的有關規定，制訂了新進護理人員繼續教育計劃、護理人員“3基”培訓計劃。規定新進護理人員在聘用期間，必須參加規范化培訓及繼續護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高1級的學歷。并組織經驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規范護理記錄：護理部根據護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規范》，制訂了護理記錄單書寫規范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內容要求做到詳細的規定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規章制度，嚴格執行各項護理操作常規，是防范護理缺陷的關鍵。因此，護理部根據各科存在的醫療安全隱患，結合醫院護理質量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態。(6)加強職業道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月1次科室、每季1次護理部安全隱患分析會，以便發現問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫護人員道德規范，營造1種強烈的職業安全氛圍［2］。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第1，質量第1”［2］和依法施護的觀念，組織新進護理人員經常學習《醫療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術規范》等護理安全管理的有關文件，使護理人員嚴格執行各項規章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規范護理過程，提高護理質量：護理部成立護理質量管理委員會，加強基礎質控、環節質控和終末質控［3］。實行護士長夜查房、每月1次護理部行政查房制度和每季1次護理質量大檢查制度。護理部組織質控小組成員及全體護士長進行全院護理質量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調查，了解護理人員的服務態度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新進護理人員專業理論和業務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了?？评碚摵?5項護理技術操作與急救技能考核，結果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質和專業技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業務學習自覺性。通過嚴格規范的管理，每批調入、聘用的護理人員思想穩定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續教育，為全院護理質量的進1步提高夯實了基礎。
2.3促進了醫院社會效益和經濟效益的進1步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了1支基礎扎實、技術過硬、操作熟練、服務態度優良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫生、社會各界的贊揚。2003年婦產科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業標兵崗。同年11月順利通過“2級乙等”醫院的評審。近兩年來，全院業務總收入亦有所增長。取得了社會、經濟效率雙豐收。
【參考文獻】
2e-HR發展中的問題結合
當今e-HR發展的新趨勢，及企業的實際應用狀況，筆者對其中存在的幾點問題進行了具體分析。第一，思想觀念的落后。目前，我國不少企業人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認識到戰略人力資源管理的重要性，對人力資源管理信息化概念缺少正確的認識，僅將其簡單的看成是對公司人事資料的電子化，而通過這種“人力資源管理+IT”的簡單二維方法來理解E-HR已經不能滿足社會對企業人力資源管理的要求，應該是對人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業需要不相適應。目前我國使用的多數E-HR系統都是從國外引進的，對系統具體的使用與操作不是十分的清楚，系統中不少的操作程序也與中國人的使用習慣不一致，導致其實際應用效果不是非常理想。第三，E-HR在實施過程中的阻力。不少企業在購買E-HR系統時是比較盲目的，最終的結果就是盡管耗費了大量的資金，但是卻并沒有在企業的實際運行中有較大的收獲，從我國人力資源管理的實際狀況來看，專業的人力資源管理人員并不多，多數企業人力資源管理人員依舊采用傳統的舊方式進行管理，他們對于E-HR不能較好的運用，要想改變他們習慣性的工作方式，他們將會要求承擔更多的創造性的工作。
3e-HR發展的解決措施
這對上述e-HR發展中的問題，筆者提出了以下解決措施：第一，轉變人力資源管思想觀念互聯網技術的迅猛發展，要求企業人力資源管理人員能夠與時俱進，因為人力資源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質，所以，人力資源管理人員要積極轉變傳統的管理理念，充分運用先進的IT技術，逐漸從作業性、行政性的事務中解放出來，更多的利用E-HR進行更高層次的策略性管理，為e-HR的發展奠定人員基礎。第二，加大對員工的專項培訓加強人力資源管理從業者和企業人員辦公室自動化應用水平的培訓力度。面對e-HR系統這一新技術，在推行的初期，很多人員不能對其進行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業應當合理的組織相應的學習培訓，對不同知識水平、管理水平的員工進行不同層次的學習指導，通過部分員工帶動全體員工的方式來實現企業的自動化管理與培訓工作。
目前一些鹽湖化工行業的企業認為，人力資源管理范圍僅是對人才的管理，忽視對普遍員工的管理，這是不對的。人才是企業的脊梁，加強對他們的管理固然重要，但人力資源管理的基礎其實是對普通員工的管理，員工在一個企業占有最大比例，從某種意義上講，廣大員工甚至比個別人才對企業的發展更為重要。員工是一個企業興盛的實施者、執行者，只有廣大員工的整體素質才能推進企業目標的順利實現。對于鹽湖化工企業而言，人才要有層次，人力資源的管理并不僅是培養組合人才，而需要將不同層次、不同水平的人員通過企業管理經營理念聯系起來，凝聚成一種環環相扣的里外夾攻共同為企業服務。
2、機制不完善，培訓缺乏全面性
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，而加強員工業務能力及綜合素質培訓是提高員工乃至整個企業水平的一種必要途徑，一個企業，一定要有相對完善的員工培訓機制，不斷的引領員工汲取打的、更進一步的專業知識，才不會讓企業發展停滯不前，相對于新建的鹽湖化工企業來說，員工培訓工作理念為重要。目前的化企業在加強員工培訓的問題上存在錯誤認識：（1）認為培訓費時無用，培訓計劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；（2）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法順利開展。
3、勞動關系雜，工會組織缺乏管理
勞動關系既是經濟關系和社會關系的一大“基石”，又是企業和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業中，工會組織并沒有切實履行好表達和維護職工合法權益的基本職責。由于勞動者在工作是對企業的認識不高，特別的對于一些不懂法律的勞動者來說，只要工資高就行了，且企業工資分配機制不完善，在招聘員工時，不幫員工買保險，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動安全衛生得不到有效保障，在勞動關系方面，尤其是職工在就業、勞動保護方面存在突出問題。
二、鹽湖化工人力資源管理改進對策
1、提高管理者的素質，促進人力資源管理各項制度落實處
人力資源管理制度是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。通過對這些能力的提升，更加明確了企業管理者應當發揮的領導作用，通過自我完善，自我提高素質，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任，確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系，維護企業人事政策和制度的連貫性，促進企業更好的成長和壯大。
2、發揮工會組織的作用,減少和避免勞動爭議
充分發揮工會組織的作用,切實維護勞動關系切實推進企業人力資源管理法制化進程。在企業人員配置方面，按需設崗，以崗定人。在勞動關系管理方面，按國家勞動保障法的有關規定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫保、養老保險資金。規范企業用工,減少和避免勞動爭議。在安全生產管理方面，由于生產企業的特殊性，要特別關注職工安全生產管理，安全是企業的生命線，一時一刻也不能放松安全生產，增強職工安全生產防護和保護意識，適時開展多種形式的安全生產教育，在職工中培養成良好的安全生產習慣，增強安全生產意識，制定實施嚴格的安全生產管理制度，形成人人關心安全生產的工作局面。
3、實施積極的就業策略，幫助企業員工再就業。
（1）開展就業培訓。
通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵員工積極參加技能培訓，注意及時推廣就業市場熱門搶手的各類職業資格等級證書，及時擴大培訓專業層次面，鼓勵員工參加勞動局舉辦的職業技能資格證書考核，對文化學歷層次偏低的學員，則鼓勵他們參加如上崗培訓等類型的技能培訓，把專業等級從初、中級工覆蓋到初、中、高級工、技師隊伍的建設中，開展與校企的合作，送教上門、聯合辦學、分段培訓，提供訂單式的培訓服務，使廣大員工參與職業技能培訓學習成為自覺行動，使每一位學員在培訓中學有收獲，不同程度地提高他們的文明素質和技能素質，提高他們對市場化社會的適應能力，也克服了學員由于缺少文化而懼怕學習的心理，從而實現有目標、有計劃地促進就業。
（2）加大扶持力度。
二、人文關懷在塑造護理環境方面的應用
患者所看到的兒科護理環境是患者對兒科護理工作所產生的第一印象，這種印象不僅影響著患者在接受護理中的心理與行為，同時也影響護理工作人員的情緒以及工作態度。作為幼兒，他們希望能夠在自己所喜歡的環境中接受護理，而作為幼兒家長，更是希望護理環境能夠體現出安靜、溫馨的特點。從對幼兒需求的滿足方面來看，在兒科護理工作中，護理環境的設計與塑造需要建立在對兒童心理和生理特點作出了解與尊重的基礎之上。在病區環境的設計中，不僅要確保病室的采光、通風、溫度以及濕度能夠滿足幼兒的舒適性要求，同時有必要在細節方面作出改善，如使用防滑地板、卡通筆畫、動畫造型，改變墻壁顏色、被褥顏色，增加電視并播放動畫片等。這些手段能夠有效緩解與消除幼兒在接受護理中所具有的恐懼心理。作為護理人員，也應當主動將自身當作護理環境中的重要要素，并通過使用文雅的舉止、輕柔的動作來開展護理工作，同時護理人員要重視與幼兒的溝通與交流，從而消除幼兒對護理工作者所具有的陌生感，并體現出兒科護理工作所具有的人情味。護理環境的塑造也應當考慮家長尤其是陪床家長的需求。在此方面，有必要在病房外以及病房內部的閑置空間設置座位，并在座位旁邊放上報紙、雜志、故事書等，這樣能夠有效消除看望病人的家屬以及陪床家屬的交流情緒，并為他們提供一些可以消磨時間的項目。同時，針對一些行動不便的幼兒，有必要設置無障礙通道，從而可以讓家長以及護理人員能夠方便地帶領幼兒外出放松緊張情緒。另外，在兒科護理區，有必要設置明確的指示標識并保證有清潔的衛生，開水、針線包等物品不應當離病房具有太遠距離。在對兒科護理環境的優化與改善中，醫院需要做到因地制宜，堅持圍繞幼兒的身體特點、心理特點以及家長需求來對護理環境進行有針對性的塑造，從而在提升護理行業形象的同時推動社會大眾對護理服務滿意度的提高。
三、人文關懷在兒科護理管理工作中的應用
兒科護理管理工作主要是通過良好的控制、組織與激勵來對醫院中的信息、財力、物力、人力等資源作出調節，從而促進組織目標的實現。兒科護理管理中對人文關懷的應用主要體現在醫院精神和醫院文化的塑造以及兒科護理工作人員的培訓方面。這里所提到的醫院精神是指包括兒科護理人員在內的醫院工作者在醫療和護理實踐中所具備的群體意識，其中愛崗敬業、救死扶傷等是最為核心的內容。醫院精神是推動兒科護理服務水平提高的重要保障。醫院文化是指醫院軟文化，即醫院在兒科護理的長期實踐中所形成的以人為本的價值觀念、文化理念、行為準則和生活方式以及與之相適應的組織結構和制度體系等。每個醫院都會在發展過程中體現出具有特色的醫院文化，這種文化會對兒科護理工作者的行為和思想進行指導。在兒科護理實踐的管理工作中，有必要針對兒科護理工作者采取獎懲機制，從而對其行為進行規范并對其積極性進行調動。同時需要重視職業道德知識培訓以及專業培訓，確保兒科護理工作者提升自身的職業技能并樹立以人為本的工作理念。
人類進入文明社會后，就有了對文化活動和人力資源的有意識的管理，文化建設和人力資源的開發利用，始終是人類文明進程的重要內容，二者也是相互影響的。
人類社會發展進入到近現代社會后，企業作為一種“新興”的社會組織，成為社會的重要組成部分，是現代社會組織生產、發展經濟、創造財富的基本形式和主要力量。企業的內部文化狀態和企業對人力資源的組織利用能力，直接影響著企業的市場競爭能力。
企業的核心競爭力從最初的技術、資本、自然資源、品牌，發展到現在的人才競爭，人才已經越來越成為企業保持核心競爭力的重要砝碼，而企業文化和人力資源管理就是企業維護和管理企業人才隊伍的主要手段。
一、企業文化和人力資源管理的相互關系
企業文化是指企業在市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀和行為準則及歷史傳統。企業文化一般會以一定的物化形式體現出來，但文化內涵和外延的承載和作用對象是人，具體對象包括企業員工和企業關系人如供應商、消費者等。良好的企業文化是企業發展的重要驅動力量，對企業員工具有團隊凝聚作用、行為導向作用、精神激勵作用和自我約束作用等。良好的企業文化對企業外部人員也能產生巨大的吸引力，獲得社會的尊重和贊譽，提升企業的市場競爭優勢。
人力資源管理是指企業為滿足組織發展需要而對人力資源進行的獲取、維護、開發、激勵等活動及其過程，人力資源管理包括兩個層面：一是對人本身的管理和服務，企業通過營造一個適當的環境和秩序，使員工各盡其能，各得其所，充分發展和發揮自己的能力，實現個人的價值；二是對人與企業協同的管理，企業通過對人力資源的合理配置與使用，使個人服務與服從于企業的經營目標，從而滿足企業的發展需要，實現企業的價值。良好的人力資源管理，不僅能使企業獲得穩固的人力資源，降低人力資源使用和維護成本，還能激發員工的工作積極性，提高企業績效，也是創建和諧社會的一個重要內容和保障。
企業文化和人力資源管理就像一對孿生兄弟，是伴隨著現代企業的產生而產生的。企業作為市場經濟活動的主體，從成立之日起就不可避免地要面對人力資源的管理和使用問題，同時企業作為社會獨立法人，在管理和使用人力資源開展經營活動的過程中，自然而然地就要面對諸如企業使命、景愿、員工定位和行為準則等諸如之類的企業文化問題。只不過，在企業規模比較小或企業成立的初期，這些問題都比較簡單或比較好解決而沒有加以重視而已。隨著企業發展，員工隊伍越來越大、企業員工來源日益多樣化、市場競爭日益激烈，企業文化和人力資源管理就成為企業管理中的重要課題了。
企業文化作為企業精神文明，無所不在地影響著企業管理和營運的方方面面，對人力資源管理的影響尤其大，時刻影響著企業人力資源的管理偏好、制度導向和行為模式。人力資源管理則對企業文化的落實和傳播起著主導作用，企業通過人力資源管理制度、人員的選擇偏好及激勵導向，將企業文化的精神力量轉化為企業的物質力量，塑造企業的精神世界。
二、企業文化對人力資源管理的影響
企業文化對人力資源管理的影響非常的廣泛，從企業人力資源戰略到日常人事事務，無不打上了鮮明的企業文化烙印，主要影響有以下幾方面。
1.企業文化對員工隊伍特質的影響
企業文化體現了一個企業的精神境界和價值審美觀，俗話說：
“人以群分，物以類聚?！敝挥袑ζ髽I文化產生高度的認同感，才會真心投身企業，與企業同生共死，與企業休戚與共，把自己的職業生涯與企業發展緊密結合起來，伴隨企業的成長而成長，不會因一時半會的困難和挫折而離職。反過來，如果員工不認同企業文化，就無法真正融入企業，多半很快就會離職。企業文化不僅對企業內部人才的去留有著重要的影響，也會影響到企業外部人才對企業的評價，進而影響擇業人士對企業的認同感。與此同時，企業在招募人才的時候，也會盡量錄用那些對企業文化認同感高或個人人格特質和思想觀念符合企業文化特點的人才。企業文化的這種人才篩選功能，深刻地影響到企業中員工的素質結構和人格特質，最終影響到員工隊伍整體的特質和精神風貌。
2.企業文化對人力資源管理價值觀的影響
企業文化對人力資源管理價值觀的影響包括兩個方面，一是對人力資源管理本身價值的定位，二是對人在企業中價值的定位。
在現代企業中，人力資源管理在企業各項管理職能中有著越來越重要的地位，這是一個歷史大趨勢，但在不同的企業，人力資源管理在企業中的地位還是有較大差別的。一般來說，企業文化中強調創新和變革的企業，人力資源管理會受到比較高的重視，人力資源管理職能部門的部門序列和管理層級會比較高，人力資源管理的人員配置會比較充裕，員工專業素養也會比較高，部門預算也比較大。而在企業文化中比較重視成本管理的企業，人力資源管理的重要性就相對會被忽略或降低。
不同的企業文化，對企業中的員工的重視程度也不一樣。企業文化偏向權威管理的企業，員工的很多表達機會可能就會被壓制，而強調民主管理的企業，員工往往會被鼓勵向企業建言獻策。在注重效率優先的企業中，員工往往會被有意無意地劃出很多等次，不同的等次享受差距巨大不同的待遇，這種企業的員工流動率會偏高，而在講求公平的企業里，員工的地位和待遇差距相對就比較小，員工的穩定性也會比較高。
3.企業文化對人力資源具體管理活動的影響
企業文化對人力資源管理的影響直接體現在企業的日常人力資源管理活動中，對管理方向的選擇、管理制度的制定和管理方式方法的形成都有重要的影響。
人力資源管理通常分為7個模塊，分別是：人力資源規劃、招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理、組織設計等。由于預算的限制，各家企業在做決策時會把資源向幾個重點模塊傾斜，世界上大概沒有哪家企業會對這七大模塊平均分配資源。在不同的企業文化背景下，重點模塊的選擇是不同的。比如，日本企業實行終身雇傭制，員工流動率很低，企業比較重視員工的福利和培訓體系建設；美國企業強調競爭、效率和契約精神，因此，企業比較重視績效管理體系建設和勞資關系的維護。而像富士康等強調成本和規?；a的代工企業中，招聘體系則異常
龐大。
在法制時代，企業管理更加注重制度建設，人力資源管理制度是重要制度之一，也是所有員工最熟悉的制度。企業文化是制定和修改人力資源管理制度的重要依據，企業文化的導向作用往往就體現在人力資源管理制度之中，企業文化通過影響績效考核的價值偏好來引導員工調整工作方式和目標取向，通過員工行為準則來影響員工的行為方式，通過薪酬福利的分配方法來激勵員工的努力方向，通過培訓制度的規定來塑造員工的思維模式和精神世界。
企業文化還會影響到人力資源管理的方式和日常管理行為。2008年爆發了全球性的金融危機，華爾街很多金融公司是靠美國政府花費財政支援才避免破產命運的，但到了當年年底，很多企業就花費巨額資金給管理層和員工發放獎金，這引起了社會的極大不滿，很多人對此表示難以理解，但是到了年底就兌現獎金卻恰恰是華爾街許多金融公司的歷史傳統，只要企業尚存，就很難打破這種慣例。在傳統企業的企業文化中一般強調權威管理和階層管理，不同層級的員工很難有平等的溝通機會，更多的是被動接受指令，在基層員工的行為準則里，往往充滿了諸如禁止、不許、必須、申請、批準之類的字詞。而新興的創新性企業里，企業文化往往鼓勵挑戰權威，鼓勵員工多溝通和交流，企業會安排一些制度性的機制或活動為員工提供溝通和交流機會。
三、人力資源管理對企業文化的影響
企業文化的形成和發展受到諸如行業特點、所處社會環境、經
營模式等多方面因素的影響，但企業的人力資源特別是高端人才對企業文化的產生、發展和演化起著決定性作用，企業文化歸根結底就是企業經營管理者的經營理念和管理思想在企業經營過程中與環境相適應過程的產物，企業人力資源各因素在這個過程中起著重要作用。
1.人力資源的結構對企業文化的影響
人力資源的結構受企業行業特點及發展戰略影響，人力資源的結構如文化層次、性別、流動性、專業、年齡等又會對企業文化產生較大影響。高素質員工比重較大的企業，會更傾向于扁平化團隊性的組織結構，通常會有比較民主或開明的決策議事風格，反之則科層制組織結構和命令服從式的管理風格更有效率。外來務工人員比較多的企業相對本地員工占多數的企業，員工對企業會有更大的依賴性，員工之間關系也會更親密，本地員工占多數的企業與當地社區的互動則更多一些，地方化的文化氣息更重。在中老年員工所占比例比較大的企業則明顯沒有青年員工占比重大的企業有朝氣。
2.人力資源的管理水平對企業文化的影響
企業文化是企業的一種軟實力，需要靠企業全體員工去認識、接受、實踐和發揚，只有這樣企業文化才會變成一種活的文化，才能產生一種激勵人心的力量，化精神力量為物質力量，為企業贏得別人難以模仿的核心競爭力，否則所謂企業文化只不過是一些束之高閣的口號或表面文章，是一種死的文化，甚至會產生許多負面的文化影響，與企業文化建設的目標背道而馳。人力資源管理水平是制約企業文化建設水平的一個重要因素，企業文化的提煉、推廣有賴于企業人力資源管理體系的支撐，企業缺少高水平的人力資源管理能力，企業文化建設便會成為無水之源。企業完備、行之有效的招聘選拔系統、培訓體系、績效管理體系和獎懲制度，是支撐企業文化發揮作用的有力保障。
3.人力資源的管理活動對企業文化的影響
人力資源管理的各項制度和規定體現了企業的價值觀和行為趨向，直接反映了企業文化的內涵。人力資源管理通過制度化管理規范，使員工感受到企業文化的精神內涵，使員工的行為自覺地體現企業文化的要求，并對員工偏離企業文化要求的行為進行糾正。
人力資源管理的一些具體方法構成企業文化的體現形式。人力資源管理的基本原理是相通的，但各個不同企業的具體管理模式則各有特色。企業通過創新人力資源管理方法形成的各種符合企業發展需要的有效管理形式成為企業文化一個重要的部分。
4.企業員工對企業文化的影響
任何有生命力的文化都是人在實踐中創造的，企業文化也不例外。在企業文化的形成和發展過程中，企業主要管理者們的個人經營管理思想無疑會對企業文化的形成產生重大影響，此外，企業中一些重要的骨干員工也會對企業文化的形成和演化產生比較大的影響。企業一般員工單就具體個人來說，對企業文化更多的是接受和傳承作用，但作為一個整體來說，他們對企業的所思所想，他們的行為，也成為企業文化的一個重要組成部分，對企業文化的發展產生了重要影響。
參考文獻：
[1]曾曉冬，李明德.談文化差異對人力資源管理的影響.商場現代化，2005（9）.
關鍵詞：人力資源會計模糊性模糊計量模糊報告
人力資源會計在我國發展已有二十余年歷史，①但至今仍對許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會計屬財務會計領域還是管理會計領域；人力資源價值研究角度是社會角度還是企業角度；人力資源會計的目標以及研究范圍等。②我們認為，上述問題的癥結是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計量思想去解決模糊計量問題。
一、人力資源會計模糊性
精確化是傳統經典科學方法的核心，精確方法的邏輯基礎是傳統的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當它用于處理模糊概念和命題時，理論上將導致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統數學是適應力學、天文、物理、化學等無生命的機械系統發展起來的，這些學科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進行精確刻量。但對于生命現象、社會現象等研究對象而言，由于此類學科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統論、控制論、信息論、自組織論、復雜性科學等系統科學為基礎的系統范式發展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數學進行刻量。
自1965年美國控制論專家扎德創立模糊數學，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學性”，提出“模糊集合隸屬函數概念”后，模糊性觀念被許多學科和領域廣泛應用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態的不確定性，實際生活中它表現出不確定性、非線性、非平衡、隨機性、權變等模糊現象與特征。人力資源會計模糊性是指由于人力資源會計對象的復雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認識的局限性而導致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態性及不確定性等屬性。
二、人力資源會計模糊性產生的原因
人力資源會計模糊性產生的原因主要包括以下幾個方面：
（一）人力資源會計對象的模糊性
1.人力資源的普遍聯系性。哲學認為事物是普遍聯系的。普遍聯系導致事物及其相互關系的復雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結論；諸多因素聯系在一起的判斷和決策，就會相當復雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復雜性而出現，復雜性意味著因素的多樣性、聯系的多元化。因素越多，聯系越錯綜復雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現為人的普遍聯系性，人與動物的區別在于人能夠從相互聯系中交流思想、學習技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯系中，其價值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會等不同聯系中，社會價值與經濟價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和范圍的模糊性。
2.人力資源的發展變化性。發展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚棄。發展變化事物的基本特征就是性態的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質資源在不同的發展時期，其價值特征不相同。物質資源（如機器設備）隨使用而價值逐步轉移，剩余殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認、計量的模糊性。
（二）人類對人力資源認識的模糊性
產生人類認識模糊性的原因歸納起來有：
1.人類認識對象經歷了由自然界到人類社會再到人類思維內在機制的一個不斷深化的層次；
2.信息時代，急需提高人類思維的“活性”，以適應信息環境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機制問題；
3.人類認識有一個從宏觀原理到微觀機制轉化的過程；
4.模糊化思維需要模糊數學、人體科學、信息論、控制論、系統論以及人工智能等學科發展到一定程度，為模糊認識提供必要條件。⑤不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認識模糊性”最好的證據。人類對人力資源認識的模糊性產生了人力資源會計目標、歸屬學科領域等模糊性。
以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務影響不同，采取的措施也不相同：人類認識的模糊性，可以通過改進人類認識能力，將模糊性問題轉化為準確計量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發展變化，只能進行模糊刻量。當兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加復雜，目前尚無刻量公認數學模型。
三、人力資源價值會計模糊性
人力資源會計基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價值問題分析其模糊性和相應對策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。
（一）人力資源價值——財務會計無法承受之重
1.將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。企業為取得、維持和開發人力資源發生的全部支出納入財務會計體系進行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價值核算納入財務會計范疇。筆者認為將人力資源價值納入財務會計范疇違背了財務會計的本質、模糊了財務會計邊界。葛家澍教授指出，“財務會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產生非財務信息?！雹挢攧諘嫃挠嬃康臅r間屬性看，應是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業財務會計是會計的一個分支。他在下述范圍內，以貨幣定量的方式提供企業經濟資源及其義務的持續性歷史，也提供改變那些資源及其義務的經濟活動的歷史?！弊屫攧諘嬻w系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現行財務會計報表體系中，“資產負債表”中“資產項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經濟學家（尤其是勞動經濟專家）不如改行學會計?？梢?，將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。
2.將人力資源籠統定性為企業資產模糊了產權邊界。有觀點認為，“人力資源要進入會計體系成為要素，那只能是被確認為資產?！雹呷肆Y源產權分為所有權、使用權、處分權和收益權。市場經濟勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等產權主體，契約合同簽訂后，人力資源產權便發生了分解和讓渡。人力資源的所有權仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經濟增加值（EVA）產權也歸屬人力資源載體所有。契約期內人力資源的使用權、處分權和部分收益權則讓渡給了企業。契約期內企業擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者。可見將人力資源籠統地定性為企業資產會模糊企業產權邊界。其次，即使企業擁有勞動力（人力資源），按我國現行會計制度，進入會計體系可選擇計入“成本、費用”而非僅限于資產，如生產工人工資計入“生產成本”科目，企業管理人員工資計入“管理費用”科目。
（二）人力資源價值會計模糊對策
根據模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯系和發展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認為，研究人力資源會計時，應首先明確研究的角度是企業角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內納入會計體系并不科學且不可行。即本文所稱人力資源是指企業在企業期內擁有或控制的人力資本。從產權角度看，人力資源是企業“法人產權”的重要組成部分，勞動者權益與企業權益是兩個不同的產權主體，人力資源會計應為維護股東權益而非勞動者權益服務。在此基礎上，人力資源價值會計發展還需要在以下幾個方面取得突破：
1.人力資源價值計量廣義觀。國際會計準則委員會《編制財務報表的框架》中指出，“計量是指為了在資產負債表和利潤表內確認和列示財務報表的要素而確定其金額的過程。”《現代漢語詞典》把計量定義為“把一個暫時未知的量與一個已知的量作比較?！爆F行會計理論體系將計量定義為在財務會計報表中披露，屬狹義觀?！冬F代漢語詞典》將計量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計量屬性，計量范圍狹窄，信息的有用性相對較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計量屬性，計量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計量人力資源價值應采用廣義計量觀，而非現行財務會計理論中的狹義計量觀。即在計量人力資源價值中主要應采用非貨幣性計量單位。
2.人力資源價值模糊計量單位。會計信息系統提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以采用貨幣計量單位，但主要采用職稱、學歷等非貨幣計量單位。只要有助于實現會計目標即可。即使采用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數量除傳統的精確計量外，還可以采用期間模糊計量，如某教授價值可以采用（100，1000）億元等形式進行。
3.人力資源價值模糊報告觀。人力資源價值在企業發展中具有戰略地位，現行財務會計體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現行財務會計報告體系中披露企業人力資源價值信息已成信息使用者普遍需求，受現行財務會計確認、計量等限制，現行財務會計報表體系無法提供人力資源價值信息。如何解決此矛盾，在現行財務會計體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設想為，一是創新現行財務會計，將報告企業財務歷史與報告企業未來財務預測合二為一，二是，“保留財務會計的傳統特色和作用，堅持可信性放在首位，而同時發展另一門以相關性為主的新興學科——財務預測?！雹辔磥頃嫞ˋccountingForTheFuture），對內“不斷提高企業的財務績效、管理績效乃至企業的整個經濟運行績效”；對外“不斷提高資本市場的效率乃至整個社會經濟效益與環境效益的統一?！雹嵋苍S是一種未來趨勢。人力資源價值模糊報告觀是指在現行財務會計報表之外，如表外披露、其他財務報告、其他報告等形式，模糊的提供企業核心人力資源信息的一種模式。個體人力資源價值信息可以通過模糊數學模型進行計量，而企業整體人力資源價值信息目前尚無公認最優計量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價值模糊報告觀能夠滿足決策需求。
注釋：
①張文賢.2002.人力資源會計.大連：東北財經大學出版社，36
②中國會計學會“人力資源會計理論與方法”研討會綜述，《會計研究》1996年第6期。
③苗東升.1987.模糊學導論.北京：中國人民大學出版社，6-7
④烏杰.1999.經濟全球化與國家整體發展——系統范式下的思考.北京：華文出版社
⑤李曉明.1985.模糊性：人類認識之迷.北京：人民出版社，286-288
