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中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：人力資源管理在中小企業中的重要性分析
收錄日期：2016年5月20日
一、我國中小企業人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業已經接受了“以人為本”的發展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業發展的主要動力，去調動他們積極性，發揮他們的主觀能動性，激發他們的創造性。人是一個企業發展的核心推動力，決定著企業成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業核心的資本，但是大多數中小企業由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業的發展前途。
（二）企業缺乏專業的人力資源管理人員。由于社會發展迅猛，很多企業人力資源管理者不能跟上新時期、新發展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發放、人員招聘等，這些只是傳統上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。
（三）企業缺乏規范的人才選拔和培訓制度。在企業進行人才選拔方面，很多企業標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業內部喪失了發展的活力與動力。
二、我國中小企業人力資源管理建議
（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業在新時期所面臨的困難和問題。總結方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發展的道路，切實維護員工利益，增強其戰斗力，為企業的改革和發展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發展，讓員工充分發揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業與人的共同發展。
（二）加強企業人力資源管理。加強企業人力資源管理首先要規范企業的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業素質。規范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業管理者在工作上統一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業整體發展中做好大方向的規劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業素養建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發展脫節。
（四）完善企業績效考核制度。建立科學績效考核制度，是對員工工作業績、工作能力與工作態度的肯定。企業每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創新。
主要參考文獻：
【中圖分類號】TP393.09 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0099-02
一、系統功能需求分析
1.1 招聘管理
招聘管理是幫助企業人力資源管理部門的人員對招聘選拔管理進行規范，從而為招聘專員提供人力資源的規劃、企業內部招聘需求征集、招聘申請提交、職位空缺管理、招聘計劃制定到招聘活動安排、簡歷篩選、面試管理、錄用管理以及招聘活動總結等整個業務流程的管理。
1.2 組織人事管理
組織人事管理功能主要是幫助企業工作人員實現人事管理業務，提供職位構建、職務體系以及組織架構管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業務。
1.3 薪酬管理
薪酬管理幫助企業的人力資源管理人員對企業內部職員進行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調薪等具體的業務管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進行支持，并且為員工提供包括企業和個稅申報等業務薪酬發放業務管理功能，以及員工的福利保障業務。
1.4 考勤管理
考勤管理幫助企業的人力資源管理人員實現排版和考勤管理業務，提供適應企業特點的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤計算等功能，并且根據職員的考勤情況核算員工的薪酬。
1.5 績效管理
績效管理可以幫助企業的人力資源管理人員建立薪酬與績效關聯的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標考核和定性目標評估。
1.6 培訓管理
培訓管理是幫助企業人力資源管理者實現培訓管理規范的業務，主要幫助管理者征集培訓需求、制定培訓規劃、管理培訓活動、管理培訓記錄以及總結培訓結果等業務。
二、企業人力資源管理信息系統功能流程設計
2.1 招聘流程設計
由于企業所涉及的功能眾多，并且功能的實現也大同小異，在第三章對系統的功能進行分析時，主要對企業的招聘管理功能進行了分析，在這里也重點對系統中的招聘管理功能的設計進行重點分析，其他功能的設計與招聘管理功能的設計大同小異，在這里就不在贅述。
在對企業招聘管理的調研中，發現其在員工招聘管理的整個過程中，主要存在兩個業務流程：一個是招聘職位信息的；以及應聘者應聘過程的管理。
1、招聘職位信息流程
首先，由招聘專員統計企業各部門需要招聘新員工的崗位和人數，制定初步的招聘計劃，然后將招聘計劃提交給領導進行審批，最后如果得到領導的肯定之后將招聘崗位的詳細信息以及描述通過網絡，如果沒有得到領導的肯定，則此次職位招聘結束。
2、應聘者應聘過程中的管理流程
應聘者使用系統的流程包括：
（1）應聘者在人力資源管理系統上查閱到職位招聘信息，并將自己的簡歷上傳到系統，完成對招聘職位的申請。
（2）招聘專員對應聘者提交的簡歷進行篩選，并通知通過篩選的人員面試，并且修改應聘者的現處狀態。
（3）招聘專員填寫進入面試環節的應聘者的地點和面試時間，將資料提交給企業面試考官。
（4）面試考官根據面試的結果填寫面試結果，如果此次并不是最后的面試，那么面試管理員需要將資料移交到下一輪面試管理中，企業采用4輪面試的機制，因此，應聘者必須要經過4次面試之后，才能夠進入正式的錄用環節。
2.2 系統其它業務流程設計
從企業人力資源管理系統具體的業務流程來看，系統的流程可以包括如下幾個方面的業務流程：
1、人員管理流程
其中人員管理又可以分為對員工信息進行錄入、查詢的工作流程，以及對員工信息編輯、刪除的流程。
2、合同管理流程
合同管理與職工信息管理類似，分別分為合同信息錄入、查詢和合同信息編輯、刪除流程。
3、獎懲情況流程
其中獎懲記錄的生成與職工信息、合同信息的管理類似，但是獎懲信息是根據職工信息表和部門表中的信息來對系統中的獎勵表和處罰表來進行操作。
4、考勤管理流程
考勤包括加班、考勤、請假等具體的業務，考勤管理主要是對系統中的考勤表、加班表以及請假表等數據表進行操作，考勤管理同職工信息管理類似，包括加班、考勤、請假記錄的生成、查詢、編輯和刪除。
5、系統管理路程
系統除了對員工的信息、合同等進行管理之外，還必須要對系統進行數據備份、恢復等管理、系統用戶權限的管理等，使得系統能夠正常的運行，并且滿足人們對系統的需求。
三、系統功能實現
由于企業人力資源管理中所涉及的業務較多，系統所需要滿足的功能也很多，而且每個功能的具體實現其本質上都相差無幾，為此，本文僅對系統中的招聘管理功能的實現進行重點研究。
3.1 招聘管理功能實現
1、招聘信息功能
招聘管理功能是對企業與招聘有關的信息進行管理，根據前面企業人力資源管理系統中的功能設計，招聘管理功能主要分成了招聘信息與招聘流程管理兩個子功能模塊，用來實現企業員工招聘管理的需求。其中招聘信息子模塊主要管理企業的招聘信息，包括這些信息的添加、編輯、瀏覽以及刪除。
2、應聘簡歷管理
點擊系統界面左邊的“招聘管理”樹節點，可以查看當前企業的招聘信息。點擊其下的“招聘信息”樹子節點之后，可以在界面的右邊進行相應招聘信息的增、刪、改操作，而游客或者企業員工可以點擊“明細”按鈕來查看詳細的招聘信息，也可以點擊界面中的“上傳”、“下載”、“投遞”等鏈接來完成照片、簡歷的上傳和下載操作。其中點擊“投遞”鏈接可以進入到系統中的簡歷投遞頁面。根據系統所提供的數據填寫選項，應聘者根據自己的情況對這些表項進行填寫，其中界面中帶星號的數據是必須要填寫的，填寫完畢之后，應聘者點擊“提交”按鈕將填寫的數據發送到系統，完成簡歷的填寫。
企業人力資源管理系統中，簡歷管理子模塊主要實現招聘專員對企業現有的簡歷信息進行管理，其中包括了簡歷信息瀏覽、簡歷添加、簡歷內容編輯以及簡歷刪除等操作。
3.2 系統其它業務功能實現
當打開瀏覽器并且輸入系統地址之后，就會出現企業人力資源管理系統的登錄界面。用戶在系統的登錄界面內輸入用戶名和密碼以及臨時的驗證碼就可以登錄到系統的主界面。
（一）企事業單位人力資源管理制度不完善。所謂制度就是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。企事業單位制度的不完善造成單位績效考核制度和激勵體制的缺陷，從而降低了員工工作的積極性，使員工的個人價值得不到充分體現。企事業單位人力資源管理制度的不完善制約著企事業單位的發展速度。
（二）人力資源管理理念落后。社會經濟的迅猛發展，我國企事業單位體制也隨之不斷改革，傳統的人力資源管理理念現今已不再適用。部分企事業單位認為人力資源管理只是單位的內勤管理部分，主要就是負責單位工資發放和相關培訓開展的工作，并沒有意識到人力資源管理對整個企事業單位發展規劃的重要性。傳統的人力資源管理已經制約企事業單位的優化配置，存在著部分員工工作分配不合理、工作積極性不強的現象，這種現象嚴重影響了企事業單位的健康發展。
（三）缺乏人力資源管理長期規劃。人力資源管理工作是一項長期工作，其與企事業單位的發展息息相關。一項長期工作規劃，不能保持一種工作姿態而不與實際情況相結合?，F在部分企事業單位存在的問題就是保持著一種工作狀態，而且對人力資源管理方面仍未達到重視。我國指引企事業發展是宏觀調控的一種手段，發展政策都是與我國國情相連，而企事業單位人力管理方面采取措施卻相對較遲緩，使上重下輕的問題很難得到解決。人力資源管理沒有了長期規劃，促使工作目標明確，這既減緩了人力資源管理的更新速度，又制約了企事業單位的發展。
（四）現代人力資源管理人才緊缺。企事業單位中人力資源管理部門存在很多非本專業工作人員，工作人員的專業知識水平差，對人力資源管理的理念理解不透側，造成其在工作方面依然采用比較傳統的工作方法，不能良好掌控人力資源管理的總體方向。在實際培訓過程中，缺乏現代化人力資源管理的學習，人力資源管理培訓的意義不是為了走馬觀花，而是真正的將學習部分運用到實際當中。而部分工作者注重了眼前的工作，卻忽略了企事業單位的文化建設和組織管理方面上的掌控?，F代化人力資源管理人才的缺失，影響著企事業單位的發展。
二、企事業單位人力資源管理相應解決對策
（一）完善人力資源管理制度。良好的企業制度使員工無論在物質、精神上都能到充分的肯定。當下企事業單位就要加強制度中有關績效考核和獎罰機制的管理?？冃Э己说囊饬x是使員工重視業務的開展，提供工作的質量;而獎罰機制意義在于對員工獎罰分明，使員工業務規范化。完善的人力資源管理制度既加強了企業單位工作開展的規范性，又相對提高了工作效率。
（二）更新人力資源管理理念。企事業單位的人力資源管理應摒棄傳統守舊的管理理念，現代化人力資源管理才適合企事業單位的發展。人力資源管理應以建設企業文化、組織工作為重點，充分發揮人力資源管理的作用。應開展企事業單位現代人力資源管理的培訓，健全人力資源管理的各項制度，從而促進企事業單位的健康發展。
（三）明確企事業單位人力資源管理目標。長期的工作規劃需要用長遠的眼光看問題，需要對企事業單位的發展瞻前顧后，對之前工作發展進行總結，為之后的工作開展做好準備。人力資源管理方面實施長期規劃，既能保證企事業人力資源管理的工作效率，又能保證人力資源管理與國情接軌，歸根究底的長期目標也就是對人力資源管理的要求，一是提高工作效率，二是與時俱進。人力資源管理發展目標的確定堅定了企事業單位前進的步伐。
（四）加強現代人力資源管理人才培訓。企事業單位要加強人力資源管理的目的是明確的，以現代人力資源管理入手進而開展一系列的相關培訓。加強員工對人力資源管理更深一步的了解，而不是停留在表層。增強老員工和新員工制度管理意識，以符合企事業單位發展為要求，以符合時展為前提，使企事業單位員工人力資源管理現代化。與時俱進的人力資源管理模式促進企事業單位的發展。
三、企事業單位人力資源發展建議
（一）企事業單位人力資源管理制度科學化。企事業單位的人力資源管理，要合理的分配人力資源，平衡企事業單位的發展。同時科學的對員工進行激勵獎罰，使員工不僅在物質上得到鼓勵，而且體現個人價值。充分發揮人力資源管理的優勢，樹立人力資源的重要理念，使人力資源積極的加入到企事業單位的工作中。
在工作作風上，本人一貫堅持對自己高標準嚴要求，腳踏實地，勤奮敬業，認真細致，勤于思考，盡心盡責，主動、積極地做好每一項工作，認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。
二、加強學習，提高自身業務能力
人力資源部工作任務多、責任重，專業性強、政策性強。本人出身于路橋專業，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業余時間不斷學習和更新知識，經常在業余時間學習人力資源管理專業知識，同時，經過三年的艱辛努力，在2005年11月底，本人已順利完成了MBA學位論文答辯，并獲得優秀的好成績。三年MBA的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。
三、加強部門內部管理，提高部門執行力
一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的平臺；通過“計劃——執行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規范各項內部工作程序；注重充分發揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系，充分調動每位員工的積極性。
四、堅持持續改進，不斷創新，確保高效率、高質量完成各項工作
本人能一貫堅持持續改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如2005年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。
五、認真負責，出色地組織完成人力資源管理的各項工作
2005年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：，
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了2004年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。經過周密組織、細致審核，先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了2005年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作?？茖W、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創造了良好的職業發展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。2005年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創造性地組織了“2005年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。2005年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
是否可以有效進行人力資源的配置，是醫院現代化管理的一個重要特點。在時代的發展和科技與經濟不斷進步的背景下，能否使用以及發展好醫院的人力資源，成為醫院提升競爭力與整體實力的關鍵影響因素?，F代醫院的人力資源管理必須遵照科學發展觀，制定合理的用人制度，從而形成科學系統的人力資源管理，以確保醫院建設的穩定性、科學性與可持續性。
一、醫院人力資源的管理中出現的問題
（1）缺乏現代的人力資源管理的理念。到目前為止，還有很多醫院對人力資源的概念以及認識不清楚，認為單純的選拔人才就是所謂的健全的人力資源的管理方式。眾多醫院在選人用人上還沒有形成系統的、完善的約束機制與措施，缺乏系統完善的篩選與審核機制，導致人力資源的配置與結構的合理性上還不完善，并缺乏現代人力資源管理中的高效理念。
（2）人力資源的管理缺少必要的競爭機制。眾所周知，競爭的激烈性是當前醫療體系的大背景，但是我國的醫院在整體的競爭、管理、考核機制與標準方面都缺乏與時俱進的特點，這種問題和弊端導致人力資源的管理與醫療體系的管理體制不匹配，進而導致了醫院工作的效率受到了十分嚴重的影響。這種不健全的管理體制，導致醫院在人力資源管理工作中呈現出滯后性與懶惰型，并缺乏危機感和競爭力的現狀。
（3）醫療人員缺失統一的培訓與管理。統一性管理機制和管理模式的缺失是目前醫院人力資源管理和培訓上的現狀。醫療機構中人力資源管理缺少統一的規劃和安排，培訓的目的性不強，培訓和管理的力度還需要繼續加大。對醫療體系的管理者來說，醫院對于其工作人員的醫療技術方面的培訓十分重視，但是對醫院的管理理念、經營理念以及醫院文化培訓的力度就顯得薄弱。這不利于醫院整體人力資源的管理，同樣無法提升醫療人員的綜合素質。
（4）薪資水平跟績效關聯不明顯?，F代醫院薪資水平的劃分，主要集中在職務、職稱以及工作年限上。這種劃分方法致使只要是在同一職級上的醫療人員，薪資就基本處于同一水平上，而不論醫療工作人員所在哪個部門，崗位，擁有什么樣的技術。這種機制的設定，并沒有體現出工作人員應具備的崗位價值，不能平均薪資水平，并且沒按照醫院的整體績效并結合其所處崗位的風險進行薪資的關聯，同樣不能依照這種關聯來健全醫院的人力資源管理。這樣就導致眾多醫院的相關工作人員，經常抱怨薪資太低。
二、進一步加強醫院的人力資源管理的有效舉措
（1）形成正確的人力資源管理的理念。正確的人力資源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正確的具有高度約束性的人力資源的管理體系。在知識經濟的背景下，我國的醫療機構必須在市場經濟的引導下形成正確的人力資源的管理理念，抓住擴大發展人力資源的每一個影響因素。
（2）人力資源管理中建立公正科學的競爭機制。如果要不斷的完善、健全現代醫院的人力資源管理系統，就必須建立公正科學的競爭機制。這種有效的競爭機制，可以與公平、公正以及公開的選人用人制度結合起來。醫院工作人員的選拔和任用不僅可以在機構內部，還可以面向社會選用具有高學歷技術、經驗豐富人才，這樣給整個醫院的工作人員帶來一種危機感，在“適者生存”的效應下，醫院的人力資源必然一改原先的滯后性與懶惰性，醫院工作人員只有充分發揮自己的能力，才能體現自己在該崗位上的工作價值，否則只能被淘汰。這樣，在有效的競爭機制的帶動下，醫院的整體實力與優勢必然上升，進而又帶動了醫院在整個醫療系統中的競爭力。
（3）對醫院工作人員進行統一的培訓與管理。在整個醫療機構中，需要對人力資源的管理和培訓進行統一性的規劃和管理。不但要加大培訓力度，還需要明確培訓的目的性，也就是需要培訓什么內容。所以在進行人力資源管理培訓時，首先需要對培訓內容有一個明確清晰的規劃，把重點放在醫院文化、管理理念以及經營理念方面上來，其次還需要對培訓進行相應管理，制定明確的制度并在培訓后進行相關考核，考核不合格的重新培訓或者處罰。
（4）建立有效的績效考核制度，與人力資源的激勵與制約機制相結合。在醫院進行績效考核，是對醫療工作人員勞動價值和勞動付出的肯定。績效考核必須結合醫院經營目標，通過健全、規范的方式對工作人員的工作態度、業績與能力進行考核，這樣才能使醫院的人力資源的管理與現代化的醫院的管理平衡發展。并且績效考核制度必須與人力資源的激勵與制約機制相結合。激勵和制約機制的建立，可以使醫院的人力資源的管理進入良性循環之中。這是一個相互促進，相輔相成的關系，在績效考核中，表現良好的工作人員要予以適當的激勵，而表現不佳者，則需要對其進行制約。反過來，工作人員為了獲得激勵并規避處罰與制約，必然以認真負責的態度工作，這時的績效考核就成為對工作人員工作的肯定。此外，績效考核制度還可以與競爭機制聯系起來，如果工作考核不良，對其進行淘汰，這樣既體現出人力資源管理的科學性和有效性，又能提升醫院的整體實力。
三、總結
綜上所述，正視醫院人力資源管理中所出現的各種問題，并通過不斷的探索與研究，解決和完善這些問題，是加強醫院人力資源管理體系的關鍵。實踐證明，只有不斷完善與加強醫院的人力資源管理體系，才能增強醫院的整體實力和競爭力，使醫院在整個醫療行業中脫穎而出，適應時代的發展，符合我國社會主義市場經濟的基本要求。
參考文獻：
知識經濟是指在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命所帶來的以高新的科技產業為龍頭的經濟。它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。隨著知識經濟時代的來臨，企業人力資源管理工作逐漸受到廣泛重視，一個企業的人力資源管理狀況能夠體現出企業的管理水平和市場競爭力，人力資源的開發與管理，已成為知識經濟時代企業的核心職能。在知識經濟環境中，企業只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。
現代企業的人力資源管理人員，要想適應全新的經濟環境，適應企業的人力資源新要求，就要在工作中不斷調整策略和方法。本文作者通過對多年工作經驗的總結，對目前企業人力資源管理情況的分析和研究，提出一些工作策略上的新策略，供參考。
一、更新觀念，實施以人為本的科學管理
經濟全球化發展進程的逐步深入，令我國經濟體制、產業結構實現了合理優化更新，我國企業在加入WTO之后，更是有了更廣闊的發展天地。但是在發展提升的同時，也面臨著外資企業的各種挑戰。其中，國外企業在優質人才團隊的建立高新科學技術的引入方面都起步較早，成為其核心競爭力之一。這依賴于國外企業先進的人力資源管理模式。因此，我國企業也應該逐步重視人力資源的科學有效的管理，建立科學的管理體制，完善目前的管理體系。進而激l人力資源優勢，令其為企業的長足發展做出必要貢獻。臺灣著名學者曾仕強先生曾表示，管理中國企業的員工，要從“管”、“理”轉變為“安”，最終實現“無為而治”。面對一體化經濟的快速發展趨勢，企業應跟上時代步伐，依據自身狀況、需求、特征，創建優質、健全、靈活的人資管理模式，滿足員工個性化需求，對員工進行人文關懷。應幫助員工樹立主人翁精神，提升工作滿意度，建立職業歸屬感，進而形成物質、情感、精神等層面的綜合激勵。除此之外現代企業人力資源管理工作要擺脫傳統的管理認知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會有所提升。
二、創建健全的員工培訓管理體制
企業可持續的發展離不開健全員工培訓管理體制的科學輔助，只有提高員工的整體素質，才能讓企業得到拓展提升。在企業的日常管理中，應該根據企業自身的需求、不同崗位的工作要求、不同員工的性格特征來綜合考量，建立有針對性的員工培訓管理體制。每一位新員工入職，都應進行入職培訓，結合企業的需求，幫助員工做好職業規劃，這樣才能為企業持續的吸納優秀員工，讓每一位員工也能持續的進步。為令不同員工均獲取有效的培訓提升，企業應引入多元化培訓管理模式。對于基層員工、普通崗位應對其文化素養、知識結構進行優化更新的教育培養，讓深入學習、終身學習的觀念深入人心，讓每一位員工都能在企業的幫助下早日成為更高級的專業技術人才。對于一些特殊崗位，例如高危作業崗位、安全控制崗位、特種操作施工崗位等，則要結合崗位的特殊性，開展特色培訓，制訂崗位專屬的管理培訓機制。只有通過這些員工培訓管理的輔助，為企業發展吸引、培養更多的人才，才能讓企業時刻保持穩固、發展的工作氛圍。
三、科學實施薪酬激勵與績效管理
企業人力資源管理人員應該知道，每一位員工都是獨一無二的。企業要想用好人才、留住人才、發揮人才核心效用價值，應科學建立薪酬激勵與績效管理體制，提升員工工作積極性，令員工發揮良好的創造力，進而幫助企業提升整體工作效率，創造更多效益。每一位員工對工作的偏好和要求不同，對工作挑戰渴望度和領導認可期望度也不相同。因此，企業人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。實踐管理中企業人力資源管理人員應創建完善的薪酬管理體系，依據員工崗位職能、創造業績、實踐能力進行等級評定，并將實踐工作成果與績效掛鉤。通過制定公平、公正、公開的評估標準體系，令績效管理科學規范、有據可循、落地實施。對于崗位工作中成效顯著、表現突出的員工應給予必要的薪酬激勵，除了獎金政策之外，在其他方面比如福利待遇、職稱考評、外出學習深造機會等方面給于一定的激勵。同時，有條件的企業在最基本的社會保障權益的基礎上，應考慮為特殊人才擴展保險范圍，例如增加商業的人身保險、醫療保險、意外保險等等，提高員工的安全保障感，進而提升員工的工作積極性和工作滿意度，讓員工能安心的在企業工作，長久的為企業貢獻智慧與汗水，為企業持續發展提供人才動力，成為企業科技創新、產品提升的核心支柱。
四、結語
總之，基于企業人力資源管理核心重要性、實踐管理中存在的不良問題，我們只有制定科學有效的人力資源管理策略，更新觀念、以人為本進行科學管理，創建健全的員工培訓管理機制，科學實施薪酬激勵與績效管理，才能在日益激烈的市場競爭中，為企業管理好人才，全面提升企業的競爭力。只有持續不斷的管理好人力資源，才能發揮出企業最優的核心發展動力，在市場經濟大潮中站穩腳跟，取得更好地經濟利益與社會效益。
參考文獻：
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石油企業往往在人力資源管理方面的投入較少，效果不強。尤其在員工培訓與發展方面存在的問題較多，比如培訓機構設置不合理，存在重復設置現象，在培訓資源的分配上缺少側重點，讓培訓資源的配置不合理與浪費等現象。此外，人力資源管理培訓的課程在設計時缺少針對性，沒有建立起較為成熟的培訓機制，導致培訓中員工的實踐能力和創新能力的提升有限，影響了培訓效果。
(二)人力資源利用率低造成資源浪費
石油企業在過去的一段時間是采用計劃經濟的管理模式，在計劃經濟體制下，傳統的管理理念對于員工的觀念的有較為深遠的影響。員工市場經濟意識缺乏，有些員工不能很快適應市場經濟體制下的激勵與約束要求。員工存在“干多干少一個樣”的思想觀念，沒有充分發揮人才的作用。同時，受到中國傳統的“官本位”思想影響，讓很多優秀的技術人才志在“從政”，一心想走到領導崗位上去。其中一部分優秀的技術人才并不適合從事管理崗位工作，在管理崗位上無法發揮個人作用，也荒廢了專業。
(三)激勵對象面較窄
一些石油公司在激勵時的選擇對象較為單一，一些員工由于崗位的特點，表現較為突出，因而享受了幾乎所有的榮譽。而一些幕后從事基礎工作，默默無聞、腳踏實地工作的員工往往由于崗位的特點，工作不為廣大員工所了解，長時間被忽略，影響了員工的工作積極性。有些企業由于激勵機制的導向作用，讓企業的培訓與晉升的機會更多的給予了一些高職稱、高學歷或資歷老的員工，讓一些學歷低、職稱比較低，但處于關鍵技術崗位的員工的工作積極性受到了影響。
二、積極探索深化人力資源管理的有效途徑
(一)重新組織人力資源并優化資源結構
企業運營的目標是為了實現企業價值最大化。要實現這一目標，企業要采用多種方式有效的降低運營成本，提高運營效率。通過加強人力資源管理，實現這一任務目標。石油公司的重組、改制，有效的促進了人力資源的使用和結構優化。在人員的配置與調整上，通過工作輪換制度，擴大員工的工作范圍，豐富員工的工作內容，也可讓員工掌握更多的技能，可根據企業的需要進行適當的工作調配。同時，企業建立內部特別機構，接受暫時下崗的工作人員，為其提供專業的技能培訓，培訓合格后安排重新上崗。本著以員工為本的思想，有針對性的優化員工的整體素質，促進人力資源結構的優化。
(二)建立健全人事激勵機制是現代人力資源管理的核心
美國哈佛大學著名學者威廉•詹姆士通過研究發現，對員工進行充分的激勵，可讓員工的績效比沒受過激勵時高出百分之六十，人的潛能得到極大的激發。在當前高度競爭的市場環境下，企業要取得長足發展，需要更新理念和思路，根據管理環境的變化，通過建立科學、合理的績效考核體系，制定相應的管理激勵機制和獎勵措施，從組織上加以保證，以提高員工的工作主觀能動性，激發員工的工作熱情，以提高員工的業務水平，提升員工績效，對員工的能力和工作態度進行客觀、公正的評價。在評價的指標設定上應以定量指標為主，定性指標為輔。標誰清晰、客觀，易于操作。同時要本著公開、公平、公正的原則把考核結果公布，并接受員工的意見反饋，及時的處理，提高考核結果的公信力。讓員工明白自己的優點和缺點，進行總結、改進，以獲得更多的機會和提高工作績效。最大限度地促使員工發揮其才能，為企業的目標實現貢獻力量。
(三)健全薪酬分配管理制度，建立適應市場經濟體制的職位體系
石油企業要建立起完善的薪酬管理體系，與企業的績效管理體系結合起來，對員工的績效進行考核，徹底拋棄過去做與不做一樣，做多與做少一樣的狀況。實現收益與績效掛鉤。在新形勢下，適合市場經濟的發展，建立起合理的薪酬管理體系，讓優秀的科研技術、關鍵管理崗位的核心人員價值得以體現。通過制訂合理的崗位系數，建立起理性、科學的評價體系。不斷提高管理水平，完善薪酬體系。
1人力資源管理師證書的社會認可度
隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業資格證書并重的政策，從業人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現有的人力資源管理從業人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握?？既∠鄳燃壍娜肆Y源管理職業資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰經驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業人員希望長期在此領域發展，愿意不斷在繼續學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。
2助理人力資源管理師考證簡介
助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業人力資管理師基礎知識》和《企業人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題?？荚嚂r間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發給助理人力資源管理師職業資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內可保留，下次只需考未達標的一門即可。
3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區分析
在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數有三到五年人力資源管理工作經驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據多年培訓的經驗，整理了以下的五種常見的誤區以供參考，現列舉如下：
3.1不注重考證指定教材的復習?，F在很多的高校在快要進行期末考試的時候學生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現在的學生產生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。
3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰經驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰經驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。
3.3不注重知識點內在的聯系。助理人力資源管理師考證是一項系統的工程，六大模塊之間存在著一定的內在聯系，一些學員在學習的過程中，把各章節的內容獨立開來學習，而忽視各節之間的聯系，特別是體系、流程和方法方面的聯系和原理、特征和應用方面的聯系，然而這些聯系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。
3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向學員發放模擬試卷，模擬考場環境，要求學員在規定的時間內完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。
3.5盲目迷信通過率。職業資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。
有一個好的備戰才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結的五個誤區是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區，這些都是要在備考過程中要努力克服的。
4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討
4.1指導學生進行全面、系統和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內容的整體把握，容易因知識點盲區影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2總結歷年真題，把握命題規律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發給學生，保證其有的放矢，高效復習。
4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業技能考核中的一些題目要求考生能聯系實際，由于學生大多缺乏實際工作經驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。
4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。
4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結如下的考試應對技巧。
①填涂技巧。在考試前應購買專業的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監考老師的統一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統一將答案寫在試卷上，然后統一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據題目要求來作答，不能只有計算結果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結合實際經驗進行選擇。
4.6調整心態，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態必不可少。考生在考前復習時要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。
5結束語
助理人力資源管理師已經被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發展需要。
參考文獻：
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（一）現階段員工結構在信息化的時代
準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年?？側藬敌詣e進廠時間段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司現有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。博士碩士本科大專高中中專初中小學13821493653591192883.公司現階段人員年齡構成如下圖。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘與配置
電力企業人力資源管理的有效實施直接影響著企業的人才強企戰略，特別是在市場經濟不斷深入、知識經濟不斷發展的今天，更應重視人力資源管理。目前電力企業人力資源管理無論是在理論研究還是在實踐方法方面都取得了較大的成就，但還是存在著一些問題，需要會對這些問題加以改進。
1電力企業人力資源管理存在問題
人員招聘渠道較狹窄。目前電力企業招聘渠道主要有三種：系統內職工子女、高校畢業生及復轉軍人?？梢哉f人才流入通道沒有完全對外部開放，用工來源范圍小，渠道窄，高素質人才引進困難，且過多的職工子弟被內招，造成了大量冗員現象的出現，制約了企業的發展。
人員培訓體系缺乏前瞻性。電力企業員工培訓過程中，側重于短期的脫產培訓，缺乏與員工職業生涯及企業發展相結合的前瞻性培訓，加上大多員工對培訓流于應付，培訓內容單調，培訓方法單一，造成整體培訓效果不佳。
人員績效考核流于形式。目前電力企業在如何考核、考核什么等方面都不是很明確?？己藰藴什豢陀^，考核指標不具體，考核作用不清楚，導致整個考核體系流于形式，缺乏多元化、實效性的考核體制。
人員薪酬分配缺乏激勵性。從目前電力企業薪酬管理現狀來看，主要按員工的工齡、職稱和現職崗位來分配薪酬，薪酬的增減主要依據是電力系統內統一的薪酬晉升制度，按學歷、職稱和崗位級差調整。在這種情況下造成了干部職工一味的提升學歷，考評職稱，而喪失了專業和技能的鉆研，員工即使掌握了更多工作技能，而職位沒有提升，依然得不到較高薪酬，無法激勵員工為企業發展創造更多的價值。
2電力企業人力資源管理改進措施
2.1招聘管理改進措施
為了實現電力企業人員招聘上公平、公正、公開，擴寬人員招聘渠道，引入高素質人才，優化人力資源結構，筆者認為，可以從以下幾個方面加以改進。
（1）利用媒體，實現社會化招聘。利用電視、網絡等媒體，在社會上宣傳企業的同時，和傳達企業空缺職位信息，充分吸引更多社會優秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，發現適合企業發展的人才。
（2）走進校園，放寬招聘眼界。電力企業應把校園招聘作為獲得未來管理人員、專業技術人才的重要途徑。高素質員工多出自大學校園，通過校園招聘能找到大量較高素質的人才。
（3）放眼內部，重視員工流動。內部員工流動也是電力企業非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。電力企業要實時了解和分析內部員工動態，掌握員工能力，挖掘員工潛力，根據員工特點及崗位性質將員工調整到能創造出更多價值的職位。
（4）科學甄選，強調內在素質。過去的招聘注重的是人員的學歷、職稱等外在條件，而真正決定員工發展的是動機、人格特質、自我認知等內在素質。因此，可嘗試采用行為事件面試法進行招聘，評判面試人員能否擔當起競聘崗位的職責、可否具備勝任能力?？赏ㄟ^特定工作情境的具體工作來了解面試人員的素質。
2.2培訓管理改進措施
培訓是一個有計劃幫助員工學習與工作相關基本能力的過程，目的在于改進員工的知識、技能、態度以及行為，從而發揮潛力，提高工作效益，創造企業價值。電力企業培訓應該根據企業崗位發展方向及員工個人發展來實施差異性、針對性、有效性及可操作性的培訓措施。
對于決策層，為提高全面發展能力，重點在于提供不同的戰略期內高端輪職機會；為提高其業務單元內的實戰經營管理和控制能力，做好專業資質認證，提供高端業務能力的專業培訓。
對于管理層，應組織各類人力資源管理培訓，如人力資源管理師職業證書考級等，建立人力資源職業素質模型，檢驗培訓效果。
對于技術層和作業層，應提供各類專業性、技術性培訓，并根據不同崗位和從事工作的種類不同，進行有針對性的知識、技術更新培訓，根據行業技術發展方向充實技術人員的專業技術，同時，要定期進行企業文化和理念的培訓，增強企業親和力和凝聚力，避免專業人才的流失。對于作業層，還要增加安全培訓，減少事故發生率。
2.3績效管理改進措施
針對電力企業績效考核存在指標沒有具體分解，作用模糊不清，與員工經營收入沒有掛鉤，考核方式僵化等問題。新的績效管理措施應明確績效考核的價值及作用，著力改善績效考核的各項操作流程?？刹捎帽容^科學的360度測評、關鍵事件考核法等多角度考核方法。人力資源部門應在考核標準得到員工認可的基本前提下，制定詳盡的考核方案、考核細則?？冃Э己说膬热菀▎T工的工作業績、各項指標完成情況、出勤、參加培訓和單項考核等部分，要涵蓋營銷、生產管理等各個方面，且每一項都要有較為科學的實施依據。人力資源部門可通過年度、季度和月度的考核，確定各崗位當前考核內容的適用性和有效性。同時，要加強考核的監督管理，使員工樹立自勵、他勵、互勵三者結合的互動觀念，有效監督業績考核的公平、公開性和公正性。
2.4薪酬管理改進措施
針對電力企業薪酬獎勵機制無法顯著調動職工積極性問題，可采取寬帶薪酬策略，分類實行不同的薪酬分配模式，具體的改進措施如下：高層管理人員執行責任年薪制、外勤營銷人員執行傭金制，并實行薪點工資制，使普通職工即使崗位不提升，仍然薪酬能夠有大范圍的提升。責任年薪制通過年初制定的經濟考核指標與工資直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發放，其他部分根據年終的經濟指標完成情況進行考核發放。對外勤營銷人員，例如抄表員、外線工等，年初時制定各自的營銷收費任務，年終按計劃標準提取一定數額的傭金。在推行新的薪酬制度過程中，按程序清崗、核崗，對工作職位進行調查分析，規范職位職責、資格和要求。以勞動技能、勞動責任、勞動強度等基本勞動要素為基礎，以職位薪資、技能薪資為主要內容制定薪資分配制度。
3結語
中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0101-03
國家教育部在《教育課程改革綱要》中明確指出，要“大力推進信息技術在教學過程中的普遍應用”。隨著中職課程教學改革的逐步推進，教育教學理念思想、方式方法和手段都發生了深刻的變化。中職學?！度肆Y源管理》課程教學作為管理類專業核心課程，在推進教育現代化和信息化的背景下，現代信息技術必將應用于教育教學，并與該課程有機整合起來。
一、信息化教學模式的內涵與特點
信息化教學模式是以現代信息技術為基礎，在現代教育教學理念和教學理論指導下，運用現代教育媒體，基于數字化、信息化而形成的較為穩定的新的教學體系，包括教育觀念、教學策略、教育技術、教育內容、教育環境、教育評價等結構和程序的活動范型。信息化教學模式的特點是：（1）以學生為中心，信息化教學資源豐富，學生在教師創設的情境、合作與對話等學習環境中充分發揮自身的主動性、積極性和創造性；（2）教師在信息化教學中，能開展一對一指導，因材施教，成為學生主動學習的幫助者和促進者；（3）通過多媒體情景創設、問題研究、案例分析、討論學習等，有利于師生互助互動，分工合作，培養團隊精神；（4）通過計算機輔助手段，學生用此來查詢相關學習資料，有利于中職學生收集信息、整理信息、分析信息能力的培養；（5）教學過程由教師灌輸知識的進程轉變為以學生通過多媒體自主學習的過程，學生能對課堂知識進行主動學習，并學以致用，解決相關實際問題，有利于培養中職學生獨立思考的能力和創新精神。
二、信息技術與《人力資源管理》課程的結合
《人力資源管理》課程是一門實踐性很強的課程，通過對人力資源開發與管理的基礎理論和實踐的教學，讓學生全面了解和學習人力資源開發與管理過程中的各環節和流程，從而熟練運用人力資源管理理論和方法，解決在對人的管理過程中最為復雜和棘手的問題。通常情況下，中職類學生對課本上抽象的理論知識較難把握和理解，需要運用靈活的教學方式來幫助學生學習和理解，因此，信息化教學方式可以很好地解決學生學習這門課程的困難。根據《人力資源管理》教學的特點，需要利用先進的教育思想和教學理論，讓現代信息技術有效充分地與《人力資源管理》課程相融合。通過對課程結構、內容、資源和課程實施等，營造出一種讓學生自主探索、合作學習、多重交互、共享資源等全新的教學環境，構建出一種既能發揮專業教師為主導，又能充分體現學生為主體的教育教學新模式。在專業教師引導下，充分發揮學生的主動性、積極性、能動性和創造性，最大限度激發學生的學習熱情與興趣，實現“自主、合作、探索、共享”的教學目標與要求，讓學生在學習中始終保持著一種積極上進的精神狀態，為全面提高中職學校學生的專業基礎水平打下堅實的基礎。
三、信息化教學模式在中職《人力資源管理》教學中的實際應用
我校中職《人力資源管理》課程大力加強教育教學改革，根據信息化教學模式的特點，積極探索適合中職學校的信息化教學模式，其歸納為以下幾種：
1.案例式教學模式。案例式教學在中職《人力資源管理》教學中運用得最為普遍。它是一種動態的、開放的教學方式，它改革了以教師和教材為中心的填鴨式傳統教學方式，在教師的精心策劃和指導下，根據課程教學目的和教學內容要求，設計相關經典案例。學生處于特定的案例情境中，通過自身掌握的有關基礎理論和分析技術，在信息不是很充分的情況下對復雜多變的環境獨立做出判斷和決策，可充分鍛煉學生綜合運用各種理論知識、經驗分析和解決某一具體問題的能力，很好地發揮學生的自主學習的潛能，培養學生正確的思想理念、工作作風、溝通能力和協作精神。例如在應聘學習中，教師可以模擬招聘現場，讓學生設計求職簡歷，學生既可以充當面試官，也可以充當求職者，現場將課堂所學招應聘基礎知識運用到實際模擬情景中，在合作中相互溝通，在溝通中增進合作，讓學生牢牢掌握應聘的技巧和方式方法，可以為中職學生應對將來面臨的職場競爭打下良好的基礎。
2.討論式教學模式。該模式下，教師通常要將學生分成若干小組，經過小組討論、大組合作，采取“頭腦風暴法”進行思維思想和理念的撞擊。討論的答案通常不是唯一的，而是開放的、多元的。教師可通過有意識的引導，讓學生自己查閱學習資料，學生通過分析和判斷，積極尋找多種答案，獲得自主學習的方法。在信息化教學過程中，可以通過在互聯網上實現討論學習，可以通過BBS、QQ、微信、EMIL等實現實時討論、用戶留言、電子郵件等諸多功能。討論學習一般由專業教師管理，在網絡平臺站點上建立相應的《人力資源管理》課程討論組，例如可以就企業招聘員工的素質要求作為討論話題，讓學生在特定的區域內留言，討論品德重要還是能力重要。并針對其他同學的意見進行評論，每個人的討論意見都能被上該門課程的學生看到。這種學習由專業教師監控，以保證學生在討論和發言時符合該門課程的教學目標和教學要求。通過討論，培養了中職學生獨立思考、敢于批判、追求真理的作風和能力。
3.分工合作式教學模式。在信息化教學中，教師在各知識單元的學習中把學生分成若干個小組，并給學生布置相應的學習任務。學生基于共同感興趣的內容進行分工合作，促使學生自主地進行學習和相互合作，學生還可以在他們感興趣的領域內與其他專業的學生進行分工合作學習。這是一種“學生與學生”的分工合作模式，這種模式把專業學習中的競爭與合作很好地融合在了一起。在《人力資源管理》實訓教學中，這種分工合作模式運用得最為廣泛。例如在人力資源管理培訓實訓中，專業教師把學生分為幾個小組，每個小組的學生根據實訓的內容又可以分成幾個功能單元，例如“員工素質培訓”、“員工能力提升培訓”、“企業文化培訓”、“企業績效培訓”等，每個功能單元由一個學生或者幾個學生獨立完成，可以讓學生收集各種培訓資料，最后各小組將各功能單元的資料進行匯合總結，完成人力資源管理培訓的實訓項目。這種學習方式，既體現了學習過程中的分工，又體現了項目的合作，很好地培養了學生分工合作的團隊精神。
4.“一對一”的教學模式。“一對一”的教學模式針對學生個體的差異性，因材施教，能夠提高專業教育教學效果。這種教學模式可通過基于計算機互聯網的QQ軟件、語音聊天室、專業教師與單個學生之間的電子郵件往來、飛信、微信等工具來實現。個別輔導可在學生和教師之間形成實時的和非實時的交流，例如可以通過在線交流的方式實現實時溝通?！耙粚σ弧钡慕虒W模式所針對的對象應該是些自律能力比較強、求知欲望比較強、學習基礎比較好、學習能力比較強的學生，實施起來效果會比較好。例如在《人力資源管理》學習中，經常要指導學生參加各類專業技能大賽，比如校園模擬招聘大賽，專業教師要結合比賽的內容，給學生布置相應的學習任務，制定比賽訓練的時間表和學習計劃，參加比賽的學生要按照訓練的時間不折不扣地完成學習的內容，并把完成的作業以及需要專業教師解答的疑難問題發到指導教師的電子郵箱上，供指導老師批改和答疑，教師根據學生的情況，及時調整比賽訓練時間和內容。通過認真“一對一”指導學生參賽，取得良好的比賽成績。
5.網絡平臺教學模式。計算機網絡技術是信息化教學的重要輔助手段。它超越了時空限制，給學生創建了無限開放的學習空間和環境。網絡平臺教學模式要求建立豐富的教學資源庫和一整套信息化教學軟件，利用網絡資源與多媒體技術，創建一個技術含量較高的信息化教學基地。專業教師把教學目標、教學內容、教學重點、教學難點、學習指導、網上討論答疑、教學站點輔導以及各種學習資源放在了這個教學基地上，并全天候開放。學生根據自己的學習需要通過互聯網，在計算機上學習課程內容，也可將課程內容下載到自己的電腦上學習?；谶@種教學模式，專業教師可以建立《人力資源管理》計算機網絡課程，把相關資料放到計算機互聯網上，學生根據自己的需要有選擇性地學習，在何時何地都可以進行學習，不受時間和空間的限制，極大地滿足了學生學習的需要。當然，《人力資源管理》網絡課程需要專業教師不斷增加和更新學習的內容，保證學習資料的新穎性，調動學生學好專業知識的積極性。
四、結束語
以上五種教學模式應該說在中職學?！度肆Y源管理》課程教學中都有著不同程度的應用，專業教師可以擇適當的信息化教學資源、案例、教材，教學媒體，改進教學方法，優化課程教學模式，通過精心的課堂課外教學設計，追求最佳的專業教育教學效果。教師還要根據該門課程各章節不同的教學目標、教學內容、教學媒體以及實訓情況的不同加以調整，采取相應不同的教學模式。值得注意的是，信息技術與課程整合，其主題是課程，而非信息技術，不要為了一味追求教學感官效果而本末倒置。教師應以課程學習目標為根本出發點，適當整合和融入現代信息技術，讓學生達到最好的學習效果。
信息化教學模式的是一種現代教育技術和現代教育教學理論相結合的教學理念，它促進了中職學校教育教學的深層次改革。中職學校要加強研究，把握信息化教學的內涵與特點，大膽實踐，勇于創新，構建出真正符合中職學校課程教學的信息化教學模式。
參考文獻：
[1]中等職業教育改革創新行動計劃（2010―2012年）[Z].
