時間：2023-03-30 11:38:00
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隨著全球化進程的不斷推進，各國之間的貿易往來也不斷增長，國際勞工標準與國際貿易的聯系在日益增強，國際貿易中的國際勞工標準問題日益成為世界各國政府和學術界關注的熱點?！皣H勞工標準”(internationailobourstandards)是指為了促進對全世界勞動者基本權益的保護而由國際勞工組織(internationailabouorganization，il0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進對全世界勞動者基本權益的保護，其發展同經濟的全球化進程聯系在一起。國際勞工標準的內涵，狹義上應該指與貿易利益相關的勞工條件標準，包括工人的工資水平、工作時間工作條件、勞動環境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強迫勞動、結社自由、組織和集體談判權、清除剝削童工和消除就業歧視等。
從性質上看，國際勞工標準屬于國際法范疇，但它同一般國際法相比，又具有自己的特點。第一，國際勞工標準的制定體現了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國際勞工標準的適用的絕大多數公約和建議書都是以調整成員國國內勞動關系為目標的。而且國際勞動公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會上以三分之二的多數票通過的，但通過以后并不直接發生效力，必須經過成員國政府批準才能對批準國產生約束力。
將勞工標準與國際貿易相掛鉤這一建議具有較長的歷史淵源，早在wt0的前身gatt時期就已經提出過。隨著國際貿易的不斷增長，2o世紀90年代，國際社會又掀起了新一輪關于勞工標準的激烈爭論。國際勞工標準具有雙重功能，調節會員國國內勞動關系和調節國家間貿易競爭的作用。國際勞工標準通過國際組織和發達國家主導下的貿易協定，試圖逐漸在wto組織中形成與國際貿易掛鉤的機制。
二、國際貿易實踐中的勞工標準問題
隨著經濟全球化的發展，wto內對貿易與勞工問題爭論的核心是勞工標準問題。在發展中國家參與全球經濟一體化的程度逐漸提高的情況下，發達國家提出勞工標準與貿易掛鉤是發達國家與發展中國家在國際貿易領域斗爭日益激烈的表現。
勞工標準是一個頗有爭議的問題，盡管發展中國家與發達國家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標準正在一步步地被納入多邊貿易討論領域卻是一個不爭的事實。西方發達國家試圖將勞工問題納入到wto框架內并在區域性或雙邊貿易協議中訂入勞工條款或附加勞工標準與國際貿易掛鉤，以及在國內法中加以規定，使勞工問題和國際貿易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對發展中國家不利。
西方國家還通過sa8000認證等方式將二者掛鉤。sa8000社會責任標準在企業發展的同時，更多地考慮了人的發展，這與經濟發展的目的就是讓更多的人享受到社會發展進步的好處相吻合。但是sa8000作為貿易壁壘的工具，內容就是勞工標準，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點。對發展中國家來說，勞工成本是其最大的比較優勢，而sa80o0將大大削弱發展中國家的這一優勢。特別在關稅和一般非關稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿易保護主義所利用，成為限制發展中國家勞動密集型產品出口的工具。如果在短期內，強制實施統一的勞工標準，將使發展中國家在國際貿易中的相對優勢蕩然無存，使發展中國家的發展速度從根本上受到影響。
勞工標準被發達國家作為非關稅壁壘的工具之一加以運用，是發達國家實行的一種新的貿易保護主義措施。發達國家將勞工標準以尊重人權為由與國際貿易掛鉤，推行全球性勞工標準，以改善發展中國家人權狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過wt0規則強制執行勞工標準，低勞工標準的國家將會受到制裁，而這只能會加劇貧困和推延工作條件的改善。對發展中國家來說，對勞工的尊重要從其客觀的歷史發展出發，尊重其特有的人權狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國際貿易才能真正健康發展。
因此，盡管從法律上，還有實踐中，國際勞工標準與國際貿易的聯系在日益增強，都有國家期望將勞工標準和國際貿易掛鉤，但筆者認為不宜貿然將這二者相掛鉤，應使兩者漸進的和諧統一。規范企業的社會責任，保護勞工權益，促進公平貿易。全球經濟一體化是歷史的必然，勞工標準與國際貿易的關系必定也是順應歷史的潮流向前發展的。
三、我國對國際貿易與勞工標準同囊的應對措施
中國是世界上的貿易大國又是wto的成員之一，在全球化的浪潮下，國際勞工標準日益受到國際社會的重視。應當承認，中國的勞工標準不但達不到發達國家所提出的勞工標準，即使同國際勞工組織制定的勞工標準相比，中國也仍然存在一定差距。從長遠來看，中國應當逐步與國際勞工標準達成一致，積極參與并推動國際社會處理國際勞工標準問題，促進國際貿易的發展。
(一)加快批準國際勞工公約。我國在批準國際勞工公約的方面存在兩個問題：一是數量偏少，二是批準公約的進度較慢。中國適當多批準一些條件基本具備的公約，從根本上說，加快批準國際勞工公約，有利于中國在國際勞工領域中爭取主動，有利于擴大我國的國際影響，使我國在國際勞工組織中處于更有利的地位，同時也有助于中國發展與國際勞工組織的技術合作并獲得其援助。我國應緊密關注國際勞工標準及勞工標準和貿易問題方面的新動態，收集和翻譯主要貿易對象國已和實施的勞工法規和標準。
一、國際勞工標準的歷程和特點
隨著全球化進程的不斷推進，各國之間的貿易往來也不斷增長，國際勞工標準與國際貿易的聯系在日益增強，國際貿易中的國際勞工標準問題日益成為世界各國政府和學術界關注的熱點?！皣H勞工標準”(InternationaILobourStandards)是指為了促進對全世界勞動者基本權益的保護而由國際勞工組織(InternationaILabouOrganization，IL0)制定的勞工公約和建議書。這些公約和建議書的目的是促進對全世界勞動者基本權益的保護，其發展同經濟的全球化進程聯系在一起。國際勞工標準的內涵，狹義上應該指與貿易利益相關的勞工條件標準，包括工人的工資水平、工作時間工作條件、勞動環境、福利待遇等，廣義上還包括禁止強迫勞動、結社自由、組織和集體談判權、清除剝削童工和消除就業歧視等。
從性質上看，國際勞工標準屬于國際法范疇，但它同一般國際法相比，又具有自己的特點。第一，國際勞工標準的制定體現了政府、雇主和工人三方合作共同改善勞動條件的精神，較好地照顧到三方的利益。第二，國際勞工標準的適用的絕大多數公約和建議書都是以調整成員國國內勞動關系為目標的。而且國際勞動公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會上以三分之二的多數票通過的，但通過以后并不直接發生效力，必須經過成員國政府批準才能對批準國產生約束力。
將勞工標準與國際貿易相掛鉤這一建議具有較長的歷史淵源，早在WT0的前身GATT時期就已經提出過。隨著國際貿易的不斷增長，2O世紀90年代，國際社會又掀起了新一輪關于勞工標準的激烈爭論。國際勞工標準具有雙重功能，調節會員國國內勞動關系和調節國家間貿易競爭的作用。國際勞工標準通過國際組織和發達國家主導下的貿易協定，試圖逐漸在WTO組織中形成與國際貿易掛鉤的機制。
二、國際貿易實踐中的勞工標準問題
隨著經濟全球化的發展，WTO內對貿易與勞工問題爭論的核心是勞工標準問題。在發展中國家參與全球經濟一體化的程度逐漸提高的情況下，發達國家提出勞工標準與貿易掛鉤是發達國家與發展中國家在國際貿易領域斗爭日益激烈的表現。
勞工標準是一個頗有爭議的問題，盡管發展中國家與發達國家在此問題上存在著明顯的分歧，但是，勞工標準正在一步步地被納入多邊貿易討論領域卻是一個不爭的事實。西方發達國家試圖將勞工問題納入到WTO框架內并在區域性或雙邊貿易協議中訂入勞工條款或附加勞工標準與國際貿易掛鉤，以及在國內法中加以規定，使勞工問題和國際貿易掛鉤得到法律上的支持，并使其合法化，這些都對發展中國家不利。
西方國家還通過SA8000認證等方式將二者掛鉤。SA8000社會責任標準在企業發展的同時，更多地考慮了人的發展，這與經濟發展的目的就是讓更多的人享受到社會發展進步的好處相吻合。但是SA8000作為貿易壁壘的工具，內容就是勞工標準，其具有隱蔽性、靈活性和可操作性的特點。對發展中國家來說，勞工成本是其最大的比較優勢，而SA80O0將大大削弱發展中國家的這一優勢。特別在關稅和一般非關稅壁壘不斷被削減的今天，其非常容易被貿易保護主義所利用，成為限制發展中國家勞動密集型產品出口的工具。如果在短期內，強制實施統一的勞工標準，將使發展中國家在國際貿易中的相對優勢蕩然無存，使發展中國家的發展速度從根本上受到影響。
勞工標準被發達國家作為非關稅壁壘的工具之一加以運用，是發達國家實行的一種新的貿易保護主義措施。發達國家將勞工標準以尊重人權為由與國際貿易掛鉤，推行全球性勞工標準，以改善發展中國家人權狀況，這在表面上有其合理性的一面。如果通過WT0規則強制執行勞工標準，低勞工標準的國家將會受到制裁，而這只能會加劇貧困和推延工作條件的改善。對發展中國家來說，對勞工的尊重要從其客觀的歷史發展出發，尊重其特有的人權狀況，只有這樣，才能根本上改善其勞工狀況，國際貿易才能真正健康發展。
因此，盡管從法律上，還有實踐中，國際勞工標準與國際貿易的聯系在日益增強，都有國家期望將勞工標準和國際貿易掛鉤，但筆者認為不宜貿然將這二者相掛鉤，應使兩者漸進的和諧統一。規范企業的社會責任，保護勞工權益，促進公平貿易。全球經濟一體化是歷史的必然，勞工標準與國際貿易的關系必定也是順應歷史的潮流向前發展的。
三、我國對國際貿易與勞工標準同囊的應對措施
中國是世界上的貿易大國又是WTO的成員之一，在全球化的浪潮下，國際勞工標準日益受到國際社會的重視。應當承認，中國的勞工標準不但達不到發達國家所提出的勞工標準，即使同國際勞工組織制定的勞工標準相比，中國也仍然存在一定差距。從長遠來看，中國應當逐步與國際勞工標準達成一致，積極參與并推動國際社會處理國際勞工標準問題，促進國際貿易的發展。
世界貿易組織（WTO）及其實體規范對國際經濟關系表現出愈來愈廣泛的規制，它觸及到傳統貿易之外的一些領域，而國際福利標準即勞工問題，也是將影響現行WTO法律制度的調整對象之一。WTO內對貿易與勞工問題爭論的核心是勞工標準問題。勞工標準本是一國國內勞動法規范的范疇，是一國國內為保護勞工的權益而制定的最低保護標準。1919年成立的國際勞工組織是迄今為止在制定國際勞工標準方面最具權威的組織。
WTO貿易與國際勞工標準的爭論
（一）國際勞工標準的內涵
在多邊貿易體制中，將國際勞工標準與貿易掛鉤，是因為一國勞工標準過低會降低一國生產者產品的生產成本，如果該產品出口，就會在價格上占有絕對的優勢，從而影響到國外同類產品的銷售。因此，從這個意義上說，國際勞工標準的內涵狹義上應該指與貿易利益相關的勞動條件標準，它包括工人的工資水平、工作時間、工作條件、勞動環境、福利待遇等，廣義上還包括廢除強迫勞動、結社自由、組織和集體談判權、消除剝削童工和消除就業歧視等。國際勞工標準屬于國際法范疇，常以協議、宣言、、公約等形式為載體。從現在的情況來看，國際勞工組織的公約和建議書是國際勞工標準的主要來源。當然，聯合國和其他組織通過的國際公約、國際勞工組織章程、宣言和決定中的有關規定也是國際勞工標準的內容。
有學者提出隨著國際貿易的發展和貿易自由化程度的提高，關稅已經大幅度下降，一些傳統非關稅壁壘也在逐步地被消除。與此同時，一些發達國家正利用與發展中國家之間的經濟水平、教育文化和道德標準的差異，構筑一種新型的、更為隱蔽的國際貿易壁壘——稱之為“藍色貿易壁壘”，也稱“勞動壁壘”或“社會壁壘”，這種新型的壁壘就是以勞動者待遇、勞工權利、勞動標準為內容。因此，在多邊貿易體制的談判中，國際勞工標準也就成為與貿易相關的一個問題，并一直是成員間爭論的熱點問題。
（二）WTO貿易與國際勞工標準爭論的歷史與現狀
貿易和勞工關系問題的發展歷史是同經濟全球化進程聯系在一起的。從國際層面上來說，美國是最早將勞工問題與貿易掛鉤，并一直致力于在多邊貿易談判中確立勞工標準的地位。1947年在美國的推動下，《哈瓦那》第7條引入勞工標準條款，但由于美國沒有批準《哈瓦那》，引入的勞工標準條款也因此而徒勞。此外，美國在“肯尼迪回合”、“東京回合”中提出國際勞工標準問題，都因發展中國家的抵制而未能實現。
1993年“烏拉圭回合”的馬拉喀什會議，美國等發達國家提出在多邊貿易規則中增添“社會條款”，要求將勞工標準問題寫進馬拉喀什部長會議宣言，試圖將這些社會問題與國際貿易掛鉤，但也無果而終。不過，馬拉喀什部長會議雖然在宣言中沒有涉及勞工標準問題，但同意將這一問題交給未來的WTO討論。
1996年在WTO成立后的首屆部長級會議——新加坡會議上，美國再次將以勞工狀況和勞工權益為核心內容的勞工標準作為大會的議題，最終在新加坡部長會議宣言中，將“勞工標準”列為其中一項內容，這表明發展中國家認可“勞工標準”是國際貿易中的一個問題，并承諾予以解決。此外，“勞工標準”列入宣言也意味著WTO認可勞工標準，這就為后來發達國家和發展中國家就勞工問題的爭論埋下伏筆。
1999年在美國西雅圖召開第三次部長級會議，由于受會議場外的勞工組織游行示威的壓力，美國政府在會議上態度強硬，堅持將勞工問題納入WTO的管轄，由于發達國家和發展中國家立場的嚴重分歧，導致談判失敗。
2000年在聯合國貿發會議第10屆大會上，發達國家和發展中國家在勞工問題上的矛盾更加尖銳，發展中國家在勞工標準問題上達成共識，一致拒絕將勞工標準納入多邊貿易體制，并強調團結合作，而以美國為代表的發達國家也強調他們之間立場上的統一，并進一步向發展中國家施加壓力。
2001年開始新一輪的多哈回合談判，由于發展中國家的堅決抵制，為避免破壞多邊談判，在多哈部長宣言中沒有再提勞工標準問題。就此，勞工標準在WTO的爭論告一段落。
WTO貿易與勞工標準之爭的原因分析
（一）世界市場份額之爭
國際勞工標準的提起與WTO的談判所形成的關稅壁壘減少有著密切的關系。隨著國際貿易的發展和貿易自由化程度的提高，WTO通過談判所取得的最大成就就是成員間關稅的不斷降低，它所帶來的世界貿易格局的最大變化就是：雖然發達國家在國際貿易總額中依然占有比較高的比例，但是，發展中國家特別是新興工業化國家在國際貿易總額中的比例也大幅度提高。這種變化體現了發展中國家產品在國際市場的競爭力不斷增強，在國際市場占有的份額逐步提高。但同時發展中國家也存在以較低附加值的勞動密集型產品出口為主的客觀現實。這種以勞動密集型產品的出口換取資本和技術密集型產品的進口，實際上并沒有使發展中國家在國際貿易中獲得絕對優勢，卻反而使發達國家感到不安和焦慮。他們將國內經濟的蕭條、工廠的破產、失業率的提高歸咎于發展中國家勞動密集型產品的進口，認為勞動密集型產品沖擊了他們的市場。
因此，在WTO的談判中，發達國家千方百計試圖通過多邊貿易體制對發展中國家勞動密集型產品的出口施加障礙，非關稅壁壘得以頻繁運用。其中，勞工標準被發達國家作為非關稅壁壘的工具之一試圖加以運用，其目的是為了對本國市場給予貿易保護，希望通過這種保護手段來解決國內經濟和失業問題，并保證自己強勢的市場獨占地位。
（二）國際勞工組織對貿易規則制定的影響
國際勞工組織于1919年根據凡爾賽和約與國際聯盟同時建立。它曾經是國際聯盟的一個自主組成部分。二戰之后，國際勞工組織于1946年5月同聯合國達成協議，接受聯合國的領導。國際勞工組織在同年9月舉行的第26屆國際勞工大會上修改了章程，正式成為聯合國所屬負責勞工事務的一個專門機構。截至2001年，國際勞工組織已有175個會員國，共制定了184項公約和192項建議書。國際勞工組織宣稱在其章程中規定的目標和宗旨，是在社會正義的基礎上實現持久和平，從而使“全人類不分種族、信仰或性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求物質福利和精神發展”。為此，它主張應采取各種措施，以便達到充分就業和提高勞動與生活標準，使工人享有正當權益。
為實現其目標和宗旨，國際勞工組織的主要活動是從事國際勞工立法，其中勞工公約分為三種：核心勞工標準，共8項公約，包括1930年《強迫勞動公約》、1951年《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》等；勞動專業類公約，包括促進就業、社會政策、勞動行政、產業關系、社會保障等；針對特定對象的公約，包括關于婦女、童工、未成年工、老年工人、殘疾人、移民工人、海員、漁民、碼頭工人、家庭工等特定人群的公約。
經濟全球化，在改善全球范圍內的資源配置、促進經濟增長及提高世界各國人民平均收人的同時，也對一些特定階層—尤其是無技術勞動者的收人增長，產生了負面的影響。發達國家指責發展中國家對其實施“社會傾銷”，并由此提出將勞工標準與貿易掛鉤，對發展中國家的“社會傾銷”實施貿易制裁。社會傾銷論的流行，對發展中國家在全球貿易利益中的分配必將產生不利的影響。關于勞工標準與國際貿易的關系，經濟學界也進行了理論和實證研究。Mah以出口額占GDP的比重作因變量，建立研究模型，對45個非DECD的發展中國家的貿易行為進行了實證研究。得出的結論是:總體說來，較低的勞工標準對應較高的出口傾向。而Maskus研究發現勞工標準與出口之間的關系是不確定的。Rodrik結果電發現，在與出口額占總出口額的比重關系中，用來衡量勞動力要素察賦、人力資本指標的系數均呈顯著的相關性，勞工標準變量卻無顯著的相關性(唯一的例外就是“法定的工作時間”)。Aggarwal研究發現美國從高勞工標準國家的進口遠遠高于從低勞工標準國家的進口，一國較低的勞工標準并沒有為其帶來較多的出口?？偟恼f來，在研究國家之間勞工標準的差別和出口之間的關系時，學者們并沒有得到完全一致的結論。因此，本文希望通過對我國數據的實證分析，以方便相關課題的后續研究，為我國建立趨利避害的戰略對策，提供政策參考。
一、勞工標準問題的發展
國際勞工標準是指在國際勞工大會上通過的公約和建議書，以及其他達成國際協議的、具有完備系統的處理勞動關系的原則和規則，這些標準體現在184個國際勞工公約中。勞工標準的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標準可以理解為保護勞動者權益的政策和基本要求，涉及的領域包括工資、職工福利、職業安全衛生、童工、女工保護和強迫勞動等一系列有關勞動者權益的問題。狹義勞工標準定義，概括的講就是勞動力成本或勞動力價格。從內容上，勞工標準主要包括與基本****有關的道德標準和與貿易利益有關的福利標準兩部分。本文從經濟上對勞工標準進行定義，主要選擇的是勞工標準的狹義經濟定義。
有關勞工標準與國際貿易關系的爭論由來已久，“關于工****利和貿易的磋商已有很長的歷史了。實際上，它們比關于知識產權的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀上半葉，發達國家就在“以道德為由調節國際貿易”的基調下，對勞工標準作了規定。在第二次世界大戰以前，勞工標準與貿易建立聯系的方式，基本上表現為一國國內法的單邊措施形式。在這方面，美國的作法最為突出，1933年的《國家生產恢復法》( NIRA)確認，只有符合美國國內公平勞工標準的產品才可以進口(其所謂公平勞工標準，包括組織權、集體談判權、對工作小時的限制和最低工資幾個方面)。但總的來說，二戰前有關貿易與勞工標準相聯系的制度，除勞改產品禁止進口措施外，都屬于個別國家貿易保護措施的一個環節，這個階段是個別國家利用勞工標準實行貿易保護時期。第二次世界大戰結束后，受貿易自由化的影響，勞工標準與貿易的聯系在許多多邊自由貿易協定和一體化協定中開始有所體現。例如美國國會在授予政府貿易談判促進權時明確要求，美國政府所簽署的所有自由貿易協定必須包括勞工標準條款。近年來，除制定單邊或者區域性規則外，發達國家還極力推動勞工標準與GATT/WTO建立聯系。例如，1978年美國在東京回合國際多邊貿易談判時，主張設立下列4項最低國際勞工標準:禁止奴隸或強迫性勞動、禁止童工、勞動衛生與安全措施、對出口貨品采用差別性標準?？梢哉f，勞工標準問題具有在國際層面建立貿易與勞工標準的制度性聯系的發展態勢。
二、中國的實證分析
本部分采用實證研究的方法，應用Eviews統計分析軟件，采用我國1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進出口總額數據作為研究樣本，來研究我國勞工標準與對外貿易之間的相關性關系。由于需要得到具體可以量化的數據，這里選取了狹義的勞工標準作為實證研究的對象，在此基礎上又根據我國的現實情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動力成本的替代變量，也就是勞工標準的替代變量。
(一)研究變量的定義和數據的篩選
為了研究我國勞工標準和對外貿易總額水平之間的關系，這里采取回歸分析的方法，研究兩者在統計上的數量變化的關系?；貧w分析中的研究變量為勞工標準和對外貿易額。其中勞工標準用狹義的勞工標準，亦即職工的貨幣工資W來衡量，對外貿易額用進出口總額EXIM來衡量(見表1)。
(二)數據分析與模型的確定
從表I中可以看出，勞動生產力增長和我國的對外貿易總額一致是呈上升趨勢。為了消除時間序列中可能存在的異方差，對EXIM和W分別取對數，做出對數進出口(LNEXIM)和對數職工貨幣工資(LNW)的走向趨勢圖和散點圖如下。
根據經濟學的要素價格決定理論，工資作為勞動要素的價格，受勞動要素市場的供求關系的影響。由于勞動力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動要素的需求，并最終由產品的價格和產品的要素含量決定。在開放條件下，根據比較優勢理論，出口總是發生于具有相對比較優勢的部門，傾向于提高產品的價格。而進口總是集中于比較劣勢的部門，傾向于降低產品的價格。進出口的產品價格效應，通過工資決定機制，就影響到勞動要素的需求曲線，間接的改變勞動要素報酬的多少。LNW和LNEXIM關系的散點圖也可以看出:在勞工標準和對外貿易之間，存在著近似線性的回歸關系。據此，可以建立線性回歸模型:
LNG=Bo+B，LNEXIM
(三)模型檢驗、修正與結果
由于不穩定時間序列之間易產生虛假回歸現象，因此在回歸分析之前，需要對LNW和LNEXIM分別進行單整性檢驗。結果如下:
經濟全球化，在改善全球范圍內的資源配置、促進經濟增長及提高世界各國人民平均收人的同時，也對一些特定階層—尤其是無技術勞動者的收人增長，產生了負面的影響。發達國家指責發展中國家對其實施“社會傾銷”，并由此提出將勞工標準與貿易掛鉤，對發展中國家的“社會傾銷”實施貿易制裁。社會傾銷論的流行，對發展中國家在全球貿易利益中的分配必將產生不利的影響。關于勞工標準與國際貿易的關系，經濟學界也進行了理論和實證研究。mah以出口額占gdp的比重作因變量，建立研究模型，對45個非decd的發展中國家的貿易行為進行了實證研究。得出的結論是:總體說來，較低的勞工標準對應較高的出口傾向。而maskus研究發現勞工標準與出口之間的關系是不確定的。rodrik結果電發現，在與出口額占總出口額的比重關系中，用來衡量勞動力要素察賦、人力資本指標的系數均呈顯著的相關性，勞工標準變量卻無顯著的相關性(唯一的例外就是“法定的工作時間”)。aggarwal研究發現美國從高勞工標準國家的進口遠遠高于從低勞工標準國家的進口，一國較低的勞工標準并沒有為其帶來較多的出口?？偟恼f來，在研究國家之間勞工標準的差別和出口之間的關系時，學者們并沒有得到完全一致的結論。因此，本文希望通過對我國數據的實證分析，以方便相關課題的后續研究，為我國建立趨利避害的戰略對策，提供政策參考。
一、勞工標準問題的發展
國際勞工標準是指在國際勞工大會上通過的公約和建議書，以及其他達成國際協議的、具有完備系統的處理勞動關系的原則和規則，這些標準體現在184個國際勞工公約中。勞工標準的分類，從范圍上有廣義和狹義兩種。廣義的勞工標準可以理解為保護勞動者權益的政策和基本要求，涉及的領域包括工資、職工福利、職業安全衛生、童工、女工保護和強迫勞動等一系列有關勞動者權益的問題。狹義勞工標準定義，概括的講就是勞動力成本或勞動力價格。從內容上，勞工標準主要包括與基本****有關的道德標準和與貿易利益有關的福利標準兩部分。本文從經濟上對勞工標準進行定義，主要選擇的是勞工標準的狹義經濟定義。
有關勞工標準與國際貿易關系的爭論由來已久，“關于工****利和貿易的磋商已有很長的歷史了。實際上，它們比關于知識產權的討論還要早，可以追溯到至少lso年以前”。早在19世紀上半葉，發達國家就在“以道德為由調節國際貿易”的基調下，對勞工標準作了規定。在第二次世界大戰以前，勞工標準與貿易建立聯系的方式，基本上表現為一國國內法的單邊措施形式。在這方面，美國的作法最為突出，1933年的《國家生產恢復法》( nira)確認，只有符合美國國內公平勞工標準的產品才可以進口(其所謂公平勞工標準，包括組織權、集體談判權、對工作小時的限制和最低工資幾個方面)。但總的來說，二戰前有關貿易與勞工標準相聯系的制度，除勞改產品禁止進口措施外，都屬于個別國家貿易保護措施的一個環節，這個階段是個別國家利用勞工標準實行貿易保護時期。第二次世界大戰結束后，受貿易自由化的影響，勞工標準與貿易的聯系在許多多邊自由貿易協定和一體化協定中開始有所體現。例如美國國會在授予政府貿易談判促進權時明確要求，美國政府所簽署的所有自由貿易協定必須包括勞工標準條款。近年來，除制定單邊或者區域性規則外，發達國家還極力推動勞工標準與gatt/wto建立聯系。例如，1978年美國在東京回合國際多邊貿易談判時，主張設立下列4項最低國際勞工標準:禁止奴隸或強迫性勞動、禁止童工、勞動衛生與安全措施、對出口貨品采用差別性標準?？梢哉f，勞工標準問題具有在國際層面建立貿易與勞工標準的制度性聯系的發展態勢。
二、中國的實證分析
本部分采用實證研究的方法，應用eviews統計分析軟件，采用我國1978年一200s年的職工貨幣工資收人和進出口總額數據作為研究樣本，來研究我國勞工標準與對外貿易之間的相關性關系。由于需要得到具體可以量化的數據，這里選取了狹義的勞工標準作為實證研究的對象，在此基礎上又根據我國的現實情況，將支付給職工的貨幣工資作為勞動力成本的替代變量，也就是勞工標準的替代變量。
(一)研究變量的定義和數據的篩選
為了研究我國勞工標準和對外貿易總額水平之間的關系，這里采取回歸分析的方法，研究兩者在統計上的數量變化的關系?；貧w分析中的研究變量為勞工標準和對外貿易額。其中勞工標準用狹義的勞工標準，亦即職工的貨幣工資w來衡量，對外貿易額用進出口總額exim來衡量(見表1)。
(二)數據分析與模型的確定
從表i中可以看出，勞動生產力增長和我國的對外貿易總額一致是呈上升趨勢。為了消除時間序列中可能存在的異方差，對exim和w分別取對數，做出對數進出口(lnexim)和對數職工貨幣工資(lnw)的走向趨勢圖和散點圖如下。
根據經濟學的要素價格決定理論，工資作為勞動要素的價格，受勞動要素市場的供求關系的影響。由于勞動力要素的供給具有外生性，因此可以假定勞動要素供給保持不變，在此條件下，工資就取決于勞動要素的需求，并最終由產品的價格和產品的要素含量決定。在開放條件下，根據比較優勢理論，出口總是發生于具有相對比較優勢的部門，傾向于提高產品的價格。而進口總是集中于比較劣勢的部門，傾向于降低產品的價格。進出口的產品價格效應，通過工資決定機制，就影響到勞動要素的需求曲線，間接的改變勞動要素報酬的多少。lnw和lnexim關系的散點圖也可以看出:在勞工標準和對外貿易之間，存在著近似線性的回歸關系。據此，可以建立線性回歸模型:
lng=bo+b,lnexim
(三)模型檢驗、修正與結果
由于不穩定時間序列之間易產生虛假回歸現象，因此在回歸分析之前，需要對lnw和lnexim分別進行單整性檢驗。結果如下:
[論文摘要]標準措施是指在國際貿易中,對進出口產品的質量、性能、環保要求、制造過程對勞工權益的保護等等方面利用標準進行規范。標準措施的實施是對國際貿易進行規范的一種手段。標準壁壘是一種新型的非關稅壁壘,涵蓋了狹義技術性貿易壁壘、綠色貿易壁壘和藍色貿易壁壘中的重要內容。在由關稅壁壘為主導的貿易保護向非關稅壁壘為主導的貿易保護過程中,標準壁壘逐漸被各國尤其是發達國家廣泛采用,成為實施貿易保護的新型殺手锏。
當今的國際貿易中,標準已經成為市場競爭的焦點,與此相應,標準壁壘也正在成為國際貿易中非關稅壁壘的重要手段。在傳統大規模工業化生產中,往往是先有產品后有標準,而在知識經濟時代,則是標準先行。
一、標準與標準壁壘
我國在GB39.5.1《標準技術基本術語》中對標準做了如下定義:“標準是對重復性事物或概念所做的統一規定,它以科學技術和實踐經驗的綜合成果為基礎,經有關方面協商一致,主管部門批準,以特定形式,作為共同遵守的準則和依據?！?/p>
該定義具體有四個方面的含義:
1.制定標準的對象是“重復性事物或概念”。雖然制定標準的對象早已從生產、技術領域延伸到經濟工作和社會生活的各個領域,但并不是所有事物或概
念都能夠標準化或者能夠通過標準的方式進行規范,而是那些比較穩定的重復性事物或概念,才是標準規范的主要內容。
2.標準產生的客觀基礎是“科學、技術和實踐經驗的綜合成果”。這就是說,標準的產生不僅是對科學技術成果和實踐經驗的總結,而且這些成果與經驗都要經過分析、比較、選擇、綜合,反映其客觀規律性,這樣的“成果”才能作為標準制定的基礎。
3.標準在產生過程中要“經過有關方面協商一致”。這就是說,標準不能憑少數人的主觀意志,而應該是與各有關方面協商一致。這樣,制定出來的標準才能考慮各方面尤其是使用方的利益,才更具有權威性、科學性和實用性,實施起來也比較容易。
4.標準的本質特征是“統一”。這就是說,標準是“由標準主管機構批準以特定形式,作為共同遵守的準則和依據”的統一規定。
國際標準化組織(ISO)的標準化原理委員會(STACO)一直致力于標準化基本概念的研究,先后以指南的形式給“標準”的定義做出了統一規定。1991年,ISO與國際電工委員會(IEC)聯合第2號指南——《標準化與相關活動的基本術語及其定義》(1991年第6版),給“標準”做了如下定義:“標準是一個公認的機構制定和批準的文件,它對活動或活動的結果規定了規則、導則或特性值,供共同和反復使用,以實現在預定結果領域內的最佳秩序和效益”。并且該指南進一步說明標準應建立在科學技術和實踐經驗綜合成果的基礎上,并以實現最佳社會效益為目的。該定義明確闡述了能夠被廣泛接受的關于標準的目的、基礎、對象、本質和作用等。由于它具有國際權威性和科學性,所以是目前被最為廣泛接受和共同遵循的一種理解,尤其是ISO和IEC成員,這種遵循已經成為一種義務。
標準有不同的分類。按照層級分,標準可分為國際標準、區域標準、國家標準、行業標準和企業標準;按照強制能力分,標準可分為強制標準和建議推薦標準。特別需要指出的是,即使是建議推薦標準也具有很大的強制力,尤其當它獲得市場壟斷地位的時候。按照標準化對象分,標準可分為技術標準、管理標準和工作標準三大類。
在經濟全球化背景下,標準發展到今天已經日益系統化、全面化,已經從對產品質量、性能的規定擴展到對產品材料、設計、生產、報廢、回收等整個過程的規定,同時,現代標準更多地體現了對環境保護、人類健康、資源的可持續利用等進行規范,已經演化為國際貿易中的一種規范工具。
二、國際貿易中的標準措施與標準壁壘
標準措施是指在國際貿易中,對進出口產品的質量、性能、環保要求、制造過程對勞工權益的保護等等方面利用標準進行規范。標準措施的實施是對國際貿易進行規范的一種手段,但不應視為是對國際貿易造成了必然的阻礙,構成了標準壁壘。這是因為,當標準措施被采用,該標準措施對符合其要求的產品的貿易是有積極作用的,這主要體現在便利市場交易與維護國際貿易的正常秩序方面。
標準壁壘是一種新型的非關稅壁壘,涵蓋了狹義技術性貿易壁壘、綠色貿易壁壘和藍色貿易壁壘中的重要內容,是對上述非關稅壁壘中的標準部分的歸納和提煉。狹義的技術性貿易壁壘中的技術標準是對產品特性或相關工藝和生產方法的非強制性規定,因此由此形成的貿易壁壘應納入標準壁壘的范圍。綠色壁壘是由進出口國為保護本國生態環境和公眾健康而設置的各種環境保護措施、法規標準等組成的,是屬于廣義的技術性貿易壁壘范疇的一種非關稅壁壘。從其主要包括的類型看,綠色壁壘中的國際性區域性國別性環保法規和標準、檢驗和檢疫要求、包裝與標簽要求、ISO14000環境管理標準體系和環境標志等自愿性措施都屬于標準壁壘研究的范圍。國際貿易和勞工標準問題,一直是發展中國家與發達國家爭議的焦點之一,隨著貿易保護主義的抬頭,我國面臨更為嚴峻的貿易摩擦高峰期,發達國家正積極搜尋各種形式的非關稅壁壘,勞工標準和企業社會責任標準問題也隨之成為熱點問題。綜上所述,所謂標準壁壘是指技術性貿易壁壘中的技術標準壁壘、綠色壁壘中的環保標準壁壘、動植物檢驗檢疫標準壁壘、包裝與標簽標準壁壘以及ISO14000環境管理體系標準和環境標志壁壘、企業社會責任和認證標準壁壘。
三、標準措施與標準壁壘的關系
就標準措施與標準壁壘的關系來看,并不是所有的標準措施都是標準壁壘,兩者的作用是完全不同的。標準措施在設計之初都申明是為了保護人類健康和安全、保護生態環境、保護勞工權益不受侵犯、防止欺詐、鼓勵提高產品質量等目的,所以標準措施的實施有其合理性,為規范國際貿易、提高產品質量和安全、改善環境等有積極作用。標準措施只有起到了下述作用時才演變為標準壁壘。一是拒絕國外產品的進入,即絕對壁壘;二是提高國外產品的進入成本,從而降低其在國內市場的競爭力,也可稱為相對壁壘。標準壁壘的本質是通過一些看似合理的標準措施的采用,實質上起到了阻礙外國商品進入或削弱外國商品競爭力的作用,從而對國際貿易產生了阻礙。
為什么標準措施會演變為標準壁壘呢?盡管WTO強烈反對把上述有益的技術性貿易措施、綠色貿易措施等演變為一種歧視或變相限制國際貿易的手段,希望這些技術標準、環境保護標準和勞工標準不會給國際貿易造成不必要的障礙。但是在現實中,我國作為發展中國家,由于自身經濟水平和發達國家存在差距,導致在對外貿易中面對形式多樣、內容復雜的標準措施時,不能順利跨越,從而使部分標準措施演變為阻礙我國產品出口的標準壁壘;更重要的方面在于,一些國家尤其是發達國家為了保護本國相關產業和競爭力而采取歧視性的措施,或使國外產品不能享受國民待遇,采用雙重標準;或濫用標準,制定過高的不切實際的標準,以保護人類生命和安全、保護環境、保護動植物、保護勞工權益為名,行貿易保護之實,導致很多標準措施演變為阻礙貿易的標準壁壘。
值得注意的是,在由關稅壁壘為主導的貿易保護向非關稅壁壘為主導的貿易保護過程中,發達國家在運用標準壁壘作為貿易保護的新型工具時,其作用也已超出了傳統貿易壁壘作用的單一性,不僅保護了本國的產業,而且即使國外產品進入國內,也會因成本增加而削弱了其市場競爭力。標準壁壘因此逐漸被各國尤其是發達國家廣泛采用,成為實施貿易保護的新型殺手锏。
綜上所述,標準的競爭,歸根結底是對未來產品、未來市場和國家經濟利益的競爭。國際市場競爭的現實告訴我們:三流企業賣的是力氣,二流企業賣的是產品,一流企業賣技術,超一流企業賣的是標準。很多國家把企業是否通過ISO9000、ISO14000認證以及其產品是否符合有關國際標準作為市場準入和買賣成交的條件。一些國家特別是歐洲規定,沒有取得ISO9000和ISO14000認證的企業產品,不得進入其國內市場。國際標準已經成為國際貿易的首要通行證。
參考文獻:
一、拒不支付勞動報酬刑法規制之價值
拒不支付勞動報酬入刑有其必要性與意義，具體表現在以下三個方面：
（一）拒不支付勞動報酬入刑是保障公民憲法權利、尊重民意的內在彰顯
勞動權作為一項公民享有的憲法性權利，在憲法第四十二條中得到明文規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇?！鲍@得勞動報酬權是勞動權的基礎和重要內容，也是勞工賴以生存的生活來源，應當得到及時保障和實現。雖然勞動法、勞動合同法對解決拖欠工資救濟途徑也進行了相應規定，但是，這些途徑要么因為無法律強制力而難以起到實質性效果，要么因為法律程序繁瑣、耗費時間漫長、成本太過高昂而名存實亡。為了遏制惡意欠薪行為，保障勞工憲法賦予的基本權利，維護社會穩定，有必要對拒不支付勞動報酬采用刑罰予以制裁。
（二）拒不支付勞動報酬入刑是刑法功能的應有之義
作為最后保障法的刑法，為保障其他法律得到全面遵守和有效執行，必然要對嚴重危害行為予以規制，使刑事制裁與行政監管、民事救濟等措施相互銜接、相互補充，形成嚴密的法律保障體系，這是刑法功能的應有之義。在目前運用民事、經濟、行政等法律法規保護勞工獲取勞動報酬權利不能完全適應社會需要的情況下，立法機關將這種嚴重侵犯勞工財產權益、嚴重危害社會穩定的行為納入刑法規制是十分必要的，并不違背刑法的謙抑精神。⑴
（三）拒不支付勞動報酬入刑是國際刑事法治發展的必然趨勢
拒不支付勞動報酬入刑標志著我國刑法朝著更加民主、保障人權的方向發展。綜觀世界各發達國家或地區的刑事法律，均對不支付或不足額支付勞動報酬的行為進行了規制。例如，韓國勞工標準法第109條規定，任何人拖欠工人勞動報酬，應判處3年以下監禁并處2000萬元（韓元）以下罰款。我國臺灣地區雇傭條例規定，雇主必須在確實可行的范圍內盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內支付，雇主如故意或無合理辯解而違反上述規定，即屬違法，一經定罪，最高可判罰款35萬元新臺幣及監禁3年。根據香港地區勞工法，如果雇主企圖離開香港特別行政區，逃避支付工資的責任，雇員可以向法院申請逮捕潛逃的雇主。
二、刑法及司法解釋條文規定之不足
對于本罪，當前我國刑法條文及司法解釋存在以下困境與不足：
（一）主體范圍界定狹窄
根據刑法第二百七十六條之一的規定，本罪主體僅限于與勞動者相對應的勞動法律法規所規定的用人單位，即我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法設立的會計事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等具有用人權利能力和行為能力，運用勞動力組織生產勞動，并向勞動者支付工資的單位。雖然剛出臺的《解釋》第七條增加了“不具備用工主體資格的單位或者個人”，彌補了刑法條文規定的犯罪主體的不足，實際上將雇傭關系和勞務關系中拒不支付勞動報酬行為也納入本罪規制范疇，具有重大進步意義。
（二）入罪標準不嚴謹
目前，我國拒不支付勞動報酬罪的入罪標準較高，不利于保障勞工合法權益，且與國際趨勢不符。一是入罪標準不合理。按照《解釋》規定，構罪的標準為拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上，經政府有關部門責令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上，經政府有關部門責令支付仍不支付的。這對于臨時用工、人員較多數額較少、數額較大人數不多等情況下，拒不支付勞動報酬的行為難以規制，也給用工單位或個人留下了規避制裁的漏洞，嚴重違背立法意圖。二是條件不合理。在入罪標準已不合理、門檻較高的情形下，又將“經政府有關部門責令支付仍不支付”作為入罪條件，更是增加了勞工權益維護的難度。三是入罪標準單一。無論刑法條文認定的數額標準，還是解釋認定的人數加數額標準，都顯得單一、呆板，無靈活性。
（三）加重后果規定不科學
刑法第二百七十六之一規定：“造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”。《解釋》第五條對“造成嚴重后果”進行了明確：造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的；對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的；造成其他嚴重后果的。按此規定，如果未造成嚴重后果，但拒不支付勞動報酬人數眾多或數額巨大，該如何處理？造成勞工重傷、死亡的，又如何適用刑罰？如果仍適用第一檔刑罰幅度或僅僅作為造成其他嚴重后果適用第二檔刑罰幅度，必有失公正，違背罪刑相適應原則。另外，在實際生活中，一些勞工因討薪或被致傷、致死，或痛苦自殺，或聚眾上訪，或沖擊國家機關、擾亂社會秩序等，這些情況可否認定為造成其他嚴重后果，值得探討。
三、拒不支付勞動報酬罪之完善建議
（一）明確刑法條文調整的勞動關系范疇
明確刑法條文調整的勞動關系范疇是對拒不支付勞動報酬罪及其司法解釋重構的前提。其一，可以明確拒不支付勞動報酬罪的規制范圍，震懾試圖鉆法律漏洞的僥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解釋規定的自相矛盾，避免擴大解釋及違背罪刑法定原則之嫌疑；其三，可以避免政府部門間相互推諉現象。
受歷史和傳統因素的影響，一直以來，我國立法機關和一些學者人為地將勞動關系割裂為雇傭關系和勞務關系，片面地將三者劃入三個部門法調整范疇。這種模式不僅不利于我國統一勞動力市場的形成及相應交易規則的建立與完善，而且也不利于消解民法與勞動法之間的矛盾，造成執法中的混亂，增加了司法成本。筆者認為，應當將雇傭關系和勞務關系納入拒不支付勞動報酬罪規制的勞動關系之中。當然還應當排除勞動報酬所得主體為非自然人的勞務關系，因為勞動者必須是自然人，如此才符合立法的本意與實際需求。因為：其一，雇傭關系和勞務關系在本質上是勞動關系，具有勞動關系的本質屬性，即無論是勞動關系中的勞動者，還是雇傭關系和勞務關系中的工人，都不擁有生產資料，其勞動的目的都是通過出賣勞動力（腦力或體力）而獲得勞動報酬。其二，無論是勞動關系中的勞動者，還是雇傭關系或勞務關系中的工人，都享有憲法賦予的勞動權利，應當平等地受到法律保護，不因勞動關系不同而有所歧視。因此，拒不支付勞動報酬罪規制的勞動關系不僅包括勞動法律關系，也包括存在事實勞動且勞動報酬所得主體為自然人的雇傭關系和勞務關系。同理，勞動者也應擴大為勞動法律界定的勞動者以及雇傭關系和勞務關系中的雇員與工人。
（二）立法建議與司法完善
1．立法建議：根據前述刑法條文存在的問題，建議首先對拒不支付勞動報酬罪刑法條文本身進行重構，應當將刑法第二百七十六之一條改為：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，或人數較多，或一年內曾兩次非不可抗拒理由拒不支付勞動報酬，再次拒不支付的，或經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力致勞動者重傷或死亡的，依照刑法第二百三十四條、第二百三十二條的規定定罪處罰。”
“有前款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，公安機關可以撤銷案件或者向檢察機關提出從寬處理的建議；檢察機關可以作出不起訴決定或者向法院提出從輕處罰的建議?！?/p>
“拒不支付勞動者的勞動報酬，造成嚴重后果，但在宣判前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，法院可以酌情從輕處罰?！?/p>
“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰?！?/p>
2．細化數額較大標準。結合我國實際情況，應當將數額較大界定在二千元至五千元，各地可以根據本地經濟發展水平在此范圍內作相應調整；人數較多應當限定為八人；有下列情形之一的，應當認定為情節嚴重：（1）造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的；（2）對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的；（3）拒不支付勞動報酬數額在五千元至一萬元以上的；（4）拒不支付八名以上勞動者勞動報酬的；（5）因拒不支付勞動報酬致勞動者聚眾沖擊國家機關或擾亂社會秩序的；（6）因拒不支付勞動報酬致勞動者自殺死亡或重傷的；（7）具有其他情節嚴重情形的。
SA8000即Social Accountability 8000, 是1997年10月份公布的全球第一個有關生產中道德規范國際標準。適用于世界各地、任何行業、各種規模的公司。是SAI(SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL)基于《國際勞工組織公約》、《世界人權宣言》和《聯合國兒童權得公約》制定和建立的第一個以保護勞工權利、勞動環境和條件為宗旨，以工廠水平管理、專家認證、共同牽涉程序、公開報告為主要架構的社會責任體系，SA8000有九項內容，SA8000確立的標準也是世界上第一個可用于第三方認證的社會道德責任標準，旨在通過有道德的采購活動規制企業管理，改善全球工人的工作環境和條件，最終實現每個工人無論其所處地域都能擁有公平而體面的工作條件。通過SA8000認證的企業可以獲得認證證書，以表明由其生產或提供的產品完全符合社會責任標準的要求，企業履行了公認的社會責任，在組織運營中也完全遵照了社會公德并切實地保障了勞工的正當權益。實行生產過程全程“道德生產”。尤其值得注意的是，2001版SA8000標準中將言語納入了“懲戒性措施”，這是在更高層次上保護了員工的人格尊嚴，同時更深層次地抵制了對勞工的歧視。設在美國紐約的社會責任國際組織（SAI）是目前全球唯一一個SA8000國際統一認證機構。SA8000標準是建立在核心勞工標準之上的，比“基本勞工公約”和“核心勞工標準”的內容更為豐富，對勞工保護的力度和范圍都有很擴展的認證標準。
WRAP即Worldwide Responsible Apparel Production ，即為“環球服裝生產社會責任組織”，其核心是該組織推出的《環球服裝生產社會責任準則》和其認證計劃。WRAP最早起源于美國服裝生產商協會（AAMA，American Apparel Manufacturers Association）于1998年發起的旨在全球服裝生產企業中推行的一項要求生產商的服裝生產必須在合法、無危害和滿足道德規范的要求下進行的標準，即生產過程全程“責任生產”，也就是所謂的WRAP原則（Worldwide Responsible Apparel Production Principles）。 WRAP原則作為一種基本標準，共有12條。2000年8月，AAMA與美國鞋類工業協會和流行協會合并，成立美國服裝和鞋類協會（AAFA，American Apparel and Footwear Association）。目前AAFA是美國最大和最具代表性的縫制產品生產和貿易行業協會，擁有成員700多個。WRAP生產原則是參與WRAP認證計劃的生產商（生產設施）的核心標準。WRAP認證計劃的目標旨在促進及驗證全球各地合法、人道和合符道德的生產做法。參與WRAP計劃的企業應自愿同意他們自己的工廠及他們的分包商或供應商接受WRAP認證計劃評估是否符合WRAP認證標準。
二、SA8000與WRAP的對比分析
（一）二者相同點
1. 都涉及到勞工標準，保護勞工權利。二者的宗旨及認證內容都是以保護勞工權利為核心的。全球范圍內損害勞工權力的現象普遍存在，為改變這種現象，推行一個普遍性的勞工標準是有必要的。在國際貿易中，引入勞工標準可以有效防止各國企業為了出口而競相降低勞工標準的現象。尤其是我國的紡織品出口，本來摩擦就多，更需要在內部管理水平上與各種標準掛鉤。勞工標準與貿易之間的關系實際上就是一個國際貿易中的競爭力問題。
2. 都是采取認證的方式加以推廣。SA8000與WRAP都各有一套認證程序，每個環節都十分嚴密，這樣才能提高證書的公信度。據報道，從2004年5月1日起，美國和歐盟一些國家開始強制推廣SA8000社會責任認證。一個企業拿一個SA8000認證成本非常高，但與此伴隨的是更多的訂單?？梢哉f通過SA8000認證已成為我國企業進入跨國公司供應鏈、進行產品出口的一塊重要“敲門磚”。環球服裝生產社會責任組織是一個非贏利性團體，2000年開始推行認證計劃。WRAP認證委員會由獨立董事會和幾名行政人員組成，審核工作由WRAP認可的第三方獨立外部機構進行。除認證外，WRAP還提供相關的專業技能培訓。同樣，通過WRAP認證將是我國紡織品服裝暢銷全球的“通行證”。
3. 認可接受的范圍越來越廣。SA8000標準后，很快在國際貿易中被廣泛運用。幾乎所有的歐美企業都對其承包商和供應商實施SA8000社會責任評估和審核，只有通過該項認證，才能取得定單。截止至2010年的統計，已有超8070家企業接受過跨國公司的社會責任審核，WRAP推行以來更是受到發達國家在采購紡織品時的特別關注和使用。首先，紡織品貿易歷來是摩擦頻發。因為紡織品服裝是勞動密集型行業，因其吸納勞動力多，解決就業問題，所以各國對紡織品貿易都十分敏感。其次，在后金融危機的新形勢下歐美大型進口商在全球尋求報價最低的供應商，而且要求產品價格低并且企業社會責任表現良好。
4. 二者都體現國際貿易價值的新取向――人文貿易主義?？v觀國際貿易的發展過程，在很長一段時期內人們對物質財富和經濟利益都以占有為指導思想，發展中國家靠出口勞動力、資源密集型的初級產品換取發達國家的資本技術密集型的制成品。雙方獲得相應利益，但同樣也帶來了相應問題。如GDP能耗過高、貿易條件惡化、發展中國家勞工權益得不到保障。在這種情況下，SA8000、WRAP應運而生。SA8000、WRAP均體現人文貿易主義的內涵?！叭伺c人平等”、“人與地平等”、“人與天平等”等都強調保護勞工權益、和諧發展、保證人與人的和諧、人與自然的和諧。
5. 對我國勞動力成本影響相同。SA8000認證、WRAP認證對勞動密集型產業為主的發展中國家的出口企業而言，形成了巨大的壓力。在勞工權益保護問題上發展中國家有很多方面需要改進，但強制要通過統一認證，對于發展中國家而言還有很長一段路要走。因為現階段，廉價的勞動力是發展中國家相對而言的“比較優勢”。推行SA8000、WRAP標準勢必造成勞動力成本上升，進而降低產品價格的優勢。
（二）二者不同點
1. 涉及企業范圍不同。SA8000標準涉及各行各業，WRAP涉及的是具體的紡織品服裝行業。SA8000早于WRAP產生，可以說SA8000搭起了一個社會責任準則的框架。WRAP把這種準則更加深化地體現在紡織品服裝行業上了。
2. 二者起源及認證機構不同。SA8000是1997年公布的全球第一個有關道德規范國際標準，設在美國紐約的社會責任國際組織（Social Accountability International）是目前全球唯一一個SA8000國際統一認證機構。WRAP于1998年由美國服裝生產商協會（American Apparel Manufactures Association AAMA）發起，2000年開始推行認證計劃，由WRAP授權其認可的第三方機構認證。WRAP有其獨立的認證委員會，委員會由一個獨立的董事會和多名行政人員組成，全部成員均為知名人士。
3. 認可接受的范圍不同。目前SA8000明顯比WRAP認可接受范圍要大。SA8000、ISO9000及ISO14000一樣為國際社會廣泛接受。一方面因為SA8000適用于世界各地任意行業、不同規模公司；另一方面，可能是SA8000起源早；還有就是很多國家強制要從通過SA8000認證的企業進口，進而加大了SA8000的影響力。目前積極參與WRAP認證的企業主要集中在北美。
三、我國紡織企業應進一步改善勞工標準
我國紡織品主要出口美國市場，這兩大標準均要被采用，現在我們來看我國紡織企業應具體從以下幾個方面來改善勞工標準。
（一）規范工作時長
一個眾所周知的秘密就是幾乎我國的出口企業99％，每周工作六天，每天工作時長達10-12小時。勞動法規定的每周40小時工作時間，休息兩天，出口企業實際上執行不了，這就需要企業和政府兩方面共同努力，減少勞工的工作長度和強度。消除國外客戶對中國紡織企業的“血汗工廠”的印象。
（二）禁用童工
兩大標準均提到童工的問題，但在我國童工現象又十分嚴重，這與我國特殊國情有關，一方面現在很多父母都在外打工，無暇顧及子女，子女一般放在祖父母身邊看管，厭學輟學，很多民工二代或民工三代都去做童工，另一方面，中國產品的競爭力主要是價格低廉，所以很多企業為了追求低成本，違規聘用童工，針對這種現象產生的原因，應該全社會各層面共同努力去解決，兒童輟學問題就應該由教育部門、民政部門共同參與解決，企業聘用童工現象應該由工商部門，勞動部門聯合監管杜絕。企業在生產過程要全程體現“責任生產”，嚴禁聘用童工。
（三）健全社會保障
關于社會保險的問題，一直是近年來的熱門話題，尤其是這幾年出現的民工荒，出口企業60％-80％是外來務工人員，流動性很大，一般干幾年賺了錢就回家鄉，更看重的是眼前的經濟利益。很多人都在思考，如何才能留住這些外來務工人員，于是為員工繳納社會保險（養老、醫療、失業、工傷）便提上了日程，國家政策是這樣規定的，企業為員工繳納占工資總額的32.85％，個人自負11.5％，工資總額的44.35％繳納給社會保險，但目前的情況是企業為工人繳納的那部分保險不能隨工人的流動而轉移，也就是工人不能隨身帶保險，實質上用不到工人身上，所以很多企業并不愿意為工人繳納，有一部分企業的做法是把保險直接發到工資里，所以這個時候，就需要國家的勞動部門、民政部門聯合，健全全國保障體系，政府的相關部門監督企業按時為員工繳納社會保險金。企業自覺繳納社會保險。
（四）加強職業安全與健康
企業生產，安全與健康第一，雖然我國有職業安全與健康的管理制度，但是各種因職業病而打官司的案例，時有發生，例如，塵肺，所以企業要改善勞動條件，預防職業病和職業中毒，企業要做到防塵，防毒，防噪，采取必要的職業安全與健康措施，其實企業在改善勞工條件的同時，也改善了勞資關系，員工看到企業著力保障安全與健康，會感到有歸屬感。流動性相對會減少，到最后是雙贏的事情。
希望通過以上的介紹和對比，對我國企業的對外營銷有一定的參考價值。應該意識到，國外客戶責任消費是一種全新的消費理念與新型的消費形式，責任消費行為通常被稱為“道德采購”。在新的國際競爭條件下，企業要立于不敗之地，就應該主動的把“責任生產”與企業競爭戰略有機地結合起來。樹立“責任生產”理念，培育和提高企業“責任競爭力”。從可見的經濟效益上收入可觀的同時，也要收獲不可見的聲譽與口碑，樹立良好的“社會責任”形象，將“責任生產”滲透到生產的每一個環節。
注釋：
① 具體是：童工，強迫性勞動，健康與安全，組織工會的自由與集體談判的權利，歧視，懲戒性措施，工作時間，工資，管理體系。
② 美國、多米尼加、洪都拉斯、薩爾瓦多、海地、墨西哥、哥斯達黎加、尼加拉瓜、菲律賓、牙買加、斯里蘭卡、危地馬拉、土耳其以及加勒比海制衣團體等15個主要服裝生產國和出口國的服裝生產企業和貿易商行共同簽署了《環球服裝生產社會責任準則》。
③ 具體是：符合法令及相關規定，禁止強制勞動，禁止聘用童工，禁止滋擾或虐待員工， 符合法規對薪酬和福利的規定，符合工作時間的規定，禁止歧視，符合健康與安全標準，保障結社自由，符合環境管理要求，符合海關規定，防止運送。
④ AAFA成員所生產的縫制產品占據了美國市場份額的85％以上。近年來還有上漲的趨勢。
參考文獻：
[1]陳中豪.企業社會責任轉化為競爭力[J].科技信息（學術版）,2007,(9)：14-15.
一、管理規范的立法目的
在現如今這個世界經濟高度發達，各國經濟相互交叉，相互依賴的年代，世界各地的人才早已不滿足在自己的國家展露才能，而是更多地走出國門走向世界。我國作為一個經濟日益發達的國家，市場對于人才的緊缺，吸引了國外許多國家的人才前來就業。外國人在中國市場上作為一個特殊的群體，如何能在“異國他鄉”使他們的權利得到保護，是當下應該探討的問題。
我國早在1996年1月22日就已頒布了《外國人在中國就業管理規定》 （以下簡稱《規定》），從法律的角度給予外國來中國就業的勞動者以法律上的權利保護。此規定由勞動部，公安部，外交部和外經貿部聯合頒布，對之前的管理規定做了一定的修改。但是當代綜合國力的競爭突出地表現為高科技人才的競爭，導致各國紛紛出臺政策防止本國人才流失，并大力吸引他國高科技人才，而高科技人才的跨國流動本質上也屬跨境就業。1996年頒布的的法律已不能完全適應跨境就業實踐發展的需要，我們必須立足當下的情況修改、補充、整合并提高立法層次。
從我國當前已有的立法情況來看，我國法律原則上是支持外國人到中國前來就業。但是法律上的開放并不代表所有區域的開放。我國對外引進人才，本著“引進高端限制低端”的原則，對一定區域的就業進行限制。例如我國《規定》中第三十四條規定“禁止個體經濟組織和公民個人聘用外國人”，《規定》中還對就業許可，許可的效力，就業工資，具有特殊身份的外國人在中國就業的相關規定作了一定的限制。
在過去法律的立法基礎上，現在制定新的法律也應該與時俱進。筆者認為在將來的立法中，應該增加對于以下內容的規定。首先是對就業領域的進一步限制?，F如今相較于十幾年前的就業領域，又增加了許多先進行業的就業職位，這一部分也是引進外國人才比較多的領域。其次，我國引進的技術性人才較多，技術性的標準如何界定？這是一個難以明晰的問題，最好由法律予以一定的規定。再次，由于外國人在我國企業內部工作，工作環境和風土人情的不熟悉性，很容易造成一些企業由于過分重視人才而忽視法律的情形，所以企業在聘任外國人進行工作時，對于外國人的管理具有多大的自主性，也是一個需要明確規定的問題。最后，法律的制定就是為了解決問題，維護社會的公平正義。外國人雖然國籍上不屬于本國，但是既然其在我國境內工作，是為我國的經濟創造效益，我們就有義務保護其權利。
二、“外國人”的范圍
外國人俗稱“老外”，是指在一國境內不具有該國國籍而具有他國國籍的人或用于一國人對他國人的統稱 。不具有該國國籍的人有時也包括無國籍人。從國家主權原則出發，國家對于境內的一切人和物，都享有屬地優越權，這條原則對于外國人同樣適用。外國人一旦進入我國國境，就處于我國屬地優越權之下，所有行為均適用中國的法律 。我國則應該保護外國人的生命財產的安全和合法權益。
我們對于國外國內人的劃分，是站在是否具有一國國籍的基礎上進行的。國籍是一個人身份的認定。通常情況下，存在本國國籍，外國國籍和無國籍人三類。外國國籍理所當然屬于“外國人”的范圍，但是無國籍人是否屬于此處所說的“外國人”的范圍？一般我們認為外國人和無國籍人都屬于“外國人”的范圍，即沒有我國國籍的人都屬于“外國人”，其在中國境內企業工作，都要受本立法的約束。
由于我國地域的特殊性，香港、澳門和臺灣地區作為我國大陸外的三個特殊區域，對于外國人在其地域內就業的規定較大陸也具有一定的差異?！兑幎ā穭e規定了“外國人在中國的臺灣和香港、澳門地區就業不適用本規定。”正是港澳臺地區與大陸內地的制度的不同，所以又出現了一個新的問題：港澳臺地區的人是否在上述“外國人”范圍之內？根據“外國人”的定義來看，港澳臺地區的居民不屬于外國人的范圍之內。港澳臺地區的經濟制度雖與大陸是分隔開來的，而且實行的是截然不同的經濟制度，但是港澳臺屬于中國大陸的領土，港澳臺的居民也具有中國國籍，因此其到大陸內部就業仍然適用中國的勞動法的相關規定。雖然以國籍劃分“外國人”的類別與經濟制度顯得有些脫節，但是這也是也個國家在維護主權的基礎上而展開的對于其他國家勞動者權益的保護，符合一個國家利益取舍的核心基礎。只要制定出符合這個價值觀的法律制度，相信能夠實現法律與經濟制度的接軌。
三、管理體制如何設置
一個國家對于其內部的勞動關系雙方都有一定的管理機制對于進行約束，我國當下外國人就業形勢相當火熱，必須出臺相應的管理體制，在世界范圍內，已有許多國家已經設立了較為成熟的外國人就業管理體制。外國的一些做法對我們國家來說也是一種借鑒。
從西方國家國際勞工管理制度來看，大概有以下幾個特點：
（一）有統一的法律規定
美國是較早確立國際勞工法律制度的傳統移民國家，它現在所確立的國際勞工法律制度是最為全面的。1990 的移民法把國際勞工類別擴至五類十三種。法中規定了國際勞工的資格條件、審批程序及申請材料。日本《出入境管理及難民認定法》根據入境者不同的目的、身份劃分了12種居留資格，分別規定十分具體的資格條件并賦予相應居留期限和活動范圍。外國人通過法律規定獲得相應居留日本的資格，此資格成為入境日本后的行為準則，所有活動的開展都必須在規定的時間和范圍之內，否則就被視為違法 。
（二）相關部門和駐外使領館分工協作，相互配合
在美國，在簽發正式的注冊簽證之前，通常先由勞工部門進行審核，并簽發《外籍人就業許可證》，這樣做的目的在于確認美國所提供的外國人的就業崗位是臨時性的。之后，美國的公民與移民服務中心在審核之后會簽發批準書，連同就業者的相關材料一起送往受聘勞工所屬國的美國使館簽發簽證。美國國內部門與駐外的使館分工協作，相互配合，保證了輸入美國國內勞工的質量。
（三）移民部門起主導作用
在國際勞工管理制度中，移民部門的主導作用首先體現在國際勞工簽證審批體系上。
許多國家由勞工部門、移民部門和駐外使館共同審批，其中，移民部門起決定性作用。許多國家的移民部門按照移民法的規定，禁止國際勞工先行入境，而后申請工作許可的行為。另外，移民部門在勞工入境后會對其簽發居留許可證，以此加強后期對勞工的管理。
國外的勞工管理機制在法律層面，各個主管部門的交叉和國際交流等相關部門的職責權限都作出了明確的規定。但是國外大多數資本主義國家，其實行的制度具有很大的特殊性。這些研究只能作為參考或者借鑒，不能作為我國立法的基礎來開展我們的工作。
四、何為技術性工作
所謂技術性工作就是非體力性為主的工作，通過腦袋用數學、物理、化學等理工醫科知識賺錢的工作 。一般自身都有一定的各種技能，并且能夠運用這些技能完成某項工作?？傮w來說技術員，研發員，質管，質保，車間現場技術人員，設備維護人員都是技術性的工作。
在當下的技術性工作中，技術先進工作是憑借其優勢吸引大量外國人的主要部分。這類行業涉及的行業范圍極其廣泛，從工作性質角度，可將技術工作分為信息外包服務、技術性業務流程外包服務和技術性知識流程外包服務三類。信息技術外包服務包括軟件研發及外包、信息技術研發服務外包和信息系統運營維護外包等。技術性業務流程外包服務：包括企業業務流程設計服務、企業內部管理服務、企業運營服務和企業供應鏈管理服務等。技術性知識流程外包服務涉及知識產權研究、醫藥和生物技術研發和測試、產品技術研發、工業設計、分析學和數據挖掘、動漫及網游設計研發、教育課件研發、工程設計等領域 。
五、企業聘用外國人自主權的限定
我國對于企業聘用外國勞工的自主權并未做出特別的要求，但是企業招聘外國勞工還是要符合國內相關法律的規定。首先，企業聘用外國勞工應該基于實際的需求，且整個招聘流程都不能違反國家的相關規定 。其次，我國政府對外國人在中國就業實行許可制度。即用人單位聘用外國人，必須為外國人申請就業許可，經批準后，方可聘用。經就業許可同意在中國就業的外國人，應持職業簽證入境，入境后拿的《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業 。這樣做，可以有效地抑制非法就業。
目前在我國就業的外籍人員主要兩種：一種是該外國人在國外時，從我國找到一份工作，來我國就業；二是現在在我國學習的留學生，畢業后準備留在中國工作的。但不論哪種，都必須要有就業許可證。就業許可證由受聘單位根據我國相關規定來辦理。
關鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者
《勞動合同法》頒布實施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權利容易受到侵害。當前用工環境中存在著許多勞動者權益受侵害的現象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等?？梢哉f，一些企業獲得的利潤中有相當一部分是以犧牲勞動者權益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實處，構建和諧的勞資關系，就要從以下兩方面著手：
一．加強勞動合同的監管，規范用工制度
用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關系的一種勞動法律制度，實質上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產資料結合的制度。內容包括建立、變更、終止、解除勞動關系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規規定的范圍內，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現有的企業勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規范等等。
所以，規范用工制度就要從勞動合同的監管入手，引導企業建立規范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務，行使自己的權利，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。對勞動合同的監管應該做到：
1.加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員適應市場經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
2.建立政府勞動行政部門與企業之間的信息溝通制度, 在這一制度的規范下，應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 政府應該鼓勵和支持企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
3.落實勞動合同管理工作的責任制。勞動行政部門應該強制用人單位要指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關法律法規，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監管責任落實到個人，加大對違法責任人的監督和處罰。
4.加強政策指導、咨詢服務和監察工作。各級勞動行政部門要結合本地區實際情況，在勞動合同制度實施過程中，制定相關的規章和政策，解決新問題，不斷總結經驗，監督檢查本地區各類用人單位實施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及提供勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等，促進勞動合同制度的順利實施和規范運用。
二．加大對侵害勞動者勞動權益的單位和個人的責任追究
1.加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2.加強工會組織建設的指導?！秳趧雍贤ā分型怀隽斯趧谫Y關系協調中的作用，在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。由于目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。要不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔負起為勞動者維權的責任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現的就讓人很失望，這就需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用，起到員工和企業的協調溝通橋梁的作用。
3.做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“重視預防，積極再調解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權后，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
4.推行國際勞工標準。全國總工會應該利用社會主義優勢，參與推廣國際勞工標準、即推動各國批準國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發揮國際力量，這也是個人運動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進行制度化的對話來鞏固社會公正與進步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實際做法與國際標準相一致。[1]
加強全國總工會與世界各國工會的聯系，尤其是國際勞工組織的聯系，國際勞工組織作為聯合國機構，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強對話和交流，這對境內跨國企業的管制將有重要意義。一些國際產業工會聯合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發展。應該進一步發展壯大國際工會組織，并加強各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內推動工會合作。發展壯大現有的國際工會組織，并努力擴大其影響力；同時通過改善工會活動和加強工會之間的合作，保證集體合同繼續發揮作用，加強對勞動者的保護機制。
小結：
《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強勞工”的勞資關系，以糾正“強資本、弱勞工”的現實，側重于勞動者權益的維護，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執行過程中的問題，相關部門通過對企業用工制度的監管與對侵權企業和個人的責任追究，強化企業的社會責任，使得處于勞資關系中弱勢地位的勞動者的合法權益得到維護，達到落實《勞動合同法》的立法目的，構建和諧的勞資關系。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護法，是調節社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學、社會學、管理學、心理學等多門學科的相關知識，從企業發展角度著眼，著手企業面臨的現實處境，綜合分析企業人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業薪酬體系設計進行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權利及平等地履行義務，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質的區分。勞動法所維護的秩序應當是體現公平正義的秩序，只有體現了公平正義的秩序才是勞動法應當維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，其在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。只有熟悉同行業的薪資水平、參考地域經濟的不平衡性，才能以此為企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩定企業的作用。所以，企業利潤高時，說明了員工的努力，員工相應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬。薪酬設計一旦出現偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。
(三)保障人權原則
所謂人權保障，是指防止人權受侵害、確保權利最終實現的制度化保護。黑格爾認為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權利的恢復”。現代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權利本位為主導，以追求自由與保障人權為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應特征的規范體系，以特殊的調整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權益。
二、競業禁止協議中的補償問題
競業禁止的主要目的是保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。近年來，我國企業為維護自己的商業秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業秘密，紛紛與員工訂立競業禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業禁止義務人的范圍
實踐中，有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業義務擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業禁止的時間和地城
有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內。同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域;但實踐中，絕大多數企業，卻以企業所在地實際的行政區劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業禁止補償費微薄
勞動單位違反權利與義務對等的原則，在訂立競業禁止條款時，沒有約定對勞動者的經濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當地擴大了競業禁止的范圍
實踐中，有的企業為了保護本企業的商業秘密，將一些根本不是商業秘密的生產經營信息，或者雖然具有一定的經濟性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術信息或經營信息，統統作為商業秘密，一定程度上加重了勞動者的責任，損害了其合法權益。
(五)勞動者隱私權保護問題
勞動者隱私權，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權，而非指勞動者在民法上的隱私權。這種隱私權，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關系相關的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權”的概念、權限范圍以及侵犯隱私權所應承擔的相應法律責任作出明確的法律規定。在勞動法領域，對勞動者隱私權的保護更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結后的雙方權益的保護，對勞動合同締結前的招聘過程中的“個人隱私權”和雇主的“知情權”的范圍沒有明確的規定，至于勞動關系存續期間和勞動關系終止后勞動者隱私權的保護，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關的政府令或地方性法規，對此作了一些彌補性規定，但這些規定都是從用人單位權利的角度來規定知情權，對勞動者的隱私權并沒有作出正面的規定，也沒有規定認定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律后果，且由于這些法規和規章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權提供充分的保護。
三、設置行業最低工資標準
自從世界金融危機發生以來，國內一些企業經營面臨極大的壓力和困難，一些技術含量低、出口依賴嚴重的初加工企業甚至面臨著嚴重的生產成本壓力，所以相當部分企業呼吁取消最低工資標準制度。如果從戰略眼光和長遠發展來看，筆者認為，取消最低工資標準并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標準，更不能讓企業主隨意設置工資標準。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標準。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權利。但是，有些勞動者雖然接受了企業的最低工資標準，在勞動力市場的激烈競爭下，企業的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質及水平更是遙不可及。尤其面對貿易壁壘和國際勞工標準，必須設置具有我國特色的最低工資標準。這里所講的國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產生著重要的影響。
但是，面對金融危機的嚴重影響，由于企業生存發展受到嚴重挑戰，為了維護企業或產業發展需要，國家可以在有條件前置的情況下設置行業最低工資標準。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業人員既包括在傳統勞動統計體系中的“單位就業”人員，也包括以農民工為主體的非正規就業人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業統計和工資統計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區之間的經濟發展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進行大量的基礎研究工作。另外，工作崗位的性質、行業不同，也會導致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(如制造業)的工資水平為依據，不僅可以控制行業差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補我國因地域差別而造成的國家無法實行統一最低標準的難處;另一方面，還可以起到保護勞動者利益的目的。
四、建立工資協商機制
實施新《勞動合同法》以來，工資協商機制促成企業良性發展促進了企業良性發展。但企業要創新發展，也必須認真落實工資協商機制。
(一)企業必須認真落實公務公開制
企業要發展，必須要把員工作為企業的主人，發揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業利潤中所占比例應明確掌握和了解。為保障公務公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務機關參與工資協商，定時公布。
(二)實行工人工資與企業效益掛鉤的工資浮動制
