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(一)欠發達地區職業技術人才供需狀況根據相關網絡數據資料統計，2009—2012年中部地區市場崗位空缺與求職人數的比率分別0．89、0．96、1．05、1．08，西部地區崗位空缺與求職人數的比率分別為0．87、0．95、1．04、1．04。從表1可知，中西部地區崗位空缺與求職人數的比率均穩步提升，西部地區較為平穩，說明由于中西部地區承接產業轉移的推進對職業技術人才的需求逐步攀升，而職業技術人才供應不足，而且呈現擴大的傾向。從上表可見，中西部較具代表性的幾個城市求人倍率均大于1，其中鄭州市求人倍率數值最高。(注:求人倍率是某一勞動力市場需求人數與該市場求職人數之比。崗位空缺與求職人數比＜1，表示勞動力供過于求;=1，表示基本實現了勞動力市場的供需平衡;＞1，表示勞動力供不應求。)比如鄭州市的求人倍率為1.49，表示15個崗位只有10個求職者可供選擇。
(二)江西省職業技術人才供需過程存在問題原因以江西省職業技術人才為例，江西省職業技術人才供需主要存在以下幾方面的問題:一是人才結構不科學。初級工占比為48.5%，中級工占比為46%，而高級工占比則不足6%;二是年輕的高技能型人才十分匱乏。75%的企業反映30歲以下的技能型人才供給不足或嚴重不足;三是缺乏有效培訓。培訓主要靠企業內部進行;四是流動性過大。培訓完剛能上手的員工，很快又會流失了，企業為人作嫁，降低了培訓的積極性;五是與需求嚴重脫節，人才難求更難留。對技能有所要求的崗位和高層次管理人才，往往難以求到，即使來了欠發達地區，由于各種外部環境和配套設施的不完善，很多又想方設法離去了。職業技術人才還存在自身所學的專業知識與實際從事工作需要相脫節的問題;［5］六是人才的人事政策配套跟不上。超過一半的被調查企業認為，職業技術人才在生活配套方面存在等諸多問題，例如住房、落戶、子女教育等難以得到政策的扶持和解決，在工作方面，則缺乏技術交流和再學習、再培訓的機會。
(三)產業升級對職業技術人才供需帶來的影響產業轉移過程中伴隨著經濟轉型升級，原有的產業結構人才出現嚴重失衡，使得服務于原轉移出來的產業及關閉產業的工人面臨失業和再就業的困難，而適合新轉移來的產業和新興產業發展的人才卻嚴重不足。產業轉型升級過程中，產業從以前單一的產品生產制造轉型為對知識、技術、產品等多方面的綜合創新創造，因此要求職業技術人才具有更強的創新和可持續發展能力。產業結構調整和升級后，對各崗位工作人員的強度要求降低了，對職業人才的要求從原來需具備較多的硬技能向具有更多的軟技能轉變，對工作人員的腦力勞動能力要求提高，要求知識能適應產業發展的需要;各崗位分工和職責得到進一步明確和強化，各崗位覆蓋范圍擴大，對工作人員的崗位適應性要求增強。［3］自1999年高考擴招以來，中高職教育生源數量急劇減少，各職業院校之間生源競爭加劇，每年培養的職業技術型人才也相應減少。為適應新的就業環境，大批的產業工人迫切需要更新知識，提升技能，完善能力結構，但現有的職業技術院校卻難以滿足繼續教育的要求。欠發達地區承接產業轉移后，當地各種職業技術人才需求急劇增加，如何構建與區域經濟相匹配的人才培養模式，如何提升職業技術人才的專業能力和技術素養，這些都是職業技術人才培育發展中必須要解決的難題。以上問題的解決將極大地推動區域經濟的發展，促進當地社會的和諧與穩定。
二、產業轉移承接地職業技術人才培養模式探討
(一)產業轉移承接地職業技術人才培養機制分析1．產業轉移承接地職業技術人才培養投入機制分析。職業技術人才的培養要以高等和中等職業院校、培訓機構和成人教育機構等多種形式主體并存，采用學歷教育、職業培訓和考證培訓等多種形式，面向有學習意愿的全體社會成員，建立開放的職業教育培訓體系和運行制度，為人們實現繼續教育和終身學習創造更多的機會。要解決職業技術人才存在的供需矛盾問題，就必須解決好職業技術人才培養投入問題。建立職業技術人才培養的投入和激勵機制，一是要加大對現有公辦職業院校的投入力度;二是要大力發展民辦職業教育，促進大型標桿企業和行業協會參與辦學;三是對于企業職業技術人才再培訓教育建立激勵機制，符合一定產業要求和條件的給予適當的扶持和補助;四是要政府對高層次人才激勵要加強引導作用。一方面，政府要對引進的高層次人才和緊缺人才進行獎勵，另一方面要加強對用人單位的獎勵和扶持。例如政府可以出臺針對當地主導特色產業和新興產業緊缺的高層次人才的獎勵政策，可就高層次人才和引進人才的組織單位實行雙向獎勵制度，調動雙方的積極性。五是通過完善人才市場價格的指導體系，可用于中小企業用人單位和職業人才雙方選擇的參考標準，通過人才市場價格的指導體系，調節人才市場的供求關系，用市場機制的方式來提高企業經營者對人才觀念的更新。［6］2．建立職業技術人才教育的協調管理機制。建立綜合性管理協調機構，由政府主管部門、行業協會、民間團體等共同參與管理，統籌協調當地職業技術人才的培養方式，探索職業技術院校與企業合作的人才培養模式，實行多方合作辦學，使培育職業人才的管理職能與評價職能相分離的運行機制，轉變政府管理方式，由原來多部門分散管理向政府引導、社會多方參與，綜合協調管理方向轉變，由直接管理變為宏觀指導，由上級管理變為優質服務，解決目前存在的職業技術人才供需矛盾、培養統籌協調不力、教育資源分散低效等問題。協調管理機制中最核心的就是通過政府和協會組織搭建平臺，要讓企業這個主體參與進來，不僅在投入上要參與，在培養過程和人才就業方面也要全方位參與，讓企業的投入有回報，所需要的人才有保障，才能讓培養機制具有可持續性。3．加強與保障職業技術人才的培育機制。要解決現有職業技術人才瓶頸問題，關鍵是要保障職業技術人才的培育機制，改變現有落后的技術人才培育方式，加強相應機構培育人才的能力。職業技術人才的培育問題不僅體現在人才的學歷教育培養方式，還應體現在職業技術人才的規劃指導、繼續教育和終身學習上。一是要改進現行單一的培育模式，推進校、企、行業多方合作，理論與實訓相結合，頂崗實習和“訂單化”等多種人才培養模式并舉;二是要改革職業技術專業課程的設置，優化和及時更新教學內容，創新多種教學方式，完善教學評價方式和體系;三是促進教學內容與企業實際工作內容的有機結合，教學情境與實際工作情境的相統一;四是教學過程與崗位實習實訓過程的有效對接，提升職業技術人才的動手能力和綜合素質。其中貫穿整個職業技術人才培養的系統模式的主要創新內容，是實行全方位和全程的校企合作，包括前面提到的企業投入機制的合作，核心環節體現在校企合作中的培育環節，后期還有企業信息交互環節和就業環節。雖然企業沒有專業人才培養的義務，但如果校企合作能滿足企業對人才的迫切需求，有利于企業長遠的發展，就能調動企業參與的積極性，進而有利于建立校企合作共贏的運行機制。在校企合作過程中，合作方可以是多所中高職院校(甚至包括轉出區和轉入區)和多所企業(亦可包括轉出和承接兩地同一企業不同分公司)，以共贏為原則簽署多方合作協議。在合作前提下成立職業技術人才培養工作小組，小組成員以參與合作職業院校的系主任、教研室主任、專業帶頭人、行業或協會專業人員、合作企業領導、合作企業技術人員為主。［7］參與合作的職業院?？梢赃M行聯合招生，交換學習，根據市場需要共同探討決定專業的設置。職業技術人才培養工作小組根據該地區和該產業的緊缺崗位需求，結合參與職業院校的已有專業設置，共同設計職業人才的培養方案。企業培訓部門與合作職業院校教務處在緊缺人才的培養方案指導下，共同制定和完善教學計劃，進行課程開發、教材建設、實習方案設定等。［8］鼓勵職業院校的教師參加企業相關專業的技術攻克研究，將企業優良文化引進校園和課堂，同時教學質量評估委員會由校企雙方共同構成。最后逐步形成院校提供高素質職業人才，合作企業提供實習和就業崗位的人才培養協調運行機制，［7］從而實現高職院校專業設置、課程設置和教育內容能夠與企業實際需要、培養目標進行無縫對接，實現社會職業技術人才需要與院校職業技術人才供給的一致，達到職業技術人才培養與就業的統一。4．完善職業技術人才的集聚、流動機制。為更好的解決職業技術人才的“用工荒”問題，還應從更寬廣的角度考慮職業技術人才的集聚和流動問題。欠發達地區由于各類資源和配套設施還不夠完善，現有的吸引人才的能力還不明顯，并且已有的留住人才的方式亦不很科學。再由于各類企事業單位用人性質的不一樣，現有的人才流動機制亦存在困難。首先，要完善職業人才市場的管理體制和運行機制，理順政府與市場的關系，減少職業人才流動的阻礙。在人才流動方面給予寬松的政策環境，充分發揮市場的基礎作用，以適應市場經濟環境下對人才市場的要求。其次，完善人才市場、人才流動相關的法律法規，主要內容應涉及人才的檔案管理、戶籍管理、社保對接管理等制度。只有完善人才市場的法律制度，才能有效保障人才的合法權益，促進人才市場的健康發展。［9］再次，在完善人才流動機制的基礎上，更好地提高欠發達地區職業技術人才集聚機制，主要體現在吸引人才和留住人才兩方面，例如制定一些引進人才的優惠和補貼政策，切實解決人才在欠發達地區普遍面臨的一些醫療和子女教育等問題。5．建立職業技術人才就業的信息交互機制。良好的信息平臺，促進供需雙方的了解和達成協議，對于職業技術人才供需矛盾的解決，是非常必要的。建立職業技術人才就業信息交互機制，是指構建職業技術人才的信息交互高速通道?？山柚畽C構和社會團體的力量，有效獲取和利用信息資源，把信息咨詢平臺建設的重心放在企業與職業院校畢業生及職業技術人才再就業的內容上來。幫助職業院校畢業生和再就業人員在激烈的就業競爭中盡快就業。以東部沿海發達地區為例，由于該地區工業企業是其經濟發展的核心力量，因此，該地區對技術工人尤其是熟練技術工人的需求較多。由于該地區就業市場的信息資源平臺建設不完善，使得企業與就業人員之間缺乏及時有效的信息溝通，導致企業招不到合適的人員，畢業生和再就業人員也難以找到合適的崗位就業。［10］無論對于職業院校還是職業技術人才，建立就業信息交互機制能夠更有效地推動就業推薦工作的開展。通過該機制，院校能夠順利開展企業與畢業生之間的用工和就業服務工作，這主要表現為以下幾個方面。第一，信息交互機制能幫助企業與畢業生之間進行有效對接，學校通過信息交互機制可了解企業的最新需求動態，對職業人才培養方案做出適時適當的調整，畢業時，企業就能招收到滿意的就業人員。第二，信息交互機制基于動態數據庫，能隨供求市場的不斷變化而變化，同時，數據庫能在短時間內將企業、學校等各方信息整合在一起，具備靈活性、時效性和對稱性。第三，信息交互機制能縮短企業和校方溝通的時間，為雙方互選降低成本。［10］6．健全就業和社會保障服務機制。充分發揮人才市場的作用，健全就業和社會保障服務機制，為解決職業技術人才供需矛盾起到保障。為企事業單位和職業技術人才提供相應的全方位各類服務，包括企業用工的招聘服務，職業院校的就業服務、職業技術人才的人事檔案、相應的職稱評聘服務、以及與之相對應的社會保障服務等。目前，欠發達地區在人才政策和人事管理方面還存在缺陷，相應的政策主要是針對事業單位和國有單位，難以適應和滿足中小民營企業的需要。對于中小民民營企業和從發達地區轉移來的新興行業企業來說，需要更加完善人才信息服務、人才職稱評聘、人事檔案管理和人才自由流動等職能，當地政府部門須提供更健全的就業和社會保障服務。
(二)產業轉移承接地職業技術人才培養的系統模式分析產業轉移承接地職業技術人才培養的系統模式可以概括為，以培養承接區域所需要的中高級應用型職業技術人才為主要任務，以適應社會發展需要為基本目標，以培養職業技術應用能力為主線，［12］構建職業技術人才培養系統模式的六大模塊:以政府、行(企)業為多元投資主體的投入模塊;以多部門組建的綜合性管理機構為主體的協調管理模塊，以職業技術人才培育院校(包括高職院校、中專院校、技工學校及成人職業教育)和行業企業為主體的培育模塊、以各地人才市場和人才中介為主體的人才集聚和流動模塊，以構建的人才信息平臺為主體的信息交互模塊，以人力資源和社會保障部門為主體的就業與社會保障服務模塊。其中在職業技術人才培育模塊又包括專業建設子系統、教學體系建設子系統、師資隊伍建設子系統、教材建設子系統、課題建設子系統和實訓基地建設子系統六大方面。
1.2電子技術應用專業對應的職業崗位分析通過調研分析發現中、高級工及以上需求約占37％，中級工需求約占38％，初級工占25％。這說明了近年“招工難”現象，導致企業“饑不擇食”，從全局看，企業提高對員工的技能要求是主流。另外，崗位需求較大的依次是生產裝配、設備維護、產品測試、產品質檢、市場營銷。
1.3電子技術應用專業人才招聘渠道分析調研過程中，我們重點了解了企業中對應用電子專業人才的招聘渠道、時間、畢業生來源、錄用優先考慮因素等情況。得出以下數據：44％企業不限工作經驗，有56％要求1年以上的工作經驗。女性、男性和不限性別的分別占全部需求人數的56.3%、38.3%和5.4%。另外，約有70％的企業對中職畢業生工作稱職情況的綜合評價較好，30％的企業對中職畢業生評價一般，但好、非常好的卻沒有，這就說明我們對學生綜合能力和素質的培養還有待于進一步提高，學校有必要進行深入的研討，制定出更加完善的人才培養方案。
2電子技術應用專業現狀調研
通過調研，在此主要列舉電子技術應用專業教學情況及存在的主要問題一是課程設置和教學方法：專業技術課程、實踐訓練課程及素質教育課程不能很好地結合和相互滲透；二是實訓條件：這方面的主要問題所在是各學校發展良莠不齊，基礎實驗設施建設差距較大。部分學校由于資金問題、實訓設備更新、維修、保養以及利用率不是很高，造成資源相對浪費；三是師資隊伍：教師隊伍成分復雜，素質參差不齊，年齡分配不均衡，“雙師型”教師總體質量有待提高；四是培訓基地軟、硬件資源先天不足；五是職校師資準入標準較低。六是職業資格認證，含金量不夠，社會認可度不夠高。
3電子技術應用專業建設改革與建議
3.1培養目標與專業方向調整建議一是使學生具有良好的政治素質和道德素養，熱愛祖國，堅持四項基本原則，具有正確的世界觀、人生觀、價值觀，遵紀守法，養成良好的社會公德和職業道德；二是使學生掌握本專業所必需的數學、英語、電路分析、電子電路、單片機控制技術、高頻電子等基礎理論，具有較強的計算機操作能力、計算機工具軟件的應用能力、電路分析設計能力、實踐動手能力，形成良好的心理素質、身體素質，并且具有較快適應第一線工作崗位的能力。
3.2課程設置的原則建議具體來講應該把握好三個方面：一是注重電子技術應用專業課和基礎課的銜接互促。以應用為目的，以必需、夠用為度，基礎課程與專業技術理論課程、實踐課程及素質教育課程緊密結合、相互滲透。二是根據職業能力標準，結合行業、企業調研結果，構建“職業素養模塊+基礎模塊+專業方向模塊”的適應本專業的“模塊化”課程體系。三是在專業課程設置上以崗位需求為依據，在“貼近生產、貼近工藝、貼近裝備”思想指導下，以電子產品設計、生產、安裝、調試、檢測及維護能力培養為核心，適時的調整課程內容，將企業的生產標準引入整個教學過程。
專業高評委辦公室需嚴格按照市專業技術人員主管部門的要求，在社會化評審中，強化專家的作用和社會的監督，并密切注意行業的動態及行業對人才的需求，根據涉及的行業特點有所創新，這是專業高評委做好高級專業技術人才開發工作的基礎。
1、創新思路，適應社會化評審。社會化評審突出了個人申報、社會評審、單位聘用，最大的特點就是把申報的自回歸給了個人。專業高評委辦公室需根據這一特點，加強和相關行業協會的溝通，密切注意行業的發展動態，注意收集行業中對人才的需求，關注行業人才的發展，特別是青年人才的狀況，積極參與通過行業協會對行業范圍內特殊專業人才的聘任工作。并通過行業協會對專業高評委進行宣傳，使行業內外充分了解專業高評委，擴大專業高評委在行業內外的影響。
2、專業高評委專家組成要充分考慮涉及行業的特點。社會化評審之后，申報單位涉及科研院所、各類不同性質、不同所有制的企業。有的是長期在生產第一線從事專業工作的專業技術人員，有的是在實驗室中從事科研工作的專業技術人員。所以，在組建評委庫時根據市專業技術人員主管部門的要求和社會化評審的特點，結合行業專業特點，經行業組織推薦，按要求嚴格篩選，選擇具有良好的個人素質，具有高級專業職務和一定的資歷，在行業中有一定影響、在專業上有一定造詣的，從事理論研究的教授、副教授；從事課題研究的院所研究員、副研究員和在生產一線從事項目開發、項目管理的教授級高級工程師、高級工程師等組成了評審委員會庫和專業學科組庫。
3、充分發揮專家評委的作用，形成民主氛圍。專家、評委是評審工作的主角，評審過程中專家、評委暢所欲言，充分發表自己的見解，對申報者專業上進行全方位的評審，是客觀、公平、公正開展職稱評審工作的前提。特別是對破格申報的材料，首先聽取專家的意見，以專家評鑒意見為主，行業推薦意見作為參考，真正從理論水平、業績、業務能力、創新能力上把一些確有真才實學的精英人才挑選出來，發揮他們的作用。如工程系列水產及食品專業高評委97年破格晉升的幾位中青年科技人員，在破格晉升高級工程師后，鉆研業務的積極性大增，所在單位也放手讓他們承擔省市級的科研課題，在近年為主所擔綱的項目中，其中一項獲得1998年上海市科技星火三等獎；另一項獲得1999年上海市科技進步三等獎，還有一項獲得2002年上海市科技進步一等獎。切實發揮了專業高評委為社會、為行業，選拔、推出高級專業技術人才的作用。
4、形成三級監督、四級把關的嚴格的評審程序。專業高評委由上級主管部門和市專業技術人員主管部門指導、監督評審工作，在評審過程中注重發揮各學科組專家的作用。首先，根據申報專業，由各學科組專家對申報者的論文、業績報告進行鑒定，由主要鑒定者寫出初步的鑒定意見，再在學科組會上各專家對每位申報者充分發表意見，融合整理，形成學科組鑒定意見，并進行無記名量化打分和表決。執行高評委評審時，由專業學科組組長介紹專業學科組鑒定意見、打分和表決情況，高評委委員對申報者逐個討論，自由發表意見，各學科組長做解釋，最后各委員無記名投票表決，形成表決結果。高評委通過發揮專家、委員的作用，評審過程中形成了三級監督（市專業技術人員主管部門、專業高評委上級主管部門、社會），四級把關（專業高評委辦公室、市專業技術人員主管部門、專業學科組、執行高評委）的嚴格的評審程序。
二、通過專業評委會平臺培養了一支專業技術人才隊伍
據統計，截止2007年，上海擁有大專及以上學歷的專業技術人才134.52萬人；具有中級及以上職稱的專業技術人員有萬人。其中，具有高級職稱的有13.84萬人，具有中級職稱的有萬人。通過專業評委會的選拔，形成了初、中、高三個層面的人才“金字塔”。
1、建立了一個依托專業高評委對專業技術人員進行評價的平臺。專業高評委是根據德才兼備的選拔標準，對專業技術人員的各項素質進行科學評價，按照用人單位選人的具體要求，堅持科學、客觀、公正的原則，對專業技術人員的知識水平、能力、職業能力傾向、發展潛力及業績等情況進行的科學綜合測評，它是建立在測量學、心理學、行為學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合選才方法體系，通過定性與定量相結合等多種方法對專業人員各項素質進行科學化、規范化、立體化的評價。為專業技術人員水平、能力、業績等的評價提供了一個公平、公正、公開的評價平臺，為專業技術人員的評價、企、事業單位人才聘用提供科學依據，為選拔人才、使用人才、充分發揮人才作用服務。
2、培養了一支專業技術人才群體隊伍。伴隨著經濟和社會的發展，通過職稱評委會這個平臺，上海專業技術人才隊伍不斷發展壯大逐步形成了一支專業門類齊全、整體素質較高的人才群體隊伍。2004年上海市專業技術人才155.2萬人，億元，到2007年專業技術人才發展到202.99萬人，GDP增長到億元，除去歷史原因和政策因素外，人才總量和GDP呈正向發展。
2007年，上海市專業技術人才具有中級及以上職稱的有萬人，占30.3%，同比上年增加8.67萬人，增長16.4%。
三、專業高評委為高級專業技術人才在行業中發揮作用提供了動力
1、通過選拔使高級專業技術人才在行業人才隊伍中起到了輻射作用。技術創新的主體是企業，專業技術人員的主力也在企業，專業技術人員是技術創新和科技成果產業化的主力軍，專業高評委正是通過對高級專業技術人才的開發，在行業人才中形成一個輻射圈，通過一些人影響一批人，通過一批人輻射一個行業，通過行業影響一個領域，形成一個跨系統、跨所有制、跨地區的人才輻射效應，推動專業技術人員人人努力，個個積極向上，形成一個良好的尊重知識，尊重人才的格局。
2、通過選拔使高級專業技術人才在行業人才隊伍中起到了示范作用。專業高評委通過各行業聯系著各行各業的高級專業技術人才，依托專業高評委這個載體，不斷培養大批的高級專業技術人才，不斷提高人才隊伍的素質，充分發揮各類高級專業技術人才的積極性、主動性和創造性，在這一過程中高級專業人才的榜樣示范作用是促進廣大專業人才健康成長的一個行之有效的途徑，他們在專業崗位上的奮斗經歷和發展歷程，必然對廣大專業技術人員的成才，產生強烈的導向作用，會激勵更多專業人才奮發向上，健康成才，使高級專業人才影響和帶動更多專業技術人才成為適應行業發展的專才。
3、通過選拔使高級專業技術人才在行業人才隊伍中起到了帶動作用。通過發揮高級專業技術人才技術能力強、具創新精神的特點，產生“蒲公英人才現象”效應，通過選拔一個專業，培養帶動一批人才，帶動一個產業，搞好搞活一個行業；通過一批一流人才，帶動一批二流人才，以高級專業人才帶動整體人才隊伍的素質的提高，通過人才帶動行業中生產要素的高效結合，以行業的大發展促進人才的大開發。
四、上海的新一輪發展，需要更多的高級專業技術人才，這為專業高評委發揮作用提供了新的機遇
今后幾年，是上海各行業面臨實現新一輪發展的重要戰略機遇。而行業的發展需要人才的支撐，行業對高素質人才的需求為專業高評委提供了發揮作用的新機遇，社會化評審又為專業高評委發揮作用構筑了新的平臺。
1、上海經濟跨越發展，促進了行業人才的發展，為高評委發揮作用提供了空間。上海發展的戰略目標是要建成現代化國際大都市。為此，必須走“科技興市”的發展之路，這就需要大力提升企業核心競爭力、國有經濟主導競爭力、區域經濟整體競爭力和城市綜合競爭力。人才資源是構成競爭力的決定性因素，實現行業由傳統向現代跨越式發展，其核心是創新，關鍵是人才，必須由人才資源作支撐。
上?！稗k博”，為上海經濟社會跨越發展注入了新的動力和活力，拓展了上海各行業發展的新空間，為各個行業產品的創新發展，升級換代，提供了動力。同時也為各行業人才隊伍建設帶來了新的機遇和挑戰，迫切需要培養大批的高層次的新型人才，這為專業高評委發揮作用提供了新的空間。
2、適應發展，提升產品國際競爭力，將促進各行業人才質量的提升，這為專業高評委更好的發揮作用提供了條件。經濟全球化進程加快和新科技革命迅猛發展，使資源開發的重心已由物力資源開發向人力資源開發轉移，人力資源開發已成為世界各國與地區發展的戰略制高點。只有順應這一世界潮流，強化人力開發，才能不斷增強各行業的國際競爭力。
中國加入世貿組織以來的這些年，使上海進入了全方位對外開放的新時期。日趨激烈的國際競爭，從根本上說是人才競爭。
1導言職稱論文
后危機時代中國經濟面臨穩定增長與產業結構升級轉型的問題,其凸顯的是高技能人才供需嚴重不平衡的問題。對制約高技能人才成長的培養和鑒定模式上,學界和國家部門都進行了許多有益的理論探索和多元化實踐。例如,針對社會鑒定高技能人才與企業實際需求不符的矛盾,國家積極推行“企業鑒定模式”——由大型權威企業自行培養與鑒定,國家認可頒布的一種新型高技能人才成長路徑。這種既發揮大企業實力優勢又滿足其自身需求的“量體裁衣”式模式,是一種培養與鑒定體制創新的大膽嘗試,適應了社會的發展。除此之外,還有“企業高校聯合培養”模式、國家推動的高技能人才見習培養基地模式等,高技能人才培養鑒定路徑越來越具有多樣性。然而,對占據中國稅收的50%,GDP60%,提供就業70%的中小企業的高技能人才培養與鑒定模式的研究與舉措都見之甚少,直接制約了中國經濟結構升級轉型的步伐。本文結合中小企業成長的周期性和高技能人才培養與成長的階梯性的特點,結合中小企業成長中高技能人才需求變化和社會供給的矛盾,通過“反證”的思維角度積極探索滿足中小企業高技能人才需求的培養與鑒定模式的可能選擇,為現實中國家舉措提供理論參考。
2中小企業生命周期和高技能人才需求
2.1企業生命周期階段的劃分與判別
企業生命周期是分析企業一段時間內動態發展過程的一種參照模式,在一個連續的時間段內,依據一定的標準人為地將企業的發展劃分為若干個階段,通過研究不同階段的特征,歸納企業從誕生到衰退的發展規律的方法。不同研究雖然選擇的生命周期階段的劃分標準不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生、成長、壯大,直至死亡的這一主線確定企業生命周期的各個階段。目前,通過對主要影響因素的確定,國內對企業所處的生命周期階段進行判別的經典方法有兩種:一種是孫建強(2003)提出的關于企業生命周期階段的界定方法。他認為收入增長率、市場占有增長率、科技成果轉化增長率、成本降低率與規模擴張率是對企業發展影響較大的因素,并可以根據這些因素對企業的影響力分別賦予權重,據此確定企業所處的生命周期階段。二是李勇峰(2004)等從總資產、無形資產、銷售收入、現金凈流量、生產成本、利潤、R&D投入、運營能力等影響企業生命周期的因素來建立企業生命周期坐標系,根據這個函數關系描述企業生命周期系數隨時間的變化。本文則依據中小企業發展過程中的資產規模、營業額、收入增長率等幾個變量,將企業發展周期分為初創期、成長期、成熟期和衰退期。
2.2中小企業成長周期各階段的高技能人才需求培養特點
中小企業在成長過程中,因自身資金規模和發展實力不斷增強,對高技能人才需求呈現出社會招聘、委托培養和自身培養方式變遷。而從經濟學理論上看,決定其最終選擇的是其在各階段的成本與收益的博弈過程。具體分析上,社會招聘成本C1、委托培養成本C2和自身培養成本C3間關系有:C1(1)初創期此階段的中小企業資金實力、營業規模都比較小,在激烈的競爭環境中,企業更多考慮的是生存發展的問題。而企業要想生存發展必須在競爭環境中具有自身的比較優勢:或低成本,或新服務,或新產品。如果是低成本,那么此階段企業去花錢委托和自身培養的可能性就比較小,更多會選擇社會招聘;如果是新產品或新服務,那則需相應的專有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂貴,企業可能會選擇先找低技能再自身培養的方式。初創階段的企業,主要關注的是降低成本和差異化自己產品服務,對高技能人才更多選擇核心人才爭取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培養。
(2)成長期此階段中小企業產品服務較有前景,符合社會需求,市場不斷擴大,企業更多考慮的是擴大員工和產品規模,但資金同樣存在不足的限制。企業為擴大生產急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太長,這時企業會選擇低成本招募現有的技能人才。此階段,權衡成本收益,企業更樂于社會招聘或委托培養。
(3)成熟期此階段的中小企業生產已具規模、市場穩定,員工隊伍也具有階梯層次,企業主要關注點是提高效率、開發新產品、拓展新市場。這時候的企業具有了規模優勢,已能負擔自身培養高技能人才的費用,也可容忍漫長的成長時間,只要能獲得符合自身需求的熟練高技能人才為企業開拓新產品新市場,企業都樂于接受。此時,企業會選擇自身培養為主,委托培養為輔的方式。
(4)衰退期此階段企業產品服務落后不符合市場需求,市場不斷被蠶食,面臨著或死亡或蛻變的選擇,企業關注的是求生延命。這個階段企業與初創企業有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定規模的熟練技能人才,資金也具有優勢。但其面對的是技術老化和產品更新換代的現實,其要生存只能選擇更具前景的新型高技能人才。此時,企業會選擇高新聘請高技能人才。
3中小企業高技能人才培養鑒定模式探索
中小企業高技能人才培養鑒定模式,是指中小企業中高技能人才的成長鑒定模式,即國家對中小企業中的技能人才授予高級技能職稱的方法途徑。中小企業因其在全國經濟的舉足輕重的地位決定了其高級技能人才培養鑒定模式探索的重要性,中小企業又因其發展規模等多方限制決定了其自有模式的特殊性。技能人才職稱有初級技工、中級技工、高級技工、初級技師和高級技師五級。其中高級技工、初級技師和高級技師又稱為高級技能人才。由以上五級職稱的排列,我們可以看到技能人才的成長具有時間遞進性,成階梯狀,我們稱為技能人才的成長階梯。
高級技能人才成長階段可分為培養、鑒定兩個階段。培養主體主要是培訓班式社會培養、高校職業學習培養、校企聯合培養、政府見習基地培養和企業自身培養。鑒定主體是具有政府背景的國家各地職業技能鑒定中心鑒定和政府推動的大型企業鑒定。而中小企業高級技能人才培養鑒定模式的主要制約是社會培養鑒定滿足不了其自身需求和自身培養鑒定又無資金技術實力的矛盾,所以其培養鑒定模式應在關注其自身成長需求的同時打通上述矛盾通道上進行探索。
中小企業成長的生命周期的特點,決定了其在不同階段因人才需求而樂意接受的高級技能人才培養方式存在差異。結合其樂意接受的培養方式差異與現有鑒定模式的不同,我們來推行中小企業高級技能人才成長路徑。其思路是:中小企業通過簽訂協議等方式委托大型企業或培養或鑒定,這樣可以有效規避自身培養鑒定的高成本和社會培養鑒定的低技能的矛盾。但在具體推行上存在許多限制,首先,中小企業同大企業簽協議時因信息地位不對稱需較大談判成本,其次,培養費和鑒定費因不具有社會化難以確定等。為了規避這種信息地位的不對稱,我們可采用政府積極推動的集中談判的方式確定。這時,當地政府可首先從本地選擇具有“企業培養鑒定”實力的大型企業,授予其具有培養鑒定的資格。其次,由政府牽頭根據大型企業培養和鑒定中所耗費的人員、器材等費用和一定比例費來確定中小企業委托大型企業的培養費Ca和鑒定費Cb。
在這種模式中,成長周期中中小企業高技能人才培養鑒定費用具有以下特點:初創期中,中小企業技能人才需求特點是高級技能人才入伙、招募低職稱技能人才自身培養再委托大企業鑒定,只需支付鑒定費Cb。成長期中,中小企業選擇社會招聘和委托培養方式。這時,社會招聘的只需社會或原企業培養鑒定,企業支付較低招聘費;委托大型企業培養鑒定需支付費用為培養費Ca和鑒定費Cb。在成熟期中,其選擇自身培養或委托培養。自身培養支付費用為委托鑒定費Cb,而委托培養鑒定費用為Ca+Cb。在衰退期中,中小企業選擇高新招聘高薪高技能人才,支付招聘費和高薪。
這樣做的優勢有,不僅解決了中小企業高技能人才成長困局,而且規避了中小企業與大型企業委托培養費談判的信息不對稱地位,另外,大企業也可通過集中培養鑒定的方式發揮規模經濟作用,有效降低自身培養鑒定的成本,這可謂是“一石三鳥”的舉措。
4結論
中小企業發展的制約因素是多方面的,資金籌集、技術創新、高技能人才培養都起著重要作用,本文則從中小企業高技能人才培養鑒定模式的角度入手進行了理論邏輯上的探索。關于高技能人才培養鑒定模式的研究同樣眾多,但基于企業動態發展中高級技能人才需求角度入手研究的極為少見,本文具備以上優勢,具有重要參考意義。但在本文研究中,對中小企業成長周期具體劃分沒有給出詳細標準,這個也是理論上有著爭議的內容,但這不是本文重點,所以對本文結論影響不大。另外,在企業成長各階段的高技能人才獲取費用上的衡量也缺乏嚴密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企業高技能人才培養鑒定模式上,政府的主體推動作用不可忽視,如何在立法規則上具體界定這種新型高技能人才成長路徑中的中小企業、大企業和政府地位,需進一步研究。
參考文獻:
二、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析
公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。
（一）園林工程技術專業“三段式、兩聯動”就業能力遞進的人才培養模式構建
“三段式、兩聯動”人才培養模式的內涵是：三段式指學生能力培養，分三階段展開，即是第一階段在校內培養綠化養護能力（實踐教學與教學實習完成）；第二階段在合作企業的施工和設計項目中培養施工組織、設計能力（頂崗實習完成）；第三階段在預就業單位培養社會工作能力（預就業實習）。兩聯動指依據人才培養目標的要求，廣泛與企業合作，每個教學年度開始前向企業征召可以實現教學目標的施工項目，即企業施工項目等于教學項目；教學內容與工程任務聯動，實踐教學時間隨工期機動，第一二學期教學實習為主的時期為一期聯動；頂崗實習和預就業實習為二期聯動；最終實現就業能力遞進。
（二）“三段式，兩聯動”人才培養模式的運行方式
“三段式，兩聯動”人才培養模式是我們在發展改革過程中獲取的重要成果，是綜合行業工作程序，以園林工程項目工作全過程為載體，結合學生專業學習由淺入深的能力培養規律而形成的。其中理論教學是人才培養的基礎，約占總課時量的50%，技術技能教學是人才培養的核心，其合計約占總課時量的50%。頂崗實習和預就業實習約占技術技能教學課時的60%。
1.第一學期以理論學習為主，主要學習公共基礎課程，為學生奠定一定的理論基礎。
2.第二學期為專業基礎課理論教學及工學結合生產性實訓學期，根據季節以企業的項目任務為載體，加強技能學習，是理論和實踐緊密結合時期，教學實習主要依托校內實訓基地及昌吉周邊苗木生產企業基地等單位。結合企業生產需求，進行生產任務（項目）與課程內容的高度結合，實地技能學習和操練，通過1～2學期的學習和實踐，園林工程技術專業學生將掌握園林植物栽培與養護崗位的技能，能夠承擔園林工程技術專業“園林植物養護”崗位工作；而此時，園林植物栽培與養護崗位知識和技能又是學生3～6學期要學習的知識的基礎。這一時期的教學實習即為第一階段“聯動一期”。
3.第三學期為專業及專業核心課學時時期：借助園林工程技術專業實訓場、實訓室完成初級訓練。
4.第四學期主要為頂崗實習教學時期，借助園林工程技術專業校外58家合作企業，使學生以企業員工的身份進入企業具體崗位，完整地完成企業中的一個園林工程項目，進行技能學習、技能檢驗與行業實踐。并且通過頂崗實習使學生所學技能相互融合、能力進一步提高。
5.第五學期為專業拓展課程階段，充分凸顯行業發展趨勢和具體崗位要求。
6.第六學期學生進入預就業實習階段，確定自己的就業崗位和自己的事業發展方向。這個時期為“聯動二期”，也是學生社會工作能力形成期。
二、以“三段式，兩聯動”人才培養模式為主線設計開發課程
（一）校企合作構建課程體系以校企合作為依托，深入開展職業崗位調研，凝練職業崗位典型工作任務，按照工作流程進行課程整合與開發，將國家綠化工、花卉工、預算員、繪圖員、施工員等相關職業資格標準融入課程，體現工學結合、課證一體的課程體系。
1.加強課程開發，建立了基于工作過程的課程教學標準。在課程體系的設計思路之上加大了各門課程的開發，打破傳統的學科教學設計，按照每門課程在典型工作任務中所處的環節設置相應的知識內容，根據真實工作過程設計相應的情景進行教學，做到理論知識與實際工作過程不脫節。
2.深化工學交替、任務驅動、項目導向、理實一體化的教學模式，建立以實踐技能考核為主、理論考試為輔的成績評價體系。打通以能力培養為目標的實訓項目進階式通道，以精品課程為支撐，合理劃分實踐課程體系，形成從基本技能逐步向核心技能提升的進階式實踐課程體系。
3.以職業能力培養為目的，合并課程間重復的教學內容，增加實訓教學時間，突出了職業崗位能力的培養，最終達到課程設置科學性、實用性、前沿性、綜合性的統一，以優化學生的知識結構，為培養基礎扎實、創新能力強、綜合素質高的園林技術人才奠定了基礎。
（二）校企合作共同開發課程及核心課程
依據企業調研及校園綠化、嘉禾新居綠化工程實施操作，將“項目導向，任務驅動”為模式，對職業工作崗位學習領域的教學任務分析，由崗位群—主要崗位—典型任務—核心技能—核心課程—課程群，開發課程和核心課程。
1.崗位群。
園林植物生產管護崗位群、園林工程施工管理崗位群、園林規劃設計崗位群；主要崗位是園林植物培育養護管理崗、園林工程施工技術崗、園林工程施工管理崗、施工內業崗、景觀設計崗。
2．核心技能。
園林植物分類識別技術、園林植物整形修剪技術、園林植物培育土肥水管理技術、園林植物病蟲害防治技術、園林植物育苗技術、施工放線、管網布設、大樹移栽、識別工程設計圖、常用工程材料識別、編制園林工程流水施工組織設計、園林工程施工網絡圖計劃編制、園林工程招投標文件編制、園林工程施工組織設計編寫、園林工程施工圖工程量計算、園林工程各項工程量計算規則、園林工程施工圖預算書編寫、園林設計平面圖繪制、園林施工圖繪制。
3.核心課程。
園林樹木分類與栽培技術、園林工程、園林工程項目管理、園林工程概預算、園林規劃設計、計算機輔助制圖、園林花卉栽培技術。
4.建立園林工程技術專業課程體系。
專業課程21門，其中，專業基礎課10門，包括園林植物病蟲害防治、園林制圖、園林測量、草坪建植與養護、園林美、園林苗圃、園林植物學、園林文件撰寫、園林建筑技等；專業核心課程7門，包括園林樹木分類與栽培技術、園林花卉栽培技術、園林工程施工管理、園林工程預算、園林工程、園林規劃設計、計算機輔助制圖等；專業拓展課程4門，包括園林法規與標準、插花與花卉裝飾技術、園林景觀效果圖制作、園林史；公共基礎課程9門，包括英語、體育、就業指導、應用文寫作等。
三、“三段式，兩聯動”人才培養模式保障條件
（一）“雙師”結構教學團隊的配備與建設
高職院校的優勢就在于創建與眾不同的、跟蹤經濟社會發展的特色專業，這就有賴于一支由學術人才、技術人才領銜的“雙師型”師資團隊。園林工程技術專業堅持立足培養、積極引進的方針，采取校企合作選派專業教師到施工、生產、建設、管理第一線帶頭實踐鍛煉；同時引進校外“雙師型”教師（即外聘兼職教師）。選聘基礎理論扎實、實踐操作經驗豐富、懂得教育理論的專業技術人員或管理人員擔任兼職教師，加強實踐教學環節，開辟專業建設有效途徑。目前專業教師團隊已有33位專兼職教師，其中，專職教師11人，占30%，來自行業、企業的兼職教師22人，占70%。
（二）校企合作長效運行機制的建立與實施
如何與企業建立長久、穩定的互惠互利合作運行機制，是示范性院校建設的突破點。為此，我們制定了《園林工程技術專業校企合作工作制度》并做如下工作。
1.與企業簽訂合作協議，明確雙方職責和權利，從制度上給予保障。
2.利用專業技術優勢與合作，實施科技攻關、技術服務和技術培訓。
3.利用企業技術人員作兼職教師，實施互兼互聘。
4.聘請企業技術專家與專業教師構成專業指導委員會，指導監控專業和課程建設。
5.定期召開一次校企座談會：探討專業建設；解決頂崗實習中合作教學管理問題；宣傳學校專業建設發展概況，發放職業教育理論文章，使企業了解、認同學校，支持職業教育。
（三）實踐教學條件的配置與建設
1.校內實踐教學條件。園林工程技術專業先后建成實訓室3個：《園林制圖室》、《園林規劃設計室》、《花卉裝飾實訓中心》；校內實訓場2個：《園林植物養護實訓場》、《園林工程實訓中心》。在教師教學實驗實訓和頂崗實習中起到了很大作用。
2.校外實訓基地條件。園林工程技術專業建立了穩定的校外實習基地群，目前已有51家校企合作企業，確保學生以企業員工的身份帶薪頂崗實習半年以上，為專業教學實習和就業提供了堅實保障。
（二）方法比較。不可否認，中日在設計藝術人才人文素質教育的方法方面，存在較大共性。但兩國之間又表現在各自特有的優勢。在日本，設計藝術人才人文素質教育方法多樣化，強調開放式的教育方法下人文素質教育的新發展。我國設計藝術人才人文素質教育缺點明顯：1.人文素質教育強制性納入課程體系，并缺乏相應的機制與措施，確保人文素質教育納入課程體系之后的有效開展；2.人文素質教育方法單一，與實際的教學需求脫節。尤其是設計藝術人文素質教育的課程設置，與學生的個性發展及知識結構不吻合，進而難以實現有效的人文素質教育。所以，我國設計藝術人文素質教育的發展，首要任務就是逐步優化人文素質教育的方法，在構建有效專業教育的同時，基于多元化的人文素質教育，提高人文素質教育的有效性。
二、借鑒經驗，大力推進我國設計藝術人才人文素質教育
通過中日設計藝術人才人文素質教育在教育地位、內容及方法上的比較分析，可以客觀地說，我國設計藝術人才人文素質教育在近幾年的改革發展中，優劣并存、喜憂參半。因此，我國應借鑒日本的優良做法，大力推進我國設計藝術人才人文素質教育的新發展。筆者認為，我國需要轉變思想觀念，以科學發展觀為指導，優化設計藝術人文素質教育的內容結構、教育方法等，從本質上推動我國設計藝術人才人文素質教育的發展，實現對設計藝術人才的綜合培養。
（一）轉變人文素質教育的思想觀念，夯實人文素質教育的重要地位。首先，我國應認識到人文素質教育在設計藝術人才培養方面的重要性，并做好宣傳工作，讓師生真切的認識到人文素質教育所具有的價值；其次，人文素質教育不僅需要在設計人才培養目標有所體現，而且需要在國家教育的政策方針中有所體現。以法律法規的方式將人文素質教育上升到國家意志層面，更有助于人文素質教育的有效落實；再次，在具體的教育教學活動中貫徹落實人文素質教育。高校應設置完善的課程體系、編制科學合理的教學計劃，將人文素質教育滲透在專業教育教學活動旨在，并夯實人文素質教育課程的優先地位；最后，引導師生正確認識人文素質教育與設計藝術專業的內在聯系，在思想行為上認可人文素質教育的價值與內涵，進而提高師生在人文素質教育中的主觀能動性。
（二）優化設計藝術人才人文素質教育的內容結構，提高人文素質教育的有效性。在日本，設計藝術人才人文素質教育的內容結構更加科學合理，并表現出顯著的國家特色。對此，我國設計藝術人才人文素質教育內容結構的優化，應切實做好：1.在堅持中國特色社會主義國家意志的同時，對已有的課程內容結構進行合理的編排，如近現代史綱要、思修、毛概四門基礎課程；2.立足于自身的辦學特色，整合設計藝術的專業設置需求，提高人文素質教育課程體系設置的合理性，加強綜合人文科學的教學。首先，強化哲學、美學、心理學等多種知識的人文素質教育，并納入考核體系之中；其次，加強設計藝術基礎性課程教學；再次，拓展實踐教學內容，加強社會實踐教學；3.規范并壓縮已有的課程體系，尤其是對于一些課程內容，應進行精簡以提高人文素質教育的價值。并且，教育內容結構以大學生的個性特點及專業發展規律，建立科學的課程體系。
（三）改革設計藝術人才人文素質教育方法，構建有效教學。首先，我國人文素質教育在納入課程體系的過程中，缺乏科學合理性。這就強調，我國應進一步研究設計藝術人才人文素質教育課程的性質及特點，提高其在納入課程體系過程中的科學性；其次，著力提高設計藝術人才人文素質教育方法的科學性；1.轉變傳統的教學方法，尤其是灌輸式教學方法，不利于人文素質教育的有效開展；2.依托多元化的教學方法，以學生為中心，形成現代化的新型教學方法；3.基于多樣化的教學方式與手段，構建有效的人文素質教育。
一、明確會計教育目標.培養高素質會計人才
新經濟時代對會計人才的需求已經從過去對數量要求轉化為對會計人才知識結構和能力結構的要求，他們應扮演的是“企業伙伴”的積極角色，如何創造價值、解讀會計信息、解決問題、作長期策略規劃、評估客戶的選擇及作最優化的資源配置等是現代高素質會計人才的關鍵職責。專家認為，符合新時代要求的高素質會計人才應具備的特質是：策略化的思考與行動、溝通能力強、富高度創意、熟悉資訊科技。也就是需要具有較高的創新意識，擁有豐富的知識和經驗，富有變革和管理的能力和膽識。
如何培養具有這些特質的高素質會計人才，這與會計教育的目標、內容、方法、手段等密切相關。首先要解決的問題是我們的會計教育目標應如何定位?我認為應培養適應新經濟時代需求的、有道德、有知識、有能力、高素質的復合型會計人才。具體地說，我們培養的學生不僅要具有良好的思想品德和職業道德，而且具有高度的事業性和責任心；不僅要系統地掌握本專業的知識，具備本專業的工作能力，更重要的是要培養學生適應未來復雜多變的會計環境的能力。即有很強的適應社會經濟發展要求的能力；有敏銳的獨立思維、分析和解決問題的能力；有把握事物本質規律的能力；掌握有效集體合作、正確處理人際關系的能力以及不斷吸收新知識和進一步發展的能力等。
二、改革會計教學內容和課程體系.構建完善的知識結構和能力結構
適應新時期經濟和社會發展的需要，高等會計教育的教學內容和課程體系的設計應符合會計教育目標，注重高素質會計人才應具備的知識，構建完善的知識結構和能力結構，讓學生學會怎樣“做人、做事、做學問”。因此，除具有扎實的專業知識外，還需要掌握自然科學、社會科學、人文科學、法律等方面的知識，以及與本專業有關的相關專業知識。
首先，作為會計學專業學科體系的主干課程必不可少，學生必須具備扎實的專業知識，同時還要求掌握本專業的相關知識，如開設財經類專業相關核心課程：管理學、經濟學、統計學、國際貿易、國際金融、經濟法等等。應該說我國會計學科體系已基本上與西方發達國家接近，但從目前會計專業整個課程體系和教學內容分析，仍然存在一些問題。如專業課比重過大，如何解決這一問題，我們不妨借鑒美國、加拿大等國家的一些做法：合并有關課程。如，不單獨開設成本會計，把相關內容分別放人財務會計和管理會計中，而管理會計與財務管理之間的內容也應相互協調，盡可能地減少專業課程之間的交叉和重復。
其次，根據會計教育目標，體現高素質人才的要求，對學生除了專業知識的學習外，還應開設適應社會需要的基礎性課程，如：運籌學、市場學、社交禮儀、職業道德、文學欣賞以及法律等知識。專業教師應在學生的選課上進行引導，對已開設的經濟學課程內容應予調整，以適應新時期經濟發展的要求。
再次，經濟全球化、網絡化、高新技術化和知識化的趨勢要求會計教育國際化、信息化。而要達到這樣的目標，我們在課程體系設計中應強化涉外課程的教學，如：國際稅收、國際法學、國際會計、跨國公司財務管理等等，使會計學科體系國際化；同時要加強信息類課程的學習，其內容應覆蓋與專業工作及日常生活有關的高新技術內容。
最后，隨著社會經濟和科學技術的發展，會計的結構已發生了很大的變化，不再僅是財務會計、管理會計二元結構，新的會計分支已相繼出現。因此，應不斷發展新領域的課程，向學生開設一些如《環境會計》、《人力資源會計》、《社會責任會計》、《所得稅會計》、《戰略成本管理》、《稅務籌劃》等新興會計學的課程乒這樣不僅有利于學生及時掌握會計管理新知識，拓寬學生的視野，同時也有利于教師專業素質的提高，更有利于這些新領域、新知識的更新、開發與傳播。
三、改進會計教學方法和手段，強化學生的創造能力和綜合應用能力
教師授課采用一言堂式的填鴨式教學方法，仍是目前許多課程教學的主要方式。雖然這是最有效率的方法之一，但這大概又是最沒效果的。這種傳統的教學方法加上極度規范化的考試制度不足以提供給學生充分的準備去面對激烈的市場競爭。因此，我們要改變目前的教學方式，注重方法教育，培養學生對所學知識綜合應用的能力，提高學生學習的自覺性、主動性和創造性。具體來說，可以從以下幾方面進行：
第一，加強案例教學。案例教學是理論和實踐有機結合的一種方法，可以利用上市公司公布的會計報表，提供各種分析評價方案，進行預計發展前景和投資決策分析，提高學生的實際知識和實際能力，培養學生的研究興趣。
第二，靈活運用課堂討論式。在課堂教學中可采用小組討論式的教學法，教師提出研究向，學生分小組思考討論后發表意見，教師最后歸納總結。讓學生從中發現問題和提出問題，并自己解決問題，掌握科學分析的方法，也體會團隊合作的重要性。
第三，采用研究式教學方法。對學術前沿問題可采用研究式教學方法，可預先布置研究課題和參考文獻，鼓勵學生多進圖書館、資料室等，參閱古今中外的相關資料，找出有關規律性的東西，提出解決問題的途徑，引導學生對新理論、新發展、新趨勢的整體把握，以加強對學生創造能力的培養。
第四，創造更多實踐的機會。學校要加強學生基本技能的訓練，就應為學生創造一些實踐機會，如讓學生在模擬實驗室進行模擬實驗，甚至可通過Intenret進行跨國交流，讓學生有身臨其境的感覺；還可讓學生利用假期進行調研，在假期之前，教師布置一些課題，學生可針對課題要求，利用自己學過的知識到公司或商界進行調研，然后形成調研或評論報告，回校后進行課堂交流，這樣不僅可以培養學生觀察、思考、分析、解決問題的能力及適應社會的能力，而且可以培養學生正確處理人際關系，提高其書面和口頭表達的能力。
第五，及時更新教學手段。教學過程中，要更多地運用現代化的教學手段，普及多媒體教學方式，使之成為高等會計教學的重要輔助手段，提高會計教學方法和手段的科學化、現代化水平。
四、加強師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素質
師資隊伍素質的高低，決定著培養出的會計人才素質的高低。因此，加強師資隊伍建設意義重大。從目前我國高等會計教學的師資來看，許多教師基本上沒有從事過會計實際工作，可以說沒有任何實踐經驗，理論脫離實際，學校有責任也有必要提高教師自身素質。
(一)暢通師資繼續教育的渠道，鼓勵他們取得高學歷，如條件許可，可以出國培訓進修，掌握現代教育思想和教學方法。
(二)鼓勵教師參與大型企業集團公司的財務管理工作，定期參與會計事務所的查賬、驗資、處理經濟糾紛等業務活動，增強他們的實際經驗。
(三)鼓勵老師積極參與科學研究，把其收獲帶人課堂，授予學生，以科研促教學，以教學帶科研，這樣才能使會計教師始終站在會計學科的最前沿。
2）重點發展校企合作由于國內藝術類人才培養工作發展的時間較短，大多數高等院校存在教學設備等軟硬件條件滯后，滿足不了辦學需求的情況。假如能夠與專業對口的公司開展合作，不僅僅可解決培養學校缺少教學設施的實際問題．同樣能為企業培養企業發展所需的專業型人才。這種發展模式雖在國內教育領域內提出多年，但就當前辦學現狀而言，專業對口的公司參與積極性不足，因此，辦學院校要重點關注該發展合作模式的辦學規模大小和課堂辦學質量提升上，可考慮把校企合作的企業對象拓寬至國內所有的企業：學校自身的教育，不管是在教學大綱、教材內容的編制或者是學科培養目標、教育模式的確定上，均需考慮公司的實際發展現狀．以有效地推進“校企合作”質量和效率的提升。
3）校校之間注重強強聯合。不同藝術類人才培養學校間，需格外強化區域內不同院系的分工合作，高效利用資源以提升人才培養質量。比如，部分專業雖然行業性很強，有社會需求，但市場需求量較小，就需要借助于區域內學校間統一協調、統一規劃，推行交換培養或委托培養的模式開展；而部分學校某些專業相對比較差些，可考慮跟該專業較為強大的學校合并。另外，各院校在發展中均要較強學校專業的科學合理分布，充分發揮自身的專業優勢，體現自身辦學特色，以實現學校教學質量及核心競爭力的提升，同時確保學校辦學資源合理高效的利用。
2、加強區域間開放合作．促進全國培養學院的協同發展
首先要求具有較寬的人文社會科學基礎，掌握扎實的設計創作技法和相關技術工具，具備將設計與數字化技術等其他相關學科的技術進行交叉與整合運用的能力；其次了解專業發展動態并能結合于實踐應用，具備相應的外語閱讀能力和適當的聽說交際能力；再者要培養策略、創意及傳達平衡發展的營銷傳播策略企劃與創意設計人才，達到教學與實踐、教學與國際行業通行標準的無縫接軌，適應文化創意產業發展的能策劃、會設計、有創意、會管理、擅銷售的高端技能型復合型人才。
（二）培養規格
掌握三個領域的基礎知識，并能在實踐中應用經過強化訓練的專業技能：1.在市場營銷領域，對定性定量的市場調研、趨勢分析、消費者研究、品牌定位、產品／渠道／價格／促銷等營銷組合、產品開發、生命周期管理等營銷理論與實務有完整的了解，掌握應用方法。2.在整合傳播領域，對心理學、傳播學、基礎人文、數字營銷科技、廣告管理、公共關系、渠道促銷等基本理論與實踐有一般認知，并能通過實踐得到切身感悟。3.在創意概念發想領域，成為具有原創精神的概想發想者，能將龐雜的營銷與調研數據進行梳理，對核心信息進行評估,預測消費者的理解度與好感度，能獨立進行創意設計與藝術加工。
二、高端應用型藝術設計人才培養的主要措施
（一）人才培養定位與頂級企業需求對接
實行雙主體辦學。校企雙方在頂層設計、組織架構、辦學理念、辦學標準、人才培養方案、課程內容的制定方面共同負責，共同實施教學管理、師資團隊建設、實訓與評估、實習就業輔導。高職高專院校當前應從培養單純掌握專業技法的工具型人才向培養熟悉完整的藝術設計流程的綜合職業人才轉變，把教學培養的重點放在學生的實訓經驗，實戰能力，藝術素養與審美能力、科學素質與邏輯思維的能力上，共同培養出品格與能力并重，認同企業文化，具有行業實踐經驗，掌握營銷策略、創意思考、數碼設計、人際溝通等核心能力的高端職業人才。
（二）改造傳統課程體系
培養基于產業全流程的職業素養。當前創意產業的顯著特點是藝術設計必須與產業的前端和后端緊密結合，線上與線下綜合運用。上海工藝美術職業學院據此改造了傳統課程體系，在產業全流程及互聯網技術之上，重新整合設計類教學內容，將學生創意設計能力（Design）延及到市場分析（Marketing）、策略思考（Strategy）、售后服務（Service）三方面，增強營銷傳播、創意思考、數碼技術、團隊合作（人際溝通）的能力培養。為應對數字媒體對傳統媒體的沖擊，學院取消了理論陳舊、技術過時的《廣告概論》、《書籍裝幀》等7門課程，前瞻性地新增了《營銷與傳播》、《移動媒體創意制作》、《社交媒體創意制作》等11門課程；從企業實際應用出發，重塑了《三大構成》、《字體設計》等5門課程；為提高學生人文素養和專業品味，優化了6門人文基礎課程。同時已引入WPP集團及水晶石公司的高端培訓資源，編制了43本校本教材。這些都使我學院學生的職業綜合能力得到全面提升。
（三）改革人才培養模式
實現三年教育培養一流人才的高職夢想。滲透“一天教學等同一天執業”的理念，專業的物理形態與企業的現實產業環境接軌，教學空間從裝修、桌椅擺設到環境氣氛，都和學生今后將加入的公司類似。用國際企業通行的MBTI性格測試設計學生的個性化教學方案，依據現代廣告企業工作模式，實施以團隊為單位的學習和考核方式；專業課程60%由跨國廣告企業創意總監擔任主講，引進產業前沿真實項目，形成與業態同步更新的校本教材。學生在校期間通過產學合作參與行業高端項目，每年暑期赴集團全球各子公司帶薪實習。
（四）對接國際慣例
創新學生評價體系。依據藝術設計人才培養規律，對學生開展性格特質和就業潛力評估，因材施教，打破以分數與技能考證評價學生職業能力的傳統做法。每學期召開全體教師會議，逐一甄別學生品行和成績，規劃學生未來的發展方向；執行院長應每天與一個學生共進午餐，通過溝通談心，解決學生學習和生活中的問題。培養學生適應未來企業的團隊工作流程，將學生編組，通過小組協同完成項目，以此強化學生的團隊協作能力。訓練學生的表達能力，作業與考評均以提案方式進行。以國際通用的推薦函慣例，依據6個學期對學生的甄別評價記錄和集團人事總監的面試審核，對合格學生頒發院長簽名的學院推薦證書，獲證學生可進入4A公司就業。
（五）組建一支具有引領作用的雙師型教學團隊
使教學的專業水準符合業界最新要求。水晶石學院的專業教師全部來自公司一線；WPP學院的策略企劃、創意設計、數字創意等5位教學總監都是業界的資深創意總監，全職駐校授課并帶領教學團隊；23位專職教師中，7位是境外人士，6位曾任廣告公司高管。企業認養課程由一線高管授課，平均每學年約20人次，使得學院具有濃厚的企業氣質，專業來養得到迅速提升。
（六）創新合作辦學體制
保障高端人才培養。通過校企雙方共同決策的理事會和校企聯席會議，探索利益相關方參與學院建設的機制與途徑。實行相對獨立的人才聘用制度和財務運行模式，以保障辦學與改革的順利進行。由具有豐富企業管理經驗的職業經理人負責學院管理，用企業視角考慮專業發展路徑，在人才聘用、團隊管理、經費使用等方面滲透企業經營理念和管理手段。延請國際一流業界專家組成學術委員會，主持試點學院的教學體系構建和教學資源調配，調動企業的海內外專業人才資源、案例經驗及培訓網絡用于教學，使合作辦學融合職業教育規律與企業核心要素，確保合作辦學培養的人才規格符合企業高端人才標準。通過上述舉措，主要解決了高職高專院校的培養目標及課程設置與頂級企業用人標準和工作崗位要求不相適應，教學內容滯后于行業企業的發展，以單一成績為主的評價體系和在人才培養過程缺乏有效的管理等問題。確定了設計類高端職業人的培養目標；構建了培養品格與能力并重的課程體系；拓展了以國際、國家級各類競賽項目為載體的多樣化綜合素質及職業能力訓練的培養途徑；施行了具有跨國企業特征的教學方法和學生評價方法；創新了對高端設計人才資質的認證方式。
三、高端應用型藝術設計人才培養的實際成效
（一）探索出一條高端職業人才的培養模式
隨著越來越多的一線企業用人目標的不斷提升，學生的綜合職業能力成為決定專業建設水準和畢業生就業層次的關鍵。我院實踐證明，只要人才培養定位與頂級企業需求對接；創意設計培養與整個工作流程兼顧；業界精英師資與產業實踐平臺保障；個性化教育與團隊培養并舉；真做項目與國內外賽事聯動，高職院校同樣能為業界培養出高端技能型人才。
（二）培養出符合創意產業特殊需求的高端人才
我院高職畢業生已經被頂級企業大量錄用。WPP學院50%的畢業生已被WPP大中華區各公司人事總監預訂，實現了進入4A公司的職業理想。學生收獲高端項目體驗，積累了豐富的行業人脈資源。學生去往WPP集團位于倫敦、香港、臺灣的公司帶薪實習。公司用世界一流的內部培訓經驗指導學生，學生實習期間的一些設計作品已被一些世界500強客戶采用，于市場流通渠道。改革不僅使個別學生受益，而且能帶動全體學生整體水平的提升。我院學生在2013、2014年連續2年參加英國D&AD比賽，榮獲國際最有影響的D&AD（黃鉛筆）學生創意獎，取得了中國大學生在此賽事的最好成績，為全國高校僅有。與此同時，我院學生連續2年榮獲教育部主辦的全國大學生廣告賽金獎，2013年在20余萬件參賽作品中獲得2個一等獎，2014年，獲得1個一等獎；在2014年的40個畢業生中，27人進入跨國廣告公司（4A公司）就業，22人取得WPP集團全球CEO蘇銘天爵士（他是上海市市長國際企業家咨詢會議副主席）簽發的推薦函。
二、湖南省職業院校的專業布局及戰略性新型產業技術技能型人才的培養狀況
1.湖南省職業院校的專業布局不能滿足戰略性新興產業的發展要求。湖南省現有高職學院70所、中職學校737所。從專業結構來看，大部分職業院校仍開設以服務傳統產業為主或寬口徑、普惠型的專業，文科以商務英語、工商管理、市場營銷為主，理科以模具、機械、電氣為主。據統計，湖南省高職學院開設最多的文科專業分別是商務英語、電子商務、文秘、市場營銷，分別有50所、48所、37所、43所高職院校開設；理科專業開設最多的分別是計算機類、數控技術、模具設計與制造、機電類，分別有49所、41所、39所、33所高職院校開設；傳統的會計、電氣、機械、建筑等專業也有23所以上的高職院校開設。湖南省高職院校開辦最多的20個專業全是傳統專業。湖南七大戰略性新興產業的大部分產業沒有足夠數量的專業點支撐。例如，目前全省僅有兩所高職學院開設太陽能技術專業，分別是湖南理工職業技術學院與湖南電氣職業技術學院；開設風能技術的僅一所高職學院，即湖南電氣職業技術學院。某些戰略性新興產業在本省還沒有相應的職業院校開辦。
2.七大戰略性新興產業的技術技能型人才培育存在行業性不平衡的情況。雖然湖南省技術技能型人才培養整體上難以滿足戰略性新興產業的發展需求，但并非所有戰略性新興產業的人才都緊缺，存在行業性不平衡的情況。信息產業、文化創意產業在湖南省起步較早，發展較快，目前已趨成熟，具有堅實的產業基礎和較強的產業競爭力，如湖南廣電集團、湖南藍貓卡通傳媒有限公司等企業已創出自己的品牌，具有較高的社會影響力和品牌效應。這些產業的人才培育已邁過成長期，配套專業的軟硬件趨于成熟，專業師資隊伍較為健全，培養的技術技能型人才能基本滿足相關產業發展的要求。目前湖南開設電子、信息、動漫等配套專業的職業院校較多，有些職業院校甚至以信息、動漫產業為學校的主要服務產業，集中財力與物力建設以信息、動漫為主的專業群，形成了以“專一化、特色化、行業化”為特色的職業院校，如湖南信息職業技術學院、湖南大眾傳媒職業技術學院等。除信息產業與文化創意產業外，其他五大戰略性新興產業的技術技能型人才培養工作遠遠滯后于產業發展。如新能源產業涵蓋了風能、太陽能、核能、智能電網、生物質能等產業，但目前除少數職業院校開辦了與風能產業、太陽能產業相關的專業外，還沒有開辦與其他幾個產業對接的專業。同樣，在先進裝備制造、新材料、生物、節能環保等產業也存在部分分支產業沒有相關專業做支撐的情況，這對于產業發展十分不利。
3.現有技術技能型人才的培養方式和人才質量難以滿足戰略性新興產業的發展要求。受傳統教育思維定勢的影響，加之地域、教育經費、管理成本、師資隊伍等諸多因素制約，目前湖南省大部分職業院校的人才培養工作仍沿襲傳統的教育模式，即學生先在學校里學習通用型的基礎理論知識并訓練基本技能，最后一個學期再去企業參加頂崗實習。少數職業院校雖安排學生去企業參加生產實踐，但一般安排技術含量低的流水線，不僅降低了學生的實踐效果，也極易讓學生和學生家長對教育實踐產生反感。此外，大部分職業學院的專業與對口企業的聯系不多，專業實踐性教學多在學校內完成，企業專家參與專業建設以到學校參加專業建設研討會或做專業講座為主。這種校內教學的培養方式，雖然能節約教學成本、降低管理風險、減少管理難度，但對于培養學生的職業崗位能力，尤其是戰略性新興產業的“新領域、新技術、新工藝、新產品、新方法”所需的專項崗位能力十分不利。僅在學校的理論課堂講授現場工藝管理、新技術的知識，學習新設備的操作技巧，難以培育合格的產業人才。畢業生到企業工作后，還要由企業花時間和精力進行二次培養，方能勝任相關的崗位，因此，傳統的技術技能型人才培養方式難以培養滿足產業要求的合格人才。
三、加快戰略性新興產業技術技能型人才培養的策略
1.建立政、行、企、校多方參與的人才培育機制，共同推動戰略性新興產業的發展。第一，政府應積極發揮引領、指導及政策導向作用，促進校企緊密對接。戰略性新興產業的發展以及技術技能型人才的培養，既需要市場導向，也需要政府引導。在產業發展初期，尤其需要政府在政策、稅控、資金、人才戰略等方面的扶持。培養戰略性新興產業技術技能型人才，需要政府相關部門引導職業院校的專業發展方向，指導職業院校開辦與戰略性新興產業對接的專業，搭建學校與企業合作的橋梁，出臺加快培養緊缺人才的相關政策等。具體來說，一是政府要提高認識，統籌規劃本地區戰略性新興產業的發展。除了招商引資外，還需為產業發展提供交通、電力、水汽資源等設施，以及人才培育、產品流通、廣告宣傳等諸多服務。要將本地區戰略性新興產業發展的人才培育工作作為政府相關部門的重點工作來抓，促進本地區戰略性新興產業的可持續發展。二是引導職業院校建設與本地區重點發展的戰略性新興產業相對接的專業。由于戰略性新興產業人才的需求往往具有前瞻性，而人才培養會滯后一段時間，因此，政府要根據戰略性新興產業的發展規劃及發展趨勢，引導職業院校提前開設發展前景好、人才需求潛力大的專業。三是搭建學校與企業、行業合作的橋梁。要利用政府的影響力、號召力，為學校和企業、行業牽紅線、搭橋梁，促進校企人才共育、訂單培養、產學研合作的全面開展，實現多方共贏。四是通過經濟政策和稅控政策激勵校企合作平臺的建設。例如通過落實《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》政策，按政策減免企業因校企合作或接收頂崗實習學生的相關稅費，提升企業參與校企合作的積極性。五是制定針對人才緊缺型產業的特殊人才激勵政策，加快戰略性新興產業技術人才和對接專業師資的引進與培養，促進人才緊缺型產業的健康發展。六是通過設置相關助學金、獎學金或減免學費等方式，吸引優秀學生報考或就讀與人才緊缺型產業對接的專業，提升相關產業技術技能型人才的質與量。第二，行業、企業轉變觀念，主動參與產業人才培養工作。戰略性新興產業的“新”特點決定了產業所需人才應具備“技術新、工藝精、知識?！钡乃刭|，僅靠社會招聘很難滿足需要。例如，湖南某太陽能企業招聘光伏電站建設監理員，應聘者寥寥無幾，原因是目前很少開設對接相關戰略新興產業的專業，專業人才成長也需一個過程。因此，戰略新興產業的行業、企業應將傳統的“用人靠聘”人才觀念轉變為“合作育人，校企共贏”的觀念。湖南興業太陽能有限公司、湖南共創光伏科技有限公司與湖南理工職業技術學院“合作育人”就取得了較好效果。根據企業光伏電站建設規劃，以湖南理工職業技術學院光伏發電專業的學生為“準員工”，由校企共同培養參與工程實踐的“準員工”，讓他們全程參與光伏電站建設，企業提供實習崗位并進行技術指導，學校組織隊伍及做好學生管理工作。通過這種“旺工淡學”的教學模式，學生在校期間就直接參與工程建設，獲得了工程實踐經驗，也部分解決了合作公司在項目建設旺季人員不足的問題，使企業獲得了優先選拔優秀畢業生的機會，真正實現“企業、學生、學?！钡亩喾焦糙A。第三，職業院校應主動轉方式、調結構，以服務區域經濟為己任。一是根據湖南省戰略性新興產業的發展規劃及學院的專業特色，主動對接湖南省七大戰略性新興產業的一個或多個產業，開設相關專業或專業群，為相關產業的發展提供技術技能型人才儲備。二是主動對接戰略性新興產業在本地區的行業、企業，按照“對接產業（行業），工學結合，提升質量，推動職業教育深度融入產業鏈，有效服務區域經濟”的建設思路，積極與行業、企業開展訂單培養、產教融合、旺工淡學等全方位合作，促進技術技能型人才質與量的提升。湖南理工職業技術學院本是一所以煤炭專業為特色的理工類高等職業技術學院，隨著國家宏觀調控政策的實施及湖南中小型煤礦的關停整頓，決定重新調整戰略發展規劃，以服務湖南新能源產業為目標，開辦太陽能、風能專業群，與本地的太陽能企業、風能企業建立了緊密合作關系，在合作育人、共建實訓基地、資源共享上取得了較好效果。
2.建立科學的人才培育平臺，加快技術技能型人才培養。第一，建立職業教育集團，集多方力量，加快培育產業人才。由相關行業或學校、企業牽頭，組建由行業、相關職業院校、區域內相關企業、科研機構等共同參與的職業教育集團，促進校校合作、校企合作、資源共享、信息互通、人才共享，最終實現多方共贏。建立與戰略性新興產業相關的職業教育集團，其意義還在于：一是有利于解決戰略性新興產業中的中、小、微型企業專業人才缺乏的問題；二是提升了產業集群的整體實力和社會影響力；三是促進職業院校與行業、企業之間的溝通與協作，使職業院校的人才培養定位更符合行業、企業的需求；四是有利于緩解學校專業實訓條件和師資不足的問題；五是有利于學校根據企業生產工藝、技術的更新動態來調整教學內容。第二，校企共建共管生產性實習實訓基地，提升技術技能型人才的培養質量。生產性實習實訓基地是學生升華為企業技術技能型人才的橋梁，既具備實習實訓等實踐性教學的功能，又具有企業真實產品生產的功能。學生直接以企業員工的身份在生產性實習實訓基地參與實踐活動，既能提前接受企業的管理，感受企業文化，又能接受實際崗位技能的訓練與指導。同時，生產性實習實訓基地的建立還能解決企業生產淡旺季的用工問題。通過校企深度合作，校企雙方根據生產淡旺季節的變化規律，調整生產性實訓時間，既解決了企業用工難題，又緩解了學校硬件資源不足的問題，還提高了學生的崗位實踐能力，提升了技術技能型人才培養的質量。
3.加大職業院校人才培養模式改革，促進工學結合的全面開展。傳統專業的口徑一般較寬，就業面較廣，學校一般注重培養學生的通用能力和職業綜合素質。但是，這種培養方式的缺點是學生的專項能力較差，不能直接勝任崗位，就業后還需在企業經歷一段時間的二次培養后才能滿足崗位的能力需求。與戰略新興產業對接的專業具有以下顯著特點：一是專業口徑較窄，專業人才的知識與技能難以實現多個產業的通用，學生的就業面窄，對人才的專業知識要求高；二是專業硬件投入成本大，實驗實訓設備通用性差。因此，戰略性新興產業的技術技能型人才培養必須根據專業的特點，實施工學結合、產教融合、旺工淡學或現代學徒制等培養方式，緊密對接行業、企業，充分利用行業、企業的資源共同培養學生。旺工淡學、產教融合的模式既能解決企業生產周期性繁忙的問題，又為學生提供課程實訓、生產實訓的機會與條件，也部分解決了學校硬件條件和實訓指導教師不足的問題，能夠推動教學內容與職業標準的對接、教學過程與生產過程的對接。
4.建立學校教育、社會培訓、企業培養相結合的立體化培訓教育體系，滿足產業各級各類的人才需求。戰略性新興產業需要的各級、各類技術技能型人才，僅靠學校培養是不夠的，要建立學校教育與社會培訓、企業培養相結合，學歷教育與職業資格培訓相結合，中長期學習與短期培訓相結合，崗前培訓與崗中再教育相結合的立體化培訓教育體系，滿足各級各類的人才要求，為產業升級換代提供人力技術保障。第一，職業學校應明確人才培養的目標與規格，培養產業技術技能型“中堅”人才。高職院校應培養學生具備較扎實的專業基礎知識與較高技術技能水平，較強的自學能力與知識、技術、技能內化能力，具備工作一段時間后勝任基層領導工作或技術上獨當一面的潛質；中職學校應培養具備一定的專業知識與理論水平、技能過硬的熟練技能人才，具備一定的自我學習能力與知識、技術內化能力，優秀者幾年后能勝任基層領導工作或技術型崗位。第二，積極開展周期短、見效快、以技能培訓為重點的社會培訓工作。根據區域戰略性新興產業的發展要求或企業的用工計劃，由社會培訓機構、職業院校聯合企業開展短期培訓班，就產業的某一崗位或某一專項技能進行針對性的培訓，解決戰略性新興產業某一領域暫時性的人才緊缺與用工難題。第三，企業要重視員工培訓工作，制訂科學有效的人力資源培訓計劃。企業既要對員工進行企業規章制度、企業文化的培訓，也要對員工進行產業知識、技術技能的培訓，還應注重員工自我學習能力和知識、技術內化能力的培養。企業培訓新員工時，除了實行傳統的“導師制”外，還應要求每個部門的員工分期參加輪訓，聘請企業技術專家或行業專家定期為員工培訓，以不斷更新員工的文化知識，提升員工的能力。實力雄厚、技能型人才需求量大的企業，還可以自己開辦培訓學?；蚱笮：献鏖_辦“廠中?！?，培訓自己所需的技能人才。
5.采用特殊機制加大師資培養與引進力度，促進“雙師型”隊伍建設。戰略性新興產業大多在前期沒有對接的專業做支撐，人才儲備少，技術人才相對缺乏，例如目前光伏產業在國內除了某些綜合性大學有碩士或博士點外，本科教育還沒有光伏類專業，即使是光伏材料的碩士與博士畢業生也與光伏企業的實際生產要求有很大差距，所對接的專業難以找到高層次的人才來充實師資隊伍。因此，學校要制定特殊的激勵機制，采取經濟或政策措施加快師資隊伍建設。高職院校不僅要加強師資引進，還應注重對現有師資的培養，通過送派教師到對口高校進修、參加專題培訓、深入對口企業鍛煉實踐等方式，提高師資隊伍水平。此外，學校還需聘請行業、企業專家及一線工程師、熟練技師擔任兼職教師，指導學生的課程實訓和實踐。
6.加大產業宣傳力度，建設相關產業的科普、宣傳、示范基地，促進產業影響力的提升。戰略新興產業在社會的認知度還不高，人們對它們的發展狀況、應用前景了解還不夠，因此，需要加大產業宣傳的力度。政府、行業、企業、學校要通過電視、網絡、報紙等媒體，宣傳、介紹戰略性新興產業的發展狀況與應用前景，及時相關產業人才需求信息以及人才需求規劃等。有條件的職業院校還可通過建設相關產業的科技館、科技園、示范基地等宣傳產業，促進應用技術的推廣。學校在招生時，應針對與戰略新興產業對接的專業制定特殊的政策與措施，除加大相關專業的招生宣傳力度外，還可通過減免部分學費或設置獎助學金等方式吸引青年報考與戰略新產業所對接的專業，提升產業人才質量，促進產業的健康發展。
