時間：2023-03-20 16:25:22
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇工程師職稱評審論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
二、申報材料
（一）各市及省直管縣人社局或省直廳（局）人事部門委托評審函1份；
（二）《專業技術職務任職資格評審表》一式3份；
（三）《2012年申報林業高級工程師專業技術資格人員簡明情況登記表》一式20份（須為A3打印件，格式見附件1，附件1－4請登錄安徽林業信息網（）首頁“內設機構－人事教育處”欄目下載），破格申報人員還應填寫《破格申報人員審批表》(附件2)1份；
（四）《個人業務自傳》打印件1份，內容必須如實反映申報人任現職以來的工作表現、業務能力、專業成果、社會和經濟效益等，一般在2500字左右，并需經申報人所在單位審核蓋章；
（五）任工程師職務以來的論文、論著原件。根據省林業廳林人〔〕5號文件精神，在縣城以外（不含縣城）基層單位的專業技術人員，可提供論文打印件，無需正式發表。
（六）提交評鑒的論文復印件(須將每篇論文的作者、單位等相關信息遮蓋后，各復印3份；正常申報人員提交2篇評鑒論文，破格申報人員提交3篇評鑒論文）；
（七）相關的學歷證書、任職資格證書、聘任證書、獲獎證書、外語考試和計算機考試合格證（或免試審批表）及專業技術人員繼續教育證書原件和復印件各1份，原件經審查后退回，復印件須由申報人所在單位審驗蓋章；
（八）近期免冠2寸照片1張；
（九）《林業項目鑒定意見表》及相關業績證明，項目鑒定表上須有2名同行專家對該項目的鑒定意見。項目鑒定專家還須填寫專家本人主持或承擔過的重大林業工程項目或重要技術開發、推廣與課題研究等情況，并經專家所在單位審核確認(鑒定意見表及項目鑒定專家條件見附件3)；
（十）《申報林業高級工程師專業技術資格評審一覽表》（見附件4，填好后貼在申報材料袋封面上）1份。
三、時間安排
（一）申報材料報送時間為2012年9月1日至9月30日。
（二）繼續教育培訓、專業知識水平考試時間初定為8月15日至8月20日，面試答辯時間初定于11月上旬，具體時間及地點另行通知（也請及時瀏覽“安徽林業信息網（）內設機構人事教育處”欄目）。
四、其他要求
(一)各地、各部門在組織申報推薦和評審工作中，要嚴格按照《安徽省專業技術資格評審實施細則(試行)》(皖人發〔〕81號)的相關規定，經個人申請、用人單位審查同意并公示后，逐級上報。申報人員所在單位及各市、縣（區）林業、人力資源社會保障部門要各負其責，按照職稱資格條件審查的有關規定和程序，嚴格把關，認真做好申報材料的審核工作，確保申報材料的真實性和有效性，對不符合資格條件和程序的人員一律不得上報。對申報人所學專業與所從事專業工作不相符的，須提交接受本專業的繼續教育證明。對資格審查未通過者，應及時將申報材料退回，并說明原因。
(二)根據省林業廳林人〔〕70號、林人〔〕5號文件規定，繼續對申報人員的論文實行前置評鑒；申報人員參評的論文要求選題正確，闡述清晰，條理清楚，研究方法科學，具有本專業較高學術及應用價值；提交評鑒的論文，每篇字數均不得少于3500字。
（2）大學?？飘厴I，從事專業技術工作十五年以上，并擔任 中級職稱 職務五年以上。
（3）中專、高中畢業，從事專業技術工作二十年以上，并擔任 中級職稱 職務五年以上。
2、職稱計算機要求：中級專業技術職務的人員需取得3個科目（模塊）合格證書；評聘高級專業技術職務的人員需取得4個科目（模塊）合格證書；
2、工程師 (中級職稱)：大學本科畢業后，擔任助理級職務滿三年以上；專科畢業后，擔任助理級職務滿四年以上；中專、高中畢業后擔任助理級職務滿五年上。
3、高級工程師 (高級職稱):大學本科畢業后，從事本專業技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上；參加工作后取得本專業或相近專業的大學本科學歷，從事本專業技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格 5 年以上。
工程師分類：園林建筑工程師、風景園林工程師、園藝工程師、園林工程師、園林綠化工程師、古建筑園林工程師
三、材料要求
為了保證申報材料的真實性，凡涉及申報對象的學歷、專業年限、考試成績、任職年限及本人的工作能力和主要業績、獎懲情況，須由申報單位核實后，按規定的要求提交以下主要材料：
1、《專業技術職務評審表》（中、初級一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《專業技術人員考核登記表》；
3、專業論文和業務工作總結；
4、其它能反映本人工作能力和重要業績的相關材料；
5、《專業技術人員水平能力測試合格證》；
6、一寸免冠彩照5張、身份證復印件2份、最高學歷證書復印件2份。
關于2011年度全國專業技術人員
職稱外語等級統一考試有關問題的通知
市人考中心函[2010]13號
各區、縣人力資源和社會保障局，市級各委、辦、局（公司）人事（職改）部門、有關駐地單位：
為做好西安市2011年度全國專業技術人員職稱外語等級統一考試工作，現將有關事項通知如下：
心
關于完善職稱外語考試有關問題的通知
各有關單位及個人：
（一） 國家及省部級有突出貢獻的專家、享受政府特殊津貼人員、新世紀百千萬國家級人選、陜西省“三五人才工程”第一、二層次人選；西安市有突出貢獻專家和青年專家申報中級職稱。
（二） 晉升正高級專業技術職務任職資格的人員，在評審副高級職稱時參加過國家職稱外語A級考試成績合格者。
（三） 年滿50周歲并長期從事專業技術工作的；女專業技術人員滿47周歲申報中級職稱的。
（四） 在縣屬單位從事專業技術工作的；在鄉鎮及以下基層單位從事專業技術工作的。
（五） 在野外長期從事農業、林業、地質、采礦、勘探、水利水電、水文勘測、測繪、公路施工、鐵路施工的專業技術人員；從事以上專業工作滿8年申報中級職稱的。
（六） 具有國家認定的相應留學經歷的。
（七） 取得博士學位的。
（八） 取得外語大專及以上學歷，包括申報職稱有第二外語要求的；通過全國出國培訓備選人員外語考試（BFT）的；全國公共英語考試五級（PETS5）的。
（九） 參加國家外語六級以上水平考試成績合格申報中級的。
（十） 獨立或作為第一作者出版3萬字以上的外文專著、譯著的。
（十一） 獲二項以上國家發明專利、并經推廣、轉化已經產生顯著經濟和社會效益的；業績突出，獲市政府二等獎以上獎勵前五名的；廳局級一等獎前三名的；獲市政府三等獎前5名申報中級的。
（十二） 申報各系列初級職稱的。
從事傳統中醫藥、民族醫藥的專業技術人員可參加醫古文考試；從事工藝美術、古籍整理、歷史時期考古、圖書資料、檔案、文學創作、群眾文化、表演藝術的專業技術人員可參加古漢語考試。
符合職稱外語免試條件的人員在申報高級職稱時，必須如實填寫《陜西省職稱外語考試免試申請表》，經單位人事部門審核后，逐級上報，由省職改部門審批；晉升中級職稱的外語免試，經單位人事職改部門審核后，區、縣及市級主管部門要嚴格按照免試條件，在評審表中填寫免試意見。加蓋公章，將有關獲獎證書或其他免試證明材料隨審批文件上報市職改辦。
這是我國的特有職稱評定方式，是從前蘇聯引進的，和國際通用的‘工程師’有區別；我國的是行業職稱，國外是執業資格；我國正在施行的‘建造師’、‘建筑師’、‘造價師’等等，會慢慢取代現有的技術職稱，都是向國際通用法轉軌。但是，在我國，不論在國企還是民企，目前仍然具有一定的價值，正如2#樓版主所說【有用，公司升級、組建公司，都有很大的用處，注冊證是你的上專業認證，工程師是你的通用技術水平認證】中級有用，考監理工程師就是要中級工作3年后才有資格考?，F在公司升級還是需要的，有些要求技術負責人必須是中級或者高級職稱的。單位和個人都需要，個人主要是漲工資了。
工程師 (Engineer)
望文生義,便是指具有從事工程系統操作,設計,治理,評價能力的人員。實在,工程師是職業水平評定(職稱評定)的一種。其下,有技術員,助理工程師等職稱;其上有高等工程師,專家等職稱。該然,那也只是對于從事工程修設或管理人員技術程度的一種本定而已。
工程師的稱呼通常只用于在工程學其中一個范圍持有學術性學位或相等工作經驗的人士。
在歐洲海洋一些國度，工程師稱呼的使用被法律所限造，必需用于持有學位的人士，而其他出有學位人士使用，屬于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在專業工程測驗與得合格才可被稱為工程師，而法律的范疇普通只在蓄意欺詐的情形下才會施行。
技術專野（technologist）一詞有時取工程師同義，當詞是由技術（Techno-）和后綴（-ologist）組成，意義是研討技術的己，彼實稱普通正在歐洲海洋一些有規管農程師稱號使用的國度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程師取技術員之間的專業資歷。
迷信野摸索世界以發明廣泛規律，但工程師使用廣泛規律以設計實踐物品。
在好邦，Engineer一詞也用于指操作機械引擎（Engine）的己，好比鐵道 Engineer 是指火車司機，輪舟 Engineer 是指輪機員，流動引擎機械師通常是負責流動引擎。
因為工程項目有許多品種,那么,工程師也天然有良多類品種,例如:網絡工程師,電氣工程師,出售工程師等等等等。
綱前,農程師認證方法有良多類,測驗是最廣泛的一類認訂方法。
像針對于疑作工業的工程師方背認證考試便是又普及,露金質又高的-齊國計算機技術與軟件專業技術資格（程度）考試，俗稱軟考。
跟著國度科技開展天不時加快化，以及高新工業天沒有續尺度化。工程師職員仍是缺心很大的，大批的崗位須要使得如今如斯劇烈的便業環境帶來了春天的氣味。盡力吧，看諸位夢念成實。
按職稱(資格)高下,分為:學受級高檔工程師(正高職),鉆研員級高等工程師(正高職),高等工程師(副高職),工程師(中職),助理工程師(始職)
通常所道的工程師是指中級工程師，工程師職稱是要上級主管部分評定，齊國通用。其中要考中級英語職稱考和利用計算機考試。
中級工程師評訂準繩
《工程技術人員職務試止條例》劃定的任職基礎前提：
擔任工程師職務，當具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出產、技術治理部分
①基礎控制古代出產治理和技術治理的方式，有獨立解決比擬龐雜的技術答題的才能。
②可以機動應用本專業的基本實際學問和專業技術學問，熟習原專業海內外隱狀和開展趨向。
③有必定自事出產技術治理的理論經驗，獲得有適用價值的技術結果和經濟效益。
④可以指點幫理工程師的工做和進修。
（2）研究、設計部門
通過問卷調查與訪談發現，河南省高職教師心理健康狀況不容樂觀，在SCL-90各個因子上得分均高于全國高校教師常模，差異非常顯著。所測584人中，高職教師心理異常人數比例達到52.3%，特別是焦慮、強迫、敵對、偏執、人際敏感等因子得分顯著高于國內常模。河南高職教師在各個因子上得分均偏高，這表明教師心理健康水平較低，發生嚴重心理疾患的可能性較大。高職教師普遍存在不同程度的心理健康問題，超半數的教師處于心理亞健康狀態。
2.低職稱教師是心理問題高發群體
低職稱教師心理健康問題更為嚴重。調查表明，低職稱教師心理健康水平明顯低于高職稱教師，主要表現在焦慮、強迫、敵對、偏執、恐懼等因子上。高級職稱教師的心理健康水平高于中、低級教師。高、低職稱的教師都有壓力，但教師個體感受壓力大小的差異卻比較明顯。低職稱教師是高職院校中的弱勢群體，心理壓力更大。特別是學校的津貼標準與職稱掛鉤，高級職稱與中、低職稱之間差異很大，職稱低就意味著付出同樣的勞動得到的報酬會少得多。低職稱教師不僅要承受巨大的職業心理壓力，同時也承擔沉重的經濟壓力，心理健康問題更為突出。低職稱教師已成為高職教師中心理問題的高發群體。
二、高職教師心理問題產生的主要原因
（一）職業壓力太大，社會支持度偏低是高職教師產生心理問題的首要原因
近幾年，廣大考生要求享受優質高職教育的期望值越來越大，社會各界要求提高職業教育質量的呼聲越來越高，“生源荒”使招生競爭越來越激烈，錄取分數大幅下降使學生越來越難教。為了提高教學質量，教師常常還要自加壓力，易形成焦慮、孤獨、抑郁等心理問題。社會支持度相對偏低影響高職教師心理健康。高職教師缺乏與社會其他群體成員“等價交換”的資源與條件，社會支持度相對較低。教育教學需要投入大量的時間、精力、情感，但教師的勞動成果不會在短時間內很快見效，導致高職教師投入產出不協調。與其他一些職業相比，社會對高職教師的要求較高，但社會回報率偏低。社會對高職教師提出的要求往往高于對他們的社會支持，使高職教師極易產生心理矛盾，出現心理疾患或心理問題。
（二）職稱晉升太難，忽視高職特征是高職教師產生心理問題的直接原因
職稱晉升難影響高職教師心理健康。（1）發核心期刊難。如今的核心期刊屬于稀缺資源，即使你的論文質量完全達到發表要求，由于版面有限，合格稿件太多，不找關系很難發表。（2）申請課題難。高職教師申報省內課題很難，由于省內課題評審專家大多來自省內幾所名氣較大的高校，他們對高職院校申報的課題往往是戴著有色眼鏡靠思維定式評審，高職教師很難入圍。（3）職稱申報難。職稱晉升僧多粥少，競爭激烈，從學校推薦上報，到省里評審；從小評委，到大評委，都需要通融。職稱晉升已成為影響高職教師心理健康的最大壓力。晉升職稱忽視高職特征影響高職教師心理健康。高職教師晉升職稱從屬于普通高校評定，評定條件只看論文、著作、科研成果，不看工作經歷和操作技能。例如正、副教授晉升條件，不僅高職教師與其他普通高校教師區別不大，而且從2010年開始，對論文刊發的核心期刊級別又有較大提升，高職教師職稱晉升的通道變窄，優勢難發揮。目前，職稱晉升難已成為影響高職教師心理健康的直接原因。
（三）“生源荒”加劇，招生競爭白熱化是高職教師產生心理問題的關鍵原因
“生源荒”的壓力越來越大影響高職教師心理健康。高職院校隸屬于大專層次，在當前很多考生、家長的心目中，高職再怎么強勢也不如本科層次。去年，河南專科二批錄取結束時，計劃空余6萬左右。2012年，第一志愿投檔后，文科86%的招生院校一志愿生源不足，理科96%的院校一志愿生源不足，其中文科193所、理科258所院校一志愿零報考。集中錄取結束時，專科二批招生計劃17.4萬，錄取11萬，空余6萬多。從近幾年的數據看，河南專科二批一志愿生源不足的院校比例不斷上升：2008年，文理科一志愿生源不足的院校比例均不超過60%，2010年這個比例分別增加到70%和80%，去年達到80%和95%。招生競爭白熱化影響高職教師心理健康。由于生源不足，征集志愿時很多高校備檔線降為150分，但招生效果也不理想。不少學校錄取數低于計劃數的50%，幾千人的招生計劃只錄取到一千多人或幾百人。生源減少，競爭加劇，不少學校將招生任務分到教師頭上，與崗位津貼、評獎評先、職稱晉升等掛鉤，“生源荒”已成為影響高職教師身心健康的關鍵因素。
（四）生存環境較差，經濟收入較低是高職教師產生心理問題的外在原因
內部競爭激烈影響高職教師心理健康。高職院校正在逐步打破“鐵飯碗”，績效考核、競爭上崗、學生評教等舉措逐步推開。為了不被時代所淘汰，高職教師在完成正常的教學、科研工作之后，不僅要擠出時間學習和提高自己，還要應對來自上下左右的各種困擾和壓力。以70后和80后青年教師為主的教師群體，常常覺得在學校不被重視，充當的是“知識工人”或“工蜂”的角色。46％的高職教師認為生存環境較差，心理壓力太大。經濟收入少影響高職教師心理健康。中國社會科學研究院《當代中國社會的聲望分層———職業聲望與社會經濟地位指數測量》報告顯示，大學教師排在第8名，中學教師排在第12名，小學教師排在第35名，工程師排在第4名。由于絕大部分高職院校屬于市管高校，按市屬事業單位二類管理，崗位津貼很難足額到位。不少高職院校教師不僅經濟收入只相當于省管高校同級教師的一半左右，而且崗位津貼還低于市屬中小學同級教師的崗位標準，實際社會經濟地位在35名之后。經濟收入少是長期影響高職教師心理健康的直接因素。
（五）心理知識先天不足，心理調適技能欠缺是高職教師產生心理問題的內在原因
心理知識先天不足影響高職教師心理健康。大部分高職教師畢業于非師范類高校，大學期間沒有系統學習過心理學，心理知識和心理能力先天不足。有些教師自身心理修養水平偏低，看待問題的視野不夠開闊，對工作、生活和交往中所遇到的挫折很難以豁達的態度去對待，因而易產生挫折感和倦怠感等心理不適。心理調適能力有限影響高職教師心理健康。當心理不適或心理障礙出現時，部分教師既不會自己排解，也不會尋求心理咨詢，結果導致心理問題日益嚴重。尤其是在高職內部改革步伐加快的當今，如果教師不能較好地對待來自校內外的各種矛盾和問題，不能理性地進行自我心理調適，就容易形成心理障礙或心理疾患。
三、提升高職教師心理健康水平的主要對策
（一）加快高職內涵發展，提升教師社會地位
首先，應加快高職院校內涵發展。只有加快內涵式發展步伐，提高辦學質量，才能有效提升高職教師的社會地位，減輕高職教師的社會壓力。其次，應努力提高辦學質量。當前高等教育招生已經從過去“學校挑學生”轉向了“學生挑學?！薄Ｔ谶@樣的背景下，學生報志愿，實際上就是在給學校的辦學質量打分。當前的關鍵是高校要根據自身特點，結合自身優勢，把學校辦得吸引人，辦得讓每個學生都能找到適合他們發展的出路，辦得讓家長滿意、孩子愿意去讀。學校有吸引力，才能有效緩解高職教師各種身心壓力。再次，應堅持特色發展。當前，國內一些高校辦學模式同質化越來越嚴重，因此，高校有必要對自身歷史、發展特色、服務面向、辦學規模等進行分析梳理，重新審視自己的辦學定位，適應社會對教育分工的需求。這樣才能提高學校的社會美譽度，提升高職教師的社會地位。
（二）優化教師生存環境，緩解教師職業壓力
首先，應優化高職教師的社會生存環境。轉變社會對職業教育從業者的傳統觀念，必須從根本上提高職教從業人員的政治地位、生活待遇和工資待遇等。社會各界應關心高職教師的身心健康，尊重教師的勞動和貢獻，形成有利于高職教師干事創業的社會環境。高職教師也應積極參加社會活動，擴大人際交往的范圍，爭取獲得更多的社會支持，緩解職業壓力。其次，優化高職教師的校內生存環境。高職院校應維護教師的政治地位和學術地位，尊重教師的勞動和貢獻，保障教師的各種合法權益。積極改善教師工作環境，豐富教師精神生活，提升教師幸福指數。再次，應提升高職教師經濟待遇。凡是上級文件規定的高職教師應該享受的待遇，應不折不扣落實到位。高職院校領導應在上級文件允許的范圍內，不斷提升高職教師的經濟地位，緩解他們的經濟壓力，提升他們的心理健康水平。
（三）改革職稱評聘制度，拓寬職稱晉升通道
首先，應改革現有高職教師職稱評審制度。應成立專門的高職教師職稱評審專家組，出臺符合高職教育實際的職稱晉升條件和評審辦法，使符合條件的高職教師能夠正常晉升高一級職稱，緩解教師職稱晉升壓力。其次，應擴大高職院校職稱評聘自。在有關文件規定的高職專業技術人員設崗比例內，讓高職院校根據本校實際情況、晉升條件和設崗比例，自主評審、聘用專業技術人員。引導高職教師立足本職工作上臺階，提高歸屬感，減輕職稱晉升的心理負擔。再次，應拓寬高職教師職稱晉升通道。應重視教師的個體差異和優勢，根據不同教師的實際能力和專長，在職稱晉升方面引導其合理分流。對于學術能力較強的教師，應允許其按照普通高校教師職稱晉升條件晉升職稱；對于實踐經驗豐富、技術能力較強的高職教師，應允許其按照高職教師職稱晉升條件晉升職稱；對于在工程、技術領域優勢明顯的高職教師，應允許其按照工程師或技師職稱晉升晉升條件難題。
（四）敞開高職教育大門，化解高職招生難題
首先，應加大高職招生改革力度。目前，我國高職招生改革的主要途徑有三種：一是高職單考單招；二是高考+會考統招；三是高職自主招生。三種改革途徑均取得不小成效，但仍需擴大試點范圍，加大改革力度，盡快形成實質性的高職招生“多元錄取”制度。改善高職招生惡性競爭的現狀，緩解“生源荒”對教師身心的沖擊和壓力。其次，應推廣完善“注冊入學”制度。注冊入學能有效擴大高職生源范圍，緩解“生源荒”的壓力。從2011年就開始在部分高職試行注冊入學的江蘇省來看，注冊入學雖然在擴大生源方面取得一定成效，但在實際操作中還存在一些不足。應認真完善注冊入學配套措施，擴大注冊入學范圍，形成完善的注冊入學制度并在全國推廣，緩解高職生源競爭的壓力。再次，應敞開高職教育的大門。高職教育應面向社會、面向人人，為社區居民、在崗職工、轉業軍人和失地農民等有學習需求的廣大公眾提供服務。這既是高職院?；仞伾鐣氖姑螅求w現現代職業教育理念的必然選擇。高職院校放低門檻，敞開大門，大力開展面向社會的高職教育，必然能夠擴大生源范圍，緩解“生源荒”對高職教師的心理壓力。
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）02-0067-05
隨著我國高等職業教育的快速發展，高職教師隊伍普遍存在的學歷層次不高、職業教育理論薄弱、實踐教學能力不足等問題日益突出。加強高職教師隊伍的專業化建設，全面提高高職教師的專業化水平，是實現我國高等職業教育健康持續發展的根本保障。
一、高職教師專業化的內涵
所謂高職教師專業化，是指高職教師在整個職業生涯中，依托各種專業的教育組織，通過長期乃至終身的專業訓練，熟練掌握某一領域的專業知識和專業技能，全面完善“雙師型”素質，以豐富的實踐經驗及實際動手能力為基礎，以先進的職業教育理論和方法為依托，積極培養生產、管理、服務第一線的高級應用型人才的過程。
依據高職教育教學的特點及其對高職教師的專門要求，高職教師的專業化主要包含以下幾層含義：高職教師專業化既包括學科專業性，也包括教育專業性；國家對高職教師任職資格既有規定的學歷標準，同時也有職業教育教學能力和實踐應用能力方面的要求。高職教師專業發展是一個持續不斷的過程，必須接受長期、連續的專業訓練，必須具備服務精神和職業道德。
以上對高職教師專業化的理解從內部要素和外部要素兩個方面給出了解釋，既指出了高職教師專業化的條件要求，也明確了高職教師專業化的基本內容和方向。
二、高職教師專業化發展面臨的困境
（一）高職教師的專業化素養總體水平較低
從我國高職教師專業化水平的現狀來看，高職教師的專業化素養整體水平較低，主要表現在以下兩個方面：
一是教育專業素養薄弱。近年來，高職院校為滿足招生規模擴大、專業數量激增的需要，先后從非師范類普通高校畢業生及企業工程技術人員中吸收了大批新教師。這些教師入職前大多都沒有接受過系統的師范教育，他們普遍缺乏關于如何將學科專業知識、專業技能有效地傳授給學生的教育理論知識和課堂教學技能。盡管也有部分教師是畢業于正規師范類院校，但他們絕大部分接受的只是培養普通教育師資的師范教育，而接受專門的職業技術師范教育和訓練的則很少，他們在職業教育基本理論、職業教育教學設計、課程開發等方面普遍不足。這就導致很多教師在貫徹執行“任務驅動”、“項目化教學”、“基于工作過程的課程開發”等高職教育核心理念時普遍感覺力不從心。
二是專業實踐能力缺失。一項關于高職教師專業化的調查研究表明：目前高職教師的專業實踐操作技能最為欠缺[1]。造成高職教師專業實踐能力缺失的根本原因是高職教師培養模式的缺陷。目前我國高職教師的培養仍然沿用普通師資的培養模式，即課堂本位和學科本位，許多高職教師上崗前在大學的專業學習主要是以理論學習為主，他們深入行業企業進行職業崗位技能實踐的時間和機會很少，因而難以熟練掌握相關職業崗位的實踐操作技能。
（二）高職教師專業化發展的制度保障缺失
“教師專業化不僅是一種觀念，更是一種制度?！盵2] 造成我國高職教師專業化水平低下的根本原因之一，就是高職教師專業化的制度保障缺失。
1.缺乏明確具體的高職教師專業標準
教師專業標準是指國家為宏觀規范教師教育發展走向，彰顯教師行業的個性，引導教師專業持續發展而制定的專門用于衡量教師專業發展狀態的、多層次的質量規格體系[3]?？茖W合理的教師專業標準是確立教師專業發展方向、評估教師專業發展水平、完善教師教育體系的核心依據和制度保障。許多發達國家都把構建和頒布科學完善的教師專業標準體系作為推進教師專業化發展的重要舉措。如，英國自20世紀80年代開始制定頒布了《英國合格教師專業標準與教師職前培訓要求》、《新教師專業標準》、《資深教師專業標準》以及《高級技能教師專業標準》等系列文件，形成了較為完善的教師專業標準體系[4]。美國則由四大全國性的教師專業標準制定機構按照教師專業發展的不同階段分別為候選教師、新教師、優秀教師和杰出教師制定專門的教師專業標準，形成了當前美國教師教育職前、入職和職后三位一體的質量認證體系[5]。
然而，我國目前仍然沒有專門的高職教師專業標準。盡管在《教師法》、《教師資格條例》等制度文件中對教師任職資格有規定，但僅限于學歷方面的要求，而對教師專業素質要求的描述卻極為籠統。高職教師專業標準的缺失，已經成為阻礙高職教師專業化發展的巨大障礙。
2.缺乏專門規范的高職教師資格認定制度
“教師專業化建設的根本措施之一在于通過資格認定，提高入行標準，體現教師職業的專業性、技術性和規范性?！盵6] 然而，盡管我國分別于1995年和2000年制定頒布了《教師資格條例》和《教師資格條例實施辦法》兩個重要文件，但是，在這兩個文件中都沒有針對高職教師資格的認定作出專門的規定。在具體實踐中，高職教師資格“認定的條件、方式、程序、發證等都完全按照高等學校的要求進行”，“真正反映高職教育本質要求的教師資格認定制度和體系并沒有建立起來”[7]。普通高校教師資格認定強調了普通高校教師的學術性和探究性，卻完全忽略了高職院校教師的職業性和技能性，“高職教師資格認定如果長期按照一般高等學校的辦法來進行，將嚴重制約高職特色的形成和持續健康的發展。”[8]
3.缺乏科學合理的高職教師職稱評聘制度
由于我國還沒有制定出專門的高職教師職稱評審標準以及相關制度，高職教師的職稱評定只能參照執行與普通高校同樣的評定標準。這種照搬照套普通高校職稱評定標準的做法，忽視了高等職業教育與普通高等教育在人才培養規律和師資發展要求方面的本質差異，過于偏重對教師學術科研能力的評價，過分強調科研論文的數量與質量，忽視對教師實踐應用能力、技術創新能力和社會服務能力的考核，從而造成高職教師職稱評審工作中普遍存在“重理論輕實踐、重科研輕技能、重業績輕教學”的不良現象，并對高職教師專業發展起了明顯的誤導作用。
（三）高職教師專業化發展的培養培訓機制不健全
“一個職業的專業化發展水平一方面取決于該職業的職前培養的訓練水平，這決定著該職業的專業化起點程度；另一方面取決于該職業的職后發展機制，這決定著該職業的專業化發展的成熟程度?！盵9]然而，目前我國無論是在高職教師的職前培養或是職后培訓方面，都存在明顯的缺陷。
1.職前培養不合理
我國高職教師的培養任務主要由眾多的普通高校和數量極少的技術師范學院承擔。由于普通高校和高職院校在人才培養目標和培養模式上的差異，普通高校培養的碩士或博士偏重學術性和基礎性，缺乏師范性和技能性，這和高職師資培養的學術性、師范性和專業實踐性相統一的專業化素養要求是不相符合的。盡管技術師范學院的人才培養更能體現高職師資培養的學術性、師范性、與專業實踐性統一的要求，但由于我國目前設立的技術師范學院數量極其有限，全國只有8所技術師范院校，而且這些院校的人才培養層次主要限于本科，其辦學目標也主要是為中等職業學校提供師資，技術師范院校在培養專業化高職師資方面的作用微乎其微。
2.職后培訓不科學
從我國高職教師職后培訓的實施情況來看，仍然存在許多缺陷和不足:一是缺乏促進高職教師職后培訓的政策支持和制度保障。國家關于高職教師接受職后培訓和繼續教育的目標、內容、時間、方法、考核、待遇、經費來源等問題都沒有明確的規定。二是缺乏長遠、規范的教師職業生涯發展規劃。學校和教師個體對教師職業生涯的發展沒有明確的目標和措施，基本上處于一種自然發展狀態。三是缺乏自主、個性化的培訓內容。教師對所培訓的內容沒有自主選擇權，培訓內容完全忽視高職教師的實際工作需要和個人成長需求。四是缺乏靈活、多樣性的培訓方式。職后培訓主要還是以專題講座和理論學習為主，而企業輪訓、頂崗實習、實地觀摩、師徒結對、訪問工程師等具有高職特色的教師培訓方式沒有得到廣泛的實施。
三、促進高職教師專業化發展的有效策略
（一）完善高職教師專業化發展的政策和制度保障機制
1.制定科學的高職教師專業標準
依據高職教育教學的特點及其對高職教師的素質要求，高職教師專業化標準可以概括為以下幾條：[10] 具有服務意識和職業道德；具有豐富的科學人文知識和扎實的專業知識；具有教育專業的素養；具有熟練的專業技能和豐富的實踐經驗；具有長期、連續的專業訓練；具有反思能力；實現專業自主。
2.建立嚴格的“雙師型”教師資格認定體系
第一，明確“雙師型”教師資格認定標準?！半p師型”教師資格認定標準可分為三個層次：一是基本標準。包括學歷要求、高職教育理論課程上崗培訓、高職院校教師國家資格認證考試、行業專業技術職稱或行業特許的職業資格、行業企業專業實踐經歷等。二是分類標準。對“雙師型”教師資格的認定除了要有統一的基本標準外，還應該根據一些具體情況制定出細化的分類標準，如基礎課教師認定標準、專業課教師認定標準、實訓課教師認定標準等。三是等級標準。應根據教師在專業技術職稱、職業資格等級、實踐教學能力、技術開發與服務能力等專業水平的差異分別制定初級、中級和高級“雙師型”教師的認定標準。
第二，規范“雙師型”教師資格認定程序。成立由職業教育專家、行業企業代表、職業技能鑒定專家等相關人員組成的“雙師型”教師資格認定委員會，并按專業大類分成若干認定小組，具體負責“雙師型”教師資格的認定工作。具體認定程序如下：教師和高職院校按要求組織材料；各高職院校按“雙師型”教師資格認定標準進行初步審查認定；初步審查后報送省教育行政部門審查；省教育行政部門組織“雙師型”教師資格認定委員會按認定標準進行認定；省教育行政部門對通過“雙師型”教師資格認定的教師按認定級別統一發證；各高職院校根據本校教學的需要進行聘任。
3.改革現行高職教師職稱評審制度
第一，制定獨立的高職教師職稱評審標準。制定符合高職教育特點和規律的職稱評審標準是改革現行高職教師職稱評審制度的核心問題。高職教師的職稱評審標準除了在學歷學位、任職年限、外語水平、計算機能力等常規性要求上執行國家有關政策外，在教學水平、論文論著、科研成果、表彰獎勵等方面則要體現高職教育的特色，特別是要把教師的行業企業實踐經歷、組織學生參與技術創新和獲得發明專利、指導學生參加各項技能大賽成績、為企業和社區服務的成效等作為職稱評審的重要指標。
第二，增加職稱評審過程的技能考核環節。高職教師職稱評審過程除了重視對教師的論文著作、課題研究等學術水平進行鑒定評審外，還要組織行業專家對教師的實踐操作技能進行現場鑒定和考核。
第三，優化職稱評審專家的人員類別結構。目前，高職教師職稱評審的評委主要由各高校相關的學科組專家擔任。由于評審專家都是同一專業領域的，所以他們對參評教師的專業與學術水平的評價還是較為客觀準確的。但是，由于這些學科組專家大多數都來自綜合性、學術性的普通高校，他們對高等職業教育特點、規律和行業企業生產實踐第一線的情況往往缺乏深入的認識和了解，難以對參評教師的職業教育能力和實踐操作能力進行客觀公正的鑒定和評價。因此，必須進一步優化高職教師職稱評審專家組的人員類別結構，主要是把相關的職業教育專家和行業企業的技術精英和能工巧匠選聘到職稱評審專家隊伍中來，使評審專家的人員類別結構更加合理。
（二）構建職前培養與職后培訓一體化的高職教師教育體系
教師專業化培養的一個重要原則就是要對教師實行動態培養和管理，即實現職前培養與職后培訓一體化，要做好以下兩個方面工作。
1.健全高職教師職前培養機制
為確保高職教師的職前培養實現學術性、師范性和專業實踐性統一的要求，要建立一種集學科教育、職業技能教育和教師專業教育于一體的高職教師職前培養機制。一方面，在進一步擴大現有職業技術師范學院的辦學規模，全面提升職業技術師范學院的辦學水平和辦學層次的基礎上，要努力創辦一些具備培養碩士、博士層次高職師資的職業技術師范大學。同時，把一些具有博士和碩士學位授予資格的學術型高校與一些辦學條件雄厚的技術師范學院以及職教特色鮮明的高職院校組合起來，共同承擔高職師資的培養任務。通過整合學術型高校、技術師范學院以及高職院校在人才培養過程的優勢，有效地把學科教育、職業技能教育和教師專業教育融為一體。
2.完善高職教師職后培訓體系
第一，制定出臺鼓勵和支持高職教師參加職后培訓的相關制度文件，實現高職教師職后培訓的制度化。第二，構建富有特色的高職教師職后培訓課程體系。高職教師職后培訓課程體系的構建必須堅持以提高職業教育教學能力為基礎，以實踐技能訓練為中心，以職業素質培養為主線。第三，構建“基地培訓—企業培訓—校本培訓”三位一體的高職教師職后培訓實施體系。首先，要大力加強國家級和省級高職教師職后培訓基地建設。其次，制定出臺相關的政策法規，鼓勵更多的行業企業積極參與高職教師的職后培訓工作。并通過開展多種形式的企業培訓，不斷提高高職教師的實踐教學能力及技術應用能力。此外，大力開展以解決學校發展過程中的各種實際問題為中心，以提高教師的業務水平和教育教學能力為目的的校本培訓活動。
（三）強化高職教師專業發展的自主意識，實現高職教師專業自主發展
教師專業發展自主意識是教師的核心素質之一，是促進教師專業成長的內在動力。為此，必須采取有效措施不斷增強高職教師專業發展的自主意識，全面提升高職教師專業發展的自主能力。
一是強化職業認同，激發高職教師專業自主發展的內部動力。職業認同是指一個人對所從事的職業在內心認為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣[11]。對高職教育工作的認可和熱愛是高職教師職業認同的核心內容，也是促進高職教師專業自主發展的原動力。各高職院校要大力加強教師職業理想和專業精神教育，幫助教師明確專業發展的社會責任和生命價值，激勵教師把其從事的高職教育活動當作一種事業、一種境界加以追求，并在此基礎上引導教師感受和體驗教師職業帶來的幸福感，從而有效激發高職教師追求專業自主發展的愿望和動機。
二是開展生涯規劃，明確高職教師專業自主發展的愿景目標。發展總是意味著一定的方向和目標，規劃是一種激勵人為此奮斗和努力的愿景目標。沒有明確的愿景目標，發展大多是緩慢的、無效的、被動的。為此，各高職院校要主動介入教師的職業生涯規劃，引導教師把個人職業生涯愿景與學校發展目標有機統一起來，從而促進教師專業的自覺和主動發展。
三是加強自我反思，提高高職教師專業自主發展的基本能力。自我反思是教師以自己的教育教學活動為思考對象，對自己在教育教學中所做出的行為以及由此產生的結果進行審視和分析的過程。高職教師不但要在日常教育教學活動中養成主動反思的習慣，更要學會利用教學后記、反思日記、行動研究、案例研討、觀摩討論等反思方式不斷促進自身的專業發展。
參考文獻：
[1]劉楚佳,李志雄,趙小段,等.高職教師專業化的現狀調查與分析[J].教育與職業,2009(23):44-46.
[2]李宏偉.高職教師專業化是高職師資建設的必由之路[J].遼寧教育行政學院學報，2004(1):43-44.
[3]折延東.論當代我國教師專業標準的合理內涵與理想框架[J].教育科學，2010(3):52-57.
[4]陳德云.國際視野下的教師專業標準述要[J].教育科學研究，2010(8):74.
[5]張治國.美國教師專業標準說略[J].世界教育信息，2008(11):48-52.
[6][9]徐涵.從制度層面看我國職業教育教師的專業化發展[J].教育與職業，2007(21):10-12.
[7][8]方桐清.對高職教師資格認定若干問題的思考[J].教育與職業，2009(12):48.
[10]吳強.基于教師專業化的高職院校教師培訓現狀及策略[J].教育與職業，2010(21):48-49.
[11]李壯成.職業認同是教師專業自主發展的原動力[J].教學與管理，2010(9):27-29.
Difficulties of Professional Development of Higher Vocational School Teachers and the Solving Strategies
HUANG Wei-guo
第二條本辦法適用于直接從事質量管理、質量監督、質量檢驗、標準化、計量工作的在職在崗人員。
第三條質量專業高級工程師（以下簡稱質量高級工程師）資格實行考試與評審相結合的評價制度?？荚嚭驮u審是評價工作的兩個環節。凡符合條件要求參加質量高級工程師資格評價的人員，須參加全省統一組織的考試，取得合格成績后，方可申請參加評審。
第四條按照本辦法取得高級工程師資格的人員，表明其已具備擔任高級工程師職務的水平和能力。
第五條質量高級工程師資格評價工作，由省人事廳會同省質量技術監督局組織實施。
第二章申報條件
第六條凡申報考評質量高級工程師資格的人員，必須具備以下基本申報條件:
（一）遵守《中華人民共和國憲法》和各項法律法規，具有良好的職業道德和敬業精神;
（二）具有評審高級專業技術資格所需的職稱外語考試成績證明和計算機應用能力考試合格證書。
第七條學歷及資歷條件。取得工程師或相關中級專業技術資格，并符合下列條件之一者，可申報考評質量高級工程師資格:
（一）獲得博士學位，取得工程師或相關中級專業技術資格后，從事質量專業技術工作2年以上;
（二）獲得碩士學位，取得工程師或相關中級專業技術資格后，從事質量專業技術工作4年以上;
（三）大學本科畢業，取得工程師或相關中級專業技術資格后，從事質量專業技術工作5年以上;
（四）獲國家自然科學獎、國家發明獎、國家科技進步獎的主要貢獻者，或獲省、部級科學技術獎二等獎以上的主要貢獻者；
（五）獲中國科學技術協會青年科技獎的主要貢獻者；
（六）取得工程師或相關中級專業技術資格后又獲得大學本科學歷或碩士學位的，在取得學歷后要繼續從事質量專業技術工作3年以上，并同時符合上述第二、三項中規定的相應資歷要求。
第八條不具備規定學歷要求的，取得工程師或相關中級專業技術資格后，從事質量專業技術工作5年以上，且各年度考核均為合格(或稱職)以上，其中近幾年中有2年年度考核為優秀(獲得先進工作者、嘉獎、記功等能證明其質量專業技術工作業績突出的獎項，可視同為其年度考核優秀。下同)，并具備下列條件之一者，可破格申報考評質量高級工程師資格:
（一）在國家級刊物上出版的質量專業論文或書籍中，本人獨立撰寫或為主撰寫累計達10萬字以上;
（二）在省部級專業報刊上發表過3篇以上由本人獨立撰寫或為主撰寫的有較高學術水平的專業論文;
（三）從事質量專業技術工作業績突出并榮獲全省先進工作者稱號。
第九條取得工程師或相關中級專業技術資格后，并在從事質量專業技術工作期間成績顯著、貢獻突出，各年度考核均為合格(或稱職)以上，其中近幾年中有2年年度考核為優秀，且具備下列條件之一者，可不受規定學歷和資歷限制，破格申報考評質量高級工程師資格:
（一）在質量專業研究方面取得顯著成果，獲國家級三等(含三等)以上或省部級二等(含二等)以上優秀成果獎的主要研究人員；
（二）在正式公開出版的質量專業書籍中，本人獨立撰寫累計達30萬字以上，并被大中專院校采用作為教材;
（三）從事質量專業技術工作業績顯著并榮獲全國先進工作者稱號。
第三章考試
第十條質量高級工程師資格考試實行統一組織、統一時間、統一大綱、統一試題、統一標準的辦法。
第十一條考試工作由省人事廳和省質量技術監督局共同負責組織實施。原則上每年舉行一次。對考試合格人員，發給合格證書，作為評審質量高級工程師的必備條件?？荚嚭细褡C書有效期為2年。
第十二條考試內容及方式。質量高級工程師資格考試的內容：國家有關質量技術監督方面的方針政策、法律法規及專業基本理論、業務知識等。考試以閉卷筆答方式進行。
第十三條考試報名方法及要求：
（一）符合申報條件的人員，由本人提出申請，經民主評議、單位審查、主管部門審核同意并匯總后，按規定時間到指定地點報名。省直單位的報考人員，由其省直主管部門(單位)匯總后報省質量技術監督局組織人事處;市以下單位的報考人員，由市質量技術監督局、市人事局審查同意后，報省質量技術監督局組織人事處。
（二）報考人員必須提供下列資料:學歷證書、工程師(或相關中級專業技術資格)證書，《質量高級工程師資格考試報名申請表》(1份)，近期l寸正面免冠彩色照片（3張）。
（三）省人事廳、省質量技術監督局共同對報考人員進行資格審查，經審查合格的，發給《準考證》?？忌鷳{準考證和身份證到指定地點參加考試。
第四章評審
第十四條符合申報條件并持有有效的考試成績合格證者，由個人提出申請并填報有關材料，經民主評議、單位審查、主管部門審核，對符合條件的材料，主管部門簽署意見并加蓋印鑒，負責人簽字后，送呈報部門。
第十五條呈報部門(各市人事局與市質量技術監督局或省直部門)要對申報材料進行認真審查，嚴格把關，符合要求的，在《專業技術職稱評審表》及《評審簡表》的“呈報部門意見”欄內簽署呈報意見并加蓋印鑒，負責人簽字后，連同其他有關評審材料按時呈報到高級評審委員會。
第十六條申報材料必須手續完備，內容齊全，填寫打印要正規、整潔，字跡工整、清晰，不得涂改、漏頁、缺頁。應提供原件的不得以復印件代替。經審查認為不符合申報條件或有問題及手續不全的評審材料，呈報部門有權決定“不予呈報”。
第十七條省人事廳組建“山東省質量專業技術資格高級評審委員會”，負責質量高級工程師資格的評審工作。該評審委員會的日常工作由省質量技術監督局組織人事處承擔。
高級評審委員會的人員組成、成員調整、工作程序及評審辦法等，依照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法(試行)》和《山東省專業技術職務任職資格評審辦法(試行)》的有關規定執行。
評審工作每年進行一次。
第十八條評審條件按《計量、標準化和質量專業中、高級技術資格評審條件（試行）》（人職發[1994]7號）執行。
第十九條對經評委會評審通過的人員實行異議期公示制度。由省質量技術監督局將評審通過人員名單，反饋到原呈報部門和申報人員所在單位，在廣大專業技術人員中公示，進一步征求意見。異議期為15天。
第二十條經評審通過又經公示無異議的，由省人事廳核準公布，發給資格證書。
第五章評價工作組織紀律
第二十一條嚴格執行考試工作的組織紀律，切實做好考試命題、試卷管理、考場組織以及其他各個環節的保密工作，對泄密、舞弊行為，要嚴肅處理并追究有關責任人的責任。
第二十二條評審委員會應堅持客觀公正的原則，認真執行保密和回避制度，確保評審結果公平、公正，對違反規定的，要嚴肅處理并追究有關責任人的責任。
第二十三條參加質量高級工程師資格考試、評審的人員，有下列情形之一的，取消其考試、評審資格；已評審通過的，取消資格并收回資格證書。三年內不得再參加高級工程師資格評價。
（一）偽造、涂改證件、證明。
（二）提交虛假申報材料。
（三）其他嚴重違反考試和評審規定的行為。
第六章附則
教師職稱評定個人工作總結幾年來，我在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務潛力，新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，期望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極厭惡語文的學生都樂于上課了。
三、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
四、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發興趣。要透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原先的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
五、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，所任班級成績突出，受到校園領導的肯定，我會繼續努力豐富自己，提高自己，為祖國的教育事業努力奮斗。
教師評職稱工作總結范文光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，
并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的
作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，20__年6月我撰寫的論文《如何使學生始終持續高漲的學習情緒》一文，榮獲基礎教育改革和發展論文評選活動二等獎;20__年10月28日我的論文《到學生中去，和他們共同演繹課堂的精彩》一文在河北省教育廳主管的《閱讀》期刊20__年第10期上發表;20__年5月10日我的《校園教研起波濤看我逐浪高——英語校本教研促我成長》經專家評審，被評為“全國教研成果二等獎”，并發表在《教學交流》雜志20__年第5期，并聘為中國教育學會成長研究會研究員。20__年6月12日我的繪畫作品，在深州市教育局舉辦的“長明杯”迎奧運師生書畫展活動中，榮獲優秀獎;20__年6月18日在深州市教育局舉辦的中小學教師評優課活動中，榮獲一等獎。20__年9月27日被王家井鎮教育委員會評為教學先進。成績微不足道，只認為是對自己工作的一種肯定。成績屬于過去，明天任重而道遠。我深深地懂得：一名新世紀的人民教師、人類靈魂的工程師，肩負著重大的歷史使命和對未來的歷史職責感。那一份份獲獎證書是各級領導對我的激勵，為了不辱使命，為了無愧自己的良心。
教師評職稱工作總結光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年?；仡櫧畮啄甑墓ぷ?，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
高職教育的培養目標對高職院校教師的素質提出了特殊要求，“雙師型”教師培養是師資隊伍建設的重點，也是張顯高職教育特色、提高教學質量的關鍵。但是‘雙師型”教師的培養、激勵一直是困擾民辦高校的難題，也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。
一、江西省民辦高佼“雙師型”教師的現狀
本次調查選取江西省的18所民辦高職院校，從學校所屬的行業分類涉及到軟件、機電、科技、動漫、服裝、司法、藝術等行業，從學校性質都是民辦高校。本次調查對象為上述18所學校450名確定的“雙師型”教師，被調查對象的學歷從?？啤⒈究频窖芯可?年齡卜有青年教師，也有經驗豐富的老教師;職稱上有中級職稱，也有無職稱;被調查的“雙師型”教師涉及到18所學校的承擔主干專業和專業基礎課程教學的教師。樣本選取達到科學調查要求的基本規范。
1.師資力量薄弱?！半p師型”教師來源較單一，且缺乏強勢的吸引機制。近年來，受到客觀條件的限制，民辦高等職業學校從企事業單位進人渠道不暢，特別是要引進一些高素質的專家型技能人才時，常會遇到諸如人事制度等方面的阻力，妨礙了優秀人才的吸納。通過調查統計發現:由于人事體制及法律法規不夠完善，民辦高等職業院校教師來源的95%以高等院校應屆畢業生為主。這些教師畢業后直接上講臺，80%的教師實踐工作年限偏低，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和專業技育。
2.學歷結構較低。通過對江西的民辦高校的調查發現:民辦高校專任教師中學士占的比例較大，學歷偏低，占有74%的是本科，25%的是?？?，1%的是研究生。這表明:在目前民辦高校吸引高學歷青年教師的能力不足，民辦高校教師的社會地位、實際待遇、社會保障，特別是職業前途、發展前景都不如公辦大學。
3.職稱結構不均衡。調查發現:在專職“雙師型”教師中，無職稱占33%，初級職稱的為27%，中級職稱占19%;副高職稱占15%，正高職稱僅占6%?？梢?，專聊‘雙師型”教師的職稱相對比較低。
4.教師在職參加生產實踐活動不夠。
(從表1看)教師到基層或工、商企業等單位進行實踐工作的經歷，無經歷占53. 33%，半年到1年占26. 67%， 2年到3年占8. 89%， 4年到5年占6. 67%， 6年以上占4. 44%。高職院校在‘雙師型”教師的培養上，參加實踐生產活動是一種途徑，但培養力度遠遠不夠口總之，“雙師型”教師實踐與技能訓練不足導致專業理論教師和實訓教師相分離，這無法適應教學的要求。
二、民辦高校“雙師型”教師的激勵障礙分析
針對民辦高校教育的特點，各民辦高校紛紛制定了有關“雙師型’獅資隊伍建設的政策性文樣，如給予一定金額的物質獎勵、享受某種工作環境、優先考慮晉升職稱等，對培養、引進與激勵民辦高校“雙師型”教師起到一定積極作用。因種種因素制約，民辦高等院?！半p師型”教師的激勵機制仍不盡如人意，目前江西省民辦高校激勵存在的主要問題如下:
1.薪酬水平偏低。長期以來，由于實行預算管理，民辦高校的收入分配明顯受制于學校的收入能力，其收入分配制度一直與民辦高校人力資本地位不相適應，工資收入增長不能與民辦高等教育的發展同步，教師工資水平普遍偏低，這一現象在高職院校尤顯突出。據統計，1984-2007年，高校教師的年平均工資增長了17. 8倍，江西省民辦高校老師的工資增加很少，從2000-2007年，年平均僅為3. 4倍。
2.收入構成不盡合理。我國大部分民辦高校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定，與身份、職稱掛鉤，與崗位貢獻及業績水平聯系不夠，與目標任務脫鉤，未能真正體現多勞多得、優勞優酬，從而使薪酬分配不能充分體現激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善，這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，調查中87%的老師認為收入構成不合理。
3.“雙師型”教師工作量偏大。隨著民辦高等職業教育規模不斷擴大，“雙師型”教師的教學工作量也大幅度增加。以高等職業教育為例，2006年全國民辦高職高專在校生共有454. 51萬人，全國民辦高職高專專任教師18. 0042萬人，其師生比為26. 25:1。根據專家論證和國外一些高校的實際情況，高校生師比一般不應當突破13:1，否則會增加教師的負擔，影響教學質量，影響教師創新精神培養。據不完全統計，截止2008年江西省民辦高職高專共有18所，在校生共12萬左右，“雙師型’老師只有450多名，可見，“雙師型”教師工作量非常大。
4.“雙師型’墩師職稱評定標準不科學。目前，江西省民辦高等職業院校教師職稱評定尚無單獨的標準，傳統的重學歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設的一大因素。如在現行的教師職稱評定中存在著強調科研論文質量和所登刊物級別的傾向，這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上，忽略了實際應用的研究;擔任課堂教學的教師與擔任實驗指導的教師在職稱評定中的待遇也不一樣，如在民辦高等職業院校，其標準是比照普通高校教師，過分強調高學歷和科研論文的數量與質量。以計算機專業為例，擔任課堂教學的助教，只需通過校內評審即可晉升講師，擔任實驗指導的助理工程師必須通過有一定難度的國家統一考試才可晉升為工程師。民辦高職教師就處在教學(理論、技能)、科研雙重壓力之下，精力相對不濟，也就往往疏于對知識、技能結構的梳理，這對學生掌握知識和技能相當不利?！半p師型”教師職稱的評定沒有體現職業教育的特點，沒有將職業教育的性質、任務有機結合起來制定出相應的評審辦法，這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設。調查發現:這些學校都沒有建立科學的“雙師型”教師職稱評定標準體系。被調查的老師都認為“雙獅型”教師職稱評定標準不科學。
三、民辦高?！半p師型”教師的激勵機制設計
1.崗位聘任激勵。在民辦高校，對‘雙師型’，教師實行崗位聘任已經成為一種用人機制。隨著新的《勞動法》的出臺，崗位聘任激勵己經成為一種人才競爭和激勵機制。首完‘雙師型”教師聘任制賦予民辦高校和教師雙方更大的選擇空間，有利于人員合理流動，有利于形成開放、競爭的用人氛圍，有利于建立科學高效的選拔機制，最終實現人力資源的優化配置。其次崗位聘任是種師德師風建設機制?？茖W的教師聘任制必須建立科學的引導機制，有效的激勵機制和必要的約束機制。完善教師崗位聘任制要求必須有與之配套的科學評價體系，采取定性與定量評價相結合的方式，保證評價的科學性和客觀性，有力地維護學術尊嚴和學術的獨立性嚴肅性。崗位聘任激勵可以形成一種組織文化構建機制，組織文化是大學發展的內在驅動力，必須體現大學組織的個性特點。崗位聘任制打造規范的制度文化，凝聚共識。教師崗位聘任的內容之一，就是建立與“雙師型”教師職業生涯規劃相呼應的教師培訓、進修制度，引導教師樹立終身學習的觀念，實現民辦高校和教師共同發展和相互促進。崗位聘任激勵也是一種勞動價值實現機制，責酬一致是‘雙師型’，教師崗位聘任的重要內容，不同崗位職責的履行應該對應不同的崗位報酬。完善的聘任制度，就是摒棄平均主義的分配方式，形成能夠充分體現并積極鼓勵教師履行崗位職責和創造突出業績的薪酬體系。因此，對“雙師型”教師實行崗位聘任是時展的需要，是提高效益的舉措。 2.職業發展激勵。民辦高校成就激勵是民辦高校管理者非常重要的工作內容。一份“2004年職場滿意度調查報告”顯示，在職場中人的各項需求中，知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面，職場中人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環境惡化，而是沒有成就感，因此，設法提高員工對工作成就的期望，是對員工進行成就激勵的重要途徑。
(1)明確“雙師型”教師個人責任。團隊中個人的地位越重要，體驗到的成就感就越強烈。實踐中，不可能每個“雙師型”教師都當主，明確每一個“雙師型”教師崗位的具體責任，讓每個教師認識到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中將有白己的貢獻?！半p師型”教師會為早日看到這種成果而更努力工作，這就能讓“雙師型”教師增強對工作成果中個人貢獻體驗的期望。
(2)增弓“雙師型”教師的工作自主權。盡可能讓“雙師型”教師感到，是自己在決定怎樣教學工作，而不是處處由別人指使自己的教學工作，教學工作過程中是自己的意志在主導，自己是自己的主人，而不是教學工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要民辦高校給“雙師型”教師更多的教育教學方面的權力。每一級教學管理者應在自己責任范圍內，給下屬教學工作者最大的教學業務權限，讓他們擔任起教學業務重任;相信基層教師，鼓勵教師在本職工作上的教學、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要，也是激發員工成就動機的需要。
（3)構造公正、透明的業績比較平臺。通過業績比較，可以讓優秀的“雙師型”教師產生成就優勢體驗，從而提供成就需要的滿足，即使學校不提供平臺，員工也會自己進行暗中比較，這樣不利于提部雙師型”教師的期望。學校制定一系列的業績競賽制度、業績排名公開制度和業績進步評比制度，可以使教師對業績進步優勢體驗有一個明確的期望，從而激發“雙師型”教師的成就感。
(4)提供適度挑戰性的工作。挑戰性的工作可以激發‘雙師型”教師的工作熱情，激發其自身潛能，使教師有一種通過努力達到成功的期望。當這個目標實現時，它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的教育教學業績帶來積極的影響。
3.自我價值激勵
（1)授予更多的參與權。相對于公辦學校，民辦學校的教師更容易產全‘打工”意識，民辦學校管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學校的管理和目標決策是激勵教師工作積極性的重要方法，如定期召開座談會、討論會等，發揚民主，充分發揮教師在各方面的優勢。這種激勵方式:一方面使得教師通過參與管理獲得受人重視的成就感;另一方面又可使“雙師型”教師獲得信任而產生強烈的責任感。還有利于協調各方面的關系，增強向心力和凝聚力，創造出良好的工作環境。
我國高等教育快速的發展，民辦教育發揮了巨大的作用，而其中的民辦教師功不可沒。然而由于社會對民辦高職教育的認知定位和政策支持不足，民辦高職教師的社會認可度較低，職業聲望低，相對于公辦教師的“鐵飯碗”來說，民辦高職教師思想上有“二流教師”、“打工者”之感；這種邊緣職業的尷尬導致教師的職業自豪感不斷滑坡。并且由于民辦學院重招生，輕生源質量，導致教育教學管理等各方面工作的難度很大，而實際報酬、住房狀況、醫療、保險等福利待遇差，學院忽視教師的培訓和進修，科研機制不健全，課題項目數量很少導致教師的成長進步愿望得不到滿足，從而長期處于一種道德沖突狀態。
一、教師的道德沖突
教師的道德沖突，是指教師在某些特定的情況下，必須要做出某種選擇，該選擇一方面符合某一道德準則，但同時有違背了另一道德準則；一方面能實現某種社會的道德價值，但同時又犧牲另一道德價值，從而使教師陷入到左右為難的矛盾狀態。教師的道德沖突是由各種各樣的社會矛盾不可避免性所造成的，隨著我國全面推行改革開放和市場經濟的建設，教師的道德沖突因為不斷增加的各種社會矛盾而變得更加廣泛。首先表現在市場經濟的發展使得教育產業性、商品性增加而導致的新舊教育觀和道德觀的沖突；其次表現為信息網絡技術的發展使得教師在知識面前的權威性和領先優勢喪失、使得學生心理異化等雙重沖突；再次表現為新技術革命造成的高職教師職業競爭加劇和教學手段的現代化，造成教師面臨這傳統繼承與現代革新的沖突；最后是高等教育大眾化，跨越式發展造成的師資隊伍素質減低和低職高聘、低職高晉現狀對教師造成的道德沖突。
二、巨大壓力和競爭之下的嚴重的心理沖突
巨大壓力和競爭之下的民辦高職教師首先表現為嚴重的心理沖突。“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最光輝的職業”，社會對教師的傳統角色定勢使得教師只能實現精神價值而被“神化”、“圣化”，而高職民辦教師心理上卻更加愿意把自己定位為“社會人”，他們把教師職業看成是物質價值和精神價值都能實現的一般職業：首先是一種謀生的手段，其次是價值實現的載體。盡管教育對社會發展貢獻了巨大的勞動價值，理應為教師帶來較高的報酬和待遇，但在市場經濟社會中教師卻淪為了“無權、無錢、無用”的三無階層，而處于這一階層中的最底層的高職的民辦教師更加沒有地位和尊嚴可言。他們的工資收入甚至遠遠低于農民工，那付出的卻無法計量。這種巨大的落差造成他們嚴重的心理沖突；其次民辦高職教師為了與學生維持一種良師益友的關系所能投入的全身心的持久的精力不一定能被用來證明是他們所取得的的成效，勞動成果不但難以被認可，甚至可能被誤解，嚴重的還會成為校方的替罪羊，因而他們存在著嚴重的心理負擔和心理沖突：第三，競爭壓力的加大，經濟時代教育教學工作量的不斷加大，自我知識學識的提升，論文、課題、職稱的要求，網絡空間建設、雙師素質要求下的實踐培訓，招生工作等等，這些事情難度比公辦院校更大，好像學院所有的事情都不能落下他們，事情一個接著一個，持續不斷地耗用了高職民辦教師大量的時間和精力仍而卻總是難以適應學院和社會對他們全面發展的要求，甚至一不小心就會被解職。這些嚴重的心理沖突還不能公開得到調試。
三、嚴重心理沖突下的角色沖突
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047
1 獨特的培育內涵
1.1 高等職業教育
在東西方教育史上，關于職業教育的解釋非常多。在國外，分為普通職業教育和高等職業教育，普通職業教育（vocational edueation） 就是指培養一般熟練工人或半熟練工人的教育和培訓；高層次的職業教育才是指培養工程師或高級專業技術人員為目標的專業教育（professionaleducation）。
目前，我國的高等職業教育是在高中（包括職高、中專、中技等）后教育基礎上實施的，以培養高等技術應用型人才為主要任務，與中等職業教育銜接，和普通高等教育并行的一種教育模式，具有一定的時代特點、地方特色和行業特點。以寧夏司法警官職業學院為例（以下簡稱寧司警院），寧司警院是經司法部和寧夏回族自治區人民政府批準，教育部備案的全日制高等職業院校，是自治區唯一一所警察類院校，也是全國政法干警招錄培養體制改革首批試點院校。學院根據自身行業特色，主動適應經濟和社會發展需要，加大人才培養模式的改革的力度，力爭體現以下職業教育辦學特色。
第一，是以培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的專業技術應用型人才為根本任務；第二，確定準確的教育定位和培養目標。高等職業院校要主動適應經濟和社會發展需要，以就業為導向確定辦學目標，找準學校在區域經濟和行業發展中的位置。第三，是以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系，基礎理論教學夠用為度，專業課加強針對性和實用性；第四，課程體系要以培養行業（崗位群）技術應用能力和職業技能為主線，加強教學建設和教學改革；第五，圍繞培養目標的實現，建設結構合理，雙師素質、雙師型、雙師結構，專兼結合的師資隊伍；第六，校企合作是培養技術應用人才的基本途徑。
1.2 “雙師型”教師
“雙師型”教師，最早主要指既懂理論又懂實踐，既能教授理論課程又能指導實訓課程，既具備高校教師資格，又具有相關的專業等級證書，比如工程師或技師、經濟師、統計師、會計師、律師等。近年來，隨著職業教育的發展，在職教界又通行雙師素質教師的稱謂，筆者認為，“雙師型”教師與雙師素質教師沒有本質的區別，只是兩種不同的語言表達方式?！半p師型”教師肯定具備雙師素質，具備雙師素質的教師當然可以稱為“雙師型”教師，在本文，二者是通用的。
現存的“雙師型”含義，主要有以下幾種觀點：第一，“雙證學說”，也是目前最常見的認定方法之一，即具備教師資格證和職業技能資格證的教師就屬于“雙師型”教師；第二，“雙能學說”，主要注重教師的職業素養，要求既具有教學的技能，又需具備相關職業的基本素質，這是目前“雙師型”教師發展形勢脫穎而出的一種認證手段。第三，“雙職稱學說”，要求教師既具有講師的職稱，又具有工程師或其他相關專業的職稱。這種兩棲功能目前主要是針對建筑土木類工程師和經濟師等職業，相對行業間相距較小的職業有效。第四，“雙來源”教師，這種觀點認為，“雙師型”教師的人力資源來源廣泛，既可以通過專職的在校教師隊伍進行選拔，也可以聘請一些社會生產實踐部門的工作人員充當兼職教師，這樣一方面可以有效整合高等職業院校的教師資源，另一方面也可以將不同行業的專業技術人才有效的納入高等教育體系。第五，“雙素質學說”，綜合以上幾種學說而出現的新概念，涵蓋了“一全、二師、三能、四證”的特點，界定全面但適用難度不大。
根據以上4種觀點，筆者認為“雙師型”教師是在高等職業教育中有較高的教育教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力；擁有高等學校講師及以上職稱，并取得相應的行業中級以上專業職稱或行業特許的職業資格證書，并且經常性地參與專業實踐活動，取得良好業績的專業教師。以寧司警院為例，多是從教5年以上，具備講師以上職稱，同時取得相應技術執業資格證書的教師，在本行業內可以從事技術實務方面的工作，能夠組織學生取得良好職業技能業績的教師。
2 寧夏司法警官職業學院“雙師型”教師培養的現狀分析
2.1 基本情況簡介
按照寧黨發〔2010〕67號《寧夏中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》和《自治區教育廳關于印發》的總體部署，我區高等職業教育著眼于擴大規模和調整結構，隨著高職教育事業迅速發展，高等職業院校要主動適應經濟和社會發展需要，以就業為導向確定辦學目標，找準學校在區域經濟和行業發展中的位置，加大人才培養模式的改革力度，堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”，實踐能力強，具有良好職業道德的高技能人才。
我區獨立設置的高職院校目前已有八所。經過調整，專業結構得到優化，逐步適應了經濟社會發展對技術應用性人才的需求，初步形成了一個基本適應經濟社會發展的高等職業教育新體系。以寧司警院為例，現有全日制在校生4100人，教職工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律職業教育為主體，成人教育和監獄警察培訓相結合的辦學體系。學院通過置換政法專項編制，增加編制84個，總編制達到196個，緩解了人員嚴重短缺的局面，為教師隊伍建設提供了保證。與此同時，面向全國公開招錄教學亟需的碩士研究生51名，本科生19名。目前專任教師達102人，其中碩士研究生83人，雙師型教師49人，教師平均年齡35.6歲。順應了人民群眾接受高等教育的迫切需求和現代化建設對高技能專門人才的迫切需要。但是，從總體看，高職高專院校師資隊伍建設還存在很多不適應，主要表現在：專任教師數量不足，具備正高級職稱的專任教師數量較少；教師年齡結構失衡，比如青年教師比重過大；特別是具備“雙師素質”教師數量過少或者是不確定“雙師型”教師比例。因此建設一支一定規模的“雙師素質”教師隊伍，是推動高職高專院校職業教育和辦學模式改革的必然要求。
2.2 寧司警院“雙師型”教師培養的現狀與分析
[[主要從事教學＼&教師數＼&占教職工比例＼&“雙師型”教師數＼&“雙師型”比例＼&校內專任教師＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼職教師＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]
2.2.1 “雙師型”教師比例統計表
[[主要培養方式＼&雙師素質培訓占93%＼&專業技術崗位鍛煉占22%＼&科研占39%＼&雙師培訓收益度＼&理論知識占62%＼&實踐技能提高12%＼&收益不大67%＼&雙師培訓愿望度＼&愿意參加培訓89%＼&不愿意參加4.3%＼&無所謂13%＼&]
]
2.2.3 教師職稱結構統計比例（見右圖）
從上面統計結果基本上反映了學院師資隊伍存在以下主要問題：首先，具備正高級職稱的專任教師數量較少，其中高水平教師，特別是在全國有較大影響的學術帶頭人比較少。教師年齡結構失衡，比如青年教師比重過大，初級職稱和無職稱的教師人數占據將近專任教師一半比例，而講師職稱的教師比例才18%，這一特點，雖能夠體現出教師年齡正趨向年輕化，中青年教師已成為學院發展的中堅力量，但從學院教師隊伍階梯比例分析，這種不平均比例必然在專業建設、實踐教學、科研能力等方面存在一定的差距。其次，專任教師數量不足。以寧司警院為例，全院教職工240人，專任教師102人，占42%，長期合作校外兼職教師18人，占7.5%，雙師型教師49人，占20.4%，從職業院校的長遠發展來看，專任教師數量還是相對不足，特別是具備“雙師素質”教師數量過少或者是不確定“雙師型”教師的定位。另外，在“雙師型”教師培養方式、收益度、以及學院如何確定“雙師型”教師資格等方面，都存在一定的質量不高，和概念模糊，甚至沒有相關規章制度加以明確。因此，“雙師型”教師培養方式，仍然是高職院校師資隊伍建設需要解決的瓶頸問題。
3 新穎的培養路徑――以寧夏司法警官職業學院為例
3.1 制定“雙師型”教師的標準和資格認定制度
正如本文中所提，“雙師型”教師的內涵沒有準確定義，各個地區、不同職業院校在操作過程中實際非常困難。筆者認為，職業院?？梢愿鶕逃扛叩冉逃揪幍摹陡呗毟邔Ｔ盒Ｈ瞬排囵B工作水平評估》中關于雙師素質內涵的定義，以及自身辦學特色，從本學院角度出發確定“雙師型”教師的標準。以寧司警院為例，筆者認為“雙師型”教師是在高等職業教育中有較高的教育教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力；擁有高等學校講師及以上職稱，并取得相應的行業中級以上專業職稱或行業特許的職業資格證書，并且經常性地參與專業實踐活動，取得良好業績的專業教師。
教師資格是國家規定的從事教育教學工作的人員應當具備的特定條件和身份，標志著從事教師職業所必需的品德、知識和能力。這也是教師專業化發展和高等職業教育提高的必然要求。建立以教育主管單位為基礎的認定機構來認定“雙師型”教師并頒發證書，這是“雙師型”教師培養的核心所在，其指導意義大于現實意義。此外，應當根據不同行業的發展特點為其制定有針對性的實施細則，提高評定制度的可操作性。評定標準的一致性能夠保證“雙師型”教師資格認定的順利實施，能夠維護“雙師型”教師認定制度的客觀性和公正性。
3.2 制定符合“雙師型”教師特點的職稱評定制度
目前，我區職業院校的教師職稱評定制度，與一般本科院校相同，完全不能夠體現出職業教育教師所謂綜合能力和教學水平。以寧司警院為例，學院實行警務化管理，在編教職工接受嚴格的警務訓練，入校學生必須接受警事訓練及警務化管理入學教育，同時，在專業技能方面，除了學習專業理論課、專業技能課以外，還必須完成基本技能，例如汽車駕駛、計算機操作、警事訓練等警察常用技能。這些課程的設置，必然要求專任教師具備實踐操作能力。而如果簡單機械地用教授、副教授、講師、助理講師四個等級，和職稱評定的指標以教師的數量為主，此外還強調期刊的重要性這種統一的標準進行考核，則很可能對“雙師型”教師的培養產生負面影響。比如高職教師為了滿足職稱評定的硬性指標要求，被迫在日常工作之外單獨撰寫論文，一方面論文的內容并不能幫助其開展日常教學工作，另一方面論文的寫作質量也難以得到保證，這既影響了評定過程的客觀公正，也違背了高等職業教育的學術精神。
因此，可參照普通本科院校教師評審的做法，將“雙師型”教師評定等級分為初級“雙師型”教師、中級“雙師型”教師、高級“雙師型”教師三個層次。 此外，高等職業院校教師在晉升非“雙師型”教師職稱時，對于擁有“雙師型”教師職稱的教師，可制定相關優惠政策破格晉升，如減少工作年限，降低論文的數量和質量等等。該政策的制定，有利于“雙師型”教師的培養。
3.3 健全“雙師型”教師績效考評制度
建立健全高等職業院?！半p師型”教師考核評價體系，是衡量高等職業院?！半p師型”教師合格與否的關鍵因素。
第一，要突出培養實踐動手能力在高職教育中的重要的地位，圍繞教學目標的具體要求，以培養“雙師”教學能力和綜合素養為主要評價指標來制定高職院校的教師績效考核機制。
第二，評價體系中要突出學生的主體地位。這是因為學生的學習效果是對教師教學能力的最直接體現，因此也應當作為教師評價體系中的重要指標。相應的，學生應當成為評價體系中的重要主體，只有這樣的體系設置才能確保評價體系的科學性。
第三，邀請行業專家參與評價。行業專家能對“雙師型”教師的專業知識，實踐技能水平方面給出客觀、合理的評價，有利于“雙師型”教師少走“彎路”，及時地查漏補缺。
3.4 職前培養擴展到在職培訓，自我培訓和外部培訓相結合
以寧司警院為例，筆者認為“雙師型”教師的培養機制，將培養周期從傳統的只強調職前培養擴展到在職培訓，同時將加強自我培訓計劃和外部培訓相結合。建立繼續教育培訓制度，根據教師的年齡、學歷、經歷制定具體的培訓計劃。
第一，安排教師到企事業單位第一線進行業務實踐或掛職鍛煉。教師專業實踐經歷，給學生授課時會增添很多真實案例，激發學生的學習興趣，提高教學質量。
第二，選送教師到高職高專師資培訓基地接受培訓。教師通過一段集中培訓，專業實踐能力能得到較大的提高。經常參加培訓，還可以保證教師隊伍的可持續發展。
第三，促進專職教師和兼職教師之間的交流。兼職教師在和專業教師共同進行的教學活動中，可以指導教學研究和技術技術服務，加強產學研的結合，促進學校教師向“雙師型”轉化。來自于企業的兼職教師都是一線的技術能手和業務骨干，具有豐富的實踐經驗和熟練的操作技能。專職教師能從他們身上得到很多寶貴的經驗和資訊，對提高自身的專業實踐能力大有幫助。
3.5 改善“雙師型”教師薪酬制度
物質需求是人最基本層次的生存要求，因此物質獎勵是教師薪酬的主要表現形式。目前，我國教師工資中的技術津貼主要體現在專業技術職稱上，如教授津貼等，而“雙師型”教師津貼卻聞所未聞?！半p師型”教師津貼制度的建立，對教師成長為“雙師型”教師起到了激勵作用。不同的等級劃分是對教師的綜合能力的客觀評價，以此為依據的津貼獎勵數值也是劃分為不同的等級。這為教師自我實現的需要設立了目標。
高等職業教育與經濟、產業結構密切相關，隨著我國高等教育改革的進一步深化，高等職業教育也得到了迅猛的發展。高等職業教育的發展和“雙師型”教師的培養都是長期的、不斷變化的過程，相應的理論研究也應隨之發展。
參考文獻：
[1]何春聯，朱盛毅，江越平.“雙師型”教師培養途徑與模式研究――基于高職院?！半p證型”學生培養模式[J].市場周刊（理論研究），2010，（4）.
[2].海南省高職院?！半p師型”教師隊伍建設調查研究[D].延安大學，2012.
[3]何迪.以“雙師型”為突破口提升高職教學質量[D].南昌大學，2012.
[4]孫澤文，葉敏.我國高職院校雙師型教師培養機制探究[J].職教論壇，2009，（5）.
[5]吳燕.我國高等職業院?！半p師型”專業師資隊伍建設研究[D].揚州大學，2010.
[6]段杭，孟梅，殷志棟.高職院校工學結合“雙師型”教師培養模式研究[J].教育與職業，2012，（3）.
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）08-0035-03
當今社會，工程技術對經濟和社會的推動作用越來越大。在構建創新型國家和產業結構升級轉型的過程中，我國對工程學科高等教育提出了更高的要求。事實上，工程技術人才的短缺正成為全球性問題。我國雖然建立了龐大的工程教育體系，在校的工科學生數量為世界第一，且已培養了大量工程技術人才，但是由于培養目標不清，工科院校培養模式失衡，企業角色缺位，使得工程教育培養結構和體系存在問題，導致學生實踐能力不強，工程意識淡薄，一方面有大批工科大學生就業困難，另一方面企業又難以找到大量急需的工程技術實用人才。為了培養學生工程技術應用能力，強調學用結合、學做結合、學創結合、致力于生產實際問題的研究與解決，培養學生的適應性、實用性、技能性等綜合能力，除了制定相關的培養方案和建立相關的培養體系之外，在這一體系中，教師作為高校的教育主體之一，其本身的工程實踐能力的高低必將直接影響學生工程實踐能力的培養質量。如果一位教師本身就不具備工程實踐能力，沒有具體專業實踐經驗，他們不可能在各個教學環節中引入工程實踐的知識，培養學生工程意識并使學生加以運用來分析和解決生產中的實際工程問題。因而，增強教師的工程實踐經驗，是教學改革，提高教學質量，培養知識面寬、適應能力強、創新應用型人才的重要途徑。近些年，為了加強師資隊伍建設，各個高校從國內外引進了大量的高層次人才，青年教師所占比重越來越大，他們多數從國內外高校畢業后，直接到學校任教，他們學歷高、理論基礎扎實、科研能力強，但是缺乏豐富的實踐經驗，工程實踐能力欠缺，這也制約了學生工程實踐能力的培養。為了解決這一問題，需要在分析青年教師工程能力缺乏原因的基礎上，從師資隊伍的工程化建設入手，采取一系列有效措施促進青年教師工程實踐能力的提高。
一、高等院校工科專業青年教師工程實踐能力缺乏的原因分析
造成高校工科專業青年教師工程實踐能力缺乏的主要原因有以下幾點[1-6]。
1.我國高等教育人才培養模式的影響。長期以來，我國高等教育基本上遵循的是重理論、輕實踐的人才培養模式，更多地注重課堂教學，傳授書本知識，忽視學生的實際動手能力、創新能力及綜合運用知識能力的培養。盡管在培養計劃中設有實驗、實習、課程設計和畢業設計等實踐環節，但因重視程度不夠，造成流于形式，學生的實踐能力得不到真正的鍛煉。由于高校人才培養體制的弊端，使得教師尤其是青年教師對工程實踐經驗的積累和提高沒有引起足夠重視，導致他們的實踐教學能力偏弱，往往只會紙上談兵，不能引導學生學以致用。
2.青年教師參與工程實踐能力鍛煉的機會少，缺乏學校政策導向的支持。青年教師參與工程實踐鍛煉的機會太少，目前，我國高校的青年教師絕大部分都是研究生畢業就開始任教，難有接觸實際生產和參加工程實踐鍛煉的機會，同時，他們進校后要承擔繁重的教學和科研工作任務，無暇顧及自身工程實踐能力的培養與提高。目前，大多數高校沒有建立教師提高工程實踐能力的鼓勵機制，沒有對教師參加工程實踐給予足夠的經費支持，很多老教師往往是通過自己和企業建立的長期合作關系才能獲得實踐經驗，而對于剛參加工作不久的青年教師，這樣的機會很少。
3.高校教師考核和職稱評審機制的影響。國內高校普遍存在“看重科研成果，輕視教學效果”的現象，、經費數目、發明專利等成果成為教師工作量考核和職稱晉升的硬性指標，青年教師為了能夠盡快發展，在教學中投入精力不夠，更不愿意主動去進行工程素質鍛煉。在很多高校，青年教師的工程實踐能力匱乏，教學效果不佳，并不影響他們的職稱晉升，這些機制加深了青年教師對工程實踐能力的忽視。
二、提升高等院校工科專業青年教師工程實踐能力的探索和實踐
近年來，大連理工大學在建設國際知名高水平研究型大學的進程中，提出了“實施精英教育，培養精英人才”的辦學思路。以機械工程專業為例，通過了國家質量工程項目“面向工程的機械專業人才培養模式創新試驗區”和“機械設計制造及其自動化國家特色專業”的建設和實施，并在高校“卓越工程師”計劃的引領下，加強了機械工程教育的改革和創新。為了增強師資隊伍建設，機械工程學院從國內外引進了多名高層次人才，學院現有專職教師170余人，其中40歲以下青年教師比例超過了40%，學院針對青年教師工程實踐能力普遍缺乏的問題，采取了以下一系列措施。
1.調整師資隊伍結構，建立新引進教師上崗前工程實踐培訓制度。在引進人才過程中，既注重了引進高學歷、高素質的科研型人才，也適度引進一些有豐富工程實際經驗的工程型人才，教師間取長補短、相輔相成，促進了師資隊伍的均衡發展，優化了師資隊伍結構。大連理工大學機械學院在聘任新教師時，除了注重他們的理論層次和教學技能以外，還充分考慮了他們的工程實踐經驗，將工程實踐背景作為入職評價的一個重要指標，對于沒有工程背景的新引進教師，在正式上崗獨立擔任教學任務前，必須到相關企業學習進修一段時間，或承擔一定的實驗準備工作，具有一定的實驗準備經歷并跟班實訓一定時間后方可獨立承擔教學任務。對于博士畢業不久尚且欠缺工程實踐經驗的教師，鼓勵他們去企業博士后工作站，深入企業，了解行業、企業最前沿的信息和技術，補充他們欠缺的工程實踐知識，回來后再承擔教學和科研任務。這些措施使青年教師在思想上清楚認識到提高自身工程實踐能力的必要性和緊迫性，增強了青年教師參與工程實踐的意識。目前，大連理工大學機械學院具有半年以上企業工程實踐經驗以及和企業保持長期合作關系的教師比例超過了90%，此外，學院優先選擇具有多年企業工作經歷的教師主講專業基礎和專業主干課程，這些措施為實踐教學和培養學生工程實踐能力打下了良好基礎。
2.重視產學研合作，優化教師知識結構，推進教師工程能力的培養。機械學院建立了教師定期到企業、行業學習進修制度。由學院牽頭與友好企業達成協議，根據具體情況做出規定，如每位教師一個聘期安排一次到企業學習進修，其間免除對教師教學任務的考核。用制度保障教師的工程實踐能力培養，使教師始終保持與生產實際不脫節，學生所學教學內容始終保持與生產發展同步。通過校企合作，鼓勵教師積極參與企業的攻關課題，促進科研成果向生產力的轉化，并且在參與工程實踐項目的同時，拓展工程視野，提升團隊合作能力。學院在機械專業建設過程中，十分注重與企業的合作，先后建立沈陽鼓風機集團股份有限公司、米其林輪胎有限公司、沈陽黎明航空發動機集團有限公司等產學研基地，以及包括大連華錄集團、大連冰山集團、大連機車車輛有限公司、大連機床集團、沈陽機床集團、長春一汽集團等固定的實習基地10余個。利用產學研基地增加了專業課教師參加工程實踐的機會，安排青年教師去實習基地，結合企業任務，進行實踐鍛煉。教師深入企業，有利于開闊視野、增強感性認識，有利于熟悉生產環節、了解目前生產技術和工藝設備的現狀和發展趨勢，以及行業現狀和發展趨勢，有利于教師工程實踐動手能力、知識應用能力和解決生產實際問題能力的培養，在教學中及時補充新技術、新工藝、新知識和新方法，有利于結合生產實際進行案例教學，使教學更為生動有趣，激發學生的學習興趣，從而使學生能更好地將書本知識融入到生產實際中。近幾年，機械學院多名專業教師參加了工程實踐，每年為基地企業完成多項基礎工程設計或技術服務，教師工程實踐能力有了較大提高，很好地解決了理論和工程實際結合的問題，促進了課堂教學和實踐教學效果，同時也為相關企業創造了較大的技術和經濟效益，提高了大連理工大學的社會知名度，進一步拓寬了實踐教學途徑。
3.加強教師培養機制建設，發揮老教師的傳幫帶作用。青年教師參加工作時間不長，教學經驗、科研經驗、工程實踐能力都很欠缺。青年教師健康成長需要有效引導，老教師在各方面都積累了豐富的經驗，充分發揮老教師治學嚴謹、責任心強、工程實踐經驗多的優勢和積極性，形成了老青教師傳幫帶模式。由老教師帶頭，帶領青年教師從事各項科研工作，逐步增強青年教師解決工程實際問題的能力。機械學院以“機械設計與制造基礎課程”國家級教學團隊為龍頭，以各個研究所的教學團隊為單元，建立了老青教師互動的機制，使青年教師的綜合能力得到明顯提高。而且，老教師為了更好地起到引導作用，也不斷提高自己各方面的能力，形成了積極向上的大家共同進步的良好局面。
4.聘請企業兼職教師，帶動教師工程實踐能力提高。吸引一批具有豐富實踐經驗的專家來校兼職任教，從而提升教師工程能力的整體水平。另外，學院還設置訪問學者等一些助理崗位，吸引一批行業專家、技術骨干、高級工程師到學校短期上崗，定期聘請他們來校對專職教師進行業務培訓和技術指導，或為學生開設專題講座。此外，還允許一些符合條件的兼職教師參與教師職稱的評定，并給予適當的報酬或榮譽稱號。這些成功的技術、管理專家可以通過辦講座或學術交流會等方式，為學校教師、學生帶來工程上的新動態、新需要，帶來新的知識和思維方式。既可以擴展學校教師和學生的視野，也加強了學校與工程單位的聯系，在此基礎上學?？捎羞x擇地建設一批實踐基地，不僅有利于深入地、持久地培養教師的工程實踐能力，更促進了高校和企業在人才、技術和文化上的溝通與交流。目前，機械學院部分學生的畢業設計執行了“雙導師制”，由企業導師和校內導師共同指導，畢業設計題目結合企業的生產實際需求，不僅提高了學生解決生產實際問題的能力，也帶動了校內教師工程實踐能力的提高。
5.改革教師考核和職稱評審機制，將考核、評價與培養措施有機地結合在一起。機械學院加強對教師工程實踐能力培養的同時，制定了有關教師工程實踐能力培養的激勵、約束、考核機制。對青年教師的培養效果進行定期考核和評價，進一步完善培養措施。改進了教師考核和職稱評審機制，營造教師工程實踐能力培養的良好氛圍。在教師考核上，建立科研成果和工程實踐成果并重的評價體系，同時建立教師參與工程實踐的激勵機制。在教師職稱評審上，把工程實踐技能作為晉升職稱的評審條件之一，沒有現場實踐經歷不能參加職稱評定，嚴格將教師工程能力的培養落到實處。另外，教師到現場實踐，學院給予一定的經濟補助，確保教師安心踏實地完成實踐鍛煉。對教師的評價標準，不再單純看重其發表的學術論文與獲獎等級，兼顧工程實踐和創新能力。同時建立了相應的激勵機制，教師的考核結果與其獎金、福利及進修機會等因素直接掛鉤，進而積極引導教師加強自身工程素質的培養。
通過機械學院幾年的實踐和努力，已經取得了可喜的回報。教師尤其是青年教師在工作中表現出較強的工程意識和創新意識，并逐漸成為專業課程教學和實踐教學的主力。教師指導的本科生畢業選題90%以上結合工程實際和科研任務進行，使學生受到更為系統的工程訓練，促進了實踐性教學水平的提高。近幾年對畢業生狀況的調查和分析表明，機械工程專業相當比例的畢業生在參加工作后不久，便能參與甚至獨立承擔工程項目的設計與施工等任務，他們在工作中表現出較強的工程意識、創新意識和良好的社會適應能力，深得用人單位的好評。
青年教師是高校教學的中堅力量，也是高校未來發展的希望，高等工科院校青年教師工程實踐能力培養是關系到我國高等工程教育可持續科學發展的大事，是一項需要政府、學校、企業、教師協同作戰的系統工程，一方面，高校加強青年教師工程實踐能力的培養，提高青年教師的工程實踐能力的意識，制定切實可行的方案為青年教師提高工程實踐能力創造積極有利的條件，另一方面，青年教師應該發揮自身的優勢，積極主動參與工程實踐工作，增強自身的工程實踐能力，從而提高自身的教學水平。
參考文獻：
[1]余純麗.高等院校工科專業教師工程實踐能力培養途徑和機制建設[J].中國科教創新導刊，2010，（11）：42.
[2]王艷娜，李錦華.工科院校青年教師工程實踐能力培養研究[J].中國科技信息，2010，13：250-251.
[3]張雁.提高教師實踐能力的探索[J].中國高等教育，2010，（12）：60-61.
[4]韓世洪.論工科專業教師的工程實踐能力建設[J].武漢科技學院學報，2008，（1）：85-88.
