時間：2023-03-23 15:22:44
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二、工商管理不同職能之間的關系
(一)工商管理部門管理和引導之間的關系
通常情況下，管理職能屬于工商部門對企業行使的主要職能。但行使該項職能需要工商管理部門進行積極的引導，才能真正發揮職能作用?？傮w來說，工商部門的管理和引導之間的關系主要分為兩個方面：一方面工商管理部門需要引導所管理的企業在經營過程中按照正確的方式展開工作。此外，還要帶動弱勢產業共同發展，引導企業發展對當地經濟具有促進作用的產業；另一方面，根據當地的經濟發展狀況，將發展飽和的產業進行分流，拓展外地市場。為弱勢產業積極引進資金，采取必要的政策扶持，從而促進企業的全面發展。
(二)工商管理部門管理和服務之間的關系
工商管理部門的服務主要體現在對企業的發展提供支持，服務對象主要是處于困境和發展受到阻礙的企業，根據企業的需求提供對企業提供全面的服務。由此可見，工商管理部門的職能不僅是為監督企業的經營和生產狀況，還需要為企業的發展提供有效的服務。
三、新時期我國工商管理部門在職能發揮過程中存在的問題和對策
(一)我國工商管理體制不夠健全
管理體制對經濟發展具有重要作用，目前，我國社會經濟在不斷發展，對工商管理體制的要求也越來越高。由于我國的工商管理體制按照地區劃分，很容易形成地方保護主義，不利于工管理部門進行統一管理。不僅沒有充分發揮工商管理的職能，還減弱了管理部門的執法力度。針對這些問題，我國相關部門應該建立健全的工商管理體制，為管理部門提供良好的標準，規范企業的工商管理行為。
(二)工商管理專業人才相對缺乏
工商管理是一項相對具有專業技術含量的工作，且涉及內容較多，需要專業的人才進行管理。然而據調查結果顯示，我國的工商管理專業人才相對缺乏，尤其是中高級的工商管理人才。除此之外，很多工商管理部門在進行人才培訓時，只是單一的傳授書本理念，且教學內容陳舊、考查方式單一，還忽視了市場和企業發展的實際，使得培養出來的人才不能真正的將掌握的管理知識靈活運用到實際管理中。因此，針對這樣的問題，工商管理部門在培訓時，要改變傳統的培訓方式，引導管理人員區分現代的市場經濟與傳統經濟的不同，提高工商管理人員的競爭意識，開闊他們的視野，為我國培養更多的工商管理專業人才。
(三)工商管理部門的工作執法力度不夠
工商管理部門的作用不僅體現在市場和企業兩方面，還是我國依法治國的直接體現。然而目前我國工商管理部門的執法力度相對薄弱，執法手段也比較缺少。根據《反不正當競爭法》得出，工商管理部門的行政處罰權和強制執行權進行了分離，很大程度的削減了執法的權威性。此外，我國的很多地區都出現了地方保護現象，限制了工商管理部門的執法職能，甚至出現私自規定工商管理部門需要通過當地政府的認可才能對企業開展管理工作，這嚴重影響了工商管理部門的執法公正，也對我國依法治國的方針帶來了不利影響。要改變現狀，就需要工商管理部門在執法過程中遵守依法行政的原則，不斷提高管理人員的執法能力和工作效率，運用依法治國的方針對企業進行工商管理。
(四)工商管理部門的內部管理有待完善
工商管理部門的內部管理也是影響職能發揮的重要因素，其管理體制的好壞直接決定著管理效率。良好的內部管理體制可以協調各部門的管理工作，提高工作效率，不完善的內部管理體制會從根本上影響管理工作的開展，甚至無法發揮管理職能。我國工商管理部門的內部管理不完善的表現主要有兩個方面：職能劃分不明確和內部審計職能不健全。因此，為了完善工商管理部門的內部管理，就要根據管理范圍和內容劃分職能，為審計建立健全的部門職能，從而達到各司其職的效果。
1.1我院工商企業管理專業人力資源管理方向培養目標是立足于寧波乃至浙江中小型企業管理人才的培養，目標工作崗位包括人力資源管理、生產、營銷、綜合管理崗位。目標工作崗位與崗位職業所需技能一一對應，崗位需要相應的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調查，這些崗位所需要的職業核心能力主要有人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、績效考核管理、薪酬管理、勞動關系處理等。
1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區域企業背景資料為企業進行簡單人力資源規劃，能夠為企業常見工作崗位編制工作規范與任務說明書，能夠編制、起草企業人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業生涯規劃書，能夠制作規范的求職簡歷。
1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。
1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業道德，誠信，敬業愛業、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續發展能力及自主學習的能力。
2人力資源管理核心課程“教學做”一體化教學模式是培養企業人力資源管理職業崗位需求的學生的關鍵
以工作過程為導向的核心課程應以企業生產管理實際工作崗位的需求為目標，以職業能力培養為重點，以工作任務及其工作過程為依據對教學內容進行組織和安排。以任務的完成過程為線索貫穿整個教學活動的始終，選取多個學習性工作任務或項目作為教學內容的載體。按照“提出任務，分析任務，知識構建，完成任務”這一行動體系組織各單元的教學。引導學生分析工作任務，然后完成工作任務，學生通過完成工作任務達到構建知識的目的。這種“教學做一體化”教學模式能達到學習過程與工作過程一致，學習任務與工作任務一致。
雙元制是源于德國的一種職業教育模式。一元是職業學校，其主要職能是學習與職業有關的專業知識;另一元是企業或公共事業單位等校外實訓場所，其主要職能是讓學生在企業里接受職業技能方面的培訓。雙元制教育可稱為校企合作培養模式，校企合作培養既能夠發揮學校在理論教育上的長處，又能夠發揮企業在實踐能力培養方面的優勢，從而培養出社會所需要的技能型人才。
(二)雙元制教育的特點
雙元制教育模式在德國的職業教育中應用很廣。雙元制教育理論是以行動體系為中心的理論，強調行動導向的教學形式，突出能力本位，突出實踐教學的主體地位，是職業教育的基礎理論。雙元制教育以職業能力為本位的特點，適應了現代社會對職業教育的新要求。隨著社會分工由單一工種向復合工種的轉變以及技術進步導致的簡單職業向綜合職業的發展，勢必要求未來的勞動者具有不斷適應勞動力市場變化的能力。“雙元制”教育以職業活動為核心確定課程內容和階梯式的課程結構。階梯式的課程結構建立在嚴格的專業訓練基礎之上，并以綜合性的職業活動為核心，其包含的知識面廣、深淺適度、綜合性強，有利于培養學生綜合分析問題和解決問題的能力。雙元制教育的實踐課程更加突出了以職業活動為中心的特點，并且分為基礎培訓、專業培訓和專長培訓三個層次，呈階梯式逐漸上升態勢，圍繞職業實踐活動從泛到精、由淺入深開展，具有明顯的過程屬性。由于雙元制的特點和優勢明顯，近年來“雙元制”人才培養模式成為我國職業教育理論領域的一個新的創新點。
二、基于雙元制的工商管理專業實踐教學體系
(一)確定基于雙元制的實踐教學目標
一個明確具體的實踐教學目標是校企協同培養創新型人才的先導。在調查分析的基礎上，學校制定的教學目標應以培養創新型人才為核心，結合專業知識和實踐技能的要求，以企業需求人才為導向，確定工商管理專業實踐能力培養的具體目標與質量標準。學校和企業應以學生為本，在實踐教學過程中將知識傳授、能力培養和素質提高融為一體，構建以培養專業技能和綜合素質為基礎、以培養創新能力為目標的實踐教學體系。在具體實踐教學中，學校定期組織學生到企業實踐鍛煉，使學生所學的知識應用于實踐，從而培養學生分析問題和解決問題的能力。
(二)構建基于雙元制的實踐教學內容
實踐教學內容是工商管理專業創新人才實踐教學體系的中心，是實踐教學目標得以實現的載體。根據實踐教學目標和所需人才要求，學校聯合企業，詳細制訂實踐教學計劃，企業和學校共同研討實踐教學內容。基于雙元制的工商管理專業實踐教學內容分為基本技能訓練、綜合素質提升和創新能力培養三大部分。第一部分的基本技能訓練是實踐教學的基礎環節，主要培養學生基本專業技能。學校根據計劃組織學生定期到企業進行參觀，同時進行有針對性的訓練。第二部分的綜合素質提升是在全面培養學生動手操作能力的基礎上，使學生的專業理論知識與實踐環節相互融合，在提升專業實踐能力的同時增強專業意識，從而促進學生綜合素質的提高。第三部分的創新能力訓練是對工商管理專業學生專業技能的完善和提升，在專業素質訓練和專業技能訓練的基礎上，掌握具體的專項技能，提高學生解決復雜問題的能力。本部分要求學生結合企業中的實際案例，解決企業各種問題，從而激發學生的創新意識和創新熱情，進而提高學生的創新能力和實踐能力。所以，在學校和企業的協同作用下，把學生實踐創新能力的培養貫穿于所有的實踐教學活動，以學生的基本能力訓練為基礎，以學生的綜合素質培養為核心，將學生的創新能力培養作為主線，構建“基本”“專業”“綜合”的“三段遞進”式實踐教學課程體系，將學生的實踐鍛煉和創新能力培養深度融合，逐漸使學生具有創新意識和創新思維，進而形成創新能力。
(三)建立嚴格科學的實踐教學管理體系
嚴格科學的管理體系是基于雙元制的工商管理專業實踐教學成功的保證。校企雙方應建立密切的協作機制，制定嚴格科學的實踐教學規章和制度(包括技能訓練標準體系、嚴格詳細的經費管理制度、公平合理的利益分配方案等)，將人才的培養落到實處，加強實踐教學管理創新，形成良好的激勵機制，在專業技術操作能力和創新能力方面加強對學生的培養，促進產學研和諧發展。所以，學校和企業應以制度建設為手段、以提高實踐教學質量為目標，構建以學校為主、企業為輔、校企有機協作的實踐教學管理模式，學生、學校和企業三方在實踐教學中要相互協調、相互促進，使實踐教學體系高效運行，從而獲得良好的實踐教學效果。
(四)構建合理多元的實踐教學效果評價體系
合理科學的實踐教學評價體系能夠全面衡量校企協同培養創新型人才的實踐教學效果。校企雙方應該全面考察實踐教學的各個環節，摸清創新型人才實踐教學的現狀及存在的問題，通過系統分析找出解決辦法。通過建立校企自我評價、學生評價以及社會評價相結合的“三方評價”，對校企合作培養人才的實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學過程及實踐教學管理制度等實施情況進行考察，對校企雙方的實踐教學理念、實踐教學態度、實踐教學方法、實踐教學過程和實踐教學結果進行科學的綜合評價。通過評價找出不足，針對實踐教學環節的不足進行整改，從而建立內容評價、過程評價、質量反饋、實踐創新和考試考核等多方面的教學效果評價體系。
縱觀高職院校工商管理類專業，既有傳統專業，也有符合當前社會經濟發展需要的新型專業，但總歸來說，與本科院校的專業設置基本相似。雖然當前對高職工商管理類專業學生的培養越來越重視應用性和實踐性，但由于各院校培養的畢業生基本相似，專業特色不明顯，高職學生在就業時，受到地方院校品牌的影響，與名牌大學相關專業的畢業生相比，還是處于弱勢，缺乏競爭力。
1.2課程設置以專業課為主，教學過程以課堂理論講授為主
高職工商管理類專業課程設置應體現高職教育的人才培養模式：以培養高等技術應用型專門人才為根本任務，以培養技術應用能力為主線。雖然當前高職教育越來越重視“能力本位”，在教學中除了注重理論教學外，也有意識有計劃的加大實踐教學環節，但以目前的情況來看，課程設置還是以專業理論課為主，教學過程也還是以課堂理論講授為主。
1.3高職工商管理類專業缺乏對學生職業素養的培養
高職工商管理類專業相對本科院校來說，缺乏專業特色，學校相對來說比較重視職業技能的培養，而對于企業比較看重的，比如誠信、合作精神、創新品質等職業道德、職業意識類非專業職業素養，往往學校的教育比較缺乏。
2、高職工商管理類專業學生職業素養的現狀
素養是人通過長期的學習和實踐在某一方面所達到的高度。它是一個后天的教化和培養的動態過程。職業素養是指職業人在職場立足和發展應具備的綜合素質能力。專業技能是必需的，但很多時候職業素養往往在職場上能起到關鍵作用。相關部門調查數據顯示，對于高職工商管理類專業畢業生基礎知識方面，受用人單位重視的知識的前幾位分別是：管理學、思想道德修養、計算機基礎、英語、經濟學、基礎會計和、財務管理。企業重視的高職工商管理類專業畢業生的素質包括：良好的協調和溝通能力、吃苦耐勞奉獻精神、團結友愛團隊合作精神等、自學能力、領悟與反應能力、創新能力，道德品質高尚和獨立工作能力等。從以上調查可以看出，企業對于高職學生選擇中，越來越看重學生的職業素養。當前，高職工商管理類專業學生的職業素養問題主要表現為：
2.1職業意識淡薄。
高職教育屬于高等教育，也是一種職業教育，一切教學工作應該是以培養學生相應領域所需要的能力為出發點，以學生就業為導向。高職工商管理類專業由于專業特色不突出，教學環節中還是理論教學居多，學生進入學校后，缺乏對企業的感性認識，對職業崗位的認識、理解和適應滯后，職業意識不強。
2.2職業發展方向模糊。
高職工商管理類專業學生大多數沒有自己的職業規劃，對自己將來從事什么職業、進入什么樣的公司也沒有自己的想法，更不多說中長期目標。部分學生甚至臨近畢業，都沒有想清楚自己要去什么樣的企業，只是走一步算一步。在當前，每年高校畢業生數量如此多的大環境下，大學生普遍就業比較困難，高職工商管理類專業的學生大多也選擇了“先就業再擇業”。
2.3職業適應能力差。
高職工商管理類專業的學生很多畢業后行業適應能力差，吃苦意思弱，頻繁跳槽。高職工商管理類學生應具備的特質之一就是對崗位的適應力和可持續發展，這也是企業對這類專業學生比較重視的素質之一。不少學生由于缺乏職業認識和體驗,缺乏綜合素質的培養,進入一個行業后,不能較快適應崗位,更不能應對工作內容的變化。
2.4交流合作意識不強。
高職工商管理類專業的很多崗位需要從業者具有交流、合作的意識,服務意識，團隊分工協作意識，但我們的學生很多在學校由于參與集體活動不多，加上很多又是獨生子女，成長環境相對獨立，缺乏與別人交流合作的能力。
2.5創新精神缺乏。
高職工商管理類專業學生在校學習三年，雖然經過教學改革，越來越重視教學的應用性和實踐性，但是大部分還是以理論教學為基礎，教學空間較為封閉，教學方法較為僵化，學生在這種環境中也相應的缺乏創新精神。由于學生在學校里沒有進行創新、創意的探索，在工作中也很難有創新的工作方法。總體來說，高職工商管理類專業由于專業優勢不突出，高校在著重培養學生職業技能的同時更應注重非專業的職業素養的養成。
3、高職工商管理類專業學生職業素養的培養
高職工商管理類專業學生職業素養的缺失，究其原因主要集中在培養目標定位層面、課程設置層面、實踐技能訓練和校園文化建設層面。高職工商管理專業學生職業素養的提高必須從專業建設層面入手，同時，高職院校應多增加培育學生職業素養的有效載體，讓學生能多渠道地參與到具有職業內涵和特色的各類活動中去，對職業、職場有必要的了解和體驗，從而提升自身職業素養。
3.1準確定位培養目標
高職工商管理類專業培養目標的定位應該準確，這直接關系到所培養人才的質量。高職教育應以培養應用型人才為目標，高職工商管理類專業的培養目標應定位在培養適應現代管理需要的，具備從事管理專業技能和職業素養、直接面向生產第一線的應用型管理人才。這樣定位既使職業院校的畢業生區別于本科生，又有利于培養以實踐性、職業性為取向的管理人才。
3.2優化課程體系結構
高職教育應以就業為導向，學生除了專業學習以外，還應該包括職業素養培養。基于這個基本的認識，高職工商管理類專業學生的培養，除了個體智力與能力的培養外，還要提升和重建學生的職業世界，加強人文素質教育，培養學生內在的、隱性的職業素養。因此，課程體系設置中，應體現高職學生的基本職業素養的培養和開發。除了現有的思想道德修養、法律基礎等零星課程以外，應開設專門的職業素養課程，向學生完整的呈現職業素養知識體系，包括大學生職業素養、高職生職業生涯規劃、高職生職業指導、創新思維等。另外，高職院校應把人文課程作為選修課來豐富、發展校園文化活動，推動文明和諧的校園建設，比如文學、書法、音樂等，從而提高學生人文素養和培養良好的個性心理素養。除了人文社科課程體現職業素養外，高職工商管理類專業課程也應體現職業素養，把職業素養納入到教學計劃當中，在理論課程和實訓課程的教學中得以體現。
3.3結合實踐技能訓練
高職教育中的實踐技能訓練一直都是比較重視的環節。作為工商管理類專業的學生，大都要求其具有較強的開拓創新能力、應變能力、組織協調能力和說服能力，這些能力素質往往需要大量的實踐環節和實習工作加以鍛煉和培養。而企業所更看重的學生的吃苦耐勞的精神、團隊合作意識等也能在實踐技能訓練環節中很好的培養起來。高等職業教育中的實踐技能訓練教學同時也是對學生進行職業素養培養的核心環節。所以，高職工商管理類專業除了注重專業理論教學外，也應加大了實踐教學環節的力度。高職工商管理類專業的實踐教學環節應該包括：課程實訓、模擬實訓、綜合實訓、畢業實習和職業資格證書等。
行政強制，是指行政主體為實現一定的行政目的，保障行政管理的順利進行，對行政相對方人身及財產自由、行為等采取的強制性的具體行政行為的總和。包括日常行政管理需要采取的行政手段、對涉嫌違法行為采取暫時控制性的強制措施、對違法行為的行政處罰等。
行政強制執行，是指公民、法人和其他組織拒不履行法律規定作為或不作為的義務和行政決定設定的新的義務，行政機關或人民法院依法采取強制措施，迫使其履行義務的具體行政行為。
行政強制執行的特征：
1、行政強制執行的前提：行政強制執行以行政相對方不履行法律規定的義務和行政機關依法設定的新的義務為前提。
2、行政強制執行的主體：根據法律、法規的規定，行政強制執行的主體有兩類，一種是行政機關依照法律、法規的授權對行政相對方直接采取強制執行措施，另一種由行政機關向人民法院提出強制執行申請，由人民法院執行。
3、行政強制執行的客體：行政強制執行的客體可以是物，也可以是行為，還可以是人。
4、行政強制執行不允許進行執行和解。所謂執行和解就是指在指執行過程中，申請執行人和被申請執行人自愿協商，達成協議，解決爭議，從而終結執行程序。在民事強制執行中，執行和解是法律允許的，但是行政強制執行，法律則不允許執行和解。
行政強制是推進行政監管的重要手段，行政強制執行是實施行政強制的根本保障，我國現行的行政強制制度是以申請法院強制執行為主，行政機關自己直接執行為輔的制度，工商行政管理機關直接強制執行只有加處罰，有條件地將查封、扣押財物拍賣抵繳罰款，個別規章規定對拒絕、拒絕行政監督行為實施處罰等少量的措施。
二、工商行政管理行政強制執行中的困惑和問題
工商行政管理機關肩負著監管市場的重要職責，為預防、制止或控制危害市場經濟秩序的違法行為的發生，必須確保其行政強制行為的有效實施。筆者作為工商行政管理機關的基層執法人員，在實際的執法中，感到行政強制執行難，困擾著工商行政管理職能的履行，行政強制執行在制度上和實踐中存在一些問題。
1、行政強制措施的設定權不明確。設定工商行政管理行政強制措施的有法律、法規和規章，在部門規章中設定行政強制措施的比較多，行政機關的權力是國家賦予的，行政強制措施作為行政機關重要的職權，在部門規章中自我設定行政強制措施顯得有些尷尬，如國家工商局頒布的《工商行政管理暫行規定》第四十三條第二款關于對拒不執行有關暫停銷售，聽侯檢查，不得轉移、隱匿、銷毀有關財物命令的，工商行政管理機關可以視情節給予處罰的規定，在實際執行中就感到有些名不正言不順，而且在這樣一部規章中的條款能否作為執罰的依據尚待商榷。對拒絕、抗拒工商行政管理的給予直接制裁，具有少數部門規章中有規定，法律、法規一般都沒有給工商行政管理機關設定該項權利。這種由部門規章自行設定行政強制執行措施做法，使行政機關行政強制權大打折扣。
2、行政強制的設置零亂。工商行政管理是一個綜合性的市場管理部門，涉及法律法規多，工商行政管理的行政強制措施的設定散見于多個法律、法規和規章，由于不同法律、法規、規章制定的時期和背景的不同，貫穿了不同的立法理念，因此而造成對違反市場秩序的行為，因主體的不同，違反的法律不同，而依法能夠采取的行政強制措施不一致。這種不一致不但沒有必要，而且又易造成實際運用的差錯。如屬于《企業法人登記管理條例》規范登記管理的企業，如抗拒監督檢查，工商行政管理機關則可以依據《企業法人登記管理條例實施細則》給予處罰，對工商行政管理行政處罰不自覺繳罰沒款的，可以依據該細則通知銀行，予以劃撥。其他性質企業的登記管理法規無此類規定，現在按《企業法人登記管理條例》登記的企業已很少，更多的是公司類企業，而《公司登記管理條例》卻沒有似的規定；《打擊投機倒把暫行條例》設定了查封、扣留、凍結銀行帳號、強制劃撥銀行存款等行政強制措施；《無照經營取締辦法》、《產品質量法》、《商標法》設定了查封、扣留的財物的行政強制權，《反不正當競爭法》設定了對抗拒執法的處罰權，但對拒絕監督檢查的予處罰的規定不全面。大量其他法律、法規很少有查封、扣留、凍結銀行帳號、銀行劃撥、對拒絕和抗拒監督檢查行為給予處罰等很有必要的行政強制權的設定?！躲y行法》實施后，實際廢止了工商行政管理機關由規章賦予的銀行凍結、銀行劃撥的強制執行權。面對如此零散、零亂的行政強制權的設定和或強或弱的行政強制權，執法人員容易憑經驗、憑感覺、憑需要而不是根據法律、法規采取相應的行政強制措施，造成亂作為。
3、行政強制行為缺乏應有的法律的保障。如工商行政管理機關依法行使職權，有關當事人應當接受和給予協助，但在實踐中拒絕檢查、抗拒執法的現象時有發生，實際中登記保全、封存、查封等行政強制措施無法正常實施，對此有關法律沒有賦予工商行政管理機關對抗拒監督檢查行為直接給予制裁的權力，面對這類情況的違法行為，執法人員束手無策、望洋興嘆，使監管無法進行。雖然法律規定對抗拒、阻礙依法執行公務的，可以移送公安機關依據治安管理條例處罰，但在行政執法實踐中行政機關感到這種“移送”是那么的“遙遠”，只能是“望梅止渴”。對沒有實施暴力的拒絕、抗拒監督檢查行為，如其移交公安機關處罰，不如同時賦予行政機關直接處罰權力，由行政機關直接依法制裁。另外，現行的工商行政管理機關直接強制執行的手段軟弱，很難實現行政強制執行的終結。
4、行政強制的“軟”也在一定程度上導致行政強制的“濫”。由于工商行政管理機關行政強制執行的局限性和客觀因素造成的行政決定的執行難，行政執法人員為了實現行政目的，正門行不通，走偏門強行推進，這種做法在我們這樣一個人治氣氛較濃的國家的實踐中顯得十分湊效。這就可能造成了行政執法人員行政強制思想上的錯位和手段上的不規范。如工商行政管理機關經常參加的地方政府慣用的組織多個行政機關(甚至包括非行政機關)開展的集中整治行動，就是因為行政機關的強制執行的手段有限，只有靠多部門、多人員的氣勢強力推進行政監督，在這樣的整治行動中，往往強調的是結果，而不顧過程，其中的方式和手段能否確保依法行使是可想而知的。另一方面，行政強制的“軟”使行政處罰變成“行政協商”，處罰也流行了“折扣”，因而行政執法中常常出現討價還價的場面，失去了法律的尊嚴。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的
組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
大學生首先是社會公民，而人文素質是人的素質的重要組成部分。愛因斯坦在《論教育》中指出：“學校教育的目的始終應該是青年人在離開學校時，是作為一個和諧的人而不僅僅是作為一個專家。”人文素質教育以人為對象，它是人通過各種途徑將人文知識進行內化而形成的。以人文精神為核心的內在品質，是一個人之所以成其為人并進一步成為人才的關鍵因素之一，人文精神實質是人類自我關懷，是自尊和尊重他人的價值，它是對人的價值、人的生命意義和人的理想的關注。
（二）搞好人文素質教育才能真正實現高等教育工商管理專業的培養目標
高等教育工商管理專業的辦學目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，培養學生具有較高的人文素質和科學素質，具備發現、分析和解決實際問題的工商管理專業人才。管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動，所以，管理工作者主要的工作是圍繞人展開的，而人的復雜性決定了我們在培養管理人才的時候不能只注重科學性，只關注學生技術性實用性的知識。
（三）多種因素造成工商管理專業大學生人文素質較低
社會是造成當代大學生人文素質缺失的關鍵原因，市場經濟所必然導致的功利、理性、物化，個人利益的追求、大眾文化的流行，使處于社會轉型期的中國在某些層面缺乏人文價值的導向，導致物欲至上，拜金主義等一些不良思潮在一定程度上流行。例如由廣州的廖勇等對820名大學生的調查顯示，很多大學生存在“人生目標茫然”“人生支柱物質化（權力、金錢）”“信仰危機”等嚴重的思想問題，以就業為終極目標的功利和短視培養模式造成對人文素質培養的形式化。
二、提高工商管理專業大學生人文素質的思路
（一）充分認識工商管理專業特點，轉變辦學思想，以培養具有厚積薄發能力的人才為己任
張杰認為，工商管理專業的大學生要具備高尚的道德情操、商業道德、終身學習的能力、合作溝通能力、經營管理能力、適應社會變革的能力、良好的心理和生理素質。因此，高校應該具有強烈的社會責任感，樹立正確的育人觀，沉住氣，拋棄企圖“立竿見影”的辦學思想，拿出“百年樹人”的氣魄，在強調學習專業知識，掌握專業技能的同時，應該充分重視人文素質教育，以的思想道德體系和具有中華民族特色的“誠、信”等價值觀、道德原則和道德規范輔助學生形成正確的人生觀、價值觀；激發學生樹立崇高的人生理想。只有這樣的人，才是一個合格的職業管理人，只有培養出這樣的人的高校，才完成了自己的使命，承擔起了應有的社會責任。
(l)層次性:知識結構的基本層次是基礎知識、專業基礎知識和專業知識。層次的關系是博且專，博專相滲，在博的基礎上求專，在專的基礎上求博，博而不濫，專而不死，相互依存，層次分明，漸進發展
(2)核心性:金字塔知識結構的核心知識就是大學生所選擇的主導學科，具體指某一學科專業所必須掌握的基礎知識、專業基礎知識、專業知識。以工商管理專業為例，其基礎知識就是綜合知識課中的自然與技術科學，人文與社會科學方面的知識;專業基礎知識就是與管理類專業有關的經濟學、會計學、財務管理、生產管理類的知識;專業知識是指專業性核心課程，即本專業必修的核心課程，核心課程好比“根據地”學好核心知識，才能發揮專業特長，解決好工作實際中的問題。核心知識以外的知識，如相關學科知識、政策法規知識等。知識好比“游擊區”，圍繞核心知識有方向、有層次、有序列地向外擴展，擴大知識面。
(3)綜合性:金字塔型知識結構作為一個整體，使各門知識(自然科學知識、社會科學知識與人文科學知識)間緊密聯系、相互作用，成為復雜的知識綜合體?？v向知識是科學技術深人發展的表現，反映知識的連續性橫向知識反映各類知識的相互依存、互相滲透關系?？v橫交錯，形成知識的綜合網絡。
(4)動態性:隨著社會科學的發展和技術的進步，舊的知識不斷的老化，新的知識不斷產生。適應這種變化，大學生的知識結構并不是固定不便的，應當根據實際需要，不斷進行定向調整。知識結構的動態調整有兩方面的意義:一是知識結構中各類知識的動態調整。大學生應當掌握各類知識的最新發展動態，并及時將其補充到自己的知識領域中。只有自己掌握最牢固的基礎理論知識和最先進的科學知識，才能站在科學技術前沿，進行新的發明創造。二是知識結構整體的動態調整，大學生應當根據社會不斷發展的需要，選擇相關知識為我所用，增強對社會的適應能力。
2.能力與素質
(l)思想道德素質在人的幾種組成因素中，思想道德素質是根本本論文由，是處于第一位的。①要具有的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛祖國、熱愛人民、熱愛和平。②要有高尚的道德品質。市場經濟越發達，對人的道德品質修養的要求也就越高(，21世紀的工商管理類人才，必須具備“國際意識(包括國際理解意識、相互依存意識、和平發展意識、國際競爭意識)”，培養國際態度(關心地球、關心人類;適應變化、創造未來;公平競爭、互愛合作;自尊自愛、自信自強)，具有深厚的人文精神和強烈的社會責任感和歷史使命感。③商業道德，是商業領域中每個人都必須具有的基本道德。這不僅涉及到人與人之間的相處，更關系到社會的進一步發展。對于將要步入商業領域的工商管理類人才，這一點尤為重要。
(2)業務素質業務素質，是學生服務于社會的特殊本領。工商管理類人才的業務素質，應具體包括以下幾個方面:①具有適應終身教育要求，獨立自主獲取知識的能力學習不是一次性的，而是要持續一生的;學習不僅是掌握知識，更主要的是學會學習。國際21世紀教育委員會在《教育:財富蘊含其中》的報告中指出“這種學習更多的是為了掌握認識的手段，而不是獲得經過分類的系統化知識?！惫ど坦芾眍惾瞬疟仨毦邆洫毩⒆灾?、積極獲取知識的能力。②具有信息能力隨著社會信息化的發展，信息對人類的生存起著至關重要的作用。羅馬俱樂部成員E.拉茲洛在《決定命運的選擇》中指出“必須提高社會有機體對其環境變化的敏感性。”對于企業而言，信息成為決定一個企業競爭力大小的關鍵因素。工商管理類人才必須具有信息觀念，具有獲取和評價信息的能力，組織和保持信息的能力，傳譯和交流信息的能力，使用計算機處理信息的能力，具有信息道德，從而使信息發揮出最大的優勢。③具有創新思維和創新能力“創新是一個民族的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，一個沒有創新能力的民族，難以立足于世界先進民族之林?！眲撔乱庾R、創新能力是信息時代經濟、社會發展的客觀要求。美國管理學家彼得•德魯克(Pete:Dnlck-er)說“管理學及其在實踐中的一個重要進步是他們現在都包含著企業家精神和創新。”在當今市場急劇變化下，創新已成為企業發展的關鍵，成為企業領導者的重要職能。中國企業正在從計劃經濟向市場經濟轉軌，管理類人才對于市場經濟環境下如何經營企業，經驗欠缺。盡管可以借鑒國外的先進管理經驗，但是各國的國情是有差異的。在這種情況下，管理創新尤為重要。一方面對根源于我國自身的管理經驗不斷創新，另一方面對引進的國外先進管理經驗進行“本土化”，使之適應我國企業的發展。于是，這也就需要我國的工商管理類人才具有較強的創新意識和創新能力。④合作與溝通能力在經濟一體化的今天，人們的活動領域、交往范圍、生存空間日益增大。人與人之間的溝通，國際間的交流與合作十分普遍。雅克•德洛爾在《教育:財富蘊含其中》中指出“學會生活，學會與他人一起生活是當今教育中的重大問題之一。”工商管理類人才必須具有較強的書面或口頭言語表達能力，熟練掌握外語技巧以及與人交往溝通的技巧，具備在不同的文化背景下，進行合作的能力。從而能在經營管理和社會活動中有效地展開工作。⑤經營管理能力在復雜多變的經濟環境中，工商管理類人才應具備有效地開展經營活動的能力。主要包括:有效管理社會化大生產的能力，決策應變能力，發現并解決問題的能力，分析市場機會的能力，協調企業內部關系的能力，進行經濟核算的能力。⑥適應社會變革的能力信息時代的到來，使得未來世界的生產方式、社會結構都會發生不可避免的變化并且隨著科技水平的提高，變化的速度會越來越快。管理者只有持肯定變化的態度，具有快速處理信息的能力和預測的能力，才能始終站在社會發展的最前列，確保企業在競爭中立于不敗之地。
(3)文化素質文化素質是基礎。隨著世界科技的發展進步和財富的高速增長，科學教育倍受青睞，人文教育則受到了冷落。加強文化素質教育，建立人與自然、人與社會、人與人之間的和諧關系，是社會可持續發展對高素質人才的呼喚。由于管理類學科的特點，工商管理類人才首先要學好自然科學知識，其次要學好人文社會科學知識。自然科學知識是基礎，人文社會科學知識是導向。只有具備了文、史、哲、藝術等人文社會科學知識和自然科學方面的知識，工商管理類人才才能具有較高的審美情趣、文化品位、人文素養，才能夠將知識、能力、素質融為一體，在實踐中充分地發揮出來。
(4)心理素質心理素質，是指一系列穩定的心
理要素的結合。心理素質可以分為智力素質和非智力素質。其中智力素質由觀察力、記憶力、想象力、思維力和注意力五種基本心理因素組成，非智力因素則是由動機、興趣、情感、意志和性格構成。心理素質是素質的核心。素質教育中的心理素質則側重于非智力素質。21世紀是一個發展迅速、競爭激烈充滿不確定性的社會。它具有高節奏、高競爭、高風險、高壓力的特點。而大學生的心理發展具有自我意識的調節作用明顯、感情強烈、情感不穩定的特征。這就使得工商管理類人才良好的心理素質的培養十分重要。①較高的情商情商，即情緒智力(emotio鬧int幽ge，)的概念是由美國耶魯大學的薩羅威和新罕布什爾大學的瑪伊爾提出，是指“個體監控自己及他人的情感和情緒，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力。”(S習ovey&Mayer，l卿)“情商”是相對智商而言的。情商主要包括三個方面:準確地識別、評價和表達自己或他人的情緒;適應性地調節和控制自己和他人的情緒;適應性地時候，都要面臨挫折和失敗。焦慮、優郁情緒的夏延、挫折感的產生，會影響一個人的日早生估、上件。嚴里時會使人心理失衡?，F代人應該具有更廣泛的興趣、更堅韌的意志、更樂觀的人生態度，具備良好的心理承受能力、適應力、調控力。從理智上正確對待心理發展過程中的各種困擾和挫折，加強自我調節，培養自我心理修養能力。積極、勇敢地迎接挑戰、戰勝挑戰。本論文由③培養健全的人格人格是“構成一個人的思想、情感及行為的特有綜合模式”。人格主要包括“氣質、性格、認知風格、自我調控等方面。”氣質和認知風格并無好壞之分。性格有好壞之分，它能直接反映一個人的道德風貌。自我調控系統則是“人格中的內控系統，由自我認識、自我體驗、白我控制三個子系統組成?！北ＷC人格的完整和綜合，培養健全的人格，形成正確的道德觀念，正確認識自己，調節自己，產生正確的對待挫折的態度，才能不斷地提高自己、完善自己。④增強國際競爭意識隨著世界范圍內貿易往來、資金融通和技術轉移規模的日益擴大，世界經濟性競爭日益激烈。企業的國際化、集團化，使得各專業間的界限日趨模糊。培養既懂得企業管理又有全球意識，懂得國際管理人才已是世界一大趨勢。⑤具有國際環境意識“全球問題，是指人炸、糧食短缺、戰爭、自然資源與能源缺乏和生態環境破壞等問題、正在全球范圍內日益惡化，不僅嚴重破壞當代人的生產和生活，而且可能對未來人類的生存產生極大威脅。”面對全球問題的嚴重化，全球教育被提出。人們應該跳出只關心個人的小圈子，要關心全球命運、關心地球上的生存條件，樹立關心全球的責任感和倫理觀，具有全球合作精神，共同攜手為解決全球問題而努力。超級秘書網
(5)身體素質只有具有良好的身體素質，才能適應高效率、快節奏的工作環境，充分顯露跨世紀人才應有的素質和能力，成為德智體美等全面發展的綜合性人才。有人說:從泰勒的“科學管理方法”至今管理的科學性所創造的價值甚至超過弟二次上業單命坷入尖俐貝獻。工商管理類人才正是這些成就的中堅力量，只有真正具備上述的知識結構、能力和索廈田人萬萬能仕兌爭激烈的21世紀中創造出輝煌的業績!
參考文獻
1.王志學，張健.管理學學士應具有的素質探討，
2.美菲利普•科特勒.市場營銷管理.中國人民大學出版社
商業銀行公司治理是指建立以股東大會、董事會、監事會、高級管理層等機構為主體的組織架構和保證各機構獨立運作，有效制衡的制度安排以及建立科學、高效的決策、激勵和約束機構。其中股東大會是商業銀行公司治理結構中的權利機構，是股東之間溝通的有效渠道，以確保所有股東享有平等地位和對銀行重大事項的知情權、參與權和表決權;董事會是商業銀行公司治理結構中的決策機構，又股東大會負責。包括獨立董事，非獨立董事以及執行董事等。主要職責包括制訂商業銀行的戰略方針和經營等;監事會是商業銀行公司治理結構中的監督機構，對商業銀行的財務事宜和董事會、高級管理層的行為行監督之權，對股東大會負責;高級管理層是商業銀行公司治理結構中的執行機構，對董事會負責。高級管理層以行長為代表，副行長等高級管理人員協助行長工作。行長的主要職責包括主持銀行的日常行政、業務、財務管理工作，組織實施董事會決議，擬訂經營計劃和投資方案、基本管理制度及具體規章，提名其他高級管理人員人選，擬汀薪酬福利和獎懲方案等，如圖1所示。
商業銀行除了這些主要常設的機構外，還下設部委員會包括公司金融委員會，金融委員會，金融市場委員會，內剖對空制委員會，資產處置委員會，反洗錢工作委員會，稽核委員會，證券投資管理委員會，風險政策委員會等部門，協調商業銀行的內部治理，保障商業銀行的穩健運行。
本文主要選取股權制度、董事會特征和銀行風險方面選取相關數據，通過并運用線勝回歸模型的分析力.法來研究公司治理結構和銀行風險之間的關系。
一、數據來源，樣本選取和變量定義
在股權特征方面，本文選取我國上市部分商業銀行的第1大股東到前5大股東持股比例，以考察股權集中度對公司風險的影響作用。在董事會特征方面，選取了董事會規模，獨立董事占董事會規模的比例，非執行董事占董事會規模的比例，執行董事占董事會規模的比例，董事會每年召開的會議次數等數據;銀行風險方面選取Z一得分作為衡量銀行風險的指標。Z一得分越高，說明銀行越穩定，Z一得分定義為(ROA十CAR)。(ROA)，其中ROA表示資產回報率，CAR表示資本一資產比率。因為上市銀行受國內國際宏觀經濟及政策的影響，其市值波動較大，面臨的風險也較大。被解釋變量就是得分，其余變量為解釋變量。(見表1)數據來源于各個銀行2009年第三季度季報和巨潮資訊網。
二、樣本數據的描述統計分析
從樣本上市的商業銀行的股權結構特征分析可以得出第1大股東持股持股最大為67.53%,最小為16.76%，平均值為32.091%,標準差達到19.772;而前5大股東持股最大為96.931%，最小為27.64%，均值為67.568%，標準差為28.974。根據該表中的數據，說明我國股份制商業銀行的股權集中度較大。而從樣本商業銀行董事會結構統計特性分析中可以得出董事會規模人數最多有19人，最少12人，符合我國公司法的規定。均值為14.875，標準差為2.232.同樣在獨立董事在董事會中的最大占比為0.429，最小也為0.286，均值為0.368，標準差為0.053;而非執行董事所占比例比獨立董事的高，分別為0.5,0.4,0.467,0.036。執行董事卻較獨立查事和非執行董事所占董事會規模比例低，分別為0.231,0.083,0.166,0.0480這表明樣本銀行中，非執行董事在董事會中占有大部分席位，其次是獨立董事，再次為執行董事。
表2列出了樣本銀行解釋變量的數據。該表集中反應了股份制商業銀行的股權結構和董事會組成結構以及第1控股股東的性質。
三、實證分析
我們研究的目標就是考察商業銀行公司治理結構和銀行風險之間的關系，從實證的角度考察公司治理結構對銀行風險的影響程度。假設:1)銀行組織結構年內保持穩定，即董事會和股東在一年內不變動;2)銀行的風險來自外部，即受國際國內宏觀經濟政策的影響;3)公司決策層是理性的，都是追求公司利益最大化和風險最小化;4)不存在信息下對稱問題而引發的道德風險和逆向選擇，委托關系清晰，權責明確。
根據上面所選取的部分公司治理變量作為研究的解釋變量，以一得分的自然對數值代表銀行風險的指標作為被解釋變量，運用Eviews5.0軟件首先考察變量的相關關系，下表3顯示了各個變量的兩兩相關關系。
從表中可以看出，一得分和前5大股東持股比例及獨立董事規模的相關系數較大，分別達到0.6031,0.4327，而與執行董事和董事規模呈負相關關系，與其他變量的相關系數也較小。股東持股結構和董事會結構之間大多呈負相關關系。
模型結構如下:
其中，ao>al，a2......p7分別為常數項和回歸變量系數，u為隨機誤差項。我們通過大量的回歸結果，選擇具有可解釋意義的模型，模型回歸估計結果如表4所示。
從回歸結果來看，正如我們所預料的那樣，公司治理結構和銀行風險之間確實存在明顯的關系，第(3)個模型回歸結果在5%的顯著水平下，系數是顯著的，模型的擬合優度R2值也較高，說明模型的擬合效果很好;而從第(1)，(2)模型來看，雖然ss系數在的水平下是顯著的，但s1不顯著，說明這兩個變量對銀行風險的影響程度不大，表3已經知道，其相關系數ss大于S1，而此處模型中S5顯著，足以說明股東一定的持股比例又寸銀行風險的影響不是很大(排除股東受重大的經濟及政策沖擊而減持股份)股東性質也不影響銀行風險。相反公司治理結構卻對銀行風險影響很大。
四、結論及政策建議
本文對我國上市的商業銀行的公司治理結構和銀行風險之間的關系進行研究，回歸結果顯示董事會結構對銀行風險的影響比較大，第1股東持股比例和前大股東持股比例以及股東性質對銀行風險影響不大。根據實證分析的結果，提出以下政策建議:
通過研究，本文認為公司治理結構和銀行風險之間存在一定的關系，目前國內學者對這方面的研究還少，而且關于這兩個方面的關系也存在爭議。隨著經濟的全球化的不斷深人和我國對外開放的不斷加快，金融業面臨更加復雜的國際國內環境。國際沖擊更加不確定，風險勝因素加大。因此要求我們既要治理風險還要把公司治理好，這就要不斷的完善內部控制制度和治理結構，建立風險預警機制。具體有以下建議:
1.加強企業內部監管和執法力度，建立健全公司制衡體制。由于公司治理結構的特殊性，董事會，監事會，股東，經理人之間存在一定的信息不對稱，容易引發道德風險和逆向選擇，因此加強內部監管，建立健全公司的制衡機制是有必要的。
在論文完稿之際，謹對在本論文的撰寫過程中，給予我幫助的導師和家人，表示深深的感謝!
特別要感謝我的導師：戚海峰老師。無論是為人還是治學，他都是我學習的榜樣，值得信賴的良師益友。在承擔繁重的教學和工作任務的情況下，他主動關心我的學習和科研。從論文的選題、開題報告的撰寫、資料的查找，到結構的完善，都給予悉心指導，使我順利成文。
同時，要感謝我的家人，是家人的鼓勵和支持，使已過不惑之年的我能夠全心投入學習和工作之中，順利完成學業。
最后衷心感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位專家、教授!
論文致謝二：
在大學度過了兩年半的緊張學習時光，系統地學習了工商管理的各方面知識，深深的佩服各位專業老師的學識，從中我不僅學習到管理知識，而且學到很多做人、做事、做學問的道理，在此表示真摯的謝意。
在論文即將完成之際，我要感謝我的導師于立宏教授。在論文撰寫的整個過程中，從論文選題、到撰寫開題報告、最后到正文撰寫，于老師都提出了很多寶貴意見。于老師指出的每一個問題，指導的每一個思路，都使我有醍醐灌頂之感。給我感受最深的是于老師嚴謹治學的態度，無論從格式規范、論文要點、還是文章結構，于老師都不厭其煩，給予我及時的幫助，使我能夠最后順利完成論文寫作工作。
在此我要感謝大學MBA的所有老師，你們無私的奉獻精神和愛崗敬業的治學態度，不僅使我對管理理論有了更進一步的理解，將理論和自己的工作互相印證，受益匪淺。而且使我能夠將所學理論應用于對現實問題的分析和解決，繼而提高自己的管理水平。
感謝我的各位同學，是你們的無私幫助讓我感受到重新走進校園的溫暖，在我的論文寫作過程當中，多位同學為我提供了信息支持，在此一并表示感謝。
最后再次感謝大學為我提供了寶貴的學習機會，使我能夠走上一個新的平臺，幵始一段新的人生!
論文致謝三：
光陰如箭，我在吉林大學數載的碩士學習生涯也即將結束。
首先，我要特別特別誠摯地感謝我的導師。在論文的寫作過程中，導師在論文的選題、結構和內容等方面均給予了重要的指導；而在碩士學習階段中，導師一直關心我的研究進展，當我感到困惑迷茫時，導師總是能夠及時地為我指點迷津，并給予我熱忱的鼓勵。同時，導師嚴謹的治學態度、平和穩健的作風以及淵博的學識都是我學習的楷模，讓我終生受益無窮。
其次，我還要感謝我的EMBA同學們，每次和同學們一起探討研究，都能讓我產生啟發，在你們身上我學到了很多，與你們相處的日子是我一生的財富。
最后，我要感謝我的家人!你們含辛茹苦培養我長大，這么多年來對我生活上的無微不至的照顧和學習上的全力支持都讓我感激不盡，你們是我永遠的前進動力。
論文致謝四：
首先，感謝導師賴靜雯副教授在論文撰寫過程中對我嚴格細致的要求和認真負責的指導。由于賴靜雯老師嚴謹的治學態度和對學生的嚴格要求，讓我能夠積極和較為科學地將管理學方法相關知識運用到解決企業實際問題的研究分析中。
許多院校在專業人才培養目標的設定上，未結合市場需求、所在區域經濟發展需要、自身辦學優勢，加之模仿名校、重點院校的培養模式現象突出，造成人才培養目標趨于類同，相似度高，無特色，針對性不強不符合市場對人才發展的需求。
2．課程體系設置與市場對接不到位
許多院校在課程體系設置上常采用借鑒、模仿名校、重點院的做法，使課程結構、內容上不能隨著市場需求的變化適時調整及對接，缺少柔性，導致課程體系設置不合理，課程內容過時陳舊，造成教學效果不理想。
3．教材內容滯后于市場發展需要
由于教材具有時代性，在編制的過程中受時間、人員、質量的限制，其內容隨著社會發展會陳舊過時，不能及時反應當前發展動態，教材內容明顯滯后時代的發展需要。
4．實踐教學與社會聯系不夠緊密
在實際教學中，由于受時間、精力和資源的限制，使得實踐內容少、時間少、基地少、與社會聯系的少，教學與市場相脫節，造成實踐教學能力薄弱，難以幫助學生成為適應社會經濟發展的高素質應用型人才。
5．教師實踐能力不能滿足社會發展需要
許多院校多以理論型師資為主。很多教師缺少企業管理的實際經驗、企業鍛煉機會、從事大型科研項目機會。機會的缺失，使得教師難以了解行業前沿動態，教學過程中只能依托書本案例進行實踐教學，教師缺乏實戰能力和教學駕馭能力教學效果不明顯。
6．專業培養教學質量監控不到位
許多院校在教學質量監控的工作中，控制手段過于粗放、簡單、或過細難以操作，造成教師工作性不高，教學工作流于形式，不能及時收集信息，難以創新教學，學生學習興趣不濃，直接影響人才培養效果。
二、人才培養模式改進措施
1．合理定位培養目標
人才培養目標的確定，給出了工商管理專業人才培養工作的方向，是整個人才培養模式重要組成要素，關系著工商管理專業人才培養能否被社會接受與認可。設定人才培養目標，要結合學院辦學特點，以市場需求為導向，去模仿化和同質化，合理準確定位，反映本學科的時代性、特色性、針對性。達到為社會企業培養應用型、復合型、創新型高素質專業人才的目的。
2．合理構建課程體系
人才培養的最終目的是為社會培養、輸送合格的人才。因此，社會的需要就是學院培養的需要。工作中應堅持“以市場需求為導向，緊貼市場，有效對接”的理念，使課程體系的設計更趨于務實、合理、關聯和靈活。具體措施：一是課程設置應以市場需求為導向，堅持市場需要什么學院補什么的原則。合理設置課程內容，使其能動態反映社會和市場的現實需求和前沿知識，及時補充新理論、新知識和實踐成果。二是堅持關聯性和系統性原則。課程之間要相互支撐，相互關聯，避免重復或無聯系。三是課程體系結構要合理?；A課、專業課、實踐課、拓展課的比例應適度，加大實踐課和拓展課的比重。四是堅持責任分工，統籌安排的原則。明確專門機構負責專業的市場調研工作，及時收集信息，更新課程內容，調整課程結構，靈活制定緊貼市場的柔性的課程體系。
3．優化教材內容，突出教材特色
教材是學生閱讀、學習的必要工具，是學生了解專業知識的第一資料。教材知識內容的先進性、應用性、廣度性、趣味性、科學性直接影響學生的學習興趣和認識事物及接受能力。因此，在人才培養的過程中，要根據社會發展和市場需求變化的情況，及時對教材內容進行優化和更新，做到教材建設的因地制宜，滿足培訓的要求。具體措施：一是學院成立工商管理專業教材研編團隊，負責教材的研究和編制。二是對市場進行調研，及時掌握本學科發展動態，及時收集和反饋相關信息，剔除陳舊知識，補充新知識。三是教師之間要建立溝通交流平臺和機制，分享信息和資源，為教材的優化和更新營造良好的交互信息的環境。
4．加強實踐教學建設，提高學生實際運用能力
培養應用型人才，重在實踐教學能力的提高。因此，在實踐教學體系建設中，實踐教學的內容、形式、場地不能和社會脫節，要緊密聯系，以市場需求為導向進行合理設置、安排、實施，提高學生實際運用能力。具體措施：一是在實踐教學建設中，合理安排實踐活動，加大實踐課程內容比重，增加讓學生接觸社會、了解企業及鍛煉的機會，使學生走進企業，貼近社會。二是加大實訓設施的投入，有計劃有目的的增添相關設施，保證學生實踐環節的模擬環境，提高學習效果。三是加強校外實習基地建設，以本區域企業為主，機關事業單位為輔，輻射周邊地區，不斷拓展新的基地，豐富基地數量，保證學生實習的條件。四是建立外部聯絡和溝通機制，完善合作制度，爭取企業的理解和支持，加強與企業的合作力度，建立長期穩定的實習基地，為學生的實踐提供良好的平臺。
5．增強教師實踐教學能力，提高教師隊伍素質
教師在教學中起著主導作用，直接關系到人才培養的質量。因此，在教師隊伍建設中，教師知識結構，教學能力也要符合時展的需要，做到及時更新，完善和鍛煉。具體措施：一是建立教師培訓制度，有計劃、有目的采用送、培、考察、參觀、企業鍛煉、網教學習的多樣化形式提高教師的學習意識，加強教師的學習能力，不斷拓寬知識視野，完善知識結構。二是加大教師培訓的投入，合理安排培訓資金，確保培訓工作的順利進行。三是加大教師的實踐能力，提高教師的教學水平?？捎杏媱潯⒂心康牡陌才艑I教師走進企業掛職鍛煉，參與企業管理、咨詢，增加實踐經歷，通過和企業合作，提高教師的實戰能力。四是合理配置教師數量，積極打造應用型教學團隊，通過與企業合作，引入優秀的企業家或高級主管，兼職或聘為院校的教師，彌補教師數量和經驗上的不足，提高教師隊伍素質，促進教學質量。
6．完善專業培養教學質量監控體系
教學質量監控有助于教學工作有序健康的發展，通過確定目標、制定標準，落實責任，教學實施，質量反饋，加強教學過程的同期控制和反饋控制，促進人才培養。具體做法：一是建立教學質量評價機制，采用學生、專業教師現場聽課、評課、檢查、考評等手段，檢測專業教學水平，做好同期控制工作。二是建立社會評價制度，關注招聘市場和用人單位對學生的質量評價與需求，獲得教學質量的評價信息，并對人才培養體系的調整、改進、完善供可行依據。三是加強工商管理專業教研室建設，充分發揮基層教學組織的核心作用、監督作用、調節作用。
