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企業目標的實現需要基于人的行為，而人的積極性推動著行為，因此，調動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵等。通過激勵機制讓企業充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現企業目標這一最終任務周圍，從而提升企業的凝聚力與戰斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊人才的需求，從根本上為企業奠定基礎，逐步發揮出人才的作用，從而實現企業的最終目標。
（二）激勵能夠充分發揮企業生產要素的效用
企業的生產經營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業的生產要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產要素相結合，才會轉化為現實的生產力，進而發揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術和裝備都發揮不出應有的作用。
（三）激勵有利于員工工作效率及業績的提高
古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調動員工的積極性，激發員工的革新精神與創造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業取得更好的業績。
（四）激勵能夠提高員工的素質
企業可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員工給予適當的批評，對于堅持學習業務知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區別。通過這些舉措，能夠促進員工提高自身的知識素養，并有助于形成良好的學習風氣，提高自身的業務能力。
二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題
目前，中國電信的各級企業都實施了一系列激勵機制，包括引人、用人和留人的各個環節。但是，在具體實施過程中，很多企業內容因實施統一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性；或者主要以物質激勵作為激勵手段，忽略了員工需求的多樣性。當前，市場經濟高度發展，人們的需求無法完全依靠單調的激勵手段來實現，人力資源管理在激勵機制方面面臨著以下問題。
（一）管理者對激勵機制的重視不夠
公司的管理者關心的重點會出現偏重于企業的盈利問題。當然，這是一個企業的核心問題，但是，是誰創造了效益？是誰在推動企業的發展，歸根結底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發掘人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業擁有合理的激勵機制，是激發員工工作激情，產生競爭力，提升公司源動力的基礎也是重點所在。
（二）激勵措施的單一
無差別化，缺乏有效的個體激勵機制激勵方式有許多種，物質獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當的物質獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質獎勵也存在一定的缺陷。根據馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵需求是根據其努力程度和公司發展而不斷升華而變化的。首先，員工進入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養活自己及家人。接下來，他們希望企業有一個安全穩定的氛圍，能讓他們踏實的繼續工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個階段可以用普通的物質獎勵，獎金等方式來滿足激勵員工的需求。其次，員工們在有穩定收入及適當獎勵的同時，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業上下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質獎勵所能達到的。最后，當一個員工積累了豐富的工作經驗以及一定的知識文憑，他就會產生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價值的實現，他們希望自己的能力得以體現，希望進入公司更高層將自己的思想與理解運用到企業的發展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質獎勵及普通表揚已經無法對該員工進行有效的激勵，很多情況下，如果一個管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會選擇離開企業，這也就是為什么企業人才流失嚴重的關鍵所在。
（三）激勵機制缺乏明確的管理制度
許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵機制的管理與解釋，偶爾會出現按事件的處置結果是否符合或超出管理者的預期來決定，從而根據管理者下達的命令進行適當的獎勵。當然此類型獎勵一般也沒有獎勵標準，普遍也采取獎金或其他物質獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎勵的內容、標準以及獎勵等級進行界定，就會在員工之間產生不公平的現象。如，由于獎勵機制的不健全，導致管理者對某位員工的業績表現做出了有偏差的判斷，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最終不公平的的激勵效果，長此以往，容易導致企業內部的不團結，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響。
（四）績效考核過程中缺乏溝通,缺少快速的反饋渠道
偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵機制的一個重要環節，但同時也是基礎環節，績效考核的最終結果，影響到員工最后所獲得的獎勵多少，是否符合獎勵標準等?？冃Э己穗m然是評判個人獎勵標準及工作狀態的工具，但是，很多企業往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續性，不能正確對待每一個員工所反映的問題，使得反饋質量難以保證，考核通常是自上而下的進行，但是考核是否公正、是否符合標準，最終考核意見是否符合民意，是一個管理者有義務和責任去了解去跟進的。企業內部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發現的問題就不能及時得到解決，績效考核的最終目的也就無法達到，使得績效考核不能正常激勵員工，反而制約公司內部凝聚力的形成。
三、針對企業激勵機制的改進提出幾點意見及建議
（一）管理者首先要意識到激勵的重要性
企業管理者的行為對激勵機制的成敗至關重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應該公平公正；三是在企業中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時表揚員工所做出的成績，并為員工創造良好的工作環境；四是榜樣效應，即企業管理者通過展示自己的職業素養、管理藝術、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質及心理的滿足，并獲得價值體現。此外，激勵機制也應同時應用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，從而推動企業的不斷發展。
（二）實行差別化原則，針對員工的個體差異進行激勵
通常來講，激勵的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵的因素包括以下方面：報酬福利、工作性質、工作環境、人際關系、領導行為、個人發展等。對于不同企業來說，不同因素產生的影響也不同，企業需要根據企業的類型及特點制定具體的激勵制度，制定時還要考慮員工的個體差異。例如，在職務方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學歷的人往往更加注重自我價值的實現，主要表現為精神層面的要求，因為他們相較于學歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎上會更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業和自身的發展，女性員工相對而言對報酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20~30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因為他們的自主意識相對更強，這部分人群更容易跳槽，而31~45歲之間的員工則相對比較穩定，因為這部分人群會因為家庭等原因更容易安于現狀。因此，企業要基于企業的特點和員工的個體差異制定激勵機制，這樣才獲得最大的激勵效果。
（三）制定公平的、精確的激勵機制
在激勵制度制定及執行的過程中，企業應首先遵循公平公正的原則，應在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制度公布于眾，并長期堅持執行；其次，激勵制度應和考核制度結合起來，將外部的推動力量轉化為員工努力工作的原動力，從而激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能；最后，在激勵制度中還要體現科學性，盡可能地細化工作，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，加強反饋通道的管理，全面了解工作的質量及員工的需求，根據情況的改變制定出相應的政策。
二高職生的心理認知構架
研究表明學生的元認知水平直接影響著學生的學習效果。學習成功者通常都具有較高的元認知水平和元認知能力。反之，元認知水平和元認知能力不強的人，學習效果往往不理想。目前，高職教育教學正面臨著許多教學難題，課堂教學形式單一課容量不足缺乏互動，學生學習效果不佳缺乏學習動力等等。究其原因在于學校缺乏對學習主體心理認知構架的關注，未能把握其鮮明認知特征，從而未能針對他們的元認知水平和元認知能力采取有效的教學活動。通過問卷研究，發現影響高職學生英語學習效果的主要認知原因如下：
1）學習主體動機：缺乏健康積極明確的學習動機。一部分學生學習的目的是為了獲取文憑或證書，拿到將來工作的敲門磚；一部分學生對所學專業沒有興趣，甚至不了解，報考只是為了滿足父母的愿望或是聽從別人的意見，存在著明顯的從眾心理；其后果往往表現心浮氣躁，速成心態嚴重，甚至還出現自卑心向。
2）學習主體策略：缺乏明確的學習任務學習目標和科學的學習方法。由于高職生自身的學習習慣和學習特點，知識接受的能量有著無法逾越的理論極限。對所學材料準備不足認識不清理解不透，加工和處理不科學合理，學習過程沒有有效地自我監控適時地進行自我調節，最終難以解決問題實現目標。
3）主體自我學習評價：缺乏學習體驗感成就感以及自我學習效果滿意度。課堂教學中消極因素過大，學生學習興趣嚴重受損，厭學情緒滋生，失去了主動參與積極表現享受學習快樂的認知體驗，這是高職英語教學中遇到的又一大障礙。
三高職英語教育定位
通過研究發現高職英語教學質量學習效果和學生的認知水平和認知能力有著緊密聯系。為保證其英語教學模式改革的順利進行，為社會培養出更多高效杰出的外語類人才，應注重以下兩方面：
1）做好教師定位。首先，教師是課堂的引導著。在教學活動中，具有較強元認知水平和元認知能力的教師，能夠有效地促進學生提高元認知能力，樹立起良好的學習榜樣。其次，教師不斷提升自我，建立良好的人格魅力。在學生的眼中，教師是集社會規范道德標準人類楷模和父母替身于一體的形象，一言一行一舉一動都影響著學生們的人生觀價值觀和世界觀。因此，必須具備較強的感染力和親和力獨立進取的精神和認真負責的態度，能夠創造出歡快的學習氛圍。
第二，任何一位中職生都有自己的特長和優勢。班主任應該用全新的眼光去了解和認識每一位學生，幫助他們找出自己的閃光點，重拾學習和生活的信心。比如有些學生學習成績不好，但熱愛文體活動并積極參加。只要仔細挖掘和發現，每個學生都有長處。當發現學生的優點或者是某種積極表現后，班主任應及時給予肯定并加以鼓勵，讓學生重拾自信，進而帶動其它方面的全面進步。讓學生在團體活動過程中自己總結優點，然后進行自我評價和互相評價。對于被大家公認的優點，學生會有自我滿足感；對于潛在優點，鼓勵學生在以后的學習、生活中努力表現，并在今后的團體活動中進行發掘和檢驗。努力堅持下去，學生自身會有很大進步，會越來越有自信心，擁有自己的發展動力。指導學生學習和掌握自我調節的方法，學習增強自信心和自強不息的方法。班主任應主動了解每個中職生的家庭特點，對癥下藥，通過溝通、輔導，對比成功人士的職業生涯進行教育，使其克服自卑心理。
第三，中職生的人際交往能力特別是人際交往中的優秀品質，對其今后的發展非常重要，要有針對性地引導。對于與人相處好的學生榜樣要加以表揚。針對性格比較內向的學生，可通過舉辦專題講座或者是主題班會等方式讓其演講，增強學生對人際關系的感受及協調能力，在人際交往中克服其心理障礙。班主任要正確地認識及對待學生的偏激、逆反心理，并適當地進行幫助和疏導。由于所處的年齡階段等因素，中職生表現出的偏激、專橫、叛逆實屬正常，與學生的品質無直接關系，并不意味著對老師的不尊敬和對同學的不友善。對這類中職生的教育要講究方式和方法，可在自然的氛圍中，選取他們感興趣的話題進行交談。
播音主持人的第二種心理能力，是理解力。在心理學中，所謂“理解”，指的是“逐步認識事物的聯系、關系直至認識其本質、規律的一種思維活動?！盵2]理解又分為直接理解與間接理解兩種：直接理解是沒有中介思維參與、由個體通過目前的親身經驗而實現的理解；間接理解則是借助前人經驗或個體過去的經驗，通過系列化的分析、綜合、抽象、概括等中介思維而實現的理解。播音主持人對于自己所主持的節目的各個要素，包括思想內容的題材、主題、形象、事件與藝術形式的體裁、結構、語言、手法，以及情感、風格等等，都必須有全面正確的理解，然后才能很好地完成主持任務。否則就會“以其昏昏，使人昭昭”。
也就是說，主持人自己弄明白，受眾才能夠明白；主持人自己有感悟，受眾才能有感悟。我們曾看到許多播音主持人由于對自己所主持的節目缺乏必要的理解，結果使所主持的節目出現十分尷尬的局面，甚至弄出許多笑話。前些年央視有一位頗為走紅的美女主持，主持足球節目，由于她對足球缺少必要的理解，結果不知所云，甚至說出許多外行話，受到廣大受眾的吐槽。這一教訓，我們應當牢牢記取。要提高自己的理解力，播音主持人就必須刻苦學習，廣收博采，盡量做到“萬事通”。只有這樣，才能應對各式各樣的節目，做到胸有成竹、游刃有余。對于臨時主持比較生疏的節目，則必須利用一切時間做好功課，以確保自己所主持的節目順利、漂亮。
大前研一應邀出席此次論壇，除了對金融危機后的亞洲經濟發展做出趨勢分析，而且對“老齡化社會到來的今天，如何做到周期性重設人生”進行獨到的闡釋，以引導人們從容應對。大前研一指出，全球正在快速步入老齡化社會，而中國有可能成為老人最多的國家。后金融經濟時代，大前研一看到的不僅僅是經濟實體面臨的發展瓶頸，還有人類社會步入老齡化的發展趨勢，后者既制約前者，也蘊藏著機遇，對個人是“重設人生的黃金定律”，對企業則是“抗衰老的無限商機”。
而與此主題高度契合的是，早在2009年10月，NU SKIN如新推出抗衰老套裝系列，主打的就是抗衰老成分。論壇主題與產品結合緊密，不僅為產品進行了充分的宣傳，也對產品定位以及銷售做了充分的鋪墊。NU SKIN如新抗衰老系列產品在2009年10月舉行的如新全球年會上，僅上市兩天，銷售額就高達1700萬美元，是過去所有如新年會新產品上市銷售額的兩倍多。之所以能取得如此高的銷售額，與NU SKIN如新精心制定的品牌傳播策略有關。在2010年大師趨勢論壇上，NU SKIN如新以“重設人生黃金定律”為切入點，做出老年化社會論斷，與NU SKIN如新抗衰老產品結合，切中品牌傳播要點，而論壇作為NU SKIN如新價值營銷的載體，則確立了價值導向。高端的大師趨勢論壇，以潛移默化滲透產品理念，NU SKIN如新抗衰老系列產品熱銷也就在意料之中了。更具價值的是，NU SKIN抗衰老系列產品的推出，以及后續的研發與發展，把NU SKIN如新定位為全球領先的抗衰老公司，而大前研一對老齡化社會趨勢的預測，則給NU SKIN如新的定位做了一個很好的背書。
第二屆大師趨勢論壇邀請約翰·奈比斯特作為嘉賓，更是匠心獨運。
主講嘉賓奈斯比特擅長趨勢觀察，30年前他在《大趨勢》一書中指出一些影響深遠的世界發展趨勢，30年后一一得到證實。奈斯比特被贊譽為當前世界“具有敏銳觀察力的趨勢專家”。這位20世紀第一位趨勢預言學者，從1986年至今做出的預測從不失誤。邀請奈斯比特可以擴大大師趨勢論壇的影響力，使之成為名副其實的“第一趨勢論壇”。
而邀請奈斯比特，NU SKIN如新可以清晰地傳達自己對中國市場的信心、決心甚至是野心，借助奈斯比特吹響快速拓展中國市場的號角。
在此次大師趨勢論壇上約翰·奈斯比特指出，目前中國是世界第二大經濟體，遲早有一天中國經濟總量會超越美國，現在大家爭論的只是什么時候的問題。對此，他的判斷是2035年。而在中國經濟迅速發展迎來新的機遇與挑戰的同時，NU SKIN如新的發展也是緊跟時代的步伐。NU SKIN如新公布的2011年財報顯示，2011年度其營收為17.4億美元，較上一年增長13%。由于外匯匯率波動，其年度營收金額提升了6%。不計2011年與日本海關規定有關的3280萬美元非現金費用，2011年如新每股盈余為2.38美元，較2010年的2.69美元增長13%，或提高了27%。
如此快的增長勢頭，各項資料表明2011年是NU SKIN如新創下新紀錄的一年，除了NU SKIN如新抗衰老系列產品受到市場歡迎，其銷售隊伍，特別是在大中華區和南亞/太平洋地區以及韓國地區的銷售隊伍在不斷壯大。在財務報表的同時，NU SKIN如新決定在2011年業務增長和資產負債表表現不俗的基礎上將季度股息上調25%。
此外，在2011年1月9日舉辦的第二屆中國經濟發展論壇上，NU SKIN如新(中國)榮獲“2010中國經濟最具發展潛力企業”稱號。而此前NU SKIN如新兩度被美國《猶他商業雜志》評為大型企業類“年度最佳雇主”。對于NU SKIN如新來說2011年是豐收的一年，也是面臨全新挑戰的一年。對于NU SKIN如新來說，此屆大師趨勢論壇的主題，輸出了其階段性的價值屬性。
2012年大師趨勢論壇邀請的重量級嘉賓是小額信貸創始人，2006年諾貝爾和平獎得主，有“窮人的銀行家”之稱的默罕默德·尤努斯，他的演講主題是“一個人，可以改變世界”。
此屆論壇邀請尤努斯可謂是“一箭雙雕”，尤努斯是小額信貸創始人，而如新正在推動小額信貸項目。尤努斯創辦的格萊珉銀行，作為一家社會型企業在世界上享有盛譽，而NU SKIN如新的社會企業屬性理念也亟需推廣。在論壇上，NU SKIN如新大中華區域總裁范家輝與尤努斯教授進行對話，探討可持續公益模式和“社會型企業”在中國的實踐經驗。
此次大師趨勢論壇探討小額貸款理念，強調了如新的社會屬性。NU SKIN如新在業績漲勢迅猛的前提下，開始將關注的重點放在自己企業社會屬性的影響上。NU SKIN如新的企業文化是“善的力量”，在企業文化對員工形成積極影響的“善”的氛圍之外，NU SKIN如新通過一系列“善”的行動履行社會責任，比如蜜兒餐、汶川5年小額信貸、汶川地震救災、建造希望小學等等。
NU SKIN如新通過一系列行動踐行企業社會責任，這是NU SKIN如新作為一家優秀的外資企業，在企業發展中的階段性前進的需求。此屆大師趨勢論壇主題的設定，反映了如新在階段性發展中不斷完善、充實自己的企業理念與價值觀，讓NU SKIN如新的社會企業屬性得到強化。
以前三屆大師趨勢論壇作為鋪墊，尤其是NU SKIN如新今年業績大幅攀升，讓如新輸出“軟實力”的沖動變為行動。今年邀請“軟實力之父”約瑟夫作為演講嘉賓，可以視為NU SKIN如新“軟實力”的亮劍出鞘。
經過多年錘煉，NU SKIN如新在產品文化、企業文化、公益文化、團隊文化等方面，都形成了獨特的“如新氣質”，以及NU SKIN如新完整的價值觀，并且在企業員工、營銷人員隊伍中進行貫徹，甚至通過營銷人員向眾多消費者輻射，產生了良好的社會效益。今年NU SKIN如新業績大幅增長，預計可步入“百億企業”俱樂部，成為名副其實的“大企業”。
當然，僅有業績支撐是不夠的，正如法國一位外交官所說：“如果一個國家無法輸出自己的價值觀，那么它不可能成為一個大國?！逼髽I亦如此。要成為“大企業”，就要用企業獨特的價值觀形成社會影響力。
其實NU SKIN如新一直在向社會傳播自己的價值觀，也就是其獨特的企業文化理念。如果說以前可能是考慮到企業還處于發展階段，那么今年業績大幅提升，則給了NU SKIN如新亮劍出鞘的底氣，因此本屆論壇主題詞要凸顯“軟實力”。
二、認知心理學在高校鋼琴教學中的應用
（一）培養學生的聽覺認知
對于一名合格的鋼琴演奏者而言除了要有較高的演奏技能，還要具備高度敏銳的聽覺，因此在高校的鋼琴教學中，教師既要訓練學生具備高超的鋼琴彈奏能力，使學生能夠頗為熟練的完整的演奏完一首曲子，還要對學生的聽覺進行嚴格的訓練，讓學生能夠聽到自己所彈奏出來的聲音，結合自己的理論知識，判斷自己的演奏的好壞，在聽的過程中及時調整自己不足的地方，且學生還可以從中自我反饋，清楚掌握自己當前的演奏水平以及有待提高和改正的地方，幫助學生揚長補短，與此同時也有助于提高學生的音樂鑒賞能力。重技能，輕鑒賞是我國高校鋼琴教學中所普遍存在的問題。具體表現為，學生一彈錯教師就立馬上前指正，而離了教師，學生就彈奏不起來了，這表現出學生在彈奏過程中對教師的過度依賴，學生無法獨當一面，學生的“聽覺”遲緩，還何談以聽來糾正自己的演奏，還怎么獲取反饋信息，使自己不斷提高。因此，在高校的鋼琴教學中，教師要注意培養學生的聽覺認知，讓學生從聽的過程中認識到自己的真實情況，從而有效幫助學生提高鋼琴演奏的水平。
（二）培養學生的邏輯認知
鋼琴演奏并不是按下琴鍵發出聲音這么簡單的事，再難的演奏技能，相信只要勤加練習都可以有所小成，但是要想真正地演奏出一首完整的曲子，需要演奏者從內心感受曲子中所蘊含的真實情感，并在演奏中正確表達自己所理解和感受到的內容。高校生大部分都已是成年人，具備相對成熟的想象能力和邏輯思維能力，因此在高校的鋼琴教學中教師要注意因勢利導，培養學生的邏輯思維能力，引導學生對要演奏的曲子形成合理的認知。比如在演奏貝多芬的《月光》時要要表現出安靜的，沉思的情感和狀態，而在演奏《騎士》這首曲子的時候則要表現出一種雄壯、威武的氣勢。理性的分析以及對作品創作背景的了解是學生正確而完整的演奏完該曲的基礎。這里所講的背景包括作品作者的生平、作品創作的社會背景、經濟、政治、文化以及科技的發展水平等，這些都有助于學生從細節和整體上把握作品中的獨特意義以及想要表達的意境，使學生更好地駕馭將要演奏的曲子。
新時期，這一問題的嚴重性進一步凸顯出來，表現在兩個方面：一方面，各類文科職業資格考試對文科創新型人才綜合能力的培養提出了新要求。各類文科職業資格的總體趨勢是不斷強化對考生理論分析運用能力的檢測，注重對考生基本分析能力和綜合運用知識分析解決問題的能力的考察。另一方面，高校文科競爭的日趨激烈對文科創新型人才的能力培養提出了新要求。每年都有大量的文科畢業生進入社會，如何讓自己的學生在競爭中脫穎而出，是每一所大學都必須考慮的問題。在我國高校生源日趨萎縮的大背景下，如何培養出“有特色、高水平”的文科學生是事關每一所大學文科教育生死的重大的問題?？梢哉f，關注文科創新型人才綜合能力的培養是文科高等教育的大勢所趨。
二、文科創新型人才綜合能力培養之現狀
自80年代以來，我國高校已經開始關注文科生的能力培養問題，也作出了相應的改革。目前的改革主要是在課程設置和教學方法兩個方面展開的。其中，課程設置的改革措施主要是加大實習的比例；教學方法方面的改革主要是引入案例教學的方法。
這些做法雖然有一定的效果，但是其效果有限。其原因在于：第一，實習對于提高學生綜合能力的效果有限。實習對于暴露學生綜合能力的缺陷有好處，卻不是一個系統提高綜合能力的有效手段。因為在實習中，真實的問題需要學生利用自己的綜合能力來加以解決，可是此時學生尚不具備這種能力，談何提高。如果學校和實習單位疏于管理，實習的效果更會大打折扣。第二，案例教學法對于提高學生綜合能力的效果也有限。案例教學法能使課程的講授更為生動和活潑、更有吸引力，學生也有更強的參與性，但是這種方法的根本目的在于教學的生動性，而不是答案的開放性。學生們在經過課堂上的案例分析討論后，更希望得到的是案例的最終結果和教師的意見。教師們根據自己的教學需要選擇或編撰一些案例，這些案例的事實要么是經過過濾的、要么是刻意編排的，其目的是要告訴答案就是這樣的。這種經過編排和過濾的案例教學法對于學生自我學習和自我發展能力的培養效果有限，還限制了學生的創新能力?？偠灾目苿撔滦腿瞬啪C合能力的培養依舊是一個處于探索中的艱難命題。
三、文科創新型人才綜合能力培養之目標
研究和探索文科創新型人才綜合能力的培養首先要明確培養的目標和方向。就文科而言，其目標就是培養出“有特色、高水平”的文科人才，特別是“有特色、高水平”的本科文科人才。創新型文科人才是知識和能力的統一體。其中，“有特色”主要體現為學生知識結構的復合性，而“高水平”則主要體現為較強的綜合能力。
四、文科創新型人才綜合能力培養之方法
文科創新型人才綜合能力培養方法的重點是如何通過引入研究性學習，改革本科教學方法，通過激活起學生和教師兩個方面的內驅力，達到全面提高文科本科生綜合能力的目標。
推進研究性學習需要注意以下要點：
1.依據性別和能力等各要素，設立靈活多樣的學習小組。研究性學習首先要設置合理的學習小組。采用合理編組的方法非常重要。只有以保證小組間水平均衡，使小組具有同等的競爭力。才能起到兵幫兵、兵教兵、兵帶兵、兵趕兵的教學局面。
2.依據課程需要，合理設計小組學習的比重。研究性學習的比重必須合理設計。簡單的內容沒有必要采取小組學習的形式，否則是對課堂內寶貴時間的無謂浪費，可以改用分散的方式，安排學生個體課前準備后上講臺講解。教學中我們要把握好這個度。把小組學習的內容定在關鍵處、重點處、難點處。就課程設置而言，要保證每學期至少有一門課程以研究性學習方法為主導教學方法。這既保證了綜合能力培養的連續性，實現教學模式的多元化，也給其他教師的教學施加必要的壓力，形成良性的示范效應。
個人信用檔案管理的法律關系實則是以個人信用檔案為核心在征信機構、個人信用檔案主體、信用檔案信息提供者、信用檔案使用者之間形成的多重法律關系,這種法律關系的內容體現為法律上的權利和義務,因此法律關系主體的權利與義務是立法的重點①。由于目前我國沒有個人征信法起草的計劃,最有可能盡快出臺的全國性征信法規仍是《征信管理條例》。因此,筆者將結合《征信管理條例》(征求意見稿),具體闡述對個人信用檔案管理法律關系主體的規制,并對《征信管理條例》(以下簡稱《條例》)提出改進意見。
一、對個人信用征信機構的規制
個人信用征信機構,指經有關部門批準成立的,專門從事采集、存儲、加工處理信用信息,提供信用檔案和其他信用咨詢服務的組織。它是獨立于信用交易雙方的第三方,具有中介性質。
目前,我國現有的法律體系中,對征信機構的管理,以地方政府規章或部門規章為主,尚沒有法律位階較高的專門法對征信機構的從業資格、經營范圍進行監管。征信機構設立無序、混亂。筆者認為應從以下方面對征信機構的義務做出規范。
1.尊重個人信用檔案主體權利的義務
征信機構應充分保障公民對自己的個人信用檔案信息的知情權、異議權。這在《條例》中也有所規定,“第四十條信息主體認為其信息存在錯誤、遺漏的,有權向征信機構提出異議,要求更正。征信機構應當按照國務院征信業監督管理部門的規定受理異議申請,并在收到異議申請之日起20個工作日內完成對異議信息的核查和處理,書面答復異議申請人。個人提出異議申請,征信機構未按照前款規定辦理的,該信息主體有權以書面方式要求該征信機構一次性刪除其全部信息。”但是《條例》中缺少了對征信機構通知、確認等義務的規定,通過立法要求征信機構記錄信息主體不良信用信息時,即負面信用信息將被列入‘黑名單’時,征信機構應通知本人,并核實信息的真實性、完整性與準確性。美國信用檔案管理中,對于負面信息入庫,一般會有2-3次的友情提醒。
2.對個人信用檔案信息規范化管理的義務
在個人信用檔案信息收集時,首先須有特定的、合法的目的,并且需要依照法律規定的途徑和方式進行,不得以欺騙或其他違反法律規定的手段取得他人信息?！稐l例》中第十五條也體現了“合法收集的原則”,但是卻沒有對“限制收集”做出明確的規定,應盡快完善。限制收集是指,將需收集的個人信息限制在最小的范圍內,盡可能不收集或者收集最少的個人信息,即可收集可不收集的信息,采取不收集的原則。
在個人信用檔案使用時應采用限制原則。征信機構利用個人信用檔案,應通知個人信用檔案主體,并征得個人信用檔案主體的同意,法律規定的除外。征信機構還應對信用檔案申請使用者的身份、使用目的進行嚴格的把關,以保證信用檔案的使用在法律規定的范圍內。這在《條例》中也有所體現。
《條例》第十七條規定,征信機構對所收集的信息應當客觀、及時進行整理、保存和加工,不得歪曲、篡改,并應當采取必要、合理的措施以確保信息的及時更新。這正是征信機構保障個人信用檔案信息準確性、真實性的義務。信用信息真實、準確是個人信用檔案發揮作用的生命線。因此征信機構在收集信用信息時,就應按照法定的程序征集、審查,制定相關的內部操作機制與校對機制,保證信用信息處理前后一致。
《條例》第二十三條規定,征信機構應當建立健全征信信息保密管理制度,建立信息查詢內部分級管理制度,在信息收集、整理、保存、加工和使用過程中確保信用信息不被泄露。征信機構的工作人員應嚴格遵守保密制度,不得擅自查詢或越權查詢該機構擁有的信息,不得泄露在業務工作中獲悉的信息。這對征信機構的安全保護義務起到很好的法律規范作用。
3.保持獨立、公正的義務
信用信息對個人關系重大,信用信息的公正性就顯得尤其重要。如果征信機構受某種利益的左右,信用檔案信息失去了公正、客觀性,不僅不能服務于社會,提高經濟運行效率;相反還會貽害于人,成為擾亂市場的一個根源。因此,征信機構作為獨立于市場交易的第三方,應客觀、公正地收集信用信息,提供信用信息服務。不應受到除法律以外的政府、企業或個人的干涉?！稐l例》中對于這點并沒有提出,筆者認為在總則或征信機構的一般規則中應有所體現。
二、對個人信用檔案主體的保護
個人信用檔案主體,就是指其信用信息被征信機構收集、處理和利用的人,即被征信人。對于個人信用檔案主體的稱呼,美國使用的是“消費者”,而歐盟使用的則是“數據主體”。一般而言,個人信用檔案主體應當為個人(即自然人),而不包括法人或其他組織。
整個信用檔案管理流程是圍繞個人信用信息展開的,個人信用檔案的建立又是以個人信用信息在一定范圍內公開為前提的,因此不可避免地會涉及到個人信用檔案主體的隱私問題,這也是個人信用檔案立法的焦點?！稐l例》對個人信用檔案主體的保護,從“總則”中的基本原則到“分則”中的具體規則都有體現。但是筆者認為《條例》對于個人信用檔案主體的保護是不全面的,隨著個人權利空間的逐步拓展和權利種類的漸趨細化,與個人信用檔案有關的個人權利不僅包括隱私權,還有可能涉及個人的信用權、自由權、姓名權、名譽權等多種人格權。因此應充分明確個人信用檔案主體的信息權。
為了有效規避公民信息在經濟社會中可能受到的侵犯,我國個人信用檔案立法應強調個人信用檔案主體享有以下信息權利③:
個人信用信息同意權,是指個人信用檔案主體決定其信息是否被該征信機構征收,基于何種目的、以何種方式在什么范圍被處理、利用的權利?！稐l例》也規定除了行政機關、司法機關以及法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織已經依法公開的信息和其他已經公開的信息外,征信機構收集、保存、加工個人信息應當直接取得信息主體的同意。
個人信用信息知情權,是指個人信用檔案主體有權知道其信用信息處理情況。個人信息知情權是實現個人信息權其他方面的基礎,因為只有個人信用檔案主體才會對自身的信息存在高度的敏感性,最容易發現個人信用信息中的錯誤,能積極主動更改錯誤信息和已過時信息,從而保證收集和使用信用信息的準確性和完整性?！稐l例》第三十九條中的“信息主體有權按照國務院征信業監督管理部門的規定向征信機構查詢自己的信用檔案。信用檔案應包括信用信息、信用信息來源和信用信息查詢記錄”正體現了這一點。
個人信用信息更正權,是指個人信用檔案主體發現其信用信息不正確、不完整、未更新,可要求有關征信機構更正、補充的權利。個人信用信息更正權的賦予,既是個人信用信息知情權演繹和發展的必然邏輯,也是實現對個人隱私權保護的有效制度安排。
個人信用信息刪除權,是指個人信用檔案主體要求征信機構刪除其信息的權利。在個人信用檔案管理中,對確認為錯誤的信息,征信機構非法儲存、超范圍儲存、逾期儲存個人信用信息的,個人信用檔案主體均有權要求予以刪除。
應該說《條例》中以上規定對公民的信息更正、刪除、保密權的保護是比較完善的,但是對異議處理完畢以后除了書面答復個人信用檔案主體外,還應免費提供一份信用檔案,以保證個人信用檔案主體了解自己的異議處理的最終情況。
個人信用信息救濟權,當個人信用檔案主體的權利受到侵害時,應獲得事后的民事、行政、司法上的補救?！稐l例》第四十一條規定,信息主體認為征信機構、信用信息提供者和信用信息使用者侵害其合法權益的,可以向國務院征信業監督管理部門投訴。救濟制度可以啟動個人信用檔案主體對征信機構、信用信息提供者、信用檔案使用者的監督程序,使我國對個人信用檔案主體的保護制度更加完善。
個人信用信息封鎖權,是指個人信用檔案主體對其信用信息的準確性向征信機構提出異議,在異議未解決期間,個人信用檔案主體有權要求征信機構以一定方式暫停信息繼續處理和利用。另外,當雙方對信用資料的正確性發生爭議,征信機構又無充足理由證明的情況下,也必須對該信用信息進行封鎖,不能予以提供。這是《條例》中所欠缺的,筆者認為有必要增加。個人信用檔案信息的封鎖權可以保障異議處理期間,公民的合法權益。
三、對信用檔案信息提供者的規制
個人信用檔案信息提供者,是指為征信機構提供其掌握的關于公民的信用信息的社會組織或個人,如銀行、保險公司,公共服務部門(如水、電、氣)等。
信用信息的正確性、及時性、完整性很大程度上依賴信用信息提供者的行為規范,但我國對于信用信息提供者約束的法律條款少之又少。對于征信法律關系中重要的當事人之一,如何對其行為進行規范,明確其法律責任,是一個值得深入探討的課題。
筆者認為,信用檔案信息提供者的義務應包括類似于征信機構義務的方面,因為他們都涉及到信用檔案信息的傳輸環節。要保證信用信息的準確性、完整性和及時性,對信用信息保密,應當告知信息主體該信息特定的提供對象和提供該信息可能產生的不利后果,并取得信息主體的書面同意等。
四、對個人信用檔案使用者的規制
個人信用檔案使用者,是指利用征信機構為其提供的個人信用檔案進行授信、雇傭等活動的個人或機構。當前社會中,信用檔案使用者往往也正是個人信用檔案信息的提供者,如諸多的商業銀行、保險公司。
筆者認為,個人信用檔案信息使用者的義務主要應該有④:
一是使用目的限制。個人信用檔案信息的使用者,只有在法律允許的范圍內或取得個人信用檔案主體的授權后才可使用。
二是信用檔案信息來源披露義務。信用檔案信息使用者根據信用檔案信息,做出不提供服務或拒絕交易的決定后,有義務以口頭或書面的形式,告知個人信用檔案主體關于做出決定的依據或原因,并且提供出具信用檔案征信機構的聯系方式,還應清楚、全面地告知個人信用檔案主體提出異議的權利和途徑,這樣一方面有利于信息主體及時向征信機構查證征信機構所收集的自身信息的準確性、全面性和及時性,另一方面還可以及時發現和制止某些不法行為,如身份盜竊行為。
《條例》對信用信息使用人也進行了使用限制,并規定了侵害的法律責任。但是對使用范圍定位的缺失,不能不說是一種缺憾。筆者認為,應出臺相關的法律法規對信用信息披露進行約束,可將個人信用檔案信息的披露限制在以下方面:
一是金融機構、保險機構等向公民提供相關業務服務時,調查其信用狀況,以判斷其支付能力與償還能力;二是有關政府機構做出行政許可時的調查;三是潛在雇主需要了解個人誠信情況,以便做出是否雇傭的決定;四是個人信用檔案主體申請查詢本人的信用記錄或授權他人使用;五是法律、法規規定可以披露的。
注釋:
①吳國干.個人信用征信基本法律關系探略[J].湖北社會科學,2008(8):131-134.
二、人際關系團體心理咨詢對心理素質發展的影響
訪談和調查研究結果表明，中學生的心理健康和心理素質亟待發展，而且中學生本省也有提高心理素質的需求，所以研究二擬采用一系列團體心理輔導活動，采用實驗的方法，探討在人際交往中提高中學生心理素質的可行性。為了防止學生的期望效應，采用班級整體輔導的方法，首先在高一高二隨機抽取四個班級作為實驗對象，年齡在14-18歲之間。實驗對象分為兩個組：實驗組和對照組。其中實驗組包括高一高二各一個班，分別為46人和52人；對照組包括高一高二各一個班，分別為51人和53人。男生113人，女生89人。研究時間從2013年3月到2013年7月。為了防止測量對后期實驗的干擾,研究二采用了不同類型的量表施測。中學生心理素質量表包含207個題目，包含認知、個性和適應性三個維度，具體化為22個因素。16項人格因素問卷，由卡特爾根據人格特質說，采用因素分析的方法編制而成。研究采用前后測實驗設計，同時使用實驗組和對照組。在進行團體輔導之前對實驗組和對照組進行測量，之后對實驗組進行團體心理輔導干預，對照組不進行干預。干預結束后再對實驗組和對照組同時進行后測。（表一）首先對中學生心理素質量表的前測分析，結果發現實驗組和對照組在認知、個性和適應性維度上差異不顯著。再次對實驗組對照組的16PF前測分析，結果發現除敏感性上有差異外，其他人格因素的差異都不顯著。團體輔導能夠使中學生心理素質提高，而引發心理問題的因素下降，經過實驗處理的學生變得更善于處理學習和人際問題，身心發展更加健康。馮正直、張大均的研究認為心理素質包含認知、個性和適應性三個維度，認知是心理素質結構的基礎，個性是心理素質結構的核心，適應性是心理素質結構的表現。本研究發現無論是實驗前還是實驗后，實驗組和對照組的認知結構差異都不顯著；在個性和適應性上前測差異不顯著，但實驗增量的差異顯著。這表明人際關系的團體輔導對中學生提高還是個性發展和適應性能力增強上。另外我們還使用16PF探討了中學生經過團體輔導后人格的變化，結果發現樂群性、聰慧性、穩定性和有恒性上有顯著增加，幻想性和憂慮性顯著下降。表明人際關系團體輔導后，學生處理學習和生活問題的能力有較大提高，做事風格更加沉穩。與心理問題發生的相關因素卻減少，在人際交往中學生的心理健康水平提高。
（二）實現資源的高度共享信息化建設能夠及時收集和統計高職院校教職工的人事信息，從而保持數據的一致性和完整性，讓需要的人通過網絡可以查詢到完整可靠的信息，實現資源的高度共享。比如，對于高職院校的教職員工來說，通過校園網可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個部門跑來跑去；對于人事管理部門來說，各科室對人事信息進行共同操作，減少了重復的事務性工作；對于高職院校管理者來說，全面、準確、及時的人事信息能夠為科學的規劃和決策提供重要依據。
（三）加強各部門的團結協作，提升凝聚力在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰”，因為概念、范圍等的不同，雖然建立了一些簡單的數據庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統，但是并不能在大范圍內使用，具有非常強的局限性，不能實現信息資源的共享。加強信息化建設，可以建立統一規范的數據庫，使各個科室的信息連接起來，大家在一個系統內操作，既保持了信息的一致性、規范性和完整性，也能加強各部門的團結協作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。
（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優秀人才人事部門是高職院校的重要組成部分，工作內容包括人事調配、職稱評聘、薪酬發放等，這些都是關系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優秀人才來學校任職，提高學校的知名度和競爭力。通過加強信息化建設，可以實現教職工相關信息的透明化、規范化，實現人事信息資源共享，讓更多的人了解學校的發展，有利于吸引更多的優秀人才，促進學校的良性發展。
二、當前我國高職院校人事管理信息化建設存在的問題
（一）信息化建設不規范、不完整目前，我國信息化建設非常不規范，沒有按照國家管理信息化標準嚴格執行，信息管理系統都是滿足本部門的需要，局限性太強，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現不能兼容的現象，極易出現數據錯誤的問題。
（二）信息更新不及時，準確性不高傳統的信息處理手段費時費力，不能及時、有效地對信息進行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準確性不高，不僅對學校教職工的切身利益有影響，而且也對管理層及時準確決策造成不良影響。
（三）工作人員素質低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現在兩個方面：一是信息處理能力不高，只能進行基本操作，還不會數據分析和科學管理。二是不能對信息系統進行維護和管理，導致信息系統處于低水平運作階段，不能發揮全部功能。
三、加強高職院校人事管理信息化建設的具體措施
（一）建立健全人事信息管理系統，實現規范化管理高職院校人事管理涉及各個部門，需要整合各部門的數據資源，建立健全人事信息管理系統，實現統一的規范管理。首先，以校園網為平臺建立人事信息管理系統。校園網是學校信息化建設的重要平臺，也是建立人事信息管理系統的重要平臺。學?？蓪⑷耸抡{動、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網上，利用權限設置讓相關人員進行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務工作，實現信息資源的交換與共享。其次，對人事信息工作進行規范化管理。即按照統一的數據信息標準規范數據，減少數據接口，建立統一的信息平臺規范管理，對人事信息及時更新，對信息系統定期維護，結合本校實際對人事信息進行統一的規范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實性和實效性。
二、英語閱讀理解題型的定性分析
在閱讀解題時，讀者需要經歷一個從表層語言符號到深層概念結構的心理加工過程，通過分析文本的語言符號，獲得隱含的話語意義?？吹狡轮械脑~匯，神經網絡中與該詞匯相關的認知域或語境就會被自動激活并構建出很多關聯，形成認知網絡。Fauconnier(1999:98)談到，語境中的任何語言形式具有激活大量認知模式的潛在力。在認知網絡中，I代表讀者獲取的新信息newinformation，C表示被激活的認知語境信息cognitivecontext，R表示讀者在不停的尋找最佳關聯relevance，B表示新舊知識的整合blending，Kintsch和vanDijk(1978)從認知心理學角度研究記憶與理解，認為在閱讀完文本材料后，被試都要對于新獲取的信息進行即時的處理
（1）再生，準確的反映對文本的理解；
（2）重構，從文本出發，加上被試自身的知識所能推導出的陳述；
（3）元陳述，被試自己對于文本的評價、觀點和態度。英語閱讀理解中的細節題主要考察信息的再生，推理題主要考察被試大腦根據自身背景知識和文本信息對于知識的加工和重構，主旨觀點題型旨在考察心智的元陳述。三種陳述對應于英文閱讀理解中最常見的三種題型，因此心理語言學有助于深入發掘該題型背后的心理機制。雖然本研究將閱讀題型粗略的歸為三類，有一定的局限性，但是這樣的研究有助于揭示解題內在心智過程。
三、英文閱讀理解題型的認知
理解模型閱讀是語言學習中的重要技能，只有積累了大量的輸入性信息，讀者才能根據語言規則建立最佳關聯，整合出最具關聯的新創結構。Kintch和vanDijk的語言理解模型，“基于從文本基礎上抽取出命題”，對于新獲取的信息抽象化加工。命題由一個謂詞以及一個或者多個論點構成。謂詞對應被試閱讀中看到的動詞、形容詞、副詞或者連接詞；論點指的是對應的名詞，名詞短語或從句。在被試的主觀意圖這方面，個體在認知語境上的差異也會影響文本的理解和最終的答題（R.Anderson&Pichert，1978)。被試在閱讀過程中，應充分發揮自己的主觀能動性，積極的把舊命題和新命題聯系起來，發掘隱含的話語意義。若被試發現新舊命題之間缺乏匹配關系，就需要根據背景知識作出推理假設，建構的概念網絡，使命題間具有最佳關聯(Sperber&Wilson,2001)的意義。這要求被試在閱讀時主動的尋找顯性的或是隱性的邏輯連接詞，主旨態度類題型重點考察被試的元陳述能力，涉及到的命題數量更多，花費的信息處理時間也更長，英語教師常建議學生最后做主旨態度類題型。
