時間：2022-12-22 05:15:35
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高職教師作為高職教育教學的直接承擔者，其受教育者是具有主觀能動性的人，受教育者的主觀能動性決定了高職教師的教學不僅是傳授知識、技能過程，更是受教育者接受知識、技能和加工知識、技能從而將其內化的過程。高職教師具備相應的教育學能力不僅有利于知識、技能的傳授，更有利于受教育者將知識、技能內化，從而獲得更快更好地發展。1.教育學知識、原理是提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力的前提。高職教育作為高等教育的一部分，無論是其教學對象學生，還是其教學內容即具體知識、技能均具有其自身的特色。就其作用對象學生而言，作為具有主觀能動性的人，其接受知識、技能不僅與其年齡段有關還與其成長環境、經歷等有關，根據學生年齡段、成長經歷等采用適當的方法教授適當的內容，即“因材施材”是教學的基本原則。也就是說高職教育跟其他教育一樣是有規律可循的，這種規律就是我們所學的教育學知識、原理。在教學內容的安排上，根據最近發展區理論，也應是根據學生的具體情況，由淺入深、由易到難，科學設計、靈活安排。簡而言之，教學有法，但無定法。高職教育教學有其自身的客觀規律，高職教師只有具有較豐富的教育學知識、原理，才能掌握并遵循高職教育教學的客觀規律，提高教學質量。2.教育學技能、技巧是提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力的關鍵。知識、原理的真正價值在于應用。如果說教育學知識、原理是條件、環境，那么教育學技能、技巧則是加工工具、手段。從生產管理的角度看，條件、環境是提高生產質量的前提，工具、手段則是提高生產質量的關鍵。高職教師具有較豐富的教育學知識、原理為高職教育教學順利而有效開展創造了有利條件，是提高教學質量的前提，高職教師熟練的教育學技能、技巧是提高教學質量的關鍵。實踐表明，同樣的學生、同樣的內容，教學方式、方法不同，教學效果和效率也不盡相同。教學方式、方法的設計與選擇問題也就是教育學技能、技巧問題；因此，提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力其關鍵在于提高高職教師的教育學技能、技巧。3.教育研究和教育改革是提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力的保障。傳授知識、技能是教育的基本職能之一，也是高職教師的基本職責之一。然而，當今社會是信息社會，是知識爆炸的社會，終身學習已成為人們適應社會發展的必然，高職教師作為專業的知識、技能傳授者，不僅是要“授人以魚”，更要“授人以漁”；否則，根本無法在這有限的時間內有效地完成其傳授知識、技能的基本職責。也就是說，面對浩瀚的知識、技能，高職教師只能選擇性地進行傳授。高職教師的理論教學和實踐教學應根據學生的實際，以及學生畢業后就業及進一步發展所需，有針對性地選擇知識、技能進行傳授。選擇什么知識、技能來傳授及怎么選，這不僅決定了高職教師的理論教學和實踐教學的效果，更在很大程度上決定了高職教師理論教學和實踐教學的教學質量和高職院校的人才培養質量；因此，為了保證和提高高職教師理論教學和實踐教學的教學質量和高職院校的人才培養質量，高職教師應結合學生的實際及其畢業后就業崗位的實際，不斷地進行研究和改革。
（二）專業理論知識、原理是高職教師職教能力的根基
教學、科研和社會服務是高職院校的三大職能，高職教師是高職院校教學、科研和社會服務的直接承擔者，其專業理論知識、原理在很大程度上直接決定了高職教師教學、科研和社會服務職能的實現程度。1.專業理論知識、原理是高職教師教學的根本。高職院校的教育作為高等教育的一部分，是職前教育，是以學科為基礎的專業教學。高職教師作為高職院校專業職業人員，當然應具備相應的專業理論知識、原理，否則，“隔行如隔山”，離開了專業理論知識、原理，高職院校教育的職前教育性將無從談起，高職院校的專業教學也就失去了其應有之義。2.專業理論知識、原理是高職教師科研的前提和基礎。高職教育跟其他類型的高等教育一樣，不僅要傳播專業知識、原理，更要不斷創新專業知識、原理，以解決經濟社會發展中遇到的各種難題并不斷地創新知識、原理，從而更好地為經濟社會發展服務。高職教師如果沒有較深厚的專業理論知識、原理，創新專業知識、原理則更是無從談起，科研自然也就無能為力。3.專業理論知識、原理是高職教師社會服務的保障。高職教師履行高職院校社會服務職責的形式包括通過培養學生服務社會、利用自己的專業知識為經濟社會發展解決其現實問題、將科研成果應用到行業、企業的生產管理和服務之中等方式。對高職教師提供社會服務的各種形式進行深入分析不難發現，任何一種服務形式最終都離不開高職教師的專業理論知識、原理，否則，其社會服務將是一句空話。
（三）行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術
技能是高職教師職教能力的保障職業性是高職教育的根本屬性，是高職教育區別于其他類型高等教育的根本所在。高職教育的職業性決定了高職教師不僅要具有較豐富的專業理論知識、原理，還應掌握一定行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能。只有這樣，才能真正將高職院校“以市場為導向，以就業為目的”的辦學宗旨落到實處，高職教師才能真正根據市場的實際需要，科學而合理的安排和設計教學，從而從根本上解決“學生畢業即失業，企業無人可用”的問題。1.行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能是高職教師理論教學的依據。隨著產業的轉型升級，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能不斷發展，其所涉及到的專業理論知識、原理也在不斷創新發展。高職教育的高等教育性決定了專業理論知識、原理的教學是其應有之義，但高職教育的專業理論知識、原理教學以“能用、夠用”為原則，因此，高職教師只有掌握一定的行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能，才能真正遵守“能用、夠用”的原則，科學而合理地選擇專業理論知識、原理進行有效教學，提高高職院校教學質量。2.行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能是高職教師實踐教學的實現。具有較強的實際操作能力是高職學生區別于其他類型高等教育學生的根本。所謂實際操作能力也就是較好地掌握了行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能，能夠較好較快地勝任行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作需要的能力。高職教師作為高職院校實踐教學直接承擔者，是高職學生實際操作能力的示范者和培養者，因此，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能不僅是勝任其理論教學工作的需要，更是勝任其實踐教學的需要。
二、高職教師職教能力培養途徑
產業轉型升級環境下，科學技術日新月異，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能也不斷發展變化，加強高職專業教師職教能力培養已成為產業轉型升級環境下，高職院?？沙掷m發展的必然要求。
（一）成立教師發展中心，加強校內培養
為行業、企業的生產、管理和服務一線培養其所需的高技能人才是高職院校辦學的使命，產業轉型升級環境下，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位技術技能不斷更新發展，其所需要的高技能人才也在發生相應的變化。實踐表明，高職教師原有的培養模式，由于其缺乏針對性、系統性等原因，已不能很好地滿足高職教師教育教學的需要。在高職院校內以幫助高職教師發展，提高高職教師職教能力，進而提高高職院校教學質量和人才培養質量為目的，成立專業的高職教師培養機構即教師發展中心，以便從本校教師的具體實際出發，結合本校教師的教育教學工作的實際需要，對高職教師開展系統而全面的極具針對性的培養不僅是必要的，而且是可行的。
（二）協同創新，校企合作落實校外培養
產業轉型升級環境下，面對激烈的市場競爭，行業、企業參與高職教師職教能力的培養，不僅有利于提高高職教師的職教能力，提高高職院校的教學質量和人才質量，以提高高職院校的競爭力，更有利于高職院校為行業、企業提供更多更好的勞動力，從而方便行業、企業走出“無人可用”的困境。近年來，在校企合作加強高職教師培養上已開始了一些嘗試，采取選派高職教師到企業頂崗鍛煉、到企業調研等途徑，已取得了一定的成績，但受多種因素的影響，效果還不太理想。在校企合作培養高職教師過程中也還存在著一些問題，出現頂崗鍛煉難落實、形式主義等現象。然而，國外行業、企業參與高職教師培養的實踐表明，行業、企業參與高職教師培養不僅是必要的，而且是可行的。高職院校應根據本校的實際，通過多方努力，與企業協同創新，不斷加強高職教師職教能力尤其是實踐教學能力的培養，以切實提高高職院校為行業、企業提供其生產、管理和服務一線所需的高技能人才的能力，從而充分滿足行業、企業的生產、管理和服務一線對高技能人才的需求。
（三）完善機制，鼓勵創新
大量事實表明，無論是高職院校內對高職教師職教能力的培養，還是校外行業、企業參與高職教師職教能力的培養都存在著一個共同性的問題，就是機制不完善，各方參與高職教師職教能力培養的積極性不高，從而導致高職教師職教能力培養難于落到實處。俗話說“沒有規矩不成方圓”，國外高職教師職教能力的培養不僅有法律作保障，更有一套完善的機制。產業轉型升級環境下，國內高職院校教師職教能力的培養應從相關機制著手，以保證高職教師職教能力的培養“有法可依，有法必依”，從而讓各方主動而積極地參與到高職教師職教能力的培養的實踐中來，提高高職教師職教能力培養的效率。
三、高職教師職教能力培養中應注意的幾個問題
為經濟社會發展尤其是地區經濟社會發展服務是高職院校的辦學目的。各高職院校所在地區不同，畢業生就業的行業、企業不同，其教育教學也不盡相同。否則，“千校一面”的現象仍將繼續，“企業無人可用”的困境也將無法從根本上得到解決。各高職院校對其教師職教能力培養應堅持高職院?！耙允袌鰹閷颍跃蜆I為目的”的宗旨，走出有自己特色的培養之路。
（一）高職教師職教能力培養因校而異
產業升級環境下，各高職院校所處地區不同，其服務的行業、企業也不盡相同；就是同一地區，由于各高職院校畢業生就業的行業、企業不盡相同，其生產、管理和服務一線對高技能人才的需求也是不盡相同的。因此，各高職院校應從本校所在地區的行業、企業尤其是其畢業生主要就業行業、企業的生產、管理和服務一線對高技能人才的需求出發，科學而合理地安排教師職教能力的培養實踐，以加強其教師職教能力培養的針對性，提高培養效率。
（二）高職教師職教能力培養要因人而異
調查表明，不僅不同高職院校教師職教能力水平、培養內容、培養條件等不盡相同，就是同一高職院校其教師職教能力水平、培養內容、培養條件等也不盡相同。為了提高高職教師職教能力培養的效率，高職教師職教能力培養應立足高職教師教學的實際需要，結合高職教師個人的實際，靈活安排高職教師參與職教能力培養，提高高職教師參與職教能力培養的主動性和積極性，以切實提高高職教師的職教能力。
日本農業產業化經營模式可分為兩大類型：第一類是垂直一體化形式，以工商業資本為主體，具體又可以分為直營型和委托型。直營型指的是大型企業通過購買農民土地的方式，建立規模較大的養豬場、養雞場，實現農業規模生產。但是由于日本土地價格上漲迅速，農民出售土地的意愿不強，該方法在發展中受到了極大的制約。委托型指的是大型企業與農戶之間簽訂合同，企業委托農戶按照規定的品種、農藝要求，在規定時間內向企業提供合格的農產品。第二類是農戶合作組織，以農協為經營主體。日本的農協主要包括綜合農協和專業農協。綜合農協服務范圍比較廣泛，專業農協則側重于各個專業領域的服務內容。農協向資金短缺方發放農業貸款，積極開展各類業務活動促進企業與農戶間生產資料、生活資料的流通，影響并調節了日本的農業經濟產業化發展。
（二）韓國的農協和產、學、研一體化模式
20世紀60年代以來，韓國農協在其農業現代化、產業化發展過程中一直起著舉足輕重的作用。在韓國，農村振興廳負責農業的科研、農業技術的推廣與農村生活，以及對農民和農業公務員的培訓，將科技與農業緊密結合在一起，形成產、學、管、研一體化的經營模式，使農業在短短幾年內實現了飛躍式的發展。
（三）泰國的“農業工業化”戰略與“政府+工商業+銀行+農戶”模式
泰國模式的要點是以農產品加工工業作為國民經濟高速發展啟動階段的突破口，以出口為導向的農產品加工業既帶動了農業的發展，又帶動了貿易的發展。同時，泰國政府的調控政策也行之有效，頒布了多項與農業有關的獎勵投資法規，政府除直接財政支持外，還規定各商業銀行必須以上年底存款余額的20%~25%用于農業信貸。政府、銀行、公司、農民四大方面在互利的基礎是通過契約實行優勢互補、優化組合、緊密結合。綜上，國外農業產業化發展模式對我國的啟示包括：第一，農業產業化的發展要因時、因地制宜；第二，大力扶持農業產業化，加強農業產業化的領導，發揮政府在農業產業化發展過程中的推動作用；第三，實行各種惠農政策增加對農業產業化體系的投入，提高農業產業化經營中的科技含量；第四，積極支持農民發展合作經濟，健全社會化服務體系，培育和完善市場流通體系。
二、我國農業產業化的主要組織形式
經過20多年的發展，我國農業產業化發展漸趨成熟，形成了龍頭企業帶動型、市場帶動型、中介組織協調型、合作經濟組織帶動型、現代農業綜合開發區帶動型等多種組織形式。龍頭企業帶動型，是以農產品加工、運銷企業為龍頭企業，龍頭企業與生產基地或農戶簽訂合同，主要圍繞一種或幾種產品進行生產、加工，實現一體化經營，達到風險共擔、利益共享。這種形式通過簽訂合同將企業與農戶緊密聯系在一起，結成了商貿、工業、農業一體化的生產體系。達成的合同中明確規定了各方的權利與責任，即企業要為農戶生產提供技術和資金支持，農產品收購實行最低保護價并優先收購，而農戶要在規定時間內向企業交付符合生產流程和質量標準的產品。市場帶動型，強調專業市場與農戶間的溝通機制。專業市場市場容量和信息量較大，與周邊農戶間形成了產品銷售的隱形契約。以專業市場為依托，可以增加商品銷售途徑，有利于專業化生產、節約成本、增加經濟效益，從而實行大規模生產，形成產業優勢。②中介組織協調型，中介組織主要指的是行業協會，通過其自身的協調、組織、制約、服務等功能，將企業與農戶間接聯系起來，形成新的利益共同體。合作經濟組織帶動型，近年來各地農民為應對市場發展商品經濟，自發成立或在政府的引導下成立各種行業協會和合作社等經濟組織開展農業產業化經營，這些協會或合作社有正式的章程，從各方面組織農民進入大市場。③農民專業協會和專業合作社的形成有其群眾基礎，在產業發展中具有先天的合作經濟的優勢。這不僅是我國農業產業化經營的重要組織模式，而且也是國際經驗證明的一種有效組織模式。現代農業綜合開發區帶動型：這種模式與龍頭企業帶動型相似但又獨具特色。例如，某公司對某地開發區8平方公里進行建設規劃。這一區域地勢平坦、土壤肥沃，并且供電、供水、排污、交通通訊方便。通過調研確立該開發區要實現以發展綜合農業為核心的輻射經濟增長模式，即主要開發無公害蔬菜、水果、綠色食品加工和花卉等產業一體化的農業綜合開發基地，形成對周圍地區、城市的經濟輻射，未來發展成為集商貿、科研、教育、觀光、娛樂農業為一體的經濟區域，形成高科技、綜合型、外向型現代農業城。除了以上的農業產業化經營組織外，還有“農科教”“產學研”等相結合的組織模式。并且隨著市場農業的發展，還將會出現其他的組織模式。綜上，我國農業產業化經營的基本組織模式與國際實踐具有許多共性，即：第一，農業產業化發展的經營主體要通過提供全面、專業的服務吸引參與主體，實現組織目標；第二，農業經濟一體化的各參與主體要通過既定規章制度的約束，形成目標一致的利益共同體，從而更加高效合理的配置資源利用資源；第三，農業產業化經營的實現模式是變化發展的，應當不拘泥于其實現形式，提倡精簡、效率，以形成平衡有序的組織為目標。
三、農業產業化的運行機制
農業產業化的運行機制主要包括利益分配和運轉約束機制，這些機制應作為多元參與主體的行為規范。
（一）風險共擔，利益均沾
風險共擔、利益均沾是農業產業化各參與主體一體化經營合作的基本原則。在此基礎上，農業產業化要實現平衡供求雙方利益、平衡農戶企業利益、平衡參與主體利潤等經營目標，在龍頭企業、大型集團公司與農戶間建立合作共贏的利益模式。但是現階段我國農業產業化發展受壟斷主體的影響，參與主體之間的地位不夠平等，產業組織制度、機制不能嚴格執行，農戶利益仍無法得到全面的保障，阻礙了我國農業產業化的發展進程。
（二）利益分配機制
利益分配機制通過分配方式來實現，基本分配原則是勞動、資金、產品、知識、技術等各個環節獲得平均利益，基本利益分配方式是通過已簽訂的合同規定利潤分配情況、給付租金或者發放工資?；诰唧w形式不同，所實行的微觀體制和利益分配機制不同等原因，實際工作中應主要完善龍頭企業與農戶之間的利益機制，合作經濟組織內部的利益機制，以及股份合作社經濟組織與農戶之間的利益機制。④
2.固定資產管理內部控制制度落后一般來說，多數的事業單位財務管理沒有受到應有的重視，很多管理人員只是單純的認為資產管理就是將財務開支等細分并制定公用經費管理。因此，缺少一個有效可行的固定資產管理制度。如果沒有固定資產的額帳或者沒有對實物帳進行登記，就不能從實物形態或者價值上反映固定資產，對于資產的存量、結構和狀態都不是很清楚，很可能會導致單位的資產狀態混亂。
3.缺少嚴謹的固定資產內部控制監管如果資產管理中的賬務情況與實物情況不清楚或者不符合，會造成資產混亂，后期的監督檢查中也會出現很多障礙。造成這種情況的原因是單位沒有做到固定資產的及時入賬，購置的固定資產部分沒有入賬，沒有及時的盤點單位固定資產等。單位的領導對于單位自身的固定資產情況掌握不明確，對于一些不存在的固定資產不清楚，還存在一些資產長期掛賬但不存在的情況等。再者，如果對于固定資產的部分實物處理過于輕率，或者部分資產不追回等都可能造成資產流失。其次，事業單位的固定資產管理嚴重缺乏約束機制和監管力度，財務與資產部門之間缺乏合作溝通、相互制約，管理層沒有一個嚴格的監管制度來控制固定資產的支出和購置等也是導致事業單位資產管理存在缺陷的原因。
二、加強事業單位固定資產內部控制的具體措施
1.加強相關人員對固定資產內部控制重要性的認識針對單位管理人員對固定資產管理的認識不足問題，單位要不斷加強對固定資產的管理，不斷完善我國公共財政體制，通過優化和提高財政資源的配置和使用效率，來預防腐敗，實現我國構建社會主義市場經濟體制的目標。這就要求管理人員要從自身出發，切實提高思想認識，加強人員對固定資產管理重要性的認識，增強管理自覺性，從而積極推動資產管理制度的監理。
2.提高事業單位內部控制人員的綜合素質一方面，健全事業單位固定資產管理制度既保證了事業單位的資產使用合理有效，也是規范各部門資產配置的前提。所以，就需要健全并完善制度，保證資產的核算、管理和實物。另一方面，還要加強落實資產責任，切實對資產購置、價值核算以及處理等環節進行加強監管，加強管理人員的業務素質，提高其管理意識。
3.加強對事業單位固定資產的內部控制監督事業單位本就要求要定期對所擁有的固定資產進行盤點和清理，由專門的人員對單位的總賬、明細賬和各項卡片進行核對，再劃分到各業務塊逐一進行清點。積極尋找出盤盈的原因，做到及時登記上帳，及時落實責任人。對于這些就要求資產管理部門和資產使用部門之間要建立起良好的信息溝通機制，不僅要建立起有效的內控機制，還要做好機制中記錄的完善和資產的處理，嚴格定期盤點資產制度，并不斷健全和完善。
破產企業的現金已移交給管理人，銀行存款一般也已全部轉入管理^新開設的賬戶。注冊會計師應核對賬面現金余額與管理人接收的現金金額是否相符，銀行存款賬面余額與轉至管理人賬戶的銀行存款金額是否相符。對于不相符的情況應查明原因，如屬于單據未及時入賬，應搜集未入賬的單據并予以補入賬；如屬于其他原因造成的賬款不符，應按相應規定進行處理。在對貨幣資金項目進行審計時，還應特別注意是否存在賬外小金庫，如以法定代表人、會計或是經辦人的名義開立的存單、存折、銀行卡等。如存在，應通過詢問、調查、核對等方法，對上述記錄的每一筆存取金額進行辨認，將其中屬于破產企業的收支款項補記入賬。
(二)預付、應收款項
注冊會計師應對每一筆預付、應收款項發生的內容、余額、賬齡等進行逐一審計確認。對于賬齡在兩年以上，并且已過訴訟時效的應收款項，應結合管理人清收貨款的情況，對其中確已無法收回的，可由管理人出具說明后予以沖銷；對于賬齡在兩年以內的應收款項，可采用檢查、函證或是替代程序，并結合管理人清收貨款的情況予以確認。在對預付、應收款項進行審計時，應特別關注在法院受理對該企業的破產申請前一年內，是否存在放棄債權的行為，并將已查實的上述行為以書面形式向管理人匯報。
(三)存貨、固定資產
由于破產企業一般都要進行審計與評估，有時還涉及到資產拍賣，為了避免相同程序的重復執行，注冊會計師可與資產評估師、拍賣師及管理人一起對存貨、固定資產執行盤點程序。對于存貨，注冊會計師可先將財務的數量金額賬與倉庫的數量賬進行核對，對不相符的查明原因并進行調整后，再對存貨進行全面盤點，將盤點結果與經調整后的財務賬進行核對。由于企業已進入破產程序，正常的生產經營活動已經停止，故對于盤點結果一般不需要進行調節。對于盤點數小于賬面數的，可能存在的原因有：正常損耗；因保管不善所造成短缺、毀損、被盜等；有部分存貨寄存在外單位等。對于盤點數大于賬面數的，應注意是否有外單位寄存在破產企業的存貨以及是否有賬面已作銷售處理但客戶單位尚未提貨的情況，注冊會計師應對盤盈盤虧情況查明原囪后進行會計處理。對于固定資產，注冊會計師應根據具體情況，采取以賬對物或是以物對賬的方法，與資產評估師、拍賣師及管理人共同對所有的固定資產進行逐一盤點，并對盤盈盤虧情況查明原因后調整入賬。由于破產企業的資產一般要處置變現，必須要進行評估，而對破產企業的評估一般選用清算價值類型，固定資產賬面折舊計提額大小對其評估值基本沒有影響。因此從審計的目的考慮，注冊會計師不必對破產企業固定資產折舊計提的準確與否予以過多的關注，但必須在審計報告中說明該事項。在對存貨、固定資產項目進行審計時，應特別關注在法院受理對該企業的破產申請前一年內，是否存在無償轉讓財產的行為，并將已查實的上述行為以書面形式向管理人匯報。二、負債類審計
(一)職工債權
職工債權包括：破產企業所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用；欠繳的社會保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。該項債權所涉及的會計科目一般有應付工資、應付福利費、其他應付款等，注冊會計師應根據管理人經過調查并公示無異議的職工債權金額確定。其中，“應付工資”科目的余額根據破產企業所欠職工的工資確定，“應付福利費”科目的余額根據所欠職工的醫療；傷殘補助、撫恤費用確定，破產企業欠繳的社會保險費用以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金則列作“其他應付款”的相關于目，需特別說明的是，上述欠繳的社會保險費用應劃分為兩塊：一是應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用；二是除第一項以外的社會保險費用。劃分的原因是因為這兩項費用的受償頃序不同，第一項費用為第一順序，第二項費用為第二順序。因此注冊會計師應將這兩項費用分別列作“其他應付款”的兩個不同子目。
(二)應交稅費、其他應付款
注冊會計師首先應按照正常審計的程序，采用分析性復核、重新測算、檢查憑證、核對納稅申報表等程序對這兩個科目進行審計。待稅務部門向管理人申報債權時，注冊會計師應將審計后的數據與其核對，如有差異，應查明原因，待雙方調整一致后最終確定這兩個科目的審定數。
隨著知識經濟時代的到來,知識管理已成為知識經濟的中心問題。知識管理的出發點是把知識視為最重要的資源,將最大限度地掌握和利用知識作為提高組織核心競爭力的關鍵。知識管理不僅涉及組織范圍內的知識,還涉及組織外部以及與組織各種實踐活動密切相關的知識。在組織與其外部的其他組織、機構的聯系中,組織不僅可以獲取大量有用的知識,而且可以通過知識的共享與轉移來提高其創造價值的能力?；趯χR的需求以及知識管理的需要,每個組織均需與外界組織建立聯系,實現知識在不同組織間的共享,從而構成集知識創新、知識整合和知識共享等功能于一體的網絡結構體系,即知識網絡。
一、知識網絡的內涵
從國內外有關知識網絡的研究文獻看,“知識網絡”一詞具有多種含義。
(一)數字信息網絡。廣義上指Internet網絡,狹義上指依賴局域網或Internet網絡這一傳輸工具進行信息傳遞、存儲的有形網絡,通過多個終端互聯成為成員之間相互交流的手段,包括企業信息網絡、圖書信息網絡等。其管理的對象是信息,注重內容管理,以IT網絡為手段,注重對已有知識的利用。
(二)知識網絡圖。又稱概念關系圖或認知地圖,是20世紀八十年代初期由美國康奈爾大學的著名心理學家諾瓦克和高溫在奧蘇伯爾的概念同化理論基礎之上首次提出的,是一種由節點和連線組成的知識之間關系的結構表征,是一種表征、檢查、修正和進一步完善個體知識結構的認知工具結合形成的聯系。
(三)還有一種知識網絡,是指組織運作時,人們的知識和洞見的相互作用機制。其網絡性有兩方面:一方面知識本身因某種關聯(如因果關系、邏輯關系)而相互影響形成的網絡;另一方面知識載體之間的網絡關系,如以企業信息為主體聚集的廣義綜合知識網。
二、企業知識網絡的特征
知識網絡有以下幾個特點:
(一)人們能夠通過單一語義入口獲取和管理全球分布的知識,而無須知道知識的具置,非常便利知識的檢索。這是知識管理追求的重要目標之一。
(二)全球分布的相關知識可以智能地聚合,并通過后臺推理與解釋機制提供按需的知識服務,達到這個目標的方法之一是知識提供者提供元知識,統一的資源管理模型將有助于實現知識服務的動態聚合,可以真正實現按個性需求提供知識,非常有利于創新的實現。這是知識管理的根本價值所在。
(三)人或虛擬角色能在一個單一語義空間映射、重構和抽象的基礎上共享知識和享用推理服務,其中的相互理解沒有任何障礙。知識網絡還會使知識共享更加普適,知識共享是知識管理其他活動順利進行的前提。
三、企業知識網絡體系
知識在企業中的流動存在著一個由知識的獲取、生成、轉移、利用的動態過程。在這一過程中,各種不同類型的知識通過不斷地學習、融合、整合,創造出新知識,為企業創造新價值。知識的流動是需要載體的,而這些以知識載體作為節點,相互之間可以進行知識交流和知識共享的體系就構成了知識網絡。
(一)企業知識網絡的層次結構。企業經過一定時間的生產、經營和管理,一般會依據市場及自身的特點形成一定的業務流程,企業的知識、資金、產品均在這些業務流程中流動,并最終為企業創造價值。在企業知識管理的大框架之下,企業把其所有流程視為知識,因而包括知識的創造、傳播、更新和應用等一切業務流程都與企業的發展息息相關。為了便于研究企業知識網絡這樣一個抽象概念,突出知識主體的作用,本文將企業知識網絡模型分為基于知識主體的個體、組織、產業集群三層模式結構。在個體知識網絡中,個體知識主體為基本結點,包括知識專家和知識需求者,前者即擁有某一特定領域知識的個人,也可能是具有專家地位的個人。例如,企業家知識屬于個體層次的知識范疇,也是最突出、層次最高的個體知識。后者是出于某種知識實踐的需要,知識個體會對相關欠缺知識產生需求,成為識需求者。在組織知識網絡中,網絡化合作關系聯結的組織和機構構成了網絡的基本結點,具體表現為供應商、競爭者、合作機構、政府部門、專業的技術機構、中介機構等與核心企業相關的企業和機構等。根據組織在網絡中所處的地位,可分為網絡核心組織和網絡從屬組織。網絡核心組織是積極引導知識共享活動的核心組織,所開展的各項知識管理活動貫穿整體組織知識網絡的運作過程。在全球化分工體系的背景下,產業集群必然成為全球價值鏈上的一環,為吸取先進的技術和資源,本地組織和組織之外的跨國公司和其他機構形成廣泛而復雜的網絡聯系,即組織知識網絡,其知識關聯類似于組織知識網絡。
(二)企業知識網絡流動分析。由于參與知識活動的主體有個體、團隊(部門)和組織,根據參與創新活動主體的不同,可以將知識流動分為3種類型:個體之間的知識流動、團隊之間的知識流動和組織之間的知識流動。其中,個體之間的知識流動和團隊之間的知識流動都屬于組織內部的知識流動或可成為內向型流動。組織之間的知識流動,包括處于平等地位的不同法人組織之間的知識流動和處于不平等地位的母子公司之間的知識流動或稱為外向型流動。
內向型流動和外向型流動特點不同,它們區別于以下主要方面:
1、參與主體不同。組織內部知識流動的參與者是組織內個人或團隊,團隊既可以是正式的,也可以是非正式的。
2、沖突的解決方式不同。組織內部不同個體之間、不同團隊之間如果發生沖突,既可以相互協商解決,又可以由組織的管理者進行仲裁,并可以采用行政手段激勵知識共享的實現。組織之間如果發生沖突,除相互協商解決外,只有通過法律或仲裁來解決,無法采用行政手段來激勵知識共享的實現。
3、知識流動的難度不同。知識(特別是隱性知識)在組織之間的流動難于知識在組織內部的流動,即外向型流動比內向型流動更加困難。知識流動的實質是促進知識資源的有效組合。創新是組織之間知識流動過程中相互作用的結果。知識流動實現了生產要素的新組合,只有能夠提供創新所需的新生產要素,并對實現生產要素的新組合做出獨特貢獻的組織,才能參與知識流動。
四、知識網絡對企業知識管理過程的支持
知識網絡是企業開展知識活動的基本形態,而知識流動機制具體表現為兩種形態:單個網絡層次的知識學習機制和網絡層次間的知識轉化機制。企業知識管理的過程是一個不斷獲取知識、共享知識、應用知識和創新知識的循環過程。企業正是通過這個過程,不斷提升其知識存量和創新能力。
(一)支持知識共享過程。知識的有效共享是知識網絡系統的主要目的之征集與形成企業知識缺口的知識節點有關的知識,員工可以積極地對這部分知識進行搜集和提交。此外,知識網絡系統準確地反映了人、存儲知識的物理介質與企業業務流程的關聯,使員工可以克服地域、時間的限制,這也在一定程度上促進了知識的共享。
(二)支持知識利用過程。知識利用主要是指利用知識獲取和知識共享所獲得的顯性知識和隱性知識去解決問題的活動。知識網絡系統主要由檢索組件來完成對知識利用的支持。另外,分析組件和操作組件的相關功能也能提高知識利用的效率。知識網絡系統的檢索組件以企業的核心業務為依據組織檢索界面,通過企業的核心業務將企業中所有知識載體都關聯在一起,這種形式的知識網絡符合員工的工作習慣,員工可以方便快捷地獲取他們想要的且能夠幫助他們的知識,對企業業務的實現起到重要作用,也使知識能真正得到利用。
(三)支持知識創新過程。知識網絡系統通過各功能組件實現對知識創新的支持。首先,論壇組件提供不受地域、時間和人數限制的廣泛的交流平臺,有效激發了員工就某一領域知識的思維碰撞;其次,利用分析組件抽取論壇日志數據中有價值的創意,整合成新的知識節點,有利于知識的創新。
五、結語
基于知識網絡的企業知識管理過程支持模型是在分析開展知識管理的企業知識鏈基礎上建立起來的,是知識管理社會化模型的具體應用,清楚地體現出企業實施知識管理平臺的轉變。企業在內部進行知識識別、獲取、共享和創新的基礎上,突破企業邊界。這樣,企業知識管理的內涵和范圍無論從時間上還是空間上都發生了巨大的變化,要求企業必須圍繞這一平臺轉變的內在需要從組織結構、企業文化、知識管理基礎設施、人力資本結構、外部關系知識化水平等方面適應這個轉變,在某種程度上說企業需要圍繞這一平臺進行針對性的流程再造和機制設施完善。我們首先需要完成這樣管理思想的轉變,才談得上展開基于知識網絡的知識管理的規劃與實施,開展相關知識管理項目。
主要參考文獻:
1知識型員工的概念
美國著名管理學家彼得·德魯克認為，知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值?！?/p>
筆者認為，知識型員工就是那些掌握和運用新知識、新技能，在為企業創造財富的過程中，用腦力勞動所創造的價值高于其體力勞動所創造的價值的員工。核心人才就是那些掌握核心知識和技術，在企業成長、發展過程中不可或缺的人才。
2知識型員工的特點
在知識型企業中，知識型員工尤其是核心人才是企業的主導，具有比其他員工更強的競爭性和創造性。因此，我們必須充分了解和掌握知識型員工的特點，才能更好地調動和發揮他們的積極性和創造力，為企業的發展服務。
2.1知識型員工的素質特點
知識型員工大都受過系統的專業知識的學習和教育，了解、掌握或精通一定的專業知識和專業技能，因此，他們一般都具有較高的個人素質和綜合能力，如開闊的創新視野、寬泛的知識層面、較強的學習能力、強烈的創新意識等。
2.2知識型員工的心理特點
知識型員工的心理特點可概括為：(1)具有較強的民主意識。知識型員工非常注重企業對其民利的尊重，關心企業改革發展、經營管理的各項舉措，十分注重對企業決策和管理的參與度。(2)具有較強的獨立性。與體力勞動的簡單、機械和重復勞動相反，知識型員工從事的大多為創造性和創新性勞動。他們依賴自身具有的專業知識和技能，運用智慧和才干不斷創造新的知識和成果。因此，他們更傾向于擁有一個相對寬松、自主的工作環境，獨立安排工作，自我引導、自我管理。(3)具有較強的自我實現愿望。從需求層次來講，知識型員工不滿足于低層次的物質層面，更注重精神層面和自我價值的實現，更期望得到企業和社會的認可。
2.3知識型員工的行為特點
一是其工作過程不易監控。由于知識型員工更多的是從事探索性和創新性的工作，工作本身沒有固定的流程和固有的模式，工作自主性、自我支配性強，因此，對知識型員工沒有可供參考的、十分具體詳細的工作標準。二是其工作成果不易直接衡量。知識型員工的工作成果往往以構思、創意、技術發明和管理創新等形式出現，因而其經濟價值具有潛在性，短期內很難形成直接衡量的經濟形態。同時，隨著現代科技的飛速發展，許多創新活動和科研成果往往是由一個團隊來完成的，工作成果無法分割，這也給衡量個人工作成效帶來了困難。三是其流動意愿較強。管理實踐證明，知識型員工對企業忠誠度的高低，往往取決于企業給他們提供的施展能力的空間的大小，一旦現有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏個人成長的機會和發展空間，他們就很可能作出轉向其他公司的選擇。
3人才資源管理策略——以湖北省化學研究院為例
科研院所具有人才密集、技術密集、知識密集和智力密集的特點，湖北省化學研究院作為一個省屬的科研院所，又是一個注冊的高新技術企業，知識型員工占企業總人數的90%，其中高級研究人員68人，國家級專家3人，享受國務院政府特殊津貼專家27人，省級專家11人，全國勞動模范4人，省市勞動模范8人。20多年來，湖北省化學研究院堅持以人為本，積極探索人才的管理方式和管理途徑，形成了人才資源開發與管理的“五大機制”。
3.1實行民主科學的決策機制，充分尊重人才的民利
企業要發展，機制是根本。要實現科學決策，必須實行民主決策。改革20年來，湖北省化學研究院實行民主科學的決策機制，充分發揚最廣泛的民主，實現了科學決策。一是在戰略決策層面，院黨委堅持集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的決策原則，在決策前充分調研論證，決策中廣泛征求意見，實現了戰略決策的民主化、科學化。二是在經營決策層面，化學院以核心人才為主體，成立了“學術技術委員會”、“科技項目評審委員會”和“科技項目技術經濟決策委員會”，分別對科技項目的學術價值、研發可行性、市場發展前景和投資回報效應等進行科學論證，作出投資決策，確保了科技項目資金投入決策的科學性、公開性、透明性。三是在微觀決策層面，尤其是涉及職工切身利益的問題，化學院則充分征求每一個員工的意見，以多數人的意見作為決策的最終依據；對涉及職工切身利益的重大問題，則采取全院職工“公決”的辦法，讓員工自主決定和選擇實施方案。同時，在三個決策層面，院紀委、院職代會全程參與，實現了民主參與的立體化、網絡化。
3.2實行績效優先的分配機制，充分肯定人才的勞動創造
化學院認為，在分配上，平均主義是剝削制度，按勞分配、按貢獻取酬才是公平的分配制度，才能真正使知識、資本、管理的活力競相迸發，促進企業的持續發展。在20年的改革發展實踐中，化學院實行績效優先的分配機制，先后制定了《深化科技體制改革綜合方案》和《收入分配試行方案》，在分配政策上充分向知識型員工尤其是核心人才傾斜，按人才市場價給予勞動報酬，對于新畢業的本科生、碩士生和博士生，分別給予2000、3000、5000元的最低月薪，對于取得初級、中級、副高和正高級職稱的員工，分別給予3000、4000、6000、8000元的最低月薪。他們按貢獻大小、責任大小、能力大小和崗位重要程度，確定了兩類、八等、八級的崗位職級，按照不同的職級給予不同的勞動報酬，吸引了一批高素質的人才，化學院自己培養的研究生每年也有三分之一留院工作。目前，知識型員工勞動成果和勞動創造得到充分肯定，人均年收入超過10萬元，核心人才年收入幾十萬元，為知識型員工的持續創新注入了內在動力。
3.3實行鼓勵創新的激勵機制，著力激發人才的創新活力
如前所述，知識型員工具有較強的創新獨立性，多年來，化學院根據人才特點，通過實行鼓勵創新的激勵機制，激發了知識型員工尤其是核心人才的創新活力。一是堅持全方位激勵，把激勵機制滲透到人才創新的各個領域。化學院制定并實施了《科技創新與管理創新獎勵辦法》，對人才在不同層面的貢獻給予了分等次、分類別的獎勵，對促進科研成果產業化實行積極的政策引導，實施從論文、成果、專利、專著、產品、管理等全方位、全過程的獎勵。二是堅持重點激勵，促進知識型員工規劃自我發展?；瘜W院對科研與產業化部門技術產品收入按全成本核算后上交院里的33%提成，技術轉讓收入按全成本核算后上交院里的40%提成獎勵，管理與服務部門按科研與產業化部門人均獎金的80%執行。對作出突出貢獻的優秀人才，除國家、省、市獎勵外，化學院按1：10的比例匹配，給予特殊津貼，每年發出，終身享受。這樣，企業人才就可以據此規劃自己的發展目標。三是不斷強化激勵，注入知識型員工創新的持久動力?；瘜W院根據人才需求層次的變化，適時調整激勵策略，20世紀80年代，對于優秀人才，獎空調、冰箱、洗衣機等家用電器；90年代初，化學院就給3名國家級專家獎勵配備了專車，90年代末，該院讓有突出貢獻的科技人員最先住進200多平方米的新居。在滿足人才物質生活需要的同時，化學院在推薦表彰、職稱晉升、工資晉級、推優評先等方面，實行有突出貢獻者優先。
3.4實行人盡其才的用人機制，營造人才脫穎而出的良好環境
一個企業要發展，必須引入競爭機制，尤其是在選人用人上，必須打破論資排輩的觀念和做法，使人才能上能下，能進能出，促進人才，尤其是核心人才在不同部門、不同崗位的合理流動，為他們的脫穎而出營造環境?；瘜W院通過實施人盡其才、才盡其用的用人機制，實行競爭擇優，對優秀的員工給“位子”，讓有能力的人員“挑擔子”，為他們的脫穎而出提供條件、創造環境，使一批優秀的中青年人才不斷涌現，成為技術創新、管理創新的帶頭人和發展高新技術、實現產業化、獲得較高經濟效益的領導者、組織者。同時，對于專業基礎扎實、發展潛力大、品學兼優的員工，化學院給他們提供出國深造的機會，促進人力資源的深層次開發。先后選派35人到美國、英國、日本、德國、法國等12國攻讀博士學位、進修或做訪問學者，回國后，他們都成為促進該院持續發展的骨干力量，成為學術、技術和科研創新的帶頭人。
3.5實行嚴格公開的監督約束機制，充分發揮人才的民主監督作用
多年來，化學院充分發揮人才的民主監督作用，一直堅持領導班子的工作由院職代會考核的制度。領導班子成員每個季度定期向職代會進行工作述職，由職代會對其工作業績、工作質量、工作績效進行綜合評估，院領導工資的70%和獎金的100%由全體職代會成員聽取述職后以無記名形式評價投票考核，決定其考核等次、工資和獎金待遇水平，從而促使領導班子恪盡職守、勤政廉政、不斷進取。對重大項目決策，除了必須經過職代會討論通過外，化學院還實行了跟蹤考評制度，項目進展情況定期向職代會匯報。同時，實行院務公開，增強了工作的透明度，自覺接受監督。
4啟示與建議
知識型員工的管理尤其是核心人才資源的開發，已經成為高新技術企業員工管理的重點，企業科技進步與經濟發展對人才資源的依賴性越來越強。通過對湖北省化學研究院人才資源的開發與管理機制的分析可以看出，創新人才管理機制對企業的科技經濟發展起著至關重要的作用，核心人才的管理更多地應該依賴于科學、靈活、可行的管理機制，而不是傳統意義上的命令和制度。這也再次證明，人才資源是第一資源，高新技術企業員工管理的核心是如何吸引、留住和用好人才。因此，企業應該更多地關注知識型員工的特點和心理訴求，對知識型員工尤其是核心人才的管理，也應該更多地從創新激勵機制、優化管理策略入手，尋求和完善適合自身特點的內部管理與運行機制，不斷提高企業的自主創新能力和核心競爭力。
參考文獻
一、引言
隨著知識經濟的發展．知識成為企業發展的關鍵因素。作為知識的載體。知識型員工得到越來越多的關注。本文借鑒國內外研究理論成果．運用實證研究的方法闡釋了企業文化對知識型員工工作滿意度的影響關系．這為企業探索提高知識型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐．并對企業改善其人力資源管理模式具有重要意義。
二、研究假設
1．企業文化企業文化是企業核心競爭能力的重要組成部分。是企業巨大的內在資源Sehein認為企業文化是企業在學習處理外部適應和內部綜合的問題時所發現、發明和發展起來的一些基本假設和信念．這些基本假設和信念由于運作得很好而被認為是有效的．并且傳播給企業的新成員作為感知．思考和感覺這些問題的正確方式。0"REILLY等認為．組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當這種價值觀為員工所接受．文化可以影響員工的行為，使員工產生積極或消極的行為。本文認為，企業文化就是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，它由企業的精神文化、企業的行為文化、企業的制度文化、和企業的物質文化四個層次構成?；谝陨嫌^點，本文將企業文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質文化四個維度進行了有關的實證分析
2．知識型員工管理大師彼得·德魯克早在20世紀50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念．其實他當時認為知識型員工是某個經理或執行經理根據彼得．德魯克的定義，知識型員工(或知識工作者。以下通稱知識型員工)屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。隨著時代的發展，掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教育工作者等都可稱之為知識型員工。
3．工作滿意度。工作滿意度(JobSatisfac．tion)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的。對工作滿意度本質和影響因素的研究則始于20世紀30年代。1935年，Hoppek總結以往研究，提出工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對工作情境各方面的情緒或情感反映”。同時他們又指出“工作滿意度的測量其實是一種態度測量”。MASLOW的需求層次理論認為。從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度：ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結果：研究者也提出工作滿意度指員工對其工作的感受或態度。
基于以上，我們提出以下假設：Hl：企業文化對知識型員工工作滿意度具有顯著正向影響
三、研究設計
1．概念模型
2．問卷設計。為保證量表的科學性與嚴謹性，筆者在進行量表設計時盡量選取了目前較為成熟的量表。企業文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進行適當修改而成，按照本文研究內容．筆者將企業文化劃分為物質文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四個層次，共由16個題項構成。
subl：公司成功的關鍵在于公司擁有獨特的產品或技術；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的產品質量優越；Sub3：公司成功的關鍵在于公司產品競爭能力強：Sub4：公司給員工提供的工作條件科學適宜Sysl：公司制定了明確的工作目標。并要求員工嚴格貫徹以確?？冃У耐瓿珊湍繕说倪_到；Sys2：公司規章制度十分齊全，員工職責明確，運作十分有條理，且有規章可循；Sys3：公司成功的關鍵在于有較為科學、公正的激勵機制；Sys4：公司主要領導者對下屬能充分授權。
Conl：公司員工之間相處十分融洽．猶如生活在一個大家庭之中般溫暖；Con2：公司的組織氛圍十分開放．員工能夠參與決策；Con3：公司有衡量行為對錯的道德尺度；Con4：公司主要領導者身體力行．經常視察下屬的工作進度。
Sptl：公司有明確的發展戰略，有利于公司持續發展；Spt2：公司有明確的企業精神；Spt3：忽視公司的核心價值觀將使您陷入困境Spt4：公司中不同部門的員工有共同愿景。
工作滿意度量表主要參考明尼蘇達工作滿意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個主要方面：工作本身(Job)、工作中的人際關系(Relationship)、報酬(Reward)和發展(Development)，共由l5個題項構成。
Jobl：工作地點的周邊環境；Job2：工作場所的舒適性；Job3：生產／辦公設備的配置及相關技術的支持情況；Job4：工作強度Rel1：同事之間的相處情況；Rel2：領導與員工之間的溝通；Rel3：在團體中成為重要角色的機會。
Rwd1：與所做工作相比，我對所獲得的工資水平：Rwd2：公司所提供的福利與保障；Rwd3：從工作中獲得的成就感；Rwd4：工作表現出色時，所獲得的獎勵。
Dlpl：目前的工作與我的個人能力、興趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晉升機會；Dlp3：工作中培訓和進修的機會；Dlp4：充分發揮自身能力的機會。
本文測量工具為Likert5級量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對應標記為1、2、3、4、5分。調查對象根據實際情況．對問卷中的各項指標進行客觀判斷和選擇。
四統計分析與檢驗
1．描述性統計。2009年l2月份筆者在重慶大學MBA學員中，以班級為單位。共發出問卷200份，現場作答后立刻收回共計139份。在收回的問卷中，有12份由于數據缺失或者填寫前后矛盾等無法進行統計而予以剔除．最后實際可用的問卷為127份。實際問卷回復率為63．5％。其中男性71人，女性56人；年齡在25歲及以下者32人，26歲～30歲者36人，31歲40歲者l1人．41歲～5O歲者l1人；文化程度為大學?？普?6人，大學本科88人；碩士及以上13人；高層管理者12人，中層管理者42人?；鶎庸芾碚?3人，一般員工50人：所屬行業為制造業26人，服務業(含金融、電信、商貿等)31人，房地產業9人。高新技術產業(含IT、生物等)29人，公用事業(水、電、氣、公交等)17人。政府機關7人．其他行業8人。由以上統計可以看出．受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學及以上程度的教育，符合知識型員工的基本特征。同時受訪人群主要集中為制造業、服務業、房地產業以及高新技術產業且職務分布較為全面．他們針對問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應企業的真實情況以上統計說明，調查樣本基本符合本研究的需要。
2．探索性因子檢驗。本文運用SPSS17．0進行探索性因子分析(EFA)，得出企業文化與工作滿意度的KMO值分別為：O．827、O．799，均大于0．6，且顯著性Sig<0．05，滿足因子分析條件。企業文化提取了四個特征值大于l的因子，分別是Sys、Spt、Con、Sub。工作滿意度提取了四個特征值大于1的因子．分別為Job、Rwd、Rel和Dip。所得結果如表1示(帶有“一”的指標為刪除項)
3．樣本指標可靠性檢驗為了檢驗調查問卷數據的可靠性，作者使用統計軟件SPSS17．0計算了各測試因素的可靠性系數(僅值)，計算結果如表3所示。企業文化、工作滿意度的Cronbach''''sa僅分別為0．863、0．781，均超過0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度詳細結果見表2
五、假設檢驗
通過Lisrel7．0對模型進行檢驗．得到路徑系數圖2。基本擬合指標如下表3
在進行模型擬合度指數檢驗后．要對各參數進行T檢驗。各參數估計T檢驗結果詳見表4。
由表4出．企業文化與知識型員工工作滿意度之間的關系顯著性很高(T--4．10)，說明企業文化對知識型員工工作滿意度起正相關作用
一、引言
隨著知識經濟的發展．知識成為企業發展的關鍵因素。作為知識的載體。知識型員工得到越來越多的關注。本文借鑒國內外研究理論成果．運用實證研究的方法闡釋了企業文化對知識型員工工作滿意度的影響關系．這為企業探索提高知識型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐．并對企業改善其人力資源管理模式具有重要意義。
二、研究假設
1．企業文化企業文化是企業核心競爭能力的重要組成部分。是企業巨大的內在資源Sehein認為企業文化是企業在學習處理外部適應和內部綜合的問題時所發現、發明和發展起來的一些基本假設和信念．這些基本假設和信念由于運作得很好而被認為是有效的．并且傳播給企業的新成員作為感知．思考和感覺這些問題的正確方式。0"REILLY等認為．組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當這種價值觀為員工所接受．文化可以影響員工的行為，使員工產生積極或消極的行為。本文認為，企業文化就是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，它由企業的精神文化、企業的行為文化、企業的制度文化、和企業的物質文化四個層次構成。基于以上觀點，本文將企業文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質文化四個維度進行了有關的實證分析
2．知識型員工管理大師彼得·德魯克早在20世紀50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念．其實他當時認為知識型員工是某個經理或執行經理根據彼得．德魯克的定義，知識型員工(或知識工作者。以下通稱知識型員工)屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。隨著時代的發展，掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教育工作者等都可稱之為知識型員工。
3．工作滿意度。工作滿意度(JobSatisfac．tion)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的。對工作滿意度本質和影響因素的研究則始于20世紀30年代。1935年，Hoppek總結以往研究，提出工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對工作情境各方面的情緒或情感反映”。同時他們又指出“工作滿意度的測量其實是一種態度測量”。MASLOW的需求層次理論認為。從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度：ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結果：研究者也提出工作滿意度指員工對其工作的感受或態度。
基于以上，我們提出以下假設：
Hl：企業文化對知識型員工工作滿意度具有顯著正向影響
三、研究設計
1．概念模型
2．問卷設計。為保證量表的科學性與嚴謹性，筆者在進行量表設計時盡量選取了目前較為成熟的量表。企業文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進行適當修改而成，按照本文研究內容．筆者將企業文化劃分為物質文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四個層次，共由16個題項構成。
subl：公司成功的關鍵在于公司擁有獨特的產品或技術；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的產品質量優越；
Sub3：公司成功的關鍵在于公司產品競爭能力強：Sub4：公司給員工提供的工作條件科學適宜Sysl：公司制定了明確的工作目標。并要求員工嚴格貫徹以確?？冃У耐瓿珊湍繕说倪_到；Sys2：公司規章制度十分齊全，員工職責明確，運作十分有條理，且有規章可循；Sys3：公司成功的關鍵在于有較為科學、公正的激勵機制；Sys4：公司主要領導者對下屬能充分授權。
Conl：公司員工之間相處十分融洽．猶如生活在一個大家庭之中般溫暖；Con2：公司的組織氛圍十分開放．員工能夠參與決策；Con3：公司有衡量行為對錯的道德尺度；Con4：公司主要領導者身體力行．經常視察下屬的工作進度。
Sptl：公司有明確的發展戰略，有利于公司持續發展；Spt2：公司有明確的企業精神；Spt3：忽視公司的核心價值觀將使您陷入困境；Spt4：公司中不同部門的員工有共同愿景。
工作滿意度量表主要參考明尼蘇達工作滿意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個主要方面：工作本身(Job)、工作中的人際關系(Relationship)、報酬(Reward)和發展(Development)，共由l5個題項構成。
Jobl：工作地點的周邊環境；Job2：工作場所的舒適性；Job3：生產／辦公設備的配置及相關技術的支持情況；Job4：工作強度Rel1：同事之間的相處情況；Rel2：領導與員工之間的溝通；Rel3：在團體中成為重要角色的機會。
Rwd1：與所做工作相比，我對所獲得的工資水平：Rwd2：公司所提供的福利與保障；Rwd3：從工作中獲得的成就感；Rwd4：工作表現出色時，所獲得的獎勵。
Dlpl：目前的工作與我的個人能力、興趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晉升機會；Dlp3：工作中培訓和進修的機會；Dlp4：充分發揮自身能力的機會。
本文測量工具為Likert5級量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對應標記為1、2、3、4、5分。調查對象根據實際情況．對問卷中的各項指標進行客觀判斷和選擇。
四統計分析與檢驗
1．描述性統計。2009年l2月份筆者在重慶大學MBA學員中，以班級為單位。共發出問卷200份，現場作答后立刻收回共計139份。在收回的問卷中，有12份由于數據缺失或者填寫前后矛盾等無法進行統計而予以剔除．最后實際可用的問卷為127份。實際問卷回復率為63．5％。其中男性71人，女性56人；年齡在25歲及以下者32人，26歲～30歲者36人，31歲40歲者l1人．41歲～5O歲者l1人；文化程度為大學專科者26人，大學本科88人；碩士及以上13人；高層管理者12人，中層管理者42人?；鶎庸芾碚?3人，一般員工50人：所屬行業為制造業26人，服務業(含金融、電信、商貿等)31人，房地產業9人。高新技術產業(含IT、生物等)29人，公用事業(水、電、氣、公交等)17人。政府機關7人．其他行業8人。由以上統計可以看出．受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學及以上程度的教育，符合知識型員工的基本特征。同時受訪人群主要集中為制造業、服務業、房地產業以及高新技術產業且職務分布較為全面．他們針對問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應企業的真實情況以上統計說明，調查樣本基本符合本研究的需要。
2．探索性因子檢驗。本文運用SPSS17．0進行探索性因子分析(EFA)，得出企業文化與工作滿意度的KMO值分別為：O．827、O．799，均大于0．6，且顯著性Sig
3．樣本指標可靠性檢驗為了檢驗調查問卷數據的可靠性，作者使用統計軟件SPSS17．0計算了各測試因素的可靠性系數(僅值)，計算結果如表3所示。企業文化、工作滿意度的Cronbach’sa僅分別為0．863、0．781，均超過0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度詳細結果見表2
五、假設檢驗
通過Lisrel7．0對模型進行檢驗．得到路徑系數圖2?；緮M合指標如下表3
在進行模型擬合度指數檢驗后．要對各參數進行T檢驗。各參數估計T檢驗結果詳見表4。
由表4出．企業文化與知識型員工工作滿意度之間的關系顯著性很高(T--4．10)，說明企業文化對知識型員工工作滿意度起正相關作用
隨著科教興國戰略的實施，科學技術領域不斷推出高新技術成果，科技成果的轉化要求職業教育迅速為生產一線充實大量高素質知識型、實用型、技能型、管理型人才。但是由于傳統職業教育受到重專業技能，輕文化素質教育傾向的影響，造成許多職業學校學生理論知識欠缺，文化基礎薄弱，知識面窄，人文素養達不到應有的水平，思維簡單呆板，應變能力和創新能力較弱。這樣的學生是難以適應市場經濟對專業技術人才的需求。隨著國家經濟建設的快速發展與產業結構調整步伐的加快，為了確保企業競爭力和產品質量，企業對技能人才的培養也提出了愈來愈高的要求。以市場為導向，以能力為本位，加快培養大批知識結構合理，人才規格適需、職業道德高尚的建設者，以滿足社會發展的需求，顯得尤為重要。
一、文化基礎教育內涵
文化基礎教育包括基礎知識、基礎能力和基礎素質。其中基礎知識不僅包括自然科學知識，還應包括人文科學及專業基礎知識。基礎能力指綜合職業能力，它包括專業能力、方法能力和社會能力，要求學生除掌握專業技能外，還應涵蓋運用該技能所必要的理論知識、工作態度、經驗以及主動發現知識、獲取知識的能力和創造性思維能力等?；A素質包括思想、職業道德素質以及身心素質等。
二、培養知識型技能人才的思考
時代要求職業教育應當將培養目標定位于把學生培養成既能適應專業技術要求的“職業人”，也能適應社會和自身發展需要的“社會人”。我國職業教育先驅黃炎培先生也認為，職業教育的首要目的就是“謀個性之發展”，他提出“辦理想職業教育者，必須注意于個性之發展”的辦學原則。職業教育的核心是就業教育、謀生教育和生涯教育，應將其重點轉向“保障全民基本技能”，實現“學歷社會”向“學習型社會”的根本轉變。職業院校應從剖析專業人才所必需的知識、能力結構要求人手，對各專業職業崗位(群)人才需求狀況進行全面分析，在充分調研和分析綜合的基礎上，總結出專業人才必需的知識水平和職業素質，采取相對應的方法實現知識型技能人才的培養。
1.職業教育的現狀
長期以來，職業教育被定為技能教育，把培養學生的技能作為職業教育的重點，忽視了文化基礎教育和綜合素質培養。沒有處理好文化基礎教育與專業教育的關系，使職業教育的育人功能被嚴重弱化。因此，打造職業學校技能教育和人文教育并重的雙引擎，就成了當前的首要任務。隨著社會經濟的發展，教育形勢發生了根本性變化，職業教育的教學改革無論在教育觀念、課程內容、課程實施、課程評價等方面都存在許多問題，特別是文化基礎課教學問題尤為突出，亟待改革。
2.職業院校學生特點
隨著本科及本科以上教育的不斷升溫，社會對職業教育存在一定的歧視，認為職業院校的學生素質較低：首先，從知識水平上看，職業院校的學生學習不理想；其次，從學習心理上看，職校學生存在一定的厭學現象；第三，是從社會認識上看，進入職業院校是學生及家長的無奈之舉。按照培養知識型技能人才的目標要求，職業院校教育教學存在著一定的困難。但仔細剖析，職業院校學生一般來說，形象思維強于空間思維，具有一定的可塑造性。
3.職業院校辦學方向
一些職業院校僅把培養學生的技能作為職業教育的重點，忽視了文化基礎的教育和綜合素質的培養。沒有充分認識到文化課的地位與作用。沒有處理好文化基礎教育與技能教育的關系。職業教育不能僅僅局限于師傅帶徒弟似的技能培訓，職業院校也不是單純的技能培訓所，它是一種理論與實踐相融合的高等教育，必須注重對學生文化素養、人生觀與價值觀的培養，必須實現“文化基礎寬厚、技能素質全面”的職業教育目標。為畢業生今后職業生涯的發展和繼續教育奠定基礎。 三、培養知識型技能人才的措施
1.要確立知識型技能人才培養的目標
教育部《關于制定職業學校教學計劃的原則意見》中強調指出：職業學校培養與我國社會主義現代化建設要求相適應，德、智、體、美全面發展，具有綜合職業能力，在生產、服務一線工作的高素質勞動者和技能型人才。具備一定文化基礎，懂得生活，懂得欣賞，具有品味，有終身學習能力，擁有一技之長的人才。
2.需要解決的幾個問題
（1）轉變技能型人才培養的觀念
我國職業教育的奠基人黃炎培先生，曾對職業教育提出了一個比較完備的概念，即“職業教育的定義，是為用教育方法，使人人依其個性，獲得生活的供給和樂趣，同時盡其對群之義務。其目的：一為謀個性之發展；二為個人謀生之準備；三為個人服務社會之準備；四為國家及世界增進生產力之準備?！庇纱丝梢?，職業教育的目的首先是人的個性發展，其次才是能力發展。從關注人的社會屬性來看，職業教育應重視學生生活能力的全面提高；從關注人的精神屬性來看，職業教育應考慮學生精神世界的滿足。確立知識型技能人才的新概念，提高對知識型技能人才培養重要性的認識，改變職業教育“重技能，輕知識”的現象，重視文化基礎教育，是當前的首要任務。
（2）改革教學內容與方法
我們將課程設置分為：文化基礎模塊、專業理論模塊、專業技能模塊三部分。由于教學時數的限制，在實施的過程中，往往忽略了對學生綜合素質的培養。因此，在今后的教學中要注重基礎文化課、專業理論課、專業技能課、綜合素質課的有機結合，要將文化素質教育融合到專業教育之中。在專業理論課及專業技能課教學中，要求教師將人文知識、文化素養融合到專業課教學中，活躍課堂氣氛，豐富知識內涵，使學生在潛移默化中接受人文知識，促進文化素質的提升。在專業理論課方面，要在培養學生動手能力、創新能力方面下功夫。要進一步加強文化基礎教育，提高學生綜合素質和社會適應能力。給學生創造更多的機會提高自身文化素養。如組建各種興趣小組，結合學生實際把高雅藝術請進校園，塑造濃厚的校園文化環境；定期對學生進行就業指導；在學生中開展各種能力或素質的競賽等等，培養學生的綜合能力。
（3）必須加快培養一支高素質師資團隊
關鍵詞：
財務;會計;知識化經濟;國家化特征
整體來講，市場經濟越發達，會計的作用就顯得越為重要，從我國并沒有專業會計行業人員的歷史，到現在擁有人數可觀，質量上乘的專業會計人員，從極為單一的會計體系，發展到現在較為完善的財務會計理念，這些發展和變革與整個社會的市場經濟水平及需求密不可分，因而可以得出，財務會計行業的發展與變化和整個會計市場一樣，其發展的趨勢由所處的大環境決定。我們要從整個社會的背景下去尋找當前財務會計的不足與問題，找出這些不能夠符合當前社會環境的地方作為切入點，以促進整體財務會計發展。
1.什么是財務會計
說到財務會計的問題，必然要先了解財務會計的具體內容。簡單講，財務會計是一種對外報告的會計，它使用自己所存在的特有的方法與較為專業化的技術，將一個企業在一段時間內的財務狀態用較為通用的格式整理并總結出來，因而我們可以通過財務會計來整體了解一個企業在經營過程中的整體動向，包括資金的方向，以及相關經濟活動對整個企業產生的相應影響，以使得我們可以根據財務會計更好的了解整個企業的發展，并為其制定更加適合企業內部的發展方向。
2.財務會計的問題及改革方向
作為外部會計信息的直接接觸者，確實需要其擁有一些基本的會計概念知識，可對于實際情況來講，財務會計所提供的內容為不同對象提供的有用信息是不一樣的，而不同對象的知識水平和理解能力也是不同的，造成財務會計不能滿足各色要求的狀態，同時又不能實現能夠同時滿足不同對象要求的狀態，這使得財務會計的通用財務報表失去了其原本要提供信息的意義。
2.1會計職業判斷能力不足
目前我們處于一個全球經濟模式不斷變化的時代，我們經常很容易把一些企業的風險與損失都歸結到財務會計的頭上，認為是企業財務會計的財務報表沒有真實的起到對整體企業內部情況如實反映的作用。從這些觀點來看，我國財務會計領域依然存在著相關從業人員的職業判斷力不足的問題。而這個原因所產生的問題并不是客觀不可改變的，而是由于主觀的影響，如相關經驗不足，對其整體的定位偏差，使整個財務會計工作失去了真實有效的特點，加上我們所說的不確定性的經濟業務，這些會在最終的結果判定與輸出中產生一定的偏差。而該問題的解決方式是在可控的角度上存在的不可完全消除狀態。因為造成這種財務會計問題的同時，并不是我們刻意為之，而是因為相關技術從業人員本身的知識水平以及素質水平導致的。當我們按照相關的專業要求對相關的技術從業人員進行培養，使財務會計從業者得以實現內部提升時，雖然可以保證在整體操作過程中更加規范，更加嚴格，卻不能保證不同個體之間會產生不一致的結論與成果。財務會計相關工作進行的過程中存在太多人為的衡量，審視，對比的步驟，這些過程并沒有明確化的相關指標與要求，因而才會造成主觀意識影響整體結果的現狀。因此，為了使整體財務會計職業在進行業務操作的過程中盡可能地避免對真實狀況的失真反應，企業必須整體加強會計相關從業技術人員的資格水平，提高整體素質素養，為相關財務會計工作人員進行相關的必要培訓，最大程度的保證判斷內容的公正性以及客觀可靠性，這一不可更改的步驟也將成為財務會計行業發展的必要趨勢。
2.2企業管理結構不夠完善
綜合目前整體的財務會計行業來看，很大一部分問題在于企業的管理結構不夠完善，其對內部整體的控制及監管工作不能得以有效實施，監事會對整個企業的經濟活動業務不能有效行使監督權，這使得過多的披露信息并不存在客觀的可信性，完善整個企業的結構，使得財務會計工作可以及時發現相應弊端，使得財務會計人員的業務真實性可以不輕易被領導層左右，擁有自主的客觀判斷權。企業管理結構的不完善會導致一監督為主的工作不能順利開展，使得整體財務會計工作陷入較為尷尬的局面，在某種程度上無法保證對舞弊，違法等現象的避免。追其根本，根據企業內部結構與相應的發展狀態，我們可以從優化股權結構作為一個基本切入點，在此之上對整個企業的管理結構進行相應完善。
2.3財務會計中的不確定因素及影響
通過對現有財務會計狀態的整理與反思，我們可以看到不確定性在整個財務會計中起到很大影響，不確定性的經濟活動給企業所帶來的最終結果影響也是不確定的，我們無法同通不確定的性質來推測最終的情況，是盈利還是虧損。但可以確定的是，整個經濟業務的實現與否是建立在單獨一個或是多個不確定事件的是否實現上的。目前財會會計所采用的是傳統的通用財務報表，在收入與成本關系間的處理來看，如果我們一味堅持傳統原則，我們就不能夠通過財務會計的財務報表來分析出企業內部經濟活動所產生的相關影響，也就是說財務會計的財務報表在某種程度來講已經失去了對風險或利潤結果的披露。從更實際的角度講，準確并如實的對不確定性的經濟活動進行披露，是一種有助于對整個企業相關狀況進行深入了解的極為根本的途徑。正是由于對不確定性的披露有如此大的影響，便出現了許多企業使用小伎倆，在財務會計的財務報表中使用“障眼法”，使真實存在的問題被分成不同部分或者不同步驟進行披露，以此來緩解進行集中披露所產生的相關影響。因而，對不確定性的企業內部經濟活動披露依然存在一定的問題，整個不確定性經濟業務所涵蓋的內容過于廣泛，而在披露財務會計不確定性的過程中整體理論的不完善會存在一定的約束，使得太多內容不能夠在財務會計的財務報表中顯示出其真實的狀態。因而不論是規范程度，實施方法方面，還是具體內容范圍方面均有待提升。
3.財務會計發展趨勢分析
3.1知識型經濟發展
就目前的發展狀態來看，整個世界都在朝著數字化，多元化的方向發展，這使得目前的各色產業在向知識型方向轉化，只有知識型人才，知識型企業，知識型變革發展才能追趕社會的需求。但我們迎來全新的知識型經濟，整個市場社會背景將產生極大的變動，這使得以市場背景環境作為發展基礎的財務會計受到了極大的影響。對于這樣的一個將有可能顛覆傳統的變化，其實前人早就做過一定量的分析與討論。之所以說整個發展趨勢已進入知識經濟時代，是因為我們從最初的對物質的要求已經被滿足，當我們滿足了外在要求的時候，一定會對更加高層次的經濟有所追求，此時知識化經濟就會因時代的變化而被融入各行各業，財務會計行業更是不會例外。企業的構架結構和財務會計制度及宗旨也必然會改變傳統模式，融入更過內涵化財務會計發展，及相關專業技術人員擁有更高的操作技術水平及市場適應程度。
3.2國家化特征研究
在對整體財務會計問題的發展趨勢分析中，我們必須融入對目前以及將來社會經濟背景環境的整合以及預測。在前人對財務會計的發展分析中，我們得以總結出財務會計國家化特征中會計信息質量所制定的標準，這使得財務會計結果的質量與相應指標有標準可循。國家化特征研究是因為我們在財務會計工作中要切實要求一種“相關性”，相關性即為一種聯系，其要求我們對整個財務會計工作進行一個復合性的界定，來保證財務報表的最終完成質量。之所以將國家化特征的研究放在財務問題的發展趨勢分析上，正是因為在研究中，我們是將財務會計工作中的財務報表所呈現的相應事實信息與財務報表使用者的相關要求聯系起來的。這對于整個財務會計的發展來講是一個符合我國當前市場經濟背景環境的全新切入點，使得國家化的發展研究想法得以實現對我國社會經濟市場背景環境下財務會計工作完善的保障。在對國家化特征發展方向的研究分析上，還有一個部分不可忽略，即財務會計的財務報表的相應質量與其對財務報表要求所設定的方向是有相互制約的關系的。整個財務會計工作內容的完整度與保真程度，可以影響到最初我們發展財務會計的預定方位及具體實現程度，而最終的財務會計報表的目標設定又反饋出整體財務會計工作的質量特征。因而在，在國家化的財務會計發展過程中，財務會計基本假設與財務會計所反映出來的最終形式應該是一致的。只有在二者相互統一的過程中，才能實現對財務會計行業的整體發展。綜上所述，依照知識型經濟的轉變與整體財務會計的國際化變革來分析發展趨勢，是當今社會經濟市場背景下財務會計發展的主流，可以在整個發展過程中解決相應的財務會計中存在的問題，也對整體財務會計行業水平與業務質量起到良好刺激作用。這需要在發展過程中做到對財務會計中工作報表保持我們所要求的各種標準，比如對真實性、可衡量性和整體性等各方面的銜接與衡量。同時要求，相關財務報告在合適性、可校對性等方面深下功夫。
4.結束語
綜上所述，可以看出財務會計的實質與體系的發展是在不斷整體地跟隨社會市場大背景的變動而進行改革與變化的，我們的發展方向也應該是為了不斷實現背景的變化要求。
參考文獻：
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中圖分類號：D912文獻標識碼： A
1 建設社會主義新農村的意義和內涵
改革開放以來，雖然城鄉面貌發生了巨大變化，但還有一些地方的農村不通公路、不通電話、不通高壓電，還有一些群眾看不起病、上不起學、喝不上干凈水。這種狀況如果不能有效扭轉，城鄉發展嚴重失調，全面建設小康社會就會成為空話。推進社會主義新農村建設，就是貫徹落實科學發展觀，消除城鄉協調發展的體制，促進資源在城鄉之間合理配置，讓億萬農民共享現代化成果，走中國特色的工業與農業協調發展、城市與農村共同繁榮的全面小康之路。推進社會主義新農村建設，是貫徹落實科學發展觀，全面建設小康社會的重要舉措[2]。
我們黨一直高度重視“三農”問題。特別是十七大以后，中央多次強調把解決好“三農”問題作為全黨工作的重中之重，因此，推進社會主義新農村建設，是順應經濟社會發展趨勢，全面解決“三農”問題的根本途徑。
由此可見，大力推進農村土地開發整理恰逢其時，在這個新時期，土地開發整理也有了新的定位和內涵。它能有效促進新農村建設、保障國家糧食安全、節約資源，是我國走可持續發展道路的有效途徑[5]。
2 建設社會主義新農村的基本步驟
根據我國農村發展的實際情況，我認為新農村的建設應分為以下幾個階段：即貧困農村溫飽農村富裕農村社會主義新農村（生態型、和諧型、知識型、自主創新型多位一體）。
首先由貧困農村向溫飽農村的發展階段。我國人口多，大部分地區生產力的發展還比較落后，存在著很多國家級貧困縣，這些地區大多環境條件惡劣，生產力落后，農民生活艱苦，靠天吃飯。因此需要分批分階段的建設，先發展成為基本解決農民溫飽問題的溫飽農村。
第二個階段由溫飽農村向富裕農村的發展階段。對于已經解決了溫飽問題的農村來說，怎樣發展農村經濟和事業使農民生活更富裕就是它們現階段發展的最大目標。這個階段的發展也同樣應該以國家的政策扶持為主，繼續完善當地農業基礎設施。
第三個階段由富裕農村向小康農村的發展階段。這個階段的發展主要依靠當地自己的力量，國家扶持為輔。已經富裕了的農民要根據當地的區域特點、發展特色農業、精細農業、生態農業、休閑農業等現代農業，推動土地的產業化經營，深入推進農業結構調整，發展優質高產高效生態安全農業，充分挖掘農業內部增收潛力，發展農村經濟，壯大農村實力，增加農民收入，提高農民生活水平和生活質量，強化現代農業服務體系建設，逐步建立農業科技、農業信息、農業機械、農產品質量安全、動物防疫、有害生物防控等現代農業服務體系；同時大力發展鄉鎮企業，以企業促農業，以企業養農業，使富裕型農村向小康型農村轉型。
第四個階段由小康農村向生態型、和諧型、知識型、自主創新型多位一體的社會主義新農村的發展階段，也是社會主義農村發展的最高階段。
3 在建設社會主義新農村中土地開發整理的重要作用
建設新農村的重點目標是搞好農村的土地開發整理，土地開發整理是重要的基礎工作。同時，對農業結構開展適當的調整、對農民的科學培訓將有效的提高農業生產率，促進農業經濟的發展，增加農民的收入。
3.1土地開發整理是提高農業生產效率，提高農民收入的重要手段。
一方面，通過土地開發整理增加耕地，其實質上就是要求新增糧食生產能力，提高糧食生產能力應當是耕地數量、質量和生態保護并重。另一方面，在土地開發整理中，鄉鎮政府在與施工單位簽訂合同時約定，只要是農民能干的工程要由農民自己來干，讓農民直接參與土地開發整理工程建設，并從中獲得直接收益。
3.2 農業結構調整將有效提高農業的綜合效益
實施農業結構調整可以有效提高農業的綜合效益，調整農業結構要在穩固農民基礎收入的前提下，在對區域特點有充分認識的基礎上，根據區域特點和資源優勢進行科學布局和結構優化，從自身特點明確區域定位，按市場經濟規律調整優化農業產業結構，探索出能夠充分發揮區域優勢的產業，使地區的資源實力轉化為現實的經濟效益，實現傳統農業向現代農業的轉變。
3.3 農村知識的普及與推廣應用將會給社會主義新農村的建設注入新的活力
建設社會主義新農村，急需一大批掌握勞動技能和新型農業技術的人才，農民可以通過自學、參加科學知識培訓班或者通過網絡教育、遠程教育等多種形式的學習，成為掌握先進科學文化的農業好手，轉化為新時代的“知識型農民”。因此，我們要協同努力，培養、造就更多的“知識型農民”，為農村和城市的發展帶來更多的生機與活力。
4結論與建議
因為土地開發整理是建設社會主義新農村的重要基礎，以土地開發整理為基礎大力加強農村基礎設施建設，提高農業綜合生產能力，推進農業科技進步，實現農業增產增收的同時，也要加強土地開發整理事業的建設和發展，因此，對土地開發整理事業的發展提出以下建議：
4.1土地開發整理的產業化
產業化土地開發整理既是我國土地開發整理可持續發展的方向和目標，也是土地開發整理得以規范運作的重要基礎。通過產業化引進市場競爭機制，不僅可以增加土地開發整理運作的靈活性，提高經濟效益，而且可以進一步拓寬融資渠道，拉動相關產業的發展。同時社會公眾對土地開發整理的參與會進一步促進土地開發整理立項、規劃、施工和后期運行管理的科學化和規范化。
4.2土地開發整理的法制化
土地開發整理仍處于探索階段，要走向正軌必須以法制化為基礎。加強土開發整理立法，健全相關政策法規既是土地開發整理事業不斷完善和發展的需要，也是開發整理項目得以規范運作的必要保障。
4.3土地開發整理的規范化
土地開發整理的快速發展標志著我國對土地資源合理開發和高效利用，作為一個農業大國土地資源的合理開發和高效利用勢在必行，分析近幾年的進展情況，仍存在著一些缺陷和不足，因此，必須要大力加強土地開發整理的規范化管理，規范化是土地開發整理事業得以發展壯大的重要基礎。
當前和今后一個時期內，搞好土地開發整理要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，圍繞國家經濟社會發展的大局，立足保障國家糧食綜合生產能力，大力開展基本農田整理，認真落實全國土地開發整理規劃，積極實施重大工程，促進社會主義新農村建設。爭取到2020年，在十五年內把我國農村分期分批分階段的建設成為生態型、和諧型、知識型、自主創新型多位一體的社會主義新農村。
參考文獻：
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