時間：2022-05-03 22:22:04
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知識經濟時代，人才的培養與開發是企業生存與發展的決定因素，企業員工的培訓與開發是人才的培養與開發的重要途徑。對于中小微企業來講，一定要重視員工培訓與開發的作用，走出其誤區。員工培訓與開發的誤區主要表現在以下幾點：
一、員工培訓與開發是一項花錢的工作
一些中小微企業管理者認為，企業做培訓是一項很費錢的事情，“培訓花錢，不培訓更花錢”。錯誤的把培訓當做一種成本，既然是成本，就應該有效的降低或減少。還有一些管理者認為，企業直接做培訓，會加重企業的負擔，特別是對于中小微企業來講，做培訓還不如直接在市場中做招聘，可以有效的解決所需人才問題，可以為企業節省培訓費用。這樣的做法，導致的直接后果就是企業留不住人才，造成員工離職率上升，形成人才的大量流失。
現代人力資源管理理論與實踐證明，員工的培訓與開發是一項回報率極高的投資。與機器設備、固定資產這些投資相比較而言，任何投資的功能都是有限的，而人的潛能開發與應用卻是無限的，員工的培訓與開發對于企業發展的推動作用是無限的。
二、員工培訓與開發只是課程的設計與開發
員工培訓是由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進知識、能力、態度和行為，達到提高企業工作績效、員工和企業共同發展的目的而進行的、系統化的教育訓練活動。在員工培訓與開發的具體運用過程中，很多管理者認為，所謂的培訓就是組織員工上上課，更新一下知識結構。側重于課程的開發與應用，忽視了培訓的科學性。員工的培訓與開發，是一個具有科學規律性的程序。
在具體的組織過程中，需要結合中小微企業實際，從以下幾個方面做好員工的培訓與開發：
一要深入調查進行科學的分析論證，找出培訓需求。培訓的需求分析包括三個方面：組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是指對企業與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環境等方面的考察與分析，從而決定培訓的重點，這可以通過以下兩種方式獲得：一、進行有關人力資源的人事調查，收集企業各類人員的情況和資料，以此確定企業人力資源的需求情況；另一種是考察事故率、生產成本、產品質量等組織績效標準，從而確定培訓的需求。任務分析著重考察工作任務的實際職責和要求。進行任務分析需要系統地收集有關工作職務的各種資料，從而確定培訓的內容和更好完成工作任務的途徑。任務分析要獲取的關鍵信息包括任務績效標準、任務內容、完成任務的方法和完成任務所需的行為特征。人員分析是要確定某個員工是否需要培訓及培訓的具體內容。通過對員工工作任務完成情況的了解，決定必須訓練和開發哪些技能知識。整個人員分析過程，比較側重于評估和分析實際的工作成績。
二要量身定做出符合企業自身實際的培訓計劃，做好課程的設計與開發。精心設計好培訓的課程，從企業內部或從企業外部聘請具有豐富教學經驗的教師，圍繞企業實際組織好授課。利用現代教學手段和方式，采取豐富多樣的教學形式，使員工在培訓中學有所獲。
三要對其效果進行反饋、考核和激勵進行“追蹤式”管理。當然，在重視培訓的效果的同時，更要重視將培訓成果創造性的應用于企業之中。對培訓效果進行評估，將幫助人力資源部門了解某一培訓項目是否達到原定的目標和要求，分析受訓員工的知識技術能力提高是否真正來自培訓本身，考量培訓的效益，找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓。
三、員工培訓與開發是萬能的
近年來，中小微企業在重視員工培訓與開發的同時，也走入了另外一個誤區，過分重視培訓，認為凡是企業經營管理中遇到的問題，都可以通過培訓去有效的解決。如，管理理念、技術更新、知識結構、態度轉變等方面，完全可以依靠員工培訓與開發手段去解決，把培訓當成解決問題的萬能鑰匙。企業面臨的這些問題，其存在都是有客觀原因的，很多時候都是由于中小微企業的運行機制及其管理制度造成的，如果只是依靠培訓解決一時之需，是不可能完全改變現狀的。所以，還需要在平時的工作中，建立健全科學的管理制度，并通過培訓、績效考核、有效激勵等手段和方式，來達到目的。通過培訓，改變員工的觀念，提高員工的素質和能力，從而提高企業的經營管理水平，推動企業創新與發展。
一、員工培訓在企業人力資源開發中的作用
（一）加強員工培訓是適應環境變化的需要
隨著經濟全球化步伐的加快，為適應新環境，這就要求企業對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應也愈來愈大。調查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統計培訓企業員工總次數20余萬，培訓期間資金的投入約為2.4億元。
（二）加強員工培訓是滿足市場競爭的需要
從企業的產品競爭、銷售競爭乃至服務競爭等，各個方面均與企業的人力資源競爭息息相關。據統計，在國內，專業人才的培養和成長周期較長，一般?？粕呐囵B周期在2-3年左右，本科生的培養周期在4-5年，應屆畢業生在就業前也需要上崗前的培訓?，F在有些知名企業十分重視人才的培養，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業的市場核心競爭力。
（三）加強員工培訓是滿足員工自身發展的需要
每位員工都有追求自身發展、實現個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業的人才流失。而作為企業優秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業凝聚力、提升企業戰斗力方面具有重要的作用。
二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析
（一）員工培訓中存在的問題
據調查，許多企業為滿足各項業務需求，提升員工素質而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環節考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調查、分析環節，使得培訓開展起來出現目的不明確、內容不夠充實、培訓重點出現偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。
（二）存在問題的原因分析
1.員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應具備哪些知識和技能，而是從現有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。
2.企業對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經費等各方面都需要企業加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發和積累，培訓教材的質量就很難保障，就會出現東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰性等情況，難以保證培訓效果。
3.員工培訓與企業的管理體系脫節。主要體現在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業技能、職業素質；沒有建立相應的獎罰制度等。
三、提高員工培訓效果的解決方案
（一）向員工灌輸正確的培訓理念
提高員工培訓工作的執行力度首先要提高企業決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現代企業生存、競爭和發展的重要基石。
（二）建立科學有效的員工培訓體系
通過系統的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業員工綜合素質，是持續提升企業業績和實現企業戰略規劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業發展規劃，將員工的個人目標與企業的戰略目標相結合，進而提高企業的競爭力和企業凝聚力。
在企業的管理與制度方面，通過管理上的創新，逐漸形成系統科學的員工培訓系統，對企業員工的培訓進行規范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎，構建多渠道多層級的員工培訓體系，實現全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統應結合員工的職業規劃，將員工的個人發展與企業的發展想結合，讓員工在推動企業發展，實現 企業目標的同時，也能按照自己的職業生涯規劃，實現個人的目標，成就個人價值。
各具特色的培訓體系在國內外許多知名公司得到了充分的應用，并發揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業員工的培訓力度，建立充分激發每位員工活力的人才培訓系統，最大程度地調動員工積極性，進而保證企業的高速前進與發展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設有14所分校，預算超過1.2億美元等。
（三）重視員工培訓實際內容，實現企業人力資源開發
1員工培訓與潛能開發。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務實。例如：利用定期培訓的方式結合企業員工的職業規劃，并根據員工的個人發展目標制定切實可行的培訓執行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結合企業文化建設，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業目標進行各方面、各專業的學習和研究工作等。
2經理人培訓與領導能力開發。培訓工作的關鍵要素是對企業經理人的培訓?，F代企業需要經理人具有很高的思想素質、心理素質、知識素質、能力素質和身體素質。為實現企業價值，他們必須具備運用新技術、改進新機制和提高員工綜合素質的能力。因此，應重點加大對經理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。
簡言之，現代企業的競爭即人才的競爭，人力資源的開發與管理在一定程度上決定了企業的發展與進步。而通過企業對員工的培訓，有助于提高企業員工的綜合素質和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現個人價值，進而實現企業與員工的雙贏。（作者單位：中國聯合網絡通信有限公司秦皇島市分公司）
什么是終身學習？終身學習是指一個人一生都需要學習，從出生到幼年，中年，老年，最后到死亡，他的一生都伴隨著學習和成長。并且在現代社會，這種理念被越來越多的人接受，人們認為在現代社會中，如果要適應經濟的快速發展，就必須要堅持不斷地學習，未來的社會將會是一個學習的社會，終身學習將會是人們得以生存的基本要素。因此，將這種思想運用到一個企業中，也是可取的?！叭诵南颍髽I旺”，企業必須要將終身學習的理念運用到企業的經營中。
一、終身學習思想下企業員工培訓與開發的必要性
終身學習思想不僅有益于人類的社會生存，也有利于企業的可持續發展，因此將終身學習的思想灌輸于企業員工，是企業必須完成的一項任務。二十一世紀是知識經濟時代，是一個人才競爭的世紀，哪個企業擁有人才，哪個企業就會獲得生存的權利。在知識經濟時代，信息更新速度不斷加快，社會變革日新月異，知識在企業的生存發展中扮演著非常重要的角色。而人又是知識的載體，企業只有不斷地通過對員工的培訓，才得以將企業知識不斷更新，能夠讓員工更加清楚地認識自己，了解自己的優點及不足，明確自己的職業目標，最終有助于企業人力資源的優化配置。
二、我國現階段企業在員工培訓與開發中存在的問題
（1）企業對員工培訓與開發思想意識薄弱。
一些企業的領導認為對員工的培訓與開發是一種金錢與精力的浪費，有些領導把員工的培訓視為一種可有可無的事情，認為人才可以在招聘的時候找，不需要對現有員工培訓，員工培訓與否根本不會影響到企業的效益。其實以上種種思想已經不適應現代終身學習理念的時代，員工的培訓不但不是一種資源的浪費，反而是一種有效的投資，只有提高企業員工的能力，才能提高企業的競爭能力，在經濟社會站穩腳步。
（2）企業的管理與員工培訓與開發不同步。
事實上，雖然有些企業也對員工進行培訓，但是僅僅做的是表面上的文章，他們的培訓與企業的管理制度不一致，他們強制員工進行培訓，同時員工們又認為培訓根本不會給他們帶來現實的利益，因此，員工就會對培訓產生排斥心理。這樣的惡性循環導致員工非但沒有參加到培訓，還影響了企業的經濟效益。其實這是與企業沒有制定完善的管理制度有關。企業可以將培訓后的考核成績與員工的績效考核掛鉤。
（3）企業的員工培訓與開發體系有待完善。
經過對許多企業調查報告可以看出，現階段大部門企業還是缺乏相關的員工培訓與開發體系。有的企業的員工培訓只是一種形式，既沒有做培訓需求分析，又沒有培訓效果的評估，不管是新員工還是老員工，不管是辦公室員工還是生產一線的員工，統一參加一樣的培訓，一樣的培訓模式，一樣的培訓內容，這樣既沒有針對性，又沒有實際的效果，這其實是一種資源的浪費。
三、終身學習思想下企業員工培訓與開發的建議和意見
（1）企業應改變舊觀念加強灌輸員工終身學習的學習觀。
企業要做到以終身學習為目的的員工培訓與開發，首先企業自己要有正確的認識，要意識到對員工的培訓不是資源的浪費，而是企業人力資源合理配置的有效投資，更是企業長期發展的有效保障，其次要灌輸員工終身學習的學習觀，讓員工懂得在現在經濟發展如此迅速的學習時代，終身學習是自身生存于社會的必要條件，讓員工有提高自覺學習的意識，及安全工作的意識。對于企業來說，安全是首要注重的問題，因此，企業也應該把有關安全的內容安排到每個員工的培訓課程中去。其次，企業要結合每個員工不同的特點，利用員工自身的優點，給員工提供一份適合自己的職業規劃。給員工提供一個舒適的終身學習的學習環境。
（2）企業應運用多種方法相結合的員工培訓方法。
對于企業，最普遍常用的方法就是集體討論法。這種方法就是讓培訓者與被培訓員工以問答的方式，對專業知識進行傳遞和探討，從而提高員工的專業知識水平和綜合素質?？梢圆捎门嘤栒呤紫忍岢鰡栴}，然后讓被培訓的員工回答的方式，也可以讓被培訓員工對自己在工作中產生疑惑的地方對培訓者提出問題，讓培訓者回答的方式，因為培訓者都是經驗豐富的，對自己工作很了解的專業人員。在一問一答的過程中，讓員工對工作更加透徹的了解。其次，還可以運用遠程網絡學習的方法。因為每個員工的自身條件都是不一樣的，這種方法就是讓員工按照自己崗位的要求，在系統中選擇需要學習的地方，找相關的學習資料，獨立的完成學習。企業應給員工提供充分的學習資料，為他們創造一個自主主動的學習氛圍。但是這種方法就要求有相對完善的培訓制度與體系保證培訓有效地進行。
（3）企業應盡量完善員工培訓與開發的體系。
如何做到及時有效的培訓，制定一項完善的培訓體系更重要。首先企業要根據員工的需求選擇不一樣的培訓方式，可以是講課形式的培訓，也可以是戶外實踐的培訓，其次，企業在進行培訓之前，要做培訓的需求分析，哪些員工需要重點培訓，哪些員工可以適當地降低培訓的時間，然后再制定一份完美的培訓計劃，最后確定培訓內容。在培訓結束后，還要進行培訓效果的評估，每次培訓后要總結經驗，保證培訓的有效性。企業還可以運用員工培訓后的考核與員工的績效考核掛鉤，規定一次培訓必須達到多少學分，然后記入到檔案中，對員工采取有獎有罰的方式。同時，鼓勵員工參加培訓，幫助員工制定適合每個人的職業規劃，讓管理與員工的培訓與開發同步進行，從而提高員工的專業技能及綜合職業素質，保證企業在安全生產的同時提高企業的競爭水平。
四、結語
員工作為企業重要的生產要素之一，加強終身學習也是社會及企業的需求。企業對員工的培訓與開發要以員工終身學習的理念為目的，不斷地加強對員工終身學習思想的灌輸，在滿足員工需求的同時，有效地對員工進行培訓，實現提高企業整體素質，完善特定的企業文化的理想。終身學習思想下的企業員工培訓與開發其實不是一項簡單的培訓活動，它必須要求企業在提高員工專業知識及動手能力的同時，要根據員工自身的特點，為員工制定一份適合自己的職業規劃，這不僅是員工的財富，也是企業人力資源管理的一項有效投資，它是企業賴以生存的必要條件，也是企業得以可持續發展的必要條件，只有做到終身學習的員工培訓，企業才能安全穩定的發展，才不會被經濟社會所淘汰。
參考文獻：
一、員工培訓與人力資源開發的意義
第一，員工培訓和人力資源開發是滿足市場競爭的需要。
市場的競爭在不斷升級，從產品競爭、銷售競爭到資本競爭，哪一項都離不開對人力資源的競爭，不重視培訓開發員工的企業，是難于在激烈的市場競爭中立足的。培訓是快速選出高水平人才的重要途徑。
第二，員工培訓和人力資源開發可以滿足員工自身發展需求。
員工自身發展的要求若得不到滿足，會打擊員工的積極性，導致人才流失。而作為優秀的員工，更需要知識的培訓和能力的開發。例如，微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但公司有年度獎金和給員工配股。員工工作18個月后，就可以獲得認購權中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間可兌現全部認購權。
二、員工培訓和人力資源開發存在的問題
人才缺乏，尤其缺乏高層次人才。從總量看，我國人才眾多。但從承擔的企業使命來看，在管理層缺少大批經驗豐富精明能干的經理，在執行層缺少成熟的能快速適應市場的業務人員，主要還是缺乏發現、培養人才的管理機制。用人機制無法適應企業要求。員工的使用是人力資源管理的重點環節，績效評價、開發培訓、激勵提拔都是為了用好人才。目前我國很多企業沿用的都是比較落后的用人模式，表現突出是員工得不到提拔，一些裙帶關系現象得不到根除。
三、員工培訓對于人力資源管理產生的影響
第一，提高人力資源管理部門與各部門之間的整體協作能力。
在人力資源管理部門針對企業各部門的分工和職責的不同，制定相應的培訓計劃時，對于計劃的正常和順利的得以實施，還需要各部門之間的合作才行，由此，就對于人力資源管理部門與各部門之間進行的協調和協作的能力進行了相應的考驗，因為如果各部門之間或是人力資源與部門之間不能夠進行很好的協作，那么針對部門員工制定的培訓計劃就不能夠得到很好的執行了。
第二，人力資源管理要調整培訓的方式和內容。
人力資源管理部門在對員工進行培訓時，要在方式方法上結合培訓對象的年齡和工作經驗等情況，實行針對性的培訓。對于企業員工的培訓不能采取灌輸式的教育方法，這樣只會讓人產生反感，效果也不是很好，所以人力資源管理在培訓方式上也要進行思考和加以改進：
專題講授。對于員工進行培訓時，既要加強培訓理論，也要培養實踐能力。講授也不能耗時太多，要以專題形式有針對性的展開，講授時也要盡量的形象和生動，要調動起員工的積極性。
互動學習交流。讓員工自行選擇想要學習的內容，通過網絡和書籍等方面對于本專業的前沿和新理念方面進行相應的了解。在員工學習了一段時間后，對于獲得的知識和心得要定期的進行相互交流，員工也可以通過彼此之間的探討，取長補短。
四、員工培訓與人力資源開發管理的對策
第一，樹立新的培訓理念。
培訓是人力資本增值的根本，是對人力開發有效投資。培訓是給予員工歸屬感，提高員工忠誠度的有效手段。培訓使員工不斷提高工作能力，提升自身素質，從而實現自我價值，是企業事業留人、感情留人的良好體現，也是增強員工對企業的歸屬感和忠誠度的有效手段。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見，為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中推廣與實施，而提出該建議的員工，將得到公司從小禮品到l0萬現金不等的特別獎勵。
第二，重視培訓與開發的實際內容。
（一）相關單位對培訓的重視不夠
雖說鐵路的發展增強了對員工各方面綜合素質的要求，相關單位應該加強新員工的培養以提高其綜合素質，滿足飛速發展的鐵路事業的需要。可在實際情況中，一些單位在培訓的重要性認識上不足，并沒有將其擺放在戰略工作重心的高度，對培訓工作也只是敷衍了事，沒有針對性；有些單位甚至認為培訓效果不大，所需經費支出太多。這樣使得新員工培訓工作不到位，培訓工作沒有目標性和針對性，與日益發展的鐵路要求形成脫節。因此，如何從戰略高度重視新員工的培訓，解決好培訓的投入以及與其目標的問題，成為鐵路企業在培訓方面科學發展的一個重要前提[1]。
（二）相關單位對培訓的需求和方向不清晰
這個問題主要包含以下幾方面：一是培訓的對象不清晰，有的單位對老員工和骨干型員工的培訓力度大，忽視了對新員工的培訓，須知道，新員工是加入企業的新血液，新員工在工作方面，無論是經驗還是專業知識，都是遠遠不足的，所以，加強新員工的培訓是當下至關緊要的[2]；二是培訓的方向不清晰，在培訓的前期，并沒有做好相關的規劃，比方說本次培訓主要是針對哪些問題，制定什么樣的課程目標，由誰來主持培訓，培訓完成后要達到什么樣的效果等等，缺少科學詳細的可操作的培訓方案；因此，造成培訓的內容和重點與工作中的實際要求脫節，與亟需培訓的新員工脫節，導致培訓的內容并不能取得很好的實際效果。
（三）相關單位的培訓工作形式不靈活，沒有考慮到新員工的實際需求
在這個方面，一些單位的培訓內容雖說是根據目前的實際需要來制定的，但是形式方面，就缺乏靈活性。比方說，培訓課程還是一如既往的由培訓老師在上面講解，下面的人做好筆記，培訓完成后寫報告就算培訓的完成。這樣呆板的培訓方式不僅會讓新員工的思維僵化，降低他們的積極性，不利于他們學習各項專業技能和技術。因此，如何根據培訓對象和內容，靈活的確定好培訓形式，是新員工培訓工作的一項不可忽視的內容。
（四）相關的監督和評估機制不健全不完善
許多單位對培訓工作的開展并沒有制定相應的監督體系，缺乏相應的監督，不利于對培訓過程中質量的保證。此外，評估機制的不健全，使得統計分析培訓過程的質量是一句空談，不能很好的根據新員工培訓中的情況對后續培訓工作的優化和改善。因此，健全和完善的監督評估體系，是新員工培訓工作成功開展的一個重要保障[3]。
二、如何科學建立鐵路車務段新員工培訓體系
如何提高新員工培訓質量，是當下工作的重中之重。下面從五點出發，科學建立鐵路車務段新員工培訓體系：
（一）相關單位在培訓工作的認識上要有新高度
單位的負責人必須摒除“普通職工工作簡單，培訓意義不大”的錯誤理念，從戰略高度認清對新員工的培訓工作不僅僅是目前工作需要，也是未來長遠可持續發展的需要[4]。牢固堅持“立足實際、科學有效、務實有效”的原則，科學建立培訓質量保障體系，從而提高新員工的專業技能和技術，促進新員工綜合素質的提高，從而滿足鐵路事業的可持續發展要求。
（二）相關單位要對培訓的需求和方向有清晰的認識
根據本單位的實際要求和需要，有針對性的選擇培訓工作的內容和目標，科學制定好培訓工作的計劃和工作，對新員工進行培訓工作。在這個方面，尤其需要注意的是，做好對本單位培訓需求的調研工作是培訓工作順利開展的前提部分，制定好合理的培訓計劃是工作的關鍵之處，將企業需求和員工需求有機結合統籌考慮是重要環節，多管齊下，才能最大化發揮新員工對培訓工作的主觀能動性，實現新員工個人競爭力的增強，將培訓效果達到最好。
（三）靈活采取科學合理的培訓方式
在這個方面，相關單位要深入一線，真正了解員工的培訓需求和感興趣的內容以及形式，并將其整合在一起，對培訓方式加以完善、培訓內容加以充實[5]。比方說，培訓形式多樣化，可以通過開展與主題相關的實踐活動、將培訓內容與工作中的實際需求案例相結合、以培訓內容為主題開展演講或者討論座談會等等，這樣可以活躍培訓工作的氣氛，營造輕松的學習氛圍，幫助新員工更深刻的理解培訓工作內容，保證培訓工作更高效的開展。
（四）建立科學合理的監督評估制度
合理的監督體系和科學的評估制度，是使得培訓工作合理開展的重要保障，它們不僅可以幫助及時了解新員工在在培訓中的實際情況，了解培訓工作是否合理、內容是否具有可操作性和實用性、目標是否明確等等，在一定程度上還能保證培訓的質量，為日后的培訓工作的完善提供方向和參考。
關鍵詞 企業員工 培訓 開發
一、培訓與開發概述
培訓就是向企業員工傳授完成本職工作所具備的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程。開發則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足目前和將來的工作需求。培訓是一種具有短期目標的行為，而開發則是一種具有長期目標的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以應對將來工作所提出的要求。
培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
培訓與開發的目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。
二、企業培訓與開發的作用
為企業培養出更多的優秀人才關鍵是利用培訓與開發。所謂人才是指在一定社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動對社會發展做出較多貢獻的人。社會對人才的需要千變萬化，對各層次人才的培養提出越來越高的要求，僅僅依靠專門的、正規的學校教育越來越難以滿足要求，必須大力發展成人教育，而人員培訓是成人教育的重點。
培訓與開發有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。
培訓與開發是調整人與事之間的矛盾、實現人事和諧的重要手段。從20世紀末開始，人類社會進入了高速發展的時代，所謂人才是指在一定社會條件下，隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事為的結合處在動態的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力素質和非智力素質的要求都在迅速提高。
三、企業在培訓與開發原則
培訓與開發要樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。
企業要樹立正確的企業人才觀。一方面要有人才競爭意識，優秀人才勢必選擇地區和企業和職位，企業必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的貢獻。另一方面，要具備開放的心態，克服人才歸單位和部門所有的狹隘觀念，樹立“廣納賢才，知人善任”的開放式人才觀。既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才，既積極吸引外部人才，也重視挖掘內部人才的潛力。
培訓與開發應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。
四、企業在培訓與開發的形式
培訓與開發的主要形式是在崗培訓。采用這種培訓方式可以保證培訓目標明確、計劃高效、可控性強；通過培訓可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業內部各個工種增加技師和高級技師的數量，逐漸建立一支專業和具有很強創新能力的人才隊伍。
其次是研討會。研討會分兩種，一種是以受訓者感興趣的題目為主，作一些有特色的演講，并分發一些材料，引導受訓者討論。另一種除了上述內容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會的效果好壞與培訓師的水平關系密切。較差的研討會效果只相當于授課，但較成功的研討會由于結合了其他方法的長處，因此效果十分理想。
中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）07-240-01
一、引言
21世紀，人類社會已進入知識經濟時代，企業競爭的焦點正從資金、技術等傳統資源轉到人力資源。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續發展的能力，只有不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，只有不斷增加對人力資源的投資，加強員工的培訓開發，提升員工的素質，使人力資本持續增值，才能夠增強企業競爭力，實現企業戰略目標。同樣，國有施工企業要想在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，也必須抓好員工的培訓與開發。
二、國有施工企業培訓與開發的意義
人員培訓與開發是人力資源管理的重要內容，是指組織根據組織目標，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃地系統培養和訓練的學習行為，使員工不斷更新知識、開拓技能，改進態度，提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現組織目標。搞好國有施工企業人員培訓與開發具有以下意義：一是培訓與開發有利于提高國有施工企業員工的能力與素質。對于新員工來說通過企業提供的各種培訓，可迅速地了解工作環境、組織文化以及新崗位所需要的知識和技能。對于現有員工，培訓與開發可以幫助他們適應變化。二是培訓與開發有利于提高國有施工企業的勞動生產率，從而提高企業經濟效益。三是培訓與開發有利于滿足國有施工企業員工實現自我價值的需要，使他們在精神上有成就感。四是培訓與開發有利于國有施工企業營造優秀的企業文化，是企業制勝的法寶。五是培訓與開發是國有施工企業員工最大的福利?？梢允顾麄冊诒緛淼穆殬I生涯中得到更高的工作回報。
三、國有施工企業人員培訓與開發存在的問題
1.員工培訓的目的性不強。據調查，有些國有施工企業老總喜歡趕潮流，上面推廣某種管理，馬上就辦一期某種管理培訓班，而并未考慮這種管理適合不適合本單位，本單位哪個層次的管理人員適合參加這個培訓，而是強調下屬單位要保證參加培訓人數，使得下屬單位為了不影響工作，派了許多無關人員參加培訓。結果是培訓班辦了一期又一期。從表面上看，企業培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是沒有目的性的，效果并不理想。
2.員工培訓的形式單一、內容滯后。目前國有施工企業員工培訓仍以老師講學生聽的講課方式為主，采用理論與實踐結合的授課方式較少，因而難以達到教學互動、學生主動參與。另外，授課內容大部分以過去用到的一些較簡單的事例為主，有些內容甚至已經淘汰，沒有從發展的角度考慮國有施工企業在目前或未來面臨的管理或技術及業務方面的問題著手，使得培訓難以達到目的。
3.社會和企業尚未形成員工參與培訓激勵機制。我國員工在職培訓大都冷冷清清，主要原因是職工接受在職培訓，培訓結束后，沒有正規學歷，接受培訓往往不能與勞動報酬持鉤，即使有培訓證書，也大都局限于培訓企業內部有效。一旦離開培訓企業，由于缺乏權威的資格證書，別的企業不予承認，也無法與報酬掛鉤。且員工培訓不像學歷教育一樣得到普遍承認，在預期收益不能得到更好的保障，甚至有時需要以付出部分工資為代價的情況下，員工接受在職培訓的積極性自然不高。
4.培訓效果缺乏考核。很多國有施工企業經常把培訓當作一次性任務。一旦培訓課程結束，培訓任務也就完成了，不對員工的培訓效果進行考核，不重視培訓結果。
5.人力資源培訓機構的選擇欠妥。目前人力資源培訓機構魚龍混雜，市場化與非市場化運作、正規機構與非正規機構、學歷教育與能力培養并存，且大部分沿襲計劃經濟體制。有些培訓機構進行上崗培訓時培訓教材課程都一樣，僅是發的上崗證不一樣，使得學員在此培訓的基本權益也得不到保證。
6.企業員工培訓缺乏嚴格的評估機制和監督機制。培訓工作的關鍵是講求實效，為此必須建立對于培訓效果的評估和監督機制。然而，很多國有施工企業在培訓時并沒有進行嚴格的評估考核，沒有注重對于培訓效果的有效應用，培訓結束后，也沒有健全的效果評估系統，只要參加培訓就能通過，學與不學都一樣，形同虛設。
四、國有施工企業解決培訓與開發存在問題的對策
1.根據需求確認培訓內容及目標。國有施工企業要想提高培訓效果，首先，要進行培訓需求分析。如分析企業發展戰略是否需學習一些新技術，能否通過培訓員工提高工作績效，是否有新員工入廠或企業內部員工崗位變化等。其次，根據企業的培訓需求分析制定出切實可行的培訓計劃，從而確立具體培訓內容及目標。
2.注重實效、創新培訓模式。在培訓方式上，采用不同性質不同水平的培訓，并根據不同專業、不同部門、不同層次、不同崗位確定具體多樣的培訓主題，體現不同深度，增強培訓的針對性。
3.人才培訓要與激勵機制相結合。國有施工企業應根據自身的實際情況建立與培訓掛鉤的激勵機制。如對一些工作表現出色、業務能力強但文化水平不太高的生產、管理骨干送大學深造，使培訓本身作為一種獎勵。另外，對參加培訓并合格的人員應與工資及晉升等掛鉤。如有預算員上崗證的員工要與無上崗證的在工資上應有所區別，有造價員證的薪酬要高于有預算員上崗證的，有造價師證的工資要高于有造價員證的，并給予不低于市場價的補助，以免人才外流。如有職務空缺，可優先考慮積極參加培訓并合格的員工。
4.加強員工培訓效果考核。每次培訓結束后都應對參加培訓的員工進行考核?？此麄兪欠穹e極參加學習，是否考試合格等，對每個員工的情況做好記錄，從而為績效考核提供依據。
5.把好人力資源培訓機構的選擇關。對于取證的培訓，人力資源管理部門在選擇培訓機構時應盡量詳細了解其教材、授課老師、授課方法等情況，進行擇優選擇，對于本單位有教學能力的可從本單位挑選合適員工任老師，采取最佳授課方法自己組織培訓，從而使培訓效果最佳。
6.加強培訓效果評估。目前很多國有施工企業已認識到培訓的重要性，但員工培訓后能力獲得了哪些提高？企業效益增長多少？培訓整個過程的投入是多少？如果不明確這些問題就不知道培訓體系的實施是否有效，因而企業在培訓之后應對培訓效果進行評估，這樣才有助于改進培訓工作。培訓評估有多種模型，一般采用柯克帕特里克（kirkpatrick）的培訓評估模型，即從四個方而進行評估：（1）觀察學員的反應?？纯磳W員是否喜歡該培訓課程，對培訓師及培訓設施等有何意見等。（2）檢查學員的學習結果。如觀察學員在培訓前后知識技能等方面有多大程度的提高等。（3）衡量培訓前后的工作表現。（4）衡量公司經營業績的變化。
五、結束語
國有施工企業要想充分發揮培訓對企業的積極作用，就必須對員工培訓的方式和理念進行有效的管理與不斷創新。有效的員工培訓與開發不僅能夠促進組織目標的實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。因此，國有施工企業要想使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來，就必須將培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，從而結成緊密的利益共同體，實現企業與員工之間的雙贏。
參考文獻：
職工培訓作為企業的一項基礎工作，越來越受到企業和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天，如何確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓考核制度，調動起全體職工參加培訓的積極性，在本企業內構筑起學習型組織是許多企業在培訓方面所追求的目標。企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。職工培訓在每個企業和單位都有，但如何使職工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。
一、職工培訓管理
（1）職工培訓的戰略管理。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是職工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓的順利實施。如象海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司，其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。
（2）職工培訓的計劃管理。職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門必須參加的培訓課程。對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高?；驅ｉT咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。
（3）職工培訓的實施管理。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對職工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表，以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師及時提出警告，以讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。總之，職工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓時，必須統籌兼顧，使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
（1）職工培訓理念創新。對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業來說，必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。
（2）職工培訓方式的創新。在職工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層職工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
（3）培訓師培養及選拔的創新。培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。企業給職工進行培訓的同時，應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業職工?？紤]到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性。
培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態度,以改善員工在現有或將來職位上的工作業績,并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
在此,我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先,培訓是一種具有短期目標的行為,目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能;而開發是一種具有長期目標規劃的行為,目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質,使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能,以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同:前者關注現在,后者著眼于未來;但二者的實質是一樣的,企業在對員工開展培訓與開發的過程中,應該注意以下幾個問題。
1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯,與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內,這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出,有效提高培訓的效率與效果。此外,培訓與開發的內容還應當全面,與工作內容相關的各個方面都應該包括在內,比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。
2.培訓與開發的規劃應有完整的體系,對象是企業的全體員工,而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加,但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內,而不應該有人被排斥在體系之外。
3.培訓與開發的主體應該是企業,企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織,以及實施效果的預測、反饋和考核,以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。
二、企業培訓與開發的作用
企業在對自己進行衡量上應該考慮到,企業內部擁有多少知識儲備,這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上,通過對員工的培訓開發,來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時,培訓與開發的作用會突現出來。
1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態度,增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受,不斷提高他們的工作積極性,從而改善他們的工作業績,進而促進企業整體績效的提高。
2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發,一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術,取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍;另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍,更有助于提高企業的學習能力,增進企業的競爭優勢。
3.有助于培育企業文化
良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用,在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則,培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。
4.有助于使提高員工的滿意度
對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力,有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升,滿足員工的成就感,而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視,滿足員工的歸屬感。
三、企業在培訓與開發中應堅持的原則
培訓作為人力資源開發的一項重要手段,可以為企業創造價值,但這種價值的實現,還要求企業在實施培訓的過程中,要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證
1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中,培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發,服務于企業的戰略和規劃,要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題,更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發,這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。
2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用,在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標,使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力,不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量,而且有助于提高培訓活動的效果。
（一）不合理的人力資源培訓內容
在供電公司進行人力資源培訓開發工作安排時應該根據員工不同的技術和專業水平，進行培訓內容的合理科學安排，以免出現對于新員工而言培訓內容過于深奧或者是對于老員工而言缺乏培訓深度的問題。公司的人力資源在對于新員工進行培訓時其內容一般為企業文化、企業發展目標、員工規章制度和守則以及工作安全操作等等具有崗位共性的培訓，同時包括新員工所從事的崗位對于進行專業知識和技能的培訓，在培訓的過程中根據不同崗位以及員工不同的入職時間所安排的培訓內容是不同的。另外人力資源培訓與開發的另一項工作是對于在職老員工進行培訓，對于在職員工的培訓主要內容包括專業知識和技能的培訓以及管理知識的培訓。在對員工進行培訓的過程中，如果出現不同崗位的員工參與同一個內容的培訓時，不僅會是企業的培訓資源產生浪費現象，同時對于不同知識技能水平的員工所產生的培訓效果不明顯，使得員工所獲取的知識和技能提升效果有限。
（二）缺乏能夠勝任培訓工作的師資力量
在人力資源培訓和開發的過程中，負責培訓工作的師資質量是保證培訓效果的關鍵因素，培訓師在員工的技能培訓過程中占據著重要的地位，培訓師自身的專業知識和技能水平、教學精神以及職業素質等問題將會對于培訓之后所取得的效果造成很大程度的影響。在供電公司中其重要的行業特點是技術密集和專業性強，在人力資源培訓與開發的過程中，選擇能夠勝任培訓師工作的師資力量是其中的重點內容，目前在很多規模較小的供電企業中，缺乏高質量的培訓師資力量，導致員工在培訓的過程中所獲取的知識有限，使得培訓工作所取得的效果很難達到預期程度。
二、供電公司人力資源培訓與開發體系優化的方法和策略
（一）完善人力資源培訓與開發體系
供電企業應該將人力資源培訓與開發管理體系納入企業的日常管理體系中，對于人力資源培訓的計劃制定、實施過程以及培訓效果等三個環節實行全面系統的管理，保證培訓工作的正常運行，缺乏其運行效果與質量。由于在人力資源培訓與開發的過程中，不同部門和崗位之間需要不同內容的培訓工作，其培訓過程中較為繁瑣的問題，供電企業應該將人力資源培訓開發管理過程與企業的生產管理之間實現有機結合，建立完善的人力資源培訓與開發體系，保證培訓工作的順利進行和有效成果。
（二）建立健全的評估與反饋機制
供電企業在人力資源培訓與開發的過程中只有建立良好的評估與反饋機制才能夠有效保障培訓效果和質量，因此其需要打破傳統的考試評估反饋方式，采取多重指標和方式進行培訓效果的檢驗工作，并且對于反饋的內容進行深入、合理、科學的分析，以便于能夠總結在培訓過程中產生的問題，及時制定相應的整改措施，為后期的人力資源開發與評估提供科學的依據和指導，從而不斷優化人力資源培訓與開發體系[1]。
（三）優化培訓工作的師資力量
一、人力資源培訓與開發的必要性
首先，人力資源的培訓與開發是公路發展的需要。當今世界已逐步向知識經濟時代轉變，知識作為一種獨特的資源，已成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費觀念已被打破，群眾的消費觀和價值觀也隨著發生了變化。精神和文化的需求，已超過了單純的物質需求。知識價值已開始影響民眾的生產和消費。一支高素質的公路人才隊伍對于公路部門管理方式的轉變以及組織戰略目標的實現有著重要的意義。新技術、新工藝、新材料的推廣應用，迫切要求公路科技人才隊伍素質的不斷提高，而公路行業的對外開放、產業結構的升級和市場競爭的加劇等因素，使得社會對公路科技人才的需求趨于多樣化。因此，公路的發展應當做到：一是要積極培育職工的價值觀，通過公路文化建設，進一步激發公路職工的榮譽感、地位感、責任感，以達到職工的自我管理、自我控制、自我激勵的目的。二是公路部門的管理者和職工都要掌握一定的專業知識，都要注重基本技能的訓練。職工要掌握與本崗位相關的實際操作的技能，適應崗位競爭和“一崗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的專業知識，還要具有一定的管理經驗。
其次，人力資源的培訓與開發是公路職工自身發展的需要。一是公路職工參加教育培訓的動機發生了變化。從求生存的需要，轉變為自我提高的需要，從安于生存環境的需要，轉變為優化生存環境的需要。二是公路職工參加培訓的主動性發生了變化。從工作的需要“要我學”，轉變為自己的需要“我要學”。三是公路職工參加培訓內容、層次發生了變化。從文化技術學習、崗位培訓及年度考核，轉變為多層次、多品味、高科技的學習。四是公路職工參加培訓的形式發生變化，從單位的集中培訓，轉變成個人的自我培訓。
因此，在知識經濟時代，個人的價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已日益成為人們選擇單位和職業時的重要因素。這就要求我們公路部門，要建立一種激勵機制，在人才的使用上，要以民主、公開、平等、競爭、擇優為導向，按照德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，積極拓寬選人用人的視野，打破職務晉升中的“論資排輩”現象，使職工在單位工作期間，有機會晉級提升，不斷實現職工的自身價值。
二、公路部門人力資源培訓與開發的實踐
蚌埠公路局直屬分局現有職工110多人。其中，具有大、中專及以上學歷的70多人，占職工總數的60%。近年來，分局立足實際，加大職工教育培訓力度，把黨建工作溶入人才開發培養的工作中，竭力創建公路文明，推行公路文化。創建學習型組織，培養和造就學習型人才。通過黨建帶動體制建設的途徑，健全和完善人力資源開發體系，建立健全合理有效的體制，使越來越多的有用人才脫穎而出。
首先，樹立人力資源培訓與開發優先理念，確保培訓經費的落實。根據有關規定，按一定比例提取教育經費，用于職工的教育和培訓工作，并做到?？顚Ｓ茫瑸槁毠さ慕逃嘤柼峁┝速Y金保障。鼓勵職工參加學歷教育，采取個人拿一點，單位補助一點的形式，讓職工結合各自崗位需要參加函授學歷教育，成績合格，經過測試，達到要求的，給予一定學費補助。
其次，以崗位培訓為重點，結合分局的實際情況，進一步規范了崗前培訓管理，極大地調動了廣大職工的學習積極性。分局堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的職工，在上崗前都要進行崗前培訓，使其了解和掌握單位的經營目標、規章制度和法律法規，基本掌握崗位的工作程序、方法以及工作技能，從而達到工作質量標準，履行崗位職責。同時，鼓勵在職專業技術人員參加繼續教育培訓，學習新理論，新技術，以更好地為單位服務。通過技術培訓和繼續教育，分局廣大職工整體素質進一步提高。
第三、積極開展“創建學習型機關、爭當知識型職工”活動。以機關職工為主體，根據分局的發展需要，制定科學的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓，通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工崗位的適應力和創新力，為職工掌握崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。
通過開展形式多樣的創建活動，進一步凝聚了職工之心，增強了廣大職工的集體榮譽感和責任感，激發了職工的工作熱情和創新能力，使公路職工“把心放在路上，把路放在心上”。
三、人力資源培訓和開發的途徑
公路部門人才資源的培訓，分為思想文化教育和崗位技能培訓兩方面。
