時間：2023-04-06 18:49:14
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（一）加快縣聯社財會部門建設，強化管理服務職能
實行縣聯社一級核算后，由于財務管理和財務核算等職能全部集中到聯社財務部門，增加了聯社財務部門的責任和壓力，對聯社財務部門的管理水平和能力提出了更高的要求，因此必須加快強化聯社財務部門建設步伐。一是要按照德才兼備的原則，選用一批組織能力強、懂管理、業務技術過硬的優秀人才充實聯社財務部門；二是有意識地選送財會人員進行政治、業務、法律、計算機培訓，學習商業銀行同業先進的管理方法和經驗，取其精華，更新觀念；三是財會人員要不斷加強自身的思想品德修養，樹立“愛崗敬業、忠于職守、堅持原則”的職業道德，以確?？h聯社對各項財務工作的具體管理服務職能落到實處。
（二）推行財務主管派駐制，強化監督制約
長期以來，由于會計管理制度不規范、機制不健全、監督不到位等問題的存在，基層信用社在業務進度上“玩數字”，在費用開支上“想點子”，在信貸管理上“繞圈子”的現象屢見不鮮，對此，基層信用社財務主管也常常處于“頂得住的站不住，站得住的頂不住”的尷尬境地。因此，統一法人后，改革傳統的會計管理體制成為必然。
現代金融企業財務管理體制上的一大特點，就是對其分支機構實行財務主管派駐制。即上級部門對所轄單位的財務會計工作進行監督和控制，會計主管親臨第一線，對財務會計行為做原始確認，從源頭抓起，實施有效監督，從而確保其規范性和真實性。實行委派制后，財務主管實行“垂直管理”和“雙線負責制”。各個信用社的財務主管分別由縣聯社垂直管理，實行業務上的專門領導。一是財務主管在派駐社日常的財務管理，實行雙線負責制。一方面要負責本社內部所有的財務管理事務，協助本社主任開展工作，參與本社的財務決策；另一方面，也要對聯社負責，貫徹縣聯社或上級部門的有關政策，監督本社的所有業務活動在可以控制和可行的范圍之內。二是接受縣聯社財會部門的直接管理。財務主管由縣聯社任命和考核，實行任命制，代表縣聯社對信用社進行會計核算、會計監督和財務管理工作，參與所在信用社經營管理決策，督促所在信用社員工認真執行財經紀律和相關制度、辦法，對違反國家政策、財經紀律和規章制度的行為拒絕辦理，不能制止的及時向聯社反映；檢查所在信用社所有財務收支、財產保管和資金使用情況，對違規問題向信用社領導提出質詢，并書面報告聯社；凡職責履行不好，對問題隱瞞不報的，一經發現，要嚴肅處理。
（三）科學編制財務預算，強化預算執行力
一是年初縣聯社財務部門利用建立的財務信息系統，特別是對存、貸款、成本、利息收支等各項指標進行科學的整理和分析，預測經營前景，初步確定年度總體的經營目標；二是縣聯社經營班子召開業務經營分析會，對總體經營目標進行分析，找出目標設置中存在的問題和不足，提出有針對性的解決方法和措施；三是結合各基層分支機構的具體情況，測算和分解資產質量、管理水平、盈利狀況和資產流動性等幾方面的約束指標，確定信用社的目標利潤，尋求實現目標利潤的最佳《預算方案》，并配套制定出合理、有效的責任制度和考核辦法；四是將《預算方案》報請社員大會或理事會審核通過后下發各分支機構和縣聯社各業務部門執行。五是總結目標，對財務預算執行情況進行考核和分析。每到財務預算考核期，對各項經營目標的實際完成情況與預算進行比較，計算出差異，分析原因，提出對策，評價和考核所屬單位的績效，獎勤罰懶，獎優罰劣，并將所有情況納入財務信息管理系統。實現以預算為前提的財務管理模式，使一切經濟活動都圍繞財務目標的實現而開展，從而帶動和推動信用社的各項工作，提高信用社的經濟效益。
（四）強化全員核算意識，增收節支“雙管齊下”
一是加強宣傳，強化全員核算意識。通過各種形式的宣傳教育，使每位員工深刻認識到信用社面臨的困難，關鍵在于拓寬增收渠道和降低成本。以此提高職工對成本核算、成本管理的參與意識。二是努力降低存款成本。作為農信社主要資金來源，存款成本的高低直接影響農信社的經營效益，降低存款成本無疑成為農信社的“另類收入”。三是培植多種效益增長點。搞好貸款營銷，最大限度地用活資金，減少無息資金占用，培植優良的客戶群體和優勢項目，增加利息收入。四是嚴格控制費用支出。提倡“過緊日子”思想，以“勤儉辦社、厲行節約”為宗旨，有效地控制各項費用開支，杜絕一切不合理支出。二、建立新的信貸管理體系，集中解決信貸方面存在的難點
信貸工作是農信社各項工作的重點，信貸資產質量的好壞直接關系到農村信用社的存亡，當前隨著農信社體制改革的不斷深化，管理模式由縣鄉兩級法人改變為縣級聯社一級法人，工作重點由指導、協調、服務轉變為直接管理、授權經營。如何加強對授權經營下的農信社信貸管理，管理的難點是什么，如何對策，成為農信社發展面臨的新問題。
信貸管理授權經營的難點：一是基層信用社貸款營銷積極性調動難。取消基層信用社法人資格后，職工的收入不再由所在地信用社效益與盈虧決定，而是由聯社分配任務完成情況決定收入的高低，目標任務的分配主要依據貸款規模。二是信貸客戶部門履職難。取消兩級法人實行統一法人實質是取消了管理上的中間環節，由縣聯社一步到位實行扁平化管理，聯社職能部門履職由依靠中間環節改變為自己直接面對所有網點，在對法人社主任的授權上基本滿足基層信用社貸款的需要。三是操作風險、道德風險防范難。操作風險和道德風險是造成信貸風險的主要方面。農信社在經歷了人民銀行、銀監局、農業銀行的代為管理，進人渠道不一,而且均在聯社管理部門，基層信用社職工大多是按部就班的操作人員，風險防范意識較差，缺乏綜合性管理人員，每個網點的負責人都能得到一定額度的授權，這部分人員素質參差不一，操作風險不同程度存在，不能避免個別人有意識地為了自身利益損害集體利益，因此操作風險和道德風險防范難也是統一信貸授權面臨的新問題。
二、學術權力占主導的管理模式
學術權力主導的管理模式是一種學術方面人才主要管理的模式，這種管理模式主要從事教學和科研的做出有效的評價、職務上的晉升、對專業人才的聘請、確立科學的評價制度等等專業化的管理。這種管理模式是依據學術界公開認同的規則和多年來形成的評價制度，并且尊重學術研究的規律，再次基礎利用學術權力在學術事物中開展的學術管理模式。這樣的管理模式的管理主要人物是具有學術權威的學士和團隊。這種管理模式是一種“教授治?！钡墓芾砟Ｊ?，這種模式一般在研究性的學校中較為常見。這種管理模式的優點是：1）對學術的權威和實效性的突出有很大的幫助。2）在進行決策的時候，學術的專業性能夠具有比較好的保證。缺點是：1）由于管理經驗的不夠，有時候會在使用學術權力的過程中浪費大量時間和精力。2）會因為教授的權力過于集中，對高等院校學術自由、民主和創新的發展具有不好的作用。
三、學術權力與行政權力互相滲透的管理模式
因為行政主導的管理和學術主導的管理都具有很多缺點，所以，就有很多專家提出了把這兩種管理模式進行互相滲透的管理模式。這樣的管理模式也就是學術團隊具有學術方面的權力而且在學術團隊中，還允許有行政人員參與，行政團隊有行政決策方面的權力，而且也允許相關的學術人員參與行政團隊的決策，這種相互滲透的管理模式對行政權力和學術權力互相配合使用的實現有著非常好的效果。這種管理模式和目前在很多高校實行的“校黨委的領導，行政部門的負責，教師人員教學”的模式是一樣的[2]。這種教學模式主要是由于前面兩種管理模式的缺點太多而提出的，這種管理模式有利于解決目前高校之中的權力斗爭，起到一種平衡的作用，能夠相互監督，互相督促，讓每個人都能做好本職的工作。但是這樣的管理模式，管理層的人員精力大部分時間都是放在如何進行權力的分配上，很少集中精力做好自身的工作。甚至還會出現互相推諉互相扯皮的情況。
四、學術權力與行政權力互相平衡的管理模式
隨著高等院校的迅速發展，高等院校內分工也逐漸的細密，學術團隊和行政團隊組建、人員的分配和劃分都具有比較好的規劃。也正因如此，學術權力和行政權力相互平衡的管理管理模式也隨之出現，這種管理模式是學術部門做好學術部門相關事物，行政部門做好行政部門相關的事物，兩者互不干預，使得各項工作都能夠逐一的展開。這種管理模式起初的時候，是比較好的，但是隨著這種管理模式時間的增長，問題也就會逐漸的體現出來。隨著時間的增長，會使得高校內部學術權力和行政權力界限管理模糊，相互交織，從而造成責任不清楚，互相越位不利于高校的管理和發展[3]。
1．管理的目的性明確。
班級管理中，要讓學生該怎么做，不該怎么做，學生才能知道可以做什么，不能做什么。只有明確的管理制度和目標，學生才能更好的遵守。學生對班級管理的理解和支持，決定了班機管理制度執行的效果。新課程要求課堂上實行平等對話，在班級管理中也應該實行平等對話。有許多老師總認為小學生缺乏自覺性，對小學生的班級管理就是老師管理學生，學生只要聽話就行，所以表現在班級管理中基本上就是老師說，學生聽．制度是老師制定的，學生只有執行的份。在這樣的管理模式下，學生是被動的接受管理，而不是學生主動接受管理。對話管理模式下的班級管理是學生主動參與班級的管理事務，對班級的制度，規定都能夠參與制定。管理的目標明確，學生也能主動的接受班級制度和管理。在對話式的管理制度下，學生自己參與制度的制定，也就能自覺的遵守自己訂立的制度。明確的管理目標，自覺的參與班級管理，是對話管理的最為突出的特點，也是最為明顯的管理優勢。
2．管理具有開放性。
學生是班級管理的對象，也是班級管理的主人。在班級對話管理中，學生既是被管理者，也是主動管理的參與者。在班級管理中，對話管理使管理的對象和內容都具有開放性。對話管理既是一種制度，也成為師生相互交流的形式。在班級管理中，開放的管理內容和管理形式，學生能主動地參與和接受，使管理更有約束力。
3．管理的有效性。
源于學生內在精神發展需要的對話管理，本質上體現了民主性和科學性，從決策、規約到過程展開、實施監控直至成果的反饋都在全員的推動之下、行動之中，一切都在正常的軌道上高速運行，這樣的管理無疑是高效的。
二、小學班級“對話管理”模式的建構
建立和諧的師生關系是實行班級對話管理的前提。沒有和諧的師生關系，就不可能平等的對話，也就不可能有效管理。有許多老師總是恨鐵不成鋼，動輒就訓斥，整天板著臉，使學生敬而遠之，你不愛學生，學生又怎么能去愛你呢。據報道，有一個小學老師用針扎不聽話學生的手，用煙頭燒學生的屁股，有的老師因為學生沒有及時完成作業，還罰學生抄寫100遍。平時諷刺學生，挖苦學生，甚至體罰學生的老師大有人在。試想，不愛學生的老師怎么可能做好學生的德育工作呢，你不愛學生，學生怎么又可能喜歡老師呢。沒有愛的德育是不會有效果的德育，甚至會得到相反的結果。只有建立和諧的師生關系，才可能在班級管理中實行對話管理模式。學生對老師不信任，就不會和老師對話，就不可能自覺的遵守班級的規章制度。發揮學生在班級管理中的主人作用，是對話管理的基礎。學生是被管理者，要學生自覺的接受管理，參與管理，就要教育學生自己管理自己，做班級管理的主人，發揮學生的主體作用。例如，有一個四年級的學生，以前他對班上制定的什么制度都看不慣，什么都不滿意，總覺得這個制度不合理，那個制度是錯誤的。自己參與班級對話管理中，他一人就提了20多條意見。在班級討論中，老師虛心聽他的意見。采納了他關于每月班級舉行一次體育活動的建議，并委托他負責組織和安排。后來，在班級的各項活動中他都能夠自覺參加。自己定立的制度，自己更能理解和遵守，對班級管理起到了很好的推動作用。在班級管理中，對話管理的內容很多，生活上的管理需要對話，要聽取學生的建議和意見;在學習上也要對話，了解學生對教學的意見;在班級活動的安排上也要和學生對話，吸收學生對班級管理的意見。
一、我國外匯儲備現狀
自從1994年我國實行外匯管理體制改革以來，我國的國際收支大量盈余，外匯儲備高速增長。如下圖所示，1994－1997年，外匯儲備增長較快，平均每年增長約297億美元。1998－2000年收到東南亞危機的影響，增長放緩。2001年至今，外匯儲備進入高速增長階段。直至2006年2月，我國外匯儲備已達到8536.72億美元，超過日本躍居世界第一。到2007年底，我國外匯儲備余額為15282.49億美元，穩居世界第一位。
那么是什么原因引起中國外匯儲備增長如此迅速呢?國際收支的雙順差是中國外匯儲備增加的直接原因。自1994年中國外匯管理體制改革以來，除了1998年資本和金融項目差額為負值以外，其它年份我國國際收支經常項目和資本與金融項目連年順差，導致中國外匯儲備大幅度增加。另外，外匯管理體制改革促進了外匯儲備的增加，人民幣升值預期導致各種投資資本流入中國。我國經濟發展的增長，外商投資的政策性優惠等很多原因也造成了我國外匯儲備的迅速增長。
二、我國外匯儲備管理模式及存在的問題
面對巨額的外匯儲備，我國實行的是比較嚴格的外匯管制，主要是中國人民銀行獨立地進行戰略和操作層面的決策，財政部沒有起到主導作用，更沒有政府投資公司進行外匯儲備的專門管理。所以，絕大部分外匯資產集中于貨幣當局，其他經濟主體都只能在嚴格的限定條件下持有外匯儲備。這種外匯管理體制產生于外匯儲備短缺的情況，對于我國目前的高額外匯儲備不適應。2007年4月13日，經國務院批準，人民銀行公告調整六項外匯管理政策。三項經常項目外匯管理政策得以調整，允許符合條件的銀行、基金公司、保險機構采取方式按照國家規定集合境內資金或者購匯進行相關的境外理財投資。這充分顯示了中國政府正在向積極的外匯儲備管理模式轉變。
隨著外匯儲備的快速增加，外匯儲備管理的問題也隨之而來。
其一是外匯儲備適度規模的界定問題。有人認為目前我國的外匯儲備過多；也有人認為人均外匯儲備還相當低。在界定外匯儲備合理規模問題上仍然有較高的不確定性。
其二是儲備管理與經濟政策的協調問題。我國實行的是有管理的浮動匯率制度，外匯儲備大量增加，為穩定匯率，央行進行持續性、大規模的外匯沖銷，必然會受到財政政策的制約，人民幣的內生性加強，大大削弱了貨幣政策的作用。
其三是外匯儲備的合理運用問題。我們必須實現大量外匯儲備資產的保值增值，合理運用外匯儲備，不能造成資源的浪費。
其四是儲備管理中的法律保障問題。目前的《人民銀行法》僅僅規定了外匯儲備由人民銀行負責管理，對儲備資金的使用方向、管理程序、績效評價等方面的內容卻沒有做出具體規定，也沒有其他任何法律條文對此加以明確。缺少法律保障，外匯儲備的管理缺乏合理合法的依據，不利于規范管理，運營風險較大。
三、典型國家的外匯儲備管理管理模式
國際上有很多典型的成功的外匯儲備管理模式。本文主要介紹日本和美國采取的雙層次的外匯管理體系，新加坡和挪威采取的多層次的管理模式。
1日本
1993年末日本外匯儲備達956億美元，首次超過美國，居世界第一。此后至2006年2月底，日本長期位居世界外匯儲備第一。巨額外匯儲備不僅沒有給日本經濟造成負面影響，反而帶來了較好的投資回報。日本的外匯儲備管理由財務省負責，財務省主要通過日本銀行的外匯資產特別賬戶進行儲備管理，日本銀行按照財務省制定的目標和決策對儲備進行日常管理。日本銀行主要通過金融市場局的外匯平衡操作擔當，以及國際局的后援擔當兩個部門來實施外匯市場干預。其中外匯平衡擔當負責外匯市場分析及決策建議并得到財務省批準，而后援擔當則負責在財務省做出決定后，進行實際的外匯交易。日本銀行把大量買人美元改為大量賣出美元。為了避免大量美元被拋進外匯市場導致美元暴跌，日本采取既控制外匯儲備規模、減少過剩外匯儲備，又避免沖擊美國經濟引起美元暴跌的措施。另外，日本的外匯儲備并沒有大量集中在國家手中，而是“藏匯于民”。數額龐大的民間藏匯不僅分散了日本央行的風險，也讓日本國民的投資形式更加多元化。
2美國
美國的儲備管理體系由財政部和美聯儲共同進行，美國財政部負責國際金融政策制定的，美聯儲則負責國內貨幣政策的決策及執行。在外匯儲備管理方面他們共同協作，保持美國國際貨幣和金融政策的連續性。具體的外匯市場干預操作始于1962年，由紐約聯儲銀行實施，它既是美聯儲的重要組成部分，也是美國財政部的人。20世紀70年代后期開始，美聯儲和美國財政部各自擁有美國一半左右的外匯儲備，財政部主要通過外匯平準基金來管理外匯儲備，美聯儲主要通過聯邦公開市場委員會來管理外匯儲備。
3新加坡
新加坡采取“三駕馬車”的外匯儲備積極管理方式，即財政部主導下的新加坡政府投資公司(GIC)、淡馬錫(Te-masek)和新加坡金融管理局(MAS)體制。所謂積極管理，就是在滿足儲備資產必要流動性和安全性的前提下，多余儲備則單獨成立專門的投資機構拓展儲備投資渠道，延長儲備資產投資期限，以提高外匯儲備投資收益水平。MAS持有外匯儲備中的貨幣資產，主要用于干預外匯。GIC專門負責外匯儲備的長期管理，主要負責固定收入證券、房地產和私人股票投資。它的投資幾乎都在海外，投資領域是多元化的資產組合，主要追求所管理的外匯儲備的保值增值和長期回報。它目前管理的外匯儲備資金超過1000億美元，規模位居世界最大基金管理公司之列。淡馬錫控股是另外一家介入新加坡外匯儲備積極管理的企業。從20世紀90年代開始，淡馬錫利用外匯儲備大規模投資于國際金融和高科技產業。據統計，淡馬錫利用外匯儲備進行投資的回報相當可觀，年累積回報達到18％。4挪威
與新加坡類似，挪威也實施積極的外匯儲備管理。挪威外匯儲備的管理采取的是財政部和挪威央行(NB)聯合主導下的挪威銀行投資管理公司(NBlM)挪威銀行貨幣政策委員會的市場操作部體制。其中NBHM的主要任務是履行其作為投資管理者的職能，發揮其作為機構投資者的優勢，對外匯儲備進行積極管理。挪威央行貨幣政策委員會的市場操作部主要負責外匯儲備的流動性管理。挪威銀行建立了貨幣市場組合、投資組合以及緩沖組合。貨幣市場組合以高流動性的國內貨幣市場工具投資，滿易性和預防性需求；投資組合以全球配置的權益工具和固定收益工具投資，滿足盈利性需求；緩沖組合，也就是政府養老基金，以油氣資源導致中央政府現金流人為資金來源，通過積極的海外投資滿足發展性需求。
四、國際外匯儲備管理經驗對我國的啟示
我們應該借鑒國外儲備管理的經驗，結合我國的外匯管理模式及其存在的問題，不斷完善我國的儲備管理體系，探索出適合我國國情的積極的外匯管理模式。
1中國外匯儲備的幣種結構要多元化
我國外匯儲備的幣種結構過于單一，主要還是以美元資產為主，超過一半的外匯儲備是美元。日本的經驗值得我們借鑒。美元最近幾年一直處于貶值的趨勢。美元的貶值將使我們以美元為主要組成部分的外匯儲備遭受資本損失，所以我們應該在儲備增量中減持美元。另一方面，歐元區經濟復蘇進程依然脆弱，而日本經濟盡管消費疲弱，但仍然是經濟大國。在照顧國際貿易構成和盡量減少匯率風險之間進行權衡，我國必須逐步實現外匯儲備的幣種結構多元化，逐步減少美元儲備比重，增持歐元、日元，以及韓元、澳元、新加坡元等，以實現外匯儲備的多幣種配置。
2中國外匯儲備的資產結構要多元化
目前我國的外匯儲備多為美國國債、住房抵押貸款擔保證券和高投資級別的公司債券等，這些債券資產雖然具有較高的安全性和良好的流動性，但其提供的收益率普遍偏低。從挪威的經驗可以知道，外匯儲備積極管理的基本目標是要獲取較高的投資回報，以保證儲備資產購買力的穩定。我們應該增加黃金儲備的份額，進一步擴大民間持匯，相對的多投資于非洲、拉美和中亞等的資源性項目，支持社?；?、商業銀行和工商企業等實體投資于國內外企業股權，進而實現資產的優化配置。
3建立多元化的儲備經營操作機構
經濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，因此人力資源管理的有效性已經成為促進國家、地區與企業發展的戰略性因素。自改革開放以來，中國的政治建設、經濟建設、文化建設和社會建設都取得了舉世矚目的成就。但是我國人力資源管理改革跟不上時代的步伐，需要加大這方面的改革力度。
一、人力資源管理理念的變革
人力資源管理實踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經驗和某種閃光的思想。只是到了工業革命以后，隨著現代工業技術的廣泛應用和工商企業的大量發展，特別是在第二次世界大戰后，人力資源管理才得到了系統的研究和普遍的重視?！叭肆Y源”一詞由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出來。1958年社會學家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學者和管理人員的注意。20世紀70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質區別。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發展，人力資源管理逐步與人事管理區分開來。
人力資源管理的發展可分為三個階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當成機器、工具，看作簡單的生產手段和成本，實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。二是勞動人事管理階段。在這一階段，重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓員工以提高生產效率，更科學地調配和使用員工，如何正確進行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統的人力資源管理和戰略性人力資源管理兩個小階段。傳統的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對企業十分重要的人力資源，扮演“規劃者”和戰略執行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長期的群體和組織績效。戰略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀80年代初期與人力資源管理思想同步產生。戰略性人力資源管理把人力資源視為企業的戰略資產，扮演變革推動者、戰略貢獻者和執行者的關鍵角色，以主動積極、整體性、系統性工作方式，行使與企業戰略有關的決策、規劃、戰略實施等職能，謀求企業與部門相統一的長期績效，增強企業的競爭優勢。這方面的企業實踐大約從20世紀90年代中后期才真正展開。戰略性人力資源管理是組織中關于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰略性人力資源管理理論的提出和發展，標志著人力資源管理正走向成熟。因此，現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別，已不再僅僅是名詞的轉變，而是理念上的本質差異。
二、人力資源管理理念在中國的形成與發展
中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方。2O世紀7O年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初，僅限于企業。2000年隨著MBA教育的出現，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發展，大致經歷了四個階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業化階段(1992．--1995年)、擴展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。中國企業的人力資源管理現狀是：(一)總量過剩與結構性短缺并存。在企業中，普遍存在冗員，但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重。從全社會看，我國金融、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。(二)缺乏合格的經營者，更缺乏企業家，目前在崗的董事長、總經理，受過工商管理系統知識培訓者不多。(三)缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術工人。(五)作為企業外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。(六)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功但求無過的普遍心態，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。時展的要求，迫切需要我國把傳統的人事管理轉變為人力資源管理。
三、以科學發展觀革新傳統的人事管理理念
我國人力資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現適合國情和企業需要的、有自己特色的趨勢，即按企業本身的價值觀念，融人中國傳統文化和當代社會文化的精華，以公平原則來管理企業的人力資源，增強員工的工作安全感，強調感情的投入等。我國人力資源管理的變革應以科學發展觀為指導，堅持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個環節中。
(一)在管理者層面上，要進行觀念革新，植入新的理念
1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別。中國是一個有著幾千年封建專制制度傳統的國度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領導?！盀槿嗣穹铡钡目谔柡傲藥资辏烧嬲蔀楦骷壒芾碚叩淖杂X行為準則卻有相當的距離。困擾我國各地區、各級組織的“人才流失”現象，從根源上講就是現代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。事實證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現代人力資源管理的理念，對現有的人才發掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關心得不夠。
2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發。為了更好地開發員工的潛能，提高員工的素質，政府和企業對員工的培訓應十分重視，其培訓的投資要不斷增大。凡是有利于員工成長和提高績效的內容都進行培訓。
3．視人力資源管理部門為組織的生產效益部門。通過職務分析和人力資源規劃，實行人崗匹配，充分發揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創造效益。這幾年隨著人才硬環境的改善，知識分子原先要求專業對口、解決兩地分居、有住房的情況開始發生變化。知識分子特別是中年知識分子對人才環境的要求，是追求良好的軟環境，希望和諧、理解、競爭、快節奏、高待遇；害怕所在的環境扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關系難以處理。4．要注重對員工的提拔、使用。招募、選拔以內部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創造實現自我價值的機會。對員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個員工感到自己的才能被組織所承認、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優厚的薪酬水平。過去我們在處理建設與生活的關系時，實行的是先建設后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國經濟健康穩定的發展，我們應根據地區、部經濟發展的具體情況，為員工提供較優厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國傳統文化歷來就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識分子不敢維護和謀求正當的經濟利益。知識分子同樣需要改善自身的物質生活條件，同樣需要維護和謀求正當的經濟利益。雖然國家多次提高了知識分子的工資待遇，但與我國壟斷行業人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識商品化，使知識分子也成為一種特殊的商品生產者，投入市場競爭。6．績效考核以長期導向為主，注重員工較長一段時間的工作結果與行為。人才流失的現象給社會心理帶來震蕩，使那些堅守崗位的人失去心理平衡、人心浮動，從而增添了許多新的人才流失的不穩定因素。由于自然條件的原因，我國西部地區有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對于長期在西部工作的人，政府應給予較優厚的艱苦地區補貼，以穩定西部的人才隊伍。
(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學習的理念
1．樹立積極參與改革的思想。改革是關系祖國興衰、企業存亡的大事，每個員工都要以主人翁的態度，對改革的深化獻計獻策，絕不能對改革采取旁觀的態度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國民主法制建設的不斷深入，善于用法律來保護企業和自己的權益就顯得越來越重要。3．樹立競爭的觀念。在社會主義市場經濟條件下，競爭是不可避免的，沒有競爭就沒有進步，就沒有發展。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。4．樹立不斷求新的觀念。社會在發展，科學技術在不斷進步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創新，要靠自己的真才實學去參加競爭。為此，我們要有自己知識文化、技術方面的培訓發展計劃，并在與企業組織的目標一致的情況下，堅持自我發展計劃目標的實現。超級秘書網
二、財務管理在績效管理中的功能與作用
績效管理包括企業目標的制定、績效管理的實施、績效考核與改進等環節，這些環節都與財務管理有著密切的關系，而財務管理也在績效管理中起著重要的作用。
（一）財務管理在績效管理目標的確定和指標設計中發揮著重要作用企業的總體目標和階段性目標細化后，轉化為每個部門和員工的目標，由于企業的總體戰略目標和階段性目標在設立時本身具有一定的財務目標，因此，在這個過程中，財務管理部門幫助企業的財務總目標轉化為每個部門或者個人的績效目標?？冃Ч芾砟繕撕椭笜说脑O立讓員工明白自己的勞動對公司的影響和作用，也讓員工知道自己要做到怎樣的狀態才能達到公司規定的績效目標。財務管理在進行績效指標設計的同時，借助財務算成各種定量指標來進行考核，通過財務管理和人力資源績效管理的合作使考核指標具有一定的客觀性、可行性，從而順利開展績效管理的后續工作。
（二）財務管理在績效管理的監督中發揮著重要作用績效管理不僅是對結果的管理也是對過程的管理。為了保障績效目標的順利完成，人力資源部門在績效目標的執行過程中有必要對績效目標各階段的執行和完成進度等情況進行監督，并根據監督和檢查的實際情況來進行合理的指導與改進?？冃繕耸且粋€具體的財務量化的指標，績效部門完成進度的監控也需要借助財務部門的參與。財務部門根據員工的財務狀況和流動如收入、費用支出等進行核算，將其轉化為績效指標，從而實現績效目標的實時監控。沒有財務部門的參與，績效目標也難以得到實時進度的了解和掌握，因此，也不利于企業領導進行合理的決策調整。所以，財務管理在績效管理監督中發揮著重要的作用。
（三）財務管理在績效考核中發揮著重要的作用績效管理的建立和實施的最終結果是要對企業組織和個人的績效目標所完成的進度和情況來進行考核。考核的內容很多，影響的因素也較多，需要結合人力資源部門的各種因素和個人的種種表現來進行績效考核，但是歸根究底，最主要的考核依據還是來源于財務部門提供的各種指標。因為財務部門的考核內容與績效目標息息相關，財務部門的各項指標是績效目標最直接的體現，同時財務的考核指標也具有客觀性和全面對比性，相對于企業指標而言，財務指標更具有影響力和公信力，也更容易得到大家的認可。在績效目標考核結束后，由于每個部門和個人對績效的完成情況是不同的，所以就涉及到對部門或個人的獎勵和處罰，獎懲的設置若要以金錢的形式或其他實物獎勵的方式都需要財務部門的參與，因為只有財務部門才能提高公司的財務狀況和企業的經營狀況，也只有根據財務提供的數據區設置合理的獎懲比例，以便人力資源部門績效考核的有效實施。
城市建設檔案是指在城市規劃、建設和管理活動過程中直接形成的對國家和社會具有保存價值的文字、圖紙、圖表、聲像等各種載體的文件材料.面對新形勢，城建檔案工作如何運用現代信息技術，加快數字化城建檔案館建設的步伐，全面推進信息化、數字化和網絡化，最大限度地發揮其特有的經濟效益、社會效益，有效地為社會各界提供服務，我們必須加快推進城建檔案資源數字化、信息管理標準化、信息服務網絡化的進程，為城市規劃、建設和管理提供科學決策依據，為城市經濟、社會、文化發展提供高效、優質的公共服務.
一、城建檔案的必典性
城建檔案作為城市規劃、建設和管理過程直接形成的真實記錄，組藏著豐富的信息資源，涉及城市規劃、建設和管理等的各個專業部門。開發城建檔案信息是充分發揮城建檔案作用和價值的重要手段.作為城建檔案的存儲介質，目前我國大多數城建檔案的載體是紙制檔案和錄音、錄像帶等.這些傳統的紙制檔案存儲空間大、維護成本高、查閱不便，難以適應數字化時代的飛速發展，隨著計算機技術尤其是辦公自動化技術和網絡技術的快速發展，產生了越來越多的電子文件，許多工程圖紙也直接以數字化形式存在于電子文件中.通過管理內容數字化，新的管理模式采用現代高新技術和數碼信息處理技術對城建檔案的收集、整理、利用各工作環節進行優化，整合檔案信息，優化信息源，實現業務工作標準化、規范化，實現城建檔案資源的合理配里、最大開發利用，實現對檔案實體的保護，方便了利用者，減少了中間環節，也大大方便了網上傳輸，為社會提供一種全新的傳播、交流城建檔案信息的方式與高質量的城建檔案信息產品，使城建檔案工作更好地為城市的現代化建設服務。
二、城建檔案信息化的環節
檔案的信息化應以現實需要為前提，分階段、分步驟穩妥實施，重點加強對珍貴、重要、易損和利用頻率商的城建檔案和現行公開文件的數字化轉換工作，逐步實現館藏紙質檔案和照片、錄音、錄像等檔案的數字化，建立數字資源庫。在信息化城建檔案館從理念走向現實的過程中，必須解決好幾個關鍵問題:
1.是電子檔案的法律憑證問題
電子文件的法律效力等基礎性問題必須有法律依據徹底解決電子檔案的接受與管理問題，否則難以保證電子文件的真實性、完整性、可靠性。
2.是數字化檔案信息資源的長期存取問題
數字信息載體的脆弱性以及數字信息所依賴的計算機硬軟件的不斷更新，造成數字化檔案信息資源的長期存取存在種種問題。
3.是統一數字化標準格式問題
檔案信息共享的前提是標準化與規范化，它包括檔案業務管理規范化、檔案館運作規范化、網絡標準規范化、信息交換規范化。全國各地城建檔案館，包括眾多相關信息提供單位，只有大家按照統一標準、格式來進行數字化，才能更有利于信息資源的共享，才能加快城建檔案數字化的進程。
三、數字化檔案具備的功能
數字檔案館與傳統愈義上的檔案館相比，有著很大的不同，它的功能特點有五化:館藏檔案數字化、檔案管理現代化、資源利用共享化、信息傳遞網絡化和數據結構連接化。
1.館藏檔案數字化:通過運用計算機技術與多媒體技術將各類傳統介質的檔案資料進行處理并轉化為數字信息，使所有館藏信息都以數字化的形式儲存，這是檔案館數字化建設的核心.
2.檔案管理現代化:數字化檔案館不僅包含了傳統檔案館的一切功能，它還包括:檔案編目和檢索自動化、檔案全文儲存與檢索自動化，計算機輔助檔案業務工作管理、輔助立卷、檔案標引自動化、檔案館辦公自動化、檔案庫房管理、保護技術現代化、建立檔案數據庫等，這是實現檔案館數字化建設的基礎.
3.資源利用共享化:各種載體的檔案資料將以認字形式存在于檔案館這個“信息空間”中，通過網絡，用戶可以方便地利用信息資源，實現檔案利用的信息資源共享。
4.信息傳遞網絡化:數字檔案館的服務通過以網絡為主的信息基礎設施，實現標準規范的信息傳遞.
5.數據結構連接化:通過統一規劃的，標準的，規范化的數據結構，各部門之間可以方便地進行數據交換和數據轉換。
四、.數字城建檔案的安全閱.
企業所制定的長期發展目標及其沒有完成目標的后續實施步驟就是企業戰略，其中就包括有企業發展模式、計劃、經營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業發展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業的經營和發展更加平穩健康，所以，管理者應該在基于企業發展戰略上對人力資源管理模式進行相應改變和調整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應該和企業發展戰略相同，滿足內在的一致，這樣不僅不能讓企業的管理水平和經營效益得到有效的提升，還會極易對企業的經營發展產生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業的發展戰略，才能更有效的實施企業的發展戰略。
2.所有權因素
因為在企業中不同的所有權會讓企業的管理制度環境有所不同，而且在鐵路企業這樣的國有企業中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發展，職員對企業也有較高的期望值。因此管理者應該結合自身企業的所有權的不同進行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現實需求，綜合考慮了人力資源構成特點、企業發展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環境加以改善，對人力資本的預期回報加以及時滿足，進而把職員逐利動機逐漸向促進企業發展的源動力轉化。
3.規模因素
企業的規模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數所決定的，對于鐵路企業來說，在不斷的發展過程中，職員人數不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規模不斷壯大中，其內部結構也逐漸變得復雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應該不斷的進行相關人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統性。也就是要建立職權責利統一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應的權利，同時還要將與權責相匹配的責任落實到其身上，這樣才能更好的調動人才的積極性，有助于管理規范化的實現。此外，還需要加強企業民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質量的提高，進而使得德才兼備的人才在各級管理崗位都發揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國傳統文化根深蒂固，對于鐵路企業的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學發展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業文化加以考慮，摒棄以往不科學合理的企業文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調等，真正實現以員工為核心的企業文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進而讓員工將企業的發展當做自身事業的和諧的企業文化。
建筑工程施工現場安全文明施工水平在市區和郊縣差距很大，這就意味著在安全管理機制不完善或比較松散地區，很多建設企業為追求利潤會減少安全文明施工資金投入，甚至將安全文明施工資金取消挪用?，F行管理機制和行政隸屬關系還存在很多缺陷和斷層，市級對縣級區級安全管理工作不能揮灑自如，甚至出現上級不能管理下級，下級拒絕執行上級管理等狀況。
1.2安全文明施工管理經常被管理階層忽視
項目施工管理階層對安全文明施工不能正確認識，安全施工管理意識相當淡薄，不能正確認識到安全文明施工管理重要性。其實保證施工現場安全文明施工時非常重要的，如果管理不到位很容易出現嚴重的事故發生，為此政府也出臺了很多有關建筑的法律、法規、規范、標準，但是于相關管理人員缺乏安全意識，造成這些法律法規流于形式，安全文明施工的理工作成了為應付檢查而做的表面工作，使得安全文明施工管理工作得不到有效的實施。
2建筑項目各參與方對施工安全管理有利措施
2．1建設單位依照相關規定保證安全文明施工資金的充分投入
隨著建筑業發展，越來越多建設單位認識到安全文明施工的重要，保證安全文明施工資金合理投入既可使施工得到安全保障，又可改善施工現場面貌，同時還能為自己帶來更大利益。比如，在房地產業，合理投入安全文明施工資金可保障項目現場安全文明施工，現場合理布局，工程施工協調有序，保證了施工環境，以良好形象去面對前來參觀潛在客戶可爭取更多客戶。而且還可使得客戶感覺到公司管理規范，進而使公司品牌得到宣傳，獲得長遠利益。
2．2勘察單位必須要保證勘察文件真實準確且滿足安全施工需求
勘察單位必須把相關法律、法規作為對施工現場勘查的依據，勘查單位要提供真實準確的資料，是工程安全施工的前提?？辈靻挝辉谶M行工作時要嚴格按照規定進行，提高勘查質量，在勘查工作進行時有時會對周圍管線等設施造成損傷，此時要做好相應保護措施。
2．3監督機構要及時對工程安全管理工作進行監督指導，避免不按規定操作的現象
監督機構以相關法律、法規等做為對施工現場監督的依據，保證施工現場施工安全，全面由上而下貫徹和宣傳“安全第一，預防為主”的基本原則。由于監督機構由國家授權，其擁有強制性，科學性和權威性三大特性，對項目安全文明施工管理工作有效落實起著關鍵性作用。監督機構正確有效的運行能最大限度避免和減少安全事故發生。
2．4施工單位應保證安全文明施工管理工作有效落實
建筑項目施工單位作為工程建設最直接的參與方，對施工安全管理負有直接責任。因此施工單位在項目施工中需要建立一個完善的具有較高現場管理水平的領導班子對施工現場安全管理工作去實施，以零安全事故為目標，以科學技術為手段，利用各種方法和物資，盡可能去避免安全事故發生。發現安全隱患，及時消除;安全事故發生，采取及時有效手段可將損失降到最低，貫徹“安全第一，預防為主，群防群治”方針。施工單位必須建立健全的能適應于工程施工全過程安全生產責任制度和群防群治制度，以確保建設施工過程中施工人員人身和財產安全。作為項目經理應根據本單位安全生產管理體系，結合各工程項目實際情況加以補充，以確保施工安全管理工作落實，保證安全施工。
2．5設計不合理導致發生安全事故是設計單位不可推脫的責任
在設計單位進行設計時一定要把相關法律法規與一些工程建設要求作為設計前提，要保證設計合理性，這樣才可避免設計單位因為設計不合理引起的安全事故。引起安全事故原因有很多，比如工程設計、施工所用材料、工程所用設備，這些不但對工程安全有影響，對施工人員施工方式也有影響，所以這就需要設計單位在進行設計后也要為以后施工安全和防護考慮。要多方面考慮，在設計文件中要把施工安全薄弱環節標注出來，說明怎樣做可避免安全事故發生。
2．6監理單位要認真負責進行審查
在施工前，工程監理單位應依照工程建設強制性標準對施工組織設計中安全技術措施或者專項施工方案進行嚴格審查，若其中存在安全隱患，拒絕批準其執行。在施工中，監理單位在實施監理時，發現工程施工中有不規范操作存在一定安全問題時，要立即通知施工單位要求對其糾正。
2處理好嚴格與寬松之間的關系、真正實現管理模式的革新
高校管理者應該處理好兩者之間的關系，只有如此，學生的個性才能夠得到充分的張揚，為其發展創造良好的環境，從而開辟有序競爭地氛圍，進而為其成長成才提供有利的環境。高校學校的教學管理，尤其是原則性事情上的管理，就需要管理者嚴格、規范按照管理條例去執行，公事公辦，沒有任何的理由可講，但是如果要想真正的培養出創新型人才，又不能過于死板，因此需要適度寬松，采取彈性管理模式，這樣學生的潛力以及個性才能夠張揚出來，最終脫穎而出。很長一段時間內，世界上大部分國家都處于工業社會，工業社會的高校教育強調的是采用剛性手段來進行管理，而現代世界各國已經處于知識經濟時代，該時代注重的是人才的創新能力，因此需要管理者進行柔性管理。而此種管理方式正是對現如今高校教學管理的一種挑戰，也可以說是一種革新。教師作為學校管理模式變革的推動者，有義務和責任投入到教學管理模式的創新中來，不要對教學管理模式的革新持有輕視和抵觸心理，只有教學管理模式更有助于學生綜合素質的提高，有助于社會所需人才的培養，就跟教師的本職工作有著相同本質的出發點，教師作為接觸學生的第一線人員，對于管理模式的合理性有著最敏銳的判斷，所以，如果我們積極地進行教學管理改革，那么將會起到事半功倍的效果。通常情況下，鼓勵廣大教職員工積極參與教學改革,學校在政策、獎勵機制方面缺乏必要的支撐，目前部分現行管理制度一定程度上已成為推進變革的障礙因素。目前個高校比較普遍的做法是對教師實行了教學工作量達標這一制度,通常是以某教師必須承擔具體的課時來計算工作量，這與教師的切身經濟利益劃上等號。現在，不少高校出臺了獎勵性文件鼓勵廣大教師從事科研，但在教學改革方面的激勵性政策和措施卻出現了空白，很難提高教師教學的積極性。如果教師沒有工作的熱情，并不喜歡與學生交流，同時與管理革新并不感興趣，高校教學管理革新難以實現。大部分高校加大選修課的開設力度、彈性學分制等措施,為復合型和專業技術型人才培養模式的進一步提升創造了有利的條件。由于種種原因所限，使得許很多學生根本沒有時間和精力去選修自己所感興趣的課程;為此，學分制的實施為學有余力的學生帶來更多有利的學習條件和環境。因此，正確處理好教學管理與教學過程中出現的問題是我們今后深化高校教學管理改革的首要任務。破除傳統計劃經濟體制下形成的陳舊教學管理思路、,通過進一步改革，逐漸形成完整的能夠為培養創造性人才服務的教學管理制度和方法,形成一種有別于過去的教學管理模式,這正是教學管理改革的核心問題所在,也是廣大教育教學管理工作者面前無法逾越的一個重要任務。
3規范與創新并行、加速管理系統更新
當前，社會快速發展，日新月異，加之我國高校擴招所帶來的壓力和挑戰，社會選人、用人的標準不斷提高、教育作為一種消費資源，學生和家長的需求也越來越多樣化、這就要求我們教育培養方式呈現出多元化的局面、如教育收費標準的調整、彈性學分制教學管理模式的推廣等等，這些都有力地推動著教育教學不斷地的改革和發展，使得高校教師、學生以及教育教學管理者處在社會改革的需求之中。我們把先進的教學理念運用到人才培養模式中去,離不開教學管理部門有效的計劃、組織、協調、實施和控制。科學合理地制訂人才培養方案的原則和方法是學校教學管理部門的重要任務,這一原則的制定是否符合培養創造性人才的需求，是否正確處理和協調了師生的關系，是否有利于深化教育和教學的改革,這些都有著十分重要的作用。為此，我們要弄清楚培養具有創新精神和實踐能力人才的支撐點以及如何做到傳授知識、培養能力和提高素質的統一。如何將這一思想切實運用到到人才培養方案當中去,是值得我們每一個教育教學參與人員認真思考和探索的課題。我們應該同步推進教學內容與教學方式的改革，并將教學方式改革放在首位。從學生對教師課堂教學效果的評價結果來看，往往要求教師把內容觀點是否講解清楚的同時能夠重點突出、課堂上能否解決實際問題等作為授課好壞的基本標準，其本質是以傳統的教學方法給學生傳授知識為主的教育模式。但從培養學生創新能力的角度出發，上述要求顯然是不科學的，甚至是應該拋棄的。這就要求我們不僅要培養出具有創新精神同時還有具備較強實踐能力的學生。因此，我們,應該更多地運用啟發式和討論式的教學方法,在教學過程中教師與學生互動，多給學生動腦、動手的機會，將傳授知識的過程當成為師生共同學習交流以及不斷探索和提升的途徑。
PM主要是針對項目進行管理的一種模式，這是最早的一種管理模式，經過了長時間的實踐積累，已經圍繞這一模式形成了成熟的應用。這種模式更多的依托于咨詢工程師，同時還有業主所委托的建筑師，通過這兩種專業人士對整個項目工程提供全程跟蹤式的管理服務。通過業主的委托和授權，請建筑師或者咨詢工程師針對整個工程的前期項目進行工作準備，具體來說就是研究工程項目的可行性，在整個工程項目經過了系統的評估，并最終立項后，在授權相關設計部門進行具體的工程設計，在這個過程中就需要開始準備工程項目招標的相關文件，通常情況下都是采用競爭型招標的方式將項目工程的施工授權給擁有相關從業資質而且價格最合適的施工承包方，在針對工程項目進行具體施工建設的環節中，依然是由受到業主授權的專業建筑師或者相關咨詢工程師來主持相關的施工工作。在這個過程中，建筑師以及咨詢工程師是直接受雇于工程業主，與相關工程項目的承包施工單位沒有任何利益關系，更沒有合同關系，但是在這個過程中需要針對工程建設進行相關的管理以及協調。這種對項目工程進行管理的模式在世界范圍內的工程領域中，已經成為了一種最普遍通用，并且最傳統的模式，不僅如此在工程管理日漸成熟和完善的過程中，這種模式也擁有了更加豐富的內涵。從國內的現狀來看，這種PM模式在國內的工程管理中也有使用，只是管理的范圍僅僅局限于工程監理，不負責對工程進行前期策劃。
1.2DB模式
這種管理模式主要是針對設計—建造進行管理的模式，在當今的國際市場中已經成為一種最流行使用的管理模式，從另一個角度來看，可以將這種模式解讀為交鑰匙工程，只要確定項目工程的具體詳細的原則，業主就能夠在確定唯一指定的DB承包建筑方后，將項目工程相關的一系列施工以及建筑工作全權交給承包方負責，DB承包方需要針對設計成本進行具體控制，并采用競爭招標的形式選擇出最合適的承建單位，可以進行分包，同樣也可以自己全權負責整個工程的具體施工，在設計環節中同樣可以將這一任務轉包他人，或者全權負責整個工程的設計工作。在這種模式的的合同中，整個工程的基本要求需要由業主親自進行擬定，與此同時還需要通過對相關專業人士的授權，來替代業主進行施工相關工作的協調，并同時負責業主以及承包商之間的聯絡。在針對工程相關細節進行具體敲定的過程中，業主就需要加強與承包商之間的溝通和交流，通過緊密無間的合作來確定相關施工材料的準確無誤。
1.3PMC模式
PMC模式具體來講就是一種承包模式，通過委托和授權一家工程主管單位來代表業主對整個工程項目的相關工作進行全權負責，PMC單位是受到業主的聘請，擁有業主的授權，能夠行使業主所賦予的所有權利，并在工程的具體實施過程中，憑借自身的管理經驗，以及專業的人才團隊等優勢，來代替業主完成項目工程的全部前期策劃工作，同時還需要負責可行性分析以及項目定義，不僅如此，計劃或者融資方案都在這一單位的負責范圍內。在設計以及相關原材料的采購環節，同時還有施工以及試運行等方面的工作也需要PMC單位負責，不僅如此，在整個過程中還要做好工程質量的具體控制，控制好工程進度以及相關施工成本的投入。除此之外在具體的施工過程中，還應該肩負起對于項目工程的管理工作，并做好施工監督與指導，在這種情況下，工程項目才能夠平穩實施，業主只要做好大方向上的掌控以及關鍵問題的決策就能夠保證工程順利完成。
2幾種管理模式的優勢以及適用范圍
2.1PM模式
在施工過程中選擇PM模式進行工程項目的管理，能夠通過專業PM公司的管理，緩解業主的工作壓力，減少了業主需要負責的工作量，同時還能夠使得工程項目得到更加優化的管理，不僅如此，這種模式對項目工程進行管理沒有過多的限制，能夠自主選擇授權的工作內容以及職權范圍，在這種情況下，業主能夠充分兼顧到自身條件以及實際的工程需求，這樣一來管理將能夠更加具備針對性。這種模式具有較強的通用性，能夠應用于各種類型以及規模的工程項目之中，無論是大型還是小型，而且可以將整個工程項目全權交給專業公司負責，也可以進行有針對性的選擇，來確定最終的授權項目階段。
2.2DB模式
這種模式對項目工程進行管理，業主就不必負責工程設計、項目施工以及施工原材料的具體采購工作，只要將工程項目的整體原則進行最終確定即可，不僅如此將相關設計采購以及施工環節進行專業的委托，能夠使得這幾項環節得到更加專業化的處理，使得這三項環節能夠得到統籌兼顧不僅減緩業主壓力，同時還使得工程項目能夠更加符合專業化標準。這種模式通常情況下都是針對技術簡單的工程，尤其是土木工程最合適，如道路橋梁工程、公共設施等。
