時間：2023-03-22 17:47:50
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知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。
二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計
1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與總人數而不同。環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。
三、采取結構化考核方式
CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。近年來，筆者基于CDIO對此專業的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業大學商學院
參考文獻：
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2勘察設計單位人力資源管理職能的定位
2.1企業戰略職能
勘察設計單位應該將固有的工作計劃和企業的戰略理念相結合，當市場發生變化時，人力資源管理應與其他部門高度配合，相應地進行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環境進行定位分析，在此基礎上進行人力資源戰略的規劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關的適應性調整，例如體制的修改、機制的創新和模式的多元化等使企業得以生存。
2.2直線服務職能
越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應該是共同合作的關系，并不是獨立和監督的關系。人力資源部門的人員應加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進行招聘錄用；處理好員工關系；完成好各種福利制度。
2.3推動變革職能
人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進行變革，而人力資源管理者就在這時候發揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業文化也要做出相關的修改，同時不忘創造一個良好的環境，不拉低企業的生產率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業的核心競爭優勢。人力資源優化配置和重組被當作一種競爭手段。在企業進行具體活動時，成立人力資源專項小組，執行具體的變革和項目。
2.4人事管理職能
勘察設計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓與開發。培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核?？冃в媱?、績效監控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵職能
在企業中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設計、企業股票投資、分紅、員工持股和企業文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關系。關心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。
3勘察設計單位人力資源管理職能的轉變
3.1結構重組進行職能轉變
以人力資源管理職能的不同，分別設計結構重組。在人力資源部門中增加設定戰略研究、變革推動和直線部門合作的業務。形成一個完整的戰略目標體系，和原來的人事部門區分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業的認同感，提高企業的凝聚力和確保職能的有效發揮。
3.2流程再造進行職能轉變
因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規范，影響了應有的效率。所以，需要流程再造，優化原本的流程，對重要的流程重新進行分析和徹查，保障低投入、高質量的產出。另外，重視細節管理，培養高素質人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開展。設計有效的培訓體系，調整績效管理激勵制度和給員工提供職業生涯規劃，使員工認同企業文化，在企業中投入更多的能力。
3.3實現外包進行職能轉變
經濟的發展帶來了很多外包型企業。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設計企業中的簡單業務。企業外包指的是與有專門服務的供應商協議，讓它們進行實現其服務。這樣就讓越來越多的企業也傾向于和外包企業合作，因為它們具有專業性和時效性，給企業提供優質的服務和產品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負擔。
3.4科學技術的運用進行職能轉變
信息技術的發展、科學技術的運用方便了各行各業的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關鍵作用。互聯網的一體化、管理信息系統的開發和工作評價技術的應用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。
關鍵詞 企業管理 人力資源會計 人力資源管理
隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善及全球化經濟時代的到來，人力資源作為寶貴的社會財富越來越受到企業的重視。企業人力資源管理工作不僅關系到企業管理工作的水平，更直接關系到企業參與市場競爭能力的提升。因此說，企業人力資源管理工作已經成為了現代企業管理制度的一項重要內容。
人力資源是一項特殊的資產。在現代知識經濟條件下，人力資源的使用能為它的買者或使用者創造剩余價值，為企業帶經濟效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力,人力資源管理工作需要精細化和科學化的管理方式。將會計核算工作方法運用于人力資源管理工作是近年來企業管理學領域的一次全新嘗試，人力資源會計工作也就成為了人力資源管理學和會計學的邊緣學科。
一、 企業人力資源會計制度的基本內涵和主要特點
1．企業人力資源會計制度的基本內涵。企業人力資源會計制度的理論前提是將人力資源作為企業內部資產的重要組成部分，具有與其他資產形式相同的特征，例如能夠實現保值增值、有損耗性、可測算性等等。人力資源既可以作為企業的固定資產，其智力因素又可以視為無形資產。無論是有形資產還是無形資產，都具有固定資產的屬性，因此也都可以采取會計工作的統計方式進行管理。因此說，人力資源會計是人力資源管理學科與會計學科相互影響互為合作而形成的一門綜合性的邊緣學科。是對人力資源成本和人力資源價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。
人力資源會計制度以會計學理論為基礎，以人力資源管理工作為主要對象，是對企業內部人力資源分布、流動、價值實現、損耗等動態過程實施監督管理的新型企業管理戰略理論，近年來在企業管理學和企業會計管理領域得到了充分的重視和廣泛的應用。
2.人力資源會計制度的主要特點。在現代企業管理制度理論體系中，人力資源會計制度主要具有以下特點。一是統計管理對象具有主觀能動性。人力資源會計理論基于將人力資源作為企業內部資產，與其他資產不同，人力資源資產具有極強的主觀能動性，人力資源資產自身具有鮮明的特點，并不完全按照企業管理人員的主觀意愿實現保值增值，也不像企業其他資產形式般實現經營和流通。此外，由于人力資源未來發展具有相當強的不確定性，因此人力資源為企業帶來的經濟效益也難以作出明確的估計。但這并不是說我們無法對人力資源資產進行客觀科學的評估和全面的認識。
人力資源是一項特殊的資產。在現代知識經濟條件下，人力資源的使用能為它的買者（或使用者、雇用者）創造剩余價值，為企業帶經濟效益。企業雖不能對人擁有所有權，但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立雇傭與被雇傭勞動關系獲得使用權。只要我們引進資產核算理論和會計管理理論，還是能夠對人力資源潛在效益進行評估，也可以對企業內部人力資源的分布和運行進行合理的規劃和布局。
二是人力資源會計制度有自身必須遵循的統計管理原則。近年來，學術界提出人力資源會計統計管理工作必須遵循的若干原則，即相關性原則、謹慎性原則和權責匹配原則等等。所謂相關性原則即指人力資源價值計量必須與人力資源價值具有絕對相關性，工薪報酬能夠反映人力資源的創造能力。在企業管理學理論中，企業內部人力資源價值與工薪制度間應當追求一種動態化的平衡模式，也即企業薪酬管理要隨著人力資源的價值表現進行及時調整，被配置的人力資源既不過剩也不短缺，正好釋放勞動者的精神性能量和生理性能量；人力資源價值得以完整，最大限度地實現；勞動者沒有不滿情緒，能心情愉快地工作和生活，勞動者的組織團結協作，能發揮群體的力量。
謹慎性原則是指企業管理者要對人力資源管理工作始終保持謹慎的態度，要充分評估人力資源在市場競爭過程中可能遭遇的潛在威脅和損失，并且在計算企業成本及制定戰略發展規劃的過程中對損失和威脅謹慎地加以處理。
權責匹配原則是指企業會計機構必須要將人力資源資本投入與產出匹配情況納入會計統計制度中進行分析和研究，并作為企業戰略績效的重要性指標之一，為企業管理者經營決策行為提供參考。
三是企業人力資源會計制度具有完整的核算體系。人力資源管理工作側重于對“人”的管理，長期存在隨意性、缺少完整、科學和嚴密地考核制度體系。將會計學理論引進企業人力資源管理之后，可以就人力資源成本核算和人力資源價值核算兩方面內容對企業購置人力資源的投入成本及產出效益進行科學系統化的評估。
二、 企業人力資源會計制度的基本核算方式
企業人力資源會計制度集中于人力資源成本核算和人力資源價值核算兩方面。人力資源成本核算是指會計機構要將企業在購買使用人力資源過程中的前期投入及人力資源在企業內部的重置行為投入進行核算，包括有形資本投入和無形資本投入，而人力資源價值核算是指企業在購買人力資源使用權后，人力資源為企業帶來的直接及潛在經濟效益，這種核算方式是相輔相成，共同存在的。前者應當計入企業生產成本之中，而后者應當作為企業經濟效益的重要參考指標，而當前企業人力資源會計核算主要有以下幾種方式。
1．綜合賬戶統計法。賬戶統計法即會計部門按照人力資源成本的性質和功能設置“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資產”和“人力資產攤銷”賬戶?！叭肆Y源開發成本”賬戶將人力資源成本取得劃分為借方和貸方，借方指人力資源成本取得，而貸方將人力資源的實現價值以現金的方式轉入，借貸雙方賬戶余額經過比對，可以明顯地體現出企業人力資源管理工作所處的階段。例如企業會計在對企業資本進行定期核算過程中，如發現借方余額，則表明企業人力資源處于購進及培訓成長階段，尚未產生直接的經濟效益。其他賬戶形式也將人力資源成本按照功能劃分為相應的借方和貸方，以借貸雙方賬戶資本余額的情況反映出企業人力資源管理的基本狀況。
2.貨幣與非貨幣混合計量法。貨幣計量法即指會計機構對人力資源未來可能創造的價值與現有人力資源獲得成本的實際投入，以貨幣的形式加以體現，主要包括未來薪金貼現法，，還包括指數法，隨機法等。非貨幣計量法指人力資源績效考核法，即通過對企業人力資源的工作情況、績效水平、智力狀況、工作態度等進行多方法績效評估，以確定人力資源運行效率的方式。
3.財務信息披露法。財務信息披露是會計機構的重要工作內容之一，即會計根據對企業各項業務指標及企業生產經營成本的綜合核算，年報、預算決算報表等財務信息，為企業管理者了解經營狀況提供參考。會計在對人力資源進行管理核算的過程中，可以采取財務信息披露法，即將人力資源作為財務信息管理核算的內容之一，按照財務信息披露管理制度的要求人力資源相關報表。人力資源會計披露的人力資源管理信息帶有很強的主觀因素，因此人力資源會計應以披露非財務信息為主，恰當的輔以財務信息報告。從目前計量理論來看，如果過分注重財務信息，勢必會造成為披露而操縱利潤，使本來就需打假的會計信息更是雪上加霜，這就要求以謹慎的態度報告財務信息，這樣就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判斷，就可以作出有利決策。
三、如何在企業管理工作中進一步提高人力資源會計制度的有效性
1.要切實樹立人力資源會計制度在企業管理工作中的重要地位。企業管理者應當將人力資源會計制度作為企業管理工作的重要內容，切實改變以往主觀化和隨意性很強的人力資源管理工作模式，要將人力資源的各項指標切實地通過會計制度和核算統計方式體現在企業各項業務報表之中。此外，企業管理者在進行企業目標績效考核過程中，也要采取人力資源會計統計工作方法，并將統計指標作為企業重要的業績參考。
2.進一步完善企業人力資源管理機制。人力資源會計制度的根本作用在于提高企業人力資源管理工作水平。企業應當根據人力資源會計工作的核算結果，全面評估本企業人力資源管理工作水平，衡量人力資源購買投入與產出成本之間的差異，以此找到人力資源管理工作存在的主要問題。要建立和完善企業內部人才保護機制，避免出現因管理問題導致的人才流失或損失。同時要合理評估企業內部人力資源重新配置帶來的短期或長期影響，建立明確科學的人才獎勵機制，始終保持企業內部人力資源價值與薪資待遇的有機統一。
3.科學合理地認識人力資源購置成本投入。在人力資源會計統計中，會體現出企業人力資源購置成本投入項目，并計入企業生產投入的總體之中。一般來說，企業人力資源購置成本投入包括人力資源使用權的購買及職業技能培訓兩個部分。企業管理者要正確認識人力資源購置成本投入在人力資源會計統計體系中的作用，并制定長期的人力資源保護規劃。在現行會計制度中，職工培訓經費計提比例僅為工資總額的1.5%，這遠遠不能適應企業發展和人力資源管理工作的要求。筆者建議人力資源會計在統計這個部分的過程中，應當將其計入企業階段性或當期損益之中，從而在全局的角度審視人力資源購置培養階段的投資，避免出現因階段性投入產出比例不協調而導致的決策錯誤。
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自從20世紀60年代在美國開始興起人力資源會計的研究后，眾多的國內外學者開始了關于人力資源會計的研究，并嘗試進行相應的會計制度設計。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會計的研究困難重重。
現階段，在我國人力資源會計方面研究的論文雖然很多，但是并沒有實質性地解決人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示的四大難題。究其原因是現在對于人力資源會計的研究陷入了幾個誤區，導致研究徘徊不前。
一、研究過程中存在的誤區
（一）混淆宏觀和微觀視角
在人力資源會計的研究中，會計學家已經從不同的方面論證了實施人力資源會計的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經濟學領域和管理學領域提出的人力資源，是基于整個社會經濟管理發展中人的創新能力和高知識水平而言的，這其實是個宏觀的概念。而宏觀環境下，強調人力資源對社會經濟發展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應用引入微觀領域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結構會自動趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對單個企業而言，人力資源的供給是無限的，國家就業政策、企業盲目擴張都可能帶來超越企業承受能力的人力資源。如果會計研究者以宏觀思維指導微觀實踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質量（受教育程度）越高越好的結論，無疑是不合實際的。在企業實際工作中，其實最佳的人力資源應用應該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強調人力資源質量的觀念是錯誤不正確的。
（二）理論研究缺乏系統性
正如早幾年，劉大賢對我國人力資源會計研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實際研究并能知道實踐運用的論文較少；個人獨立研究的較多，有組織的開展研究相對較少”。在現階段，這個問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價值計量模式時，大多數論文都以大篇幅的文章介紹成本計量模式和價值計量模式中的計量方法，而這些內容其實早就是國內外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學者提出自己的見解，介紹新的計量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對的討論，以至于對于新計量模式沒有統一的研究重心，使得研究過于分散化。當然，這可能與人力資源會計計量上的特殊性有關，各個學者都是從不同的視角去研究，但這樣導致缺乏統一的討論平臺。本文認為，在研究過程中，應該強調研究的系統性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉，花費大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個人力資源會計學術氣氛的形成。
（三）忽視國情，沒有從實際出發
人力資源的提出是基于西方國家整個社會都已經發展到較為發達的地步的背景。人力資源會計研究的必要性，是因為發達國家的經濟體系和全民教育體系都相當完善，其經濟模式開始從以固定資產為企業核心資產為代表的工業經濟模式轉向以人力資本與智力資本為企業核心資產的后工業經濟模式，一些以人力資本和智力資本為企業核心資產的高科技技術不斷發展，即使是傳統的企業也倡導創新性人才和高素質管理型人才對企業的貢獻，在這塊時期，公司的成功已經不是單靠實體資產而是靠人力資本和實體資產共同作用的。而其的可能性是由于經濟發達國家的人才市場比較完善，職業經理人市場比較規范，各企業人力資源體系已經建立并趨于完善。但縱觀我國現階段的經濟發展，一方面，整個國家的經濟發展模式還處于以固定資產為企業核心的工業經濟模式，雖然已經有不少高科技企業的出現，但畢竟為數不多。另一方面，我國經濟市場上不僅沒有形成規范的職業經理人和高級人才市場，就連企業制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎上談人力資源會計的實踐和運用無疑好高騖遠了一些，更何況用于指導實踐的人力資源會計理論都沒有系統的構建好。
（四）過于強求會計系統
財務會計系統作為企業的一部分，旨在提供可靠相關的會計信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會計工作并不是單獨由會計部門獨立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關的會計信息。會計系統只能保證自身產生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準確性。同樣的，在企業人力資源會計實施中，人力資源的考核方法和數據是企業人力資源部門提供的，會計部門對這些數據只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會計的研究中，應當把重心放在會計處理加工方法上，對于人力資源本身的特殊性，以及評價方法的準確性，不需要考慮過多。因為，由于會計處理對象自身的缺陷——“人力資源的不確定性”，是不可能通過會計處理來糾正其缺陷的，會計的工作就應該是公允的反映這些信息而已。否則，就過于強人所難了。
（五）過于渲染傳統會計，對研究的支持度不高
近年來，有的學者試圖從產權角度去研究人力資源會計，認為現階段人力資源會計成果的應用不盡人意的原因，是過多地陷入了對“人力資源的價值計量應該是到多少”和對“人力資源的利益分配應該得到多少”的糾纏之中，而對于決定其會計程序之合理性的有關制度約束機制卻沒有給予足夠重視。因此，作為系統性核算意義上的人力資源會計，就必須對人力資源產權運作的有關制度安排進行深入地分析。以人力資源產權結構為基本依據，解決人力資源的確認問題；以人力資源權能交易為基本事實，解決人力資源的計量問題；以人力資源權益構成為基本內容，解決人力資源的記錄問題。
人力資源管理課程是一門理論與實踐相結合，具有很強實踐性、操作性的課程，是高校經管類課程體系中的一門基礎課。該課程作為管理學的分支學科，運用管理學、經濟學、心理學、組織行為學、法學的基本原理和研究方法，研究人力資源與其他生產要素之間的關系，揭示人力資源開發與管理一般規律，內容涉及到職位分析、人力資源規劃、招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等諸多方面，為組織選人、用人、育人、留人實踐提供理論基礎和實踐依據。通過該課程的學習，使學生了解人力資源管理的管理理念和發展趨勢，理解人力資源的基本理論，掌握人力資源管理各職能流程和實踐技能，培養學生應用人力資源管理有關原理提出問題、分析問題、解決問題的能力。
目前，對人力資源管理課程考核改革的研究還比較少。課程考核方式的改革，不是孤立的某一個教學環節的改革，而是整個教學改革的突破口。而課程考核改革的滯后，使得教學改革等得不到應有的效果，學生平時學習積極性不高，而是依靠考前突擊復習過關，學習效果不理想。因此，研究人力資源管理的課程考核改革，對于促進教育教學改革，轉變學生的學習態度和學習方式，提高學生分析問題、解決問題的能力，具有重要意義。
一、傳統人力資源管理課程考核存在的問題
第一，重結果而不重過程。高校很多課程以期末筆試考試作為考核方式，所以學生平時上課的積極主動性不高，都抱有最后沖刺的僥幸心理。而且有些老師還給學生劃定考試范圍，學生考前通過復印筆記和考試重點，通過一兩周“臨時抱佛腳”就能過關甚至能取得優秀成績。雖然有些高校也規定平時成績要占一定的比例，但實際上，平時成績占課程總成績一般不超過30%，而且考核的衡量標準很模糊。二期末的考試占考核成績的比例過重，一般占課程總成績70%以上，這削弱了考試在教學中的診斷反饋功能，在課程結束的時候才發現問題。第二，重理論而不重技能。由于傳統課程教學以傳授知識為目的，造成課程考核也以考查知識點為重點，因此學生在平時學習及備考時，注重人力資源管理理論的記憶，而不是理論的運用以及人力資源管理流程的設計。第三，評價方式單一。人力資源管理課程以閉卷考試為主，考查的重點多是知識點的重現。為了應付考試，學生們往往死記硬背，小部分學生還根據教師劃定的考試范圍制作成小紙條帶進考場。也有以期末課程論文作為課程成績，一些學生上網復制粘貼，抄襲情況普遍。第四，考核題型客觀題偏多。受標準化考試方式的深刻影響，名詞解釋、填空、判斷、單選、多選等客觀題偏多，而考核分析問題、解決問題能力的案例分析題、分析論述題等主觀題偏少，而且答案標準化，很少留給學生結合實際、探索創新的空間。
二、人力資源管理課程考核改革思路
第一，考核內容多元化。對這門課程的考核，即要考核學生對基本概念、基本理論的掌握，更要考核學生運用基本原理提出問題、分析問題和解決問題的能力，以及能根據不同要求對人力資源管理相關流程進行設計的能力。第二，考核過程全程化。將考核貫穿于教學的全過程，根據教學的進度，逐步進行平時考核，將平時考核與期末考核結合起來。第三，考核方式的多元化。結合不同的教學方法，如案例分析、情景模擬、小組討論等，確定不同的考核方式，如作業、論文、情景模擬、小組匯報等。第四，考核主體多元化。既有教師考核評價，又有組長評價及個人自評，不同主體考核的側重點及權重不同。第五，課程成績結構多元化。課程成績應該由出勤、課堂表現、平時作業、論文、期末考試等不同部分組成，同時要注重各部分的權重不同。第六，考試題型的主觀化。減少考查知識點再現的客觀題目，多采用開放型的主觀題目，如案例分析、論述題等等。評分的要點不在于答案的一致性，而在于能運用所學的知識自圓其說，并鼓勵學生積極創新。
三、人力資源管理課程考核體系設計
人力資源管理課程考核由三部分組成：出勤及課堂表現，占課程總成績的10%；平時考核，占60%；期末考試，占30% 。
1.考勤及課堂表現
首先，考勤是衡量學生學習態度的，以抽查方式進行考核，考勤共5分，針對曠課的同學，一次扣1分，扣完即止。其次，課堂表現占5分，針對積極主動回答問題的同學，每次加1分，5分封頂。
2.重視平時考核
平時考核要結合教學內容，采用不同的考核方式、循序漸進進行考核。以筆者所上課程為例，使用的教材是中國人民大學出版社出版的董克用主編的《人力資源管理概論》（第三版），該教材一共分為11章，其中第1-3章為人力資源管理理論基礎，第4-11章為人力資管理職能。針對人力資源管理的理論基礎及職能，平時考核方式如下：
在以小組為單位完成的各項任務的考核中，要將自評與組長評價、教師評價結合起來，不同的評價主體權重不同，而且評價的指標也不同。第一，自評，占30%，根據具體工作、工作準備及課堂表現進行自我評價；第二，組長評價，占40%，根據組員在團隊中的貢獻、工作配合程度、工作完成情況等進行評價；第三，教師評價，占30%，主要根據小組前期準備情況、模擬情況、報告等進行評價。針對學生個人完成的論文或作業，教師評價的指標主要在于：能根據所學的內容分析問題、思路清晰、邏輯性、表述等等。在實際操作過程中，還要根據不同的指標，進一步細化為不同的標準。
作者簡介：王全綱（1971-），男，江蘇句容人，江蘇理工學院商學院人力資源管理系，副教授。（江蘇 常州 213001）
基金項目：本文系江蘇理工學院教學改革與研究項目“人力資源管理專業創新教育實踐教學體系構建研究”（項目編號：JG13026）階段性研究成果。
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0178-02
創新教育已成為知識經濟時代學校教育的主題，但從目前全國高校人力資源管理專業實踐教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統實踐教學方式，創新教育理念在人力資源管理專業實踐教學中的運用還相當薄弱。實際上，人力資源管理專業是一門專業性和藝術性相結合的學科，培養的學生肩負著人力資源管理理論如何與中國文化相結合、如何與中國的經濟社會發展階段相結合的本土化創新重任。因此，人力資源管理專業教學不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。筆者認為，人力資源管理專業創新教育實踐教學改革是一個必然趨勢，有必要對其內涵、意義、原則和思路作初步探討。
一、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的內涵分析
1.創新教育的理念
創新教育是一種相對于傳統教育而言，以培養學生的創新精神、創新思維和創新能力為基本價值取向，以提高學生的創新素質，塑造現代創新人格，以培養創新型人才為主要目標的教育活動。創新教育的內涵可以表述為：創新教育的開展必須對傳統教育進行改革和創新；創新教育的重點是培養學生的創新精神和創新能力；創新教育旨在培養和提高人的創新素質，塑造創新人格，培育創新型人才。
2.人力資源管理專業實踐教學的定位
人力資源管理專業教學包含理論教學和實踐教學。人力資源管理專業理論教學旨在理論知識傳授和智力素養訓練，從而促進學生知識結構的完善和心智能力的發展；而人力資源管理專業實踐教學旨在引導與調控學生實踐活動，從而促進學生實踐知識與技能的形成，提高人力資源管理綜合實踐素養。與此同時，人力資源管理專業實踐教學與理論教學又處于一定相互聯系中，即理論教學為實踐教學提供理論基礎并促進實踐教學實施，而實踐教學能檢驗理論教學的可靠性，并把重要信息反饋給理論教學，對理論教學形成指導與促進，從而更好地為實踐教學服務。總之，人力資源管理專業實踐教學與理論教學并行不悖，兩者是相互協調、相輔相成、同等重要的。
3.人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的內涵
人力資源管理專業實踐教學是一種相對于人力資源管理專業理論教學獨立存在但又與之相輔相成，旨在通過引導與調控學生課內課外實踐活動（實驗、實習、綜合設計、創新活動），促進學生實踐知識的獲得、實踐技能的形成、實踐能力的發展，從而提高學生綜合素質的教學活動與方式。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是在人力資源管理專業實踐教學過程中以創新教育理念為指導進行的改革。它具有如下內涵：以創新教育理念作為人力資源管理專業實踐教學改革的指導；以培養人力資源管理專業學生的創新精神、創新思維和創新能力為改革基本價值取向；以提高人力資源管理專業學生的創新素質，塑造現代創新人格，培養應用型創新人才為改革的主要目標。
二、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的意義
1.對學生而言，提升創新素質，增強職場競爭力
人力資源管理專業創新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發揮學生學習的主動性和創造性，為學生潛力與愛好的實現、個性的發展提供有利的條件。加強人力資源管理專業創新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環節提升學生創新精神、創新思維和創新能力，從而提升創新素質，為成為創新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發展對人力資源管理應用型創新人才的需求，增強其職場競爭力。
2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創新能力
人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創新教育的重新設計和優化，提升創新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創新精神、創新思維和創新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發現人力資源管理中現實需要創新的問題，形成解決問題的創新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創新能力。
3.對專業本身而言，優化專業建設，促進專業特色形成
人力資源管理專業包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業性質的要求。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創新教育的優化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養目標的作用，從而達到優化專業建設的目的。同時，人力資源管理專業學生創新素質的形成和教師創新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業特色的形成。
三、基于創新教育的人力資源管理專業實踐教學改革原則
1.目標全面性原則
目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養具有創新素質的人力資源管理專業人才這一人才培養目標，把構成創新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創新要素品質的健康發展，從而實現創新素質的整體提高。創新素質主要包括創新意識、創新思維、創新能力和創新人格四個方面。其中，創新意識是一切創新活動的認識基礎和實踐出發點，是創新的前提條件；創新思維是創新活動開展的操作系統，是創新的途徑和方法；創新能力是創新素質的核心，它把一切潛在的創新變成客觀的現實；創新人格是創新發展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是要對學生的創新意識、創新思維、創新能力和創新人格進行全面培養的整體性建設工程，目標具有全面性。
2.學生主體性原則
學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現為獨立性、自主性和創造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創造者。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。
3.系統漸進性原則
系統漸進性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持系統整體完整性和系統發展漸進性。一方面，教學內容的優化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環節之間的密切配合與相互銜接，創新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統；另一方面，遵循人力資源管理專業教育教學規律，按照人力資源管理專業知識的系統性與認知的循序漸進性來安排基于創新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創新能力和創新素質。
四、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的思路
1.創新教育實踐教學觀念改革是前提
創新教育實踐教學的實施需以創新教育觀念改革為先導，創新教育作為一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養人才的創新素質形成。人力資源管理專業創新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創新型”轉變；實現以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創新精神和創新能力的形成效果考評的轉變。
2.創新教育實踐教學目標體系改革是關鍵
在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業人才培養目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養的人力資源管理實踐、創新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創新活動等實踐教學環節中。
3.創新教育實踐教學內容體系改革是核心
人力資源管理專業實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創新活動四個方面。創新教育實驗教學改革應重視在激發學生的創新思維上下功夫，充分挖掘學生創新潛能和創新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創新；創新教育實習教學改革從認識實習、專業實習、畢業實習所對應的培養能力目標進行優化設計，在培養提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創新精神和創新能力的培養；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業論文等分別進行，如對學年論文、畢業論文進行一體化指導；創新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創新教育的主要手段，可培養學生積極參與、主動創新的精神，使學生的創造潛力得到最大程度的發揮。
4.創新教育實踐教學管理體系改革是保證
實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業創新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創新教育實踐教學的崗位職責；二是創新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創新教育實踐教學評價體系；三是創新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創新教育實踐教學的積極性，對指導創新教育實踐教學質量優秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創新教育實踐教學，如設立創新學分，提高學生參與的積極性。
5.創新教育實踐教學保障體系改革是基礎
實踐教學保障體系包括師資隊伍、儀器設備、實踐場地。人力資源管理專業創新教育實踐教學保障體系改革一方面需要加強創新教育實踐教學師資的力量，主要是對教師創新教育實踐教學能力的提高和創新教育實踐教學積極性的提升，另一方面是對實驗室設備、實習基地建設的加強。只有創新教育實踐教學保障基礎落實了，才能滿足創新教育實踐教學目標的要求。
參考文獻：
[1]付軍龍，溫恒福，王守紀.大學創新教育論[M].北京：科學教育出版社，2012.
1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項工作的人員，組織有必要事先了解該項工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規劃的起點。信息工作分析是對組織的信息管理工作進行系統的、全面的分析研究，以確定每一項信息管理工作的性質、特點以及需的技能。在進行信息工作分析時，重點在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項工作？（2）在這項工作中，已經完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項工作？（4）在什么地方完成這項工作?（5）如何完成這項工作？（6）為什么要這樣做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎上進行。它是一份對組織中某一項信息工作的目標、內容、所需技能、涉及的責任、該項工作與其他工作的關系以及工作條件進行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓和信息工作績效評價等工作。
3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應具備的專門資格的書面文件，包括技能、學歷、所需的工作經驗等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強調的是從事工作的人員的素質，而信息工作描述強調的是工作本身的內容。
二、信息工作人員的招聘與挑選
招聘工作是組織獲得人力資源的基本方式。其核心任務是為組織中設置的不同職位配備適當的人選,以實現組織的戰略目標。為了招聘到合適的人才,人力資源管理部門應制定相應的招聘標準。由于從不同的角度出發，可以將信息工作人員劃分為不同的類型，而且對從事不同信息工作的人員有不同的要求，所以，不同崗位人員的招聘標準也不盡相同。
1.信息工作人員的招聘。當組織中的信息管理部門出現職位空投或者設置了新的職位時，人力資源管理部門需要進行信息工作人員的招聘。信息工作人員招聘的方式包括兩種。一是內部招聘，即通過組織內部人員晉升或調動來實現。二是外部招聘，即從組織外部招聘人員。外部招聘和內部招聘各有優缺點，應該根據組織的具體情況決定采用哪種方式。
信息工作人員的內部招聘。主要通過下屬文件、內部資料、布告欄等方式公布招聘職位和標準，在組織內部公開進行招聘。內部招聘的主要優點包括：完善組織內部的競爭機制，申請人能盡快進入角色，能節省評價時間和費用。主要缺點包括：難以擺脫原有各種關系的制約；無法帶來新的經營理念;助長論資排輩。
信息工作人員的外部招聘。主要通過新聞媒體、職業介紹所和獵頭公司、人才市場、大專院校相關專業應屆畢業生、熟人推薦等渠道在組織外部進行招聘。外部招聘的主要優點包括：促進組織創新、節省培訓費用；增強組織內部的競爭壓力。主要缺點包括：招聘費用偏高；易造成招聘失誤；外聘人員融入組織文化的時間較長。
2.信息工作人員的挑選。面對前來應聘的申請人，組織的下一步工作便是人員的挑選。從眾多的候選人中選擇效用最佳的人選，是人員挑選工作的中心目的。組織應參照工作分析、工作描述、工作詳述、信息工作人員的素質要求及招聘標準等衡量申請人，并輔以面試、試用等手段進一步考察申請人的實際能力，從而作出聘用的一系列人力資源建設工作。
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論企業信息人力資源管理
[日期：2009-01-22]來源：作者：李國芹馬瑞平[字體：大中小]
三、信息工作人員的績效評價
績效評價在員工招聘、挑選之后，在員工培訓之前，并與二者相輔以成?？冃墙M織為了實現組織目標而進行的各種具體勞動的客觀過程的產物。員工的績效是指員工經過考核評價，被組織管理層認可的工作行為、工作表現、工作成績以及工作結果。兒評價是組織對員工在某一時期內的工作業績、行為等作出評價的過程?？冃гu價是人力資源管理過程中的重要環節，它可以為組織確定報酬，改進員工工作績效，這培訓、晉升及選任或留用員工提供標準或依據。
一般來說，績效評價制度可以分為兩類：一類是傳統的非參與性的績效評價制度；另一類是參與性的績效評價制度。
1.非參與性的績效評價方法。非參與性的績效市政府方法又分為客觀評價方法和主觀評價方法兩類?？陀^評價方法主要側重于評價員工的付出，評價建立在數量基礎上。由于信息工作的特殊性，信息工作人員生產的信息產品不能簡單地套用物質產品的講師方法，如某程序員設計了兩個程序與某員工生產了兩個零件對組織的貢獻為可相比；而兩位程序員每人均開發了一個新程序，也不能簡單認為他們的工作業績相同。因而客觀評價方法不太適用于信息工作人員的績效評價。
2.參與性的績效評價方法。參與性的績效評價方法主要是目標管理法。這種方法主張各層管理人員與員工必須參加制定目標和實施計劃，要求上下級之間就如何實現目標充分交流意見，在確立目標的同時，也確定了考核指標和標準。目標管理能夠不斷地將實現目標的進展情況反饋給行為人，以便于行為人能夠調整自己的行動。當目標明確、可衡量、有實踐性時，目標管理法用于績效評價很有效，它注重于對員工績效的定量評價。但對于信息工作人員的績效評價來說，目標管理的缺點主要在于較高層次的信息工作難以量化。
四、信息工作人員的培訓
由于知識的快速更新，以及信息技術日新月異的發展，信息部門不僅要向本部門員工提供不斷學習的機會和條件，而且還應承擔提高組織全體員工信息意識和信息能力的責任。這實現這一目的，內部培訓和繼續教育是較好的方法。
中圖分類號：F121.2
文獻標識碼：A
隨著知識經濟、信息化時代和全球競爭時代的到來，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是民營企業發展壯大的瓶頸，科學認識我國民營企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快民營企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度為民營企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國民營企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升國民經濟具有十分重要的現實意義。
一、國外有關人力資源管理的研究
1954年，著名管理學家彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認為人是企業里具有其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。他認為：工商企業(或其它任何機構)只有一項真正的資源是“人”。它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業富有活力。
近十幾年來，經濟全球化和管理國際化使眾多管理學者將研究方向轉向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實踐的研究的發展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍。持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和馬丁內斯(Martinez)等人指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內人力資源管理不盡相同的方面。隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對企業的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關注，掀起了一股人力資源管理熱。
二、國內有關人力資源管理的研究
人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學術界和企業界的關注。國內管理類學術刊物有關人力資源管理的論文越來越多。國內人力資源管理專家趙曙明在對國外的人力資源管理發展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發展劃分為人事管理的發展和人力資源管理的發展兩個部分。這種劃分重在體現出人事管理和現代人力資源管理之間的差異性。國內經濟學家認為，“三分靠技術，七分靠管理”，尤是人力資源管理，更是企業發展的巨大動力。目前，在現代企業管理中，比較常見的人力資源管理方法主要有：
1、“職務分析”，既每一個管理人員和員工都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
2、“人力資源管理評估”，是對人力資源管理總體活動的成本一效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
目前，人力資源管理的研究與實踐己經超越了員工招聘與挑選、培訓與開發、工作設計、業績考評、薪酬設計等傳統內容，形成了三個新的發展方向：
1、戰略人力資源管理，將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起。
2、國際人力資源管理，強調經濟全球化情況下跨文化的人力資源管理。
3、政治化的人力資源管理，探討企業文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進人力資源管理理論體系的形成與完善。
三、人力資源管理的作用
實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于保證企業的生存和發展，調動企業員工的積極性，提高企業績效，有著重要的作用，具體體現在：
1、人力資源管理是企業生存和發展的根本保證。競爭力是企業生存和發展的基礎，人力資源管理水平的高低，決定企業的競爭能力。以企業戰略目標為指導，采用科學的方法，健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、激勵以及獎懲制度，實現職工個人發展與企業發展的統一，從而為企業的生存和發展奠定堅實的基礎，保證生產經營的順利進行和企業戰略目標的實現，正是現代人力資源管理要達到的目的。
2、人力資源管理有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，如何為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，是企業人力資源管理必須設法做到的。運用各種激勵理論調動員工的積極性和創造性，提高員工滿意度，是現代人力資源管理的核心問題。
隨著全球經濟一體化進程的加快和世界經濟復蘇減緩的影響，民營企業面臨前所未有的機遇與挑戰，民營企業管理中存在的問題也日漸凸顯，特別是人力資源管理中存在的諸多問題，成為制約民營企業實現跨越式增長的瓶頸。因此，對民營企業人力資源管理問題進行分析、探討具有直接而現實的意義。
（作者單位：唐山市職稱考試中心）
參考文獻：
一、問題的提出
目前，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業績效管理現狀的調查顯示90%的企業實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。
二、績效管理的基本內涵
績效是指人們為達成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環節，持續改善組織和個人的績效，最終實現企業戰略目標的完整管理過程。
Ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創造競爭性優勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經濟環境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發出一致且持續的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關鍵戰略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發揮潛力并為組織創造更大價值。
三．績效管理在現代企業人力資源管理中存在的問題
1. 把績效考核等同于績效管理
在我國，很多企業的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環節。管理者要想提高員工績效，應該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導上，僅僅關注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導無異于本末倒置。在績效計劃和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業績、鼓勵創新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導向的組織文化中，績效管理才能真正煥發出活力。
2.績效考核
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業。在設計、確定考核指標時，要和員工一起對有關工作業績、工作能力、工作態度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西，那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標的過程，是上下級進行面對面溝通，就某項工作如何開展、什么時間進展到什么程度，達成共識的過程。避免員工對績效考核產生抵觸情緒和績效考核中不公平現象的產生；在績效考核后，沒有根據績效考核結果與員工探討如何提高其職業技能、改進個人績效，使員工看不到績效考核對其職業生涯發展帶來的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來，平衡計分卡和360 度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計分卡源自哈佛大學教授Robert Kaplan 與諾朗頓研究院的執行長David Norton 在上世紀90 年代所創立的“未來組織績效衡量方法”中的一種績效評價體系，平衡計分卡這種先進的績效考核方法的運用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰略目標；其次，組織必須有較好的信息系統支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業在多年實踐的基礎上建立和發展起來的。很難想象一個剛剛實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復雜的績效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常，360 度考核的結果只應用于員工開發、績效改進等方面。但是，不少事業單位把360 度考核的結果與員工的薪酬相聯系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導致360 度評估的可信度和有效度大打折扣。企業在選擇考核方法時要綜合分析，選擇適合自己企業特色的考核方法。
3.績效反饋
營造良好的溝通氛圍，建立健全績效反饋機制?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h節，企業管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴?？己私Y果出來后，針對績效結果差的員工，上級不能因員工的低績效而指責他，要與其共同探討績效結果差的原因及改進的方法，為其職業生涯發展提供幫助?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜墓芾?，在管理實踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護員工，幫助其發展技能，給予其應得的報酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會從內心接受績效考核【5】。
4. 創新績效激勵體系，應用績效結果
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。合理、有效的激勵機制能成為現代企業制度下企業規避員工道德風險的重要手段。創新績效激勵體系要在企業內部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設計能配合實現企業戰略的關鍵業績評價指標，開展戰略性業績評價與激勵。戰略性激勵立足于企業的長遠發展戰略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實現責任與權利的協調統一，從而引導企業的全面可持續發展。碩士論文，企業。碩士論文，企業。
四．小結
以績效為綱，企業才能做大做強。碩士論文，企業。碩士論文，企業。能夠保持長久生命力的世界優秀企業，都把績效管理作為企業回報率最高的一項投資：可以讓企業活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業。對摸索前進中的中國企業，眼下績效管理還是一座等待發掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業才能真正的做大做強。
參考文獻
[1]Ramall，s，J．Measuringhumanresourcemanagement′seffectivenessinimprovingperformance[J].Humanresourceplaning，2003，26(8):613-619.
[2]肖鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].北京：高等教育出版社，2004.124-126.
【 Abstract 】 With the continuous advances in information science and technology， computer technology， human resources， also has a prominent application. This paper focuses on the functional design of human resource management information system were studied， using SSH （Struts， Spring， Hibernate） architecture to construct a human resources management information system using J2EE technology. Through this study， can effectively improve the efficiency of daily personnel management， provide a theoretical basis and practical experience in human resources management guidance.
【 Keywords 】 server； virtualization； campus network； data center
1 引言
隨著社會科技不斷的進步，信息化技術已經步入成熟。信息化技術的中的計算機信息管理技術更是扮演了重要的角色，在信息化建設中，計算機技術的應用范圍以及信息管理方法革新正在日益的變化，為了應對這種快速的增長，需要有效的人力資源管理系統進行的信息化管理。本文對人力資源管理信息系統的功能設計進行研究，通過搭建SSH（Struts、Spring、Hibernate）架構，利用J2EE技術進行人力資源管理信息系統設計。本文針對人力資源業務的研究，設計了系統功能的總體功能框圖，并就數據庫設計進行了設計。同時，在人力資源數據的批量導入方面進行了改進設計，能夠促使大批量數據的導入提高效率，能夠為人力資源管理工作的實時、準確、快速地信息化操作，提供了一個完善便捷的環境平臺。
2 人力資源管理系統相關技術
2.1 J2EE技術
J2EE技術是Java2平臺中，用來簡化解決方案的手段，具有編寫一次隨處運行的特征，能夠方便地進行對數據庫JDBC API等技術進行支持，還能夠對Java Servlets API、JSP（Java ServerPages）以及XML 技術的全面支持。
2.2 SSH架構
SSH架構由Struts、Spring、Hibernate構成。Struts 框架具備了組件模塊化功能，具有很強的靈活性以及重用性，由模型、視圖以及控制器實現，有效的簡化了MVC的開發。Spring是一個將系統開發過程簡化的開放源代碼框架，利用Spring能夠利用JavaBeans實現EJB中才能夠實現的功能，執行過程為首先對Spring配置文件進行分析和住區，利用Java反射機制進行配置文件的集成與創建，最后將建立好的對象傳回開發者的應用代碼。Hibernate是一個高性能的開放源代碼的持久化框架，是基于對象和關系的映射的有效解決方案。Hibernate是將Java中的對象與數據庫表之間建立映射，為對象實現底層持久化操作，并且能夠進行分布式功能操作。
3 人力資源管理信息系統的功能設計
3.1 對Spring數據庫文件的配置
本文針對人力資源管理信息系統的不同底層數據庫，Spring提供了持久化的DataSource注入功能，數據源的更換只需在配置文件中的參數進行修改即可，從而避免了大量代碼的修改。利用Spring進行數據的鏈接測試代碼如下：
Public void testDataSource（）{
try{
Connection
connection=dataSource.getConnection（）；
If（Connection！=null）
System.our.println（“測試成功！”）；
}catch（Exception e）{
e.prinStack Trace（）；
}}
上述代碼中，執行TestDataSource類，假如得到test ok的結果，則數據源鏈接正常，假如進行數據源的更換操作，則在dataSource中重新配置即可。
3.2 批量導入功能設計
本文對人力資源難管理信息系統的職工基本信息，職工信息更新，合同信息導入，以及批量入職、離職處理等。批量導入的關鍵代碼如下所示。
Stmt.executeBatch（）；
JoptionPane.showMessageDialog（null， “職工信息信息數據批量導入成功”， “系統提示”，JoptionPane.INFORMATION_MESSAGE）；
return true；
}Catch（java.sql.SQLException.sqlerror）{//捕獲異常
new apphum.view.JF_view_error（“錯誤信息為：”
+sqlerror.getMessage（））；
return false；}
3.3 利用Hibernate持久化功能控制實體對象
本文在Hibernate持久化功能中，定義了一個對象類變量，該變量可以存儲職工的基本信息，關鍵語句如下代碼所示。
table=”tb_sell_detaile”
schema=”dbo” catalog=”DB_zgdm”>
……
4 結束語
本文首先闡述了人力資源管理信息系統的重要性，針對完成人力資源管理信息系統的關鍵技術進行詳細闡述，最后給出了Spring配置數據庫文件、批量職工數據導入以及Hibernate持久化功能對對象的控制三種功能設計進行了深入的討論，為人力資源管理信息系統設計提供了關鍵的功能代碼，具有一定的現實意義。
參考文獻
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[3] 何丹，何虎訓，呂鵬.PPT批量導入圖片并用VBA實現批量修改圖片大小和位置[J].電腦知識與技術，2012（16）：88-89.
