時間：2022-05-29 08:48:18
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隨著我國經濟的發展,我國人壽保險得到了快速發展,但是也浮現出來許多的問題,其中最突出的一點就是對健康風險把握不夠準確。核保可以降低市場上的信息不對稱現象,防范投保人的逆選擇和道德風險,也能夠分散經營風險,從入口上把好關,增強業務的穩定性,有效的防范經營風險,因此壽險核保的質量和效率至關重要。本文對壽險人工核保中存在的問題進行分析,找出其原因,并提出可行性建議,提高壽險公司管控健康風險的能力。
1.現狀及存在的問題
1.1核保人員
平安人壽壽險核保作業部現行人員專業構成不合理,臨床醫學的人員只占到51%,醫學院其他專業占39%,非醫學院專業的占10%。壽險核保部門作為專業性很強的部門,平常作業中不僅會用到保險學知識,更多的是用到醫學知識,然而平安人壽壽險核保作業部壽險核?，F有人員專業素質偏低,壽險核保專業人員缺乏,并因此為公司帶來了資源浪費,增加公司經營風險的問題。
1.2核保依據
現在我國大多數壽險公司使用的瑞士再保險公司的《壽險核保評點指引》為1996年翻譯版。該書是瑞士再保險公司收集其主要業務所在國家的健康資料,根據其公司的核保人員的知識結構,核保水平而編制的,所以該指引的針對性很強的,并不完全適用我國的壽險市場的核保工作。其次,經過14年的發展,經濟水平不斷提高,醫療技術水平也有了突飛猛進的發展,很多疾病已經不再是不可攻克的難題,治愈率也大大提高。同時也有新的疾病出現,面對這些新的疾病,核保人員往往無從下手。第三,瑞士再保險公司的《壽險核保評點指引》中僅有壽險和重疾險的評點指南,而對于醫療險和意外險沒有評點指南。
1.3核保輔助人員
輔助核保崗作為為人工核保提供數據依據的崗位,但是由于核保輔助崗人員錄入的數據常常會出現錯誤,或者遺漏異常數據,可能影響核保判斷,因此,為了避免錯誤,核保人員通常選擇直接看原始單證,降低了核保人員的工作效率。
2.原因分析
2.1核保人員專業要求高,人才培養存在難度
核保涉及的知識范圍較廣,包括金融、法律、保險、醫學,其中對醫學專業知識的要求比較高,而現在的核保人員很多來自非臨床專業,這些人員在的絕大多數在很大程度上缺乏臨床專業知識。平安人壽壽險核保作業部臨床醫學專業的人員只占到51%,醫學院校非臨床專業占39%,非醫學院校專業的占10%。由于醫學知識涵蓋的內容廣泛,記憶難度大等特點,學習起來需要花費大量的時間,而沒有大量的醫學知識的積累,要準確理解各種檢查結果的內在含義、判斷疾病預后情況是很困難的。
2.2核保手冊制定存在難度
核保手冊制作難度大。我國幅員遼闊,民族多樣,各個地區經濟發展水平差異大,醫學技術也有很大差異,要制定一本切實可用的核保手冊需要收集各個地區的基本情況,按照該地區的理賠經驗數據來制定,所以必然會耗費大量的人力、物力、財力。
2.3輔助核保崗人均工作量大,數據準確度不高
平安人壽股份有限公司核保輔助崗達標量為140單/日,以每日有效工作時間是6.5小時,平均每單最多也只能花2.8分鐘。輔助核保崗業務內容包括各類函件以及各種疾病問卷,項目多,錄入費時,常常出現因時間緊而把數據錄入錯誤,或者漏看異常項目的現象,導致核保人員依照錯誤或者不完整數據進行核保。
3.討論與建議
3.1提高核保人員專業素質
第一,公司內部建立定期考試制度,將考試成績與獎金掛鉤,強制核保人員學習。第二,加強核保人員之間的交流,定時總結核保差錯,對核保人員薄弱環節反復培訓,以免反復犯錯。第三,硬性規定培訓時間,聘請專業核保師定期授課。第四,選擇有醫學背景的人員充實核保崗位以完成核保工作。
3.2制定適合中國實際情況的醫務核保手冊
在吸取國外經驗的基礎上,按照中國人口眾多,分布廣泛,人種等特點,以經濟發展水平為基礎,充分考慮我國現在醫療水平,加強國內各個保險公司的合作,匯集各個公司的理賠經驗數據,聘請專業人員,有針對性的制定一本言簡意賅、定義準確、實用性和可操作性較強的適合中國國情的醫務核保手冊,而且該核保手冊,還應該包括醫療險和意外險,以填補在這方面核保手冊的空白,為核保人員核保提供依據。
3.3提高數據準確性
加強核保及相關崗位人員之間的交流,定時總結核保差錯,對輔助崗人員薄弱環節反復培訓,更要加強與核保人員之間的交流,了解哪些是核保人員需要的重點,以更好的完成輔助崗工作,提高核保效率,提升核保質量,為數據的可靠性提供有效保障。
3.4完善“中國人身險從業人員考試”體系
自2006年“中國人身保險從業人員資格考試”的體系建立以來,保監會計劃推動中國保險行業協會成立核保核賠工作組,推動行業出臺標準的核保核賠制度,并考慮出臺人身保險的核保核賠管理辦法,推動建立核保師考試體系。各壽險公司應積極提供所需要的核保核賠經驗數據,加速建立核保師考試體系,使核保師培訓系統化,專業化,本土化。
4.結論
通過對壽險人工核保存在的進行分析,發現核保依據過于陳舊,與實際情況不相適應,缺乏可操作性;核保專業人才匱乏以及輔助核保崗支持不到位等是限制核保提高效率,提升質量的主要原因。因此應該制定適合國情的醫務核保手冊,提高從業人員的核保技能,提高輔助核保崗的作業質量,降低輔助核保崗的工作強度以應對核保效率、核保質量不高的問題,提高壽險公司的競爭力。
參考文獻:
1.1核保人員
平安人壽壽險核保作業部現行人員專業構成不合理,臨床醫學的人員只占到51%,醫學院其他專業占39%,非醫學院專業的占10%。壽險核保部門作為專業性很強的部門,平常作業中不僅會用到保險學知識,更多的是用到醫學知識,然而平安人壽壽險核保作業部壽險核?，F有人員專業素質偏低,壽險核保專業人員缺乏,并因此為公司帶來了資源浪費,增加公司經營風險的問題。
1.2核保依據
現在我國大多數壽險公司使用的瑞士再保險公司的《壽險核保評點指引》為1996年翻譯版。該書是瑞士再保險公司收集其主要業務所在國家的健康資料,根據其公司的核保人員的知識結構,核保水平而編制的,所以該指引的針對性很強的,并不完全適用我國的壽險市場的核保工作。其次,經過14年的發展,經濟水平不斷提高,醫療技術水平也有了突飛猛進的發展,很多疾病已經不再是不可攻克的難題,治愈率也大大提高。同時也有新的疾病出現,面對這些新的疾病,核保人員往往無從下手。第三,瑞士再保險公司的《壽險核保評點指引》中僅有壽險和重疾險的評點指南,而對于醫療險和意外險沒有評點指南。
1.3核保輔助人員
輔助核保崗作為為人工核保提供數據依據的崗位,但是由于核保輔助崗人員錄入的數據常常會出現錯誤,或者遺漏異常數據,可能影響核保判斷,因此,為了避免錯誤,核保人員通常選擇直接看原始單證,降低了核保人員的工作效率。
2.原因分析
2.1核保人員專業要求高,人才培養存在難度
核保涉及的知識范圍較廣,包括金融、法律、保險、醫學,其中對醫學專業知識的要求比較高,而現在的核保人員很多來自非臨床專業,這些人員在的絕大多數在很大程度上缺乏臨床專業知識。平安人壽壽險核保作業部臨床醫學專業的人員只占到51%,醫學院校非臨床專業占39%,非醫學院校專業的占10%。由于醫學知識涵蓋的內容廣泛,記憶難度大等特點,學習起來需要花費大量的時間,而沒有大量的醫學知識的積累,要準確理解各種檢查結果的內在含義、判斷疾病預后情況是很困難的。
2.2核保手冊制定存在難度
核保手冊制作難度大。我國幅員遼闊,民族多樣,各個地區經濟發展水平差異大,醫學技術也有很大差異,要制定一本切實可用的核保手冊需要收集各個地區的基本情況,按照該地區的理賠經驗數據來制定,所以必然會耗費大量的人力、物力、財力。
2.3輔助核保崗人均工作量大,數據準確度不高
平安人壽股份有限公司核保輔助崗達標量為140單/日,以每日有效工作時間是6.5小時,平均每單最多也只能花2.8分鐘。輔助核保崗業務內容包括各類函件以及各種疾病問卷,項目多,錄入費時,常常出現因時間緊而把數據錄入錯誤,或者漏看異常項目的現象,導致核保人員依照錯誤或者不完整數據進行核保。
3.討論與建議
3.1提高核保人員專業素質
第一,公司內部建立定期考試制度,將考試成績與獎金掛鉤,強制核保人員學習。第二,加強核保人員之間的交流,定時總結核保差錯,對核保人員薄弱環節反復培訓,以免反復犯錯。第三,硬性規定培訓時間,聘請專業核保師定期授課。第四,選擇有醫學背景的人員充實核保崗位以完成核保工作。
3.2制定適合中國實際情況的醫務核保手冊
在吸取國外經驗的基礎上,按照中國人口眾多,分布廣泛,人種等特點,以經濟發展水平為基礎,充分考慮我國現在醫療水平,加強國內各個保險公司的合作,匯集各個公司的理賠經驗數據,聘請專業人員,有針對性的制定一本言簡意賅、定義準確、實用性和可操作性較強的適合中國國情的醫務核保手冊,而且該核保手冊,還應該包括醫療險和意外險,以填補在這方面核保手冊的空白,為核保人員核保提供依據。
3.3提高數據準確性
加強核保及相關崗位人員之間的交流,定時總結核保差錯,對輔助崗人員薄弱環節反復培訓,更要加強與核保人員之間的交流,了解哪些是核保人員需要的重點,以更好的完成輔助崗工作,提高核保效率,提升核保質量,為數據的可靠性提供有效保障。
3.4完善“中國人身險從業人員考試”體系
今天，非常榮幸地應邀前來參加xx保險公司xx分公司2005年精英年會，我感到非常的高興和榮幸。這次盛會全國多位名流學者蒞臨賜教，全省各市壽險公司的領導相聚錦城，千余名壽險精英歡聚一堂，共同慶祝xx人壽在過去的一年里所取得的輝煌業績，傾心暢談美好的壽險明天，這既是xx人壽xx分公司的光榮和驕傲，也是三百萬xx人民的光榮和驕傲。值此之際，我代表市委、市政府向這次盛會的召開表示熱烈的祝賀，向參加會議的壽險公司各位領導、各位專家學者、各位創造了輝煌個人業績、為壽險事業發展立下汗馬功勞的壽險精英表示熱烈的歡迎。
壽險事業是一項充滿愛心、造福人民的光榮事業，也是一項充滿挑戰性的工作。它是國家金融工作的一個重要組成部分，直接為改革開放、穩定企業和人民群眾的生活配套服務。在目前市場競爭日益激烈復雜，特別是保險市場競爭主體日趨多元化的情況下，要做好這項工作是很不容易的，它需要不斷地開拓進取，需要付出艱辛的努力，需要用智慧和汗水去頑強地拼搏。剛才與xx等幾位同志交談，欣聞xx公司去年保費規模突破了30億元大關，實現了分業當初的諾言和誓言，完成了歷史性的跨越，從而雄居xx壽險之首。在此，我再次向省市公司的各位領導和各位同志表示衷心的祝賀！
各位朋友，伴隨時光老人的匆匆步伐，我們又迎來了新的一年，新年伊始，xx壽險公司便在此歡聚相慶、總結經驗、研討對策、培訓提高、以圖再戰，說明壽險公司的同志確實有“與時俱進”的精神和氣慨，工作抓的緊、步子邁的快。相信通過這次盛會，今年xx壽險事業一定會有一個新的提高，會有一份新的收獲。預祝馬年壽險公司的各位領導、各位朋友身體健康、工作順利、鴻圖大展、馬到成功！
一、從事經濟工作的基本情況
我于1982年雁北商校財會畢業后參加工作以來，一直從事經濟工作，曾任山西省陽高縣政府辦公室干事、縣財委副主任、縣外貿局長兼縣外貿集團公司總經理。1997年調中國人壽保險公司**市分公司后，歷任辦公室調研員、渾源縣公司經理、市公司工會主任。經濟專業出身，本人又熱愛經濟，1997年全國首次經濟師專業考試踴躍參加，取得了金融經濟職稱，并被**市分公司聘任。由于具備了相應的業務技術水平，使其組織管理能力得到很好發揮，不僅圓滿完成了組織交給的各項工作任務，而且本人或所負責的單位也多次受到上級的表彰或獎勵。(見資格審查表內的部分填寫)
二、從事經濟工作的學習情況
多年來，自己始終重視不斷提高政治素質、業務素質，特別是經濟管理的學習。原初始學歷是中專，靠自學以優異成績先后獲得山西財經學院商業經濟大專文憑，山西大學行政管理本科畢業證。近年來，更是多次參加學習培訓、理論研討，其中省級以上部門組織的就有：1996年7月山西省經委企業干部任職資格培訓班;1997年9月****中央黨校十五大精神培訓班;1998年5月中國人壽保險公司第18期縣支公司經理培訓班;中國人壽保險公司山西省公司省市縣三級公司經理培訓班;1989年4月山西省經濟學年會;1996年5月中國金融理論與實踐研討會等，1997年6月山西省經濟發展促進會理事會聘為理事。
三、在經濟崗位上的理論成果
多年來，自己邊工作，邊學習，邊實踐，邊總結，注意把學習思考所得結集出版，并有社科成果獲獎。1999年編撰《人身保險投保指南》，促進了當地壽險業務;2000年結集《國壽保險實踐的思考》13萬字，贈送省內外同行參考，受到好評;2001年山西人民出版社出版《改革歲月建言集》30萬字，新華書店發行。《山西財貿經濟》撰稿人之一，《全國優秀經濟論文選》等多部文集有文章收編?！度嗣袢請蟆?、《支部建設》等報刊發表過大量論文。其中《基層壽險公司面臨的主要困惑及其對策》經中國改革實踐與社會經濟形勢社科委員會審議鑒定，被評為1999年度中國改革實踐與社會經濟形勢社科優秀成果。
四、在經濟崗位上建言獻策
我把學到的經濟知識不僅運用在自己的具體工作中，而且還就宏觀經濟工作、壽險公司行業發展提出自己的見解，并得到相關部門和領導的表揚或肯定。1990年山西省人民政府群眾建議征集部門授予重大建議獎并頒發獎金，1991年原雁北行署記一等功。近年來，我均就人壽保險發展向總公司提出自己的工作建議，副總經理苗復春回信予以鼓勵。迎接wto挑戰，國有壽險公司應樹立全新的人才觀等建言，總公司在內部刊物和網上發表;對2002年工作的建議，總公司摘要在《中國人壽》2002年第1期予以刊發。
一、從事經濟工作的基本情況
我于1982年雁北商校財會畢業后參加工作以來，一直從事經濟工作，曾任山西省陽高縣政府辦公室干事、縣財委副主任、縣外貿局長兼縣外貿集團公司總經理。1997年調中國人壽保險公司市分公司后，歷任辦公室調研員、渾源縣公司經理、市公司工會主任。經濟專業出身，本人又熱愛經濟，1997年全國首次經濟師專業考試踴躍參加，取得了金融經濟職稱，并被市分公司聘任。由于具備了相應的業務技術水平，使其組織管理能力得到很好發揮，不僅圓滿完成了組織交給的各項工作任務，而且本人或所負責的單位也多次受到上級的表彰或獎勵。(見資格審查表內的部分填寫)
二、從事經濟工作的學習情況
多年來，自己始終重視不斷提高政治素質、業務素質，特別是經濟管理的學習。原初始學歷是中專，靠自學以優異成績先后獲得山西財經學院商業經濟大專文憑，山西大學行政管理本科畢業證。近年來，更是多次參加學習培訓、理論研討，其中省級以上部門組織的就有：1996年7月山西省經委企業干部任職資格培訓班;1997年9月中央黨校十五大精神培訓班;1998年5月中國人壽保險公司第18期縣支公司經理培訓班;中國人壽保險公司山西省公司省市縣三級公司經理培訓班;1989年4月山西省經濟學年會;1996年5月中國金融理論與實踐研討會等，1997年6月山西省經濟發展促進會理事會聘為理事。
三、在經濟崗位上的理論成果
多年來，自己邊工作，邊學習，邊實踐，邊總結，注意把學習思考所得結集出版，并有社科成果獲獎。1999年編撰《人身保險投保指南》，促進了當地壽險業務;2000年結集《國壽保險實踐的思考》13萬字，贈送省內外同行參考，受到好評;2001年山西人民出版社出版《改革歲月建言集》30萬字，新華書店發行?！渡轿髫斮Q經濟》撰稿人之一，《全國優秀經濟論文選》等多部文集有文章收編?！度嗣袢請蟆?、《支部建設》等報刊發表過大量論文。其中《基層壽險公司面臨的主要困惑及其對策》經中國改革實踐與社會經濟形勢社科委員會審議鑒定，被評為1999年度中國改革實踐與社會經濟形勢社科優秀成果。超級秘書網
四、在經濟崗位上建言獻策
我把學到的經濟知識不僅運用在自己的具體工作中，而且還就宏觀經濟工作、壽險公司行業發展提出自己的見解，并得到相關部門和領導的表揚或肯定。1990年山西省人民政府群眾建議征集部門授予重大建議獎并頒發獎金，1991年原雁北行署記一等功。近年來，我均就人壽保險發展向總公司提出自己的工作建議，副總經理苗復春回信予以鼓勵。迎接wto挑戰，國有壽險公司應樹立全新的人才觀等建言，總公司在內部刊物和網上發表;對2002年工作的建議，總公司摘要在《中國人壽》2002年第1期予以刊發。
中圖分類號： F842文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）07-0079-02
中國人壽資本實力、業務規模、資產質量、盈利能力、管理效能、市場地位、行業形象已經達到了歷史最好水平，綜合優勢明顯提高，競爭實力大為增強。但是，在業務高速發展的同時，我們也要冷靜地看到，我們的可持續發展能力還相對較弱，亟待加強和改進。主要表現在：一是險種結構的調整還有待進一步提高；二是銷售隊伍建設及誠信建設方面有待進一步加強；三是產品創新能力有待進一步改善；四是客戶服務體系有待進一步提升。
一、堅持可持續發展，堅持優化險種結構，提高內含價值
首先，業務結構調整和優化的最終目的是使公司的業務發展實現均衡、穩定、持續，不大起大落、不急轉彎、不走回頭路。幾年來，中國人壽抓住結構調整的有利契機，積極優化業務結構，公司內含價值顯著提升。近兩年，公司首年期交業務保持了快速增長，結構調整取得了一定成效。但同時，也出現中短期交費業務增長快、長期交費業務增長緩慢的現象。首年期交業務交費期限縮短，反映了未來業務發展持續能力的下降,必須引起我們的高度重視，采取切實可行的措施推動業務結構的優化，夯實發展后勁，提高可持續發展能力。
其次，要樹立正確的政績觀。缺乏正確的政績觀，就容易在實踐中偏離科學發展的軌道，工作中就會出現短期行為和急功近利、欺上瞞下、弄虛作假的現象，即使短期取得了所謂的“業績”，也不會長久，經受不住實踐和歷史的檢驗，可持續發展也就無法實現。
二、堅持可持續發展，必須加強銷售隊伍建設及誠信建設
堅持可持續發展，首先必須持續加強銷售隊伍建設，努力提升公司的市場拓展能力。銷售工作在公司經營環節中居于首要地位，是公司發展的根本支柱。
（一）注重銷售隊伍建設是壽險銷售固有特征的必然要求
壽險銷售有兩個特性，特性之一：壽險購買者對壽險產品的需求是潛在性的。對于壽險來講，因為其本身的特性，所經營的是人未來的生、老、病、死、殘的經濟保障，這種需求是潛在性的，客戶可以買也可以不買，這就增加了銷售的難度。所以，壽險產品必須靠銷售人員主動推銷才能銷售出去。特性之二：壽險商品是“先銷售后生產”的。銷售人員要先把保單賣出去，然后才進入核保、保全、理賠、客戶服務等環節。如果把這些內部管理過程比作生產的話，壽險產品就是先銷售再生產。沒有銷售就沒有生產，沒有銷售隊伍就沒有員工隊伍，也就沒有公司的發展,銷售隊伍建設已經成為公司發展壯大的決定性因素。
（二）加強銷售隊伍建設需要注重的幾個方面的問題
第一，銷售隊伍建設不僅僅是分管領導的工作，而是各級公司經營管理的首要工作。
第二，銷售隊伍建設既要尊重其自身固有特點，又要結合現有國情、司情，實行“市場化激勵機制＋行政管理方法”相結合的管理模式。
第三，銷售隊伍建設是一門管理科學，要把最優秀的干部安排到銷售管理崗位上去。
第四，銷售隊伍建設要緊盯市場，與時俱進。我們要持續關注競爭對手的舉措、根據市場的變化、市場競爭的態勢，不斷地調整我們的隊伍建設思路和舉措，這樣才能保持一個先進的隊伍管理模式，才能保證有一支有競爭力的、朝氣蓬勃的、有活力的銷售隊伍。
（三）要注重對銷售隊伍建設基本規律的研究，進一步建立有市場競爭力的管理機制
第一，要認識到銷售隊伍建設的基本規律（利益分配關系）是通過“基本法”來體現的。銷售隊伍的管理有它的基本規律，其核心是利益分配關系。只有認識了這個基本規律，才能了解和掌握規律。
第二，要加大對銷售隊伍建設基本規律的研究、宣導。了解和認識基本規律是建設好銷售隊伍的前提，只有了解利益分配關系，才能建立一個有效的競爭機制或者有效的管理機制，才能夠制定合理有效的基本法，進而制定出一系列相關的管理規章制度。
第三，要尊重規律，按規律辦事，要用銷售隊伍管理本身的規律來激發銷售人員的銷售熱情，并通過制定外部的方案或活動來推動銷售。
（四）要注重對銷售管理人員的培養，打造核心骨干隊伍
第一，要注重銷售管理人員在隊伍建設過程中的重要作用。銷售隊伍是以主管招募為核心建立起來的血緣關系隊伍，因此各級管理者的作用非常重要。主管人員有較強的能力，隊伍就一定能發展起來，反之，隊伍就發展不起來。
第二，要注重對銷售管理人員的培養。對銷售管理人員的培養要注重三門知識、五種能力。三門知識是指：營銷專業知識、壽險產品知識和團隊管理知識。五種能力是指：駕馭能力、組織能力、激勵能力、溝通能力、拓展能力。
第三，要堅持“高中層穩定，低層流動”的隊伍建設策略?！案咧袑臃€定，低層流動”的策略，是國際頂級壽險公司幾十年來總結出來的銷售隊伍管理策略。所以，對于一個銷售團隊來講，需要必要的人員流動，只有不斷的去舊存新，才會不斷增加客戶資源，為新單的增長創造不竭的動力。
（五）要注重銷售隊伍教育培訓體系的建設
第一，壽險銷售人員是培訓出來的。絕大多數的銷售人員在入司前是不懂保險、銷售和市場的，是靠公司的培訓才成為銷售者的，所以培訓在壽險銷售隊伍建設中占有非常重要的地位。
第二，要建立制式化的培訓體系。我們要根據不同職級和不同崗位，設計開發出符合營銷員及營銷主管職涯發展需要的培訓課程。
第三，要注重對教育培訓教材的研究與開發。具體包括以下幾方面的內容：1.既要有制式的教材，也要有非制式的教材；2.既要有理論的教材，又要有實戰的教材；3.既要有知識性的教材，也要有技能性的教材。
第四，要注重講師隊伍的建設。有了好的培訓制度和教材還不夠，還要注重對講師隊伍的培養，這是教育培訓體系建設的關鍵。
（六）加強銷售隊伍的執行力建設
執行力建設是銷售體系包括銷售隊伍競爭力的基礎，也是銷售隊伍建設的根本。銷售隊伍如果沒有強大的執行力，銷售渠道就不可能有強大的競爭力。
要大力倡導執行力文化，樹立統一的執行理念和價值觀，將執行力建設切實內化為一種職業意識和責任意識，落實到各項具體工作和實實在在的行動之中，形成政令暢通、有令必行、令行禁止的良好執行氛圍。
（七）要注重銷售隊伍誠信建設，打造一支思想過硬的銷售隊伍
誠信服務是改善行業形象，提升客戶認可度的基本要求。銷售隊伍是樹立和傳播公司誠信服務形象的窗口，一支思想過硬、素質過硬的銷售隊伍，將成為公司良好品牌形象的塑造者。
第一，銷售人員銷售的就是公司的誠信。壽險產品是無形的產品，其銷售靠的是銷售人員，靠是公司的誠信，這是壽險經營的核心。
第二，誠信建設的根本是各級管理者的誠信。誠信體現的是一種管理思想，而這種管理思想是自上而下的逐級傳導，最后在銷售人員身上得以執行和體現的。
第三，一流的公司必須有一流的誠信。要打造國際頂級壽險公司，就必須有與國際頂級壽險公司一樣的誠信。我們只有在銷售隊伍的誠信建設上下了大力氣，把隊伍的誠信打造好，公司的誠信建設才能有一個堅實的基礎。
三、堅持可持續發展，要提高產品創新能力
在目前如此激烈的市場競爭形勢下，對于一家企業來說，產品開發創新無疑是至關重要的。要樹立以需求為導向的產品創新觀，真正貼近消費者的需求開發適銷對路的差異化、個性化產品，不斷豐富創新產品的附加值，特別是要大力支持新農村建設，開發適合農村居民的保險產品。要加大營銷創新力度，從產品開發設計、價格制定、促銷、渠道和包裝等方面統籌考慮，整體推動。產品開發一定要注意調動、發揮和保護好基層一線的積極性、創造性，確保開發出的產品貼近基層、貼近市場，符合司情、符合國情，適銷對路。
四、要建立具有中國人壽文化特征的客戶服務體系
客戶服務是一項綜合性的工作，是樹立企業品牌，創造企業價值的重要手段。實踐證明，優質的客戶服務可以為銷售創造良好的環境，塑造公司的卓越品牌。作為中國壽險業的龍頭企業，客戶對公司服務的認知和滿意度還很不夠。在廣大客戶的心里，公司的服務還不能很好地滿足客戶的需求，沒有得到廣泛的認可。因此要著手建立和健全以客戶為中心、具有中國人壽文化特色的客戶服務體系，全面提高公司的客戶服務水平，使服務成為保持公司競爭力的重要支撐力量。
二、壽險公司經營環節的內部控制措施
二、壽險公司經營環節的內部控制措施
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-108 -04
中國人壽保險公司在國內壽險市場上占據著絕對優勢的市場份額，是中國壽險業的中流砥柱。近年來，隨著市場競爭的不斷演進，中國人壽保險公司為適應競爭及自身發展需要，在經營機制和體制方面已經有了一定的突破。中國人壽保險公司經歷了股改重組，并成功上市，在建立現代企業制度方面取得了新的進展。與此同時，人力資源管理方面與過去相比也發生了許多新的變化，如逐步取消行政級別，打破身份界限，實行競聘上崗、以崗定薪、崗變薪變等一系列改革措施，在很大程度上改變了過去用工的無序性、隨意性，用人的無計劃性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通過一系列的改革，逐步形成了“以技術含量、市場價值”為人才評估標準的觀念。但由于計劃經濟體制下傳統人事制度的慣性作用，其人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，其現階段的人力資源管理實質上是在計劃經濟條件下形成的管理模式上進行的修補，人力資源管理效果欠佳，很大程度上制約了公司其他資源的有效利用。
需要說明的是，本文對中國人壽保險公司人力資源競爭力的內部影響因素的分析不僅對人力資源管理過程中存在的問題進行了闡述，而且對于人力資源管理具有整合作用的內部影響因素――企業文化也進行了分析。
一、企業文化
企業文化是企業在長期發展過程中形成的基本的，獨特的經營傳統與管理方式以及發展戰略。文化對人力資源的整合作用是不可忽視的。創造一種有凝聚力的以人為本的企業文化對企業的發展具有積極長遠的意義。現代企業產品，服務，營銷手段等方面的差距縮小，客戶和員工的選擇更注重對企業文化及其衍生形象的認同，優秀的企業文化正在成為嶄新的競爭手段?？梢哉f優秀的企業文化能夠加強員工的凝聚力進而提高企業的人力資源競爭力。
中國人壽保險公司秉承以“成己為人，成人達己”為理念的“雙成”企業文化，并將其應用于各個層面，包括公司內部管理、公司和客戶的關系、公司和社會的關系、公司和競爭對手的關系以及公司與其他行業合作者的關系?！俺杉簽槿恕卑▋煞矫娴暮x，一方面指“不斷完善和壯大自己的目的，是為了更好地服務于客戶和社會”；另一方面指“只有不斷完善和發展壯大自己，才能更好地為客戶和社會服務，才能幫助和促成別人實現價值”?！俺扇诉_己”則是指“只有成就和幫助他人，只有為客戶提供滿意的服務、為社會創造財富，才能最終發展和完善自己”。中國人壽保險公司的企業文化是為應對入世后新的市場競爭格局，提高企業核心競爭力而啟動的。這是中國人壽保險公司在繼承傳統文化精髓，并參考國際發展趨勢以及公司自身特點總結推出的?？梢哉f中國人壽保險公司的企業文化理念是不錯的，比較大氣。但更重要的問題是在優秀的文化理念的前提下如何使員工融入其中進而產生一種不可模仿的凝聚力。要實現這一目標中國人壽保險公司仍需努力。因為文化積淀所產生的影響在短期內還不能實現。
二、人力資源規劃
（一）戰略規劃缺失
人力資源戰略規劃是一種戰略性規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是具體的人員，而是各類人員，個人的發展規劃寓于某一類人員的發展規劃之中。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它的制定為企業的人力資源管理活動提供了指導。未來的人力資源管理是一種戰略型的人力資源管理，即結合企業戰略目標而進行的人力資源管理。中國人壽保險公司目前卻缺乏這種戰略性的人力資源規劃。
（二）人力資源結構規劃不合理
中國人壽保險公司的人力資源結構規劃不合理主要表現在對人員需求的數量和結構上都沒有形成具體的規劃。人才結構比例失調，人才分布及素質結構與公司的發展不協調，這樣的知識結構和人才結構在粗放式經營和傳統銷售模式時還可以支撐，但在今天保險市場經營主體增多，特別是加入WTO后外資保險公司涌入，競爭日趨白熱化，銷售方式和技巧不斷更新的形勢下，是難以支撐公司持續健康發展的。若以塔型來形容人才隊伍的結構，那么目前中國人壽保險公司不僅缺乏構建“塔尖”的高、精、尖人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質優良的整體人才隊伍。一方面，優秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺，另一方面，無法適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，高端人才短缺與低端人員冗余的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。
（三）缺乏職業生涯規劃
某些員工對能否在公司獲得個人發展機會十分看重，這種非報酬的激勵因素對員工職業選擇的影響越來越大，而中國人壽保險公司并沒有真正對員工進行職業生涯規劃。就員工跳槽而言，無庸諱言，新的主體的增多必然引發人才爭奪，但員工的需求是多樣化的，有一部分人跳槽也許不僅僅是高薪的誘惑，更多的可能是自我實現的需要，即馬斯洛需求層次理論中的高層次的需要?？陀^上，中國人壽保險公司的員工大多有多年的從業經歷，人才相對集中，面對有限的職位，必然會“供不應求”，其缺乏對員工的職業生涯規劃也不能不說是一大原因。比如某分公司中層干部時有流失，這些跳槽的中層干部一般都是去其他保險公司當高管，這種現象從某種角度來說是一種自我實現需要的覺醒，或者說現任職務缺乏成就感和挑戰性，與自身設想的職業生涯規劃相偏離造成的。
三、工作分析與人員選配
（一）職務分析與崗位設置不夠科學合理，工作流程待完善
由于脫胎于計劃體制，中國人壽保險公司的崗位設置在一定程度上有較多的行政色彩，在靈活性和效率等很多方面適應不了市場競爭的變化。如果不適時調整，就會出現運轉不暢等不協調現象，這幾年，中國人壽保險公司與其他保險公司普遍認識到服務競爭是保險業制勝的關鍵因素，因此紛紛加強了以客戶為中心的流程再造，使機制設置、職能分工更加精簡高效。但總體來說仍不夠徹底，公司整體的后援支持系統還不夠到位，有時甚至出現服務滯后、脫節現象。部門與部門之間的職能銜接還有空隙，信息、資源未能有效地共享。
（二）人力資源選拔和配置方法粗放
中國人壽保險公司在人力資源的選拔和配置上還缺乏一整套科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰略，缺乏詳細的需求分析，也基本沒有根據崗位的特點做好工作分析。在招聘過程當中，也很少采用素質測評等手段，缺乏公平競爭的意識，人力資源選拔和配置的隨意性、偶然性因素很大，招聘和選拔的人往往不一定符合公司發展的真正需要。導致公司在人力資源選拔和配置方面處于人滿為患與人才流失共存的矛盾之中，面臨有的人沒事干、有的事沒人干的尷尬局面。
四、薪酬與績效管理
（一）薪酬制度不完善，缺乏激勵作用
薪酬制度是公司的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，也應與崗位價值，市場平均水平，公司經營水平相適應。中國人壽保險公司在企業經營中存在員工的利益風險與崗位權責不對稱，權責利不統一，公司報酬體系中的普通員工的勞動投入和經濟報酬沒有形成合理的對應關系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是進行平均分配。而且工資獎金一旦確定后就很難改變，缺乏靈活性，未能充分發揮分配體系的激勵作用。同樣，對公司經營管理者也缺乏有效的利益激勵機制，雖然歷年來都執行公司經營業績與公司經營層掛鉤的利益機制，但經營者收入太低，與其付出的勞動、承擔的責任和風險不相稱，使他們的積極性和創造性大打折扣。并且，由于公司薪酬制度的缺陷，對高層管理者的薪酬往往和任期的經營業績相聯系，這在一定程度上導致了經營者存在短期經濟行為，注重任期內的保費規模最大化。
另外，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優勢。當優秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現象越來越嚴重。薪酬福利是外資保險公司搶奪人才的最重要手段，如果中國人壽保險公司不能建立起真正具有激勵作用的，有競爭力的薪酬體系，就不能避免人才的流失。
（二）員工績效考評具有模糊性
在績效管理上考評辦法缺乏量化指標，公司一直沿用傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的“模糊管理”。結果是“印象定績效，績效難服人”，被考核者多數自我感覺良好，但好在哪里，需要改進在哪里、就不得而知了。即使有的搞了一些量化考核，也缺乏系統性、規范化，很難全面評價某一崗位的績效。而且，員工不能完全了解業績考核流程，業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。再者，考核分配方面仍帶有一定的計劃性，如比例法，年底評先進，機械地采用以部門為單位的比例法，缺少具體情況具體分析的靈活性。
五、人力資源培訓與開發
（一）人力資源培訓沒有得到合理規劃
培訓規劃是對實現培訓戰略目標的具體籌劃。從中國人壽保險公司的教育培訓規劃看，存在一定的盲目性，培訓規劃與人力資源管理脫節，不能與公司的人力資源需求有機銜接。培訓規劃只對人才隊伍的學歷、職稱、年齡等指標做出了規劃，沒有通過對不同類別人才的素質、能力狀況進行科學的評估，沒有根據能力和素質需要制訂針對不同類型人才的培養計劃。而且規劃對如何保障其順利地實施，在保證充足的資金投入和培訓硬件設施改善方面基本上是一筆帶過，從而使規劃的順利實現缺乏資金和政策的支持。
在參訓學員組織上，存在隨意性和盲目性，缺乏合理規劃。一方面培訓計劃不科學，計劃沒有對受訓對象作嚴格區分，另一方面基層公司沒有按照計劃的要求選派學員，從而學員的培訓需求與培訓內容不相符合，使培訓效果降低。選派培訓學員應當考慮兩方面因素，一是根據公司培訓需求的輕重緩急安排員工；二是結合員工本人素質狀況、工作表現來選派。學員的需求應當與培訓目標基本一致，學員應當具備參加培訓的素質基礎。
人才培養是一個連續、長期的過程，由于沒有科學的崗位分析，對員工的能力發展缺少規劃依據，不能科學分析員工的培訓需求，其結果只能是靠經驗和感覺辦事，不能達到日積月累，層層推進的目的，且容易形成重復浪費。
（二）培訓內容隨機性大
員工培訓按內容可以分為知識培訓、技能培訓和態度培訓三類，知識培訓包括新文化新技術、保險專業理論、市場營銷知識、管理知識、法律法規知識等；技能培訓包括管理技能、產品銷售技能、服務技能、專業技能等；態度培訓包括企業文化、員工職業道德、行為規范、心態調整、自我激勵等方面內容。
目前中國人壽保險公司的培訓實施內容，絕大多數是臨時根據需要確定，從人才能力和知識結構角度來看，這些不同培訓內容之間缺乏相關性，一方面只是單純注重了一個專題接又一個專題的學習，忽視了各專題間的相互聯系和承接性，另一方面培訓內容只注重了產品知識、推銷方法和管理實施規則學習，而忽視態度、價值觀和工作責任感等方面的培訓，故而不能使受訓員工素質得到全面的提升。再有就是培訓的主體的選擇盲目跟隨潮流，不是根據現實的需要有規劃地進行而是流行什么理論與知識就培訓什么，從表面上來看培訓的內容十分時新，但仔細斟酌卻是十分零亂，因為流行的不一定就真正適用。培訓的這種隨機性只注重解決眼下的問題，沒有注重從長遠上提高員工的綜合素質。這是很值得關注的問題。
這種培訓內容的隨機性和缺乏針對性在一定程度上導致了培訓內容偏離學員需求。在中國人壽保險公司的員工培訓中，對培訓項目確定和培訓課程設計，缺少詳細、周密、科學的調查研究，對業務中的難點熱點是什么，學員缺少什么，什么問題可以通過培訓解決，什么問題是培訓不能夠解決的等等，沒有進行科學的分析，由于不能找準學員的真正需求，培訓內容偏離學員需求。設計的培訓課程往往體現的是領導對下屬的要求，學員本身的需求沒有得到尊重。
（三）教育培訓管理比較混亂
中國人壽保險公司的培訓組織機構比較混亂。公司中存在兩種培訓組織結構模式，使員工教育培訓缺乏統一管理，在實施中難以協調。其次是各級培訓機構和管理人員配置不完善，不同省、市、縣的情況都各不相同，應當視情況基本統一。
有職不能盡責的現象普遍存在。總公司教育培訓部主要負責公司教育培訓全局，主要研究公司人才培養戰略問題；省級公司教育培訓部主要負責分公司的人才培養規劃制定和組織；培訓中心主要負責培訓的管理和實施，同時承擔培訓科研的職責。從實施運作情況看，總公司教育培訓部并沒有對下級公司和培訓中心的日常工作進行有力的指導和調控。由于缺少上級的支持，各家省級分公司培訓發展程度不一，步調很難一致。各培訓中心也缺乏相應的政策扶持，發展速度比較慢。
培訓部與業務部門缺乏有效協調。隨著培訓在組織中的發展，業務部門承擔著越來越多的培訓責任，但這并不意味著培訓部門的地位和作用會因此降低，與之相反，培訓部門對培訓的統籌規劃作用更需要加強。由于業務培訓專業性強，在培訓實施中需要業務部門承擔教學任務和參與組織管理。通常由業務部門在年初向教育培訓部提出業務培訓需求，由培訓部門統一計劃并經總經理批準后執行。然而一些業務培訓，往往是培訓實施完畢后才向教育培訓部門備案。在個別分公司，培訓缺少統一管理，培訓活動散亂，內容交叉、重復。
（四）培訓方式及效果不盡人意
目前中國人壽保險公司的員工培訓實施過程中采用的教學方法，主要有傳統的講授型和港臺風格的互動型兩種。傳統的培訓授課方式，知識講授形式較多，教師多由高校教師擔任，沿襲傳統的學歷教育授課形式，有時顯得單調、乏味。以港臺為代表的培訓授課方式，教師多是從基層做起的營銷骨干，在講授過程中采用了大量的互動技巧，學員參與性高，課堂氛圍較好，但由于大多數教師沒有系統學習保險專業理論的經歷，其授課內容多是從實踐到實踐，缺乏對理論的升華。這兩種授課方式應當說是各有所長，各有不足?，F代的培訓重視學員的參與，培訓教師更像一個教練，形式多樣的訓練更能符合成人學習的特點，但在培訓活動中，必須考慮學習對象的文化背景、年齡、知識結構等因素，采用適當的授課方式。當前培訓教學中，這兩種方式被直接套用，公司領導、員工對此褒貶不一，各持己見。
另外教學效果控制力差。由于缺乏統一、配套的培訓教材，沒有對教師授課進行專門培訓并提出要求，一些課程聘請的是業外專家，課堂上講授什么，能否與中國人壽保險公司的實際相結合，培訓管理人員無法進行有效的控制。
綜上所述，影響中國人壽保險公司人力資源競爭力的內部影響因素中，企業文化仍需假以時日和逐步積累才能發揮其對人力資源的整合作用；人力資源規劃以及工作分析與人員選配中所存在的問題，可以歸結為中國人壽保險公司現今仍缺乏戰略性人力資源管理；薪酬與績效管理中所存在的問題，說明中國人壽保險公司應加強激勵與約束機制；人力資源培訓與開發中所存在的問題，揭示了中國人壽保險公司應該注重員工培訓各個環節的有機結合來提高人力資源素質。
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期：___________
2021年保險內勤半年工作總結
一，堅決積極調整保費結構，提高保費內涵價值，穩定收展隊伍。進入___年以來，收展部緊密圍繞公司工作指導方向，以___年期及以上期交產品為___年的主要業務指標，深挖___年期及以上期交產品的賣點及價值，及時向全體收展伙伴貫徹宣導，銷售___年期及以上產品的意義，全體收展伙伴積極響應，截止___月___日，二部收展部已完成___年期及以上險種保費為___.___萬，完成全年計劃的___%，按時完成了市公司要求的___%的半年進度。通過半年的___年期及以上險種的銷售，在提高公司內涵價值的同時對穩定隊伍起到了積極作用，很多收展伙伴通過銷售以上險種認清的壽險保障的本質，也在公司的廣大孤單客戶資源中很好的樹立的公司的美譽度。
二，夯實___基礎，擴大___發展，建立三高團隊。___人力發展是壽險不斷發展主題。___年以來收展部深刻認識到這一點。在年初就積極通過人才市場，網絡招聘，同業引進等方式加大增員力度，經過努力收展部持證人力從年初___人，發展到目前___人，超額完成市公司半年人力發展要求，基本完成全年___人的發展目標。在增員的同時嚴格加大篩選，為打造三高團隊輸送優秀人才，同時加大培訓力度，打造專業化銷售隊伍。
三，倡導共同創富，樹立典型帶動，人人成功創富。萬眾創富大賽這一省公司的重要舉措，對一線全體營銷人員起到了非常有力的促動作用。進入___年我收展部認真分析往年經驗，總結出模范帶動的積極作用，特別是收展這一隊伍，如何在年輕化的隊伍中樹立標桿，帶動全體收展伙伴創富成為今年增員，留員的工作重點。加大對新人的培育工作，設專人跟進所有入司新人，各層級主管緊密配合的思路。截止目前收展部入司半年多點的新人___伙伴fyc已達___元，無論對新人帶動還是對老伙伴的促動都起到了積極的作用。
四，及時總結經驗，認真分析原因，迅速反應調整工作思路。在每一階段的工作，收展部都要進行總結評估。雖然在這半年的工作中收展工作取得了一些的成績，但與發展要求，與先進公司相比還有很大的差距。___年在積極發揚以上成果的同時，我們還有很多工作需要調整，以更好更快的適應形勢發展需要，跟上公司步伐。
1，在繼續保持發展___年期及以上業務的同時，增加短期意外和短期健康險的銷售力度，特別是卡單銷售，開發更多有針對性的專題，為全體收展伙伴展業提供有力支持。
2，加強各項基礎管理工作。對收展人員的面訪率和活動管理進行每周檢查，每月總結的層層把關，培養全體收展人員堅持有效拜訪的習慣。
3，提高區域經營活動。根據時機結合公司和各區域特點舉行適宜的社區活動，把區域收展做到實處，真正做到區域經營的有效帶動作用，樹立國壽品牌影響力。
4，針對各層級伙伴，做好532經營。提高隊伍的有效人力占比，穩定隊伍基礎。
5，加強各級主管的培訓學習。主管作為公司___的基礎骨干是管理隊伍的基石。下半年在主管的培養上增加力度，提高主管的自主經營意識和管理能力。
6，培養團隊文化和凝聚力。將二部收展團隊文化“用真誠贏得感動，用專業贏得尊重，讓優秀成為一種習慣”深入到日常管理中，逐漸建立團隊影響力。
2007年12月17日，江蘇省第四屆“保險之星”表彰大會在南京舉行。受表彰的144位“保險之星”，是全省14萬保險從業人員的杰出代表。其中有一位比較特別的“保險之星”，就是來自聯泰大都會江蘇分公司的黃慧。說她特別是因為她是從企業總經理改行“賣保險”的，而且一入保險行當，就創造了單周銷售保單收入逾12萬元的奇跡，是名符其實的“金領”。說起這一奇跡的背后，不得不提到保險業一個特別的人才培訓計劃――“曼哈頓金領計劃”。
保險人說“金領”不單是“賣保單”
家裝設計師程天蕾先后在某中資保險公司的人和聯泰大都會的“曼哈頓金領”手中買過壽險保單。他告訴記者，以前他對保險、保險人都挺反感的，但通過與“曼哈頓金領”的接觸，讓他改變了看法。他說，“金領”們有兩個特點比較明顯。一個是學歷高、閱歷豐富，親和力很強，不讓人討厭。第二個就是不是單純“推銷”保險，而是為客戶負責，量身定做財務規劃。
“比如說，接待我的姓郭的‘金領’詳細問了我的年齡、職業、年收入、年開支、風險防范的具體要求等，然后做了方案給我?！背烫炖僬f，除了“金領”推薦的險種，他自己還提出要求想買另外的幾款，但讓他意想不到的是，對方居然拒絕了他，說并不適合其個人狀況?！斑@點讓我印象非常深，這才是負責的理財顧問的做法?！辈恢挥X，他居然與這些“賣保險”的處成了朋友。
保險之星從總經理改行“賣保險”
黃慧告訴記者，在成為“曼哈頓金領”之前，她曾任杭州西子奧的斯南京分公司總經理助理、上海芝普舒適家居江蘇分公司總經理。長久以來，自己一直生活在所謂“女強人”的光圈里，也習慣了用金錢地位等來衡量一個人是否成功。
直到一個偶然的機會，聽到“曼哈頓金領計劃”介紹“成功的意義不在于你擁有多少財富，成就多少事業，而是你協助多少人夢想成真、你觸動了多少人的心靈，豐富了他們的人生?！边@句話使她陷入思索，并于2007年4月從總經理改行“賣保險”。
一開始她總是抹不開面子，無法跟人開口講自己是賣保險的，后來還一度想放棄。而培訓主管告訴她：“你要的不是放棄，而是放下。”這讓她豁然開朗，并在實踐中總結出“保單的銷售，不是金錢與商品的交換，而是心與心的交流”的經驗。接下來，她幫很多家庭進行了財務規劃，最高的一周，單周保費收入達到120521元。
