時間：2022-11-24 06:26:39
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員工職業生涯管理是指根據公司經營工作需要，結合公司發展愿景和事業計劃，充分了解員工能力及職業性向，建立職位體系、設定能力標準、明確職業通道和路徑、實施能力開發，并通過晉升機制的牽引和激勵，幫助員工實現職業發展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實現公司和員工共同發展而開展的一系列管理活動。通過員工職業生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養人才”、“留住人才”、提供依據，為公司健康、快速發展提供人才保障。
二、員工職業生涯管理體系建設的主要問題
通過近幾年的員工職業生涯管理實踐，現在最大的困惑主要是對員工針對目標職位進行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發展計劃后，但員工個人能力提升計劃執行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標準與職位晉升能力標準不一致；二是員工對待個人能力發展計劃實施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標準與職位晉升標準保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業生涯管理真正落地。
三、建立能力認證積分制度，促進員工職業生涯管理落地
能力認證積分制度是一項將員工職業生涯管理中的職位管理、能力評估、培養發展、晉升發展關聯串接起來的機制，即確定目標職位對應的能力標準，量化能力標準折算為能力積分，有針對性培養以提升員工能力，將能力認證積分與能力評估結果結合運用于員工晉升發展中。
1.將職位勝任能力標準中的知識、技能項目折算為能力積分
每個職位的勝任能力標準都是由經驗、知識、技能和行為組成，其中經驗作為門檻條件，不作為能力積分基礎，行為是執行公司統一的行為規范要求，也不納入能力積分的范疇。重點將知識、技能作為能力積分的依據。
職位勝任能力標準中的知識項主要分為專業基礎知識和專業相關知識，技能項主要分為業務運作能力、業務變革能力、指導或影響他人能力。
職位勝任能力標準
每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應到一定的分值。如下圖所示：
2.對員工進行能力評估，并對能力評估結果進行積分記錄
在員工職業生涯規劃過程中，直線經理根據單位的職業發展地圖，結合員工績效和職業性向測試結果與員工面談，共同確定員工的職業發展路徑和下一個階段職業發展的目標職位。一般應在員工已良好勝任現職位之后再確定更高層級的職位。
將目標職位的能力標準對員工的現有能力進行能力評估，主要是為了發現員工現有能力與目標職位能力要求的差距，以及個人行為與企業行為規范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經理評估或結合項目組評估的方式。經過能力評估后，形成雷達圖，如下圖：
從能力評估的結果，我們清晰的能找準員工的現有能力哪些能力項已經滿足目標職位的能力要求，哪些能力項與目標職位還有差距。
在能力認證積分制度中，職位勝任能力標準中的每項知識、技能要項對應了相應的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進行記錄。如：在知識要項評估中，目標職位中的現場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進行能力評估，現場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標職位的要求，現場管理知識需進行培訓。
將知識、技能項目的能力短板項目進行分析，結合公司的資源，制定相應的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應充分考慮單位資源、相關環境等可行性因素，并明確實施內容、實施時間、效果評價辦法等。
3.針對能力短板項目，進行培訓、培養后，再次根據目標職位勝任能力標準進行能力評估和積分記錄
員工實施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經理應及時了解項目的進展情況，給予必要的輔導。員工個人能力提升計劃落實情況應作為部門和直線經理的評價指標。次年初，直線經理應就員工上年度個人能力提升計劃實施效果進行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結合員工上年度績效評價結果，對員工個人能力提升效果進行分析，調整、修訂下年度個人能力提升計劃。
員工在實施個人能力提升計劃后，要及時的對員工進行能力評估，確定知識、技能等能力要項與目標職位的匹配程度。并記錄現有能力分值。
4.能力積分在職位發展、晉升中的應用
單位根據業務需求，按照職位發展、晉升標準，按照競爭、擇優原則，實現員工的職位的發展、晉升。
根據每個職位對應的知識、能力標準對應的積分，設定發展、晉升職位的總分值，同時要對該職位關鍵的知識、技能項目的分值進行說明。員工在職位發展、晉升時，能力積分的總分值和關鍵知識、技能項目的分值要達到目標職位的要求，才能有機會進行職位晉升、發展。
四、能力認證積分制度管理的亮點
通過建立能力認證積分制度，最直觀的就是對員工的能力進行量化，使員工的能力提升程度有了科學的評價。
1.員工參加培訓、培養項目的積極性更加主動
員工的能力進行量化后，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷地、有針對性地參與培訓、培養項目，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在職位晉升、發展中被淘汰。
2.培訓、培養資源分配的目的性更強
通過對員工個人能力的積分分析，可以更加直觀的反應出員工個人的能力短板，員工會積極、主動的提出培訓的需求，使單位培訓、培養計劃的準確性得到提升，單位、部門在培訓、培養資源分配上更加具有針對性。
3.培訓、培養效果的衡量更加準確
根據計劃開展有針對性的培訓、培養項目，使培訓、培養對象能改善能力短板。員工參加培訓、培養項目后，及時對員工進行能力評估，并轉化為能力積分，可以根據員工能力積分提升情況，直觀的反映出培訓、培養項目的效果。
4.員工職位晉升、發展的依據更加公平、公正
員工職位晉升、發展是員工職業生涯管理落地的關鍵環節，通過能力認證積分制度，可以將能力認證積分作為職位晉升、發展的門檻條件，避免使用職稱、工作年限等非關鍵因素，使篩選出的員工是滿足公司發展的人才。
五、能力認證積分制度下一步的思考
組織一般都存在職業高原、職業倦怠的現象，越是高端的職位，晉升的幾率越低，從事相同的職位時間越長，員工工作的熱情和積極性也就越低。
通過能力認證積分制度提升員工能力后，個人和組織績效也將會得到提升，但是員工晉升、發展職位的是有限的。為更好的將個人能力與個人、組織績效相結合，成為員工提升個人能力的驅動力，是下一步重點考慮的方向。
1.將員工的能力積分與績效強相關
重點探索員工個人與績效的關系，尤其是新增的個人能力對個人績效的影響，并制定相應的績效激勵的措施。
“有‘令’則行，有‘禁’則止，是最強執行力將制度化建設執行到底的保障！
“有情的領導，無情的管理，絕情的制度”，是現代企業制度化管理的鐵律！
但縱觀美容院管理現狀，卻在制度管理上存在著太多太多的問題，甚至有些美容院根本無制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的現象在美容院比比皆是。
實施“人員管理制度化”，是露莎琳娜實現“美容院經營管理十一化”的根本保障。
談到美容院人員管理制度化，容易被人狹義地誤解為“嚴厲的處罰制度”，仿佛只有處罰或者懲罰才可以稱為制度。這是個非常大的誤解。
在露莎琳美容美體連鎖機構中，制度的范圍是很廣的。有指導員工正確行為標準的《規范制度》，也有設計員工生涯規劃的《晉升制度》，還有鼓勵員工積極上進的《獎勵制度》，以及對違規行為嚴厲懲罰的《處罰制度》。
有一點需要強調的是：設立制度的目的，不是“處罰”，而是規范。
制度是要告訴員工，應該怎樣做，怎樣做是對的，遵守制度的好處有哪些，同時也告訴員工，不應該怎樣做，什么樣的行為是不正確的，違反制度的壞處是什么！這就是在倡導和引導員工積極向上，去做應該做的事情，而不要犯不應該犯的低級錯誤。在眾多的制度中，處罰制度僅僅是非常小的部分，美容院在實施“人員管理制度化”的時候，不要只把目光盯在“如何罰人”上面。
我把露莎琳娜所設立的制度分享給大家，請仔細閱讀和揣摩，相信你能悟出很多道理。
露莎琳娜制度集錦
露莎琳娜規范制度：
《行政管理制度》、《技術考核制度》、
《營業部統計及報告制度》、《顧客預約責任制》、
《電話接聽規范化制度》、《接待首問責任制》、
《薪金制度》、《財務制度》、《貨品管理制度》、
《消耗品管理制度》、《分擔區衛生責任制》、
《公共區衛生清潔及定時檢查制度》、
《商業信息保密制度》、
《儀器使用、保養、維修管理制度》、
《房屋及設備維護及維修制度》、《員工宿舍安全制度》。
露莎琳娜晉升制度：
《美容師級別晉升制度》、《中層干部職位晉升制度》、
《破格晉升制度》、《崗位輪換制度》
露莎琳娜獎勵制度：
《年底雙薪獎勵制度》、《旅游獎勵制度》、《帶薪休假制度》、
《進修深造獎勵制度》、《優秀員工獎勵制度（月度）》、
《優秀團隊獎勵制度（月度、年度）》、《優秀建議獎勵制度》
露莎琳娜處罰制度：
《行政違規處罰制度》、《錯誤行為買單買斷制度 ―― 寶貝計劃》、《干部失職處罰制度》、《級別下調制度》、《團隊罰分制度》。
我在美容院老板的培訓課程中，會專門講到“規范制度”應該如何制定，制定的依據是什么，哪些規范制度在你的美容院里必須立即實施；也會講到“晉升制度”和“獎勵制度”怎樣設計會既合理又誘人，既起到很強的激勵作用，支出的成本又不會過高過大；還會講到如何恰當地運用“處罰制度”獎勤罰懶，如何使〖處罰制度〗產生“爐火效應”和“刻痕效應”。
那么，怎樣才能保證“人員管理制度化”等“美容院經營管理十一化”能腳踏實地地在美容院里生根發芽、開花結果呢，如何才能使美容院管理真正走上企業化管理的軌道呢？
露莎琳娜美容顧問管理有限公司采取了“職業店長駐店”三個月的方法，對店務管理進行通盤整合，手把手地教會每一個細節，反復講解，強化訓練。即：設定目標，提出要求，給出標準，強化訓練，最終達成目標！
在引進這個管理系統之前，請先對照以下問題，客觀地進行自我檢測：
在這21項自檢中，你得了幾個“是”，幾個“否”？
如果你得到了5個“是”，你的美容院已經存在管理危機了；
如果你得到10個“是”，那你就應該考慮：你的美容院如何引進“人員管理制度化”了！
中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02
隨著市場壓力的多元化發展，機關事業單位僅僅從自身內部的管理上進行調整已經無法滿足社會發展，要想獲得更加優秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機關事業單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強大的市場競爭力提供穩定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機關事業單位工作人員管理上的問題，更是機關事業單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進行有效地改善，才能為機關事業單位長遠地發展提供良好的內部環境。
一、機關事業單位加強人力資源管理的必要性
機關事業單位管理中各項事務的落實都要依賴于機關事業單位工作人員的支持，如果沒有有效的機關事業單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機關事業單位管理任務在落實過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機關事業單位的基本管理職能無法有效實現。[2]因此，對于機關事業單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機關事業單位的各項管理事務乃至機關事業單位管理任務都無法有效地完成，所以機關事業單位的任何一個階段、所有的管理任務都要以優秀的人力資源管理水平為前提，因此，機關事業單位只有對人力資源管理從各個方面進行有效地加強，才能獲得更加優秀的發展狀態，實現長久的經濟利益與發展。
二、機關事業單位人力資源管理存在的主要問題
（一）薪酬管理制度不合理
薪酬管理制度直接關系著機關事業單位工作人員的工作狀態與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機關事業單位做出突出的貢獻，然而機關事業單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應的回報，機關事業單位工作人員即使努力了也無法獲得相應的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機關事業單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態直接關系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態才能使各項人力資源管理的目標得以實現。當前機關事業單位在薪酬管理制度上的不合理現象普遍存在，多數機關事業單位都存在薪酬管理目標不明確、相應制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機關事業單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴重的制約。
（二）工作人員晉升制度缺乏公平性
工作人員晉升制度與機關事業單位發展之間的關系更加密切，優秀的員工得到晉升，為機關事業單位發展提供強大的動力支持，使機關事業單位在各項事務上均獲得較為順利的發展狀態，因此，在保證了機關事業單位工作人員良好的工作狀態前提下，還應當對工作人員晉升制度予以強烈的關注。[4]機關事業單位工作人員晉升能夠通過相應的標準與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機關事業單位發展的重要途徑。然而目前大部分機關事業單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現都源于公平性不足的晉升制度，也是當前機關事業單位人力資源管理中的重要問題。當前機關事業單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現在晉升標準與方法有失偏頗，同時還體現在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內形成和出現的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導致了人力資源管理中各種問題頻發。
（三）工作人員考核制度不規范
科學的考核制度是使機關事業單位各項管理制度得以有效落實的基本標準，當所有的管理事務在落實中出現問題時，如果能以考核制度作為標準對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現和工作能力做出科學的評判，從而為機關事業單位戰略管理提供準確的信息參考，為機關事業單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機關事業單位人力資源管理中常常出現工作人員考核制度不盡規范的現象，不合理的考核制度在大部分機關事業單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機關事業單位的人力資源管理效果，使機關事業單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規范的問題主要體現在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標不科學，三是考核目標不明確。這三方面的問題在大部分機關事業單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規范的問題使得機關事業單位人力資源管理水平無法獲得良好的發展與完善，也嚴重制約著機關事業單位的長遠發展。
（四）忽視人才的培養
人才培養能夠提高機關事業單位的工作人員綜合素質與工作水平，促進機關事業單位的不斷發展進步，在機關事業單位管理理念中，人才的合理與有效培養一直是機關事業單位的重點管理任務。[6]然而當前機關事業單位人力資源管理中人才培養的問題，主要表現為人才培養力度的不足與培養方法的科學性欠缺：首先，在人才培養力度上，長期對人才培養關注度的不足使得人才培養的力度一直無法支撐機關事業單位的發展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進而影響機關事業單位各項管理事務的有效落實。其次，在人才培養方法上欠缺科學性，當機關事業單位決定通過人才培養來提升人力資源水平時，需要科學的培養方法作為前提，然而大部分機關事業單位雖然在人才培養上做出了一定的努力，但培養方法始終與實際的工作需求存在偏差，使得人才培養的效果并不理想。
三、人力資源管理問題解決對策和建議
（一）健全和完善機關事業單位薪酬管理制度
針對當前機關事業單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實，這樣才能為機關事業單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機關事業單位發展戰略的制度應當與薪酬制度進行同步規劃，隨著機關事業單位發展水平的提升，薪酬管理制度也需要進行相應的調整，這樣既能使工作人員與機關事業單位共同進步，還能通過機關事業單位未來美好的發展方向來增加機關事業單位工作人員的忠誠度，為機關事業單位營造出穩定的工作環境，實現機關事業單位更加長遠的發展。例如，薪酬管理制度應當首先進行完善和調整，先保證制度與當下機關事業單位發展同步，根據不同崗位的工作人員工作特性與能力，進行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協調，進而促使工作人員保持良好的工作狀態與工作效率。
（二）不斷完善工作人員晉升制度
員工晉升直接關系著工作人員的個人發展，工作人員在機關事業單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應當保證在機關事業單位中能夠獲得較好的個人發展，這樣才能將機關事業單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機關事業單位穩定發展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機關事業單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進行調整，使晉升制度對工作人員的發展起到有效的促進作用。[7]一方面，機關事業單位應當就自身的工作內容與內部管理流程進行相應的分析研究，設計出能夠與機關事業單位內部運作同步的工作人員晉升規劃，保證晉升標準的科學性和合理性，保證與機關事業單位的發展運營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實施流程、方法與步驟上，需要進行規范的設計，相關制度的執行也應當進行全面的監督，使晉升工作能夠順利實施，并且取得良好的成效。
（三）實行科學的績效考核制度
績效考核制度是人力資源管理中的關鍵環節之一，通過對績效考核相關制度與指標的科學合理設計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發揮，從而為機關事業單位創造出更加喜人的發展成果。[8]一般而言當機關事業單位在制定績效考核制度的實施流程、步驟和標準時，就應當從機關事業單位自身的情況出發，根據科學的績效考核方法設計原則與相關理論，建立起適合機關事業單位自身的績效考核體系，并付諸實施。目前在國際范圍來看，機關事業單位管理中應用的較為先進的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關鍵績效法、關鍵事件法等，這些方法不僅應用了較為合理的考核指標及流程，同時對機關事業單位的適用性也較強，能夠使機關事業單位績效考核制度在較短時間內獲得成效。在科學的績效考核制度確定并實施的過程中，需要明確不同階段的工作任務，一要確立績效考核的基本指標，使考核指標與機關事業單位自身的發展情況，以及工作人員個人的工作能力、態度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務都得到有效地落實。三要運用機關事業單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進行有效的監督，實現工作人員工作水平的不斷提升。
（四）建立科學的人才開發體系
在我國市場經濟水平不斷深入發展的步伐中，我國機關事業單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機關事業單位發展更加順利，使機關事業單位能夠保持良好的發展狀態，同時在市場中的立足更加穩定和長遠。[9]機關事業單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養，工作人員的能力得到提升才能為機關事業單位發展提供更加強有力的動力，推動機關事業單位不斷發展前行。不僅要建立起科學的培訓規劃，更要保證不同類型的工作人員有相應的人才開發體系，進一步開發工作人員的能力，促進機關事業單位工作人員不斷進步。
四、結語
作為機關事業單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機關事業單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標準與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機關事業單位發展提供堅實的后盾。
參考文獻：
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[4] 曲艷麗.淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，2011（7）.
[5] 寶力道.關于如何增強事業單位人力資源管理能力問題的思考[J].錫林郭勒職業學院學報，2007（9）.
[6] 易 菊.我國事業單位人力資源管理現狀研究[J].企業技術開發，2013（8）.
一、企業薪酬管理公平性的表現
1.結果方面。企業薪酬管理公平當中的結果公平則是指企業員工針對自己的薪酬水平和增薪幅度與他人作比較而得出企業薪酬制度是否公平的結論。
2.程序方面。企業薪酬的程序公平則是指員工針對企業薪酬制度的公開性、管理人員與員工的雙向溝通性、員工參與薪酬制度的設計和管理工作等方面作出是否公平的評價。
3.交往方面。企業薪酬管理在交往方面的公平性主要體現在管理企業有關薪酬管理工作的管理人員與員工是否具有良好的互動而作出的評價。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要體現在企業管理人員針對企業員工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公開和解釋的評價。
二、調研考察
據有關調查研究，相關人員針對部分石油企業的員工及其他們的主管進行了方便抽樣調查問卷。主要圍繞薪酬管理的公平性、薪酬滿意感與企業員工對于企業的歸屬感進行調查問卷，并且要求他們的主管相對應的評價員工的積極性和工作績效。通過對問卷數據的統計匯總，將其做成折線圖進行比較分析，我們不難看出，企業員工的各類薪酬公平感和滿意感與員工的情感歸屬性、工作積極性和工作績效存在著顯著的相關關系，并且為了排除其他無關變量對因變量的影響，我們又將企業員工的性別、性質、工源和年齡等因素加入，仍然看到員工對于總體薪酬的公平感和總體薪酬滿意感與其情感歸屬感和工作積極性和工作績效仍然有著顯著的正向影響的關系。
三、石油企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響分析
1.薪酬管理的交往公平性影響員工的情感歸屬性。在上述調查結果的數據統計當中，明顯看到薪酬管理當中交往的公平性對于企業員工對于企業的情感歸屬性的直接影響。而且此項研究的結果與貝斯和莫格提出的“與程序公平相比，交往公平性對員工對企業的歸屬感有著更大的影響”的觀點。而在我們所處的石油企業的人際關系當中，人際關系和交往是每一個員工必修的課程。由于尤其是管理者與普通員工的公平交流和溝通，能夠使企業員工產生集體認同感，對于凝聚企業向心力有著至關重要的作用。
2.薪酬管理的晉升公平性影響員工的情感歸屬性。企業薪酬管理的晉升公平性體現一定程度上也能夠影響企業員工的情感歸屬性。而相關的石油企業調查研究的結果顯示，員工的薪酬晉升滿意感對于他們的情感歸屬性有著正向的影響。我們認為其主要體現在兩個方面：一是企業員工對于晉升的滿意度可以約束員工的行為。只有員工對于企業薪酬晉升工作表示認可，在主觀上對于企業的行為準則和價值觀念產生認同，才會主動的去遵守行為準則，作出有利于企業進步的行動來。二是薪酬晉升的程度得到員工的認可之后，員工在個人目標的實現直接促使他們同樣認可企業的發展目標，有利于員工對企業產生一定的歸屬感和依賴性，提升石油企業進一步發展的可能。
3.薪酬管理的薪酬公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。調查結果表明，薪酬的水平、獎金是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素，而員工的工作積極性和工作績效也會影響他們對薪酬制度和管理的滿意感，表明員工的薪酬滿意感與他們的工作積極性有著雙向的因果關系。企業員工的工作積極性和工作績效一方面與其自身的價值追求有關，另一方面企業的薪酬對于員工的個人發展是否契合也直接影響著員工的選擇。企業員工對于自己的薪酬滿意，在工作方面就會更加努力，其工作積極性和工作績效也會相應的得到提高；而工作績效突出的員工會得到企業額外的獎勵或者晉升機會。這兩者之間就形成了相互作用的關系。
4.薪酬管理的信息公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。在上述四類調查的幾類公平性的影響當中，薪酬管理信息公平性對他們的工作積極性和工作績效有著更為持久的影響。因此，企業的決策者在薪酬管理方面要時刻把薪酬管理的信息公開放在首要位置，隨時向員工說明和解釋企業薪酬管理的工作內容和過程結果，為企業員工提供充分而全面的信息，從而提高他們的工作積極性。綜上所述，我國石油企業的薪酬管理制度當中公平性的實現任重而道遠。因此，企業的決策人員和管理人員應當充分認識到企業薪酬管理制度對于石油企業和員工發展的重要意義，努力做到薪酬管理的結果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企業員工的薪酬滿意度和工作積極性，以更好的促進石油企業的長遠進步和發展。
參考文獻
第一，機構人員設置不合理。合理的機構設置是高效率工作的關鍵，目前，國內部分國有企業仍沿用計劃經濟體制下的人員結構，由總部對員工崗位統一管理，統一分配，“因人設崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績效低下，影響企業發展。
第二，職位晉級層級嚴格。計劃體制下的人事管理制度注重規章管理，缺乏靈活性，因此，導致部分國有企業在人事職位晉升方面層級觀念比較嚴重?，F如今，國有企業“論資排輩”現象依然存在，員工的晉升要經過上級層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發展空間；另一方面則磨滅了企業員工的工作積極性和工作熱情。
第三，人員招聘制度不合理。計劃經濟體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現象的存在正是計劃經濟體制下的“內招”制度在現有市場經濟體制下的再現。這不僅影響其他員工的情緒，同時也阻礙優秀人才的引進。這樣的招聘制度最終導致企業人力資源不足、員工知識結構陳舊、高層次人才斷層等問題。
第四，職工缺乏競爭意識。正所謂“有壓力才有動力”。由于國有企業員工不存在失業風險，因此，使國有企業員工缺乏競爭意識，思想觀念陳舊，風險意識和危機意識薄弱等問題。
第五，人力資源流動渠道受阻。國有企業增加員工的主要通道是兩個方面，其一是校園招聘，其二是系統內部調動。目前，國有企業系統內部調動存在渠道不暢的問題，即“出不去，進不來”的人才流動困境。一些員工想調動，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調動人員過來。
二 改善國有企業現有人事管理制度現狀的途徑
（一）解放思想，開拓思路，增強人才意識。
當今社會的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當前社會主義和諧社會的重要原則之一，企業人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業管理層要解放思想，開拓思路，增強人才意識，注重人才培養和在培訓，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。
（二）提供公平的競爭平臺，促進高層次人才的引進。
除了管理層思想的解放，我們還應該為所有員工提供一個公平競爭和發展的平臺，一切以企業的發展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競爭。改變當前國有企業人事管理中存在的情大于法的現象，創造一個公開、公平、公正的企業環境、促進員工間的正當公平的競爭。這樣有助于促進更多的高層次人才的引進，從而改變當前國有企業人才斷層的局面。
（三）完善人力資源激勵機制，多種方法留人
建立和完善現有的人事管理制度，形成規范的員工激勵機制，是建立和完善企業制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。企業管理者應該根據員工所處的層次采取不同的激勵措施。
第一，不斷提升員工生活水平，促進“待遇留人”。根據馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵是最重要的措施。首先，薪金待遇的優厚和穩定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創造良好的生活環境。豐富本單位員工業余生活，提供多方面的設施，不斷提升員工的生活質量；最后，制定多種獎勵政策，及時對努力工作的員工給予肯定，并適當給予精神和物質獎勵。
第二，增強團隊凝聚力，做到“感情留人”。首先，創建優秀的企業文化；其次，通過開展多種活動，如團隊競賽、文體活動等。通過這些活動，促進各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進各部門間的默契度；最后，關心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進與員工間的平行溝通，及時為員工排憂解難。
第三，完善人事管理制度，實現“政策留人”。首先，改變當前國有企業用人機制僵化的局面，開拓渠道，促進人員晉升。受“學而優則仕”傳統觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業內行政職位有限，為滿足員工的需求，企業可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術類等，從不同角度設置相應的職位，提高職位級別的同時，薪金待遇也相應增加。
除此以外，政府也應該制定相關的法律法規來促進國有企業人事管理制度的完善，改善企業外部發展環境，確保國有企業人事管理制度改革平穩發展。
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一些企業往往把企業的資金投資在企業業務的擴展或者企業新產品的開發方面而不去考慮分配在人力資源的開發上，這是因為大多數的企業管理者認為人力資源的開發需要很長的時間才能有效果，而投資到企業的擴展或者企業的新產品的開發上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業的發展中有著十分重要的作用，但是大部分企業的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制
企業通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業中缺乏全面的激勵機制，對員工的創造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創造性的發展。
3.人事管理制度不健全
健全的規章制度是管理好一個企業最基本的綱要，而不少企業在傳統企業管理的影響下忽視了企業的人事管理，因而企業沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業的利益。
二、新世紀企業人事管理的策略
1.建立現代的人事管理理念
企業要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業的戰略目標中，人事管理要主動去影響企業戰略目標的實現。把過去的企業利益最大化為目標轉變為人與企業雙贏為出發點。企業要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業的發展戰略和人力資源管理有機結合。
2.制定系統的績效考核和有效的激勵機制
企業在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優秀的員工進行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發揮員工的最大效能，為企業和員工的發展達到雙贏所采取的一種手段。企業只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
人性化管理是指在企業管理期間，對人性要素開展系統分析，基于對人根本物質需求的滿足，對人的激情、活力等開展針對調動，進而達成對人們潛能的最大限度挖掘，為企業發展創造有效空間的管理模式。酒店發展要得到人力資源有效管理的支持，伴隨市場經濟的逐步深入，現代酒店管理依舊面臨著諸多問題，酒店人力資源管理有必要進一步開展完善。由此可見，對基于人性化理念下的酒店人力資源管理開展研究，有著十分重要的現實意義。
一、人性化理念在酒店人力資源管理中滲透的意義
酒店人力資源管理是指酒店管理層引入借鑒各種管理學理念，經由人才招聘活動的活動組織，經由不同環節的面試及考核程序完成酒店工作人員的選拔、開發、管理及使用，并針對酒店工作人員開展適宜安排、過程性管理，充分挖掘員工的價值，以實現酒店利益最大化。酒店人力資源管理包括多個環節，諸如員工招聘、員工培訓、薪酬規劃、管理制度、績效考核制度等。
1.促進強化酒店員工綜合素質
伴隨科技的不斷發展及全球各國相互間交流的日益密切，各式各樣技術在每個企業相互間的研發水平越來越趨于同步，傳統技術、產品逐步為人才管理所取代，并轉變成企業相互競爭的主要對象。因此企業要想提高自身市場競爭力，必須提升人才質量。而人力資源管理則是企業針對內部每一層次員工培訓進修、科學配置而組建的相關管理部門，其―方面要承擔對人員結構開展調整的責任，一方面要最大限度開發員工潛能，以強化員工工作能力用以對待員工的最佳方式，促進員工在企業發展過程中感受到企業發展的無限前景，并在良好工作氛圍中自覺強化自身工作技能，進而為企業有序發展積攢人才力量。由此說明，人性化理念在酒店人力資源管理中滲透，可促進強化酒店員工綜合素質，是實現酒店有序健康發展不可或缺的助推力。
2.促進提高酒店市場競爭優勢
酒店發展以有效的組織結構為重要依托，在合適的時機有合適的人參與，是酒店發展最佳狀態，這同樣為人力資源管理工作提出了極高的要求。當前酒店市場競爭不斷趨向于勞動技術、勞動效率的提升以及生產服務期間科學知識的積攢，而這同樣是酒店人力資源管理工作的重點，人性化理念在酒店人力資源管理中滲透，可不斷促進酒店員工達成自我強化，促進提高酒店市場競爭優勢。
二、當前酒店人力資源管理中存在的問題
1.管理制度創新不足
眾所周知，人力資源管理理念源自西方企業管理理念，西方管理理論、制定的形成是經過反復實踐論證獲得的結論，有著極強的科學性、可行性。然而國內酒店的管理制度多半是對國外理論、制度進行照搬，未有對我國實際國情及酒店行業實際情況開展有效結合，由此使得此類酒店一旦出現相關問題，往往很難找到對實際問題開展處理的有效手段。此外，一些酒店對現代人力資源管理未形成科學有效認識，例如酒店在為員工開展職業規劃設計方面，人力資源管理部門通常只為受賞識的管理者、部分員工制定職業發展規劃，而對于大部分管理人員、員工依舊扮演的是打工仔身份，未能切身獲取來自酒店的關注、關心。
2.員工忠誠度不足
員工忠誠度不足主要表現于員工流動率高，員工不斷跳槽等，該種情況必然一定程度上加大了酒店人力資源管理的難度。對于酒店而言，合理的人員流動，可促進酒店內部人員機構優化調整，增強酒店活力、生機，萌發新的經營發展理念。然而如果員工流動率過高則會加大人力資源管理成本，對酒店團隊建設、文化建設造成負面影響。酒店出現員工流動率高情況，究其原因可分成兩個方面：―方面是酒店自身原因，包括酒店企業文化問題、薪酬待遇問題、酒店對員工職業規劃問題等不科學的問題；一方面員工自身原因，包括員工職業尊嚴感不足使得自身難以在崗位上找到樂趣，對酒店期望值過高，對服務工作未形成有效認識，難以應對酒店多種多樣客源的服務挑戰等。
3.未有健全的激勵機制
現如今，酒店行業競爭越來越激烈，酒店要想提升自身市場競爭優勢，就應當從不同層面為員工展示自我的舞臺、空間。然而一些酒店，尤其是中小型酒店管理模式不夠與時俱進，僅關注短期的經濟效益、利益，未有構建健全的激勵機制，在他們看來，該種降低成本的做法是有利于提高酒店收益的。這一缺乏長遠目光的做法是未有長遠戰略規劃所造成的結果，由于缺乏全面系統的激勵機制，使得人才梯隊出現斷層情況，進一步對酒店有序健康發展造成不利影響。
薪酬管理的關鍵在于激勵，激發員工的工作熱情，才能推動企業的快速發展。激勵的方式一般分為兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。以物質為激勵手段稱為物質激勵，主要包括工資、津貼、獎金、福利等，是企業最為常見的激勵方式。以精神鼓勵為激勵手段稱之為精神激勵，包括提供好的工作氛圍、工作環境、晉升機會、培訓機會等。在企業實踐過程中，單純的依靠物質激勵或者單純依靠精神激勵都無法取得好的激勵效果。在此，我們探討發達國家薪酬管理中，如何實現的物質和精神激勵的結合。
一、發達國家薪酬管理的經驗
（一）IBM的高績效文化
IBM在薪酬管理方面，采取高績效的管理方式，成為IBM績效管理的特色。IBM公司，每位員工的工資，都有一個參考指標，那就是員工的PBC（個人業務承諾計劃）。PBC的制定是員工和經理共同商討的結果，幾經修改，使其更加切合實際，最終制定一年期的計劃。年終，經理對員工的PBC進行打分，PBC影響著員工的工資、晉升和收入。IBM利用PBC制定員工管理的各環節，根據員工PBC的完成情況，給予相應的物質和精神獎勵。
（二）摩托羅拉公司的薪酬激勵
摩托羅拉公司制定的薪酬激勵考慮以下幾點：首先，評估制度的建立。摩托羅拉薪資報酬主要采取“論功行賞”，員工可以通過做貢獻獲取加薪的機會。每月對員工進行評估，每年對部門進行評估，根據業績情況，于年底確定員工的薪資和晉升情況。其次，尊重員工人格。摩托羅拉尊重員工的人格，主要體現在：給予員工培訓、明確發展前途、無偏見的工作環境等。每個季度，主管會與員工單獨面談，了解員工的需求。再次，開放性溝通。摩托羅拉員工可以參加業績報告會、總經理座談會、公司互聯網等，多種渠道暢所欲言，提出建議或者投訴，管理層及時溝通和處理。最后，員工發展。在摩托羅拉，管理人員和技術人員在工資方面，是可以相互比較的，部分企業只有晉升才能獲取更多工資，而在摩托羅拉，無論是在管理層還是技術層都可以獲取同樣的工資。
（三）沃爾瑪的固定工資加利潤分享計劃
沃爾瑪公司的薪酬管理較為獨特，包括員工固定工資、員工購股、利潤分享、損耗獎勵等。普通公司將員工視為雇員，沃爾瑪公司將員工視為合作人。固定工資方面，沃爾瑪工資水平偏低，但其他薪酬福利內容較為客觀。員工購股：員工自愿購買公司股票，可以享受15%的折扣，可以使用工資，也可以施工現金，80%的員工通過購股成為公司股東。利潤分享：在沃爾瑪工作滿一年的員工，可以分享公司的利潤。利潤分享按照員工工資的6%進行提留，提留的工資購買沃爾瑪的股票。公司的成長，股票的升值，都會增加員工的收益。損耗獎勵：沃爾瑪店鋪降低損耗，獲得相應的獎勵。
二、國內企業薪酬管理存在的不足
首先，薪酬管理體系不完善，缺乏績效評價機制。國內薪酬體系，只學到了國外薪酬體系的外表，結構看似相同，績效考核體系缺乏客觀標準，激勵效果不佳。其次，側重物質激勵。國內薪酬管理主要關注物質激勵，也就是工資部分，忽視精神激勵。員工工資取決于崗位的晉升，難以激發員工積極性。最后，企業文化建設問題。薪酬管理制度其中的精神激勵，需要借助企業文化，國內企業在文化建設方面不夠重視，員工缺乏歸屬感，導致精神激勵效果較差。
三、發達國家薪酬管理對國內企業的啟示
（一）建立績效評價機制
績效評價機制影響著員工的薪酬福利，建立績效評價機制，借助績效評價，實現員工激勵。國內企業可以借鑒摩托羅拉公司的薪酬管理模式，建立員工PBC，由員工和經理共同制定，每月對員工PBC的完成情況進行考核，年底根據員工PBC的完成情況，決定員工的工資漲幅。
（二）加強非物質激勵
國內企業薪酬管理制度過于依賴物質激勵，薪酬管理應該實現物質激勵和精神激勵的統一。加強非物質激勵，例如，建設企業文化、為員工提升晉升空間、員工培訓、員工職業規劃等，借助非物質激勵，提升員工的工作積極性。
（三）關注員工
薪酬管理看似是對薪酬的管理，實際是通過薪酬對人力資源的管理。當前，人本思想已經深入人心，國內企業應該更加關注員工，了解員工的工作和生活。在此，可以借鑒摩托羅拉的薪酬管理經驗，每個季度，主管同員工面談，了解員工的遇到的困難、對工作的建議和不滿之處，及時做出處理。
（四）注重激勵的長期化
據資料顯示，美國五百強的企業，有90%以上的企業允許員工持股，這種員工持股的方式，員工成為企業的主人，員工發展同企業的連接起來，工作積極性得到提升。因此，國內企業可以借鑒沃爾瑪員工購股的方式，員工分享企業的利潤，吸引和挽留人才，員工的工作熱情高漲，發揮自身主動性和創造性，同企業共同成長。
四、結束語
他山之石可以攻玉，國內薪酬管理制度不夠完善，可以借鑒國外薪酬管理的經驗，從以下幾點完善國內企業的薪酬管理：首先，建立績效評價機制。其次，加強非物質激勵。再次，關注員工。最后，注重激勵的長期化。
參考文獻
（1）工作自身性質近些年來我國公路網線快速發展，大量新建公路投入使用。隨著公路網線的快速發展，交通運輸行業也在迅猛發展。交通管理機構執法隊伍作為維護保證交通運輸正常合法運行的主要單位，在這個過程中承擔了極大的工作壓力。長期加班以及公路執法時容易遇到意外傷害等等因素的影響下，對交通行政執法人員來說造成了極大的工作壓力。
（2）組織管理制度由于我國正處在深化改革的關鍵時期，雖然各個企事業單位在組織架構以及管理模式上逐漸顯現出人性化等等一系列先進的發展趨勢。但是由于長時間的傳統思想的存在，大量機關領導仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風濃厚的問題。所以，組織管理制度對交通行政執法人員產生了極大的壓力。
（3）單位人際關系根據調查結果我們發現，人際關系也是交通行政執法人員產生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復雜，已產生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導致的。
（4）個人前途發展由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產生沒有成就感與不被認同感的產生。這種思想的蔓延嚴重的影響到了執法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產生原因。
2改進措施
2.1工作自身改進措施
（1）加強人事甄別：對交通行政執法人員的招聘一定要進行心理壓力測試，保證工作人員有較強的心理抗壓能力。
（2）豐富工作內容：加強工作變動，保證員工不對工作產生厭倦感。
（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產生的壓力。
2.2組織管理制度改進措施
（1）進行目標管理：設定工作目標，提升員工工作熱情。
（2）進行領導作風改革：改善領導工作作風，豐富領導工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風。
2.3職業發展改進措施
（1）建立良好健康的職業晉升渠道，滿足員工的進步愿望。
（2）給予一定程度的現金獎勵，彌補員工內心失落感。
2.4人際關系改進措施
（1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導致的工作壓力。
（2）處理好同事之間的溝通關系，加強同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。
3結論
根據調查結果，我們可以具體得到以下幾點結論：
（1）執法人員的主要壓力源為：工作自身性質、單位人際關系、組織管理制度、個人前途發展。人事管理則應對與壓力源應當適度進行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。
（2）大多數的壓力均為負面壓力，對執法人員的生理與心理健康均會產生較大影響。
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-243-03
一、前言
隨著社會的發展，企業越來越認識到員工是決定企業成敗的關鍵因素。員工的工作績效的好壞，直接決定著企業經營的好壞。同時員工的流動率過大，特別是重要員工的流失，會給企業造成不可估量的損失。而決定員工的工作績效和員工是否愿意留下的重要因素就是員工對工作的滿意度。因此對于員工滿意度的測評有著極其重要的意義。只有對員工的滿意度有確切的認識，才能夠對癥下藥，以提高滿意度，從而提高員工績效，減少人才的損失。對于中小型企業來說，影響其員工滿意度的因素是多方面的，要想客觀全面地給予其評價，必須建立具有代表性的評價指標體系。同時，要選擇符合評價對象特征的評價方法進行數學計算，才能保證評價結果的真實性。獲取客觀的論文所需的基礎數據也很重要，本文主要通過案例企業員工的調查問卷獲取基礎數據，最終通過數學計算，得出評價結果，并得出筆者的理論性結論。
二、中小型企業員工滿意度指標因素識別分析
在對中小型企業員工滿意度影響因素進行識別的過程中，不同的專家學者從不同的角度站在不同的立場針對不同的案例，可能會得到不同的因素體系，本文筆者在分析中小型企業主要特點以及中小型企業員工滿意度宏觀特征的基礎上，從薪酬福利、工作內容、公司管理、工作氛圍、晉升管理以及工作前景六個方面對其影響因素進行了識別，建立了影響因素體系。
對于所有企業來說，薪酬福利永遠是對于員工滿意度影響最大的因素，工作的本質目的決定了員工對薪酬福利最大的關注度。具體到中小型企業來說，這種影響程度有增無減，很多企業的員工甚至愿意為了達到薪酬福利的最優而甘愿犧牲其他因素的滿意度。除了報酬方面的因素，其對工作內容方面的滿意度也至關重要，工作內容主要包括工作性質、工作強度、工作資源、工作流程以及工作時間管理等。公司管理方面的影響因素主要包括：公司管理制度、公司管理制度的執行力、工作計劃、管理效率以及管理風格。工作氛圍的好壞以及是否順心直接影響著員工的滿意程度，對于中小型企業來說，工作氛圍方面的內容一般包括人際關系處理、工作環境、團隊合作、生活環境以及工作訴求五個方面。對于中小型企業員工來說，晉升是其努力工作提高生產效率的動力之一，晉升管理操作的好壞程度，影響著員工滿意度的狀況，一般來說，晉升管理包括晉升政策、晉升機會、晉升公平性以及晉升考核四個方面。工作前景的好壞影響著員工在企業工作時的信心，在此我們從主觀與客觀兩個方面進行分析，即公司發展前景與個人發展前景。
三、基于CIM模型的中小型企業員工滿意度模型的建立
（一）基于CIM模型的中小型企業員工滿意度評價原理
利用CIM數學模型對中小型企業員工滿意度評價，首先要對影響員工滿意度的一級指標因素進行識別，之后再對組成一級指標因素的二級指標因素進行確定劃分，所有的這些一級指標因素對總體企業的員工滿意度影響結果通過并聯模型進行計算，而每項二級指標對一級指標的影響程度則通過串聯模型進行計算，這樣形成一個至下向上的計算流程，先通過基礎數據得到最低層的滿意度概率分布，然后通過疊加計算得到幾個一級指標因素的滿意度分布，最后將所得的一級指標因素分部概率進行串聯疊加，得到總的評價結果。
（二）基于CIM模型的中小型企業員工滿意度模型評價步驟
員工滿意度評價指標主要通過定性的方法得到，為使其符合我們定量的計算要求，需要先采用AHP法來計算其權重指數，再通過模糊評價法來計算最低層滿意度指標因素的分布結果。其評價計算流程如下：
1.確定員工滿意度評價因素集合。用定性的方法確定員工滿意度影響因素集合，建立評價計算需要的體系集。
2.通過AHP數學方法計算得出評價指標體系中每個影響因素指標的權重結果，所有的權重結果得到一個權重集合A。
3.確定影響因素指標的評價標準集合。在本文中，用w表示。
4.計算出最低層員工滿意度影響因素的概率值。向一具體中小型企業員工發放調查問卷，讓每位被調查者對所有最低層指標因素i給出評價結果j，通過下面的公式得到所有最低層影響因素的概率值。
Pij=Nj/N
式中：Nj為把影響因素i歸為同一評價檔次j的員工人數，N為參與調查問卷的企業員工總人數。
5.運用CIM的并聯響應模型，從下至上計算得出每級指標的概率值。
6.將通過AHP法得到的各層指標的權重結果數值代入模型進行計算，得到該企業總體員工滿意度的概率分布結果。
四、評價模型的分析、設計及求解
在本論文中，我們主要以新疆石河子一中小型企業-晨坤工貿有限公司為案例來進行評價分析，向該公司發放調查問卷200份，最終收回168份，通過對調查問卷結果的匯總分析，得到模型基礎數據。
1.晨坤工貿有限公司員工滿意度評價指標體系的建立。如下：
薪酬福利B1：薪酬水平，薪酬組成結構，薪酬發放情況，福利政策，薪酬調整。
工作內容B2：工作性質，工作強度，工作資源，工作流程，工作時間管理。
公司管理B3：公司管理制度，管理制度的執行力，管理計劃，管理效率，管理風格。
工作氛圍B4：人際關系處理，工作環境，團隊合作，生活環境，工作訴求。
晉升管理B5：晉升政策，晉升方式，晉升機會，晉升標準。
工作前景B6：公司發展前景，個人發展前景。
2.建立晨坤工貿有限公司員工滿意度評價指標因素權重集合。對于晨坤工貿有限公司來說，每個滿意度評價指標，包括所有第一層評價指標和第二層評價指標，其重要性程度各不一致，通過AHP數學方法計算得出評價指標體系中每個影響因素指標的權重結果，建立權重集合A。第一層滿意度影響因素的權重計算過程和計算結果如表4.1所示。
3.對晨坤工貿有限公司員工滿意度第二層評價指標進行評價，本論文的評價集為{非常滿意、比較滿意、一般滿意、不太滿意、很不滿意}。
4.向晨坤工貿有限公司一定量的員工發放調查問卷，讓其為每一最末層評價指標因素i給出評價j，根據Pij=■式確定每個末層滿意度評價指標的概率分布Pij。
5.運用CIM并聯相應模型，計算第一層評價指標的概率分布情況，以工作前景B6為例，計算其概率分布，計算過程如下表所示，同理，其他第二層員工滿意度評價指標概率分布情況也可依此法算出。
6.晨坤工貿有限公司員工滿意度總的概率分布的計算過程和最終結果如表4.5所示。
通過以上CIM模型和模糊評價模型的綜合計算，我們得到晨坤工貿有限公司員工滿意度總體的概率分部，該公司員工滿意度等級屬于“非常滿意”的概率為0.086，員工滿意度等級屬于“比較滿意”的概率為0.094，滿意等級屬于“一般滿意”的概率為0.200，滿意等級屬于“不太滿意”的概率為0.365，滿意等級屬于“很不滿意”的概率為0.255。從該結果我們可以很容易分析出，晨坤工貿有限公司總體員工滿意度“不太滿意”的可能性最大，概率達到了“0.365”，說明該公司員工對該公司的綜合滿意度較低，該公司的相關領導需要對這個結果進行一定的分析，得出問題出現的原因，并盡快改善之。
同時，可以看出，該公司在薪酬福利方面“不太滿意”的可能性最大，其概率達到了0.466；在工作內容方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值達到了0.530；在公司管理方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值達到了0.514；在工作氛圍方面“很不滿意”的可能性最大，其概率值達到了0.277；在晉升管理方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值為0.312；在公司發展方面“不太滿意”的可能性最大，其概率值為0.396。通過以上計算所得數據，晨坤工貿有限公司員工對公司的總體滿意程度是比較低的，雖然這只是筆者從理論的角度所進行的一種估計，但仍然具有相當的可信性和客觀性，公司的相關領導需要對該問題引起足夠的重視，建立起一套卓有成效的能提高公司員工滿意度的對策措施，來盡可能地提高公司員工對公司的滿意程度，降低人力資源方面的潛在風險和損失，保證公司運營萬無一失。
五、結束語
通過對員工滿意度影響因素的識別、CIM數學模型的建立、基礎數據的代入計算、評價結果的分析，我們大概可以得到該企業的員工滿意度狀況，不過由于CIM模型在員工滿意度評價方面的技術有限性以及文章中基礎數據的過于主觀性，該評價結果可能與真實狀況存在一定的誤差，故必須客觀科學地看待該研究結果。本論文是對中小型企業員工滿意度評價方面一次有益的嘗試，會對該領域的評價研究起到一定的借鑒作用。
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【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 激勵機制
中小企業是我國國民經濟發展的生力軍，在增加就業、促進經濟增長及社會穩定等方面具有重要作用。中小企業的發展以機動靈活、“小而?！钡葹橹饕攸c，發展勢頭迅猛。但同時，管理制度不健全、資金能力薄弱等問題也較為突出。本文將重點針對中小企業人力資源管理中的激勵機制問題展開研究，探討這一特定主體的特定制度如何科學化、規范化運行。
一、中小企業人力資源激勵機制的地位及作用
所謂激勵，是指持續激發人的內在動機與動力，使其心理過程始終保持激奮狀態，并朝著期望目標不斷努力的心理過程。激勵機制是人力資源管理制度的核心，是激發員工潛力和創新性的根本動力，是實現企業目標的重要基礎。在中小企業管理過程中，激勵機制的恰當利用，可以有效激發員工的積極性與向心力，促進員工的不斷提升與全面發展；可以促使員工朝著公司的共同目標而奮斗，最終實現個人價值及企業價值的統一；可以明確員工發展通道，觸發創造能力，形成企業發展的內生動力。
二、中小企業人力資源管理中激勵機制存在問題
通過梳理廣大中小企業人力資源管理中的激勵機制情況，發現普遍存在以下幾方面問題：
（一）激勵相關制度不健全。相關調查顯示，目前國內中小企業中，具有健全管理激勵機制的企業不足半數，多數企業激勵機制缺乏明確的制度規范，更甚有個別企業根本不存在任何形式的員工激勵，單純依靠傳統的領導管人模式進行。激勵制度的缺失，導致企業人力資源管理工作缺乏生機與活力，員工工作熱情不足，效率低下，企業發展增速受限。另一方面，考核制度的健全與否，直接影響激勵制度的施行。考核是激勵的基礎與依據，考核制度的缺失，也使激勵成為無水之源、無本之木，激勵工作開展成為空中樓閣。
（二）激勵形式較為單一。目前中小企業的激勵形式多停留在物質激勵及晉升激勵層面，精神激勵基本處于空白狀態。而根據馬斯洛需要層次理論分析可知，物質激勵及晉升激勵僅僅滿足人關于生存、安全等較低層次的需求，自我價值被認可與實現才屬于精神層次的更高的需求。同樣，在簡單的物質激勵層面，多數企業也僅通過薪金等直接形式體現，而忽略了股權、紅利等更具吸引力的鼓勵方式。
（三）激勵片面追求均等化而忽視差異化。部分企業在激勵過程中，采取全員統一化考核激勵方案，事實上，不同層級、不同崗位的員工對激勵的側重點與反應點并不一樣。如普通員工可能更看重收入的增加與職位的晉升，管理崗位則可能更看重個人能力的進一步提高與發展空間的廣闊；男性員工較女性員工相比，更傾向于個人科學的發展規劃。因此，忽視這些差異性，就容易造成激勵機制不靈活，對員工刺激點不到位，員工積極性仍無法有效調動。
（四）激勵制度反饋通道不流暢。任何制度的施行都需要不斷的推廣、反饋、總結與完善。目前多數中小企業人力資源管理工作中，缺乏系統、有效的信息反饋渠道?，F行激勵機制效果反應如何，無法有效傳達到制度制定者與實施者的耳中，導致領導意志傳達不了、員工心聲表達不出的局面，制約了激勵機制的作用發揮。
三、中小企業人力資源中激勵機制健全對策
針對上述問題分析，對我國中小企業普遍面臨的人力資源激勵機制問題提出以下對策：
（一）完善制度，提供保障。激勵制度的關鍵是建立一套公平有效的管理制度，并且嚴格、長期執行。首先，企業需為員工提供清晰的發展目標。企業目標是員工個人目標的方向與動力，根據企業目標，可以細化分解，具體化為人力資源激勵目標；第二，結合企業實際情況，多方學習，制定切實可行的、健全的人力資源激勵制度。該制度需在具體實施過程中，伴隨現實需求，不斷進行修訂與提高；第三，健全配套的績效考核機制?？己耸羌畹膮⒖寂c依據，考核機制的公平合理，關系到激勵制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的監督機制。激勵制度的實施，需要員工的監督。監督機制的實施，可以保證激勵制度的落實與實際效果。
（二）豐富形式，提供選擇。按照馬斯洛需要層次發展理論，人的需求是不斷上升的。在企業制定激勵機制時需充分考慮這一點，為員工提供多方位的激勵措施。首先，物質及薪金激勵，這是最直接的激勵方式，也可在短時間內迅速激發員工的工作積極性；第二，晉升激勵，體現對自我價值需要的一種滿足，對一些工作經驗豐富的員工有較好的效果；第三，發展激勵，滿足員工社會認可與尊重、自我實現等多方面的發展需求。該方式更側重于員工的可持續發展規劃，為員工提供清晰的職業思路與空間，相對于普通員工，一般管理層更青睞于該激勵方式。通過搭建多樣的激勵平臺，為不同層次、不同發展階段的員工提供自主x擇的機會，更利于激勵公平，更利于員工調動。
（三）差別激勵，提供動力。影響員工工作積極性的因素各有不同，只有摸準不同因素的不同效力，采取對應的差異化激勵政策，才能產生有效作用。激勵政策制定時，需綜合考慮員工工作崗位性質、個人興趣愛好、個人發展規劃、領導因素及員工間關系因素等多方面，根據不同層次的員工制定不同的激勵政策，具體問題具體分析，不搞“一刀切”。如針對普通基層員工，更多以獎金等方式滿足其生存需要，而當其發展到一般管理層時，則更多以職位晉升等方式滿足其發展的需求，當其發展到高級管理層時，則需以發展、精神激勵等方式滿足其自我實現的需求。只有有差別、有層次的激勵，才能更好的貼近需求，提供不同階段的發展動力，產生不同的發展效力。
（四）重視反饋，提供依據。信息反饋是不斷改進激勵機制的重要依據。因此，創建有效的信息反饋渠道對與健全激勵機制極為必要。企業人力資源管理部門可通過不定期問卷調查、員工信箱、員工隨機談話等方式，實時收集反饋信息，并進行科學合理的分析，發現現行激勵制度存在問題，探尋完善對策。同時，人事管理工作人員需不斷提高溝通技巧，并注重溝通工作的持續性，為激勵制度的改進提供源源不斷的材料。
結語：總之，人力資源管理制度是一個企業中最能體現管理水平、最具管理藝術的部分。激勵制度更是人力資源管理的重中之重，通過健全制度、豐富形式、差異化管理等形式，打造科學有效的激勵機制，形成中小企業發展的不竭動力。
