時間：2023-03-27 16:47:51
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(1)未突破傳統會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學的新領域，不可能永遠共生在傳統財務會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環境需求。從人力資源成本的內涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產的價值并不代表人所創造出的價值。
(2)現有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現法、經濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續計量。初始計量只發生一次，后續計量則會不斷進行?？梢?，現行的人力資源價值計量模式在會計實務中缺乏可操作性。
2.外部環境因素。
(1)人力資源會計在法律法規上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的,而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統的法律制度是建立在物權基礎上的,強調對財務資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關的會計法規只對經濟組織與物質資本相關內容進行規范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規定。
(2)經濟環境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎，資本市場不發達,證券市場欠成熟,股市中大多數股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。
3.內在制約因素。
(1)會計人員整體素質有待提高。會計人員的整體素質也有待進一步提高。目前有許多企業的會計人員,本身并沒有接受過會計的專業學習,他們對于會計工作經常只限于一些較為簡單的賬務處理,而對于一些專業要求比較高的問題卻沒能解決好。只有在這些會計領域的基本問題得到較好的解決后,人力資源會計的廣泛推廣才有可能。
(2)企業對人力資源會計的應用缺乏積極性。由于與傳統會計相比,實施人力資源會計的成本較高，如軟件更新、人員培訓等,都需要企業投入大量的精力和財力,短期內難以被企業所接受。另一方面，會計準則并沒有要求企業在對外公布財務報表時披露關于人力資源的相關信息，企業更加怠于采用人力資源會計核算體系。
二、我國推行人力資源會計的建議。
(一)加大理論研究力度，完善人力資源會計理論
1.突破傳統會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統的會計體系有自己的新特點，傳統的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經濟時代,人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業妥善用人的領域,把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。
2.建立一套完整、統一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面,建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。
(二)改善人力資源會計外部環境
2醫院推行人力資源會計對策
醫院推行人力資源會計，對醫院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現代化管理水平，提高醫院核心競爭力，具有極為重要的現實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫院可持續發展的戰略高度，積極為人力資源會計的順利實施創造條件。
2.1進一步改善人力資源會計環境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫院經濟發展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發揮應有作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。人力資源對醫院的發展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫院可持續發展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現行《醫院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創新《醫院會計制度》，深化醫院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創造良好的內部環境。專家掛號，專家坐診，是醫院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫院會計體系，對醫院人力資源支出的費用、成本，創造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫院會計改革的方向，也是醫院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫院已經試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。
2.2進一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫院和從業人員的雙向選擇，是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫療人才市場呈現多重分隔局面，只有改革傳統的人才管理體制，打破城鄉分隔、地區分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經濟體制的自由流動、信息公開的醫療人才市場，引導人才合理流動，體現人才的市場價值，才能為醫院人力資源會計核算提供客觀的依據，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養高素質會計隊伍步伐
目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應用問題還需進一步深入研究。醫院要推行人力資源會計，必須充實現有會計隊伍的人力資源會計理論相關知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應用問題的研究，加強高素質會計隊伍建設，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統會計相比，人力資源會計對會計人員的素質要求較高，技術要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經驗，努力將自己打造成集精深的專業知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才，才能適應人力資源會計相關工作。
我國會計準則中對于資產的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙?，F代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。
2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙
由于人具有很大的主動性，容易受到經濟市場環境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現、能力和興趣愛好等主觀內部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現金流量的現值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業，方法不當會嚴重影響企業的人力資源計量結果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發展。
3.人力資源會計報表披露不完全、不統一
會計報表的披露部分是企業信息的重要載體，反映出企業管理和實際經營中的許多情況，這些披露信息對于企業的進一步發展有著至關重要的作用。然而現行的狀況是，大多企業對于人力資源的披露還停留在企業高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質的內容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業人力資源的情況。準則中沒有統一的規定也導致企業對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執行過程中存在著許多的障礙。
二、打破人力資源會計困境的對策研究
1.完善人力資源資產評估，改進計量方法
要想實施人力資源會計，對于人力資產的價值評估是首要前提，由于經濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎。同時加強資產評估人員的職業素質，提高評估能力，加強職業道德素質的培養，培養更多具有專業素質的人才，還要有人力資源部門的相關專業人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。
2.完善會計準則，規范人力資源信息披露
由于相關準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統一的規范，使得許多企業無所適從。因此相關部門應該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業在實施人力資源會計時有章可循。對于相關信息的披露，應該規定統一的內容以及披露的統一格式，這樣會更加規范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業可以借助現代化的技術手段還彌補缺乏專業人才的缺陷，如完善會計電算化相關軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業的會計工作中；還可以開發相應的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業的人力資源會計。使得企業在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業人力資源會計的實施。
3.加大人力資源會計試點工作的力度
目前我國企業對于人力資源會計實施的企業還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發揮其效用。因此應該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業首先鎖定在東部發展較快的地區，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術可以實施全新的會計體系。還應該在一些高新技術企業或是人力資源充足的企業，這些企業的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發現問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應用情況，及時調整應用策略。
二、企業內部管理的需要
在現行的傳統會計中，企業將對人力資源投資的全部支出直接計入企業的當期費用，這樣的會計處理方式導致不能單獨給企業管理者提供有關人力資源投資及變動的情況，也不能提供人力資源投資帶來的經濟價值等各方面的有效信息。對于現代化企業來說，經營是企業管理的重點，決策又是企業經營的關鍵點，而會計信息質量的高低可以決定企業管理者能否進行正確決策的影響因素之一，也會影響管理者對會計信息的正確分析。如果有了人力資源會計系統的大力支持，企業管理者就可以根據自己的企業戰略目標和任務來判斷對人力資源的需求。企業對各種人力資源的需求取決于其生產、服務的需要及其投入與產出之間等因素。
三、財務會計核算原則的需求
現行會計中，對人力資源的核算方式上也存在著許多不合理之處。在現行會計核算中，將人力資源投資的全部支出直接費用化，計入當期費用來處理，這種會計處理方式嚴重違背了權責發生制這一原則。企業在人力資源投資上的支出，如果支出的收益期屬于在一個會計年度或在一個營業年度以上的情況，都屬于企業的資本性支出，應該先予以資本化，在合同規定的受益期間內分攤，所以正確的做法應該是進行攤銷。目前，人力資源投資日益增大，如果繼續將人力資源投資支出全部計入當期費用的話，必然會造成各期利潤表的盈虧不真實，導致低估當期盈利，直接導致會計信息的嚴重失真，最后就會造成企業管理層的決策失誤。并且當企業面臨大量裁員的風險時，按照人力資源會計核算來說，尚未攤銷的投資支出應作為一項損失計入當期費用，但現行報告未能反映這種損失，也不利于企業管理層的經營決策。因此，可以得出，實施人力資源會計是財務會計核算原則的需要。
1.1人力資源取得支出
它指的是人力資源的開支，以便發生獲得業務。具體分為三種：招聘開支，以吸引求職者產生的費用;選拔開支是需要在選擇工作人員應招時，所產生的費用;就職開支是指員工被聘用后安排合適的位置時產生的費用。
1.2人力資源開發支出
指企業為提升員工的專業素質及崗位技能而發生的各項支出。例如，崗前培訓、在職培訓、脫產培訓、專項培訓等。
1.3各項支出的計量方法
以上三種支出，收益期超過一年以上的才能予以資本化。一般來說，將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，維護支出直接計入當期損益，如果一次性維護支出金額較大，也可以計入待攤費用，分期計入損益。
2人力資源會計的核算
人力資源成本會計是傳統會計處理的費用和相關的人力資源費用分別核算和資產的處理。在會計科目上可以設置“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發成本攤銷”及“人力資源損益”等科目進行會計核算。例如，企業招聘員工時發生各項屬于資本性支出的人力資源取得成本10000元，會計分錄如下：借：人力資源取得成本10000元貸：銀行等10000元例如，企業對招聘的員工進行崗前培訓，支付各項費用8000元，會計分錄如下：借：人力資源開發成本8000元貸：銀行等8000元例如，企業對企業員工每月發放工資100000元，各項福利7000元。月末直接進行結轉。會計分錄如下：借：人力資源使用成本107000元貸：應付工資100000元應付福利費7000元借：基本生產、輔助生產等97000元制造費用、管理費用等10000元貸：人力資源使用成本107000元月末攤銷應計入當期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本2000元和人力資源開發成本4000元。會計分錄如下：借：基本生產、輔助生產等5000元制造費用、管理費用等1000元貸：人力資源取得成本2000元人力資源開發成本4000元“人力資源損益”科目用于核算企業員工變動而產生的損益，期末直接結轉本年利潤。在企業的財務報告中人力資源會計需要把企業人力資源信息傳遞給信息使用者。人力資產在資產負債表中單獨列示，所有者權益中增設“人力資本”項目，在利潤表中增設人力費用，作為營業利潤的減項。企業還需在會計報表附注中揭示企業人力資源的各項狀況。
1.加強企業人力資源管理，有助于管理者編制合理的人力資源計劃。人力資源計劃的特點是全面考慮企業需求，同時關注人才的引進、留用、提高和流出四個環節，從而較好地達到企業目標。運用人力資源成本會計模式，能為管理者提供錄用、考核評估、薪酬分配及培訓提高的歷史成本依據。在此基礎上估算人事職能的預期成本，根據職能需要和崗位操作環境，就能編制可靠的人動預算，反映預期各層次人才的單位成本和預算成本總額。在編制預算的基礎上進行業績考核，將考核結果與計劃對比，可得出人力資源利用效率，并從中發現影響人力資源發揮作用的因素，從而有利于管理者認清人力資源利用情況，不斷完善管理辦法。
2.加強人力資源管理，對企業人力資源投入成本進行計算，可幫助管理者運用全部資源的預期投資回報率，作為制定企業戰略決策的計劃標準。
二、加強人力資源會計管理，重新認識企業人力資源，重視人力資本投資，開發人力資源，促進企業發展
1.重視企業的人力資本產權
人力資源會計管理的對象是人力資源的價值運動，貫穿于員工的錄用、考核評估、薪酬分配及培訓開發等各個環節。企業應對人力資源予以資本化，對其經濟活動進行分析，了解其增減變動情況對整個生產經營活動的影響幅度，便于進行及時有效的調度。目前部分企業存在用人多、工作效率低、投資回報率低、技術更新慢、可持續發展基礎薄弱等問題。這些只是表象，深究其原因，則是由資產所有制、管理者、勞動者在認識上存在很大的差距造成的。只有以權益為中心，把所有制、管理者、勞動者三者的權益聯系起來，充分發揮人力資源合理配置的效用，集體負責地對現有資產進行科學有效的市場運營，才能不斷產生收益。首先，必須通過貨幣計量手段明確勞動者對企業投入的勞動力不能再簡單地核入成本費用，而應列入企業最重要的資產。其次要量化分析人力資源對企業的貢獻程度，并依此劃分等級作為勞動者的貢獻收入，體現多勞多得的原則，維護人力資源權益，提高勞動者的地位，從而帶動其積極性和創造性。
2.重視人力資本的投資、開發，促進企業資源優化
在實際管理工作中，真正重視“以人為本”，樹立人力資本意識，加大人力資本投資力度，制定并實施正確的人力資源管理和開發計劃，培養人力資本優勢。首先，人力資本投資包括為了提高人力資源素質的各種投資，主要是教育投資。通過不斷更新知識、提高管理水平和操作技能，以確保培訓效果。這就需要以適當的比例，將企業物力資本投資向人力資本投資轉移，并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵機制。其次，改過去缺乏對教育投資效率和回報的分析，變為由人力資源部門和財務部門共同參加的人力資源會計管理組織評價機構。第三，對人力資源成本和價值進行確認、計量、記錄和報告，對人力資本投資收益進行分析、評價、決策，增強各級管理者對人力資源的重視和投資意識。
三、人力資源會計核算的模式
高素質的、優秀的人才的缺乏，人力資源薄弱，已經成為江西省高速公路管理單位的發展中顯現的一個突出的問題，并且情況還較為嚴重。經疏理認為，高速公路管理單位往往存在的問題主要為：（1）單位的員工履職能力有待加強，很多人員不能按照崗位職責要求履行職責，具體表現是對待工作有畏難情緒和完成工作的能力較為匱乏。（2）單位的經營管理者素質有待提高。多數單位管理者還沒有樹立科學的市場經濟管理理念，相應的專業理論知識儲備量不足，管理手段陳舊，距適應新形勢的管理要求還有一定的距離。（3）單位的現代營銷理念和市場營銷的技巧還不成熟完善。作為事業單位，高速公路管理單位依然存在著一些工作表面化、營銷理念陳舊、創意意識差等現實問題。
2.個別單位的人力資源配置不是十分不合理
個別崗位素質要求過高，大材小用問題十分嚴重。以高速公路收費站為例，對于收費站的收費員工，應該具備高中以上學歷就能適應工作需要，而在現實中建設公司對職工的學歷要求越來越高，不切合實際，存在片面撥高的問題。如普通員工的崗位也要招聘本科或本科以上的學歷。從人力資源區域分配上，分布不均衡的問題也十分突出：大、中、小城市區域分布不均衡的現象較為嚴重，技術人才、管理人才等相關人才，小城市的人才一心向大城市發展；不發達地區的人才向發達地區流動的現象非常普遍。
3.人力資源管理制度相對落后
傳統的人力資源管理體系，還沒有實現科學化管理，仍然停留于傳統的人事管理體系?？茖W的人力資源管理，應擯棄傳統的人事管理只側重于“事”這一弊端，應著力于為“人”找對應做的“事”；為“事”安排合適的“人”。原有的落后的人事管理體系，往往只是看中占有人才，不關注對人的利用以及開發，針對人才的教育、選拔以及獎懲等培養，沒有得到很好的開展，并且缺乏一整套理念先進的量化考核指標體系和完備的客觀評價機制。江西省高速公路管理單位的人力資源管理現狀，同樣存在這樣的問題：一是面臨著觀念和認識上的相對滯后；二是缺乏專業的人力資源管理人員；三是相關的體制和配套改革措施相對滯后；四是缺少有效的人才激勵機制。傳統的人力資源管理多數依然沿用傳統的思想政治工作方法。存在人才流通渠道尚不暢通、人才的流動和配置交易費用高、與現代市場經濟接軌的人才激勵機制缺乏，人才潛能不能有效地發揮出來；另外，人力資源市場不能配置相關人力資源，人才供求機制尚不完善，有效配置不合理，導致無法滿足社會對人才存量、流量的需求。
二、應對高速公路人力資源管理存在問題的對策和措施
經分析，針對上述人力資源存在的問題，立足實際，提出以下幾個方面的對策和措施：
1.創新人力資源管理模式
針對問題進行有效應對，當前高速公路管理單位人力資源管理模式的依然不科學，所以應該積極創新方式方法，探尋適合當前高速公路建設事業發展的新型的人力資源管理模式，達到縮減運營成本、不斷提升單位的經濟收益的目標。
2.提供良好的工作環境和工資福利
一個良好、舒適的工作環境，有利于提升員工積極性、主動性和創造性，有利于激發他們的工作積極性。提供優厚的工資薪金待遇、工開辟良好的職業晉升通道，可以有效調動員工作的主動性、積極性，極大的改善員工的工作狀態。假如某位管理干部工作成績十分突出，而當單位不能為他提供合適他的更高的職務時，最好的辦法就是為他提供更好發展的空間，為其展示才能尋求其他出口。可以為其提供資金、技術支持或其他扶持，鼓勵其深造；對于不能提供這些的時候，可以考慮實行股份制方式，利用股份的誘惑吸引員工，激發他們的歸屬感。
3.制定出臺行之有效的獎勵激勵機制
激勵機制是人力資源開發與管理工作的重要組成部分。行之有效的激勵方法，離不開人力資源管理系統框架的建立以及完善的機制支撐。從整體戰略角度來看，高速公路想要可持續發展，就要構筑良好的人力資源管理體系。通過激勵機制與人力資源管理的管理溝通、培訓開發、崗位輪換和考核等環節有機結合、互相促進。讓激勵機制成為促進員工工作積極性和主動性的有力抓手。
4.構建積極有效的人力資源管理戰略格局
全局觀就是通觀全局“向前看”，用宏觀戰略眼光分析問題。所以我們就要考慮如何通過灌輸國際國內經營活動的理念來強化人力資源管理活動。培養全局觀就是培養團隊精神和協作意識。全局性的戰略協作在優化單位重大活動方面發揮重要作用。全球性的協作，是促使員工彼此之間的建立良好的伙伴關系，建立協作機制的有效手段。人力資源管理需要強調團隊合作，在激勵機制中多想方法，多設途徑，鼓勵員工互幫互助，相互協作。
三、如何強化高速公路人力資源管理
1.在統籌規劃的基礎上建立科學的績效評價體系
績效評價體系，是以實際的業績效果為考核評價依據的價值衡量體系。是管理部門進行管理的重要工具，對其進行恰當的選擇和正確的實施有助于價值創造活動的開展。通過制定績效評價體系目標、廣泛調動員工的參與熱情，結合行之有效的團隊績效與個人績效，來謀劃單位來考核工作，利于績效考核的貫徹實施與應用。可以通過有效利用考核結果，不斷提高員工績效水平，激勵員工工作積極性和主動性。
2.要正確優化人力資源配置
作為單位管理人員，應充分掌握本單位人力資源數量、弄清人力資源結構和人員綜合素質評定等基礎數據，通過數據整合來建立人才信息庫和內部人才管理庫，通過建庫拓展人才信息渠道。從單位和個人發展的角度來考慮，應充分重視人才并為其發展創造良好環境，暢通人才引進機制，創建良好的人才培養和使用機制，深入推行以聘用制為基礎的用人制度，按照“能者上、平者讓、庸者下”選人用人機制和擇優錄用、雙向選擇的原則，公開、公平、公正招聘和管理人才。
3.加強員工培訓提高其綜合素質
通過組織各種形式的培訓活動，來提高員工綜合素質水平?？梢愿鶕嘤栃枨螅贫ㄡ槍Σ煌瑢用娴呐嘤栍媱澓团嘤柎胧?，利用手頭資源，開展不同形式的培訓。培訓結束時，及時進行總結，要將培訓情況納入到員工考核的體系，對考核成績突出、培訓效果明顯的員工實現有效獎勵，有效激勵他們的培訓熱情，通過培訓提高他們業務水平，具備勝任工作的能力，并為他們制定有利于其自身發展的職業生涯發展規劃，利于員工今后發展
4.可以通過精簡冗員達到優化目的
精簡冗員，可以有效解決人員自由流動，達到分流多余人員、調整資源結構的目的；可以根據實際情況適度調整工資結構和數量，適當減少固定工資比重值，必要時提高浮動工資比重值。按照員工綜合素質的“含金量”高低，可以適量裁員，或者通過核定人員的工資待遇。對于那些能力不足、或是通過調整收入低的人員，會促使其重新自我定位。迫使不能適應工作需要和工作形勢人員出新的選擇，或流向社會，達到精簡冗員的效果，優化人力資源配置。
5.通過完善激勵機制激發員工熱情
獎勵激勵機制可是物質的，也可以是精神層面的。激勵員工的工作積極性，要將物質獎勵和非物質獎勵進行有機結合。針對員工的具體訴求，選擇合適的獎勵激勵措施。通過各種激勵調動每個員工的積極性和參與意識，積極主動參與高速公路管理之中來。
人力資源會計這個概念的產生是在20世紀60－70年代，它既包含人力資源管理的內容，同時也包含會計管理的內容，它的主要目標是給相關企業和外界的有關個人提供企業的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統計企業的人力資源人數，是一種用來計量的會計程序和方法。
(二)在鐵路運輸企業開發人力資源會計的必要性。
1、鐵路運輸企業內部管理的需要。在企業內部管理上，要實現對人力資源投資的經濟效益和經濟價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關情況，把人力資源的投資支出及時地納入統計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業內部建立人力資源會計。
2、鐵路運輸企業財務信息運用者的需要
現在是知識經濟的快速發展時代，企業的運營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業的運營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發展。
二、對鐵路運輸企業人力資源會計資產的確認
鐵路運輸企業的人力資源能不能對資產進行確認，以及采用怎樣的確認方式，是鐵路運輸企業在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業的資產是指企業本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運輸企業對人力資源的多方面支出都是企業付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業預期的效益和收益的，是企業可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認為是企業的資產。那么，鐵路運輸企業人力資源會計的資產管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業的可控制資產。當前來看，鐵路運輸企業的職工里，高學歷、專業性強的技術人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學歷、專業度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業把那一部分高學歷科技型人才納入到鐵路運輸企業的人才庫，對他們進行重點培養和管理，因此，企業就要支付大額的管理和培訓費用，以更好地培養他們的能力。
三、如何在鐵路運輸企業管理中運用人力資源會計
(一)鐵路運輸企業在建立人力資源會計方面存在的問題
1、鐵路運輸企業把與人力資源相關的支出費用統計到了當期費用中，這違背了權責發生制原則。這會導致企業的運行過程出現錯亂，領導層的管理出現不當。
2、鐵路運輸企業把人力資源的支出進行費用化，這樣很容易導致人力資源會計完成的財務報告盈虧不實，給企業決策者提供虛假的信息，導致管理層的決策出現錯誤。
(二)在鐵路運輸企業管理中開發人力資源會計的作用
1、能夠促進企業每個部門更合理有效地運用人力資源。在傳統的人力資源會計中，實行的是不利于企業各部門領導層和管理者關注其企業人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費用的支出。如果引進人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經濟效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達到最大化。
2、人力資源會計是企業制定經營管理決策的有效方法。企業人力資源會計可以提供給企業管理者可靠的人力資源資產以及它的發展變化信息，企業管理者就有了準確的依據可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會計在鐵路運輸企業管理中的運用
1、鐵路運輸企業職工的工資由人力資源會計來管理
目前，鐵路運輸企業對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領取的工資關系有所顛倒，認為工資的折現價值代表了人力資源的價值，企業主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進行計量，其實質也就是認為鐵路運輸企業的職工從最開始直到退休或者從企業離職時間的工資總和進行折現后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現代鐵路運輸企業的快速發展，企業需要引進大量的優秀人才，來強化企業的運營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎上，鐵路運輸企業怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業可以采用新的機制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應人力資源價值和工資的關系。鐵路運輸企業職工在形成其當前的知識技能水平時，前期投入的生活物質，健康保險、培訓管理等決定了其經濟價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業對他的預計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續發揮效應，所以把回收期定為10年，而專業知識的管理培訓支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。
2、鐵路運輸企業職工的人員流失由人力資源會計來管理
許多剛畢業的高校學生和有豐富經驗的技術型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發展前途，他們會選擇從鐵路運輸企業離職，這就導致企業員工人員數量的嚴重流失，可是企業又缺少一種固定的標準去衡量這種流失所造成的經濟損失，加之鐵路運輸企業有沒有其他的制約措施用來規定，會給企業帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經濟，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應的政策來制約和防止這一現象的發生。比如，一名高校的本科學生，在一個鐵路運輸企業已經工作有五年的時間，因為不太滿意現在的福利待遇而已經離職，而該大學生因為離職給企業帶來的經濟損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現出來。假設這個大學生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應地就給企業造成了5萬元的經濟損失，該學生在離職的時候應向企業做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。
四、如何進行鐵路運輸企業人力資源會計核算
(一)對人力資源的投資進行核算
把“人力資產”科目設置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產的原價，這和工業會計中的“固定資產”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現出來。因為對人力資源的開發而帶來的人力資產價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調離、發生意外事故減少的人力資產主要由貸方來反映;人力資產的歷史成本或重置成本通過余額來表現。運用人力資產的項目，可以把“科技型人力資產”、“管理型人力資產”具體的子科目設置在里面。
(二)對人力資源成本進行核算
把“人力資源成本”科目設置在一級科目中，主要用來核算鐵路運輸企業在新增職工開發方面所投資的實際費用支出，以及各項結轉成本，結合鐵路運輸企業的實際發展，設置“培訓課程”“工資計算”等子科目。
(三)對人力資產攤銷進行核算
1、設置人力資產攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運輸企業準備服務的預期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發成本的攤銷年限，根據企業員工在培訓后預期準備的服務期限來確定。
2、結算人力資源攤銷率:可以運用一個公式:1/預計攤銷年限100%，人力資產攤銷額=人力資產原始成本人力資產攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運輸企業可通過比對固定資產折舊率的辦法，對人力資產的個別、分類、綜合攤銷率進行確定。
3、分錄企業人力資產攤銷:借方包括制造費用(管理費用、售出費用)，貸方包括(人力資產累計攤銷)。
(四)對人力資源的權效力分配進行核算
鐵路運輸企業的職工作為人力資源的所有者有其相應享有的權益，這稱為人力資源權益。主要有:國家規定的人力資源權益，就是國家明確以法律法規形式規定，如職工工資、培訓經費、保險費等的人力資源權益。把“應付職工利潤”設置在一級科目“應付利潤”中。
(五)人力資源會計進行的報告
1、對內報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運輸企業各負責中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業當前的人力資源構成、運用、分配。
2、對外報告。一部分內容是把企業的人力資產情況在資產負債表中的無形資產項下單獨列出來。另一部分是。把從動態和靜態方面詳細揭示的人力資源狀況列在附注中。
1.2政府對了解社會人力資源狀況的需要。政府通過對人力資源會計所提供的信息，就可以及時了解和掌握存在社會上的人力資源的維護和開發狀況，并且通過手段和辦法，政府還可以控制和鼓勵企業對人力資源的扶植力度為經濟發展提供充分動力。
1.3財務會計核算原則的要求。從會計核算原則方面來看，現行會計對人力資源的處理存在著兩方面突出問題。一是當期費用中包含了人力資源投資，這樣也就是違背了權責發生制的原則，先應與資本化是權責發生制的原則，而企業在人力資源投資者以方面上甚至其收益期往往被超過一個會計期間，而這就屬于資本性支出。二是導致企業各期虧損報告失實、決策失誤、裁員減薪、人才流失的重要原因就是將人力資源的投資支出被費用化，并被計入當期費用。而現行的會計無法對其損失進行反映，這就必然會造成經營者決策失誤。所以實行人力資源會計是具有非常重要意義的。
2實行人力資源會計的重要意義
2.1建立和發展人力資源會計是我國經濟發展和宏觀經濟管理的需要。21世紀是人才資源需求到來的時代，企業的發展和生存離不開人才，而人才就是本文所討論的人力資源，企業在這個時代只靠傳統的會計是無法滿足自身發展需求的，因此，人力資源會計的引入迫在眉睫。同樣在我國，人力資源豐富，如何有效的開發利用，合理的實現人力資源優化配置是決定是否使我國經濟和社會保持健康發展的重要問題。
2.2推廣人力資源會計是企業加強內部經營管理的需要。
（1）提高人才使用效率促進人才合理消費。造成企業嚴重的人才浪費、人力資源反而成為企業負擔的原因是沒能把人力資源的投資所帶來的效益放在第一位。所以要抓好人力資源會計的核算，只有在結合人力資源利潤率、人力資產比率的基礎上，結合本單位實際數據，做出正確選擇，使一切因素達到優化配置，從整體上提高企業的效益。
（2）有利于健全對經營者的激勵機制。現代企業的一個重要特征是所有權與經營權相分離。企業的興衰成敗是與經營者的管理和創新能力密不可分的。同時，經營者與所有者的經濟目標之間難免出現矛盾分歧，經營者有可能為了實現個人效用最大化與所有者的利益相矛盾。所以，企業所有者必須重視經營者的人力資源價值，健全激勵機制。
（3）促進科學化人事管理。決策者如果想了解和掌握人力資源重要信息，就必須要合理運用人力資源的資產檔案，幫助企業決策者制定與員工適當的合同期限。同時，為了彌補員工違約所給企業帶來的損失，企業內部的人力資源會計所提供的信息就會提供制定違約處罰的金額，用來以補償。
2.3推行人力資源會計是人力資源轉化為財富的需要。我國人口眾多勞動力豐富，使之眾多的人口成為福利，是一項艱巨任務。世界各國都已經開始了人才爭奪戰，人才是未來發展最重要的資源，誰贏得了人才，也就贏得了未來。雖然我國人力資源豐富，但文化素質水平比較起發達國家還有一定差距，因此在一定程度上來說，我國還是處于人力資本比較匱乏的國家，中國人力資源豐富與人力資本稀缺的矛盾，決定著經濟增長的物質基礎。人力資源豐富這一現象又是一把雙刃劍，一方面可以在勞動密集型產業方面有較大優勢，另一方面卻又造成就業壓力大的難題。為緩解就業壓力，只能放慢物質資本的積累和重進程。同時由于多方面原因所至，這些豐富的勞動力又很難“開發升級”為高水品人力資本，最后導致很多先進管理辦法和科技文化難以實施和普及。更難轉化為生產力。因此，我國當下最需解決的問題就是如何把“過?！钡娜肆Y源轉化為具有一定知識水平和生產能力的高級“人力資本”，從而達到化劣勢為優勢，最終到達推動整個中國經濟快速增長的目標。
3在我國建立人力資源會計面臨的突出問題
3.1理論研究的局限性。任何一種理論研究，都必須緊密依靠現實來聯系，而目前我國的想要建立起完善的會計體制這一目標還尚未具備充分條件，很多理論來源還是靠一些西方著作來支持，在這方面上，可以說是影響人力資源會計發展的重要問題。
3.2人力資源法制不完善。由于我國整體法制體系不夠完善，人力資源就會缺少確認依據和相關的法律保障，使得企業對擁有人力資源這一方面還不能用法律法規加以確認，對其交換也缺乏一定的法律規范，導致不能確保企業所雇傭的勞動者的勞動所有權，對其違約的勞動者不能有效處罰，難以確保企業人力資源的相對穩定性。
3.3人力資源核算問題。人力資源會計必須要面對的問題是勞動者權益確定是人力資源會計的核心和本質所在。從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。另外人力資源會計并未突破傳統會計的范圍，對“人力資源”的歸集和分配，只是做了原有會計的改革，因為賬面上人力資產的價值并不代表人所創造出的價值。以現時重置成本計價，出現了重置標準和不同企業的可比性問題。與財務會計的結合問題也沒有得到很好的解決。
3.4人力資源會計如何量化和計量。搞清人力資產是相對于物質資產而言的這一前提，是正確提供人力信息的基本前提。企業一旦擁有某種物質資產后，企業就會享有對其所有和控制的權力，但人這一特殊資產卻不可與物同等對待，企業不可能對其擁有和控制，所以在計量人力資產時，如果把人本身作為計量對象是有所不妥的。因此，在在人力資源的確認與計量問題上。至今還仍未做到與傳統財務會計較好的融合，只作為管理會計的一個組成部分來提供信息阻礙了會計整體功能的發揮。
4人力資源會計在我國建立的對策
4.1加強理論研究。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的特點范疇及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎，人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。
4.2建立我國人力資源會計理論和制度。我國的會計界要努力出去實地考察，不要停留在書本中，只做一般性的了解，因地制宜努力為我國企業的人力資源會計打下基礎，通過與實際相結合建立包括會計核算原則。報告準則、會計核算需設置的賬戶等內容的人力資源會計制度。
科技越發展，人類在社會發展中的作用就越大。當今科學技術的突飛猛進，使人的作用越來越受重視，人力資源的重要性也已被企業老總們所認可。除利潤指標外，企業持續生存發展的關鍵因素還應包括企業核心價值觀和企業文化的建設、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。但是，目前企業會計關于人力資源的反映還很不夠，會計信息的提供和揭示僅僅局限于物質資源信息，這遠遠不能滿足會計信息使用者的要求，人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系的企業人力資源信息。人力資源會計的確認和計量成為亟待解決的問題。
一、關于人力資源的確認
根據美國會計學會人力資源會計委員會的定義，人力資源會計是指用來確認和計量有關人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識和技能的人員，是將企業中人的因素予以資產化處理。
人力資源之所以能被確認為企業的一項資產，是因為其體現了資產的本質特征。
我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。根據政治經濟學原理，相對于機器設備等物質資源，人力資源所具有的獨特的使用價值在于其是價值創造的源泉，并且是大于自身價值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業創造更大的價值、帶來更多經濟利益的流入。也就是說，人力資源符合資產的本質特征。此外，人力資源是企業通過招聘、培訓、定期支付報酬等一系列事項所形成的，在合同期限內，人力資源事實上為企業所控制，人力資源創造的價值也為企業所擁有。因此，人力資源應被企業視為一項資產予以確認。
關鍵問題是，只將人力資源籠統地確認為資產是不夠的，物質資產有著流動資產和非流動資產之分，同樣，也可以對人力資產作出類似分類。因為企業中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業中的分布和作用大不相同，而人員結構不同的企業，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業的人力資源信息（指只將人力資源籠統地確認為資產）還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業人力資源的結構組成以及人力資源在企業內部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業的利益相關者有著非常重要的作用。
在現代企業中，內部機構設置的科學性可以反映企業管理的先進性，而內部機構的設置具體又表現在人員的結構和分布上。在以前的計劃經濟體制下，企業機構設置呈“紡錘型”，企業的生產經營重點是生產，生產一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經濟的發展，這種機構的設置已遠遠落后于時代的要求?，F代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“啞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業人力資源的分布，分析企業的人力結構是否合理，據此作為預測企業未來前景的工具之一。
二、關于人力資產的計量
“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權?？梢?，人力資產的使用權和所有權是分離的。經濟理論告訴我們，企業所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業創效益作貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態的資產，這樣一來，人力資產就具有無形資產的特征。同時，企業中人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業，有的經常變換單位。也就是說，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。
由于人力資產具有上述特點，應該如何對其進行科學的計量呢?關于人力資源會計的計量問題，目前得到公認的模式有兩種，即成本會計模式和價值會計模式。
人力資源成本會計模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費作為人力資源的價值入賬。成本會計模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發費用按其實際發生額資本化；按重置成本入賬，是指在現時重新獲得與原來相同的人力資源所要花費的成本。
人力資源價值會計模式是指按照人力資源的實際價值入賬。這是因為企業獲得、維持、開發人力資源過程中的支出往往遠遠小于人力資源的實際價值。根據其特性，可采用貨幣計量法（包括經濟價值法、未來工資貼現法、商譽評價法等）和非貨幣計量法（如技能評價法等）相結合的方法。
比較而言，人力資源成本會計模式更強調信息的真實性，人力資源價值會計模式更強調信息的相關性。筆者認同人力資源成本會計模式，同時認為可以根據人力資源發生的費用采取不同的處理方法。企業取得人力資產之前，必然要發生一定的費用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產后還要發生一定的培訓費。對于前者，由于費用是在資產取得之前發生的，并且費用的發生與資產的取得與否沒有直接關系，如果花費在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產的費用支出結果是取得了該資產，那么此費用應該計入該人力資產價值。反之，如果也計入此人力資產的價值，則不恰當，而是應作為當期費用處理（這類似于研究開發費的處理）。對于有效費用和隨后發生的培訓費，如果有合同并且數目較大則在合同期內攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當的年限內攤銷；如數目較小，則作為當期費用處理（這類似于固定資產修理改良費的處理）。人力資產取得后，正常情況下企業都會每月支付工資，而支付工資是企業對勞動者的勞動力使用權的購買。
可以這樣認為，一項人力資產的取得，是企業多了一位供應商，此供應商供應給企業的是勞動力這一特殊的商品。在有效人才市場假設下，企業每月付款，供應商定期供貨。否則，如果供應商不滿意，就會停止供貨，這表現為員工離開企業，同樣如果企業不滿，則停止購貨，這表現為企業解雇員工。這樣一來，企業就好像在購買如原材料這樣的流動資產。會計處理時就可以參照類似于原材料等流動資產的處理方式，借記“人力資產”，貸記“應付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計量方法的優點主要體現在以下幾個方面：
第一，提供信息的相關性較強。會計信息的提供也應貫徹“以需定產”的原則，從需求者的角度出發。筆者認為，會計信息的需求者更關心的是人力資源為企業創造的價值大小，期望人力資產信息能幫助他們預測企業未來的現金流量，對人力資源價值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會計計量所用的是投入價值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環境和社會關系等各方面的影響，人們追求的既有物質上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個有效的人才市場中，買賣雙方必定會權衡自己物質上和精神上的得失，工資可以很好地充當交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據工資成本和企業效益推斷企業人力資產使用的效益性。
第四，用工資成本來計量人力資源，還可以使企業領導層提高尊重知識，尊重人才的意識。因為企業人才會根據企業所給的工資和企業所提供的精神上的報酬，做出是否繼續在本企業工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個深知人才重要性的管理者來講，必然會盡量滿足企業有用人才的物質和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動力為企業服務，為企業創造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計量人力資源還可以保持會計發展的連續性，增強企業之間會計信息的可比性。
還應該看到，盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要。具體表現在這樣幾個方面：一是人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準；二是人力資本價值核算基本上是空白，會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外；三是人力資本權益核算滯后于經濟發展需要；四是沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點：一是我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。二是我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
因此，我國人力資源會計的全面實施，除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應注意宏觀經濟環境方面的因素。一方面，要大力發展健全人力資源市場。一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據，同時，人才的自由流動，也可以使企業自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭職工的勞動力的所有權，對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。在實踐中還應大力開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會計的全面實施任重道遠，需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。
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我國現行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質資本平等的要素進入權益分配領域。③相對于過去而言，業績考評和薪酬設計等方法的選擇更體現出對人力資本的傾斜。
一、我國現行人力資源會計管理存在的主要問題
盡管我國現行的人力資源會計管理模式有了進一步的發展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現代企業人力資源管理的需要，具體表現在以下幾個方面：
1．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質資源一樣通過計提減值準備來實現價值補償，進而提高人力資源質量和獲利能力。
2．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現代企業中，人力資源對企業價值增值的貢獻已逐漸超越財務資本，人力資源已經成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業應及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務中，人力資源價值的相關信息仍被排除在會計核算體系之外。
3．人力資本權益核算滯后于經濟發展需要。在企業改制及管理創新中，通過職工持股、技術入股等形式，人力資本已在一定層面上實現了權益化，即人力資本跟物質資本一樣具有企業利潤的分享權。而現行的會計管理中，對于人力資本權益的形成、取得及變動缺乏系統的會計處理，在財務報告中人力資本也沒有與物質資本區分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業實行的兩權分離基礎上的權益產權觀嚴重背離。
4．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰略性和可操作性。
二、我國現行人力資源會計管理存在問題的根源
1．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責任觀和決策有用觀。受會計環境的影響，我國國有企業會計核算體現的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責任的需要。
受托責任觀認為，能最有效地反映受托責任履行情況的是關于歷史經營業績的信息，財務報表應以反映歷史經營業績為主。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發展嚴重滯后，企業用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構架中人力資源會計長期得不到發展的重要原因。
2．我國人力資本產權制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業實施了產權制度改革，但產權的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產權，對自然人產權的改革嚴重滯后。目前的廠長、經理作為自然人一般還不具備取得產權的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。
這種人力資本產權的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經濟發展相適應的會計理論框架一直以來以物質資本為核心，無法對產權模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
三、我國人力資源會計管理的發展：人力資源戰略會計管理框架的構想
21世紀的全球經濟已進入一個超級競爭年代，而企業能否獲得競爭優勢歸根到底取決于企業所能為顧客創造的價值，企業競爭戰略旨在根據行業競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結果表明：企業的人力資源管理實踐可以對競爭優勢產生強烈的影響?！叭肆Y源是企業競爭優勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰略管理，把人力資源管理與企業整體戰略目標結合在一起，是我國企業取得長期競爭優勢的重要途徑，而與之對應的人力資源會計管理的內容也將進一步拓展。
二十多年的經濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業如何順應外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業界面臨的重大課題。構建人力資源戰略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。
筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發展局限、現實發展環境之后，借鑒國外先進人力資源戰略會計管理模式，構建了一個人力資源戰略會計管理框架。該框架由兩部分構成，一是人力資源戰略全程的會計管理，二是人力資源戰略年度的會計管理。其具體內容如下圖所示：
上圖說明：①戰略全程的會計管理的內容決定了人力資源戰略年度的會計管理，如：人力資源戰略目標的制定決定了人力資源戰略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內容。②人力資源戰略年度的會計管理通過傳統的人力資源會計來實施。戰略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統人力資源會計管理方法，形成企業人力資源戰略年度的信息。④部分人力資源戰略年度信息反饋給管理層。根據信息及時調整戰略，同時更新人力資源戰略全程的會計管理內容。部分戰略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰略信息的生成。⑥“”為信息流。
