時間：2023-04-23 15:38:53
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針對公路行業職工的崗位分類，把學歷教育、崗位培訓和技能培訓有機的結合起來，把干部培訓、專業技術人員的繼續教育和工人的技術等級培訓結合起來，加強教育培訓的針對性，提高培訓的效率。要加大以中青年業務技術骨干為重點的人才培訓力度，重點培養優秀拔尖人才、高科技人才、年輕創新人才。
3強化職工繼續教育
繼續教育是學習掌握新理論、新技術、新設備、新方法的有效途徑，以滿足社會和科技日新月異快速發展對實際生產的需要。因此，必須加大職工繼續教育的力度，可采取請進來、走出去，內培與外培相結合，技術攻關和專題研究相結合，開展聯合辦學等多種辦學形式，使企業老職工不斷補充新知識，新職工加快提高掌握實際經驗。
4轉變觀念，把公路職工教育與公路文化建設融合起來
文化不是公路業務的附屬，行業的點綴，文化能夠自主發展，并反哺行業，創造效益而且具有引領發展，提升境界促進和諧的重要作用。這就要求把公路職工教育和公路文化建設進一步融合起來，大力弘揚公路精神，建立適應社會主義市場經濟需要的核心價值觀。要致力于職工理想信仰、自豪感、榮辱觀和團隊精神的培養，增強公路行業的凝聚力、親和力、戰斗力，把塑造良好的公路行業形象變成職工的自覺行動，以促進公路行業的健康發展。
5按照發展規律實施行業職工素質教育
……..隨著我國經濟建設的突飛猛進，各行業都加快了經濟結構調整的步伐。鐵路也提出了“減員增效”，取消了計劃招生的指標。這對多年來靠計劃經濟辦學的技工學校來說，面臨著一種生源枯竭的嚴重考驗。加之鐵路分局把學校的辦學經費減少了50％。在困難條件下，學校究竟如何生存，這成了全校教職工共同關注的熱點。學校領導班子認真分析當前的形勢，動員全體教職工轉變觀念，解放思想，同心協力，共度難關。引導教職工要牢固樹立：不靠上帝靠自己，不靠計劃靠市場的新觀念。
……..為了適應形勢發展的需要，我們調整科室結構，加強了培訓科、學員科人員的力量，明確了分工職責，為建成較為完整的培訓基地創造了條件。另外，我們還認真分析了學?，F有教育資源的優勢。建校15年來，學校已擁有比較健全的教學設施，前三年，又先后被分局確定為客運人員、接觸網工、計算機、貨運人員和財務人員的培訓基地。今年初，分局又把職工失業、下崗、息工培訓基地放在了我校，學?，F有的一些實習場地，實驗室、電教室等教學設施基本能滿足職工培訓的需求。
……..我們提出了先求生存，后求發展的思路。我們先后組織有關人員到分局各業務處和分局職教中心，聯系尋找培訓任務，到基層站段去宣傳學校正規培訓的優勢。在分局和各站段的大力支持配合下，經過積極的籌備，我校的短訓班連續不斷地辦了起來，包括財務人員繼續教育，勞資干部的培訓，甚至局職教軟件培訓班也放在了我校。
……..在實踐中，我們以嚴謹的求實作風，過硬的師資隊伍，良好的育人環境，周到的后勤服務，靠質量，靠聲譽，贏得了鐵路培訓內部市場的信任。
……..二、針對特點，形式多樣，樹立服務意識
……..目前我校的職工培訓對象主要分為三大部分：一是復退軍人的崗前培訓，每年的人數約400人，學校始終保持在800人左右的規模，學制為兩年半；另外，就是承接的各種短訓班，包括大專函授的學歷教育；三是為站段培養急需的技術工人。學校的培訓對象發生了很大的變化，為了保持從嚴治校和良好的校風得以發揚，我們組織學員科、培訓科，認真研究措施，修改過去的規章制度，堅持“管理育人，教書育人，服務育人，環境育人”的傳統，建立了一整套嚴格的考核辦法，建立了學員自管組織。并結合學員特點，分階段分層次進行職業道德、鐵路改革形勢、社會公德、法律法規等專題講座，同時，在學員中開展經常性的健康有益的活動，發揮學員專長，豐富校園文化生活。這幾年來，在我校培訓的復退軍人之間，從未發生過惡性事件，教學秩序井然，學習風氣濃厚，形成了良性循環。
……..在辦班形式上，我們采用學歷教育與專業教育相結合，長學班與短訓班相結合，并采取與分局有關處室、與兄弟學校、站段聯合辦學等多種形式，靈活多樣，服務現場。從前年開始，我校與蘭州鐵道學院聯合開辦鐵路運輸、接觸網等大專課程，招收寶雞鐵路地區的鐵路職工參加專科學習。這幾年來，學習的人數不斷增加，今年又招收了169人；我們與西安鐵路運校聯辦的中專學歷教育班，這幾年一直以良好的教學質量取得信任。另外，我們還堅持走出校門到現場辦學，創出了一條富有特色的辦學新路，深受現場職工的歡迎。
……..在培訓市場競爭激烈的條件下，我們要求全體職工必須樹立服務意識，一切為了學生，把學生、學員作為學校的上帝。我們結合學員現場的實際需要，刪繁就簡，調整課程內容，增加現場工人需要掌握的知識和技能，一切從實際出發，我校還主編了《接觸網結構與計算》、《電氣化鐵道供電系統》等，在全路推廣使用均收到良好的效果。除此外，我們還結合學校實際編輯了《接觸網工專業模塊教學》和《客車乘務》等教材，都受到學員的一致好評。
……..三、更新知識，強化師資隊伍，提高培訓質量
……..辦學質量又決定于教師的師德和整體素質的提高。近年來，我校在加強師德師風建設方面，不斷加大培訓力度，打鐵先得自身硬，學高方為人之師。為了緊密結合鐵路企業內部職工培訓的需要，我們還先后分批組織教師到基層站段“充電”?，F場新技術、新科技、新設備、新手段的運用，就是我們教師學習的現場和課堂。所以這兩年來，我們把教師到現場調研、學習作為專業課的一個重點，采取定時間、定目標、定內容的“三定”辦法，組織鐵路運輸、線路、信號、通信、接觸網五個專業的教師下現場“充電”，更新知識體系，了解現場正在運用的設備，把教學重點放在實用和操作技能方面?？s短了教師與學員間的心理距離。我們還利用暑假組織32名專業課教師，到外局學習考察，回校后撰寫出57篇有價值的論文，已有13篇被省部級刊物采用。
……..目前，我們在每一期短訓班開辦之前，都認真地研究所教對象的需求，主動與委培單位共同研究教學重點，以及學員需要學到那些方面的知識，一切服務學員的知識需求。教師們認真備課，從理論與實踐的結合上，盡可能通俗易懂、易記、生動，確保每一節課的質量和效果。
……..四、改善環境，加大投資，搞好基地建設
醫院文化可以振奮員工精神，發揮文化的保障功效，是對醫院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫院素質與管理層次。所以，建立員工業務培訓的教育體系之外，要不斷以醫院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫院目標之實現做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現，還能推動醫院更好發展。
1.2創建職工培養新機制，建立約束機制
對人才加以培養，讓醫院在當前知識經濟環境下提升核心競爭力。知識經濟絕不僅僅是信息化、可持續發展、科技為基礎之經濟，歸根結底，它更是一種人才經濟，它對人才素質十分重視，不斷優化人才知識、智力、專業等的結構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質通過教育來獲得提升。醫院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調動起來，從要我學變成我要學，教育結果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結合法，以學歷標準來推動干部素質提高。
1.3建立健全職工培訓新制度
1.3.1上崗前培訓
醫院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫院文化、履行工作職責的體現，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續留用。
1.3.2醫療培訓
有效醫療培訓必須是醫院對工作任務進行明確分析，再結合員工需求，進行專業知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。
1.3.3外派培訓
為了讓員工的培訓效果更佳，醫院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續教育來提升員工素質。從獲得成效的培訓案例得出結論，注重員工培訓、單位發展才能創造出醫院的可持續發展動力，讓醫院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。
1.3.4職業生涯規劃培訓
企業進行員工培訓一般要投入一定的資金、人員的調配等，會對企業的工作進程以及利潤有一定的影響，而且對員工培訓的效果不會立竿見影，往往要經過幾輪的系統培訓還有員工隨著工作時間的增加而對培訓內容慢慢消化，轉化成企業的利益還需要一定的時間。有時企業會由于在短時間內看不到效果而放棄對職工的培訓，使培訓中斷。石油系統應該以戰略的眼光看待對職工的培訓，從企業的長遠利益出發，積極投入人力物力配合教育培訓。
2.遵循“因材施教，學以致用”原則
在石油系統中，擁有不同工種的職工，有技術人員、服務人員、基礎工人等，在進行培訓時，企業應該了解不公工種職工的基礎素養，對不同人員進行不同的教育培訓，這樣既能保證職工都享受到了教育培訓對自身素質的提高，也能直接推動企業發展。而對不同工種職工培訓時，企業還應該將培訓突出實用性，而不是一味的進行思想概念的灌輸。例如對技術人員的培訓，石油企業可以聘請大學教授或技術精英等進行授課培訓，讓技術人員對自己的技術空缺及時補充，以便在工作中因為缺少技術支持而影響工作效果。
二、教育培訓內容的創新
對培訓內容的創新體現在對新時期下新理念、新技術、新形勢的培訓。對于石油系統的職工來說，其中對局、礦者兩級的經營者的培訓內容應該重點體現在經營管理理念上、市場營銷、技術開發等經營管理領域。使經營者了解當前市場情況，積極根據市場轉變經營理念，為其提供先進的管理理論以及經營藝術，讓石油系統的發展進步從管理人員戰略思想的提升開始。對石油系統中的中層管理者來說，石油在開采、生產等環節中的技術難點、經濟效益是所要掌握的重要內容。對中層管理者的培訓也應該從稅務、金融等經濟領域以及石油勘探、開采等技術領域上。經過系統的培訓讓中層管理者掌握對技術工作的管理方法，提升工作效率與管理效率。對石油技術人員的培訓內容要體現在多方面，其中要關注技術人員對英語、信息技術的掌握情況，由于技術工作中常常涉及到外語以及對電腦的運用，所以要對加強技術人員這兩項素質的掌握，培養其基本的工作技能。另外，還要加強技術人員對國外新技術、新理論的學習，鼓勵技術人員積極使用新技術，加快石油系統技術創新的步伐。另外，石油系統還應該加強對操作人員的培訓。對石油系統中，技術性、行業性較強的操作人員，企業應該在培訓中加強人員對技術的應用，對職工所掌握的技術進行更新，讓操作人員在提升自身素質的基礎上掌握更多的新技術，為石油系統發展提供基礎條件。在石油系統的操作人員中，還有一部分是技術性較弱的工種，企業也應該對此工種職工進行素質培訓，對能力較強的人員進行技術崗位的轉換，以激勵員工的學習熱情。
2職工教育培訓考試系統創新點
（1）職工可在能接入中央服務器的任何地點利用電腦學習、查閱大量資料，根據所學內容反復進行模擬考試、查看正確答案。（2）為避免個別職工輸入非本人身份證號或崗位合格證號進行考試，利用指紋驗證系統，通過預先錄入的四枚指紋中的任一個來確認職工身份，防止了替考事件的發生。（3）補考時，不需重新組卷，只需在復制原考卷時調整考試時間和考試人員，從而保證了補考試卷與原卷范圍相同而內容不完全相同。試卷生成后，如發現考試人名單有錯，可隨時刪除或添加。（4）進入考試后，試卷上方顯示考生指紋圖片和檔案相片，右上方有攝像頭視頻監控畫面，考試期間系統不定期抓拍二到三張照片。（5）生成試卷時從指定的題庫中隨機抽取，覆蓋面全，降低產生雷同卷的概率，防止考試時照抄作弊。（6）考生做過的試題和選題卡對應的題號自動標記為粉紅色，考生查找未做試題快捷方便。在提交答卷時，系統自動檢查是否有未做試題，并進行提示。（7）系統實時保存，考試過程中如遇考生突發意外、斷電、電腦或網絡故障時，故障之前答題內容依然存在。（8）不采用指紋登錄時，職工可在任一考點登錄其它考點服務器進行考試。（9）超過規定日期的考試，調整本地服務器日期仍能繼續考試。
3職工教育培訓考試系統需改進點
（1）考試進行中，臨時添加考生速度較慢，有時同一考生有重復考卷出現。（2）考試日期結束時，本地服務器自動上傳考試成績。（3）指紋驗證時能將考生分配到本站段的任一考點。（4）中央服務器更新后，站段服務器能自動更新，不需要人為干預。（5）新試卷應設有密碼保護權限。
二、增強電力企業員工教育培訓的對策
(一)改變觀念，提高認識
在當前這樣一個知識大爆炸的時代，知識信息更新的速度是非常之快的，電力企業員工的知識素養必須要跟上時代的步伐，才能在新時期、新形勢下服務好、發展好電力企業自身。這就讓電力企業員工的教育培訓工作成為必然，在電力企業員工的培訓工作中，首先要改變觀念、提高認識，重視電力企業職工教育培訓工作，企業的領導要以身作則，不但要在管理上強化對員工的培訓工作，更要“身先士卒”親身投入到教育培訓活動中去，在提高企業員工素質的同時也積極提高自身的素質，這種以身作則的方式，不僅能夠讓電力企業員工看到企業執行教育培訓工作的意志，也能提高員工參與教育培訓工作的積極性，保證教育培訓工作的有效開展。同時也能提高員工的自主學習意識，讓電力企業員工意識到自身存在的不足，在日常生活中樹立自我發展、終身學習的意識。讓教育培訓工作在員工生活的方方面面扎根落實。
(二)結合實際，優化培訓內容
教育培訓工作作為一種對企業員工整體素質的綜合提高方式，其對電力企業員工的積極作用，主要體現在培訓的內容上，電力企業作為一個關系到國際民生的重要企業，在對其內部員工進行教育培訓時，培訓的內容當然不能與一般企業一樣，要從電力企業運行管理中的實際出發，科學、系統的總結電力企業職工的主要問題，優化教育培訓內容進行有針對性的培訓，保證教育培訓的積極效果，讓教育培訓真正能夠起到提高電力企業職工整體素質的作用，最終促進電力企業運行管理效率的提升。
(三)完善管理機制，調動積極因素
電力企業要想在市場競爭中獲得優勢就必然要提高企業的整體素質，對于企業員工素質的提升和企業整體管理效率的提升，相應管理制度的完善是極為有效的辦法。管理制度是在電力企業的日常運行管理活動中，對企業職工的工作行為進行約束的主要規范，這種規范客觀上是企業生存發展的需要，所以科學、系統的管理規范機制，能夠保證電力企業職工在企業運行過程中高效的工作，長期嚴格的規范管理就會提高企業職工的工作素質，促進企業運行效率的提升。
(四)堅持科學發展觀，以人為本
電力企業職工教育培訓工作中，要堅持科學的發展觀，做到以人為本，一切從員工的利益出發，促進全體成員全身心的投入，構建有持續增長學習能力的企業隊伍，當前市場經濟體制下企業和知識經濟的發展是極為迅速的，當前形勢企業主體的競爭本質上就是企業人才隊伍的比拼，就是對企業人才隊伍的知識學習能力和速度的比拼，所以在電力企業的職工培訓中要堅持科學的發展觀，從企業發展的長遠考慮，在企業的管理層和基層都形成一種對電力企業未來發展模式的共同認識，讓電力企業的領導與職工“心往一處想，勁往一處使”，共同促進電力企業在新時期、新形勢中又好又快的發展。
目前在全世界范圍內存在嚴重的失業現象。21世紀全球失業的趨勢如何，是人們所關注的問題。我國目前是全球人口最多的發展中國家，又面臨著企業結構調整、增長方式轉換和企業技術改造等特殊環境，失業問題日益嚴峻。當前，做好下崗職工就業指導工作，有利于加快經濟建設，促進企業技術改造，完善社會保障體系。
一、營造和諧溫馨的氛圍
對于長時間處在計劃經濟體制之下的工人來說，他們缺乏競爭需要的自信與獨立思考能力，失去工作對他們而言無疑就是滅頂之災，要走出陰影，就需要得到更多的精神支持。下崗職工在職業生涯中遇到困難時，首先尋求家庭的關心和理解。筆者通過走訪調查發現，大部分下崗職工認為，家庭的關心和安慰能夠促使他們振作起來，重整旗鼓，努力向前，去創造未來，有利于再就業。從某種形式上講，能否得到家庭的關心和安慰，是下崗職工再就業的關鍵所在。
所以，就業指導人員為失業人員進行幫助的時候，就應當有意識地去關注失業人員尋找工作能否得到家庭的關心和安慰，和家庭對失業人員的態度，并用指導人員專業的思維角度和評價標準去分析家人的關心和支持程度，來確定失業人員再就業的心理狀態，從而尋找出突破口，為他們提供更有利的支持和幫助，同時還應與他們的家庭取得聯系，做他們家人的思想工作，這樣可以促進失業人員快速尋找到自己合適的工作。指導人員還要營造“整潔、平和、溫馨、寬容、忍讓、互助”的氛圍，激勵失業人員自強不息。
二、正確引導，轉變觀念
下崗職工應該正確端正態度。下崗并不可怕，可怕的是不愿意改變現狀，下崗并非一定就是壞事，就看自己的心態，是消極等待，還是奮起開拓自己的新事業，自己的命運就掌握在自己手中。對企業來講，企業增效減員，促進了企業可持續發展，增強了競爭機制:對下崗工人來說，失業人員化挑戰為動力，同時在市場經濟競爭中，合理把握機遇，開拓出一片屬于自己的新天地。
1、運用因材施教法
針對下崗職工年齡偏大、技能手段單一落后、文化程度較低的現狀，指導人員應該正確引導，幫助他們形成健康的價值觀，根據自身的實際情況，為下崗職工開辦種養殖、電腦培訓、服裝裁剪、面點制作等培訓，傳授勞動技能，幫助他們提高勞動技能，實現再就業。沒有一技之長也是下崗職工再就業的一個突出問題，難以適應就業崗位的競爭要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威脅。就業指導人員應該給他們詳細講解并分析自身的優缺點，并不斷地挖掘自己的潛力，找到適合自己發展的工作實踐告訴證明，勞動力市場就業競爭日趨激烈，職場優勝劣汰，加薪、升職困難重重，人們的工作壓力不斷加大，所有勞動者，包括在崗者都在不斷的充實著新知識，深化技能的壓力。充實新知識，吸收高科技，能夠提高下崗職工日益激烈的就業競爭力，為下崗失業人員再就業創造條件。
2、正反教育相結合，引導下崗職工正確對待每一份工作
不要一味地認為自己以前是從事什么工作的，要敢于面對現實，積極發揮主觀能動性，增強針對性和實效性，把握機遇，從頭再來。在求職的過程中，不能在傳統觀念的影響下一味地認為工作有高低貴賤。工作本無貴賤之分，任何一份正當和合法的工作都是寶貴的，每一個誠實的勞動者和創造者，都值得世人贊譽，因此，最關鍵的問題是你如何擺正對工作的態度。那種只求高薪，而不知道自己工作責任的人，不但對老板來講沒有任何價值，對他自己來說也是一樣，有些下崗職工羨慕舒適安逸的工作，看不起體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作，這種傳統的思想觀念，阻礙下崗職工的職業發展，體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作者也是靠本領吃飯，靠能力掙錢，無尚光榮。
三、提高再就業培訓力度
女職工作為發電企業的一支生力軍，在企業生產管理工作中充當著不可缺少的重要角色，在企業的發展和生存中，具有舉足輕重的作用。但隨著電力體制改革的不斷深入，女職工也面臨著越來越嚴峻的考驗，如何做好發電企業女職工教育培訓，有效提高女職工的整體素質，使女職工在日益激烈的競爭中立于不敗之地，已成為我們必須重視和思考的課題。
一、發電企業女職工素質現狀
以本人所在的發電公司為例，現有在職女職工56人，其中本科及以上學歷占比4％；大專以上學歷的占比46％；中專及以下學歷的占比50％，總體來說，發電企業女職工總體文化水平還是偏低的。雖說近幾年來，我們通過開展一系列女職工教育培訓活動，增強了女職工愛崗敬業的精神，煥發了女職工的工作熱情，激勵了女職工勤鉆苦學的興趣，使她們綜合素質有了一定的提高，但從深層次領域進一步研究女職工目前的整體素質來看，仍存在著以下問題：
(一)缺乏學習主動性和積極性。許多女職工認為，自己上班已經夠累了，回到家還要干家務，照顧孩子，哪里還有精力去學’知識，去參加學習班，在學習上存在著惰性，學習不夠主動積極。
(二)參與企業管理的人數較少。女職工走上各級領導崗位，與男同志一樣參與企業管理，是時代進步的標志，但由于多種原因造成目前女同志從事管理工作的人數偏少。
(三)工作創新少。在過去舊的電力體制觀念影響下，一些女職工認為只要進了電力企業就高枕無憂了，沒有危機感，在工作上不思進取，業務上原地踏步，簡單操作熟練而應變能力差，經驗豐富但創新意識不強，難以跟上形勢發展的需要。
(四)高素質人才少。當今的社會是一個知識急速更新的社會，特別是發電企業，隨著設備制造水平和設計標準的不斷提高，自動化及監控系統的廣泛應用，運行操作與日常維護工作的技術含量日益提高，培養創新型人才、專家型人才以及生產一線的高技能、高級管理人才將是今后發電企業職工隊伍的大勢所趨，這無形也對發電企業女職工提出了更高更嚴的挑戰。
二、加強女職工培訓的重要性和迫切性
(一)首先加強發電企業的女職工的培訓，把先進的管理方法和經驗技術推廣交流，有利于及時研究解決工作中出現的新情況新問題，改善基層工作質量，增強企業適應形勢的能力，促進企業不斷發展。
(二)在發電企業中，女職工占有較大的比例，因此，女職工素質的高低對職工隊伍整體素質的提高有著直接的關系，提高女職工的素質，這是謀求企業發展的一個重要方面。
(三)發電企業女職工分布在企業的許多關鍵崗位，承擔著相當重要的工作，女職工素質的高低，也反映著一個企業的管理水平和工作水平，因此做好發電企業女職工教育培訓勢在必行。
(四)滿足女職工實現自我價值的需要。在現代企業中，女職工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給女職工新的知識與技能，使其能適應或能接受更具有挑戰性的工作任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使女職工在物質上得到滿足，而且使女職工得到精神上的成就感。
三、做好發電企業女職工教育培訓的措施和對策
(一)豐富培訓內容。出臺相關政策，鼓勵女職工利用業余時間參加成人繼續教育進行深造，不斷提高自己的學歷水平；加強專業技術培訓，使之多掌握一門或幾門技術，做到一專多能，適應不同崗位的工作需要；加強女職工社會心理素質訓練，通過訓練，增強她們戰勝多種困難的信心和勇氣，適應企業發展和女職工自身多元化的需求。
(二)創新培訓方法。應根據女工的生理、心理及成人的特點，對女職工的培訓必須人性化、制度化和系統化相結合，針對女職工不同的工種、不同的工作崗位、不同的知識結構和知識水平，通過電教化教育、知識講座、老師授課、采用能者為師，的學習幫扶方法，使女職工隊伍的知識結構得到不斷優化，整體素質不斷得到提高。
(三)利用有效載體教育與強化崗位技能培訓相結合。結合各部門的實際情況，有目的、有步驟的組織開展各類崗位練兵和技能競賽活動，比賽應采取量化考核的方式，聘請專業人員作為評委或裁判，競賽內容可包括專業理論知識、心理素質、業務技術、個人特長等等，對在活動中涌現出來的文化素質和技術水平較高的女職工給予一定的物質和精神獎勵，增強活動的吸引力，激發女職工學技術、學業務、學文化的積極性。
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會,現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識,學界對其也有不同的界定,可謂百花齊放,百家爭鳴。在這里,我們把公共關系理解為:一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持,為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境,在充分尊重公眾利益的前提下,利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動,以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁,是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動,是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講,公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前,我們正處于知識經濟時代,終生學習成為人們工作和生活的迫切需要,職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業,傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了,職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中,我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾,公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾,公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾,公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源,即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講,筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念,即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力,對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中,職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知,影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中,職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用,領導不重視,員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無,即使要開展,那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾,職業培訓機構需要采取靈活措施,積極培育全員公關傳播意識,并體現在日常生活和工作的一言一行中,從而形成一種無意識的職業習慣,樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成,將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿,是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾,社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在,并形成對組織以不同影響的環境。
如果把社會公眾看成是一個系統的話,那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中,必須善待社會公眾中的每一位成員,注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一,主要選擇政府和知識消費者,而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注,致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”,公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾,職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素,加強與不同類型的社會公眾進行溝通,從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下,傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要,因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而,人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場,雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定,但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生,他們參加社會實踐的機會比較少,對社會的認知還不夠深刻。其次,用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此,職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益,而應注重傳播的長期性。
然而,在實際操作過程中,不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注,客戶就會迅速認可自己的培訓項目,過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講,公關傳播活動不僅是一項近期的活動,更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動,每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式,踏實做好當前的每一件事情,立足長遠,才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深,世界各國政治一體化,經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時,當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代,如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存,兩者辯證統一,不可分割。面對這一趨勢,職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策,而且需要不斷創新,善于塑造獨特的組織文化,從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板,缺乏特色,難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中,“物質公關”相對較多,對人性的關注則相對較少。另外,有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往,喝酒干杯等等。在公關傳播活動中,有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段,刻意貶低競爭對手,欺騙社會公眾。
面對這一矛盾,職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈,但職業培訓機構眾多,競爭激烈,任何一個職業培訓機構唯有創新,才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新,獎勵創新,重視對創新人才的培養和提拔。其次,要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍,構建學習型的組織文化。第三,要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通,上行溝通和下行溝通,碰撞思維的火花,分享創新的樂趣,從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之,目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善,還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象,職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾,達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
1.有利于貫徹黨的教育方針。我黨的教育方針是要全社會認真而全面的發展德育、智育、體育、美育，針對職業技能培訓中心而言，貫徹黨的教育方針，就是應該努力提高就業人員的綜合素質。
2.有利于適應社會政治思想發展形勢。人在社會中不是孤立存在的，因而會受到社會思想政治的影響。由此看來，職業技能培訓中心要重視就業人員的思想政治教育以及形勢教育，樹立就業人員的正確的思想政治觀念，培養正確的人生價值觀，要堅決抵制社會不良思想的侵襲，不然就會對就業人員的身心健康塑造不利，不能培養出負責任的就業人員。
3.有利于提高就業人員的職業道德素養。從社會崗位需求的角度來看，每個職業都有自身的紀律性和組織性。作為社會崗位工作人員，就應該愛崗敬業，提高自身的職業道德水平，在職業技能培訓中將職業道德培養作為重點的培訓內容。
4.有利于促進就業人員的全面發展。職業技能培訓中心要加強就業人員的思想道德、業務技能、職業素養的培訓。如果任何一個方面沒有做好，都可能讓就業人員片面發展。在市場經濟環境中，對就業人員進行技能培訓而不重視思想政治教育，那么就可能降低他們的道德水平。對于就業人員來說，不努力學習，不提高自身的思想素質，就算工作很努力，也難以真正獲得發展。
5.有利于提高職業技能培訓中心的培訓效果。具體來說，要引導就業人員加強學習，提升崗位技能水平，做好就業人員的思想工作。就業人員的思想政治素養低下，那么他就很難正確的認識自己和所要從事的崗位，不能夠做到愛崗敬業，那么對其所進行的崗位培訓效果也難以變得明顯。崗位從業人員的的人生價值觀是受到思想政治工作的引導，對職工的全面發展有著重要的推動作用。
二、職業技能培訓中心的崗位培訓對思想政治工作的要求
職業技能培訓中心對社會就業人員的崗位培訓有著針對性、直接性等特點。社會就業人員的崗位培訓和在校學生的培訓方式是不一樣的，社會就業人員有著自身的思想政治閱歷，他們的教育過程有著明顯的自主性，就是所謂的自我教育。所以，職業技能培訓中心要根據他們的實際情況來做好思想政治工作，不論是在工作內容，還是在工作的形式方法上，都要有創造性的做好。具體來說，職業技能培訓中心應該根據就業人員和社會崗位需求來把握好他們的思想動態變化，在思想政治以及形勢教育的基礎上，還要突出的加強職業道德、行為規范、崗位責任感、主人翁意識的教育，讓他們在崗位上能夠根據企業的行為價值機制來引導自己的思想動態和行動標準。在教育方式上，不能空洞說教，流于形式，必須根據就業人員的崗位來制定靈活的培訓方針，在崗位培訓中融入思想政治教育。
三、根據就業人員的崗位培訓來強化思想政治工作
職業技能培訓中心肩負著為企業和社會崗位培訓人才，而經過培訓的人才應該有較高的思想政治素質、高度的崗位責任感，有通過完善的培訓教育體制，為社會崗位輸送人才，積累培訓經驗。當前，我們的企業急需專業而全面的、責任感強的復合型人才。要加強就業人員的崗位培訓、持證上崗培訓，并且加強思想政治工作教育力度。
職業技能培訓中心要根據就業人員的思想動態，積極引導解決，讓他們能夠專心的做好技能培訓，這是思想政治工作的重要方面。當前，不少就業人員眼高手低、高不成低不就，受到了社會消極思想的影響，缺乏正確的人生價值觀念，在工作中不能全心全意。有的就業人員有著較好的業務素質，但是缺乏高度的責任感，工作責任心不強。還有的就業人員面臨的社會就業壓力大，思想障礙較多，這也影響了他們以后的就業前途。所以，職業技能培訓中心應該及時收集這些問題，有針對性的對他們進行培訓，通過有效的引導、教育來解決這些問題。
引言：我國的制造業作為我國國民經濟的重要組成部分。在為國家創造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業崗位，大大緩解我國就業壓力。在一定程度上講，我國制造業的健康發展，關系到我國社會的穩定。所以，我國的制造業構成了我國經濟發展不可或缺的一部分。因此，制造業發展狀況如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術等方面向制造業傾斜。但是制造業由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發展壯大。而這些因素中，員工素質成為制約企業發展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導致一系列問題，如產品合格率低、原材料浪費嚴重、企業缺乏自主創新能力、抗風險能力低等。企業市場競爭力因此而大打折扣。嚴重的甚至導致企業破產或倒閉。制造業由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業規模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業自身需要的員工。所以制造業應把目光轉向內部人力資源開發。員工培訓是內部人力資源開發的有效途徑。本文就我國制造業人力資源現狀及存在的問題、制造業工培訓的必要性、可行性、員工培訓相關內容、員工培訓模式選擇這幾個方面進行闡述。
一、我國制造業人力資源現狀及存在的問題
（一）制造業概念
從字面上看，制造業是指經物理變化或化學變化后成為了新的產品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產品是批發銷售，還是零售，均視為制造。
（二）制造業人力資源現狀
我國制造業受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業需要。但是隨著知識經濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業員工現階段依然只是勞動力而以，而未形成企業發展需要的人力資源。調查顯示，作為我國經濟發展龍頭的廣東省，制造業百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業調查發現，制造業員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業發展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發出來，而且企業也還沒有充分對勞動力資源進行開發與利用。此外，我國勞動力資源在制造業中的利用也是非?；靵y的。
（三）制造業員工培訓存在的問題
由于制造業也和其他企業一樣，是以盈利為目的的，而且制造業創造的利潤更多是企業經營主所有。所以更容易導致企業經營主樂于把企業剩余財富存入銀行而不是用于企業再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業經營主的投資熱情。因此，我國制造業在員工工作上存在著非常嚴重的問題。
1.培訓工作重視不夠。制造業對人力資源投資與開發意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業的利潤更大及企業能更好地發展”，即我國制造業管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業發展的作用。員工培訓是一個系統工程，應該有一個系統的、周詳的計劃，而且這個計劃是能保證不影響企業經營業務。企業經營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。
2.培訓投入少。我國制造業規模普遍小，融資難度相對就大，大多數企業經營主往往都是把資金當作企業發展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業經營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調查表明，我國82.7%的制造業用于人才培養的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業超過半數。從培訓經費投入絕對數上分析，據對部分制造業抽樣調查的結果顯示：只有5%的制造業對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業的教育經費人均僅為10~30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業根本沒有培訓經費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。
3.培訓內容重知識，輕技能，忽視態度。隨著企業用人觀念的不斷改變，制造業也開始關注人才的培養。但是很多的制造業對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現象嚴重。其表現在不了解企業員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業發展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態度方面根本就不提。
4.培訓工作持續性差。我國制造業培訓一般出現在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產設備。其余時間全體員工按時上下班。
5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業成立開始就一直從事管理工作，管理經驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現實的問題，即知識經濟時代到來，使企業內外部環境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經驗在現代管理中還有一點借鑒作用，經驗管理已經成為了歷史。企業的長足健康發展需要企業每一個成員不斷充電，補充新能量。
二、我國制造業培訓的必要性與可行性
（一）必要性
知識經濟的到來，使得企業的競爭方式發生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業盈利的唯一模式，雖然質量始終是企業生存的根本，但現代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質。產品質量是企業員工的載體，企業員工素質決定了企業在市場上的競爭力。這要求我國制造業有必要對員工進行培訓。
1.員工素質是企業競爭力的關鍵因素。雖然質量始終是企業生存與發展的根本，但產品只是一個載體，它承載著本企業員工的素質。只有高素質的員工才能在最短的時間內，以最少的原材料生產出最優質量的產品，并給社會帶來最小的負面影響，如環境破壞程度。隨著環保成為衡量企業的一個指標后，社會對企業員工的素質要求越來越高，員工素質在企業競爭中的關鍵作用越顯突出。
2.員工培訓是制造業自主創新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創新逐步成為主宰企業命運的王牌，而人才創新則是企業的靈魂。公司可以開發的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業最大的財富是員工，企業發展狀況取決于對這一財富的關注程度?！痹谄髽I經營發展過程中，人是首要因素，是創新的主體。員工培訓的過程就是一個發掘企業員工潛能的過程。制造業受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創新決定企業發展前程。
3．員工培訓是企業增產節能，降低能耗，減少事故，規避危機的有效途徑。經過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產設備，熟悉工作流程，對企業論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產出高質量的產品，減少原材料的使用和浪費及返工生產所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統計分析發現：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態度。
4．員工培訓可以低成本突破制造業“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業的通病，例如在我國東部沿海經濟較發達的地區，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業現狀調查顯示：廣東省42.13%的制造業認為企業面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業要發展，人才問題亟需解決，所以內部培訓成為其首選。
5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業的沖擊。人力資源與企業其它資源的根本區別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業必須承擔更多的風險。企業員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規避人力資源風險或是滿足企業規模擴大帶來的人才需求。
（二）可行性
可行性是一切活動得以實現的前提，企業員工培訓作為一個系統工程，是一個持續的戰略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現的基礎。從當今社會的發展看，無論是從理論上還是從現實原因分析，我國制造業員工培訓是可行的。
1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業規模普遍較小，給員工的發展空間有限，這使得我國制造業很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業競爭中，制造業主們逐漸認識到人才對企業的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業中越來越受到管理層的重視。
2．企業管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業管理的對象發生了質的轉移，由以前的“管事”發展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經歷了經驗管理、科學管理階段的工作指導，再發展到以彼得—德魯克為先驅的人力資源管理。人力資源管理這一發展歷程為現代企業員工培訓奠定了基礎，明確企業員工培訓的方向——人力資源開發。
3．權威專家與培訓機構的涌現，使員工培訓成為現實。首先，企業存在與發展造就了一批又一批資深企業家，他們的經歷為其積累了豐富的經營與管理經驗而成為行業的權威；其次，高等教育發展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經濟飛速發展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養無法使企業對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養出來的人才基本上無法滿足企業崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構大量出現，使員工培訓成為現實。
4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產讓渡給其他單位所獲得的一項資產，而費用是指企業為在生產經營過程中發生的各項耗費，即企業在生產經營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產經營者轉換為了企業的資源。這一理念驅動企業對員工進行開發和利用，培訓工作找到了動力源。
5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業員工生存的保障，進入企業后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業中呆多久及這個企業能給我多大的生存與發展空間”的問題。我國制造業員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構的出現，給社會提供了更多的高素質人才。因此，新知識、新技能成為對制造業員工的最大威脅。受到壓力的驅動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業培訓工作開展更加順利。6．國內外各類企業的成功經驗為制造業培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現代企業管理中不是一個兩個企業在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經驗可以讓我國制造業員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業的發展歷程，都對我國制造業員工培訓與管理有啟示作用。
三、制造業員工培訓
（一）員工培訓及相關概念
員工培訓是指企業對其內部職員的培養訓練，通過教學或實際操作等方法，使之在知識、技能、態度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質的活動。
雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質的區別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業盈利需要；再次，內容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業或企業崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業員工。
（二）民企業員工培訓分析
企業員工培訓是一個系統工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業能力及培訓評估體系進行分析。
1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業員工需求進行周密分析.在企業經營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業市場行為從始至終都是企業員工主導著。企業需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業在經營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現的需要。員工進入企業后生存需要基本能得到解決，制造業員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發展而下崗，新知識是對制造業員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產事故發生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業的尊重和重視。
2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業核心競爭力，我國制造業各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業能力為基礎，所以我國制造業員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業經營的一個組成部分，是對人力資源的開發與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業必須認清自身財務狀況；其次，企業環境能力怎樣是我國制造業員工培訓的又一問題，即員工培訓要結合本企業實際，不可能照本宣科地搬用某一企業成功的培訓模式。其原因是不同的企業所處的環境是不相同的，即使硬環境非常相似的兩個企業,在軟環境上也存在著質的區別。
3.培訓評估。需求分析和企業能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業能夠提供；其次，方案評估，制造業規模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。
(三)培訓內容
企業員工培訓的目的是發掘本企業人力資源，使員工工作態度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業發展需要。雖然各企業文化背景、企業理念、所處的行業不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態度,知識及技能三方面開展的。
1.態度方面的培訓。態度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調知識和技能方面的開發，而對態度的重視程度不夠，這對我國制造業來說是一個很好的機遇。態度決定一切，企業員工的態度很大程度上決定了企業的發展命運。態度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業搶先在態度上開發企業內部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業競爭力。企業態度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環境關系、對待工作的信心等方面。
2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結構，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業知識、企業規章制度、企業發展史、必要社會學理論知識、企業發展戰略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。
3.技能培訓。員工技能是企業提高生產率的第一要因，也是企業員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產技能的培訓已經遠遠不夠。所以我國制造業員工在技能方面的培訓內容應該有工藝技能、人際技能、協作技能等方面。
四、培訓模式選擇
隨著企業人力資源的地位日趨突現，企業員工培訓理念不斷發展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現多樣化的特征。如聯邦德國創立的“雙軌制”、世界各國大型企業為了滿足自身人才需求而開辦的“企業辦大學模式”、“產學結合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業有其自身無法克制的先天不足，規模小、資金少，實力上處于弱勢?！半p軌制”培訓模式的大部分經營費用由企業承擔，這對我國制造業來說，資金壓力過大，企業難以承受；“企業辦大學模式”的經費全部由企業支付，在我國雖然有大型企業取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業來說都是非常困難的事情，何況我國制造業以中小企業為主；“產學結合模式”好像對于我國制造業能夠行得通，但是“產學結合”是企業與高校相結合，但我國制造業員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業更是難以實現的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業現狀是以中小企業居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業或是國外的成功經驗。其培訓模式必須結合實際，實事求是從自身情況出發。我國制造業的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統工程，是一項隱性投資，企業必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業員工培訓之用。我國制造業特點之二是員工成分復雜，其構成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業在員工培訓模式選擇上增強了難度?，F存培訓模式不適合我國制造業培訓之用，由此我國制造業員工培訓必然要自創新模式。在企業建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔。因為我國制造業在規模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業的資金困難的問題，又能滿足員工個人發展需要。此外，我國制造業員工流動率高，“AA付費制”減輕企業因人才流動帶來的損失，能有效驅動制造業培訓熱情。我國制造業特點之三是知識結構復雜。致使我國制造業難以對員工進行統一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優選擇，即是培訓費用由企業和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結合模式應該是我國制造業員工培訓的最優選擇模式，是我國制造業培訓的一大創舉。
結束語：
員工培訓是企業內部開發人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業來說，員工培訓對企業發展猶為重要。企業從自身實際出發，探尋良策對付人才危機對企業的沖擊，無疑是增強企業市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現代企業管理專家學者的觀點，對我國制造業員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。
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