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第一章 我國近年來中小企業營銷現狀分析
中小企業在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位,它占我國企業總數的90%以上。我國60%的工業總產值和40%的實現利稅率來自中小企業。在解決勞動力就業方面更是發揮著重要主導作用。然而,中小企業在激烈的市場競爭中,把自己做強做大并不容易。許多弱勢小企業只是曇花一現,不能做到可持續發展,往往產品開發上市時轟轟烈烈,但沒幾年就銷聲匿跡了。一些中小民營企業平均壽命2.7年,生存10年以上的只占民營企業的15%.中小企業能否做強做大,取得可持續發展是至關重要的。實現可持續發展戰略,改變營銷方式,實施創新新舉措,不僅能給企業帶來豐厚的利潤,取得可觀的經濟效益,贏得廣大消費者良好的社會聲譽,更重要的是企業將獲得可持續發展和壯大。要做到這些,目前我國中小企業還有較大差距。中國加入WTO以后,全國大部分的民營企業與國外大型的跨國公司相比還存在著很多問題:首先、規模小、產品結構不合理,管理水平、服務水平落后,產業和產品的科技含量低、運行效率低、消耗較大,產品缺乏競爭力。其次、管理模式落后、經營者素質普遍不高。第三、優質產品少、品牌效應低,制約了私營企業的競爭力。第四、人才素質普遍不高,影響企業的長遠發展等一系列問題。我們既然看到了自己的不足之處,我們就有理由相信,中國的民營中小企業在國家宏觀政策的調空之下,依托各自的優勢,憑借中國企業家的卓越才能,定能在21世紀的全球化經濟中,在中國加入WTO這個機遇中不斷的成長、不斷的壯大成為21世紀中國經濟的主流。
第二章 中小企業經營創新的條件分析
一般來說,企業在經營過程中可以創新的領域有很多。根據美國哈佛大學著名經濟學家約瑟夫·熊彼特的觀點,企業“創新”概念包含下述5個方面的內容:一是采用一種新的產品或一種產品的一種新的特性;二是采用一種新的生產方法;三是開辟一個新市場;四是獲得一種原料或半成品的新供給來源;五是實行一種新的企業組織形式。
雖然熊彼特的創新概念比較全面地概括了企業經營中的各個創新層面,但考慮到中小企業與大企業相比,在創新中具有經營體制靈活、生產的專業化程度較高,以及承擔風險的創業沖動易于激發等比較優勢,我們認為產品創新、市場創新和管理創新是中小企業應該重點加以關注的3個領域。針對不同的領域,可以采取適合中小企業自身特點的創新策略。
(一)自主創新與技術引進、模仿創新及開放創新的相互關系
1、技術引進、模仿創新是中小企業自主創新戰略的重要基礎。
由于認識到自主創新的重要性,許多國內企業早已將“自主創新”納入到其發展戰略中,但多數仍只為名義上的自主創新,實為技術引進或模仿創新。這是許多中小企業進行創新的開始,客觀上提高了企業的創新能力。技術引進是通過一定形式從國外向國內引進先進或適用的技術成果,促進國內技術進步、發展經濟的一種手段。模仿創新是通過模仿而進行的創新活動,具體包括兩種方式:一是完全模仿創新。即對市場上現有產品的仿制。這種方式一定程度上也帶動了企業的技術創新活動,很多企業發展都從模仿其他企業技術開始。二是模仿后再創新。這是對率先進入市場的產品進行再創造,也即在引入他人技術后,經過消化吸收,不僅達到被模仿產品技術的水平,而且通過創新,超過原來的技術水平。技術引進和模仿創新可節約大量研發及市場培育方面的費用,降低投資風險。但是同時難免在技術上受制于人,而且新技術的模仿難度越來越大。隨著知識產權保護意識的不斷增強,專利制度的不斷完善,模仿新技術的難度將會更大。
2、自主創新是中小企業發展的必由之路。
從長遠發展戰略來說,國內企業引進技術并不等于引進了創新能力,最終還靠自主創新來增強民族企業的核心競爭力。企業的技術,其內涵已經不僅僅是簡單意義上的物化產品,其中更深刻的還在于技術是緘默知識派生的結果,這兩者之間的涵義是完全不同的。“緘默知識論”的基本邏輯是:知識可分為編碼化知識和隱性知識,隨著交通通訊的發展前者可不受空間的限制快速傳遞和擴散,而后者只能通過面對面的交流獲得;創新過程涉及大量隱性知識的輸入,而這類知識必須通過面對面的人際交流才能有效獲取。緘默知識及其衍生出來的各種訣竅來自于企業創新過程中的經驗積累,是組織學習的結果,依賴于企業內部解決技術問題過程中的努力。也就是說,企業的技術能力的提升和隱性知識的積累只能依靠自身的技術創新活動,而沒有任何組織之外的力量和過程可以替代。對于中小企業來說,引進技術只能作為提高創新能力的學習手段,目的是要在消化吸收的技術上提高自身創新能力,站在全人類優秀文明成果基點上的再創造和再發展。因此為了企業的長遠發展,企業必須進行自主創新。 3、正確理解“開放創新”是中小企業進行自主創新的關鍵。
一般認為,“開放創新”模式,是由加利福尼亞大學亨利·切斯布朗(Henry Chesbrough)教授,于2003年在他的專著《開放創新:技術創新和收益的新需要》中倡導的。他認為,在科技創新不斷發展的今天,大企業越來越難以從其研制的先進技術中獲取市場收益,原因主要在于這些公司只固守自己的理念,而近年來計算機和通信技術的創新劇變,使大企業不再具有壟斷創新理念的能力。因此,必須消除存在于企業和大學之間的界限,特別是要讓大學分享企業的研究成果,這種合作給企業帶來的收益將大大超過付出的成本。他強調企業自有技術和外部技術有機融合,在已有的技術和市場之外產生新的技術和創新產品。從這個意義上說,開放創新可以使企業充分、有效利用全球范圍的科技創新資源,打破企業之間、企業與研究機構之間創新壁壘和障礙。對于國內的中小企業來說,由于自主研發能力薄弱,很難找到合作對象或成為被合作對象,所以不能急于實施開放創新,否則就重新
回到技術引進、模仿創新的老路上。 (二)影響中小企業發展自主創新戰略的外部環境與內部原因
1、外部環境。
①入世帶來的競爭壓力。隨著國門的逐漸開放,國外公司的新技術和新產品會縮短其在國內市場的擴散周期,使模仿創新難度越來越大。同樣,國內的低技術含量的產品在國外市場經常會遭到不公正的待遇,如制鞋業和紡織業的“反傾銷”事件。所以,廣大中小企業不能以“世界制造工廠”而沾沾自喜,而應適當注意長遠利益,不斷地增強企業的自主創新能力。
②知識產權保護。知識產權保護是推進企業技術創新的重要制度因素。能夠體現企業核心競爭力的重要指標就是企業所擁有的自主知識產權。因此,知識產權保護對企業技術創新而言至關重要。而目前知識產權保護過程中存在兩方面的問題:一是對企業的知識產權保護力度不夠。目前我國知識產權法律體系基本建立,但執行過程還存在許多問題,有些問題還成為一種習以為常的現象。二是知識產權保護不當,某些保護措施和保護對象超出了目前的經濟發展階段,變成了對壟斷知識產權的少數跨國巨頭的強保護,知識產權保護變成了跨國企業的謀利工具,阻礙了企業的技術創新和發明創造,阻礙了公眾享受人類社會的技術進步。
③國家產業政策。當前,國家為了提升國際競爭力和推進結構調整,已經把自主創新擺在了空前重要的位置上。我國的國情是,中小企業在經濟活動中起著極其重要的作用,創造了相當部分的國民財富。要推進自主創新的產業政策,必然需要發揮中小企業的積極作用,大力推進中小企業的自主創新活動的開展。為此,相關部門已經出臺了配套政策和法規,為中小企業營造了有利的外部環境。
? 2、內部原因。
①自主創新意識淡薄。許多企業滿足于引進設備、仿制產品所帶來的短期效益,缺乏自主創新的意識。特別是一些從事加工貿易的企業,他們把主要精力放在降低勞力成本、物流成本等方面,很少經營自己的品牌,結果導致大量利潤流失。
②技術基礎落后。企業技術資源尤其是核心技術的缺乏嚴重限制了企業的自主創新。
③資金相對短缺。資金問題已經成為企業技術創新活動的重要制約因素。
④創新型人才儲備不足。雖然目前高素質人才總量在不斷增長,但是中小企業的對口創新型人才仍然匱乏。中小企業目前主要缺乏兩類人才,一類是既懂技術又懂管理的高層次管理人才,一類是具有專業能力的技術人員。這兩類人才是中小企業進行自主創新的關鍵。
第三章 促進中小企業發展自主創新戰略的建議
(一)培養自主創新的意識。
隨著知識經濟的發展,知識已經成為企業發展的重要資源之一。未來的市場競爭中,誰掌握了更新的技術和知識,誰就占有了更大的優勢。這在信息技術產業表現得更為明顯,雖然網絡經濟泡沫導致了許多依靠信息技術企業的創業之路并不平坦,但是信息技術仍然在不斷地創造著億萬富翁,微軟公司更是創造了世界上最多的財富。而創造知識的源泉主要是自主創新,所以,中小企業必須認識到自主創新的重要性,走以依靠科技創新的發展道路,只有這樣它們才能跟上世界經濟的發展步伐,不再受制于人。
(二)加強企業自主創新管理制度體系的建設。
企業是自主創新的主體,建立適合自主創新的管理制度體系,有利于從內部促進企業自主創新工作。要把創新的各個要素和各個環節科學地協調組織起來,形成自主創新的整體能力。建立決策管理制度,對創新機會的把握,對創新各種因素進行綜合分析和判斷的能力,是正確決策的核心;建立員工自主創新的激勵機制,吸引和儲備創新型人才,打造企業自主創新的動力源泉;科學規劃企業資源,加大技術創新的工藝改進的投入,建立企業自主創新的長效機制。
(三)打造創新型中小企業的孵化器。
會計工作在現代企業管理中占有重要地位，是在各個企業中不可缺少的一頂工作。隨著國際投融資的迅速發展和全球經濟一體化趨勢的日益加強，會計國際化已日益成為各個國家不能回避的現實問題。2006年2月15日，財政部在京了新企業會計準則體系。新準則體系由1項基本準則、38項具體準則和相關應用指南構成，自2007年1月1日起在上市公司施行。這標志著適應我國市場經濟發展要求、與國際慣例趨同的企業會計準則體系正式建立。從新版企業會計準則體系的構成及內容來看，各項準則環環相扣、銜接有序，實現了我國企業會計準則建設新的跨越和突破。
但是，在我國眾多的企業尤其是中小企業中會計工作仍然存在著各種各樣的缺陷如：
（一）管理模式僵硬。
中小企業典型的管理模式是所有權和經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，這種模式勢必給企業的財務管理帶來負面影響。中小企業中相當一部分屬于個體、私營性質，企業領導者集權、家族化管理現象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等。企業沒有或無法建立內部審計部門，即使有也很難保證內部審計的獨立性。企業管理者的能力和素質差，管理思想落后，沒有將財務管理納入企業管理的有效機制中，缺乏現代財務管理觀念，使財務管理失去了它在企業管理中應有的地位和作用。
（二）地位缺失。
一些企業沒有真正認識到會計在企業管理中的基礎性地位，不重視會計工作，造成會計部門的不健全和會計工作的雜亂無章。這使得會計在企業中的地位被忽視，造成會計信息不能完整、及時、真實地被記錄。事實上，會計管理體制直接影響到會計核算的真實性，影響到會計信息差異的大小。會計地位的受控性越強，受控制人的支配越具體，越容易受到非會計因素的影響（如控制者利益驅動的影響），會計信息差異就越大；控制會計的權力主體越多，會計的公正性就越高，會計信息差異也就越小。會計委派制、記賬制提供的信息質量要高于會計企業身份制，因為支配會計的權力主體多元化。但總的來看，當前會計工作處于受單位負責人控制的地位，單位負責人為了達到各種目的，控制會計核算向非會計規范轉變，大大削弱了會計核算的真實性，擴大了會計信息差異。
（三）意識淡薄。
意識淡薄包括兩個方面：一是企業領導的意識淡薄。部分企業領導對會計工作的重要性重視不夠，認為只要能按時報送出會計報表，完成報送任務就可以，對會計信息是否真實、建不建內部會計控制制度不夠重視。甚至有的企業領導為了局部利益遠，迫使或誘導會計人員說假話、報假數，以顯示其“政績”，取得“政治榮譽”，或逃避稅賦，使會計人員處于進退兩難的境遇。以至于會計工作在企業中缺乏統一、規范的領導。
二是會計人員的意識淡薄。在企業的日常經營活動中，會計約束機制由正式約束、非正式的約束等幾部分構成。正式約束是指經濟法規，會計準則制度等法律約束;非正式約束是指人們在長期經濟活動中無意識形成的行為規范，包括價值觀念、道德觀念、倫理規范、意識形態等。對會計信息差異的影響來說，突出表現為會計職業道德觀念淡薄，會計誠信度差等方面，當然會計職業道德匱乏與社會大環境有直接關系，社會不正之風和黨政人員腐敗對會計人員的價值觀、道德意識產生了極其消極的影響，使會計人員在處理會計事項時不能規范進行，導致會計信息差異增大。
（四）會計基礎工作薄弱，會計人員綜合素質不高。
當前會計基礎工作的現狀不能滿足社會經濟發展對會計工作的要求，會計人員的綜合素質不高，表現在：
（1）有的企業會計機構還不夠健全、會計人員的配備還有欠缺、會計崗位設置還不夠規范、內部會計控制制度還不夠完善；
（2）隨著企業改革步伐的加快，機構改革成為企業改革的一個重要組成部分，于是企業中表現好的、技術全面的會計人員往往被分流，安排他職，從而因為崗位的變動，影響到會計工作整體水平的提高；
（3）一些單位任用會計人員，并不是向社會廣招人才，公平競爭，而是把一些文化水平低、不懂業務、“聽話”的人安排在會計機構，這些人不懂會計是一門怎樣的學科，只為了討好領導，惟命是從，不按規矩辦，記帳隨意，手續不清，資料不全，任意偽造。在是非方面，不堅持原則，對違法違紀行為不敢于制止和揭發，影響了會計信息市場的公平和公正。
二、會計在企業管理中的地位
一個企業的企業管理工作涉及許多不同的部門，其管理成效的優劣不是管理部門一個部門的事情，它是企業若干部門共同執行的結果。由于會計部門和企業的各個部門、各項業務發生廣泛、直接、連續的關系，因此，會計部門在經濟業務所涉及的各部門中處于基礎性地位，只有讓會計參與到企業管理之中，才能提高企業的經濟效益，使企業不斷發展壯大。從某種程度上說沒有會計工作，就沒有企業管理。
企業管理具有復雜的內容，它包括生產管理、經營管理、質量管理、物資管理等等。它涵蓋企業人財物、銷每個方面。這些內容，錯綜復雜，彼此滲透，相互影響，形成一個整體。其中，會計工作在企業經濟管理中則是處于基礎性地位的，這是新形勢下會計工作的基本特性所決定的。因此，對會計工作在新形勢下的地位，我認為應從以下幾個方面來認識：
（一）經濟越發展，會計越重要。
經濟管理的目的在于合理地分配勞動，以節約勞動時間。要科學地管理經濟，就必須要進行經濟核算，而經濟核算的中心是會計核算?，F在生產社會化程度比以往任何時候都高，勞動分工和協作更細，更復雜，再生產各環節之間，企業各部門之間的聯系也更廣，因此，只有通過會計核算，及時、準確、完整地提供各種有關數據和資料，才有可能組織企業經濟的綜合平衡，才能對社會生產進行反映和控制，做出科學預測，以指導企業經濟的發展。
（二）會計監督職能越來越重要。
會計核算和會計監督是相輔相成的，會計核算是會計監督的基礎，而會計監督是會計核算的保證和目的。會計監督是加強企業法規、制度的需要，是加強企業管理的需要，是企業經濟有序運行健康發展的需要，是提高經濟效益的需要。
（三）會計工作更具有政策性和科學性。
企業的任何一個經濟活動都必須在企業長遠目標的引導、約束、規范下進行。而企業的各項決策，又絕大部分直接地或間接地落實在會計工作中。因此，作為企業，必須加強會計在企業管理中的基礎性地位，加強和完善會計工作，強化會計部門的管理，使其充分發揮其應有的作用。
三、會計對企業管理的作用
企業管理的目的是實現企業中的最大的效益，也就是給企業帶來很大的榮譽，并且還會實現各個企業的健康和可持續發展。企業的經營和財務狀況都是可以通過資產負債表、利潤表、現金流量表而反映出來的。會計部門可以直接通過對企業的核算，對企業的財務狀況和成果進行有效的財務分析，不但促使企業決策者可以很快的了解當前企業實現利潤的多少和欠債能力的高低，而且還可以發現企業風險的大小，企業資金結構的優劣，使決策者在企業運行的很多方面做出正確的決策，用最小的風險、最健康的財務狀況來實現最好最大的利潤。同時，還可以發現一些必要的問題，為改善企業經營管理提供一些相關依據。
四、會計工作是提高企業管理水平的重要保證
會計人員應該積極參與到企業管理之中。在很多人看來，一般會計就是記賬、算賬和會計報告，不具體參與企業經營管理工作，即使部分參與企業管理工作，也是財務經理們的事，其實，會計除以報表方式為其他管理人員提供公司經營信息外，也直接或間接地參與公司管理之中，無論是進行成本核算、報賬、記賬，會計是企業預算執行第一個知情者和監督人，從材料采購到銷售回款，通過預算、比較價格、信用管理、指標對比等，會計無不履行著監督的職能，無不參與于企業管理之中。
會計工作的好壞在某種程度上反映一個企業的管理水平，會計是企業管理的一個專業工具，因此這項工作需要有一定的專業知識人員進行，并采用較多的專業術語和專門方法，然而會計其服務對象并不是會計專業人員，其存在的宗旨除自身通過控制與監督有限地參與管理外，更多是為企業相關管理服務的，而這些管理人員并非都能掌握會計專業知識，因此，其提供的會計信息不僅需要全面、真實、及時與可比，還要求對此有需求的服務對象有用，則除自己能讀懂外，還要求所涉及管理人員、相關利益者都要能讀懂，如果其中包含有一些比較專業的信息，應以適當的方式加以解釋，使其他管理者能從會計提供的信息中讀到其所需的相關管理信息，只有這樣，會計才能更好地為企業管理服務，發揮更大的潛能。也只有這樣，才能使決策者能夠更方便的讀取信息，利用信息進行決策。
因此，會計作為企業管理過程中不可或缺的一個管理工具，不僅僅是反映企業生產經營活動過程與結果，還通過預算、監督、參與決策等，參與到企業管理過程之中，作為一個重要管理環節來使用，作為履行此項工作的會計人員自己應充分認識自己工作的重要性，認真履行自己管理工作職責。
五、會計資料是企業管理決策的重要依據
企業會計體系由五個分支組成：（1）財務會計，主要功能是對外報告企業的財務狀況和經營業績。（2）管理會計，主要功能是對內部管理者提供支持管理決策的信息。（3）成本會計，其功能具有二重性：一是為財務會計提供成本信息，以合理確定存貨價值及計算損益，二是為管理會計提供決策分析中的基礎信息。（4）稅務會計，主要功能是依據稅法計提稅金，訂立稅務規劃。（5）內部審計，主要功能是維護企業會計體系的客觀性和安全性。
這些會計信息為企業決策者在企業管理中提供了豐富而可靠的參考資料。對會計信息的會計分析既是制定計劃的前提，又是檢查計劃執行情況、反映工作成績、提出改進意見的主要手段。通過對企業生產經營活動成果所進行的會計分析，一是可以挖掘提高經濟效益的潛力和途徑；二是可以發現企業管理工作中的薄弱環節；三是可以找出差距及原因進而提出對策。
二、文獻綜述
（一）國內研究
Bernard（1995）通過運用剩余所得評價模型得出企業的凈資產和會計收益均與股票價格存在關系。Collins，Maydew&Weiss（1997）為了探索凈資產、收益與股票價值相關性的系統性變化，對美國1953年至1993年的公司進行研究。Lev（1997）（1996）則認為這些是由于經濟模式從資本密集型轉到無形資產密集型造成的。然而，Dontoh，Radhakrishnan&Ronen（2004）認為，是非信息依賴型交易的增加，降低了會計信息對股票價格的解釋力。Elliott&Hanna（1996）和Basu（1997）則通過實驗證明了會計信息尤其是會計盈余信息對股票價格解釋力的下降是暫時性盈余項目的增加的結果。
（二）國外研究
陸宇峰（1999）的研究發現凈資產和會計損益對股票價格的解釋力呈逐漸上升的趨勢。魏國強、陳建文（1999）首先將研究模型加以改進和完善，對凈資產和會計收益的價值相關性進行了系統的深入的研究，結果顯示凈資產確實具有一定的價值相關性，但是，會計收益指標并不具有價值相關性，這顯然與陸宇峰（1999）的觀點相違背。朱、陳信元、陳冬華（2002）運用剩余收益定價模型，以上海證券交易所的上市公司為研究樣本，以1995年、1996年、1997年作為考察期，重點研究了股票價格的解釋能力的三個變量：剩余收益、凈資產和收益，同時，還研究了企業規模和股票的流通股比例對于股票價格的影響。
三、研究設計
（一）研究假設
企業通過變更固定資產的折舊政策來進行盈余管理以增加或減少會計收益，但如若企業變更折舊政策的行為未向有關稅務機關申報或未得到稅務部門的同意，那么企業在計算應納稅所得額時必須進行納稅調整，但這種調整并不會影響到企業的應納稅所得額。如果企業進行這種盈余管理行為，即通過調整不影響應納稅收益的項目只影響會計收益的項目，其行為就不會導致企業所得稅稅負水平的上升，但卻增大了會稅差異。因此，認為如若企業存在類似于這種避稅盈余管理活動，則在使得所得稅稅負水平得以降低的同時，也造成了會稅差異的進一步擴大。據此，提出假設1：假設1：企業所得稅稅負與會稅差異負相關信息觀認為，當前，我國的資本市場還不完善，充滿了較多的不確定性，而且，財務會計信息的作用并非是向資本市場傳遞企業的經營損益本身，而是傳遞某些有助于使用者評估企業經營損益的信息，在這種情況下，企業的真實收益就不可能僅僅通過企業的會計系統就能得到。信息觀的思想即是會計信息有用性僅表現在其所提供的信號是否能影響到投資者的投資行為，即是信息觀下，僅研究會計信息是否影響股票價格的問題，并不需要考慮和研究資本市場是如何把會計信息作用于股票價格中的作用機理的問題。與信息觀的思想不同，計價觀則以公司估值理論為基礎，以投資者的股票估值行為為出發點，指出會計信息的有用性在于資本市場會以有關的會計數據和信息為變量對公司進行評價和估值，從而使財務會計信息能夠對股票價格產生一定的影響，即計價觀研究的是資本市場是如何將會計信息轉換到股票價格中的，其希望打開的是聯系會計信息和股票價格的黑匣子。本文僅根據信息觀的思想，研究會計信息提供的信號是否對資本市場中的投資者產生了作用，而不再進一步考慮和研究該作用是如何產生和轉換的。雖然已有研究證實，企業的財務會計損益具有一定的價值相關性。但基于以上分析，據此，假設2、假設3：假設2：會計收益與股票價格正相關且相關性呈下降趨勢假設3：應稅收益與股票價格正相關且相關性呈上升趨勢如果假設3成立，即應納稅損益具有價值相關性，由于應納稅損益可供人為操縱的余地較小，比財務會計損益指標更能反映企業真實的盈利情況和經營業績，猜測應納稅收益可能會對會計收益指標提供補充的或增量的價值相關信息，股票投資者會綜合利用會計收益指標和應納稅收益指標這兩項指標的信息，以此來對股票進行價格估值。據此，提出假設4：假設4：應稅收益能在會計損益的基礎上對投資者提供增量或補充的信息
（二）樣本選擇與數據來源
本文以滬深A股上市公司2008年—2011年的數據為初選樣本，并根據研究的需要作出以下剔除：剔除金融保險類和ST的上市公司；剔除未對企業所得稅率進行披露或披露的所得稅稅率為0的上市公司；剔除利潤表中利潤總額≤0的上市公司，因為這類公司的實際稅負水平通過公式進行估算出的是負數，不能真實的反應企業的實際所得稅稅負水平與企業經營業績之間存在的關系；剔除利潤表中的當期所得稅費用≤0的上市公司，，因為這類公司的實際稅負水平通過公式計算出來的也是負數，即推算出的實際稅率并不能反映企業真實的稅率，不能真實的反應企業的實際所得稅稅負水平與企業經營業績之間存在的關系；剔除推算出的企業所得稅稅負水平≥100%的上市公司；剔除利潤表中的基本每股收益（EPS）≤0的上市公司，因為需要根據基本每股收益和當期凈利潤估算出當期實際發行在外普通股的加權平均數。最后得到的2008年—2011年樣本公司數量共4330個樣本，其中2008年915個，2009年991個，2010年1166個，2011年1258個。本文所得稅稅率來自RESSET數據庫，其余數據均來自國泰安數據庫。本文研究所用的統計軟件工具EXCEL2003和SPSS11.5。
（三）變量定義與模型
構建涉及到的變量有所得稅稅負TR、會稅差異占總資產的百分比BTD、每股股票價格P、基本每股收益EPS、每股應稅收益TPS等。表（1）是各變量的具體定義。本文的主要是研究企業是否存在基于會計—稅收差異的盈余管理行為，根據上述分析和所得出的假設，如果存在此行為，所得稅稅負與會稅差異會呈負相關，因此，為了檢驗假設1，我們可以構建一個檢驗企業所得稅稅負與會稅差異關系的模型如下:模型1：TRit＝α0+α1BTDit+εit。其中，TR為因變量（被解釋變量），表示企業的所得稅稅負；BTD為自變量（解釋變量），表示會稅差異占總資產的百分比；ε表示殘差；t表示時期（年）；i表示各上市公司。為了檢驗假設2和假設3，我們可以比較會計收益、應納稅收益與股票價格的相關性及變化趨勢，以及兩種收益指標之間的差異，再來比較和研究兩種收益指標價值相關性之間的差異。眾所周知，財務指標之間較易存在多重共線性，以單一解釋變量模型進行分析比以多個解釋變量模型進行分析更具有說服力，也更能說明問題。據此，分別構建以下兩個盈余資本化價格模型：模型2：Pit=β0+β1EPSit+εit。模型3：Pit=β0+β1TPSit+εit。其中，P為因變量（被解釋變量），表示每股股票價格；EPS和TPS為自變量（解釋變量），分別表示每股會計收益和表示每股應稅收益；ε為殘差；t表示時期（年）；i表示各上市公司。考察和分析了兩種口徑的收益指標的價值相關性及變化趨勢之后，再對兩個模型的擬合優度R2的大小進行比較，可以得到考察期內，各年兩種收益指標的價值相關性及變化趨勢的不同。為了對假設4進行檢驗，將每股應納稅收益放入模型2中，考慮到財務指標之間較易存在多重共線性問題，以（每股應稅收益－每股會計收益）替代每股應稅收益作為解釋變量，以弱化會計收益與應稅收益之間存在的共線性的影響。據此，設計出以下模型：模型4：Pit=β0+β1EPSit+β2（TPSit-EPSit）+εit。其中：P為因變量（被解釋變量），表示每股股票價格；EPS和TPS分別表示每股會計收益和每股應稅收益；ε為殘差；t表示時期（年）；i表示各上市公司。如果實證結果表明，模型4的擬合優度R2比模型2的擬合優度R2高，就能說明應稅收益指標能在在會計收益的基礎上對股票價格提供了增量或補充的信息，從而，可以證明假設4的成立。
四、實證檢驗分析
（一）描述性統計表
（2）是樣本的描述性統計結果。表（2）顯示TR均值大的年份往往BTD的均值也大，這與假設1不符合，因此需要通過實證檢驗來進一步進行驗證。
（二）回歸分析
（1）模型1的回歸分析。從表（3）中可以看出，2008年、2009年、2010年、2011年這四年的實證結果，均顯示會稅差異的系數α1在0.01的顯著水平下顯著為負數，說明會稅差異越大，所得稅稅負越低，即企業的所得稅稅負水平的確與會稅差異呈顯著負相關關系，證明假設1成立。即是說，企業很有可能會人為調控那些不會對應納稅所得額產生影響，但會影響會計收益項目，以此進行盈余管理活動，從而實現在不增加所得稅納稅負擔的情況下，提高經營業績的目的，這也就可以相對地降低企業所得稅稅負水平。（2）模型2和模型3的回歸分析。由表（4）可見，每股會計收益變量EPS的回歸系數，在2008年、2009年2010年、2011年這四年的考察期內，各個年份均在0.01水平下統計上呈高度顯著，而且這四個年度的每股會計收益EPS的回歸系數β1均為正值，與所提出的的假設一致，表明企業的每股會計收益指標與股票價格之間確實存在正相關關系，也即財務會計盈余指標的確具有價值相關性，會計收益指標所提供的信息含量能影響到資本市場；且同時，這四年考察期內，各年度經調整的R2除2011年有小幅上升外，其余年度大體呈下降趨勢，也即會計收益指標的價值相關性呈下降趨勢，但并不明顯，可能是樣本數量有限，僅獲得了4年的數據，導致觀察到的變化趨勢并不顯著。參照同樣的過程和方法，運用模型3對假設3進行實證檢驗，最終得到的回歸結果如表（5）所示。由表（5）可見，與預期的結果一致，2008年、2009年、2010年、2011年這四年考察期內，各個年度所選用的樣本的每股應稅收益TPS的回歸系數β1均在0.01的水平下存在統計意義上的高度顯著，而且，每股應稅收益TPS的回歸系數β1均為正值，表明，企業的每股應稅收益指標與股票價格之間的確存在顯著的正相關關系，也即是說，應納稅損益指標的確具有價值相關性，應稅損益指標所提供的信息含量能夠影響到資本市場；考察期內，各年度經調整的R2有逐年上升的趨勢且較明顯，也即應納稅損益指標的價值相關性呈較大幅度的上升趨勢，從而證實了假設3的成立。（3）模型4的回歸分析。由表（6）可見，與本文的猜測相一致，除2008年外，其余各年的每股會計收益EPS和（每股應稅收益TPS-每股會計收益EPS）的回歸系數均為正值，從統計意義上的顯著性分析來看，除2008年外，每股會計收益EPS和（每股應稅收益TPS-每股會計收益EPS）的回歸系數均在0.01的水平下呈高度顯著，這反映兩者均與股票價格高度相關。從圖（1）中模型2和模型3的擬合優度來看，2008年、2009年、2010年、2011年這四年總模型4的經調整的擬合優度R2均比模型2的大。這就表明，應稅收益指標確實能夠在會計收益指標的基礎上，為股票投資者提供了增量信息，從而證明了假設4的成立。
1．教育培訓制度不完善
目前，我國供電企業的教育培訓大環境已經成型，但培訓制度還存在很多不完善之處，需要進一步進行細化。一方面，很多供電企業的教育培訓缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓欠缺，對員工改善日后的工作績效幫助不大，更有些培訓內容脫離實際工作內容，有待反省現有的培訓內容和培訓方法；另一方面，教育培訓的結果并沒有與員工的晉升、薪酬等個人利益掛鉤，而且培訓與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯系，不能充分調動員工學習的積極性和主動性，限制了教育培訓的效度。
2．員工參與培訓的積極性不高
由于很多供電企業進行教育培訓的經驗不多，對閉環管理模式的理解也不夠深入，很容易出現培訓內容與企業戰略脫節的情況。很多企業還只是將培訓的目標定位在表面性的東西之上，沒有上升到戰略的高度來認識。這就致使了教育培訓容易浮于表面，對參與培訓的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓當成公事應對，加上沒有有效的激勵約束機制，使得員工嚴重缺乏參與培訓的主動性和積極性，教育培訓效度的提升也就無從談起了。
3．教育培訓內容缺乏科學性
教育培訓的內容超前性不強是培訓內容的一大問題，很多企業的教育培訓內容并沒有充分的考慮到未來崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業的管理人員多都是從基層人員中選的，這些人員大都沒有在教育培訓過程中接受過管理方面的專業培訓，往往在上崗之后需要經過漫長的磨合期才能適應新的工作崗位，在一定程度上影響了團隊整體績效。
4．缺乏合理的培訓評估體系
目前我國供電企業教育培訓的考核和評估工作還沒有形成完善的模式，很多企業的考核和評估內容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過程采用的形式也過于單一，多是以考試的形式對培訓成果進行評估，容易出現評估與實際工作脫節的情況。
二、提升教育培訓閉環管理效度的措施
1．完善教育培訓制度
完善的培訓制度是提升教育培訓效度的保證。一方面，要定期對培訓計劃的實施情況進行檢查，保證培訓計劃的落實到位，對沒有按時開展培訓的部門進行通報批評，并勒令及時改正。另一方面，要將培訓的考核結果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調動職工參與培訓的主動性和積極性。
2．構建科學完善的培訓系統
構建科學完善的培訓系統是提升教育培訓效度的基本要求，應從培訓內容、培訓計劃、培訓考核和評估體系幾個方面入手。
2．1確定合理的培訓內容
確定培訓內容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過程中，為了保證信息的完整性，應當采用問卷調查法，訪問法以及觀察法等多種方法相結合的方式進行采集。根據采集的信息對培訓目標進行清晰地定位，確定好培訓的對象、地點、內容、師資等問題，為培訓的成功做好第一步。
2．2建立完善的培訓計劃
完善的培訓計劃包括培訓內容的選擇以及培訓方法的選擇兩大方面。在選擇培訓內容時，要充分結合供電企業的長遠戰略，注重員工各方面能力的培養，并結合參加培訓的人員的能力特點及發展方向對培訓的時間和內容進行不同安排，充分體現出培訓內容的超前性。在選擇培訓方法時，要采取傳統教學方法與現代教學方法相結合的方式，加強網絡技術及多媒體技術在課堂中的應用，以更科學形象的方式培養員工的各方面能力。
2．3完善培訓考核和評估體系
培訓的考核和評估是我國供電企業當前在教育培訓方面較為欠缺的部分，很多培訓工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實到位，制約了培訓效度的提升。培訓的考核和評估工作要由人資部門的相關人員組織，不僅要對培訓內容進行考核，還要將員工的工作能力、態度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結果作為員工表現的重要參考。五、供電企業教育培訓閉環管理的成效分析教育培訓工作是企業培養人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經過近些年來的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓工作中得到了一些思考和成效。連續三年安規統考合格率達到100%，一線員工培訓率達到100%，全員培訓積分達標率達到100%，企業員工工作績效也得到了很大的提升，創造了更大的經濟效益。但仍然需要積極響應網、省公司的要求，不斷完善教育培訓體系，積極探索更加科學有效的教育培訓方法，建立更加完善的培訓評估體系。
二、中小企業貨幣資金管理存在的問題及原因分析
我國中小企業正經歷快速發展的階段，急需貨幣資金的保駕護航，但是中小企業因自身發展有限、規模小、處于起步階段等不利因素，導致中小企業在市場的融資很困難，所以中小企業必須充分利用內部已有的貨幣資金，提高貨幣資金管理。就目前我國中小企業貨幣資金管理的現狀來看，主要存在著以下3個問題：
(一)貨幣資金管理內部控制制度不健全
貨幣資金管理內部控制主要包括財務制度、審核制度、人員崗位職責、現金管理等方面。中小企業大多數規模較小，并未實行財務、會計、出納等人員分離，為減少成本，中小企業在貨幣資金管理過程中會出現一人多崗、管理混亂等現象，且并未制定相應的財務制度。
(二)外部政策少，融資難度高
從整體來看，我國中小企業融資相較于大型企業來說，融資更為困難，一方面由于中小企業自身處于發展時期，資金有限，面臨著更大的競爭，對外部資金的需求更大；另一方面市場的信息不對稱、逆向選擇等原因造成金融機構不愿意將資金融通給中小企業。與此同時，政策扶持多向國企、上市公司等大企業傾斜，對中小企業融資多為限制，因此中小企業很難從正規渠道獲得貨幣資金，因而轉向高風險、高利率的其他融資渠道，極大的增加了企業的經營成本，阻礙了企業的發展。
(三)中小企業人員素質低，貨幣資金管理混亂
中小企業因其處于發展的特殊時期，很難招得到高素質人才，再加之創業者多為家族企業的模式，導致整個中小企業從業人員的素質偏低。從領導者的管理能力來看，領導者水平有限，對財務管理了解不多，甚至忽略了貨幣資金管理重要性，對財務風險規避不夠；從企業財務財會人員來看，中小企業中甚至出現一人多職的現象，甚至由領導兼任，完全缺乏專業的財會培訓，記賬不規范，職業道德缺乏。
三、完善我國中小企業貨幣資金管理對策建議
(一)中小企業自身層面中小企業貨幣資金管理之所以出現種種難題，最主要是因為中小企業自身內因造成的，因此為改變中小企業貨幣資金管理的問題，中小企業應從自身層面開始轉變：
1、加強中小企業人員管理，提升員工素質
人員是中小企業的無形資產，是中小企業未來發展的重要支撐，人員的數量和素質是企業未來發展的保障，因此加強企業人員管理是中小企業貨幣資金管理問題的內部關鍵。企業應制定合理的人員管理制度，創新人員引入方式，改善員工待遇，要招得進人，留的住人，對企業急需的高端專業人才采用特殊的人才引進策略，改善員工工作環境，解決生活難題，為員工工作解決后顧之憂。
2、建立健全內部控制制度
必須將企業內部控制布局到整個財會程序控制過程中，包括審批、復核、收付、記賬、對賬、清點、盤點等所有點，其中以審批和復核為關鍵點。多層級地審批制度，專業復核人對用款手續、單證、支付方式等多方進行復核。制定專人不定期對財會工作進行抽查，對不規范存在漏洞的地方進行整改。
(二)政府層面
1、設立為中小企業服務的官方專門機構
政府應成立官方專門機構，增設中小企業擔保機構,成立中小企業基金會,在地方財政支出中設置中小企業科目,安排專項扶持資金,重點支持中小企業尤其是高科技中小企業的技術創新、人才引進、企業聯盟等服務體系建設。具體可設立中小企業信用保證基金、中小企業發展基金、中小企業互助基金等基金，來補給中小企業外部貨幣資金需求。
2、制定向中小企業傾斜的貨幣融制度
國家在出臺相關融資政策的時候，應多為中小企業考慮，將融資申請條件更多的向中小企業傾斜，減少中小企業的申請限制，擴大中小企業經營的范圍，拓展中小企業融資渠道，在各方面給予中小企業與大企業相同的平等的融資地位。
(三)金融機構層面
建立健全金融機構對中小企業貸款制度。中小企業面臨嚴峻的貨幣資金管理形式主要是因為中小企業在市場金融機構融資困難造成的，因此從金融機構層面來講，建立健全金融機構對中小企業貸款制度至關重要。金融機構建立有利于小型企業融資的渠道，保障融資的順利實施，開辟平臺，彌補融資缺失，較少信息不對稱，加強金融機構與中小企業合作。
對于管理創新的重要性和緊迫性的認識，可以從對管理創新的需求和供給兩個方面來探討。
從需求方面看，首先，管理薄弱一直是我國國有企業競爭力低下、效益不高的重要因素。從經濟增長的國際比較來看，發達國家的經濟增長中全要素生產率的貢獻率在70％以上，而我國全要素生產率的貢獻率不到40％，管理水平高低對于全要素生產率的高低具有重要的影響。據第三次全國工業普查數據，1995年與1985年比較，主要能源、原材料消耗指標中，上升的占50.9％。管理約束已經成為制約國有企業發展的重要方面。其次，新的經濟格局和市場環境要求國有企業努力提高管理水平。近年來，隨著民營企業的崛起和三資企業的發展壯大，對國有企業帶來了巨大的競爭和壓力。同時，多年來的重復建設已經導致了結構性的買方市場的形成。國有企業承擔的社會職能和歷史包袱更使其在競爭中處境不妙。提高管理水平是國有企業迎接激烈的市場競爭的有效途徑。
從供給方面看。首先，黨的十五大精神的出臺，為國有企業的管理制度創新提供了更為豐富的選擇空間和多樣化的發展方向。其次，現代科技的進步既對管理創新帶來了需求上的壓力，如技術的進步使得規模經濟效應成為可能，從而增加了對管理的需求和依賴，同時也為管理創新提供了新的物質基礎和工具，如電子計算機和信息技術的發展，使得新的管理方法成為可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和對產出的貢獻率。
2國有企業管理創新的重點和基本途徑
2．1積極推進國有企業管理思想的創新
各種管理組織、制度和管理行為都不過是管理者思想的外在表現。據資料，我國現階段仍有不少企業家長期受傳統計劃經濟體制的影響，還不熟悉甚至還不理解社會主義市場經濟體制。如不理解現代企業制度，有的企業家不贊成公司制的法人治理結構，認為設董事會是使經理多了一個“婆婆”。相當一部分企業家仍不重視市場問題，不認真調查分析市場狀況。很多企業家不熟悉、不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律法規。因此，要大力在國有企業內部倡導管理觀念的轉變，通過培訓教育或引入新的管理人才，來開闊國有企業管理者的視野和思路，要廣泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理專業知識和能力，使管理創新有一個良好的思想認識基礎。
2．2積極推進國有企業的管理組織創新
國有企業要根據市場需求的特點和生產的要求合理設計管理組織，改變傳統的單一行政式職能型組織結構，按照精簡高效、以市場為導向的原則來構架新的內部組織結構；在傳統的國有企業內部，管理機構十分繁多，而且也不合理，非生產性組織(如黨工團和后勤服務部門)占了企業相當多的編制和人員，同時，真正的生產管理和市場管理機構和人員在企業內部地位不高，編制限制也很緊；在市場經濟的競爭中，就需要精簡不必要的管理機構和人員，加強市場管理、生產管理和技術研究開發管理機構的力量，引入如矩陣制、事業部制等新的組織設計模式。
2．3要積極推進國有企業管理技術的創新
隨著國有企業的發展，市場規模的擴大，一方面企業內部管理日益復雜化，同時另一方面市場需求的快速變化和競爭形勢的變化又要求管理者提高反應速度。要解決這兩者問的沖突和矛盾，只有積極引進先進的管理技術，尤其是動用現代信息技術來提高管理的效率和質量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理過程實際上也是對管理信息的處理過程。運用現代的信息處理技術，對于提高管理效率和水平具有重要的促進作用。如在我國企業推行CIMS的實踐就證明了這一點。CIMS是建立在現代管理模式基礎上的企業管理系統。它帶來的典型管理模式包括：企業資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產模式(JIT)、按類個別生產模式(OKP)、優化生產技術(OPT)、精良生產方式(LP)、基于并行工程的產品開發與生產管理模式等。尤其近10年來，在我國20多個省市、10多個行業的200多家企業開展了CIMS應用示范工程，其中國有企業超過半數。CIMS應用示范工程10多年的實踐證明，它不僅給新產品、新技術的開發提供了有效的技術手段，而且改變了傳統生產、經營模式和經營思想，促進了企業管理的高度集約化和信息的共享。
2．4要重視企業主要經營者在管理創新中的特殊地位和作用，改進我國國有企業經營者的選拔方式
在網絡經濟，隨著企業經濟活動的數字化、網絡化，出現了許多新的媒體空間，如虛擬資本市場、虛擬銀行等等。許多傳統的商業運作方式行將退出舞臺，取而代之以支付、電子采購和電子定單方式，商業活動將主要以電子商務的形式在互聯網上進行，使企業間的購銷活動更便捷、更安全、費用更低廉，更精確，這種特殊、新型的商業模式，已經使得傳統的財務管理模式無法適應需求，也遠遠無法滿足基于互聯網的商業交易結算。傳統財務管理的弊端具體表現在以下幾個方面：
（一）無法防范財務管理中出現的風險：
網絡安全
網絡經濟要求財務管理借助互聯網來進行，而互聯網體系使用的是開放式的TCP/IP協議，它以廣播的形式進行傳播，易于搭截偵聽、口令試探和竊取、身份假冒，給網絡安全帶來極大威脅。而傳統的財務管理大多采用基于內部網（Intranet）的財務軟件，局部信息的共享，無法保障外部的信息入侵，未考慮到來自互聯網的安全威脅，對企業而言，企業的財務數據，尤其是財務管理的，均屬重大商業機密，如遭破壞或泄密，將給企業造成無法估量的損失。
（二）用戶身份確認以及文件的管理方式
網絡經濟下所有的商業交易均在互聯網上進行，供需雙方互不見面，這就需要通過一定的技術手段來確認用戶身份，以此來保證電子商務交易的安全性。而傳統的財務管理軟件一般采用口令確認身份，不同的用戶有不同的口令。隨著互聯網用戶的增加，如果沿用口令驗證身份方式，將耗費大量的人力和財力，而且還存在泄密和被解密的可能，顯然這種身份驗證技術已不適應基于互聯網的財務管理模式。另外，傳統的財務管理一直使用手寫簽名來證明文件的原作者或同意文件的內容。而在網絡經濟環境下，電子報表、電子合同等無紙介質的使用，無法沿用傳統的簽字方式，況且國家在這方面還存在立法的滯后性，在上缺乏保護，也有辨別真偽上的麻煩和不必要的風險。
（三）無法滿足電子商務的需求
電子商務的貿易雙方從貿易磋商、簽訂合同到期支付等均通過互聯網完成，使整個貿易交易行為遠程化、即時化、虛擬化。這些變化，首先對財務管理的及時性、適應性、彈性等提出了更高的要求。傳統的財務管理沒有實現網絡在線辦公、電子支付、電子貨幣等手段，使得財務管理中的預測、計劃、決策等各個環節工作的時效性較差，間隔時間較長，不能適應電子商務發展的需要。另外，分散的財務管理模式也不利于電子商務的發展。在網絡經濟下，企業通過網絡對其下屬分支機構實行數據處理和財務資源的集中管理，包括集中記賬、算賬、登賬、報表生成和匯總，并可將眾多的財務數據進行集中處理，集中調配集團內的所有資金。然而，傳統的財務管理由于受到網絡技術的限制，不得不采用分散的管理模式，造成監管信息反饋滯后、對下屬機構控制不力、辦公效率低下等不良后果，無法適應網絡經濟發展的要求。
此外，傳統的財務控制和財務分析的內容不能滿足電子商務的要求。
（四）不能適應新的財務管理模式
在網絡經濟環境下，企業的原材料采購、銷售、銀行匯兌、保險等過程均可通過計算機網絡完成，無需人為干預。因此，它要求財務管理從管理方式上，能夠實現業務協同、在線管理、集中式管理模式。從工作方式上，支持在線辦公、移動辦公等方式，同時能夠處理電子單據、電子貨幣等新的介質。而傳統的財務管理使用內部網的財務軟件，通過內部網實現在線管理，它不能真正打破時空的限制，使財務管理變得即時和迅速。由于傳統的財務管理與業務活動在運作上存在時間差，企業各部門之間信息也無法相互連接，因而企業的財務資源配置與業務動作難以協調同步，不利于實現資源配置最優化。
二、財務管理模式的創新
的一個重要標志是人類生產經營活動和活動的網絡化。財務管理必須順應潮流，充分利用互聯網資源，從管理目標、管理模式和財務管理軟件等多方面進行創新。
（一）目標創新
企業財務管理目標總是與經濟緊密相連，隨著網絡經濟的到來，客戶目標、業務流程發生了巨大變化，具有共享性和轉移性的知識資本將占主導地位。原來以追求企業自身利益和財富最大化為目標者，必須轉向以“知識最大化”的綜合管理為目標。其原因在于，知識最大化目標可以減少非企業股東當事人對企業經營目標的抵觸行為，防止企業不顧經營者、債權人及廣大職工的利益去追求“股東權益最大化”；知識資源的共享性和轉移性的特點使知識最大化的目標能兼顧企業內外利益，維護社會生活質量，達到企業目標與社會目標的統一。知識最大化目標不排斥物質資本作用，它的實現是有形物質資本和無形知識資本在網絡經濟下的有機結合。
（二）模式創新
在互聯網環境下，財務管理模式只有從過去的局部、分散管理向遠程處理和集中式管理轉變，才能實時監控財務狀況以回避高速度運營產生的巨大風險。企業集團利用互聯網，可以對所有的分支機構實行數據的遠程處理、遠程報賬、遠程查賬、遠程審計等遠距離財務監控，也可以掌握和監控遠程庫存、銷售點經營等業務情況。這種管理模式的創新，使得企業集團在互聯網上通過Web頁登錄，即可輕松地實現集中式管理，對所有分支機構進行集中記賬，集中資金調配，從而提高企業競爭力。
（三）軟件創新
企業在人、財、物和產、供、銷管理中由于財務數據無法實現共享，難以實現一體化。運用Web數據庫開發技術，研制基于互聯網的財務及企業管理軟件，可實現遠程查詢、網上支付等，支持網上銀行提供網上詢價、網上采購等多種服務。這樣，企業的財務管理和業務管理將在Web的層次上協同運作，統籌資金與存貨的力度將會空前加大；業務數據一體化的正確傳遞，保證了財務部門和供應鏈的相關部門都能迅速得到所需信息并保持良好的溝通，有利于開發與網絡經濟相適應的新型網絡財務系統。
三、轉變財務管理模式的措施
從新型財務管理創新的模式中我們可以看到，對于企業財務管理模式的轉變而言，是新形勢下企業發展的當務之急，也是網絡經濟全球化的客觀要求，因此提出財務管理模式轉變的幾點建議：
（一）轉變企業理財觀念
網絡經濟的興起，使創造企業財富的核心要素由物質資本轉向知識資本。企業理財必須轉變觀念，不能只盯住物質資產和資本。首先，要認識知識資本，了解知識資本的來源、特征和特殊的表現形式。其次，要承認知識資本，即認可知識資本是企業總資本的一部分，搞清知識資本與企業市場價值和企業發展的密切關系，以及知識資本應分享的企業財富。最后，要重視和利用知識資本。企業既要為知識創造及其商品化提供相應的經營資產，又要充分利用知識資本使企業保持持續的利潤增長?？梢哉f，轉變企業理財觀念是實現財務管理目標轉變的基石，也是網絡經濟下財務管理創新的根本保證，不能不予以高度重視。
（二）加強網絡技術培訓
網絡技術的普及與應用程度直接關系到財務管理模式轉換的成功與否。普及面廣，在企業財務管理中應用程度深，加之有針對性地對財務人員進行網絡技術培訓，就可提高財務人員的適應能力和創新能力。事實表明，對財務人員加強信息與網絡技術，有利于在網絡經濟下實現企業財務管理的成功轉變。
（三）建立財務風險預測模型
隨著互聯網在商業中的廣泛應用，在企業內部作為數據管理的機往往成為逃避內部控制的工具，經濟資源中智能因素的認定將比無形資產更加困難。在企業外部，由于“媒體空間”的擴大，信息傳播、處理和反饋的速度大大加快，商業交易的無地域化和無紙化，使得國際間資本流動加大，資本決策可在瞬間完成。因此，建立新的財務風險預測模型勢在必行。該模型應該由監測范圍與定性、預警指標選擇、相應閥值和發生概率的確定等多方面的組成，并能對企業經濟運行過程中的敏感性指標（如保本點、收入安全線、最大負債極限等等）予以反映。這樣，將風險管理變為主動的、有預見性的風險管理，就能系統地辨認可能出現的財務風險。
（四）采用集中式財務管理模式
互聯網的出現，也使得財務集中式管理成為可能。企業可以綜合運用各種現代化的計算機和網絡技術手段，以整合實現企業商務為目標，開發能夠提供互聯網環境下財務管理模式、財會工作方式及其各項功能的財務管理軟件系統，該系統至少應包括核算的集中化、財務控制的集中化、財務決策的集中化三部分。采用集中式管理，將會提高財務數據處理的適時性，減少中層管理人員，使最高決策層可與基層人員直接聯系，管理決策人員可以根據需求進行虛擬結算，實時跟蹤市場情況的變化，迅速做出決策。
建筑行業信息化的應用，必須適應建筑行業的特點和發展趨勢，以先進的管理理念和方法為指導，依托現代計算機工具，建立一條可操作性強的、高速實時的、信息共享的操作體系，貫穿工程施工全過程，形成各管理層次、各部門、全員實時參與，信息共享、相互協作的，以項目管理為主線，以成本管理控制為核心，實現全集團財務和資金統籌管理的整體應用系統。建筑企業在企業信息的利用上還存在著一些問題，著重表現在：
1.建筑企業整體信息化水平較低，雖在工程項目管理、財務管理等方面應用了部分軟件，但這些業務單元的信息化是孤立的、非集成的，系統之間的數據無法共享，系統擴展性較差，無法為企業管理決策提供全面、集成的信息支持。
2.建筑業管理者難于及時、動態地掌握集團所屬企業的財務信息，無法實時監控整個集團的財務狀況。集團管理缺乏詳細、準確的數據，不能很好地進行數據分析和預測、決策。企業預算管理流于形式，重編制，輕執行，預算不能很好地指導企業的日程管理，缺乏有效的預算管理工具。
3.建筑企業由于項目眾多，地域分散，銀行開戶較多，管理較為混亂，資金比較分散，資金使用效率低下，監控不利，應收賬款居高不下。
4.建筑施工項目管理手段比較落后，無法及時掌握各個工程項目的成本費用發生及其盈虧狀況，包括項目成本核算、收入核算和利潤核算等數據模糊不清，無法實現工程管理中各個部門間數據的集成與共享，無法實現業務處理的流程化，無法實現多項目數據的集中管理。
5.企業在人力資源管理方面滿足于人事檔案的記錄與保管，不能從發揮員工最大價值的角度進行人力資源的開發與使用；企業內部辦公未能實現自動化、信息化，工作效率低下；企業在進行業績分析與評價時缺乏有效、快捷的工具，無法及時對企業經營狀況進行客觀、準確、科學的分析與評價。
6.集團企業在財務管理方面：報表層層匯總和上報，造成信息滯后；集團對于分支機構的財務管理與控制的力度不夠，非主營行業和人事權獨立的分支機構；分支機構不能嚴格貫徹集團企業即定的會計制度和財務政策；多行業運作、跨地域經營，普遍存在管理分散，集團內資金運作分散，存貸款基層運作責權不對稱，缺少統籌管理。建筑企業信息化的應用價值
1.加強企業的決策力度
可以為企業進行科學合理的管理決策提供真實可靠的數據信息；減少管理層次，增大管理幅度，加強垂直管理，降低管理成本。
2.實現合理有效的監控
可以規范會計工作秩序，業務處理流程；既定的會計管理制度，預算指標得到切實地貫策執行；有助于建立起一套科學、完整、有效的內部監控管理體系。
3.構建合理有效的預算計劃體系
可以通過全面計劃預算體系的建立，有效地協調各部門之間的業務運做；以全面預算為指導，有效提高業務運做效率；預算的控制作用得以有效加強；預算編制過程變的簡單，編制周期大大縮短；預算實行情況得以及時分析，可以及時采取相應措施。
4.有效控制資金風險
可以使資金的流入流出做到計劃合理；嚴格的資金支出控制，清晰的資金流向；有效的應收應付款管理，提高資金周轉率。
5.實現完整的項目管理體系
可以建立起一套完整的項目管理體系；通過嚴格的項目成本管理，做到質量有依據，消耗有定額，管理有規范；運用先進的成本核算方法，準確地計算出項目的實際成本；通過項目成本管理，擴大了項目成本核算的范圍和對象，可以更好地進行項目成本的效益、投入產出的分析。
6.提升人力資源管理水平
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據本文對武漢、長沙等地的200多家企業的調查顯示，有82%的人力資源經理認為自己企業的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業為例，就國有企業績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
一、國有企業績效管理的重要性
績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，國有企業才能立于不敗之林。
國有企業作為國民經濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。
二、國有企業績效管理的現狀
國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果?？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業的內在動力，加快了企業經營效益的增長。
從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實，未形成有效的反饋機制等，使得企業考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
三、國有企業績效管理中常見的問題
長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區
通過在BL公司調研時發現，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業長期以來執行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優者多得，績效劣者少得，真正實現酬顯其績。
2、考核對象局限于個人
企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動排除在外，勢必使員工養成“個人英雄主義”思
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時由于個別績效指標難以真正區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執行難、考核結果的應用不到位
具體表現為績效基礎數據不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執行不嚴格，執行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業走出績效管理窘境的策略分析(第2頁)
績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度
公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監督，增加評選透明度；另一方面能激發優秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現的，要使績效考核體現戰略導向，就必須通過戰略導向的績效考核指標的設計來實現。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據員工職責的變化不斷進行調整。
此外，企業績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必
不可少的環節?？冃Ч芾淼母鱾€環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業應當以制度化的形式將其規范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。績效管理是企業突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段。雖然不同行業、不同企業的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發員工工作熱情與潛能，實現企業發展目標。
【參考文獻】
[1]林筠、胡利利、王銳：績效管理[M].西安交通大學出版社，2006.
（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）
摘要： 在激烈的市場競爭中，為了實現自身的發展，企業需要將自身的企業文化與人力資源管理進行融合，進而在一定程度上提升自身的核心競爭力。企業文化與人力資源管理之間既存在聯系也存在區別，有許多共同之處，也有一定差別，通過將二者進行融合，可以進一步強化企業的競爭力。
Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.
關鍵詞 ： 企業管理；企業文化；人力資源
Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
文章編號：1006-4311（2015）02-0156-02
0 引言
隨著改革開放的不斷深入，國民經濟實現了快速發展，為了滿足市場需求，在人力資源管理和企業文化建設方面，企業花費了大量的精力，以此希望推動企業的持續發展，進而在一定程度上鞏固和強化自身的核心競爭力。企業文化對于企業來說，就是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的共同的價值觀信念和行為準則；而人力資源管理是指企業通過教育和培訓，幫助員工獲得相應的職業技能，進而在一定程度上實現企業的經營目標。同時，通過績效考核與評估等，進一步激發員工更好地為企業提供服務。
企業組織內部的人，在企業日常經營過程中，逐漸成為企業文化與人力資源管理關注的對象，通過對企業的每一位員工進行管理，進一步促進企業的持續發展，提高企業競爭力。在企業組織內部，人一方面是企業文化的來源，另一方面是企業文化的承載主體，在這種情況下，可以說企業文化規范的對象依然是人。在共同的經營理念的指導下，企業全體員工通過共同的實踐，進而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企業的日常經營管理過程中，人力資源管理作為其中的一項重要的管理工作，通常情況下，其工作重點是研究、分析、解決企業日常經營過程中存在的問題，例如人與企業、人與崗位是否適應、是否匹配的問題。企業實施人力資源管理，其目的就是不斷挖掘員工的潛力，激發員工工作的熱情，同時調動職工勞動的積極性，進而確保企業獲得相應的收益。建設企業文化與人力資源管理之間相互聯系，相互影響，通過對兩者進行統籌安排，有機融合，共同開發，能收到事半功倍的效果，促使企業高效發展，是十分必要的。
1 企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。
人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2 人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。
通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系?！叭恕弊鳛槿肆Y源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3 人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。
對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對優秀的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的核心競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
參考文獻：
引言
隨著經濟全球化的發展，企業的文化管理也逐漸被企業所重視，不少企業都與不同國家有著業務交流，所以，企業的跨文化管理也備受企業的重視。由于文化背景的不同，中西方在進行交流與交易時常常會因為文化差異使得交易失敗。因為，在不同的文化中，對待相同的事物會有不同的看法，所以，企業在進行跨國交易時，要注重企業的跨文化管理，尋找有效的文化融合途徑，才能夠切實有效的提升企業在經濟全球化的迅猛發展。本文首先提出文化差異給企業發展帶來的困境，再分析如何增強企業跨文化管理的相應策略，分析出只有文化融合才是企業跨文化管理模式的理論核心。
一、文化差異對企業跨文化管理的挑戰
隨著經濟全球化、一體化的發展，不同國家、不同地區的企業面臨著相同的境遇，在企業進行跨國交易時，因為文化差異使得在交易過程中出現許多意料之外的狀況，例如對于經營目標的選擇、原材料的運用，管理方式以及處事作風的差異導致在交易時容易發生失敗。企業對這類交易失敗的原因進行探討，發現因為文化差異是直接影響企業跨文化交流的方式，我們從以下幾點進行分析。
1、文化差異是跨文化管理中引起文化沖突的深層原因
文化是人們從出生開始的生活環境以及接受的教育所產生的心理程序，每一種文化都代表著不同民族的為人處世風格以及行為方式上的差異。雖然在經濟全球化的今天，不同國家企業來往日益密切，我們的文化界限也在不斷融合，但不同地域人們面對相同的事情時，還是會表現出很大的差異。例如在企業中最常見的見面方式，中國人更愿意通過握手的方式作為初次見面的禮節，但國外會通過更加熱情的擁抱、貼臉等行為表達自己對新朋友的友好。從深層次的角度思考，文化是指人們在生活環境下產生的價值觀、信仰以及行為準則，這是在特定條件下形成的生活方式的基礎，也是在不同地域下教育制度、歷史傳統以及法律制度的循環積蓄，從而不同地域形成了不同的文化形態。同時，這類文化習慣在不同國家的人當中是無法察覺的，但是當進行交流或交易過程中，察覺到了他人與自身的不同，便會感受到文化的沖擊，在心理上自然而然的認為這是對自身信念的侵犯，不自覺的產生排斥心理。
在這種基礎上，企業跨文化交流便會產生許多不必要的沖突，也使得文化差異影響著企業的交易成敗。
2、文化沖突使得跨文化企業管理受到阻礙
在國際場合中，企業與企業之間的交流是建立在雙方平等、互惠互利的基礎之上的。在交談的過程時，管理者雙方或是員工之間都應該相互信任，但由于地域差異，文化沖突，使得原本和諧的談話變得容易缺乏信任。這一方面是因為溝通所產生的矛盾沖突，另一方面也會因為一些行為習慣使得雙方覺得不被尊重。例如在同英國企業進行交流時，我們使用英文作為交流的語言，對于一些詞匯，中國與英國有著不同的譯法，使得在交談過程中產生不必要的誤會，例如ambition這個詞匯，在中國，認檎飧齟駛愫有貶義的含義，譯為“野心勃勃”，但在英國與美國當中，把這個詞匯用作褒義表示“雄心壯志”。不同的譯法使得在交談過程中形成不必要的誤會，也會導致雙方有猜忌的想法。
同時，文化差異也會導致跨國公司在一些業務談判上失敗，跨國公司不同于其他類型公司，在員工的選擇上會存在著不同國籍的人才，這些人才在交流的過程中往往因為信仰與文化的差異，使得只愿意與本國的人一起交流，在企業中造成各自為政的行為，使員工之間不能夠和諧相處。遇到問題時，會自然的按照本國的文化進行分析，判斷。這樣會直接影響企業管理層的復雜化。例如在對員工進行批評教育時，中國管理層更愿意通過委婉的方式表達員工的失誤，并讓員工進行改進，但管理層如果是美國人，在批評教育時會直接說出你的不足，并嚴厲的進行批評，這在中國人看來就是“特別不給面子”的行為，也使得員工與上司之間的關系疏遠。因此，在經濟全球化的今天，跨國企業要重視企業中的跨文化管理，讓員工能夠通過特定的培訓緩解文化差異。
3、文化融合能夠促進企業的跨文化交流
企業的跨文化管理的核心任務是要解決不同國籍員工之間的沖突，形成新的文化融合，在進行國際交流時，能夠將交流的氛圍變得輕松愉快。我們在進行文化融合時，首先要摒棄以自我文化為中心的理念，許多跨國企業在進行文化融合時，首先想到的就是按照自己的文化進行要求，讓其他文化能夠與自身文化相融合，這樣的行為會導致員工在表面上對企業有著尊重，但在心中依然堅持著自己的文化信仰。所以企業在進行文化融合時，要找到特定的切入點，適當的進行改造，才能夠贏得原有文化的認同，使得企業多元化員工能夠和諧相處。
文化融合的目的時為了讓不同文化群體能夠形成相同的文化意識，以企業的戰略目標與經營策略為核心，擁有共同的價值取向，提升員工之間的凝聚力，讓上級與下級之間的關系更加融洽。企業在進行文化融合時，首先要尊重不同地域的文化差異，并對不同人群進行培訓，讓多元化的員工能夠對對方文化相互尊重，實現企業經濟效益的最大化發展。
二、文化融合是企業跨文化管理模式與理論的核心
