時間：2023-03-23 15:22:54
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇評職稱職稱論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
在剖面圖系統中有一項功能是繪制平切圖，如圖1所示。
使用方法為首先進入工程地質剖面圖子系統，然后繪制高程標尺、地形線、鉆孔、地質結構面。繪制到圖面上的地質結構面，其附加數據已定義為結構面的產狀，如圖3所示。
點取如圖1的“地質結構面”－“切制某一高程地質結構面數據”，顯示的提示信息如下：
本項功能是計算某一高程的地質結構面數據并存入一文件
本剖面高程上限(米):520。00
高程下限(米):230。00
當你要繪制高程為300米的平切圖時，請在提示“欲切平切面高程”對話框中輸入“300”，點取“OK”按鈕后，自動在高程300處繪制一直線，如圖3中的AB，程序自動計算出線段AB與地質結構面的交點，反算出每個交點在本剖面的水平距離，并連同地質結構面的編號、產狀等數據顯示在屏幕上。
計算完成后有提示信息，出現請輸入文件名的對話框如圖4所示。
為便于記憶，文件名的確定最好與高程值有關，例如定為：A2-300。文件內容如下所示：
0,84.61,d2,NW315SW<75,0,0,0.0
1,139.83,d1,NW315SW<75,0,0,0.0
2,146.56,DP1,NW320SW<75,0,0,0.0
3,208.17,d3,NW315SW<75,0,0,0.0
4,417.29,dp3,NW306NE<75,0,0,0.0
5,419.18,dp3,NW306NE<75,0,0,0.0
6,458.32,F1,NW305SW<76,0,0,0.0
7,490.18,F1,NW305SW<76,0,0,0.0
8,613.32,DP3,NW305SW<80,0,0,0.0
9,618.99,DP3,NW305SW<80,0,0,0.0
10,738.55,dp4,NW322NE<37,0,0,0.0
11,742.41,dp4,NW322NE<37,0,0,0.0
12,786.87,q2,NW330SW<80,0,0,0.0
13,787.93,q2,NW330SW<80,0,0,0.0
其中每一行是一個地質結構面數據，分別為序號、水平距離、結構面編號、產狀等數據。存入磁盤的文件可以在平面圖子系統中調用繪制平切圖。
2在平硐展示圖中切出平切圖數據
在平硐展示圖中切出某一高程平切面圖數據之前，請先進入平硐展示圖子系統，繪制出平硐展示圖，至少應繪制出平硐展示圖邊框、地質結構面、技術說明等。繪制到圖面上的地質結構面，其附加數據是結構面的產狀。下面以本系統提供的例題/PDLT/PD10為例，繪制出平硐展示圖，由于展示圖很長，圖5僅顯示展示圖的局部：
平硐展示圖中出現如圖6界面：
點取切制某一高程地質結構面數據功能以后，用戶可選擇的有左壁、右壁和頂拱，提示信息如圖7所示。
接下來是確定平切面高程。在命令提示行顯示平硐硐口的底部高程和頂部高程，輸入以上兩點的界面如圖8所示。
點取“OK”按鈕后，自動在用戶確定的兩點上繪制一直線，程序計算出該線段與地質結構面的交點，反算出每個交點在本平硐展示圖的水平距離，并連同地質結構面的編號、產狀等數據顯示在屏幕上。計算完成后提示信息如下：
現在將切出的地質結構面數據存入一指定文件,文件名自定義。
最好是本平硐文件名和高程相關聯來定義。
接下來提示用戶輸入文件名，其界面與圖4相同。
為便于記憶，文件名的確定最好與高程值有關，例如定為：PD10-300或PD10.300。
3在平面圖子系統中繪制平切圖
使用平面圖子系統繪制平切圖之前，最好先繪制一張底圖,底圖是你所要繪制平切圖范圍內水工建筑物布置圖，及其它需在平切圖上繪制的內容，以便于將不同高程平切圖都繪制在底圖上。同時根據底圖的范圍，確定好平面圖的總體參數，諸如左下角坐標、右上角坐標、比例尺等，然后再開始繪制平切圖。平面圖子系統繪制平切圖可以采用以下幾種方法：
3.1手工描繪
如果你已經繪制好地質平面圖，并已繪制好地質結構面在地表的出露軌跡線，那么請先建立一個圖層，圖層名由用戶自己確定，例如繪制高程為300米的平切圖，建立的圖層名為PQT300，并設為當前層。然后使用“繪制有關實體”－“繪構造面出露軌跡線”－“給定若干點繪制構造面出露軌跡線”,選擇圖面坐標點，在圖面上尋找高程300米的地形等高線與地質結構面的交點連接，依次繪制各地質結構面，形成高程為300的平切圖。
3.2自動切繪
如果你已經繪制好地質平面圖，并已繪制好地質結構面在地表的出露軌跡線，繪制完鉆孔。那么請選擇如圖4所示的“繪制平切圖”－“切制某一高程的平切面圖”，程序開始運行后，提示信息如下：
請輸入平切面高程:
第一角:
第二角:
輸入平切面高程例如300，并通過選擇第一角和第二角確定范圍以后，自動將高程為300米的地形線復制到圖層PQ上，計算鉆孔是否打到高程300米處，如果打到300米，在圖層PQ上繪制一鉆孔符號。按照地質結構面在地表繪制的出露線，根據其傾向、傾角折算到高程300米，繪制結構面。在此說明一點，出露線的繪制如果完全符合V字型法則，那么切出的地質結構面是正確的，即是沿結構面的走向方向繪制一條直線。否則，在平切圖上繪制的結構面不是一條直線，可能是由若干折線組成，方向也不一定是走向方向。
3.3根據剖面圖中切出的數據繪制結構面
在繪制平切圖之前，使用PLSR.EXE建立平切圖總體參數文件，請先調出包含有水工建筑物的底圖，進入平面圖子系統。選擇圖9所示的“繪制平切圖”－“根據工程地質剖面圖切制出的數據繪結構面”，顯示的提示信息如下：
本程序是給定當前剖面線的一個水平距離和產狀，繪制一結構面的走向線
然后彈出一對話框如圖10所示：
結構面文件名是由工程地質剖面圖中切出的地質結構面數據，在這里輸入你當時確定的文件名。計算機繪制地質結構面時，是在剖面線上切出地質結構面那一點，沿走向方向繪制結構面，兩個方向延長的距離，就是在圖10中你所輸入的第一點和第二點延長的距離。繪制完成后，可以通過手工對平切圖上的地質結構面進行修改，修改時請注意不要修改線型或分解，以免丟失地質結構面數據，將來再切制其它高程的平切圖時會出現問題。
3.4根據平硐展示圖中切出的數據繪制結構面
在繪制平切圖之前，使用PLSR.EXE建立平切圖總體參數文件，并調出包含有水工建筑物的底圖，進入平面圖子系統。選擇圖9所示的“繪制平切圖”－“根據平硐展示圖切制出的數據繪結構面”，就是讀取在平硐展示圖切出的數據繪制地質結構面。程序開始運行后顯示的提示信息如下：
本程序是給定當前平硐的一個水平距離和產狀，繪制結構面的走向線
然后彈出一對話框如圖11所示：
繪制結構面文件名是由平硐展示圖中切出的地質結構面數據，在這里輸入你當時確定的文件名。計算機繪制地質結構面時，是在平硐上切出地質結構面那一點，沿走向方向繪制結構面，兩個方向延長距離，就是你在圖11中輸入的第一點和第二點延長的距離。繪制完成后，可以通過手工對平切圖上的地質結構面進行修改，修改時請注意不要修改線型或分解，以免丟失地質結構面數據，將來再切制其它高程的平切圖時會出現問題。
以本例題為例，繪制出平切面圖如圖12(a)所示，經過手工編輯修改后的平切面圖如圖12(b)所示。
3.5根據當前高程平切圖切出某一高程的平切圖數據
當你已經繪制好某一高程的平切圖后，可以在這張平切圖的基礎上，切出任何其它高程的平切圖數據，方法是選擇““繪制平切圖”－“根據當前高程平切圖切出某一高程的平切圖數據”，以圖12(b)為例，可以切制任意高程的平切圖數據，程序開始運行后，提示信息如下：
本程序是根據當前某一高程的平切圖切出另外一高程的平切圖
當前高程(m):236
欲切平切圖高程(m):230
輸入完以上數據后，計算機自動讀取當前平切圖上的全部地質結構面實體，根據坐標位置、傾向、傾角、高差等，計算出新高程（230）平切圖的地質結構面數據，存入文件，文件名是“PQT”＋高程值，例如切高程為230米的平切圖，文件名是PQT230。文件中包含若干地質結構面數據，每一個結構面的數據占三行，格式如下：
結構面起點坐標
結構面終點坐標
結構面編號產狀等數據
坐標是實際坐標，最后顯示“數據已存盤”和文件名。程序自動返回到提示用戶輸入“欲切平切圖高程：”，繼續切制其它任意高程的平切圖。
3.6讀取某一高程的數據繪制平切圖
在繪制平切圖之前，使用PLSR.EXE建立平切圖總體參數文件，請先調出包含有水工建筑物的底圖，進入平面圖子系統。選擇“地質結構面”－“讀取某一高程的數據繪制平切圖”，可以繪制出平切圖，程序運行后顯示的提示信息如下：
根據切制出的某一平切圖數據文件繪制結構面
并出現提示用戶輸入地質結構面文件名的界面與圖4相同。
輸入正確的文件名后，計算機自動讀取數據文件，在圖面上繪制地質結構面，繪制出的高程為230米的平切面圖。
職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學的制定職稱評審條件，合理的設置專業技術崗位，加強專業技術職務聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨著事業單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題
（一）、職稱評審標準制定不科學
目前，高校及各行業職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。
有輕教學的現象。在教師系列高級職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養和提高。而對于那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
（二）、職稱評審過程中存在不公平的現象
主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬于交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至于在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關系，這樣的評審結果必然會存在優秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關系網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產生偏差。
（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象
長期以來，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業技術人員把大部分的時間都用在“創造條件”評職稱上，認為只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的現象，嚴重地制約著學校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學的評聘標準
1、高校與其它行業的特點和性質有著本質上的差異，比如，高校從事衛生、工程專業人員與專業從事衛生、工程工作的專業人員放在同一行業評審部門來評審的話，顯然高校的專業人員就會處于弱式，如果放在行業評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關系，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業技術人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關系、科研數量與質量的關系、教學與科研的關系，保證評審工作科學、規范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考核，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發生。
對于從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯合評審。
其次，為了避免外行評審內行的現象發生，筆者認為，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。
一般來說，學科組的專家都為本學科、本專業的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視為最終的評審結果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監督。
第四，采用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學的量化評審標準，并規定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。
（三）、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考核
職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業務能力、業務水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設置和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業的發展，因此徹底區分評與聘是高校當務之急。
1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規范化、科學化，促進教學科研工作的開展。
3、是學校應根據本校的發展目標、經濟實力以及專業人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優勢的聘用模式。合理設置高校專業技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三種類型教師專業技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發揮自己的特長。
4、是設立終身高級專家職位，吸引優秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學術研究環境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續性發展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業技術人員舉足輕重，它不僅是專業技術人員學術水平、工作能力、工作業績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業心和創造力發揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，穩定專業技術人員隊伍。
參考文獻
【職稱論文致謝范文一】
光陰似箭，歲月如梭，六年多的博士研究生涯轉瞬即逝?；厥孜以谡憬髮W這幾年的求學之路，感觸良多。于我而言，在職讀博，求學之路充滿艱辛，有無數次想著放棄。幸運的是，一路上有那么多師長的呵護和引導，有那么多同學和朋友的幫助和鼓勵，有家人在背后默默的奉獻和文持，讓我終能完成學業。值此論文付梓之際，懷揣一顆感恩的心，謹向所有關心、支持與幫助我的師長、家人、同學及朋友，致以最誠摯的謝意!
首先，非常感謝我的恩師陸文聰教授。六年前，陸老師不嫌棄我才疏學淺，將我收于門下，打開了我的人生幸運之門。陸老師學貫中西、敏銳的學術眼光、嚴謹的學風和治學態度、睿智的思想和高尚的師德，對我有著潛移默化的影響，是我一生求學、治學和為師的榜樣。從紫金港行政樓管院9樓會議室到啟真卡特12樓會議室，陸老師放棄周末的休息，每隔一周召開例會組織出國留學網團隊學習。
在例會上，陸老師就研究選題、框架構思、方法設計、論文撰寫、遣詞造句，無不傾囊相授、用心指導。更多的，是平時點點滴滴的耳提命面和深夜飛鴻，“諄諄如父語，殷殷似友親”，有師如此，幸甚!因此，本文的寫作，從題目選取、框架確定、研究設計、論文修改到遣詞造句，無不傾注著陸老師的心血，如若本文尚有可取之處，首先應歸功于陸老師的教誨和悉心指導。
感謝浙江大學管理學院韓洪云教授，張忠根教授，阮建青副教授、金少勝副教授等在論文開題及進展過程中給予的建議和指導，感謝霍寶鋒教授、周潔紅教授、寶貢敏教授和熊偉教授等在論文答辯會上提出的寶貴建議和意見，使我的論文更加嚴謹、臻于完善。
在浙江大學讀博期間，有幸聆聽了王重鳴教授、黃祖輝教授、吳曉波教授、錢文榮教授、魏江教授、張鋼教授、寶f敏教授、賈生華教授、王端旭教授、熊偉教授、劉南教授等眾多師長的授課，令我受益非淺，在此謹致以我深深的敬意和誠摯的感謝。
感謝一路陪伴走來的陸師門團隊，各位同門在例會上的真知灼見、知識分享讓我受益匪淺。感謝黃小丹、劉聰師妹無私提供的信息網絡，感謝許為博士對我計量模型方面的答疑解惑。
同門情誼，皎如曰月，“相知無遠近，萬里尚為鄰”。
衷心感謝ChinaVenture投中集團鄭經理、Clark經理給予的數據收集支持，你們熱心的幫助使我的論文得以順利完成。感謝浙江省自然科學基金對本研究的資助。
博士論文的完成與家人的支持密切相關，感謝我的父母、妻子及兒子。父親年逾古稀，母親歲過花甲，均為普通農民，臉朝黃土背朝天的把我培養成才。父母從不知博士為何物，電話中只能叮囑我要注意身體，好好讀書。父母遠在云南，子不能陪伴在身邊，每思至此，深感愧疚，“誰言寸草心，報得三春暉”，只愿父母安好!感謝妻子胡金葉女士的一路相伴，給予我一個溫暖幸福的家。
妻子的寬容、理解、支持和關愛使我能夠兼顧工作的同時并安心學業，在艱辛中體驗學術與科研的樂趣。最后要提及我可愛懂事的兒子萬泓睿!讀博期間，兒子正處于孩提到童齔期間，最需要父親的陪伴?？捎捎谝ぷ?、看書和寫作，只能不斷的告訴他，自己去玩，爸爸要工作。每次兒子都默默的接受，從未對我工作學習造成困擾，并且總能給我歡聲笑語，讓我在艱辛的讀博期間平添了許多樂趣，也是我生活、學習、工作的不竭動力。
“華枝春滿，天心月圓”.謹以此文，獻給所有幫助、鼓勵、支持和關懷過我的親人、師長和朋友們。
【職稱論文致謝范文二】
杭州的冬天是寒冷的，我的心卻是溫暖的。此時此刻我想衷心地感謝所有關心幫助我的人!
感謝我的導師黃祖輝教授!從2007年我第一次通過電子郵件向黃老師請教合作社理論至今巳有8年時間。這8年里我的每一份成長都離不開黃老師的幫助：
從教授新制度經濟學理論到指導論文理論框架的構架，從指導設計調研問卷到幫助聯系參訪單位到組織匯總問卷數據，從輔導論文寫作到給予對初稿的修改意見，黃老師的高瞻遠矚和學識淵博使我能夠一步一步向夢想邁進!我還要感謝師母謝莉莎老師!在大學學習期間，謝老師給予了我非常多學習和生活上的關心。每當遇到困難時，聽到謝老師溫暖的鼓勵話語，我都能振作精神克服困難。
感謝我的導師郭教授!2011年郭老師從電腦里找與大學論文直接相關的文獻資料供我閱讀、帶我上統計學課程以及在辦公室的白板上與我討論設計技術路線圖的場景歷歷在目。郭老師對農業產業化尤其是訂單農業的研究成果豐碩，我的大學論文正是產業化的一個領域，能夠得到郭老師的指點我倍感榮幸!曽經無數次我糾結于問題的表面現象徘徊不前，郭老師一針見血地指出問題的實質后，我馬上茅塞頓開，問題得以迅速地解決，這對我而言是相當幸運和幸福的!
感謝我的老師徐教授!從2009年第一次見面，徐老師對我學習生活上的關心從未停止。每次研究所會議，徐老師都會問詢我近曰的情況，向我提供多種幫助，令我倍加感動!
感謝我的曰本導師德永澄憲教授和納口列子教授!2012年我作為交換生赴曰本筑波大學期間，德永老師嚴謹求真的態度使我非常欽佩!他不僅在學習上對我嚴格要求，在生活上給我細致入微的關心，得知我對曰本農協有濃厚興趣后，還親自把我帶到納口老師面前。我永遠忘不了2013年春節我離開曰本回國的前夕，德永老師特意安排在中餐館師門聚會慶祝我學成歸國時的溫暖。納口老師親自帶領我赴曰本農協和曰本農林水產省參訪，在參訪過程中遇到隨行翻譯同志一時無法翻譯出來的專業術語，納口老師馬上親自為我提供曰英文翻譯，令我非常感動!
感謝國家自然科學基金項目：“農業產業組織體系與農民合作社發展：以農民合作組織發展為中心的農業產業組織體系創新與優化研究”(編號：71333011)提供的資助!
感謝國家自然科學基金重大國際(地區)合作研究項目“全球化背景下中國農民合作組織發展：運營模式、治理結構與比較研究”(編號：71020107028)提供的資助!
感謝為我們調研提供巨大幫助與支持的浙江省農業廳朱處長、四川省農業工作干部胡主任等所有政府公務員!感謝接受采訪的陳、周等合作社的理事長和成員!感謝2011年利用署假時間參與調研和案例寫作的王等浙江大學三農協會的所有同學!
感謝我碩士時期的導師黃教授!是她手把手地教我研究方法，將我帶入合作社研究的領域里。在大學學習期間也一直關心我的學習和生活，每次見面都熱情款待我，黃瑾教授的師恩我永遠銘記于心!
感謝梁巧大學!梁老師對我而言亦師亦友，無論是我遇到專業上的問題還是人生道路上的困惑，梁老師都是我尋求幫助的對象，她沉穩、積極的心態時刻是我學習的目標。
感謝浙江大學中國農村發展研究院顧益康主任、林堅教授、錢文榮教授、衛龍寶教授、陸文聰教授、張忠根教授、楊萬江教授、丁關良教授、陳隨軍副教授、葉春輝副教授、周潔紅教授、韓洪云教授、魯柏祥大學、潘偉光副教授、姚衛紅老師、金少勝副教授、阮建青副教授、茅銳大學、季晨大學以及浙江大學經濟學院馬述忠教授、日本亞洲經濟研究所開發研究中心寶劍久俊研究員在大學論文寫作過程中為我提供的建議和幫助!感謝浙江大學中國農村發展研究院徐麗安副院長、辦公室毛迎春主任、辦公室胡偉斌副主任、資料室陳興儂老師和張霞老師!
是他們為研究所創造了一個非常好的學術研究環境，使我們能夠在非常舒適的環境中學習進步!
感謝曹斌研究員對我大學論文的指導和幫助!
感謝邱東茂、李曉康等師兄師姐師弟師妹，是他們將我緊密融入研究團隊中，依靠團隊的力量學習進取我才能完成大學論文。
感謝陳璞老師。在班集體中，我們學習上互相幫助，學習之余聚餐游玩，是他們使我感到班集體的溫暖并獲得前進的動力。
2006年我進入研究生階段時開始學習合作社理論，到今年有十年時間。十年在人生中是一段不短的時間階段，我從22歲到32歲的青春用在了潛心學習上是無怨無悔的!這十年我從福州到三明再到杭州，從學校到工作崗位再回到學校，現在又即將走向新的工作崗位。無論將來我的研究領域在何處，合作社理論及其在實踐中的應用一定是我繼續努力的方向，為中國廣大農民服務是我矢志不移的人生理想!幸福的未來在等著我開拓，我一定要繼續努力奮斗來報答這么多關愛我的人們!
【職稱論文致謝范文三】
光陰荏苒，近四年的大學生涯巳基本告一段落，心中欣喜之余，多是感激。
回頭來看，自己本是農村一懵懂頑童，幸而能獲得大學學位，都是源于身邊師友和親朋的幫助：
首先感謝的是導師黃袓輝教授，自從張曉波教授2011年薦我來浙大跟隨黃老師學習，四年期間，黃老師在學業、生活和就業上都給了我極大的幫助。他早巳年逾六旬，作為卡特院長，行政事務繁忙，但依然常常托人從國外訂購最新的制度經濟學前沿書籍仔細研讀，每次想來，自己作為年輕人也相形見絀。而給我更大觸動則是他對學生的包容、寬容和“不拘一格降人才”的理念，門下將近200學生，學生們不論是從商、從政或是從學，他都給予了最大的幫助和鼓勵，黃老師這種寬厚的胸襟是我們學生永遠學習的榜樣。
張曉波教授也是我的導師，之所以走上研究農業經濟學和發展經濟學的道路，都是源于張老師的原因。從2007年7月到現在，已經有8年，我幾乎所有的一切都離不開他的幫助，從指導我碩士論文、介紹攻讀大學、介紹出國訪學、指導大學論文和找工作，這所有的過程都傾注了他的心血。在生活中，自己的執拗和不耐心，也是無數次受到他寬容和耐心的教導，跟隨他8個年頭，自己碌碌無為，沒做出什么像樣的成績，我真心有愧!
陳志剛教授也有太多的感謝，自從2009年他調任至國際食物政策研究所北京辦公室主任以來，對我無論從學業，還是生活上都關懷備至。當年我執拗地想離開北京，他多次單獨找我談話希望我留下，至今歷歷在目，感動不巳。而后在浙大讀博期間，也是多次來看望，在大學論文和就業方面也給予了許多無私的幫助和建議。
金松青教授是我在2012年去美國密西根州立大學訪學認識的，自己第一次出國舉目無親，金老師常常帶著我到他家吃飯聊天，待我如作為家中后輩子弟一般，感激之情可謂溢于言表，同時也衷心感謝他的妻子紅雅女士。在學業上，金老師也是時常耐心教導，不嫌愚笨。Reardom教授是我在密西根州立大學的導師，對他感激頗多，那時Tom知道我一個人在美國孤單，也是多次遨我到金老師家一起聚餐閑談，或到他家燒烤。有次知道我要買被子，他還專門帶我去找學院的行政人員去征求幫助，Torn自己一個人雖然大大咧咧，但是對我確是關愛有加，照顧備至。如今他也六十有幾，祝愿他能覓一良伴，生活安定幸福。
MSU農經資源學院的前秘書RobinsonAnn女士給我了許多感動。記得還未去MSU之前，我尚憂心住處，Arm主動提出幫我解決住宿問題，并給全院學生集體發了郵件為我尋求幫助，我真心感動。從那時起我就記得日后寫致謝一定要感謝她，這種無私幫助的可貴品德正是促進自己成長的動力。如今她巳退休，祝愿她退休生活過的幸福愉快!
在浙大卡特，還有許許多多的老師給予了我極大的幫助，比如徐麗安副院長、郭紅東教授、錢文榮教授、陸文聰教授、衛龍寶教授、張忠根教授、楊萬江教授、馬述忠教授、葉春暉副教授、金少勝副教授、毛迎春老師、胡偉斌老師、張霞老師等等，在這其中尤其要感謝的是我的師兄阮建青副教授，從我2010年來杭州，一直都是他在各個方面照料，要是沒有他在各個方面的幫助，我的大學生涯也將大打折扣。阮師兄勤勉努力，為人正直，如今巳晉升副教授，并承擔了系副主任等相關行政工作，深受學生們愛戴，祝愿他未來更加出色!
感謝攻讀大學期間的同學，如刁盼盼、李靜、嫣貞、張菲、石琦、梁海兵、余新平、伍駿騫、許為、王堯、李寶值等諸多同學，還要感謝黃老師門下傅琳琳、劉穎嫻、鄭思寧、鄭軍南、孫海霞、朋文歡、李懿蕓等諸多同門，正是有他們的相伴，才使過去四年的大學生涯更為充實和豐富。
此外，還要感謝南京農業大學的鐘甫寧教授，自從張曉波教授將我介紹過去，能得以多次機會聆聽鐘老師的教誨，尤其他反復強調的“間題導向”研究風格，讓自己受益匪淺。還要感謝2011年和2012年到江蘇沛縣調研過程中，給予我們極大幫助的農業部農機司李斯華處長、沛縣農機局郭松局長和吳明祿科長及其他領導，以及在2013年農村調查中給予幫助的農業部固定觀察點辦公室武志剛處長、王歐副處長等相關領導。
最后，在此感謝我的父母，作為一農村出身的孩子，父母將我辛苦扯大，讀到大學學位，雙親殊為不易，感激之情無需言表，且祝愿他們日后生活幸福。同時，也感謝我的女朋友楊林芳女士，正是她對我的支持才使得自己順利拿到大學學位。
大學論文寫作期間，獲得以下項目的資助，在此深表感謝：
1、國家自科基金重大國際(地區)合作項目：農業產業組織體系與農民合作社發展：以農民合作組織發展為中心的農業產業組織體系創新與優化研究。
2、國家自科基金國際(地區)合作與交流項目：人口變化、城鄉人口流動和中國的農業與農村發展。
高校教師職稱評審制度，是高校學術評價和資源有效配置的一項核心制度安排。這項制度安排，一方面關乎學術評價和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學術訴求和自我價值的實現。因此，對其進行理論探討，不僅有助于對教師內心感受及行為的有效預測和疏導，而且有利于促進高校教師職稱評審制度的改革與完善。
一、公平：作為動機的概念表述
公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學、制度經濟學意義上的動機，即制度對于人的內心感受和行為的影響。根據基于動機的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。
1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個方面判斷而產生的內心感受：一是職稱評審最終結果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結果沒有出現以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統的分配公平。而現代公平則是一種比較，即當一個人取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。所謂相對量是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的勞動進行縱向比較所得到的結果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個人目前付出的勞動與自己過去勞動進行縱向比較所得到的結果。
2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權利，不管最終評審結果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當人們認識到用來制定關于結果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權，即人們只要參與了決策過程，哪怕結果（分配）是不公平的，也會認為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實質的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設計和運作，關注的是制度的科學性和規范性問題。如申報條件是否實行科學量化，論著評審是否實行盲評盲審，評審專家挑選是否實行隨機抽選，評審結果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監督？評審結果是否當場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權和申訴權等等，并沒有太多關注和重視。然而，后者恰恰是實質的程序公平。
3.互動公平。它是指在程序實施過程中，關注程序的執行者對待員工的態度、方式等，以及對員工的公平知覺影響?；庸娇煞纸鉃槿穗H公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執行程序和決策結果有關的當權者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內容而進入管理者視野的。在傳統社會，管理者憑藉權力制定制度和規定，似乎是天經地義的；而教師對制度的服從、執行，也似乎順理成章。然而，現代管理強調的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務，是管理中有服務，服務中有管理。但我們不得不承認，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現象，仍然存在。
二、公平：作為問題視角的制度分析
把公平納入到制度設計和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內在要求。但這種制度設計和安排，內在地存在一些制度本身無法克服和彌補的公平問題。
1.“效率優先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規則，是人們創造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優先，兼顧公平，是我國現行社會分配制度的基本原則。這是因為我國是貧窮落后的發展中國家，首要的任務是創造財富，而不是分配。因此，在分配關系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平?！霸诟叩冉逃Y源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎，一種配置要公平就必須是有效率的。”目前高校教師職稱評審制度，是以效率優先或效率為基礎的一種分配制度。我們應該承認，這種分配制度是現階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應該看到這種公平有限，是以效率優先或以效率為基礎或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設計和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨立意義。在高校教師分配制度設計和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設計，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。
同時，現今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優先了，而公平很少兼顧。
2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進步的標志和社會公平的體現?！爸灰軌蚴股鐣谐蓡T總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個別的政策性傾斜可能有助于局部地區或個人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據。確實如此，總體上我們應該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優異的，還是平庸者，都統一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學術上都已經達到教授的水平，由于差額競爭，其結果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的。現代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學者提供一個公平競爭使之脫穎而出的制度環境，那么這種制度還能說公平嗎？
3.”學術主導“中的公平失衡。高校是一個學術組織，教授又是一種學術稱謂，因此建立”學術主導“的高校教師職稱評審制度，應該說是公平的。但問題是”學術主導“中的學術指什么？什么樣的學術才是主導的？博耶在《學術反思》報告中認為，學術活動意味著參與研究，但作為學者的大學教師，他們的工作還意味著尋求學科之間的相互聯系，在理論與實踐之間架設橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學生。據此，他提出了四種既有區別又有聯系的學術形式———發現的學術、綜合的學術、應用的學術和教學的學術。博耶的新學術觀，引起了學界的廣泛關注。但在高校特別是層次比較高的大學，并沒有接受博耶的新學術觀，還基本上以發現的學術作為學術評價的依據。如國際一流大學或科研機構了解或評價一個科研人員學術水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機構也正在將量化的學術標準用于評價科技人員的學術水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎研究人員強調在國內外重要學術刊物上發表高質量的學術論文、論文入選SCI及同行引用的情況?？梢姡澜绺鲊咝＝處煂W術評價制度和教師職稱評審制度，仍然以”發現的學術“為主導。這種學術評價制度或者說教師職稱評價制度，對于從事”應用的學術“、”教學的學術“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學術活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授?？梢姡睂W術主導“（實質是以”發現的學術“為主導）的學術評價制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。
三、公平：作為價值承載的制度構建
價值承載是現代大學制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價值。這種文化價值，關注的是制度的動機，即制度對人的態度、情感、人格、精神的內心感受。因此，作為價值承載的高校教師職稱評審制度構建，就是應從文化價值角度進行制度構建。
1.從教師的內心感受上進行構建。傳統經濟時期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強調”執行“和”服從“。至于制度對于教師的內心感受，是不太顧及的。其結果是制度與人缺乏互動。從教師的內心感受上進行構建，就是制度設計和安排從關注制度外在政治到關注制度內在主體———教師的轉變，即關注制度對教師的態度、情感、人格、精神等內心感受和影響，并根據其內心感受和影響的程度進行動態調整，使制度與教師內心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內心感受和行為導向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內心感受和影響，可設立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時獲悉與職稱評審的有關政策、規定、評審程序等信息，以達到信息溝通與互動的目的；其次設立教師職稱評審的接待制度，學校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結果，而應從教師特別是未被評審通過的教師內心感受上多思考，出臺一些相關制度，如教師職稱評審的知情權制度、教師職稱評審監督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個釋放和宣泄情緒的空間。
2.從教師的個體特質上進行構建。高校教師雖在一個由不同學科、不同專業聚集的學術環境里工作，但由于所從事的學科專業的不同和教師個體興趣愛好的差異，因而教師個體特質也表現為千差萬別。在高校，雖然教師承擔與大學職能和功能相關的任務，但具體到每一位教師來說，會根據自己的個體特質進行選擇，或教學、科研和社會服務。然后，無論是教學、科研，還是社會服務，都是專業化很強的工作，因而工作績效評價側重點是有不同的。如從事教學的教師，其績效主要體現在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現在知識創新上；從事社會服務的教師，其績效主要體現在服務質量和效率上。因此，我們的制度設計和安排，必須根據教師的不同個體特質，從傳統統一管理向現代分類管理進行轉變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學科專業管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學型、研究型、教學研究型，并根據不同類型教師承擔的任務進行考核和職稱晉升。對教學型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學研究或教學改革方面成績突出，即使沒有參與基礎研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學科本領域知識創新取得標志性的成果，教學上達到基本要求，就可以晉升教授；對教學研究型教師，則根據教學研究型或研究教學型的不同要求，提出一個綜合的晉升標準。只要達到這個標準，就可以晉升。二是分學科分專業管理。學科專業是分門別類的，不同學科專業的差異性很大。因此，學術評價和職稱晉升標準，必須以學科專業為單元進行設立。申報教授、副教授職稱最低分，全校不應統一，也不可能統一，但可以根據不同學科專業情況，提出申報教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學科專業申報晉升教授的參考依據。
3.從教師”文化自覺“上進行構建。盡管我們在制度設計和安排上，力求做到公平，但事實上是很難達到的。可見，想單純依賴制度達到或解決制度公平，不太現實。因此，在制度設計和安排上應跳出”職稱“的怪圈，積極倡導和營造提升教師學術抱負水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質需求。高校教師作為社會人，應該具有社會人對精神和物質需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質的需求上表現出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創造和成就的需求；自尊和榮譽的需求；學習與發展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質需求是最低的。這種對物質需求的超越性，恰恰是倡導和營造提升教師學術抱負水平文化自覺的最佳切入點。事實證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅定不移地向前走，直到理想實現“。只有當教師把真善美作為人生追求的目標，把學術作為終生追求的事業，”只問是非，不計利害“，為學術而學術，那么他們在學術上修得”正果“的同時，也會意外地獲得工作的”副產品“（教授）。制度公平的實現，其實也可以殊途同歸。
參考文獻
［1］周浩，龍立榮。分配公正、程序公正、互動公正影響效果的差異［J］。心理學報，2005（05）。
［2］劉越，王彥。從精神壓力的實證研究探悉高校教師的組織公平感［J］。江蘇教育學院學報：社會科學版，2008（04）。
［3］劉亞，龍立榮，等。組織公平感對組織效果變量的影響［J］。管理世界，2003（03）。
［4］諾思。制度變遷理論綱要[M].上海：上海人民出版社，1995:2.
［5］平狄克，魯賓費爾德。微觀經濟學：第三版［M］。北京：中國人民大學出版社，1997:467.
［6］趙軍。高等教育公平：一個制度分析的視角［J］。復旦教育論壇，2009（02）。
［7］顧建民，董小燕。美國高校的學術反思與學術評價［J］。高等教育研究，2002（03）。
現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。
由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。
隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:
1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。
2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。
3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。
4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。
5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。
評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。
現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。
二、對策建議
隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：
1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。
2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。
3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。
本報濟南1月6日訊 6日，記者從濟南市人力資源和社會保障局獲悉，為順應國家職稱改革和事業單位崗位設置管理改革方向，濟南職稱評審制度將做進一步調整，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
事業單位不能超過崗位數額報職稱
據了解，1993年濟南市率先在全國實行評聘分開，職稱評審與崗位設置脫鉤。根據崗位設置管理制度有關規定，有關部門要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位（專業）補什么崗位（專業），將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
據介紹，按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺，本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職稱。
基層人員論文僅作參考
今年職稱評審將加大用人單位推薦權，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
同時，完善評審標準。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。分類調整論文、科研成果條件。對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。
城市建設法治化實施往往顯現于系列城市法治建設規劃、規劃的實施以及城市政府執行結果相關監督措施的達成過程中。相關評價更多地作為一種績效考核方式，通過確立相關城市建設法治化評價指標并基于此展開具體評價工作，進而從評價組織、評價技術、評價內容3個方面來實現對城市法治建設過程的廣覆蓋、全流程考核。這種考核更多地關注相關制度建設的實然成效以及從應然轉進為實然的“要求－評價之主客體互動過程”①，其核心要義在于城市法治建設過程考核。相關城市法治建設評價指標編制工作，應作為城市政府針對所在城市法治建設具體舉措而主導推動的一項專門工作，其更強調就法治建設具體工作本身展開評價，而非就所在城市的法治水平予以衡量。故而相關城市建設法治化評價指標既應是法治建設評價的具體標準，也應成為城市法治建設的具體任務方向與達致建設目標的基本手段。
（二）城市建設法治化評價的終極目的為全面法治化
構建城市建設法治化評價體系的終極目的在于推動城市法治建設進程而實現城市治理全面法治化。城市建設法治化考核評價應圍繞涉及城市政治、經濟、文化、生態文明等各個領域之法治化相關制度建設和實際工作中運用法治思維和法治方式解決具體問題這2個方面展開，并“要以創建法治城市活動為主導，完善社會利益協調機制，建立健全有效預防、減少和消除社會矛盾的體制機制”②。考核評價的內容既應指向城市法治建設的具體工作層面，還應關涉指引具體工作之法治思維的價值取向層面。故而設計城市建設法治化評價體系時既要確保評價體系本身設計在建設目標、基本要素、考核指標權重等方面的科學性；還要強調考核評價結果的應用性，將城市法治建設評價結果具體適用于所在城市各級政府相關職能部門的績效考核，讓全面法治化的實現程度與相關職能部門工作人員業績衡量直接關聯。
二、城市建設法治化評價體系的基本原則
城市建設法治化評價體系作為一種規范體系，在構建過程中應遵循一定的基本原則，以確保各類考核評價具體工作在基本觀念、功能、目標上保持相對一致。
（一）統一性與地方性相結合
首先，構建城市建設法治化評價體系應遵循的統一性原則在于實現整體法治中國建設評價體系與局部城市建設法治化評價體系在內在邏輯上的相對一致。城市法治建設深深植根于法治中國建設的偉大實踐，它是一個在概念和邏輯上達致統一、自恰的周延命題，是法治中國建設在不同地方、不同城市的具體呈現。當前已經“形成了法治指標評估、大公開與陽光政務、打黑除惡、廉政風險點的排查與控制等法治城市建設模式”③。立足于差異化法治城市建設模式開展城市法治建設評價的同時，具體的城市法治建設評價體制機制不能與全國性評價體制機制相矛盾，必須符合后者的基本精神與要求。其次，構建城市建設法治化評價體系應遵循的地方性原則在于整體法治建設評價一般規律須與局部城市法治建設評價實踐達致有機統一。在法治建設評價普適性一般規律指引下開展所在城市法治建設評價工作，還應強調對不同城市、個別地方之特殊規律的具體依循。開展城市法治建設評價應著眼于所在城市法治建設中的具體問題，以實事求是的精神，運用法治思維和法治方式，來客觀評價達成系列城市法治建設規劃、規劃的實施以及城市政府執行結果相關監督措施之各項具體工作，推動所在城市治理實現全面法治化。
（二）系統性與開放性并重
首先，構建城市建設法治化評價體系應遵循的系統性原則在于相關評價既應涵蓋城市法治建設的全部領域，又應涉及城市法治建設的各個構成要素。在把握所在城市法治建設宏觀大局而開展城市建設法治化評價工作同時，還應注重設定正當、合理的實施評價之具體步驟與程序環節。應通過有序的評價流程設定推動城市法治建設實現科學的頂層設計和系統規劃，并在實踐中依據系列城市法治建設規劃步步推進，方能取得城市法治化治理的整體最佳效果。在某個領域、具體環節的“單兵突進”式、“運動”式評價或許可取得一時之效而實現某方面城市法治建設工作的即時整頓、改觀，但忽視評價工作整體協調性的做法終究難以謀求城市法治建設工作全方位、長遠的發展。“此情形下只能走漸進式法治發展道路，不能也不太可能一蹴而就”①。故而城市建設法治化評價應是一項系統工程，必須穩扎穩打、步步推進、不斷積累，方能取得成效。其次，構建城市建設法治化評價體系應遵循的開放性原則在于強調循序漸進地開展相關評價工作的同時還應注重引入其他國家和地區城市法治建設評價的有益經驗。城市建設法治化評價應以開放的姿態，批判性借鑒和吸收各類既有經驗，進而探索出具有中國特色的城市建設法治化評價模式。當然引入、借鑒不應是全盤照搬的，應立足于系統性原則，在堅持中國特色社會主義的基礎上采取逐步國際化、本土化的策略。實現中國式城市建設法治化評價的兼收并蓄、推陳出新，甚至回饋至其他國家和地區的城市建設法治化評價實踐而提供中國經驗與參考模式，“進一步豐富和拓展世界政治和國家發展模式，進一步豐富全球法制現代化發展模式的多樣性，為人類政治和法律文明的發展作出新貢獻”②。
（三）領導機制與工作機制相協調
首先，城市建設法治化評價領導機制是構建相關評價體系的前提。城市建設法治化評價直接關涉到黨委依法執政、政府依法行政、司法公正和城市建設法治化的具體相對人對城市法治建設成效的滿意度。開展相關評價工作需要強有力的領導力量來推動?！皩⒎ㄖ谓ㄔO各項工作置于黨的領導之下，才能堅持正確的政治方向、政治立場、政治觀點，才能更好地貫徹黨的路線方針政策，鞏固黨的執政地位”③故而城市建設法治化評價中的領導機制應是所在城市黨委及上級黨委領導下的分工合作制，在黨委領導推動下完成上級職能部門審核監督評價與同級職能部門交叉互評。充分運用黨的政治優勢和組織優勢去影響、推動城市建設法治化評價工作的具體開展。其次，城市建設法治化評價工作機制是構建相關評價體系的關鍵。“法治方式是運用法治思維處理和解決問題的行為方式?！雹荛_展相關評價工作應運用法治方式建立工作目標責任制，明確各類評價主體的職責權限，實行責任追究制以形成有效工作合力。由于城市建設法治化本身既是以一個整體形象展現出來，又是由各具體部分和領域的法治狀況來構成?！凹劝ǚㄖ蔚睦碚?、思想、觀念、意識、思維方式等精神性的隱性存在形式，又包括法治的種種規范、制度與組織架構等物質性的顯性存在形式，還包括了通過社會秩序為直觀面貌體現出來的法治的動態實踐狀況及其實際社會效果”①。故而城市建設法治化評價工作機制設定還應堅持宏觀設計與微觀展開、整體推進與部分落實的協調與統一。所在城市地方黨委、政府必須就城市建設法治化評價工作做出長遠規劃和宏觀設計，以確定相關評價工作欲達致的城市建設法治化之基本目標，進而通過開放、多元的評價工作而凝聚所在城市建設法治化的廣泛社會共識。
三、城市建設法治化評價體系的主要內容
各地城市建設法治化的實踐事項雖不盡相同，但評價體系大體上可從評價組織、評價技術、評價內容這3個方面來具體設定。
（一）評價組織
城市建設法治化評價的組織體系應與政府績效評價組織體系是互通互聯的。皆可從評價主體、評價對象、評價流程與結果應用這4個方面來予以設定。其一，評價主體設定?？煞譃閮炔吭u價主體與外部評價主體。內部評價主體來自組織開展城市法治建設的相關職能部門，包括上級職能部門審核監督評價與同級職能部門交叉互評2個方面，考核結果權重比各占50％。外部評價主體來自市民、輿論媒體、非政府公共組織等城市法治建設的具體相對人，包括定額問卷隨機匿名評分與各方代表聽證會公評2個方面，問卷匿名評分可設定更高的考核結果權重比。其二，評價對象設定。評價對象即為承擔城市法治建設職責的所在城市各級政府相關職能部門以及工作人員。不同對象就系列城市法治建設規劃、規劃的實施以及城市政府執行結果相關監督措施的達成情況，依職能分工、職責權限分別承擔相應的考核責任。其三，評價流程設定。評價流程即實施評價的具體步驟與程序環節。設定正當、合理的評價流程本身就是政府績效評價的應有之義，應強調總體評價流程簡單化、透明化，具體步驟環節設定凸顯可操作性、便捷性與低成本性。不能因過于繁復的評價流程設定給評價主體、評價對象增加不必要的工作負擔與經費開支?？赏ㄟ^評價流程信息化、數據化、共享化，切實提升評價工作效率。其四，結果應用設定。評價結果固然重要，且必須與評價對象的績效考核直接掛鉤。但是評價本身只是手段而非目的，評價結果的應用還需包括結果反饋，及時將評價結果、問題所在、原因分析等信息返回給評價對象，促成各類評價對象后續城市法治建設工作實效逐步改觀才是推進城市建設法治化評價工作的初衷。
（二）評價技術
城市建設法治化評價的相關技術手段應包括指標體系、指標權重、指標評分、評價周期與技術路徑等要素。城市建設法治化評價的指標體系必須反映所在城市法治建設的內在本質和價值要求，“符合被評價對象本身的性質和特點，指標名稱、涵義、內容、計算范圍、計量單位、計算方法、指標數量、指標權重等符合科學原則的要求”②?！皥陶笜恕⒘⒎ㄖ笜?、行政指標、司法指標、普法指標、基層民主指標、經濟法治指標、法律服務指標、社會管理指標、監督指標”③這10個一級指標可參考列為城市建設法治化評價的具體方面，就其達成情況運用“主成分分析法、層級分析法、數據包絡分析法、模糊數學分析法、神經網絡分析等工具”④來設定相應指標權重、指標評分、評價周期與技術路徑。具體而言，設定城市建設法治化評價技術應圍繞下列事項展開：其一，所在城市各級政府相關職能部門在實施系列城市法治建設規劃相關職責的作為（投入與產出）情況；其二，評價重過程、重增量變化甚于結果，應特別強調評價周期內相關指標的前后變化量；其三，規劃的實施及城市政府執行結果相關監督措施的達成有其滯后性，評價周期不應恪守傳統的年度考核，可實施跨年考核或3年左右的階段性考核；其四，評價過程應是開放、多元的，相關技術元數據、源代碼在充分尊重、保護相關知識產權的前提下，可向公眾適當開放參與技術設計、技術升級的空間。
隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規化、制度化，這在發揮杠桿作用，改善人才隊伍的結構方面起到了巨大的作用。
但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關。職稱被認為是代表一個人的科研學術水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。
一、我國職稱制度的歷史
我國的技術職稱評定工作經歷了50多年，全國共設立了29個職稱系列，頒布了相應的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業技術職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據人事部統計資料，截止2003年底，全國專業技術人員總數約4100萬人。國有企事業單位專業技術人員2834萬人，其中，高級專業技術職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。
專業技術職務聘任制度經歷了從崗位任用制到聘用制、從技術職稱制到技術職務制的3個階段。
第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術職務任命制和職務等級工資制，技術職務根據實際需要和機構編制確定，與工資分配制度緊密聯系，技術職務的名稱同時作為工資標準等級。
第2階段是1977-1983年，恢復了停頓10年之久的技術職稱評定制度。評定標準包括專業技術人員的工作成績、學術水平和業務能力，不與待遇掛鉤，體現了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調職稱而忽視了職務的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業技術職務聘任制。其特點是專業技術職稱是與行政職務相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應權利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據建立社會主義市場經濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規范的專業技術人員職稱資格證書制度。
二、現行制度的存在問題
2.1評審體系有待完善
現行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業或專業情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審往往重學歷、資歷，業績貢獻、水平能力的評價內容較籠統，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據上級下達的指標評定，易造成職務比例失調，不利于學科建設和發展。
2.2評價機制不夠準確
職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎和依據，是專業技術人員進入社會接受挑選的資質憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關鍵是評價組織建設。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領導，很難體現真正的學術評審。
213評聘未能真正分開
職稱是經專家評審、反映一個人專業技術水平并作為聘任專業技術職務依據的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務是指專業技術崗位，它受到機構編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術職務終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設計的初衷。
三、解決現有問題的措施
3.1繼續實行職稱評審制度
經過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術、技術水平及工作能力的評價，是對專業技術人員德、能、勤、績全方位的考核，代表其在過去已經取得的業績和其已經具備的能力、素質。晉升人數不受崗位職數限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質疑。因此，繼續實行職稱評審有一定的現實意義。在評聘分開基礎上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數不會受到崗位數的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。
3.2完善職稱聘任制度
在具有職稱任職資格的基礎上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創造性都將得到進一步發揮。具體做法可以在本單位控制整體職數范圍內，將崗位數按年度或任期下撥給下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調動其積極性。同時，還可以結合目標責任制，根據下屬單位完成目標任務的情況、承諾目標情況對下撥職數進行宏觀控制，對完成任務好、前景好的單位適當增加職數，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調動了科技人員的主動性、積極性、創新性。
3.3建立科學、量化的考核體系
僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐。現有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現水平，又要體現一定的工作量。
在現在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業務水平與工作量充分體現進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。
3.3.1確定評價的水平“門檻”
職稱本質上是一名科技人員業務水平和素質能力的體現。量化個人業績在一定程度上可以從總分上體現水平，但如果只有大量的低水平重復，沒有高水平的創新是不能很好的體現水平的，設置“門檻”正是出于這一目的。在設置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。
3.3.2設置合理的權重
對于科研單位來講，一個人的業績水平大致可以從4個方面來體現：任務、論文、成果、社會影響度。任務是現有承擔工作的體現，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業績，是產出；社會影響度體現一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權重，是業績量化過程中的重要議題?？蓮乃趩挝坏陌l展方向上來設置這四者的權重。例如：以爭取更多的科研經費為發展重點時，適當增加任務分的權重；相應在強調產出時，就可以在論文或成果上增加權重。31313具體指標的細化在設置具體細化指標時，也可以合理運用權重來引導。如在設置任務分的時候，就可以按任務級別的高低進行權重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數，科技部重大攻關則為B級，115的級別系數，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數，中間也還可以進行細分。經費乘以級別系數即為該項目的量化得分，具體公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經費數；J為項目級別系數。R主要是指個人在任務中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。
同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內論文級別上，由于國內沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數的授予。
四、今后的改革和發展方向
科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現行職稱評定制度已不能適應新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現行辦法的合理性、適應性、完善性和必要性。
4.1職稱評定社會化
職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統一評審顯然是不可能，但可在一個地區建立一個評審組織。
4.2崗位聘任取代傳統職稱評審
公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統做法。明確規定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統的評職稱。
4.3改革和完善評聘分開制度
要繼續改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，通過科學設置專業技術職務結構比例和核定崗位職數，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業技術人員的聘用機制。
4.4積極推進執業資格制度
執業資格制度是職業資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業實行準入制度，是依法獨立開業或從事某一特定專業的學識、技術和能力的必備標準。目前，我國正依據世貿組織關于服務貿易總協議的相關條款，借鑒國外的管理經驗，積極推行執業資格制度。
當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發揮職稱的杠桿與激勵作用的。
參考文獻：
[1]佟屏亞。泛議職稱評價體系及其改進建議[J].農業科研經濟管理，2004（4）:16-19.
[2]薛冬。中科院緣何不再評職稱[N].光明日報，2001205217（1）.
[3]唐克文。高等學校職稱評審科學性探討[J].江蘇高教，2004（3）:84-85.
[4]王良群，王豐林，楊偉，等。關于科研單位職稱評定制度的幾點思考[J].科技情報開發與經濟，2002（6）:81.
[5]鄂桂紅。我國職稱制度改革研究[J].經濟研究參考，1996（36）:2-13.
[6]向勇。淺談職稱制度改革和發展方向[J].勝利油田黨校學報，2003（5）:104.
當前通信設計企業在確定項目組織形式時，往往缺乏系統性的考慮和對各種相關因素的量化評價，具有較大的隨機性。當前通信工程所涉及到的項目范圍非常廣泛，專業種類復雜繁多，面向的對象眾多，要求也多種多樣。所以對不同工程，如何找出其適合采用的項目實施組織形式，并由此提高企業的工作效率，充分發揮企業現有資源的價值，對企業各項戰略的順利實施起著重要作用。
一、項目組織評價指標的確定
當前通信設計企業普遍采用的項目組織形式共有四種，包括：專業分院組織方式(利用原有組織結構)，掛靠屬地分院組織方式(利用原有組織結構)，綜合分院組織方式或屬地子公司(建立新的組織結構)和項目組組織方式(臨時組織結構)。
通信工程項目組織結構的確定是一個復雜的系統性過程，所確定的評價因素應涵蓋效率和效果、客戶要求和期望、高層管理者理解、市場競爭、企業現狀等各方面、以及人員、組織、環境、技術等方面，最終的決策必須在現有條件下，最大限度地滿足企業、工程項目和客戶服務的要求。
頭腦風暴法與魚刺圖法相結合，可以在充分列舉的基礎上進行層次的歸類和分析，非常適合建立通信設計項目組織結構評價指標群。頭腦分析法較為全面地列出了影響項目組織結構的評價因素，魚刺圖法對此進行了分析。魚刺圖將企業狀況、項目情況、市場狀況和服務要求等整合于一體，層次清晰。
在此基礎上，我們希望借助一定的方法進一步歸類匯總，找出符合二八定律的最關鍵因素，問卷調查法和內容分析法相結合可以滿足我們的要求。
根據問卷調查的結果并結合專家再次意見匯總的情況，我們確定對項目組織結構進行判定的指標采用頻度超過50％的，由項目情況、企業現狀、服務要求和市場狀況四個維度下的共十四個指標。一個合適的項目組織結構，同樣也離不開對具體項目情況的分析。上面表格中，頻度低的指標會在某些頻度高的指標中有所反應，比如，工期長度從某種意義上來說，可以在項目延續性指標中體現，因此這些指標不再保留。
二、通信工程設計項目組織結構的評價
通過前面闡述和分析，我們可以清楚地看出，評價指標涉及到四大類十四小項，同樣應對措施也有四種選擇，如果僅僅是定性方面的分析，我們無法得到明確的結論。因此我們需要一種能夠針對多因素、多準則、多方案進行綜合評價的方法，通過該方法得到一個明確的定量結果。層次分析法作為一種強有力的系統分析運籌學方法，對多因素、多準則、多方案的綜合評價及趨勢預測相當有效，而對由“方案層一因素層一目標層”構成的遞階層次結構，給出了一整套處理方法與過程?？梢蕴幚矶ㄐ耘c定量相結合的問題，將決策者的主觀判斷與政策經驗導人模型，并量化處理。
根據層次分析法的開展步驟，以及已經確定的通信設計項目組織結構評價指標，我們來確定整個評價過程的具體實現方法。
首先，建立整個評價指標的層次結構，確定影響項目組織機構確立的各相關因素的層次關系以及各指標之間的相互關系。
整個層次結構分為四層，分別為目標層A、準則層B、指標層C和方案層D。各個層次的構成要素具體參見圖2。其次，構建各層次的判斷矩陣，包括主因素判斷矩陣A—B，指標層判斷矩陣Bi—C，方案層判斷矩陣Ci—D。
再次，通過兩兩比較判斷的方式確定每個層次中元素的相對重要性，計算各判斷矩陣的最大特征根所對應的征向量。所求特征向量即為各評價因素重要性排序，亦即也就是權重分配。同時，對判斷矩陣還要進行一致性檢驗。
最后，根據各層次的權重值進行計算各方案的總和重要度，通過對最終計算結果的比較確定根據案例實際的情況所應采用的最恰當的項目組織方案。需要指出的是，評價過程的進行和評價因素的兩兩比較必須結合工程實例的具體情況進行。在計算各層次要素對上一級的相對重要度以后，即可從最上層開始，自上而下地求出各層要素關于系統總體的綜合重要度，對所有因素的權重進行優先排序。假設上一層次c包含rn個因素：C1，C2，…，Cm，它們關于系統總體的重要度分別為c1，c2，…，cm。下一層次D包含n個因素：D1，D2，…，Dn，它們關于ci的相對重要度分別為dli，d2i，…，dni，則D層的因素Dj的綜合重要度為：
即下層j因素的綜合重要度是以上層因素的綜合重要度為權重的相對重要度的加權和。
三、實例驗證
(一)項目實例
在確定項目的組織結構形式之前，我們必須對項目的具體情況進行具體的分析。某通信設計院進入某省通信運營商的市場近兩年時間，在這期間，完全按照原有的組織架構來進行設計項目的實施，取得了一些成績，但也暴露出在專業協同、服務支撐、客戶要求等方面的不足，因此相關職能管理部門建議，針對具體情況，進行分析，確定更合適的項目組織結構。從項目情況來看，該運營商工程項目的投資每年均超過30億，涉及無線、傳輸、交換、數據、能源、土建、鐵塔等專業。工程涉及到特大型城市的通信網絡構成，專業技術要求高，但由于競爭因素和運營商保護的原因，該設計院所承接的工程項目種類多，項目綜合性要求很高。從企業的現狀情況來看，現有人力資源緊張，特別是富有工程設計項目實施經驗和專業綜合能力的復合型項目總負責人和單項負責人匱乏。從近兩年的項目運作情況來看，完全按照現有組織結構無法完全適應工程建設、客戶服務以及企業戰略的要求。從市場狀況來看，市場份額接近40％，市場穩定程度較高，業務收入占該設計院的比例相當高，超過25％，該市場的設計取費情況也很好，取費費率在該設計院各大市場中處于高端位置；投資持續性情況也相當不錯。服務要求相當高，對響應速度及支撐要求均為高標準；隨著市場競爭態勢的進一步加劇，該運營商作為移動通信市場的主導者，有著相當強烈的排他性意識。
(二)構建判斷矩陣
根據上述分析結果，對主因素層、指標層各指標的重要性分別進行兩兩比較，并根據SaatyT．L．教授提出的標度表賦值，構建判斷矩陣如下：
限于篇幅關系，指標層判斷矩陣B2-C、B3-C、B4-C，方案層判斷矩陣Cl2-D、C21-D、C22-D、C23-D、C24-D、C25-D、C31-D、C32-D、C33-D、C34-D、C35-D、C41-D、C42-D的具體數值在此不再具體列出。
(三)計算各層次因素權重值并進行一致性檢驗
根據判斷矩陣，．求出最大特征根所對應的征向量，即為各評價因素重要性排序，也就是權數分配(權重)。限于篇幅關系，僅列出計算結果，計算公式及計算過程參見層次分析法的相關文獻資料。
經過計算，各判斷矩陣的隨機一致性比率CR均小于<0．10因此，可以認為判斷矩陣具有滿意的一致性，說明權值分配合理。
(四)計算各方案的綜合重要度并進行一致性檢驗根據計算結果。
四種通信設計項目組織方案的綜合權重值：D1=O．106，D2=0．523，D3=0．109，D4=0．262。一致性指標小于0．10，通過一致性檢驗，表明針對評價實例的四種項目組織方案的綜合權重值是合理可靠的。
二、工作和學習相結合，加強與企業的合作，形成新的課程體系
（一）為特定的崗位培養特定的人才
經過調查與研究，再結合專業特點，平面設計可以采用工學結合和校企合作的人才培養模式。一般有二個學期的基礎學習，三個學期的專業設計學習，一個學期的實踐。第一、二學期學習基礎知識，第三、四、五學期學習專業課，同時進行相關的技能訓練，并且在老師的指導下，參與設計一些主題項目，第六學期則主要是實踐，進入專業教師技術服務的設計公司，所有學生參與公司的設計項目，可以采用工作組的形式來組織學生。這樣是為了給學生創造一個真實的崗位情景，讓學生適應公司的運作模式，以便將來畢業后可以更快、更好地投入工作。在分組時，每組大約4到6人，并安排一個項目負責人來進行項目整體的協調與組織，根據學生的特長分派適合的任務，例如草案設計、圖紙表達、設計報告等他們力所能及的任務。負責人還要促進學生在工作中互相學習，學會交流與合作，這樣才能真正進步。要注意培養學生的創造性和應用性，讓學生直接參與、感受實際設計項目是怎樣運作的，把學生培養成公司真正需要的實用型人才，而不是只學了知識卻不會運用的應試人才。這種人才培養的模式符合科學規律，把培養學生職業道德、能力和可持續發展能力作為重點，以工學結合和校企合作的方式進行培養，最終通過實踐培養出社會真實需要的人才。
（二）專業課程體系構架
要注重培養平面設計專業人才，這是教學培養的目標，更是新型的人才培養模式。知識不等于能力，他們各自有各自的結構，應該分開分析，通過基礎知識的傳授，培養新型的應用能力。學校可以通過對市場經濟發展趨勢的分析，了解未來人才市場需要什么樣的人才，并結合企業單位專家意見，形成平面設計專業自己的新課程教學體系。在這個體系中大致分六個模塊，這是最基礎的體系，運用到不同的工作中并不是絕對獨立的，是相互融合，但也有自己的特點。簡單分為：專業基礎課、專業技能課、專業核心主干課程、專業素養課、專業選修課、實踐教學環節。新課程體系主要是從能力角度出發的，教育指導思想都是為了提高學生的職業能力，直接可以說是為了更好地應對工作。
（三）注重工作過程，加強專業課程培訓
工作過程事實上是指在企業里完成一件工作任務的整個過程，不管完成地好不好，都是要有結果的。這就要把企業的工作流程體現到教育的教學過程中，建立一個直接面向社會的教學系統。這是直接培養學生的工作能力，是一種模擬的崗前培訓，使學生畢業后更好地走向工作。這需要教師的引導，讓學生具體了解工作中會遇到哪些問題，更直接的的方法就是針對職業崗位模塊的特點，建立相應的校內訓練平臺。更是可以引入企業機構，讓學生參加真實的項目的制作，也調動了學生的積極性。比如說從最開始的草圖到后期的修改，學生要掌握核心軟件技術，特別是新興的高科技。這也方便了學生熟悉生產環境，學會如何與工作伙伴相處，培養最重要的應變能力。
三、學生獨立完成完整的項目
如果學生一直都是在教師的指導下完成任務，這在很大程度上違背了原本的實踐意義。他們應該獨立完成項目，在之前教師可以進行適當的引導，完成后師生對項目進行分析。根據制定的方案，學生獨立去完成，要保證整個項目是按照真實的工作過程來進行，側重培養學生的創新能力。讓同學們在探究過程中完成任務，應對各種突發問題時積極思考，不是想著尋求幫助，已達到項目規定的要求為標準。
我們認為，之所以在檢察文化建設開展到一定階段后，要開展檢察文化建設成效的評估工作，其原因主要在于：
（一）開展檢察文化建設的階段性必然選擇
前文我們已經述及檢察文化建設所要培育的文化，和推進檢察文化建設的措施，這些，是對檢察文化建設做什么，怎么去做的思考與實踐。在此之后，毋庸多言，自然就應該是檢察文化建設做的怎么樣的追問。這個過程可以表示為：做什么（提煉文化的精神、核心價值理念等）怎么做（采取具體措施推進文化的精神、核心價值理念等的落實）做的怎么樣（檢驗文化精神、核心價值理念等的落實情況）。因此，檢察文化建設做的怎么樣，也就是對檢察文化建設的成效進行評估，是開展檢察文化建設到一定階段之后，必然要考慮、選擇的工作方向。
（二）有助于我們進一步推動檢察文化建設向前發展
對開展檢察文化建設的成效進行評估，能反映出開展檢察文化建設的措施、機制是否恰當和有效。通常而言，開展檢察文化建設，在作出某一個具體的推進措施或者機制的時候，都會有預先設定的目標。如果沒有開展檢察文化建設的評估工作，這些推進的機制和措施的效果怎么樣，預定的目標有沒有達到，至少就會缺乏系統性的回答，不利于檢察文化建設的進一步鞏固和深化。反之，如果開展了檢察文化建設的評估工作，就可以地將檢察文化建設的情況適時反饋，檢察文化建設的推進者也就因此而能夠及時準確地知悉檢察文化建設的走向，并有針對性地調整和完善推進檢察文化建設的機制和措施，把檢察文化建設進一步地推向深入。從這個意義上而言，開展檢察文化建設評估工作也可以認為是深化檢察文化建設的一項重要舉措。
（三）能夠催生檢察文化建設蓬勃的生命力
我們認為，開展檢察文化建設評估工作，不僅僅是對檢察文化建設開展情況的檢驗，更重要的，是能夠通過這個檢驗，反過來讓檢察文化建設的主體——檢察人員產生深刻的，真正發自內心的認同。檢察文化建設開展到一定的階段后，檢察文化建設有哪些成果，對業務工作和個人成長有沒有幫助等等問題，相信每個參與檢察文化建設的檢察人員都會去尋找自己的答案。如果檢察人員在現實中得不到這些問題的肯定回答，那么，檢察人員對檢察文化建設產生期待觀望和觀察失望抱怨甚至譏諷這樣的心理和行為變化過程就會在所難免，也就是理念和行為“兩張皮”。反之，如果通過檢察文化建設評估工作的建立，使檢察人員能清楚明白地看到、感受到干事氛圍、人際關系、個人精神面貌等方面的變化，那么，心理行為變化的過程則會呈現出期待觀望和觀察滿意認同和踐行這樣的正向變化趨勢，從而催生出檢察文化建設不斷向前的蓬勃生命力。
二、開展檢察文化建設評估工作的幾個基本要素
一般來說，“評估是由評估主體、評估客體、評估中介等要素構成的有機整體”，[1]也就是說，一個評估工作應當包括評估什么（評估客體或對象），誰來評估（評估主體），怎么去評估、以什么為依據評估（評估中介）這么幾個要素，開展檢察文化建設評估工作也不例外。
（一）檢察文化建設評估工作的評估對象
開展檢察文化建設評估工作的任務在于審視和檢討檢察文化建設的開展情況，相應地，檢察文化建設評估工作的評估對象就應當為檢察文化建設的成果。至于什么是檢察文化建設的成果，有觀點指出：“檢察文化建設成果是檢察人員在檢察活動中創造的精神財富和物質財富的結晶?！盵2]不過，我們認為，這一觀點并不妥當，混淆了檢察活動或者檢察業務工作與檢察文化之間的關系，過于寬泛。檢察文化建設的成果其實應當就是檢察文化，是“檢察機關和檢察人員在檢察工作中創造、發展和傳承的，體現檢察工作職業規定性的檢察觀念、檢察倫理和檢察形象等精神成果。”[3]我們既不能把一切檢察活動的成果都歸屬于檢察文化，也不能把檢察文化和檢察活動本身予以等同。因為，雖然任一檢察活動，都能體現出檢察文化，但這兩者之間仍然有著可區分的界限。比如偵查監督、審查是檢察活動，但偵查監督和審查活動本身并不是檢察文化，偵查監督和審查過程中所體現出來的執法理念、行為方式、價值取向、工作作風等精神及精神的外在表征才是檢察文化，也即是不是批準了逮捕，提起了公訴并不是檢察文化建設的成果，在偵查監督和審查過程中體現出來的為民執法的理念、專業的執法能力、富于效率的工作模式等檢察精神和檢察精神的外在表征才是檢察文化建設的成果。再比如，我們的2000式檢察制服，制服本身并不是檢察文化，制服所體現出來的檢察官的親和力和檢察職業的威嚴與嚴謹，所強調的司法公正和文明執法，才是檢察文化。
（二）檢察文化建設評估工作的評估主體
檢察文化建設評估工作的評估主體可分為內部評估主體和外部評估主體。內部評估主體，也是檢察文化建設的主體，包括三個層級。第一個層級是以在全院范圍內開展檢察文化建設為目標的推動者，通常是開展檢察文化建設之初成立的全院性的機構，比如東莞市檢察院成立的負責推進全院檢察文化建設的東檢文化建設領導小組。第二個層級則是內設的各個科（處）室，按照全院檢察文化建設的要求，配合推動自己科（處）室的文化建設。第三個層級則是踐行檢察文化建設的全體檢察人員，他們既是檢察文化建設的主體，同時也是檢察文化建設的客體。外部評估主體，是指檢察機關外部的社會群體、機關和組織，包括人民群眾的評估，黨委和政府的評估，上級檢察機關和其他檢察機關的評估，他們的評價主要體現在對檢察院工作成績的滿意程度，對檢察機關和檢察人員的主觀印象方面。
（三）檢察文化建設評估工作的評估類型
從評估主體的評估向度而言，我們可以將檢察文化建設評估工作的評估類型劃分為自評和他評。自評，是作為內部評估主體的檢察人員按照檢察文化建設的要求和目標，對自己是否符合檢察文化建設所倡導的精神和核心理念進行評定。他評，是檢察文化建設內部評估主體對其他檢察人員，對科室和全院是否形成了檢察文化建設倡導的檢察精神，是否踐行了檢察文化建設倡導的核心理念的感受和觀點，以及檢察文化建設外部評估主體對檢察機關的印象和看法同檢察文化建設的目標和方向是否契合的評估。
此外，從評估的性質角度劃分，我們又可以將檢察文化建設的評估劃分為定性評估和定量評估。定性評估是主觀評估，是“建立在經驗和邏輯思維的基礎上的，主要是依靠個人主觀經驗和直觀材料進行分析，確定未來事件和趨勢的發展性質、發展程度?！盵4]就檢察文化建設的定性評估而言，是指評估主體對檢察文化建設情況的主觀感受和看法。定量評估則是客觀評估，是是檢察文化建設成果對檢察業務工作的驅動力的量化分析，通常應借助檢察文化建設成果的載體——具體的檢察業績來進行體現。也就是說，定性評估是對檢察文化建設成果的直接評估，定量評估是借助檢察文化建設成果載體，檢察業務數據來進行評估。不過，由于檢察文化建設強調的是檢察文化對檢察業務的驅動力，因此，對檢察文化建設進行量化評估，其著眼點應在于開展檢察文化建設前后的檢察業績的對比。
（四）檢察文化建設評估工作的評估指標
檢察文化建設的評估類型不同，檢察文化建設的評估指標也會因此而有所區別。就定性評估而言，我們認為由于定性評估是主觀的評估，因此可通過調查問卷，抽樣訪談等方式進行，在評估指標上可按照自評和他評的角度分別設定問題，并且問題的設定應清楚簡單，比如可設定諸如“你認為科室協作補位意識強不強？”“你在遇到工作困難的時候是否可以期望從領導同事處獲得幫助？”“你覺得自己的專業學識是否滿足業務工作要求，需要哪些提高？”等等之類的問題。就定量評估而言，評估指標可參照檢察業務考核指標，比如《最高人民檢察院關于加強檢察文化建設的意見》第4條指出，檢察文化建設的總體目標是“通過加強檢察文化建設，檢察人員職業信仰進一步堅定，檢察職業精神進一步弘揚，檢察職業素質進一步提高，檢察職業行為進一步規范，檢察職業形象進一步提升；中國特色社會主義檢察文化理論體系逐步確立，為推進檢察文化建設提供有力的理論支撐；在圍繞中心、服務大局方面成效明顯，為推動社會主義文化大發展、大繁榮，促進各項檢察工作健康發展發揮積極作用。”那么定量評估的指標按“各項檢察工作健康發展”的要求，就可以參照檢察業務考核的指標來設定，從這個意義上說，業務考核的指標和檢察文化建設的定量評估之間會有一定的重合，只是檢察文化建設的定量評估更多地是動態的對檢察業績的比較分析，以判斷檢察文化對檢察業績的驅動力如何。
三、開展檢察文化建設評估工作的目標和過程設計
評估檢察文化建設，有兩點是需要注意的，一是檢察文化建設評估工作的目標要明確。要認識到，檢察文化建設只有起點，沒有終點，評估檢察文化建設，不僅不意味著檢察文化建設的結束，反而是意味著在新的起點上的又一個開始。二是對評估過程要講求科學簡便，評估結果要講求真實準確。在開展檢察文化建設評估工作時，評估組織機構、流程、對象、內容等方面都要有合乎工作實際的考慮，即要以評估檢察文化建設，推動檢察文化建設的進一步深入，驅動檢察業務工作的向前發展，而不是相反。
（一）檢察文化建設評估工作的目標
對檢察文化建設的評估，實際上是對其成果之有無，作用的評估。目標應有兩點，一是要通過評估檢察文化建設，使檢察文化更好地轉化為現實的工作業績。評估檢察文化建設成果，對檢察文化建設成果在這兩個層面的轉化毫無疑問具有十分重要的作用。因為，在評估檢察文化建設成果時，能夠使檢察文化建設成果和現實的檢察業績之間形成顯性的連接。檢察文化建設成果本身即為工作驅動力，但這種文化上的驅動力和客觀的工作業績之間的聯系通常而言是隱形和自發的。而評估檢察文化建設成果——無論是主觀上的再次反思評估還是客觀數據業績的展示說明，都能夠顯性的說明文化驅動力和工作業績之間的聯系，也就是通過評估檢察文化建設成果，使檢察文化對檢察工作的驅動力從隱性轉為顯性，使檢察人員能自覺而不是自發地用檢察文化引導檢察工作。這樣，檢察文化建設成果的轉化效果也自然就更好。二是通過評估檢察文化建設，將評估工作本身繼續轉化為深化檢察文化建設的手段，即實現結果和手段之間的否定之否定式發展。要注意通過評估檢察文化建設成果，使模糊的，意識上的文化成果——正向的觀念、立場和態度得以清晰和固定。并且，通過這種固定，舊的檢察文化建設的成果轉變成為新的進一步深化文化建設的手段也就成了可能——這毫無疑問會使檢察文化建設步入到生生不息的良性循環發展境界。
（二）檢察文化建設評估工作的過程設計
檢察文化是檢察精神和檢察精神的外在表征，不可能不涉及到主觀的看法和感受，因此，如何在評估的過程中盡可能地使主觀的評估和客觀的文化建設成果之間趨向一致，是我們首先要考慮和注意的問題。對于這一點，我們認為，一是注意評估方式的綜合運用。也就是要綜合運用各種評估方式對檢察文化建設成果進行評估，既要有自評，也要有他評；既要有定性評估，也要有定量評估；既要有內部評估，也要看外部評估。比如，在定性評估和定量評估上，要“在數據比較充足，可以量化的情況下，以定量考核為主，輔以定性考核；在難以量化的情況下，這以定性考核為主，輔以定量考核。”同時，對收集到的各種評估結果，還要注意做好數據分析和比較研判工作，確保最終評估結果的全面和客觀。二是評估程序上要科學。評估程序的科學性設計主要是就內部評估而言，這要把握好兩點，一方面，評估程序要以簡便性為原則，以不造成評估主體不必要的工作負擔和壓力為限。比如在評估組織機構方面，可考慮由全院性的專門檢察文化建設組織機構來完成具體的評估工作，在評估內容上，評估選項的設置應盡量的清楚簡潔。另一方面，則是要注意在程序上保證評估主體在評估過程中能夠把自己對檢察文化建設真實的看法和觀點順暢地表達出來。唯有如此，才能使評估結果能夠真實地反映檢察文化建設的實際狀況，實現檢察文化建設自上而下和自下而上的雙向良性互動。
注釋：
[1]肖新發：《評估要素論》，載《武漢大學學報（人文科學版）》2004年第5期。
