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作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關系到企業長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業在人力資本投資方面的效益?？傊髽I在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。
1.2合理配置資金
由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業帶來的收益并不相同。所以，企業管理者在制定人力資本投資決策時，應該考慮將大量資金投入到企業的人力資本上，從而實現企業利益的最大化。但是與此同時，企業作為一個整體，每部分人力資本都會對企業的生產經營產生一定的影響，所以企業管理者也要投入相應的資金，從而維持企業的正常運行。因此，總的來說，就是企業管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業的整體效益，從而使企業獲得更多的經濟效益。
1.3目標與戰略相結合
在企業發展的不同階段，企業的人力結構都會發生一定的調整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰略目標進行企業人力資本的投資，就會為企業的實際運營帶來阻礙，進而使企業遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應該制定短期目標，進而保證企業短期內的人力資源始終處于充沛的狀態[2]。但是，為了企業的長久發展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠角度進行企業人力資源投資決策的長期戰略目標的制定，進而促進企業的進一步發展。因此，從這些方面可以看出，企業管理者在制定企業人力資本的投資決策時，應以短期目標和長期發展戰略相結合為原則。
1.4實踐與理論相結合
企業人力資本投資決策的制定，一定要依照相應的理論指導。而這是因為這些理論都是在總結前人經驗的基礎之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學性。所以，以這些理論為指導，可以使人力資本的投資更加安全和規范，從而避免不必要的風險[3]。而與此同時，企業人力資本投資決策的制定，是為了使企業的運作更加順利。所以，不以企業實際情況為依據，一味地按照理論來進行投資，會使企業的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結合的基礎之上進行。
2企業在人力資本投資上存在的問題
2.1資金不足
就目前而言，國內的很多企業在人力資本投資上還存在著資金不足的現象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業的經濟效益較好，企業員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導致了企業員工的發展空間不足，進而造成了企業人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓方面，國內的一些中小企業存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內的很多企業管理者寧愿在短期內在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓，進而導致了企業的人力資本有限。
2.2人力資本結構不合理
人力資本結構不合理，也是如今很多國內企業存在的問題。一方面，在企業人力資源的配置方面，隨著市場經濟的發展，很多崗位性質發生了變化，從而導致崗位的工作量發生了相應的變化[4]。但是實際上，很多企業并沒有進行崗位人數的調整，從而導致了企業的人力資本結構的不合理，進而造成了企業的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發展，市場上已經出現了大量的高學歷人才。但是，相對而言，很多企業的高學歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業的技術創新能力。
2.3投資效益無法實現
在人力資本投資方面，很多企業管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導致了企業大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業的人力資源部門仍然只負責簡單的人員招聘和工資發放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導致了企業在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。
2.4缺乏人力資本的投資管理機制
隨著經濟的發展，企業的人力資源管理已經發生了質的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現在的人力資源管理還要做好企業人力資源的投資管理，從而保證企業獲得相應的投資效益。但是就現階段而言，很多企業仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導致了人工資源管理工作的開展無據可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質性的進展，投資決策的實行也難以形成規范，進而導致了企業的人力資源管理部門無法發揮出應有的作用。
3企業人力資本的投資決策分析
3.1以人力資本投資管理為企業第一要務
隨著知識經濟時代的到來，企業的人力資源已經成為決定企業發展命運的關鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業的第一要務，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優秀的人才加入到企業當中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業要為人員提供相應的發展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業盈利水平的提升而提高，進而保證企業人力資源處于穩定的狀態。最后，在員工培訓方面，企業要從長遠利益角度出發，加大員工培訓資金的投入。而為了使員工的培訓能夠順利進行，企業不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應培訓內容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。
3.2規范企業的人力資本結構
隨著企業的發展，管理者應該進行企業人力資本結構的調整，從而使企業在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業的人力資源才能被充分利用，進而為企業獲得更多的收益。另一方面，企業要增加高科技人才和技術型人才的比例，從而進行相應的投資，進而使企業具有技術創新能力[7]。而在這種情況下，企業在人力資本上的投資，會使企業獲得一定的市場競爭力，進而保證企業取得可持續的發展。所以，做好企業人力資本結構的調整，可以明確企業的投資方向，進而使企業投資具有一定的效益。
3.3做好人力資本投資效益的評估工作
為了使企業在人力資本方面的投資取得應有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業管理者要進行企業人力資本層次的劃分，從而根據不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎上，管理者可以根據評估結果進行投資資金的合理分配，進而提升企業的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發展目標，進而為企業創造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估?？傊髽I只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現企業利益的最大化。
3.4加強對企業人力資本投資的管理
為了使企業的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應該加強對企業人力資本的投資管理工作。一方面，企業應該進行人力資源管理部門職能的調整，使部門擔負起進行企業人力資本投資的成本管理和收益管理的責任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業管理者按照一定的制度進行企業的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規范，還可以提高企業在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業人力資本投資的管理，企業要制定員工的激勵機制，創造出屬于企業特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調動，提高企業的人力資源管理水平。
企業發展需要注重無形資產特別是商標、品牌價值的保護和提升，而企業中所有人力資本的存量是影響無形資產價值的關鍵因素。因此，企業的發展過程離不開對人力資本的投資，人力資本存量的增加會促進企業的發展，企業應充分重視人力資本投資。
一、企業對人力資本投資的現實意義
企業要想在激烈的競爭中發展下去，最離不開的就是具有創新能力的人，即—創新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業在人力資本方面的投資是密不可分的。創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，即發現市場非均衡，使市場恢復均衡的能力。他們的創新活動往往會突破既定技術或制度瓶頸和約束，引起企業生產可能性邊界的外移或生產函數的上移。從企業家、管理創新人員到技術創新人員，都是企業的人力資本，這些資本使企業在發展中明確了發展的軌道，整合了企業的生產要素，提高了企業的技術競爭力，因此，企業對人力資本進行投資具有重要的現實意義。
二、企業如何對人力資本進行投資
（一）人力資本投資的形式
投資的資本存量，在各種投資中，對人本身的投資是最有價值和富有遠見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫療和保健，從廣義上講，它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；2.在職人員的培訓；3.正規初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學習項目（包括那些多見之于農業的技術推廣項目）；5.勞動力適應于就業機會的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產能力與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建筑、設施、庫存物資等物力的資本。對企業而言，企業不應該將對人力資本管理看成一項成本，而是一項創造價值的活動。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質資本投資相比較。在企業的信息和價值創造的循環中，處于中心地位的是人。在一個循環中，一個階段的信息可以返回影響前一階段或幾個階段。價值增值是企業的戰略目標，這個目標分解到各單元并最終落實到人力資源部門的主要活動——人力資本管理。（見表1）
在循環第一階段，人力資源部門的組織效率會導致費用降低和循環時間減少，報酬激勵計劃和培訓項目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業務單元被運用于各種任務和過程，產出表現為客戶服務，產品或服務質量以及生產力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動。第三階段，側重于改進所產生的競爭優勢，并最終導致企業目標的實現。透過這個持續循環過程，發現很多對企業盈利能力產生重大影響的地方可以得到改進。對于人力資本的投資及其產生的價值，在實際運用中就可以得到考察。
（二）目前，我國企業在人力資本投資中存在的問題
當前，我國相當一部分企業，特別是國有企業在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對人力資本在企業發展中所起的越來越關鍵的決定作用認識不夠，對人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項技術創新成果，其中25項獲得國家專利，可是應得的待遇卻遲遲沒有落實，家居危房，債臺高筑。2.企業中缺乏合理的機制，對于優秀的人才培養出來后難以留住。一位大學老師感嘆道：“清華大學培養了大量芯片專業的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個邏輯，中國花高代價培養的人才流失到國外，給國外企業搞科研，然后這些外國企業再來到中國利用其創造的知識產權大發其財。3.根據表2的調查結果來看，難于找到受過良好教育和培訓的合格勞動力是生產經營中的又一個重要問題。
（三）企業在人力資本投資中的對策
在激烈的競爭中，企業要發展就必須依靠創新，必須將核心競爭力保留在企業中，人力資本只有存在于企業之中才能夠發揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對前面講的企業存在的問題，1.應當解決對人力資本思想認識上的問題。在實踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經營理念，通過全體成員的共同努力，實現企業的戰略目標。2.解決好如何把培養的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發揮作用，必須建立一個合理的機制留住人才：（1）目標激勵。要求企業各級主管讓員工參與工作目標的制定，明確職責權利，幫員工制定個人目標，重點使他們理解個人目標與組織目標之間的關系。在目標實施過程中，對員工進行適度的授權以便其努力完成工作目標，通過實現目標，激發員工的工作積極性，保證企業總目標的實現。（2）鼓勵創新、尊重知識，完善專利制度。諾斯對專利制度給予高度評價，“一套鼓勵技術變化、使從事創新個人的收益率接近社會收益率的系統的激勵機制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學者研究發現，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀，大體一致出現了資本主義萌芽，而我國卻沒有經歷資本主義社會，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護發明者權利的法規，刺激了當時人們的創造力。（3）提高凝聚力，樹立企業理念。這需要企業更多地關注：目標的共識度、明確的責任、領導者的影響力和威望、嚴明的紀律、員工的參與度、對人的責任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關系。企業可以通過企業理念的貫徹實施，提高凝聚力。
【主要參考文獻】
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二、以知識共享技術設施來建設企業文化硬環境
要使個體資本能力向企業能力轉化,還必須以技術手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業文化的硬環境改變人們的思維和行為方式。
1、以信息關系網促進個體能力的轉化
首先,選擇關鍵職位、工作業績好、學習意愿強烈的專業員工組成信息關系網,使他們成為傳導外部知識的橋梁,向同事提供技術咨詢,促進組織學習。企業必須意識到,只有通過關系網絡迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內在激勵促進能力轉換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設計和再設計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權和參與,使他們感到自身的責任和價值;要實施溝通能力和信息網業績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業人員,由于專業人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經驗會面臨一定的困難。因此網絡參與和貢獻必須被認可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養指導的員工數量和質量同他們在企業內的地位和薪酬水平正相關。最后,做好人力資本接續工作。隨著專業人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養工作。
但是債務籌資也會給企業帶來財務風險，債務籌資的比例越大，財務風險也就越大。企業應在利益和風險之間做出合理選擇，這是資本結構決策的關鍵所在。
對于一個企業來說，什么樣的資本結構才是最好的呢？
本文試圖以具體投資項目為對象，通過對資本結構理論和影響資本結構的因素進行深入的探討和研究，找出正確確定資本結構的方法，建立一個可以進行量化分析的資本結構決策模型，以利于企業資本結構決策。
一、什么是最佳資本結構
關于資本結構理論，國外的一些財務管理理論研究人員進行了許多有益的探索，提出了許多有價值的觀點。這些觀點主要是圍繞資本結構對企業價值的影響，以及是否存在最佳資本結構提出的。
⑴凈利法認為，利用債務可以降低企業的綜合資本成本。這是因為債務成本一般較低，負債在企業全部資本中所占的比重越大，綜合資本成本越低，企業價值越大。當負債比率達到100%時，企業價值將達到最大。
⑵營業凈利法認為，如果企業增加債務資本，即使債務成本本身不變，但由于加大了企業風險，也會導致權益資本成本的提高。這一升一降，剛好抵消，企業綜合資本成本仍保持不變。由此導出"企業不存在最佳資本結構"的結論。
⑶傳統法認為，企業利用財務杠桿盡管會導致權益成本上升，但在一定限度內并不會完全抵消利用成本較低的債務所帶來的好處，因此會使綜合資本成本下降、企業價值上升。但一旦超過某一限度，權益成本的上升就不再能為債務的低成本所抵消，而且債務成本也會上升，從而導致了綜合資本成本的上升。綜合資本成本由下降變為上升的轉折點，便是其最低點，此時，資本結構達到最佳。
⑷MM理論認為，在沒有企業和個人所得稅的情況下，由于權益成本會隨著負債程度的提高而增加，這樣，增加負債所帶來的利益完全被上漲的權益成本所抵消。因此，風險相同的企業，其價值不受有無負債及負債程度的影響。但MM理論認為在考慮所得稅的情況下，由于存在節稅利益，企業價值會隨負債程度的提高而增加，股東也可獲得更多好處。而且，負債越多，企業價值也會越大。
⑸權衡理論以MM理論為基礎，又引入財務危機成本概念。它認為，當負債程度較低時，不會產生財務危機成本，于是，企業價值因節稅利益的存在會隨負債水平的上升而增加。當風險加大，潛在的財務危機成本提高，當負債達到一定界限時，負債節稅利益開始為財務危機成本所抵消。當邊際負債節稅利益等于邊際財務危機成本時，企業價值最大，資本結構實現最佳;此后，若企業繼續追加負債，企業價值因財務危機成本大于負債節稅利益而下降，負債越多，企業價值下降越快。
那么到底什么是最佳資本結構呢？是否存在最佳資本結構？資本結構與企業價值是什么樣的關系呢？
凈利法和營業凈利法顯然是站不住腳的，當債務資本多到無法償還的情況下，企業將會破產，企業已無價值可言，更談不上資本結構最佳。營業凈利法僅強調了資本結構對資本成本的影響，卻忽視了資本結構變化產生的財務杠桿作用，片面地認定不存在最佳資本結構是沒有科學根據的。
后三種觀點相對比較接近，都認為當債務資本達到一個合適的比例時，企業收益和風險處于最佳平衡關系狀態，綜合資本成本最低,同時企業價值最大，此時的資本結構是最佳的。當債務資本超過一定比例時，企業的財務風險將會上升，債權人在這種情況下會要求較高的回報率來平衡，同時，股東對投資回報的要求也會相應上升，最終導致企業綜合資本成本提高。
是不是資本結構最佳時企業價值最大呢？綜合資本成本最低時的資本結構是不是最佳的呢？
我們知道，企業價值就是企業未來各年現金流量按反映一定風險程度的貼現率計算的總現值。它反映了企業在一定風險條件下凈現金流量的大小，是對企業全部資產獲利能力的一種反映。
所謂資本結構最優化，是從股東（企業所有者）的角度對企業經營者提出來的要求，最佳資本結構是追求股東財富最大化的財務管理目標所要求的。在一定風險范圍內，兩個同樣現金流量的生產經營項目，當資本結構不同時，股東的回報率是不同的。這主要通過凈資產收益率指標反映出來。凈資產收益率反映了股東獲取的利潤相對于股東權益的程度，是對股東投入資本獲利能力的一種反映，凈資產收益率大，說明企業對股東的回報率高。
我們認為資本結構最佳時企業價值未必一定最大。大家知道，影響企業價值的最主要因素是企業營業項目的獲利能力和項目的風險程度，一般來說，在企業規模相同、財務風險一定的情況下，獲利能力大的項目，其現金流量也大，企業價值就大，反之，企業價值就小。
企業價值與資本結構的關系反映在兩個方面。其一是反映在項目的財務風險上。當總資本中債務資本所占比例過大時，由于財務風險加大會導致企業價值下降；其二是由于資本結構變化引起付現成本和現金流量的變化，進而影響企業價值。此時，債務資本比例越大，凈資產收益率越高，而企業價值反而越小。這是因為一方面由于債務資本加大帶來的節稅利益不足以抵償債務利息這一付現成本的增加，導致了現金流量減小。另一方面由于風險加大，同樣也會引起企業價值變小。因此，認為資本成本最佳時企業價值最大的觀點是值得商榷的。
綜合資本成本最低時的資本結構最佳的觀點顯然是站不住腳的，那樣的話，就意味著債務資本比例越高，資本結構就越好，因為債務資本成本低于權益資本成本。盡量降低綜合資金成本是企業追求股東財富最大化和滿足資金需要雙重目標所要求的，但企業追求的應該是在一定風險范圍內的綜合資本成本最低。
按期償還債務應該是優化資本結構的前提條件，如果到期不能償還債務，企業是否能夠存在下去都是一個未知數，無論怎樣的資本結構都不可能是好的，更不可能是最佳的。
根據以上分析，我們認為確定企業最佳資本結構的最主要標準是:
1．確保企業可以按期償還債務，資金能夠順暢周轉，保證企業的持續發展。
2．企業凈資產收益率最大。企業經營的最終目的是擴大所有者收益。企業在確定資本結構時，力求使負債經營所獲收益盡可能多地超過負債經營成本，進而提高所有者的資本收益率。
二、資本結構的影響因素
在企業的生產經營活動中，有很多影響資本結構的因素。這些因素大致可以分為宏觀因素與微觀因素。
（一）宏觀因素
（1）行業因素。不同行業的企業資本結構是不相同的。一般來說，高風險行業的企業負債率不高。高經營風險與高財務風險的組合必然加大企業的總風險，而企業不會盲目追求高收益卻不考慮風險，因此企業就會適當減少負債以降低企業的風險；資產流動性強的行業的企業負債率普遍高于其它行業。這些企業的資金流動性強，周轉快，流動性資產就可以應付隨時到期的債務，降低財務風險，此時企業就能以較高的債務比例經營。
（2）利息率。眾所周知，由于財務杠桿的作用，合理的運用債務籌資，可以為企業帶來更多的收益，即財務杠桿利益，如果運用不當，相應的也會給企業帶來財務風險。
我們知道，在會計期末企業是否繳納所得稅要看企業當期是否有稅前利潤，企業在盈利（稅前利潤大于零）或虧損的狀況下，自有資本收益率的計算方法是不同的。具體計算公式如下：
當企業盈利時，
當企業虧損時，
其中：iS—資本金利潤率
EBIT—稅息前利潤
I—利息率
D—債務籌資額
S—權益籌資額
T—所得稅率
假設自有資本收益率iS、稅息前利潤和所得稅率保持不變，若提高利息率I，會導致債務籌資額D減少；若利息率I下降，則會使債務籌資額D增加。換句話說，低利息率會促進企業舉債，反之高利息率會阻礙企業舉債。從上面的公式中可以看出，在虧損的情況下企業自有資本收益率iS是負值，這種情況下企業舉債是無益的，舉債產生的利息反而會沖抵企業的利潤甚至是自有資本，此時企業應當盡可能的避免舉債。顯然，利息率是影響債務籌資和資本結構決策的關鍵因素。
（3）所得稅率。按照稅法規定，債務利息可以在稅前支付，而股利則必須在稅后支付。從降低企業資本成本的角度，債務籌資與股權籌資相比，債務籌資具有明顯的節稅效應。由于節稅效應的存在，使企業在一定情況下會傾向于債務籌資。
（4）通貨膨脹。通常人們認為在通貨膨脹的情況下，企業舉債經營是有益的，因為貨幣存在時間價值，企業償還的是更廉價的貨幣。但實踐證明，只有當資產報酬率大于利息率時，企業才會隨著通貨膨脹的增加而增加債務比例。有些企業盲目舉債，希望獲得通貨膨脹帶來的利益，但當資產報酬率小于利息率時，通貨膨脹反而會加大企業的債務風險并損害企業的健康發展。因此企業不能盲目的利用通貨膨脹調整資本結構。
（二）微觀因素
（1）企業規模。一般來說，規模較大的企業所需的資本較多，不可能也無需全部是權益籌資，而且適當的債務籌資不僅可以降低資本成本，還可以提高企業收益，此時大企業的債務比例要更高一些。另外，大企業的信用要好于小企業，其抗風險的能力也強于小企業，因此大企業更有可能獲得債權人的支持。
（2）企業獲利能力。前文提到，當企業資產報酬率大于利息率時，企業不僅可以獲得節稅收益，還能通過財務杠桿獲得財務杠桿利益。當資產報酬率較高時，企業會選擇較高的債務比例，以求獲得更多的財務杠桿利益和節稅利益。但若資產報酬率小于利息率，企業不僅得不到任何利益，還會面臨很大的財務風險。因此企業的獲利能力直接影響資本結構決策。有很多企業樂觀估計自己的獲利能力，盲目增加企業的債務比例，加大了企業的財務風險，其結果往往事與愿違?？梢?，企業能否正確估計自身的獲利能力，對資本結構決策是很重要的。
（3）決策者的風險喜好程度。對于同一個項目，不同的決策者會做出不同的籌資方案，這是由于他們對風險的喜好程度不同。喜歡冒險的決策者會盡量增加債務比例，以求獲得更高的收益；而厭惡風險的決策者自然會規避風險，做出穩妥的決策，進而減少債務籌資的比例。在資本結構決策前，企業決策者應當綜合各個因素，在風險與收益之間做出合理的選擇，在此前提下決策者適當的偏好就不會影響企業的發展。
（4）債務償還期限。如果債務償還期限較長，企業就可以有充裕的時間積累用于償還債務的資金，這種情況下會適當提高債務資本比例，以獲得更高的杠桿利益。反之，則會降低債務資本比例，以降低財務風險。
我們認為，要想對所有影響資本結構的因素進行定量分析是很困難的，我們只能著重研究那些關鍵的、重要的因素，其它次要因素的影響可以忽略不計。
三、資本結構決策方法
我們認為，最佳資本結構是存在的。所謂最佳資本結構，就是在保證企業資金運行的前提下，綜合資本成本最低，并且使凈資產收益率和股東權益達到最大化的資本結構。根據以上分析，我們在進行資本結構決策時主要應該考慮以下因素：⑴投資項目的資產報酬率；⑵債務資本利息率；⑶債務償還期限；⑷所得稅率。
下面我們結合實例分析總結資本結構的決策方法。假設A、B兩個項目資金需要量均為1000萬元，資產報酬率分別為20%和10%，在自有資金不足的情況下兩個項目都需要一定數量貸款支持，貸款利率為5%。假設兩個項目貸款的還款期限都是5年，所得稅率為30%，年折舊額均為60萬元（假定總資產中固定資產比重為60%，固定資產折舊年限為10年）。問兩個項目的最佳資本結構分別是多少？
首先計算A項目可以按期還款的最高貸款額（暫不考慮資金時間價值）：
根據下式計算：
貸款期限=貸款額÷（凈利潤＋年折舊額）
=貸款額÷〔（資金總額×資產報酬率－貸款額×利息率）
×（1－所得稅率）＋年折舊額〕
代入有關數據，
5=貸款額÷｛〔（1000×20%）－貸款額×5%〕×（1－30%）＋60｝
貸款額=850（萬元）
資本金利潤率=凈利潤÷自有資本
=〔（資金總額×資產報酬率）－貸款額×利息率〕
×（1－所得稅率）÷（資金總額－貸款額）
=（1000×20%－850×5%）×（1－30%）÷（1000－850）
=73.5%
此時的資本金利潤率達到最高，財務杠桿利益最大。
如果減少貸款額，則資本金利潤率會有所下降。因此，最佳資本結構就是債務資本比例占85%。
同理可以計算B項目的最高貸款額為553萬元，最高資本金利潤率為11.33%。最佳資本結構為債務資本比例占55.3%。
本例說明了在保證債務按期償還的前提下，即在一定風險范圍內，資本結構最佳時，其綜合資本成本也是最低的（假設在一定風險范圍內，股利支付水平不變）。
此時的企業價值是不是最大呢？我們現在以B項目為例，考察債務資本比例分別為45%和55%時的企業價值情況。
債務資本比例為45%時的營業凈現金流量為：
〔（1000×10%）－45×5%〕×（1－30%）＋60=114.25(萬元)
債務資本比例為55%時的營業凈現金流量為：
〔（1000×10%）－55×5%〕×（1－30%）＋60=110.75(萬元)
計算結果表明營業凈現金流量隨著債務資本比例的加大而減小。同時由于財務風險的增加，企業價值肯定會變小，也就是說資本結構最佳時企業價值并不是最大的。
根據上面的例子，我們可以導出計算最佳資本結構的公式。設資本總額為Z，資產報酬率為K，債務利息率為I，所得稅率為T，債務償還年限為n，年折舊額為E,債務資本比例為W，則：
據此可以導出最佳資本結構W(債務資本比例)的計算公式。
式中的為年折舊額與資本總額之比，它決定于總資產中固定資產所占的比重和折舊年限，我們可以根據這兩個條件確定相應的折舊系數。設折舊系數為e，總資產中固定資產所占的比重為g，折舊年限N，則：e==
如果這兩個條件不變的話，可以把它當作一個常數。如固定資產占總資產比重為60%，折舊年限為10年時，e為0.06。因此，最佳資本結構W可以用下式計算。
由此我們可以看出，資本總額只影響折舊系數，對資本結構并不會產生直接影響。也就是說，在折舊系數一定的情況下，影響最佳資本結構的因素主要有資產報酬率、債務利息率、債務償還期限和所得稅率。
下面，我們對公式進行一下驗算。假定企業所得稅率為30%，折舊系數為0.06，對資產報酬率、債務利息率和債務償還期限分別給出3個不同數據，測算不同情況下的最佳資本結構（見表3-1）。
表中的數據告訴我們，在其他條件不變，并且考慮資金時間價值因素的情況下，債務資本比例會有所提高。
以上資本結構決策方法還有很多需要改進的地方。例如計算公式中沒有考慮企業經營風險等因素。針對這一點，如果用概率結合計算機模擬的方法可以在一定程度上解決這個問題，只是計算過程相對復雜一些。另外，企業有很多籌集借入資本的方式，每種方式還本付息的方法都不同，這些問題在決策方法中也未述及，有待今后進一步研究解決，以期更加完善。
【內容提要】
資本結構是企業籌資決策的核心問題。企業的資本結構是否適當決定著企業未來發展的成敗。
企業的籌資方式可分為債務籌資和權益籌資兩大類。一般意義上的資本結構就是指債務資本和權益資本（自有資本）的比例關系。
對于一個企業來說，什么樣的資本結構才是最好的呢？比較普遍的觀點是這樣的，使綜合資本成本（加權平均資本成本）最低，同時企業價值最大的資本結構是最佳的。在實踐中，這樣的標準是否可行是值得懷疑的。很明顯，通常情況下，債務資本比例越高，綜合資本成本就會越低，而當債務資本比例達到一定程度時，企業將不可避免地面臨嚴重的財務危機。因此，我們有必要研究更加具有實踐意義的資本結構理論和具有可操作性的資本結構決策方法。本文通過對資本結構理論和影響資本結構的因素進行深入的探討和研究，找出評價資本結構的標準，建立一個可以進行量化分析的資本結構決策數學公式，使其能夠應用于企業生產經營中的資本結構決策。
【關鍵詞】資本結構決策
參考文獻
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既然現代公司財務管理中強調資本成本的重要性，而在現實中又難以估算，我國企業特別是上市公司如何對待和應用資本成本？筆者認為：
一、在經營理念上，企業需要了解資本成本的意義，但主要應致力于正確地進行投資、經營和田資決策，不必過分關注資本成本的具體數值。建立和推廣資本成本理念的目的，并不在于精確計算實際上不能準確估算的資本成本數值，而在于促進企業樹立為股東創造市場價值而不是帳面價值的經營理念和股東價值最大化的財務目標。資本成本是資本市場對企業的外部評價指標之一，其估算應該由資本市場來完成。在目前我國資本市場未形成資本成本估算方法和數值共識時，企業不必過分關注本企業資本成本具體數值，特別是以技術創新為經營哲學的成長型公司，因為快速成長企業的預期收益率往往大大超過資本成本，資本成本并不是其主要考慮因素。融資決策的關鍵在于匹配經營風險，增強企業的財務彈性，保持合理的資信等級。例如：1998年微軟公司資本收益率為52.9％，資本成本率只有14．2％，英特爾公司資本收益率為42.7％，資本成本率為15．L％，因此成長型公司應致力于形成和強化企業的競爭優勢和價值驅動因素，諸如技術創新、提供滿足客戶需求的增值服務等，股票市場對企業價值的評價會通過套利交易原理在股價上反映出來。
二、資本成本理念在投資決策中的應用。在企業進行投資決策中引入資本成本的概念，旨在幫助我們判斷單項投資和組合投資的風險程度，以及這種風險的代價——即它的市場價格是多少。也就是將資本投資與金融市場上相同風險的投資相對比，從而設法確定資本投資的機會成本。（1）采用貼現現金流方法評估投資機會價值，從而必須具體算出權益資本成本時，可以采用幾種普遍接受的方法估算權益資本成本區間值，并作為敏感性分析因素。目前，可供選擇的做法包括：a、在現有國債收益率基礎上加上相應的風險溢價；b、借鑒國外投資機構對我國境外上市公司β值的估算結果來估算國內上市公司的權益資本成本；。、直接參照上市公司權益資本回報率水平。（2）采用其他合適的估算方法和評價指標，代替資本加權成本的估算。包括：a、采用內部收益率法；b、調整現值法（APV），它將項目的每項現金流量分為無杠桿作用的營業現金流量及與項目融資相聯系的現金流量，這種分類是為了采取不同的貼現率；c、在兼并收購中，可以采用市場盈利率（P／E）、股票市值／帳面值（MV／SV）以及EBITDA倍數。三、資本成本理念在公司分部管理中的應用。隨著公司規模的不斷擴大，其經營的業務領域和跨越的區域也隨之增多和變廣，會劃分為若干分部（子公司或事業部），對分部的成本效益管理也必須引入資本成本理念。每個分部所使用的資產都必須進行融資，那么波分部的資本成本也就是公司期望分部從它的資本投資上所獲得的最低報酬率。其可以接受的標準，可以考慮：a、參照可比上市公司權益資本收益率；b．直接根據股票價格信號而不是資本成本來評估公司繼續經營的經濟價值；c、參照長期債務成本。
四、資本成本理念在融資決策中的應用。按照保持與公司資產收益風險匹配、維持合理的資信和財務彈性的融資決策和資本管理的基本準則，借助財務顧問的專業知識，利用稅法等政策環境和金融市場的有效性狀況，確定融資類型、設定彈性條款、選擇融資時機和地點等。
企業與其利益相關者的關系連結構成了企業的社會網絡，企業的生產和價值創造活動依賴企業社會網絡的存在。企業從內外部利益相關者獲得物質資本、人力資本等基本生產要素，在此過程中企業形成了從其社會網絡中獲得稀缺資源的能力，積累了社會資本。
一、企業社會資本的概念
社會資本一詞最早出現于Hanifan于1920關于社區(community)研究的著作“TheCommunityCenter”一書中。由于社會學、政治學、經濟學等領域的學者的研究角度不同，以致社會資本至今仍沒有一個可為眾人所接受的定義。
Bourdieu(1977)最早將社會資本引進社會學的領域，以個體為出發點，他把社會資本定義為：個人藉由參與群體網絡所能取得實際或潛在資源的集合。Putnam(1993)以社會、社區、群體的集體概念為出發點，將社會資本界定為社會組織的特征，如：信任、規范與網絡。
結合學者對社會資本的定義，作者將企業的社會資本定義為：通過企業與利益相關者間所形成的關系網絡，促進有形、無形資源的流動，同時形成相互信任及行為規范，有助于組織目標達成的資源。
企業社會資本分內部社會資本、外部社會資本。以企業部門為分析的單位時，則某部門對外與其他部門之間的關系連結，即形成該部門的外部社會網絡，進而能獲取外部社會資本。某部門內部的成員之間所建立的互動連結，則可視為該部門的內部社會網絡，而能為此部門帶來內部社會資本。隨著分析的單位和所探討的范圍、層次不同，內部及外部社會資本的意義便不相同。
二、基于社會網絡的企業社會資本
企業的社會網絡是以利益相關者之間的關系連結為基本結構，由全部利益相關者間的互動關系集合而成。
在社會網絡中兩節點之間的連結，視互動關系的有無，而分為有連結及無連結。依據關系的內涵，可區分為強連結及弱連結。強連結表示節點間高度的互動頻率、長期維持的關系、互惠關系(雙向關系)、擁有多重關系(Krackhardt,1992)等；而弱連結則表示是低度的互動頻率、非對稱的單向關系、單一關系、短期互動(Hansen,1998a)。
根據企業社會網絡中關系連結的表現特征，企業社會資本也可以分為紐帶社會資本、橋梁社會資本和環形社會資本。紐帶社會資本存在于有大量的強連結的社會網絡中。內部社會資本也可以是紐帶社會資本。橋梁社會資本存在于有大量的弱連結的社會網絡內，其結構基礎是結構洞。環形社會資本多是指垂直維度的社會資本，存在于組織的層級關系的上下級間，缺乏他們將會導致權力不能履行。
企業的社會網絡是一個結構概念，它可以定義為一個由企業的利益相關者個體或群體間的社會關系構成的相對穩定的系統。知識經濟時代的企業，各種關系形成的網絡結構本身就是社會資本的一種形式和組成要素。企業社會資本是鑲嵌在行為主體之間形成的關系結構中。
企業社會網絡是社會資本生成并發揮作用的基礎，即支撐硬件，是客觀和有形的；基于企業社會網絡產生的不同利益相關者間和群體間的信任、規范是企業社會網絡形成和資本積累的軟件，是主觀和無形的。從宏觀角度看，不同企業之間和企業內部都存在信任問題。社會信任支持著人們之間的交往和合作，并發揮著提高交往效率、降低交易成本的作用。規范的穩定性和信任的長期性，決定了企業社會網絡的穩定性和社會資本的維持力。而社會網絡、社會關系的有效維持，直接關系到社會資本的作用和價值
三、基于資源的企業社會資本
企業的利益相關者之間是互相依賴的，而其關系連結是傳送資源的管道。社會資本在企業層面上，代表了企業內部一個網絡或多個互動的網絡中一些有價值的資源的總和（如社會網絡關系中的經濟，政治，文化或社會資源）。
資源基礎理論是學者們談論組織競爭優勢時的重要觀點，強調組織所擁有的資源及能力必須具備獨特性及難以模仿的特性(Wernerfelt,1984;Barney,1986;Teece,1988;Teece,Pisano,&Shuen,1994;Chandler,1990)。Freeman根據資源依賴理論提出，因為組織經常依賴外部的利益相關者去獲得他們的一些資源,當一個利益相關者提供資源并對資源實施一定形式的控制時，資源依賴就存在了。利益相關者對資源的控制可以是基于被控制的資源的量、資源的非可持續性和必要性。
企業需要組織動員其資源去創造各種產品、服務和能力，參與和影響企業的活動。資源的稀缺性和不可模仿性決定了它為企業提供的生存和競爭的優勢。利益相關者是企業需要的資源的守門人，企業與其關系影響和決定組織的各種資源的獲得。
以資源為基礎的理論使我們可以更好地理解企業的社會資本如何去影響組織獲得各種有形和無形的資源和組織的價值創造。不論是學者還是企業的管理者都一致認可顧客具有戰略地位，顧客的資源對企業的發展所做出的貢獻體現在以下四個方面。首先，顧客是企業收入的來源。第二，顧客是企業提高市場價值的關鍵。第三，顧客是企業獲取可持續競爭優勢的來源。第四，顧客是企業學習和創新的原動力。正因為如此，企業應該密切注視著顧客及其競爭對手的變化，企業的未來是與顧客息息相關的。
對社會資源的研究理論認為，有價值的資源在多數的社會中是以財富、權力和地位為代表的。依據分析的角度不同，企業的社會資本可以表現為利益相關者在自我為中心的網絡中可以使用的資源和在社會為中心的網絡中可以動員的資源。
企業對待這兩者的態度和目的是不同的。對待前者，利益相關者的期望是加強和更多地保持，這些資源經常是可以期望從關系親密和同質的伙伴中獲得。對待后者，利益相關者的期待是獲得更多不同種類的、特別是稀缺的有價值的資源。
企業從這兩者中得到的回報是不同的。如，企業可以動員的資源包括經濟資源、政治資源和社會資源。經濟資源和政治資源都是很明確的。社會資源是多方面的，作者認為企業的聲譽是重要的方面。在企業與利益相關者的社會交換中交易可以是不對稱的，不對稱的社會合同交換關系，企業積累了社會信任。社會信任使公眾公開地承認，并在社會網絡中的傳播了企業的聲譽。企業的聲譽越好，組織也就越容易動員和獲得更多的經濟投入、社會支持和政府許可，獲得足夠的經濟、組織和社會資源。而在自我為中心的網絡中，利益相關者通過在密集或同質的網絡中的獲得、聚集或共享其中植根的資源。對群體內標準和規范的服從，可以分為三類回報：身體健康，精神健康和生活滿意。
在經常的情況下，不同資源表現形式的企業的社會資本的回報互相加強。如，對企業的利益相關者個人來說，物理（身體）健康提供了達到經濟、社會和政治地位需要應對的持續的工作負擔和責任的能力。同樣地，經濟，政治或社會地位經常提供保持身體健康的資源（鍛煉，節食，和健康維護）。精神健康和生活滿足同樣地被認為與經濟，政治和社會地位有互惠作用。不同的影響因素使社會資本表現了不同的形式。
四、小結
企業是微觀經濟的主體，社會資本對于改善企業經營環境、減少交易成本，提高投資效益和對企業發展具有重要的意義。
以企業的社會網絡和網絡資源為基礎和表現形式的社會資本對企業的生存發展的影響的主要表現為:一是企業社會網絡就是企業的信息通道；二是社會資本粘合功能及企業交易成本降低；三是提高企業的資源獲得和使用效率；四是提高企業創新能力。企業利益相關者群體之間良好的社會資本積累可以促進企業各部門的協調和聯系，從而使企業的知識競爭優勢才得以表現和發揮出來。企業與戰略合作者間的頻繁的交流也有助于新知識、技術和市場優勢的建立，而建立的共同語言還可以使聯盟企業更快地獲取新知識，促進企業之間的資源交換和組合，從而產生積極的推動作用。
參考文獻:
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企業作為一種經濟組織，其根本目的就在于追求自身利益的最大化，而資本運營就是以資本最大限度增值為目的，對資本及其運動所進行的運籌和經營活動。因此，實現資本最大限度的增值是企業資本運營的根本動因。而資本運營的直接動因則包括以下幾個方面：
1.1資本的本質屬性
一方面，資本是能夠帶來剩余價值的價值，而這個“剩余價值”則產生于資本的生產經營運作過程（馬克思在其《資本論》中的精辟論述）。另一方面，市場經濟的發展，客觀上要求社會資本的集中。中小企業通過資本運營，在資本市場上融資，不僅可以為中小企業籌集到一大筆資金，還可以為中小企業打開一條通過資本市場直接融資的通道，使中小企業獲得大規模的發展機遇，得以超常規發展。
1.2市場競爭的需要
生存與發展是任何性質企業經營的永恒主題。由于國內外市場競爭的加劇，導致企業不斷地通過并購行為實現資本的迅速集中，完成資本擴張的目的，以提高企業產品的市場占有率，增強市場競爭力。我國中小企業面臨著日益激烈的市場競爭，這種激烈的市場競爭，一方面來自于市場供給主體的增多與市場供給主體效益的增強；另一方面來自市場態勢的變化，市場由賣方市場轉向買方市場，對企業的規模提出了更高的要求。
1.3技術與管理創新
先進技術的采用可以降低成本，創造需求，擴大市場，為資本所有者創造出高于一般水平的利潤。創新的結果，必然會出現更高效率的生產設備和生產方式，從而使生產效率提高、生產成本降低、利潤率上升，最終使資本不斷增值。因此，技術創新是企業發展的動力。而除了技術創新外，企業還應有管理創新，管理與技術是企業騰飛的兩翼，二者互為條件，互為前提。每一個中小企業，都會盡可能地運用其手中的資本，通過創新活動和其他有效方式，追求資本盈利的最大化。
1.4歷史性發展機遇的推動
新經濟形態與高科技產業的發展為中小企業發展提供了新契機；我國國有經濟的戰略性調整與國有企業改革為中小企業的發展提供了重新配置資源的良好機遇；中國加入WTO所承諾的產業與市場的更大開放為中小企業經濟發展提供有法律保障的新機遇；實施西部大開發、振興東北老工業基地和中部崛起的戰略國策為中小經濟的發展提供了新的歷史性機遇；金融市場的發育及金融政策的調整為中小企業的更大發展提供了外部動力。
2中小企業資本運營的模式
目前我國有許多中小企業面臨困難，其中不少還處于虧損之中。這些企業出現困難的原因是多方面的，有的是因為缺少資金周轉，有的是負債過重，有的是難以打開市場，有的是經營管理不善等。上述面臨困難的企業可歸納為兩種類型:一種是只要稍加扶持，就可以改變困難局面；而另一種則是無法挽救的，只有讓其破產清算。對于前一種企業，可以通過資產重組、企業托管、融資租賃等方法使企業走出困境，扭虧增盈。
2.1破產重組
一般的，破產并不是企業唯一的選擇，而在破產前進行資產重組是使企業走出困境的一條出路。法律意義上的破產又叫破產重組，是指債務人無力償付到期債務時，由全體債權人共同分擔損失的一種法律程序。它是企業在法律保護下最后一次資產重組的機會。如果企業在限定的時間內，沒有完成既定的調整目標，企業即被宣布真正意義上的破產。在重組整頓過程中，最重要的是構建新的資本結構。主要方法是將現有負債逐步轉為收益債券、優先股和普通股，由此減少負債總額。通過調整資本結構，可降低固定的利息費用，緩解資金供需矛盾，使企業的安全邊際增大。
2.2企業兼并
目前我國新興起一大批效益較好的中小企業，其中主要是民營企業以及鄉鎮企業。這些企業都迫切需要資金，擴大生產，把企業做大。那么對于前面提到的虧損企業、停產半停產企業來說，采用兼并的方法不失為一種較好的經營策略。這是因為優勢企業在發展過程中，有一種內在的動力，促使它去兼并；而劣勢企業認為被兼并有利于企業自身的發展，自然愿意被兼并。
企業兼并的形式有多種，其中包括：①入股式。即被兼并方將其凈資產以股金的形式投入兼并方，兼并方不再承擔其原有債務。這種方式適用于被兼并企業的債權債務比較簡單的情況；②承擔債務式。即被兼并方的企業債務過重，但產品有發展前途，兼并方以承擔該企業債務為條件接收其資產，或彌補流動資本；③重新組合式。即將兩個企業的資產整體合并，形成由一方控股，另一方為子公司。將較大企業的廠、公司業務相近者重組，形成集團化經營。此外，對于資金較雄厚的企業來說，還可以將被兼并的企業購買下來，同時承擔其債權債務。
2.3融資租賃
目前中小企業普遍面臨著資金不足的問題。我國的直接資本市場不發達，特別是對于中小企業來講，通過直接資本市場融資的成本太高。中小企業所需要的資金是經常性的、零散的，大銀行又不愿意為其提供貸款；同時我國也沒有專門為中小企業提供貸款的金融機構，企業要想從銀行這個間接融資渠道獲得貸款是比較困難的。所以要改革我國現行信用制度的單一化格局，采取多元化的信用方式，那么融資租賃就是與銀行信貸并存的一種方式。因此中小企業應把這一方式作為一種資本籌措的渠道。
融資租賃有多種實現方式。由于中小企業資金有限，可以采用出售回租的辦法。它是指企業向租賃公司出售既有的固定資產，取得價款，同時又租回使用，使之繼續產生效益，并通過逐期支付現金的方式最后又贖回該資產的一種資本經營方式。采用這種方法是為了在完全不改變對實物資產運用的條件下，靠它取得金融資產。實際這是一種盤活資本存量的方式，并不導致固定資產投資規模的擴大。融資租賃與抵押貸款不同，它屬于非銀行業務，可以不通過銀行作為中介，也不需要他人進行信用擔保，是一種直接利用社會資本的有利方式。對于企業來說，它避免了從直接資本市場和銀行籌資的困難，從而是可以操作的。
3中小企業資本運營的戰略選擇
3.1優勢企業的戰略選擇
對于那些“技術先進，市場潛力較大，在資本市場上吸引力大”的優勢企業，可以采用“優優聯合”、收購兼并等方式實施資本運營，擴大規模。待具備一定條件后再公開發行股票。所謂“優優聯合”是指同等水平的中小企業在市場上相互競爭，但它們的競爭力與大企業比較，相對較弱。因而為謀求進一步的發展，可以兩個或幾個優勢中小企業轉“對手”為合作“對象”，優勢互補，組建較大規模的企業，以實現規模經濟；而收購兼并是指采用購買式、吸收式、控股式和承擔債務式等并購那些優而無勢、劣勢企業(包括大型企業),發展新產品。特別是控股式，運用較少的資本支配控制那些具有優勢資產、廣闊銷售網絡和發展潛力的企業，對促進兼并、盤活資本存量、調整經濟結構具有重大意義。但并購應以企業整體發展戰略為基礎，謹防忽視成本與風險的盲目并購計劃。通過上述資本運營策略的實施，待規模達到一定程度以后，這類優勢企業便可以通過公開發行股票吸收社會資金，實現進一步的發展目標。
3.2優而無勢企業的戰略選擇
對于那些“產品適銷對路、技術設備較好,而規模小、負擔重、債務多、資本短缺”的優而無勢的企業，可以采用參股聯合、利用外資嫁接改造、二級市場產權轉讓、無形資產資本化等方式增強企業實力。所謂“參股聯合”是指企業法人共同出資參股，組建有限責任公司，或在企業內部實行勞動合作與資本合作的有機組合，成立股份合作制企業；“利用外資嫁接改造”是資本運營的重要形式。吸引外商共辦合資企業不僅可以引來外商資本，同時還可以引進先進的技術和管理方法；“二級市場產權轉讓”是指對那些暫時不具備直接上市的條件的企業，可以通過二級市場買“殼”上市或者通過自動報價系統向社會公開募集資本，實現規模擴張；“無形資產資本化”是指利用本企業的無形資產優勢，通過營運無形資產為契機來盤活資本、籌措資本。
3.3劣勢企業的戰略選擇
對于那些“資產狀況不良，生產經營不死不活，處于休眠期”的劣勢企業，它們在作為資本運營主體的時候應采用特定的方法和手段：租賃、托管、債務重組、轉讓閑置廠房和設備、房地產置換等形式擺脫困境。所謂“租賃”是指利用特殊的方式充分利用其他企業的經營優勢及靈活多變的經營機制，帶動本企業不良資本的盤活；“投靠聯合”是指出讓部分產權或全部產權投靠大企業集團，以換取接收主體更大規模的資本投放；“債務重組”是指沖銷無法歸還的債務，改善資產負債結構和債權債務關系，如債轉股。對于哪些“扭虧無望、嚴重資不抵債”的企業，應及時采取拍賣出售、破產重組等明智的策略，以防止“血本無歸”。
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一、傳統資本理論的新拓展
無形資本就其本質而言，是在資本的發展過程中，從有形資本中獨立出來的，不具有實物形態的資本。以技術、品牌、商譽為代表的企業無形資本具備了資本的一般屬性，而且具有遠比有形資本強大的價值增值能力。無形資本的特征和運動規律與有形資本有所不同，無形資本理論是對資本理論的新拓展。
1、無形資本的價值取決于個別勞動時間，一般具有較高的價值（或價格）。大多數無形資本是由勞動創造的，其中包含著大量的高風險、創造性的智力勞動，因而具有很高的價值。象特許經營權這樣的無形資本，是“權利資本化”的結果，沒有價值，但卻有價格。從均衡價格理論來看，由于無形資本對企業有很高的效用強度，使其成為市場中一種稀缺的商品，因而有較高的市場價格。無形資本的創建，具有個別性生產的特點，不象一般商品那樣可以成批重復生產，所以它的價值量應由個別生產者在個別生產中耗費的個別勞動來決定。實踐中，企業在創建無形資本中的各種耗費，很難完整準確的計量，現在通行的做法，是用無形資本可能帶來的收益，確定無形資本的價格。
2、無形資本使用的可重復性造成其產權容易被侵害。無形資本使用的可重復性表現為，它可以被一個主體反復使用和被多個主體同時使用，這使得無形資本被侵害的機會大大增加。加之無形資本存在方式的非實物性，造成產權主體對無形資本的獨占能力弱化，因而無形資本的安全對法律有絕對的依賴性。
3、無形資本具有強大的增值功能。無形資本的增值能力源于它的強大的競爭功能和壟斷能力。新技術可以數倍地提高勞動生產率，降低生產成本，提高產品的技術附加值，給企業帶來超額利潤。品牌、商譽、特許經營權等經營用無形資本，可以使企業的產品占有更高的市場份額，使同樣質量的產品可以以更高的價格出售，使企業壟斷某種產品的某個細分市場，從而使企業獲得豐厚的利潤。無形資本自身的增值過程，是一種典型的質量型而非數量型的資本增值方式，其價值可以在數量不擴張的情況不斷地積累，這也是無形資本具有較高價值的一個重要原因。無形資本在使用過程中，本身并不發生有形磨損，有些無形資本反而可以自動增值。例如品牌資本，使用的次數越多，其知名度越大，價值越高。
4、無形資本與有形資本的良性互動，保證了企業的跳躍式發展。實現無形資本與有形資本的良性互動是無形資本經營的主要方式，即“有中生無，無中生有”。企業以有意識、有計劃的有形資本的投入，催生和擴張無形資本，即所謂的“有中生無”。同時，企業應發揮無形資本的強大的增值功能，以無形資本帶動有形資本增值，提高資本利潤率，迅速擴張企業規模，即所謂的“無中生有”。無形資本作為一種價值存在，多數具有相對獨立性，而且具有可重復使用的特點，企業可以通過資本市場用無形資本進行投資、出售、出租、特許經營，以實現其的價值或取得某種收益權。
二、無形資本理論呼喚企業制度的創新
1、無形資本是推動企業發展的核心要素。在工業化初期，以機器、設備、廠房為代表的有形資本是推動企業發展的核心要素，在企業生產經營中處于支配地位。此時，企業生產的技術含量較低，市場競爭的廣度、深度和激烈程度有限，技術、品牌等無形資本在生產經營中處于輔助地位。隨著科學技術的迅猛發展和經濟的市場化、全球化程度的提高，市場競爭變得激烈而殘酷，企業之間的競爭重心開始由生產環節轉向產品開發環節和銷售環節，技術、品牌等決定企業產品開發能力和銷售能力的無形資本，逐漸從有形資本中獨立出來，進而取代有形資本成為推動企業發展的核心要素。在知識經濟時代，一個企業的競爭實力和發展潛力，將取決于企業擁有無形資本的質和量，以及管理和經營無形資本的能力和水平。新經濟增長理論認為，好的想法和技術發明是經濟發展的推動力，它是生產函數的內生變量，而且它不存在物質資源面臨的有限性的約束，本身又能以低成本復制，因而資本收益遞減的法則不再成立。對無形資本的開發和使用，大大緩解了企業發展對資源和環境的壓力，空前地拓展了企業發展的空間。
2、無形資本的形成和發展，必然要求企業進行制度創新。當企業的發展主要靠有形資本的投入來實現時，企業的制度安排是以生產環節為重心的，企業的資本結構以有形資本為主體，企業的組織結構以生產組織為主體，企業的產權制度以無形資本產權制度為主要內容，企業的勞動力構成以工人為主體，企業的管理制度以對有形資本的管理為核心。當無形資本超越有形資本成為企業發展的主導要素之后，企業的制度安排則要圍繞無形資本的開發和經營這兩個重心來進行，這給企業制度帶來的變化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，這種變化過程就是企業制度創新的過程。
3、企業的制度創新，同時又促進了無形資本的形成和發展，大大地提高了企業的競爭力。所謂制度創新，就是指能夠使創新者獲得追加利益的現存制度的變革。按照熊彼特的觀點，創新是資本主義發展的根本原因，是企業家的基本職能，制度創新是企業創新的重要內容。創新活動使技術在企業生產經營中的地位越來越高、市場競爭變得越來越激烈，從而使無形資本從幕后走到了臺前。那些始終保持著旺盛生命力的企業，正是那些無形資本的富有者和高水平的經營者，也毫無例外的是始終進行制度創新的企業。在過去的十幾年里，這些企業都經歷了大幅度的改組，特別是近年來，大公司之間的兼并聯合令人矚目，企業無形資本的規模越來越大，作用越來越突出。
4、無形資本理論對企業制度創新的導向作用。創新是一個破舊立新的過程，無形資本的發展為這種創新提供了強大的動力，無形資本理論為這種創新指明了方向。從前面的分析中，不難得出這樣的結論，提高企業開發和運用無形資本的能力，應該成為企業制度創新的一個基本目標。擁有世界第一品牌的可口可樂公司，其可口可樂品牌和配方是企業最有價值的資本，而且還在繼續為可口可樂公司創造著豐厚的利潤。比爾·蓋茨創造的微軟神話更為我們昭示了這樣一條真理，無形資本創造價值的能力是有形資本無法比擬的，知識經濟時代將是無形資本的時代，無形資本將把企業帶進一個更廣闊的發展空間。
三、國有企業的制度創新為國有無形資本的有效開發和經營提供了操作平臺
1、制約國有企業無形資本形成和發展的主要因素。無形資本意識淡漠、認識落后，是導致無形資本理論和實踐低水平的主觀原因。認識上的差距主要表現在：第一，無形資本存在意識淡漠。由于無形資本沒有具體的實物形態，不易被人的感官感覺和把握，而且企業對無形資本的管理和運營也不太熟悉，這些往往使企業忽視無形資本的存在，甚至對其流失也視而不見。第二，無形資本的生產要素意識淡漠。在傳統的觀念里，企業的生產要素僅包括那些看得見、摸得著的東西，如土地和有形資本，而忽視了無形資本，更不能認識到無形資本是生產函數的內生變量，在企業發展中具有至關重要的作用。第三，對無形資本的功能認識還不到位。雖然企業對技術開發、品牌培育等的重要性的認識已有明顯的提高，但是大多數企業還認為，技術開發和廣告等的投入是企業的費用而不是投資，說明企業對無形資本的認識還有差距。
國有企業的資本結構、組織結構、人才結構的不合理以及企業所處的市場環境、政策環境和法律環境中的不合理因素的存在，都在影響著無形資本的形成和發展。這些因素之間的相互影響、相互制約又強化了這種不利影響，使無形資本的形成和發展面臨重重障礙。第一，國有企業現有的組織結構，普遍仍帶有明顯的“生產型”特征，還沒有質的改變，勢必會限制企業無形資本的形成和發展。第二，收入分配中的平均化傾向，使從事無形資本開發和經營的企業人力資本，得不到應有的回報，結果導致人力資本供給的嚴重短缺。第三，國有企業人才的流動和使用，仍帶有明顯的行政化色彩，離“市場化”的距離還很遠。在人力資本的選用和開發上，用行政手段是代替市場選擇的做法是低效率的。第四，我國《公司法》中規定，股份公司以無形資本方式的出資，不得超過公司注冊資本的20%，否則工商部門將不予注冊。我國《企業會計準則》中規定的無形資本的核算范圍、入帳價值的確認方法以及費用攤銷方法等，導致無形資本帳內無價或帳面價值與實際價值嚴重背離。類似這樣的制度安排，無疑是企業無形資本形成和發展的障礙。第五，對國有無形資本監管不力。國有企業在與外商合資過程中，以及在兼并等資產重組過程中，存在不計算或低估國有無形資本價值的情況；國有企業的技術訣竅流失、專利技術被侵權、商業秘密泄露、名牌商標被假冒等現象的大量存在，造成國有無形資本大量流失。第六，國有企業無形資本的投資水平不高。一方面是不舍得投資，不敢冒風險。一方面是投資效率不高。比如，前幾年中央電視臺的廣告標王之爭，中標企業花費的巨額廣告費用并沒有給企業帶來預期的收益，投資行為帶有明顯的盲目性和投機性，沒有和企業有形資本的生產經營很好地結合，巨額投資開發出的是“泡沫”無形資本。
2、通過企業制度創新為國有無形資本的有效開發和經營提供操作平臺。首先，要改革無形資本產權制度。明確產權主體、明晰權責邊界，保證產權的可交易性是實現無形資本優化配置和使用的一般條件；反映無形資本特點，保證無形資本的安全，是實現上述目標的特殊條件。國有企業中建立的“法人財產制度”，為明晰國有資本的產權找到了有效的辦法?，F在的主要任務是，要逐步取消對包括無形資本在內的國有資本進入資本市場的限制，改善國有企業的資本結構。具體來說：一，除了與企業無法分離的無形資本（如商譽）和企業無法完全控制的無形資本（如供銷網絡），應允許可交易的無形資本進入資本市場；二，對于產權可以自然人化的無形資本（如專利技術、專有技術），不應片面強調其國有化或法人化，應鼓勵國有企業的無形資本的結構中存在自然人產權，并賦予其與國有產權和法人產權平等的權利，這樣可以鼓勵技術創新，同時可以避免非自然人產權帶來的交易費用，有利于企業的發展；三，應在法律的層次上明確國有企業在國有無形資本的安全和保值增值上的責任。通過產權制度的改革，解決國有企業中存在的無形資本產權模糊、產權主體錯位和產權結構單一化的問題，將會改變國有企業中無形資本開發無動力、經營無活力、負責無能力的狀況。
其次，要建立企業人力資本制度。如果說有形資本的積累主要依賴于大自然的恩賜的話，那么無形資本的發展壯大則主要依賴于人力資本。人力資本就是企業中進行創新活動的企業家和技術人員，他們雖然是人，但是他們所具有的創新能力卻具有資本的功能。建立人力資本制度就是要承認他們的資本所有者地位，他們進入企業就是以人力資本對企業投資，雖然他們沒有投入貨幣資本，但是應該擁有產權。相應的，他們的收益應該是投資收益，而不是工資。具體來說，就是要在企業的股份構成中設立人力資本股，其產權屬于企業中的人力資本，并適當限制其轉讓或上市交易，以此作為企業人才激勵制度和約束制度的基礎。湖南袁隆平農業高科技股份有限公司，是我國在企業中建立人力資本股制度的代表，袁隆平院士擁有該公司的250萬股份，占公司股本的5%，這250萬股就是袁隆平院士人力資本投資，體現的是他所擁有的技術創新能力和“袁隆平”品牌的價值。我們認為，這種人力資本股制度比經營者年薪制更科學、更規范、更到位，因為它把分配制度完全納入到股份制度中去了。
同時，要建立人力資本投資制度，包括人力資本的引入制度和開發制度。就引入制度而言，一，國有企業應打破地區和部門的條條框框，打破戶籍甚至國籍的限制，依托人才市場而不拘一格引入人力資本。國家作為國有企業的最大股東，當然有權力選擇企業的經營者，但選擇的對象應該是市場中形成的企業家，而不應該是政府的行政人員；二，以人力資本股制度的建立為龍頭，確立人力資本在企業中的特殊地位和權利，創造吸引人力資本的企業制度環境；三，為人力資本充分發揮其功能創造寬松的環境和廣闊的舞臺；四，與引入制度相配合，建立相應有退出制度，保證人力資本能進能出、能上能下。就開發制度而言，企業對人力資本開發要舍得投資，同時要建立人力資本投資的風險回避制度。企業要清醒地認識到人力資本投資意味著要企業放棄一些眼前的利益，而得到的將是長遠的利益。企業可以依托院校培訓和市場實踐為企業開發人力資本，并把人力資本的引入和開發結合起來。
第三，要加強企業的無形資本開發組織和經營組織。企業無形資本的開發組織和經營組織，好比是企業的“兩翼”，缺少任何一個會失衡，只有“兩翼”豐滿，富有力量，協調一致，企業才能展翅高飛。就技術開發而言，第一種模式是設立企業的研究所或研究院。其優點是技術的可轉化性強、擁有自己的知識產權、能掌握競爭的主動權。第二種模式是與國內的高等院校或研究機構進行聯合，把技術開發交給他們去做，這種模式的優點是可以精簡機構，轉移開發風險，缺點是開發周期長，技術的適用性差。第三種模式是完全通過技術市場購買企業所需技術。引進的技術不可能是最好的技術，不可能形成真正的競爭優勢。改革開放中，我們提倡引進國外的先進技術，但是從長期來看，我們還是要立足于自己開發，特別是一些關鍵技術，以避免在技術上受制于人。從國有企業特別是大型國有企業的長遠發展來考慮，我們主張企業設立專門的技術開發機構，這樣既有利于企業形成技術優勢，在競爭中掌握主動權，同時，又有利于提高技術的轉化率。從宏觀上講，國有企業成為技術創新的主體和國家技術創新體系的重要組成部分，可以充分發揮國有企業在技術和人才上的優勢，是國有經濟在國民經濟中占據主導地位的重要保證。
就企業營銷用無形資本（如品牌、商譽、供銷網絡等）的開發和經營而言，應該是企業的整體行為，不是哪一個部門可以單獨完成的，但應配備具備創新能力的專門人員負責。由于這些無形資本一般存在于企業同其他市場主體的關系中，所以協調企業同外部環境的關系是他們的基本職責。加強企業的開發組織和營銷組織，并不是否認生產組織的重要性，而是我們認為，在知識經濟時代，企業的制造加工都達到了相當高的水平，不同企業之間不會有太大差異，因生產水平上的差異而形成企業在競爭中絕對優勢的情況，不具有普遍意義而已。
第四，要調整無形資本的管理制度和經營制度。無形資本的管理是無形資本經營的基礎，主要涉及無形資本的價值管理和安全管理。就價值管理而言，無形資本沒有具體的實物形態，而且價值量難以準確計量，給無形資本的價值管理帶來很大難度。價值評估和財務核算是無形資本價值管理的基本工作，其具體制度應以企業無形資本的完整、合理和及時地計量為原則?，F行的無形資本核算制度和注冊制度應予以調整，解除其對企業進行無形資本價值管理和引入無形資本投資的影響和限制。同時，應特別注意對無形資本的效益進行監控，在企業財務管理中設立反映無形資本效益的指標體系，并把其納入企業的效益指標體系中去，這是企業配置和使用無形資本的依據。無形資本的安全管理完全不同于有形資本的安全管理。有形資本的安全管理主要是防盜、防火等，是防止有形事故的發生，而無形資本的安全管理主要是防侵權、防損害、防泄密等，其難度更大，對人才、制度的要求更高，對法律的依賴性更強。
無形資本經營是發揮其增值功能的關鍵。在國有無形資本可以進入市場進行交易的前提下，通過轉讓、租賃、特許經營等方式，充分發揮無形資本可以被多個主體同時使用的特點，實現無形資本本身的價值和價值增值。充分認識有形資本和無形資本之間相互促動的關系和無形資本在企業發展中的主導作用，用企業無形資本帶動有形資本的生產和經營，實現企業資本的迅速增值。以無形資本為紐帶，進行企業間的兼并聯合，迅速擴張企業規模，增強企業競爭力。
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與國外發達國家相比，我國煤礦企業薪資管理的起步比較晚，管理體制機制仍以粗放型為主，缺乏精細化管理，特別是在持續長效增長方面，還未形成長效機制。有的煤礦企業采取降低薪資標準減少成本開支的方式，這樣雖然從表面上看節約了成本，但卻影響了工作效益，嚴重影響了員工積極性。
3.薪資管理激勵手段單一
在煤礦企業中，有的企業采用現金支付方式，缺乏與之配套的方式與手段。作為企業員工，就會感覺到自己是在給企業打工，在給企業創造勞動價值，而無法感受到主人翁的待遇。正是因為員工主人翁精神的缺失，員工就會將工作單純地看著不得不完成的任務，降低了員工工作的主動性，影響企業對員工的凝聚力，削弱員工集體戰斗力。
4.薪資管理缺乏民主性
在煤礦企業薪資管理中，薪資管理主要是由經營者單方面制定的，沒有廣泛聽取員工意見。在這種非民主模式下制定的薪資管理制度，是缺乏民意基礎的，很難獲得廣大員工的認可與支持。從煤礦企業的工會組織來看，在維護員工的合法權益方面，難以發揮出積極有效地作用。因此，員工也就很難參與到薪資管理中去，從而就會對這種薪資管理不滿，引發消極思想與行為，嚴重阻礙企業的安全生產和高效運行。
二、企業員工薪資對策與建議
1.科學制定薪資標準
在煤礦企業中，要針對存在的同工不同酬問題，實行績效薪資制度，盡量做到公平公正。一是工資待遇向底層傾斜。要將工資待遇與工作環境、工作強度、工作危險系數聯系起來，要著實提高底層員工的薪資待遇。二是要堅持公平原則。應按照同工同酬的要求，不管是正式員工，還是臨時工，必須一視同仁，不讓普通員工感到委屈，增強他們的積極性。三是實行績效工資制度，將薪資待遇與工作績效聯系起來，尊重不同技能人才待遇的差異性。對于專業技術性較高、工作績效優異的人員，應該獲得更高的薪資待遇，而對于工作績效較差，則只能享受較低的經濟待遇。這樣及可以增強員工的工作積極性和主動性，還能增強員工做好工作的責任感。
2.建立長效增長管理機制
要建立長效的薪資增長機制，以此增強企業對員工的吸引力，讓員工獲得更強的歸屬感。用充分考慮員工的工齡、工作強度及工作能力，構建科學的薪資管理制度，形成長效機制。一是采用“職級加薪級”的薪資體系，構建績效薪資制度，要讓擁有高新技術和業績突出貢獻突出的員工，獲得長效的獎勵。要實現動態薪資管理模式，與行業發展、企業運營、工作業績等情況為依據，獎勵動態化的薪酬制度。二是注重薪資考核管理。要分門別類地進行考核，采用扁平化考核的方式。將考核結果與薪資地待遇聯系起來，可以采用月考核、季度考核和年度考核聯系起來，從而實現部門、員工的有序競爭。
3.采用“做資入股”的方式
要避免只采用現金支付這種單一的薪資方法方式，可以采用做資入股的方式，將員工的一部分薪資作為股份。一是員工入股，年終分紅。將普通員工成為企業的小股東，采用年終分工的方式，讓員工在年末也能享受到企業盈利帶給自己的好處，這樣員工就能夠增強主人翁意識，從而在工作中更加積極和更加主動。二是員工入股，企業融資。采用員工利益部分薪資入股的方式，在一定程度上也對企業的資金進行了支持，這是一種間接的融資方式。由此可見，做資入股的方式，不僅可以增強員工與企業的聯系，而且將員工的利益與企業捆綁成休戚與共的共同體。
4.增強薪資管理民主性
一是廣泛聽取民意。在煤礦企業薪資管理中，要廣泛聽取廣大員工的意愿，讓員工更加信服，切實增強薪資管理的民意基礎。二是充分發揮企業工會作用。作為企業工會，要切實維護好企業的根本利益。通過工會作用的有效發揮，就能夠增強員工工作的積極性和主動性，從而為企業創造更多的經濟效益。
2企業大學人力資本投資收益分析
企業大學如今突飛猛進的成因離不開現代化競爭、新事物發展及交替的推動，更離不開企業大學帶來穩定、合理的收益，具體從個人動因、企業層面和社會層面三個方面分析：第一，個人動因。首先，人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次，培養廣泛技能可提升個人終身任職能力。最后，技能提升充分發揮潛能有利于實現個人價值。第二，企業層面。首先，一線人員掌握新技術運用于生產經營實踐中，為企業提高生產力，實現效益增長。其次，在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質能力，從而進一步優化企業的人力資源，推動企業競爭力的增長。最后，員工通過培訓加強對企業的認知度，傳播企業文化，強化組織凝聚力。第三，社會層面。各行各業人員在深造的過程中可通過企業大學吸納綜合的教學知識和技術技能，增加了就業和晉升的機會，同時也為收入的提高帶來重要的影響，物質方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感，對社會地位的提高和建立平等的人際關系奠定了基礎。
3淺析企業大學中人力資本投資如何產生收益
一般情況下，人的知識、技能和努力程度不同，產生的效益也是不同的。正如素質能力強的銷售人員和普通的銷售人員所創造的銷售業績也是大相徑庭，作為接受企業人力資本投資的普通員工和管理者，他們兩者之間投資的成本差異，很大程度上影響兩者之間素質能力、技能知識提高的程度，因而對企業帶來的效益也大不相同。
4如何提高企業大學投資收益
4.1轉變觀念的個人動因
個人對教育的態度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學員意識到自身的興趣點來學習新的技能技術，充分利用企業大學的學習資源進行自身的強化武裝，提高自身專業知識的同時，跟進創新的步伐，接受新知識的同時，通過新知識進行創新制造，對工作崗位的程序優化、簡化等做出自己的判斷和貢獻，并培養良好的學習主動性。
4.2企業投資方的嚴格把控
企業作為企業大學的投資方，希望把企業大學承辦為對企業有利的主體，想要進一步實現企業大學在優化人力資源、提高經營效益的優勢，就必須注意以下幾點：①應該采用自主創新，符合企業文化、經營目標、時展、科學化管理的教學內容，開發滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程，滿足公司人員的不同需要，開展跨部門幫扶教學等特殊課程，以滿足不同人員的興趣。②通過內、外講師相結合的師資力量來實現課程專業度，企業中高層管理人員可以通過自發應聘上崗或指定上崗的原則進行系統性授課，企業內部高管對企業的發展戰略、企業文化和行業發展現狀都比較熟悉，可以將理論和實際相結合進行授課，采用工作、培訓的激勵措施，很大程度上增強了員工的歸屬感和對企業的認同感。而具備豐富授課經驗及理論基礎的外聘教授、專業培訓講師，為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以，采用內、外聘講師的形式，可以讓教學、教育形式相輔相成、互動互補。③電子視頻教學和面授課程相結合，可以豐富教學形式，把重點面授課程錄制視頻或現場播放，可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學員，也可以降低企業投資成本，并通過需求隨時更新課程，保持課程的專業度和前瞻性，并時刻方便學員根據自己的時間安排進行學習，最后通過適當的面授課程進行實戰強化。④企業大學課程專業化提升，通過相關認證認可教育機構對現有的企業大學適當引入全日制教學模式，規定課程學分，修滿頒發學位的方式，在企業內部為學員頒發學位或者資格認證證書，降低企業員工離職率的同時，也發揮了企業內部激勵機制，進而對人力資本投資回報得以保障。
4.3政府職能的大力支持
首先，政府從經費上給予保證。1990年以來，美國政府在培訓企業員工方面提供的預算每年超過70億美元。其次，從政府法律法規、管理制度上強調企業作為投資方應該承擔的教育責任。根據中國的相關法律規定，國內企業應該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓預算經費，也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確：教育基金可列支在企業減免稅費的渠道中，以激勵企業提高對員工培訓的力度。最后，政府需大力促進企業大學與全日制大學之間的聯盟合作交流，相互取長補短。
企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。
環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2.企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
四、企業人力資本投資風險防范體系構建
1.做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據?？茖W的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
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