時間：2023-03-23 15:22:20
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2逆向式教學具體的實施過程
2.1實例操作
首先，把要操作的文件“學校教職人員分配表.xls”拷貝到學生電腦上（內容見圖1），讓學生打開，看幾秒鐘。接著提出操作要求：“根據分類匯總，統計出各學部的教職員工總人數?！比缓蠛蛯W生一塊操作，即老師操作一步，學生操作一步，步驟如下：第1步，選定數據清單中任意一個有數據的單元格。第2步，打開“數據”菜單中的“排序”命令，進入“排序”對話框。第3步，在“排序”對話框中，設置“主要關鍵字”為“學部”，選擇升序或降序都可以，本次操作選擇升序，其他取默認值。第4步，單擊“排序”對話框中的“確定”按鈕，對字段學部就進行了分類。第5步，打開數據菜單中的“分類匯總”命令，出現“分類匯總”對話框。第6步，設置“分類匯總”對話框中的參數。分類字段設置為“學部”，匯總方式設置為“求和”，選定匯總項設置為“教職員工人數”，其他項默認。第7步，單擊“分類匯總”對話框中的“確定”按鈕，就統計出了各學部的教職工總人數，完成了本次要求的操作。如圖2。
2.2理論指導
Execl電子表格“數據”菜單中的“分類匯總”命令的意義是先分類后匯總。分類就是對分類項目（或分類的字段）進行排序，是升序還是降序視要求而定。這里沒有特別的要求，可以用默認的“升序”來確定。匯總稍復雜，在“分類匯總”對話框中有3項要選擇設置，第1是“分類字段（A）”，這一項一定要選擇分類的字段，也就是剛排完序的字段“學部”。第2是“匯總方式（U）”，這一項中的匯總方式有“求和、計數、平均值、最大值、最小值等”，具體要按數據清單應用的要求來選擇，本題選擇“求和”。第3是“選定匯總項(D)”，這一項可以選多項的，這里本例的選擇是“教職員工人數”。
2.3應用提示
我們在以后的工作和學習中會得到很多的數據，用表格來整理和分析數據是常用的方法。電子表格的應用方便了數據的統計、對比和匯總，對我們作出正確的判斷和找出規律都有很大的幫助。因此，掌握“電子表格的數據管理功能”中的分類匯總等的操作是有用處的。
3實施后的效果
學生實踐。學生老師共同操作后，接著給學生布置操作練習如下（如圖3）（注：表中記錄有刪除，實際記錄較多）。學生在做上面練習的時候基本不用輔導，個別除外，教學目標“掌握分類匯總的操作”順利達到。
人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統的工程。思想政治教育以培養和塑造高素質的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優勢加強企業人力資源管理，是企業人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。
一、培養主體意識，促進企業人力資源的全面發展
人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。一是增強企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源充分認識和發揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發揮始終有利于企業人力資源管理和企業的發展;二是培養企業人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發企業人力資源的主體能力，特別是使企業人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發揮的能力;四是塑造企業人力資源的主體人格，引導企業人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優良的道德品質，培養積極情感和堅強的意志，促進企業人力資源的全面發展。
二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業人力資源管理的全過程
企業在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態;另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調，以充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標。在這個過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境;二是適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發企業人力資源的工作積極性和主動性
現實的激勵因素決定著企業人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發揮作用，激發出企業人力資源的主觀能動性。一是增強對企業人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業人力資源能夠感受到企業對自己的信任，并在企業人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業人力資源充分發揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業中的優秀人才或為企業發展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業人力資源積極向先進學習，促使企業人力資源整體功能的發揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業人力資源中發生的非期望行為，保護其他企業人力資源的積極性。
四、發揮企業文化作用，增強企業對人力資源的向心力
企業文化可以被當作企業賴以生存的軟環境，對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此，企業在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優勢，通過發揮企業文化的作用，使企業人力資源能夠以企業文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業服務。一是樹立良好的企業文化理念。對企業在發展過程中形成的一些好的傳統和做法，進行系統地提煉和總結，使之升華為企業人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業文化，并通過思想政治教育強化企業人力資源對企業文化的認同和遵守;二是發揮地域文化作用，推進企業文化建設。企業一旦在一個地域建立，必然會與當地發生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業就要善于發現地域文化與企業文化的契合點，從地域文化中吸收養分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業人力資源管理中發揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業人力資源管理中作用發揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。
參考文獻：
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊?，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
二、目前醫院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實踐過程中，醫務人員之間沒有過多的競爭意識，并且，醫院沒有根據實際情況制定激勵政策，從而導致醫院的薪酬水平無法向上提高。與此同時，醫院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術、高素質的人才都趨勢于其它行業，給醫院長遠發展帶來嚴重影響。另外，大部分醫院的薪酬結構存在不合理現象，醫務人員的工作表現和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不相符
我國大部分醫院使用的考核機制都是機關單位和事業單位是考核標準，沒有根據員工不同職務、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴重影響醫院管理的規范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實處，從而影響醫院對員工的評價。醫院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴重影響醫院的服務質量。
3.培訓機制和人員流動機制不健全
我國大部分醫院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動和換崗的相關制度，使醫務工作人員的職業發展受到一定影響，員工不能學到更多的醫學知識和實踐經驗，從而無法快速提高自身綜合素質。部分醫術較高、實踐經驗較豐富的醫生，因為現有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫院的核心競爭力。與此同時，醫院培訓機制的不健全，致使醫務工作人員不能及時的學習和掌握相關技能，使醫務工作人員的能力受到限制，嚴重影響醫院的長遠發展。
三、薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫務人員地位
現代化建設中，薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫務工作人員的意愿，提高醫務人員的地位，才能增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關制度得到真正落實。將人組織到一起，以人為中心進行有效管理，才能確保改革目標和醫務人員職業目標一致，使醫院的經濟效益和社會效益不斷增長。不斷學習和運行現代人力資源管理模式和方法，完善相關管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現代管理理念，推動現代薪酬管理
根據相關研究發現，人的能動性與外部因素和內在因素有重大聯系，因此薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革，必須充分運用現代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動現代薪酬管理制度，需要根據員工的發展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質量，使醫務人員的價值得到充分體現。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等，擴大員工的職業發展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫院的核心競爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫院管理目標真正實現的重要措施。因此，必須根據醫院的發展規劃、人員結構等，制定規范的、有針對性的績效考核制度，以促進醫院人力資源管理改革系統化、現代化發展。在實踐過程中，對醫務人員的額工作能力、工作態度和工作業績等進行全面、深入的考核，以合理、科學的評估他們的工作水平和業務能力。為了保證醫院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動參與到醫院各種學習活動中，促進醫院整體形象不斷提升，從而促進醫院經濟效益和社會效益不斷增長。
4.充分運用現代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據我國醫院人力資源管理的現狀，對員工的表現和未來發展進行合理規劃，充分運用現代薪酬策略，合理利用獎金，以促進高素質、高技術人員不斷發展和提升，使員工的忠誠度不斷增強，從而避免人才流失情況出現。不斷加大投入力度和宣傳力度，結合社會發展趨勢和社會發展需求，注重信息網絡技術的運用，構建現代醫療交流平臺，以增強醫院的醫療實力，培養一支高效、高技能、高素質和高水平的醫療隊伍。
2人力資源管理在課程教學中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。
對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
2.許多政府部門既承擔公共管理職能，又承擔部分國家所有權職能，政企（資）職責不分。這使政府部門很難給自己準確定位，既妨礙了政府正常行使公共權力，又將國有企業作為行使公共職能的工具，讓企業承擔社會職能，造成政企職責錯位。
3.政府部門在企業之外以行政方式多頭干預；不是經營國有資本，而是管理國有企業。這種所有權與經營權混為一談的管理，造成了兩個結果：一是行政干預的“越位”，抑制了企業市場活力，致使國有資產運作低效率；二是企業內所有者“缺位”，弱化了產權約束，所有者權益往往被侵蝕。
（二）改革國有資產管理體制應主要解決4個問題
1.落實國有資本的管理、監督和經營責任。國家由管企業轉向管資本。建立責權明晰的國家所有權委托體制，形成對每一部分經營性國有資產可追溯產權責任的體制和機制。
2.國有經濟布局和企業結構要進行有進有退的調整。政府從直接管理龐大的國有企業群，轉變為控股重要企業和持有股份。國有資本由覆蓋各行業、各領域，向國家必須控制的行業領域集中，減少國有資本涉足企業的數量。
3.政府設出資人機構，與公共管理職能部門分開，受政府委托集中統一行使國家所有權。行使公共權力的部門不再承擔出資人職能，形成政企（資）分開的體制基礎。
4.實行國家所有權與企業經營權分離。出資人機構受國家委托擁有股權，依《公司法》以股東方式行使出資人權利、履行出資人職責；企業擁有法人財產權，在公司治理框架下自主經營、自負盈虧，成為獨立的市場主體。出資人機構不越權干預。
概括地講，改革國有資產管理體制的任務，是使國家由管企業逐步轉向運營資本；政府設立出資人機構，集中統一地行使所有權，實現政企（資）分開，所有權與經營權分離；出資人機構對投資和擁有股份的企業擁有股權，按《公司法》以股東的方式行使權利、承擔責任；包括國家投資和擁有股份的企業在公司治理框架下自主經營、自負盈虧，成為獨立的法人實體和市場主體；出資人機構以實現政府政策目標和國有資本保值增值對國家承擔責任。
（三）建立適應市場經濟的國有資產管理體制
國有資產管理是涉及國有制實現形式，國有資產的管理、運營、監督和公司治理等多方面相互關聯又相互制約的體制和機制。改革國有資產管理體制，絕不是各級政府設立一個專門機構就可以解決的問題。國有資產管理主要涉及4個方面：
1.國有資產的公共管理。如國有資產的立法，國有產權的界定、會計制度、統計、稽核、評估，國有資本經營預算的確定和對國有資本運營的監督等。這屬于國有資產的公共管理職能，應由公共管理部門管理，形成全國上下的管理系統。
2.國家所有權的委托。在政企分離、所有權與經營權分離情況下，“國家”行使所有權必須經過一系列的委托。按目前的管理體制，委托的鏈條是國家統一所有，中央和地方政府分別代表國家履行出資人職責；中央和地方政府設立專司國有資產管理的部門——出資人機構；出資人機構控股重要企業，對部分大型企業和企業集團進行“授權經營”。在這一體系中，核心的問題是委托的有效性。
3.國有企業的公司制改制和公司治理。政企分開、所有權經營權分離的企業制度基礎是公司制度。因此，國有企業必須進行公司制改制，建立有效的公司治理結構。在公司制度安排下，國家所有者由通過政府部門的行政干預“管”企業，轉變為委托出資人機構以股東方式“履行出資人職責”；包括國家出資人在內的所有者通過股東會或產權交易市場保持對企業的最終控制權；企業擁有法人財產權，自主經營，成為獨立的法人實體。以此實現在所有權與經營權分離情況下保障國家所有者權益。
4.對國有資本運營的監督。政府授權有關部門如財政部、審計署，對出資人機構進行審計監督；出資人機構對授權經營的機構進行審計監督。
（四）關于國有出資人機構
在要建立的國有資產管理體制中，缺位的是“代表國家履行出資人職責”的機構。按十六大要求設立國有資產管理機構，是建立國有資產管理體制的一個關鍵環節。
中央政府和省、市（地）政府分別設立的國有資產管理機構是受同級政府委托，代表國家履行出資人職責的專職機構——出資人機構。這個機構的設立解決了3個問題：一是這個機構明確的定位是“履行出資人職責”，并不是“管理國有企業”的職責。這就有利于從管企業向管資本轉變，實現所有權與經營權分離。二是政府行使國家所有權的部門與行使公共權力的部門分開，各自有明確的定位和行政目標。這就從組織上實現了政資分開，體制上實現了政企分開。三是出資人機構“管資產與管人、管事相結合”。對政府而言，出資人機構集中、統一地行使所有權，形成責權明晰的可追溯產權責任的主體；對企業而言，這就構造了排他性地行使國家所有權的“老板”。
出資人機構對受托運營國有資本，擁有占有、使用、處分、收益的權利；以產權為紐帶，承擔投資企業的改革和重組、優化國有資本布局和壟斷性企業的改革重組責任。出資人機構對同級政府負責：實現政府政策目標，承擔國有資產保值增值責任，接受政府的審計監督。
因此，出資人機構不是原政府各部門管理國有企業的機構、職能和管理手段的簡單合并。由對企業的行政管理轉為履行出資人職責，出資人機構的職能和行使職能的方式、手段都必須有重大轉變。
國有出資人職責概括地講主要有：
1.通過編制和執行國有資本經營預算，對國有資本做有進有退的調整，保證重要國有及國有控股企業在某些重要行業關鍵領域的控制地位，提高國有資本投資回報。
2.推進投資的企業進行公司制改制，通過積極參與公司治理保障國有資本的權益。
3.會同財政部門制定財務會計制度，以資產收益和現金收入處理顯形負債（不良債務）和隱性負債（對職工社會保障的歷史欠帳）。
4.監督國有及國有控股企業財務報告的真實性。匯總國有及國有控股企業資產負債表，編制和監控監管資產的資產負債總表，從總體上改善資產負債結構，保持國有資本的安全性。
5.國有資產監管機構向本級政府報告監管工作、監管資產狀況和其他重大事項，必要時應向公眾披露。
6.國有資產監管部門接受同級財政和審計部門的監督。
（五）建立國有資產管理機構要與抓大放小、國有經濟有進有退的調整結合
改革國有資產管理體制，必須與繼續調整國有經濟的布局和結構放在一起考慮。國有資產管理最重要的是國有產權委托有效性的問題。目前尚存國有企業約18萬戶，由過去從中央到地方成百上千個政府部門分別管理，現在集中于約300個國有資產管理機構“履行出資人職責”，會出現一系列問題。如果一個機構涉足的企業過多，就鞭長莫及；如果層層委托，就沒有效率。提高委托有效性，就要優化國有資本布局，堅持抓大放小的方針，專注關鍵的少數，減少國有資本涉足企業的數量。
（六）出資人機構如何行使所有權
為堅持政企分開、所有權與經營權分離的原則，出資人機構如何行使所有權是關鍵的技術細節。要害是必須從制度和機制上嚴格區分以股東方式“履行出資人職責”和依照行政隸屬關系“管企業”的本質性差異。
在這里我們必須注意兩種傾向：一是防止企業內所有者繼續缺位，所有者權益被侵蝕；二是防止出現“婆婆加老板”，把企業管死。
1.所有者到位又不越位。設立出資人機構，“管資產與管人、管事相結合”，集中統一行使所有權，這是為克服所有者缺位邁出的關鍵一步?！肮苜Y產與管人、管事相結合”中的“管”，決不是傳統意義上政府在企業之外進行的行政干預或行政審批式的管。出資人機構要“管”的內容是履行出資人職責該“管”的內容，“管”的方式是出資人履行股東權利的方式。
所有權到位，就是出資人機構為行使所有權該管的人和事要理直氣壯地管好、管到位，成為“真老板”，強化來自所有者的激勵和約束。這是維護所有者權益必須要做到的。
所有權不越位，就是出資人機構只當“老板”不當“婆婆”。只行使股東權利，決不干預企業的經營權、管理權。這是增強公司活力和提高公司運行效率所必須的。
2.建立明晰的公司分權制衡機制。公司權利分為所有權、經營權、管理權和監督權。我國《公司法》對4項職權各有明確界定，并分別由股東會、董事會、經理和監事會行使。這是建立有法律保障的分權—制衡關系，形成有效的公司治理結構的基礎。
所有權：出資人行使所有權，就是保持對公司的最終控制地位。這是維護所有者權益所必須的。出資人的所有權體現為《公司法》賦予股東會的權利。
經營權：股東會選聘董事，組成公司經營決策機構——董事會。依《公司法》董事會擁有公司的經營權。
管理權：董事會選聘經理作為公司的經營管理者，董事會對公司重要事項做出決策后，交由經理主持公司的日常經營管理。經理依《公司法》享有經營管理權。
監督權：監事會代表股東對公司進行監督，《公司法》賦予監事會監督權。
在公司治理中既要防止所有權侵犯經營權、管理權，也要防止經營權、管理權架空所有權，排斥監督權。只有公司的所有者、經營者、管理者、監督者恪盡職守，又不越位，才能形成良好的運行機制，既保障所有者的最終控制權，又使企業富有活力。
（七）國有企業有兩種類型，國有資產管理有兩種形態
在進行國有資產管理時，可以把國有企業分作兩類，一類是在某些特殊行業承擔或部分承擔公共責任的特殊企業，要保持“國有經濟控制國民經濟命脈”；另一類是競爭性企業，以贏利為目標，實現資產保值增值。為此，出資人機構管理和運營國有資本要承擔兩方面責任：一是在支撐國民經濟增長、保障國家安全方面實現政策目標；二是提高國有資本運作效率，實現保值增值。與此相對應，國有資產管理應當有兩種形態。
1.對特殊公司的監控。極少數關系經濟命脈、國家安全、提供重要公共產品和服務以及天然壟斷行業的重要企業，如電網、電訊、軍工、石油和大型基礎設施等領域的重要企業屬特殊公司，它們是政府進行公共管理、實現公共目標的重要資源。政府投資的目的不僅是資產的增值，更重要的是承擔公共責任，保持國家的控制力。這類企業數量有限，但關系重大。為貫徹政府意圖，對這類企業出資人機構應直接持股、控股或獨資經營，國有資本不能輕易撤出，保持對這類企業的控制力，即進行企業形態的監控。
2.對普通公司的運營。在一般競爭性行業，出資人機構并不依戀特定的企業，而是以投資回報最大化和國有資本的保值增值為目標，不斷優化資本布局，進行有進有退的調整。由“管企業”，逐步轉換為“運營資本”。顯然，國家投資和擁有股份的企業大多數屬于這一類。
劃分兩類形態管理，是為了使各自有明確的目標，可以使用相應的管理手段和評價體系，便于準確地考核，提高監管效率。
（八）出資人機構對特殊公司和授權經營機構的監管
特殊公司和授權經營機構都類屬于國有獨資公司，應按《公司法》設立董事會、經理、監事會，但不設股東會。盡管對它們的監管有某些特殊性，但決不能離開公司治理框架，退回到政企不分、所有權經營權不分的老路。
出資人機構承擔監管責任，可以通過4個渠道進行。
1.擬定或批準獨資公司、授權經營機構的章程，決定它們的設立、分立、合并、清算等事宜。
2.選擇經營者——董事會成員，并決定其薪酬。
3.簽定業績合同。這是出資人機構對國有獨資公司和授權經營機構業務監管的重要手段。就政府意志、企業目標、年度預算、利潤分配、投資計劃等事項出資人機構與獨資公司和授權經營機構簽定1年或幾年的業績合同，形成硬約束。
在合同范圍內公司自主經營，出資人機構不再干預；合同雙方有超出業績合同的重要事項，應協議修改合同。
4.出資人機構派出監事會，以業績合同為準進行審計監督和業績評估。監督結果報出資人機構，決定經營者的獎懲、去留。
（九）建立國有資產管理體制的難點
建立符合市場經濟的國有資產管理體制是重大的體制創新，涉及多方利害關系的調整，我們必須克服許多困難才能實現初衷。主要的難點是：
1.面對龐大的國有企業群，鞭長莫及，即便中央和地市三級政府分別管理，將約18萬戶企業的國有股權分散給各個國有資產管理機構，每個機構也要面對500～1000戶企業。這樣寬泛的管理幅度幾乎不可能管好。黨的十六大把“調整國有經濟布局和結構”與“改革國有資產管理體制”統籌考慮是十分重要的。但“抓大放小”，減少國有資本覆蓋企業的數量，并不是短期就能做到的。
2.缺乏良好的公司治理基礎。新的國有資產管理體制是建立在所有權與經營權分離基礎上的資產管理。因此，保障國家所有者權益的基礎是有效的公司治理。但是中國缺乏公司治理文化。目前的情況是，一方面國家所有權委托關系不清，激勵不足，約束軟化，內部人控制帶有一定的普遍性；另一方面，有政府背景的一股獨大普遍存在，大股東行為不端正、小股東無能為力。因此實際上存在著一股人為扭曲公司治理的力量。這一情況如果不能改變，國有資產管理體制改革難以成功。
3.新設立的出資人機構如何正確行使所有權。市場經濟中，在所有權經營權分離條件下，股東可以通過兩種方式行使權利，即在股東會上行使表決權——“用手投票”，和在產權交易市場的股權交易——“用腳投票”。目前，出資人機構“用腳投票”的條件并不完全具備。在用腳投票不成、用手投票又難以解決問題的情況下，行政干預再度出現的可能性極大。況且以行政干預的方式“管企業”大家太熟悉了，以股東方式行使所有權又太不熟悉了。放下最熟悉的拿起最不熟悉的是有極大的難度的。
4.缺乏懂得和熟悉資本監管的人才。出資人機構的功能和性質實際上相當于國家控股公司或國家資產管理公司。出資人機構成功的運作，需要有高水平的資本運營、企業評價、財務監管等專業人員；為使投資和控股的公司有良好的公司治理，需要派出合格的股東代表、有能力的董事、稱職的監管人員。這些稀缺的人力資源的來源、選聘方式等都是沒有解決的問題。
（十）國有資產管理體制改革的風險
國有資產管理體制改革牽動全局，推進改革必須注意防范風險。
1.政府機構不再干預后，如果國家所有權繼續不到位，這就為企業內部人控制留出了更大的空間，資產和效益的流失在所難免。
2.在實行“管資產與管人、管事相結合”的情況下，如果出資人機構不轉變為“管資本”，而繼續沿襲隸屬關系式的行政干預，成為“老板加婆婆”，那么就會把企業管死，退回到改革原點。
3.在新的管理體制下，中央政府和地方政府分別履行出資人職責，享有權利，承擔責任。在明確了產權責任后，如果地方政府為了保護所監管企業的利益而強化區域分割、市場保護，就會為全國統一市場的形成進一步設置障礙。
在我國，民營企業是一個獨特的企業群體。改革開放20多年來，民營企業從無到有，從弱到強，成為中國經濟中一股不可忽視的力量。據不完全統計，目前全國民營企業達8000多萬戶，從業人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經濟的發展。本文從人力資源管理獲取、開發、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業的人力資源的現狀及對策進行了初步的探討。
一、民營企業人力資源管理的現狀
本文先從人力資源管理的四項基本職能出發，討論了民營企業的人力資源管理的現狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業企業內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現象十分嚴重。
2.開發
(1)重使用輕培訓。民營企業相對于國有企業來說，人才流動性比較大，民營企業老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態，無法挖掘其內在潛力為企業服務。
(2)只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。
對于員工培訓，部分民營企業只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業的發展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。
(3)員工缺乏職業生涯規劃。調查表明，民營企業有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業生涯規劃和人生規劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業內部缺乏發展的動力，對于民企的二次創業是十分不利的。
3.保持
民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業既不像國有企業,能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業的另一重要問題——企業文化有關。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現上的滿足時,才是與企業關系結合最為緊密的時候。
4.評價
部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業的發展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產權與管理
企業在發展到一定的規模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：
(1)經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對更高級人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業停止不前乃至衰退，家族式的產權與管理成了企業繼續發展壯大的桎梏。
2.民營企業人力資源管理者素質有待提高
綜觀民營企業人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎知識,但實際經驗很少型。
(3)經驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營企業人力資源管理者的素質亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發展。
3.中國社會保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業技能，另一方面又具有比較豐富的工作經驗。戶口問題解決不了，再優厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業缺乏歸屬感，不利于人才的穩定。
三、對策
1.獲取
(1)制定切實可行的人力資源規劃。民營企業制定人力資源規劃首先應當遵循以下幾項原則:①規劃制定的戰略背景應該放到WTO下，將人力資源規劃與企業的中長期戰略規劃統一起來。②制定規劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養老問題、福利待遇問題在規劃中應該有明確規定。
(2)引進職業經理人。民營企業老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層一職業經理人來承擔。深圳“太太藥業”集團就是建立職業經理人制度的受益者。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民營企業突破純粹的家庭式管理。
(3)內培外引相結合。民營企業在實踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質量。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。
2.開發
(1)創建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿望的強化，從而促進了知識工作者創造性的發揮。這也可以成為企業留人的一種手段。創建學習型組織要注意把企業的發展和員工的職業生涯發展有機地結合起來。
(2)培養員工的獻身精神。民營企業由于自身發展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現象會更加嚴重。民營企業在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養員工“以企業為家”的思想。
(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力，另一方面企業將自身的發展與個人的發展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。
(4)對員工進行職業生涯規劃。智力型人員對個人發展的要求很高，民營企業應充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
3.激勵
(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業引入的職業經理人不僅有著激勵作用，還有監督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業發展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經營靈活自主的民營企業。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。
4.評價
民營企業可以根據員工層次的不同，在績效評估時對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場專業、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產操作能力的考核。目前，一些比較規范的民營企業已經開始按照層級特點進行績效評估。
參考文獻：
關鍵詞：現代物流企業；安全管理；策略
現代物流業作為一個新興的復合型產業，近幾年在我國得到了迅速發展，社會物流需求持續、高速增長，物流業增加值穩步上升，社會物流總成本趨于平穩。企業原有的體制己經或正在發生著根本性的轉變，經營方式和管理模式也在不斷發生變化，安全管理工作同時遇到許多新情況、新問題。因此，安全管理模式的改革與創新在當前形勢下顯得尤為重要。
1我國物流企業管理現狀
我國物流市場規模巨大，現代物流產業的發展前景廣闊。在這種背景下，我國各類物流企業快速成長，傳統的運輸、倉儲、聯運、貨代等企業也加快了業務重組和資源整合的步伐；新興物流企業在努力擴大規模和提升水平；民營和外資物流企業紛紛興起和加入，加速拓展市場。目前，不同所有制形式、不同經營模式、不同規模層次的物流企業共同發展的格局已經初步形成。從目前中國物流業發展現狀看，具有現代物流特征的物流企業一部分是在運輸企業或倉儲企業的基礎上，通過物流服務的延伸和運作方式的變革轉變為物流公司；還有一部分是為滿足物流市場的需求，以物流事業為經營內容的新型物流企業，其中包括第三方物流企業和以提供物流信息服務為主要內容的第四方物流企業等。但與西方發達國家相比，我國物流業起步較晚，物流成本占GDP的比重仍然過高，社會物流整體效益差。由于管理體制改革的落后，我國企業物流的發展仍然處于“小、多、散、弱”的狀態，普遍存在經營分散、功能單一、自動化程度低，物流布局不合理，物流技術含量不高，物流企業橫向聯合薄弱，物流服務意識和服務質量不盡如人意等問題，難以滿足社會化物流的需要。
受傳統計劃經濟體制的影響，我國相當多企業仍然保留著“大而全”、“小而全”，“產、供、銷一體化”，“倉儲、運輸一條龍”的經營組織方式，物流活動主要依靠企業內部組織的自我服務完成，使采購、倉儲和配送職能未能進行充分整合，無法實行一體化的內部供應鏈管理，不利于社會化專業分工。這種分散的、低水平的管理活動也存在許多安全管理弊端，抑制我國物流企業的發展。
2保證現代物流企業安全運營的創新管理策略
2.1實施領導干部安全目標管理責任制。企業安全工作落實與否，關鍵在于領導。真正做到企業法人代表是安全工作第一責任人，對本單位的安全工作負總責；分管安全工作的領導具體抓，負具體責任；其他工作分管領導對其分管內的安全工作負責任，形成齊抓共管保安全的局面。具體說：一是企業經理重視安全，言傳身教帶動各基層部門負責人都來重視安全工作。經理要親自參加企業每個月的安全工作例會，聽取部門安全工作匯報，掌握各種動態，及時解決安全工作中出現的問題和困難；親自過問上級布置的各項安全工作和專項治理工作的落實情況；親自參加重大的或專項的安全檢查，使職工感受到領導對安全工作的重視和支持；二是分管領導真抓實干，做好細致的安排與責任落實工作；三是其他領導在其分管工作中支持和服從安全工作的要求，避免產生矛盾和抵觸，形成齊抓共管、確保安全的局面。
2.2樹立安全經營觀念，促使安全與經營的協調統一。安全和經營是相互矛盾又相互統一的關系。因為在市場經濟體制中，成本是個不得不考慮的問題。在人們的思想中，安全投入是一種不能直接獲得收益的投入。正是在這種思想的影響下，很多企業經營者在企業運作中，把利潤和安全投入放在一起來衡量的時候，往往會把利潤放在更為優先的位置來考慮。但是我們要從思想上明確，省去了安全投入，是否就是省了成本，增加了利潤呢。當安全工作與經營有矛盾時，要通過我們的工作將其化解，達到安全與經營的統一。要避免把安全與經營割裂開的傾向，處理好“安全為了生產，生產必須安全”的辯證關系。當生產與安全有沖突時，應首先考慮安全。這就給安全管理人員吃了定心丸，使他們消除了顧慮，挺起腰桿敢抓敢管。在措施上，以是否確保安全為其他工作取舍的前提，使安全管理工作變被動為主動，變事后監督為事前防范，有效地維護了安全監督的權威性。同時強調不能因為怕承擔責任不敢開拓經營。隨著經營的搞活，必然產生許多新的安全問題，如公司把一部分倉庫、店面租給客戶自行保管，會出現一些客戶對安全工作重視不夠或因片面強調設施利用率忽視安全有關規定的現象。
2.3建立合理規章制度，形成規范化的管理。企業的安全工作必須有據可依、依法管理，這樣才能建立良好的工作秩序，形成規范化的管理。國家《消防法》、《安全生產法》等法規的出臺，為企業安全工作提供了依法管理的依據和保障。作為物流企業應在國家法律法規整體架構的基礎上，結合經營情況和服務方式的變化對企業的安全制度進行相應的修改、補充、完善，形成企業安全制度。隨著倉庫外租形式的出現，需要跟上相應的安全規章制度，要根據“誰主管，誰負責”的原則和“安全自查、責任自負、隱患自除、接受監督”的管理要求，建立完善的外租倉庫安全責任書制度等。每年初，在制定經濟工作計劃的同時應做出全年的《安全目標管理工作分解表》，與“管錢管物”人員、特殊工種人員、外租戶等簽訂專項責任書，對滅火器材的保養、維修、換藥和特殊儲備保養，對特殊工種的培訓等均做出時間安排，使各項安全目標層層細化，分解落實到各職能部門、班組、崗位。這樣，什么時間該干什么，由誰指定，一目了然，確保各項安全基礎工作有序進行。
2.4加強監督，堅持安全檢查制度和嚴格整改措施相結合。安全工作可以概括為兩個方面：一是建立和規范安全基礎管理工作；二是抓現場安全管理?，F場的安全管理是安全工作的重頭戲，生產現場安全管理沒有捷徑可走，只能腳踏實地，做好細致的工作，堅持不懈地巡回檢查、再檢查，整改、再整改來促進企業安全制度的落實。
物流企業要堅持每月一檢查，庫區每周一檢查，倉庫“一日二查”制度，采取二級查與專業查相結合；集中查和抽查相結合；領導查和夜查相結合；季節查和節日查相結合的辦法，進行多次大檢查，借助于社會大氣候，推動安全工作不斷改進。要堅持安全檢查制度和嚴格整改措施相結合，對許多不安全因素和隱患做到早發現早處理，把事故苗頭消滅在萌芽之中達到了超前預防，及時清理隱患的目的。認真做好各級安全檢查記錄，對查出的隱患，嚴格按照規定填發整改通知書，限期整改。實行整改反饋，落實不安全因素的整改工作。隨著企業情況的變化，安全工作往往會出現新的難題，需要我們去解決。因此，在抓表面上的安全基礎管理工作的同時，還要安排研究、探索和解決一些安全工作中存在的難點問題，力求企業安全管理水平有新的突破和提高。
堅持把自管庫納入企業安全管理范圍，做到統一部署、統一檢查、統一考核標準。當然，嚴格對自管庫的管理是一
個艱苦細致的工作過程，自管庫往往為了省錢，或為了趕任務，或圖一時方便，違反安全規章制度的現象時有發生，如在禁煙區內抽煙、明火作業、亂拉亂搭電線、使用高功率電器、堵塞消防通道等。有時今天檢查發現的問題糾正了，明天類似的問題又會發生，因此生產現場管理關鍵在于持之以恒、一絲不茍地抓落實；二是改進工作方法，提高管理水平。而對常遇到的自管庫對安全檢查不配合，隱患整改落實難的問題和甚至出現租賃雙方關系緊張的現象，使我們意識到搞好自管庫的安全工作離不開承租方的理解、支持和配合，因此，安全管理也要提供優質服務，工作方法切忌簡單、生硬，要經常與租戶交流、溝通，盡可能為租戶提供方便，幫助他們解決經營、生活上的困難，增進了解、培養感情、化解矛盾，以取得工作上的相互支持。
2.5提高全體工作人員的素質加強安全教育。提高全體職工的安全意識和安全素質是安全管理工作中的一個重要課題。意識能反作用于物質，員工的安全素質和安全意識增強了，就會減少不安全行為，從而減少安全事故的發生。如一個企業經營者的安全素質提高了，安全意識能跟上企業經營管理和社會現代生活的需要，自然會認為應該投入資金改善安全設施，他的行為就能符合現代社會所需要的安全要求。一個職工的安全素質提高了，他在工作和生活中就會自覺地用安全要求去面對工作和生活，這樣就會將各類事故拒之門外，這是搞好安全工作的靈魂。很多事故的發生，往往不是哪一個人，哪一個環節，哪個時刻出了某一個事故，而是缺乏安全意識所造成的后果。因此我們要加大對安全工作的宣傳和教育，用鋼性的力度來增強全體職工的安全意識，讓我們的行為服從環境的需要，按照安全管理的各項規章制度辦事。同時要重點加強對安全保衛隊伍建設，對保安人員進行經常性的強化教育，使他們轉變思想觀念，向專業化法制化靠攏，用《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國消防法》等安全管理法規武裝頭腦，使他們能用法制法規來指導自己的言行及日常工作，使安全保衛工作更加法制化，更好地為企業保駕護航。
總之，進入21世紀，變革成為永恒的主題。變化的速度遠遠超過人們學習的速度。物流產業在科技進步和管理創新的驅動下，經歷了從量變到質變的過程，全球物流已經進入供應鏈年代。變化的世界對供應鏈管理、對第三方物流和對運輸、倉儲、國際物流、商業物流、制造業物流都帶來了挑戰，企業物流管理必須自身變革，才能應對挑戰。在現代物流企業的安全管理中，要堅持做到領導對安全的責任落實到位、規章制度規范到位、管理措施落實到位、員工的安全意識到位，才確保企業的安全，促使物流企業快速發展。
參考文獻：
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國有資產，作為產權歸國家所有的各類財產或財產權力，提供了經濟發展的基礎性和物質性的作用。但是，僅作為一種靜態的物質，是需要結合經濟體的運轉與流動來體現其強大功能的。把國有資產運轉流動起來，使其成為動態的物質，即國有資本，才能帶來源源不斷的經濟效益。再者，市場經濟，其本質就是交換，只有流動與交換，才能實現商品或者服務的價值增值，資本也不例外。為加快推進國有資產證券化的進程，一是在樹立國有資產證券化的意識，明確資產證券化發展思路的基礎上，強化扶持政策，營造利用國內外多層次資本市場，推動企業上市；二是積極探索，推動企業通過多種創新方式拓展融資渠道，化解流動性風險；三是突出重點，培育上市后備資源，推動國資監管企業整體上市、核心資產上市或引進戰略投資者，成為公眾公司，實現投資主體多元化、經營機制市場化。
(二)企業戰略重組與后續問題的處理
國有資產的管理，主要是以國有企業為主要載體的管理，對國有企業的管理也是國有資產管理的難點與重點所在。只有重視改革，才能搞活國有資產，促進國有經濟發展。其中，推進企業的戰略重組是改革的核心環節。通過企業戰略重組，完成股權變更、工商登記等后續工作，實現企業的轉型升級，進一步理順機制，促進企業做大做強。同時，指導監督企業既積極又審慎地引入戰略投資者，形成多元股權結構，通過其他利益主體的逐利本能來提高資產使用效率。此外，針對已進行企業重組的公司，一是跟進企業戰略重組協議的執行情況，督促推進項目建設，實現企業的轉型升級。二是健全企業重組體制，推進企業發展方式的轉變，并明確重組后的企業功能定位、戰略發展，有效規避生產與經營風險、財務風險和市場風險。同時，在處理后續問題中，政府也作為協調工作的一個重要組成部分，主要通過加強領導，嚴格把好關口，加大政府督導力度等方面，協助后續工作的完成。
二、新一輪國有資產管理體制改革的突出問題
回顧國有資產管理體制的改革創新歷程，已有的成績突破為下一步改革提供了可借鑒的經驗，但是，從十報告中提出的進一步完善各類國有資產管理體制可知，國有資產管理體制的改革尚未徹底、尚未充分，還需要繼續彌補缺陷與不足。主要從現有國有資產管理體制的三個層次進行闡述存在的不足。
(一)政出多門，國有資產缺乏統一監管機構
社會主義制度決定了國家所擁有的財產或財產權利應歸于全體人民所有。但人人都是所有者，也導致了人人都不為其所有物負責，并在現實中人們普遍錯誤地認為國家所有就是歸國家，與自己無關，也就不關心這些財產，因而這些財產也不存在具體真正實際擁有者。然而，即使是國家所有，由國家來管理，但是有些國家機關與部門，不愿意放棄其對國有資產的控制權和收益，想成為國有資產的所有者，因而國有資產的出資人由多部門來分擔，這就必然導致了多頭管理，責任不明，相互推諉，效率低下的后果。在我國很多地方，普遍存在著國有資產的收益權由財政部門行使，投資決策權由管委會、政府行使，人事權由組織人事部門行使的現象，國有資產所有者的各項權能被人為分割，多部門管理，責任不清，缺乏一個具體、明確的承擔者，沒有單獨一個部門統一行使國有資產出資人的權利，導致出資人依然不到位，無人負責的狀況仍未真正解決。
(二)國有資產經營公司市場定位不明確
國有資產經營公司，作為國有資產所有者授權的國有資產的運營機構，在實際運行中，依然存在一些問題。目前，在我國很多地方，國有資產運營公司運作不規范，有回歸行政主管部門的危險。同時，由于授權經營偏多，既不利于集約管理和規模經營，也不利于整合資源優勢，難以實現國有資產的統一管理。這些原因導致了國有資產經營公司不能較好地分析市場需求，細分市場，實現市場的準確定位。
(三)角色錯位，企業的經營自得不到真正落實
雖然自以來，國家對國有企業開始普遍放權，增加國有企業的自主經營全，但是由于以下兩點原因導致企業自一直得不到真正的落實。一方面是國有資產相關主管部門作為政府機構既行使社會、行政管理職能，同時又行使國有資產出資人的職責，政企不分，角色混亂；另一方面，國有資產經營公司和授權經營的集團在實際運作中，往往既當“老板”，又當“婆婆”，仍然擺脫不了用行政手段管理企業的舊習慣，再加上投資主體多元化的滯后導致公司法人治理結構普遍形同虛設，使得企業的法人財產權和經營自仍然得不到保證，企業的效益還不盡如人意。
三、新一輪國有資產管理體制改革的路徑分析
堅持和完善基本經濟制度，深化國有資產管理體制改革，是深化經濟體制改革的重大任務。國有資產管理體制的目標是深化經濟體制改革的需要，是與時俱進、水到渠成的，它對于進一步解決經濟體制改革深層次矛盾和問題提供了體制基礎。根據解放和發展生產力的要求，要堅持和完善公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度。
(一)健全國有資本管理體制
為解決國有資產出資人的缺位與虛置，首先需要健全企業國有資本出資人制度，合理界定企業國有資產監管范圍，并按照出資關系規范監管方式，落實監管責任、創新監管模式，形成規則統一、權責明確、分類分層、規范透明的國有資產監管體系。其次，提高國有企業的活力和質量，增強國有資本在經濟社會發展中的作用。第三，樹立行政事業單位經營性資產，推進各類經營性和資源型資產納入國資監管體系，對政府投資形成的公共資源和政府掌握的可生產收益的資源進行市場化運作，實現資源變資產、資產變資本轉變，確保國有資產保值增值
(二)大力推動國有資產證券化
規范國有資產運營公司的實際運作，加強國有資產所有者的監督作用，需要強化政策扶持，營造利用資本市場的良好氛圍，積極探索推動國資監管企業通過多種創新方式拓展融資渠道，化解流動性風險。其次，突出重點，培育上市后備資源，推動國資監管企業整體上市或核心資產上市，公布財務報告，披露真實信息，進而督促國有資產運營工作的運作，更好地發展國有經濟。
(三)加快發展混合所有制經濟
堅持公有制在所有制結構中占主體地位，是由我國的國家性質所決定的，這也決定了我國社會主義經濟制度的性質。根據我國的國情，物質水平無法滿足人們的需要，需要繼續發展生產力，大力發展生產力。因而，在公有制為主體地位的經濟制度下，還需要加快發展混合所有制。具體需要做好以下三個方面的工作：一是建立健全歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢的現代產權制度，鑒定產權，權責明確，構建一個公平、競爭、有序的創業致富的環境，吸引更多私營企業加入社會生產，激活他們的積極性和活力。二是依法保護非公經濟財產權，促進非公經濟的發展。三是鼓勵民間資本參與國有企業改制上市及參與上市公司的增發、重組，使上市公司成為發展混合所有制經濟的重要形式。同時，允許非國有資本參股國有資本投資項目，鼓勵混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。
(l)循環經濟主體即企業行為，是循環經濟機制作用的表現形態;
(2)循環經濟效益，是循環經濟機制作用的績效反映;
(3)循環經濟運行過程，是循環經濟機制作用的內在原因和規律;
(4)循環經濟運行的內不與外部條件，是影響循環經濟機制作用的重要因素，其中內部條件構成了循環經濟機制作用的技術與交易特性，外部環境條件構成了循環經濟機制作用的環境特性。
二、黑龍江省發展循環經濟機制存在的問題
1、資源價格管理體制沒有形成
資源價格管理體制包括資源價格管理機構的設置和資源價格管理權限的劃分。我國現行的資源價格體制還建立在以傳統的商品價格為管理對象的基礎之上，對資源價格尤其是自然生態資源的補償價格，既缺乏完整的定價依據，也沒有規范確定價格的方法，甚至沒有介入其管理范圍。
2、環境與資源產權不明確
環境與資源產權不明晰，收益主體缺位，政策效應大打折扣。大部分環境與資源屬于公共產品，產權屬于國家或政府，產權邊界不明晰，存在所有者缺位問題。在這種情況下，即使制定了完善的財稅政策，但是由于相關利益主體不明確，沒有一個真正的利益實體因此受益，導致他們缺乏執行政策或監督政策實施的積極性，使政策效果難盡人意。
3、投資額占GDP比重較小
盡管我國循環經濟投資總量不斷攀升，但占GDP的比例依然較低，與控制環境污染、改善資源狀況、提高經濟效益的需求還有很大差距，循環經濟投入的力度還需要進一步加強。與發達國家相比，我國綠色投資雖然總量有所增長，但在整個國民生產總值中所占的比重還遠低于發達國家。其中用于環保的投資雖然在近幾年有較大提高，但仍低于發達國家3%才可以明顯改善環境質量的經驗值。隨著我國經濟的不斷發展，循環經濟投資需求總量也將呈上升趨勢，這將導致循環經濟資金缺口增大。
4、缺乏完善的政府綠色采購制度
政府綠色采購對企業采用綠色生產技術具有積極的推動作用。我國在2006年曾由國家財政部和環保總局聯合公布了針對政府采購的“綠色清單”，要求政府只能購買通過環保認證的汽車品牌作為公務用車。這項措施普及了符合環保標準的汽車的使用，對于減少環境污染具有積極的作用，但是僅僅針對汽車的綠色采購，對確立政府綠色采購行為的制度要求顯然是遠遠不夠的。針對使用綠色產品、生態產品的全面的政府綠色采購制度在我國尚未建立起來，導致政府采購對循環型產業的支持作用及對社會采購的引導作用難以發揮。伴隨著環境問題的日益嚴峻及各國政府采購規模的不斷增大，政府的綠色采購已成為世界各國政府的普遍行為及主流消費模式。從20世紀90年代初日本和德國就確立了政府的綠色采購政策，現在這一政策已得到全球50多個國家的推崇踐行。
