時間：2023-03-17 18:12:24
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人類擁有感知、學習和適應能力，為此被認為是有形資源中柔性最強的資源。在國有企業中，不論是技術性還是非技術性工作，大多都需開展技術性培訓，這就需要員工擁有較強的學習能力。在企業中，當某項突發工作出現問題時，只有掌握了多方面技能的員工才能予以解決。國外有些大企業采用團隊工作方式，每增加一項新技能，員工工資也會相應增加，這便是員工柔性的重要體現。
2.組織結構柔性
組織機構柔性，即要求企業擺脫傳統的金字塔式組織結構，實行扁平化、柔性化的組織機構，以順應當前經營環境的變化需求。柔性化組織結構要比傳統的層級結構更為靈活，它通過轉變內部結構來順應外界的各類要求，具有較強的應變能力。此外，該種組織結構也為企業成員提供了完善、發展自我的空間與支撐，有效提升了人員的積極性與創造性。
3.企業戰略柔性
企業戰略柔性，即企業制定的戰略應符合實際的發展環境，通過有效互動來加快企業變革。企業能否取得競爭優勢，既因重視技術創新，同時也深入到企業的發展戰略上。不少企業制定了剛性的發展戰略，呈現出“實力派”的競爭運作格局，如肆意擴展規模，不假思索地進行兼并收購，同競爭對手爭相打廣告與價格戰等等，這對于企業的可持續發展十分不利。
4.企業文化柔性
柔性企業文化是一種與當前系統協調的企業文化，它具有較好的開放、寬容度，提倡組織個體進行學習與創新，能為企業的變革提供更廣闊的應變空間?；诖?，企業文化柔性的關鍵在于，以企業的價值理念為主導，不斷調整和優化企業各個主體的利益關系與思想理念，努力營造有助于柔性管理的良好氛圍。
二、國有企業強化柔性管理的若干對策
在國有企業經濟管理過程中，以人為本的柔性管理模式，可實現企業經濟靈活化、規范化管理，從而為企業吸納更多知識性人才。為此，國有企業應正確看待柔性管理的價值，并采用多種方式予以強化，為企業創造更高的經濟效益。
1.強化以人為本，提高企業員工的工作積極性
企業實施柔性管理，核心在于以人為本。應采取民主、自主的人員管理方式，重視企業內部的團隊協作，應充分尊重員工的心理訴求與意愿，提高員工的工作積極性。制定未來發展規劃時，管理層應綜合考慮員工的思想、利益及其自我發展。在經濟全球化形勢下，企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須要充分調動內部員工的工作積極性。企業領導層應深入基層，傾聽和了解他們的心聲，給予員工相應的安慰與鼓勵，不斷激發員工的內在潛能，提高其工作積極性。
2.組建學習型組織，提高企業的反應靈敏度
企業應組建學習型組織，提高組織機構的柔性、靈活度，要適時對機構人員進行精簡。換句話說，應逐步減少對企業貢獻較小的人員、精簡企業部分職能機構與管理層級，以全面提升企業決策層的管理效率與反應能力。與此同時，企業管理層應積極同操作層人員進行交流，提高企業的信息反饋。在現代生產發展中運用柔性化管理，這是一種必然趨勢，它最終會體現到企業的經濟層面上來。員工柔性對整個企業的柔性管理有很大影響。從現階段來看，國有企業只有組建網絡型、扁平化的組織結構，才能消除各部門之間的溝通屏障，逐步提高企業工作績效與信息傳遞效率。
3.推行柔性戰略，有效拓展柔性激勵途徑
新時期，企業柔性化理念應落實到戰略制定、規劃調整及具體實施等方面，發揮其運營管理中的應變彈性。例如，在動態環境下，武漢九峰森林動物園及時調整戰略計劃，安排員工進行深入學習動物園管理知識；針對顧客提出的新要求或者是新的競爭對手，該動物園管理層在看到其帶來挑戰的同時，也應適時調整其職能性戰略，以順應變化局勢。此外，該園還通過綜合考慮其管理實際及員工特點，逐步拓寬柔性激勵途徑，完善柔性激勵機制，其內容包含：薪酬、精神、事業、工作與學習激勵等等。在設置薪酬管理體系時，立足于實際，做到正面、負面激勵相結合，并采取適度的獎懲措施。
4.重視部門溝通，正確處理柔性管理和剛性管理的關系
部門關系是否處理得當，很大程度上影響著企業的管理效率。在跨部門溝通過程中，員工應選擇合理的溝通方式，避免各類矛盾產生。應盡量在溝通前了解對方的想法，以突破溝通屏障，為后續交流奠定基礎。同時，應正確看待和解決剛性、柔性管理兩者間的關系。這兩種管理模式的宗旨基本相同，屬于相互影響和制約的關系。國有企業經濟管理工作的開展，需以剛性管理（規章制度）為前提，避免其雜亂無章。柔性管理實質上是對剛性管理的一種補充與升級，國有企業只有適度實施柔性管理，增加管理的靈活性，才能在提高經營管理效率。
學校管理中引入柔性管理是實現高校人才培養目標的客觀要求；是推進素質教育發展的需要；是克服傳統剛性管理弊端的需要；當前大學生思想變化的要求。近年，由于傳統剛性管理中以獎懲和任務式管理的弊端，抹殺了學生的自主能力、個性能力，使其承受的心理壓力和學習壓力過大，適應社會能力較差。如何進行正確的自我評價和評價社會呢？這都需要素質教育促進學生全面發展，從條條框框的禁錮中解放出來，讓學生不僅學會學習，也要學會做人，柔性管理可以很好發揮它的優勢，剛柔相濟，互進互補。
2.學校管理中柔性管理的反思
傳統的學校管理模式單一，主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率，缺乏對人性的考慮，將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機器，將科學主義的分析、邏輯、試驗規范的理論方法應用到管理當中，高度的“中央集權”，雖然改善了原始的經驗式管理質量和管理水平，但同時也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人，以事物為中心勢必達不到人們積極自主搞好工作的目的；過于強硬、刻板的規章制度忽略了人們情感上的滿足感，抹殺了發展的多樣性和創造性；設定精確目標、成果、線路也限制了客體的能動把握，發展空間不大。
二、柔性管理在學校管理中的應用
1.管理結合服務，開展民主化管理
學生時代常會出現叛逆心理，一味地打壓和規制非但不能提高管理水平，還會激起學生抗拒力量，對身心不利。轉換觀念，以學生為主體，鼓勵學生和老師共同參與學校管理工作，相信學生，滿足學生有一定的空間去安排自己的生活，設計學習規劃，同時也支持學生自我管理生活，從而有效地實施自我控制，實現自我管理，達到自我完善。其實，柔性管理提倡學校工作中將管理與服務結合，就是在管理工作中滲透服務，把管理的過程和服務的過程相統一，從而使管理中包含服務，服務中蘊有管理。學校不再只是“為了學生，關心學生”，讓學生以管理者和服務者的身份，和學校互換立場，通過師生交流更理解學生心態，在情感上產生共鳴，為管理和改善工作做好基礎，產生雙向互動，既深化了老師對學生的服務工作，同時也優化了學校的學習和生活環境，提供培養多方面人才的條件，提升了老師綜合素質，達到學校培養目標和學生自我發展的統一效果。
2.注重情感凝聚，柔性關懷心理
人都是有情緒、有思想的，無論是作為學生還是老師，內心渴望得到足夠的空間去發展，希望有凝聚力地一起工作，勁兒往一處用，在管理工作中展現學校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對行為決策的正向引導力，用情感來凝聚人心。不懂得溝通，再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠服，沒有親和力的領導，總也害怕成為光桿司令。處在學校這個龐大管理體系中，每個人都需要融入感情，用內心去溝通，增進感情，培養親和力，老師要“體察民情”，不能以老師還是管理者的身份壓制學生，學生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促進學校人才的全面發展，又可以增進組織凝聚力，弘揚學校文化。
3.構建校園文化，發揮價值導向
學校的生存和發展離不開良好的校園文化。獨特的校園文化是老師和學生發展的土壤，會促使學生活潑、穩定的自我發展，是學校的整體精神，聯系和協調學生和老師之間和諧發展。學校的各個元素是來自不同地方的人們，承認師生不同個體價值的多樣性、差異性和文化的多元性，是形成“共同”價值觀的前提，以個體價值觀為基礎元素，在矛盾和碰撞中形成價值體系與目標，以此為推動力形成全新的校園氛圍，才能更好發揮學校管理的價值導向功能，促進學校管理工作進行，發展文明校園。
當前單位管理工作從表層意義上看是一種對資金的管控，而從實質上來分析是對人才的管控。因為人的活動是靠著思想來指引的，因此管控活動應向著柔性發展，強調人的意識。單位的財務文化屬于管理文化，其管理活動的開展是依托人的認知水平。在開展財務文化創建工作時，必須重視三觀，切實激發出工作者的主觀能動意識，激發其潛能。只有確保財務創建工作開展順暢了，才可以在殘酷的競爭中切實提升單位的競爭水平。經由提升單位的風險意識，帶動單位的進步。
1.2非理性化的企業財務管理
對于單位來講，其非理的財務活動體現在如下兩個層面上。一方面，堅決否定了理性化的財務管理模式，傳統的財務管理模式建立在嚴密的邏輯推理上，已經與市場經濟的發展產生沖突，根據企業發展目標而臨時指定的財務管理策略往往成為企業獲得利益的關鍵。另一方面，開始注重人的非理性元素，很多單位過分看中工作者的學歷等，忽略了他們的自身愛好，這也在很大程度上影響其工作熱情，導致效率低下。
1.3建立健全的企業財務管理人才系統
員工隊伍創建的是否得當在很大程度上影響到單位的運作。單位的財務管控活動不僅僅的局限在對資金的管控方面，還牽扯到對人的管控。通過對人的管控，切實帶動單位的發展，能在殘酷的競爭中獲取一席之地。只有不斷健全人才管控體系，才能保證單位的運作順暢。這主要是因為單位財務活動的開展并不僅僅是對錢的管控，更加關鍵的是對人的管控。
1.4樹立企業良好的風氣和形象
建立現代的企業制度，就必須重視企業中的財務管理，因為財務管理是化企業管理成功與否的關鍵。而良好的風氣和形象才能讓企業在市場中占有重要地位。柔性的財務管理范式能夠幫助企業建立起良好的風氣和形象，讓企業以正面形象示人，使企業在市場經濟發展中越來越順利。而且，不僅能提升管控銷量，還能增強工作者的素養，指引其更好的開展工作，為單位的發展貢獻力量，這樣單位在殘酷的競爭中才可以獲取穩定的增長。
2.實施柔性財務管理要注意的問題
2.1加快轉變思想觀念
傳統的財務管理模式和生產導向的關系較為緊密，更加注重產品的價格和質量，并將其作為競爭手段。柔性財務管理要轉變這種觀念，應該更加關注市場，關注顧客的需求。因此，要將傳統的生產導向轉變為市場導向。
2.2創新管理方式
剛性財務管理主要是對財務進行控制，財務經理的主要任務就是加強對各個部門工作人員的控制，使他們能夠按時完成任務。隨著市場經濟的發展，現代意義上的財務管理已不再強調對財務的控制，而更加注重對財務人員的激勵。信息化的時代，只有使用激勵的手段，才能更好優化人們的財務行為，更好的體現企業價值。
知識經濟環境下，人員是企業真正最有價值的資產。企業要想在競爭中取得優勢，營造核心競爭力，必須依靠人力資本的優勢，樹立以人為本的管理思想，充分調動人的積極性，使員工自覺自愿的把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感。在這種情況下，傳統的剛性管理已不能完全適應現代人力資源管理的需要。所以，重視柔性管理的運用，對實現企業目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。眾所周知，規劃院是知識密集型企業,人力資本是規劃院的核心競爭力,因此,對員工進行柔性管理,建立一支靈敏反應的企業員工隊伍，對規劃院的發展至關重要。
一、“剛性管理”與“柔性管理”概述
1.剛性管理
傳統企業中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。
管理者著重強調組織的權威性、等級性、執行性，以及各種行為的規范性,而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習慣用行政手段推動工作,按“長官意志”辦事,領導怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規章制度來約束員工,強制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關系,影響著組織的地位、定位以及整個組織的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調整，內涵包括彈性(elasticity)、適應(adaptability)和響應（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應動態環境的變化要求，快速調整資源采取行動的能力。
柔性管理本是企業管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統”一詞，當時的涵義是指一種具有應對變化環境或環境帶來的不穩定的能力的生產系統。但后來隨著形勢發展，內涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應的一系列管理模式的通稱。相對于柔性管理創立之初強調的靈活多變，當前的柔性管理已把人作為管理的核心，強調以人為中心，以人性化為標志，依據共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，通過教育說服挖掘潛力，把組織意志變為個人的自覺行動。
二、人力資源柔性管理特征
人力資源柔性管理有三大特征:內在驅動、持久影響及有效激勵。
1.內在驅動
柔性管理的最大特點，在于它不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發展而不斷開拓創新，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動性。
2.持久影響
這特征主要表現為在柔性管理中要把各種管理規定轉變為員工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變為員工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力?，F實中由于員工個體差異、組織文化傳統的不同，以及周圍環境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協調，這時耐心、細致、切合實際的思想政治工作往往能夠發揮有效的作用。一旦這種協調工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產生強大而持久的影響力。
3.有效激勵
人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當于保健因素；而尊重需求、自我實現需求則是高層次需求，屬于激勵因素。一般來說，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。
三、規劃院人力資源柔性管理方法
規劃院屬于知識密集型企業,其員工多數具備高素質、高學歷;規劃設計偏重于藝術學科,往往要求規劃設計人員要具備活躍的、發散的思維及不受約束的設計構思。對于規劃設計人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會使設計人員產生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會使規劃院缺乏一種較為自由、活躍的學術氛圍，從而限制設計人員的設計思維。所以,在規劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應采用下述措施，加強柔性管理在規劃院中的應用。
1.以人為本
人是規劃院最大的資產。人力資源柔性管理模式其本質是“以人為中心”的人性化管理。在規劃院中，對人力資源的利用，一方面應強調制度建設，實現由人治向法治的轉變；另一方面，更要強調由“強制”向“自覺”演進的柔性原則，這一原則突出表現為規劃院的文化建設。任何企業都有屬于自己的文化氛圍，對處于其中的員工來說，將會受到輿論、情感、文化道德規范和行為準則的無形約束，而倡導規劃院文化建設能使員工產生內控意識，達到內在的自我約束。通過規劃院的文化建設，能夠凝結員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責任感，使其發自內心的貫徹執行規章制度，實現1+1>2的效應。
要真正做到以員工為本，把員工當作創造競爭優勢的重要來源，一方面必須加大對人力資本的投資，即對設計人員進行培訓；另一方面，要通過員工參與和對員工的激勵來提高員工的積極性。在具體的規劃院人力資源管理實踐中，組織要關注員工的發展、信息共享和員工參與，并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團隊、人性化管理等措施，在規劃院內部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉化為動力，讓員工與組織共同發展。
2.設計工作柔性化
實踐證明，傳統的設計工作由于比較偏重于其形式的規范性、剛性，從而在管理工作中產生了一些弊端：過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創新，難以解決日趨復雜的技術問題和經營問題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設計工作應有的靈活性、柔性；建立在精細的工作描述基礎上的原有績效評估體系不利于鼓勵團隊精神，忽視了由下至上的員工的發展需要。
相對而言，在規劃院為使設計工作柔性化，應從以下方面加強柔性管理的應用：注意考慮并體現設計人員的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加設計人員工作內容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰性，同時使設計人員獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會；給設計人員提供更多工作輪換機會的同時，可逐步實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業速度方面給設計人員以更大的自由。
3.建立柔性激勵機制
員工也是規劃院的主人，只有這些主人自發地去努力工作，在實現自身價值的同時，為規劃院的生存與發展貢獻出自己的力量，把規劃院的生死存亡與自己緊密聯系起來，他才能最大限度發揮自己的積極性。但是我們怎么才能使員工的積極性達到最大呢？這時，柔性激勵顯得極為重要。美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出：如果沒有激勵，一個人的能力發揮將僅為20％～30％；如果施以適當的激勵，將通過其自身努力使能力發揮出80％～90％。
在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在規劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質，特別是那些從事創造性活動的設計人員：由于創造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計量，所以創造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據，勢必會挫傷這些設計人員的積極性和創造性，抑制其潛能的發揮。因此運用柔性管理設計組織的薪酬體系時，充分體現獎酬機制上的柔性化，是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵，組織還應更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的挑戰性等對員工進行激勵。這樣才能激發員工尤其是設計人員的工作積極性，充分發揮他們的才智和潛能。
四、結論
人力資源的柔性管理是一種內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛的新型管理模式。對于規劃院這種高學識、創新型的企業來說，采用柔性管理方法更能激發員工的積極性與創造性，使每一個員工都能切實完成崗位職責，使規劃院創造發展的動力永不枯竭，始終立于不敗之地。
參考文獻:
2柔性的財務管理的內容
劃分柔性財務管理的內容，可以按照企業財務活動線索，把柔性財務管理內容分為四個方面：柔性籌資管理、柔性投資管理、柔性運營資金管理和柔性收益分配管理。
2.1柔性籌資管理。
柔性籌資管理是企業在籌資時候，根據實際情況，選擇最適合的籌資方式、籌資渠道和資本結構。包括籌資的方式柔性、籌資渠道柔性和資本成本柔性等。在市場環境下，面對的環境不同，企業最佳的資本結構也不會一直保持不變，柔性的資本結構是隨著生產經營，企業籌資方式變化，原有的資本結構不能適應自身的發展，也就不是最佳的資本結構，就應該尋找一個新環境下的資本結構組成。企業資本結構主要就是資金來源權益資本和負債資本構成結構，一旦企業因為經營需要，需要籌集資金，就可能改變原來的資本結構。選擇最優的方式、最佳的渠道和保持資本成本較低是柔性籌資管理主要內容。
2.1.1籌資方式是企業取得資金的具體形式
發行股票、發行債券、銀行借款和商業信用等都屬于籌資方式范疇，不同的方式有其行業的適用性和制度的約束性，同時其籌資成本也有很大差距，公司根據自身經營狀況，選擇適合的籌資方式，籌資方式具有很大的柔性。
2.1.2籌資渠道是企業資金來源的通道，我國資源豐富
為企業提供了多種籌資渠道，國家資金、銀行資金、非銀行金融機構、其他企業資金、個人及外商資金都是企業的資本渠道。選擇合適的渠道組合，有效控制資本成本。柔性的渠道管理要根據經濟、市場環境的變化，靈活安排。
2.1.3資本成本是企業使用資金所付出的代價。
例如向銀行借款需要手續費和利息，發行股票要有發行費和未來發放股利。資本成本是在選擇籌資方式，建立資本結構時候必然要考慮的因素，柔性的資本成本會根據企業情況降低成本，減少風險。
2.2柔性投資管理，包括投資方案柔性和投資項目柔性。
投資活動主要是針對未來進行的，而未來總是處于不斷變化中，企業投資方案很大程度上是一個預計和計劃，在執行過程中需要根據實際情況做出相應的調整。只有有多個方案，多個選擇，才能選擇最優的投資方案，柔性投資管理是需要在投資前考慮多種可能出現狀況。投資項目柔性，是當有更好的投資項目出現時，企業應該考慮決策的變化，調整現有的策略，動態投資管理是柔性管理的基礎。企業投資柔性，是要根據市場、外界環境對投資項目和方案進行選擇，最終獲取理想的投資收益。一個完整的投資項目，影響其從立項到運行過程中的不確定因素很多，政治、經濟、市場、企業內部等都會發生不可預期的事件，柔性是盡可能對突發事件有快速的反應。
2.3柔性資金運營管理，是企業把資金投入到短期營運資金上，現金持有額度柔性、交易性金融資產投資柔性、應收賬款柔性和存貨柔性等。
柔性的現金持有額度，是企業置留貨幣資金多少，是有一定的彈性的，滿足了企業投機、預防與交易需要。對于現金持有來說，滿足流動性需要即可，其在企業中被稱為非盈利資產，可是卻有很多大的成本，持有過多會降低企業收益水平。柔性管理需要衡量現金持有量的最低成本，又能滿足企業需要。交易性金融資產柔性是對資本市場投資要根據市場情況選擇，變化自己的投資策略，實現企業受益最大化。應收賬款管理柔性的基礎是在盡量及時收回資金的同時，也要擴大銷售。應收賬款的柔性管理是在時間、信用條件和信用政策上給與一定柔性空間。存貨是為了滿足生產經營需要而儲備的物資，解決采購與需求出現錯位問題，降低存貨成本，增加收益是存貨管理的重點，柔性存貨管理是應對突變的市場需求，也為了避免價格突然上漲，加大企業成本。在保證生產經營需要的前提下，加速流動資產周轉，盡量減少流動資產占用，努力提高流動資產的使用效益。眾所周知，企業流動資產越多，獲利能力也就越弱。
2.4柔性收益分配管理包括利潤分配實施、柔性利潤分配政策柔性等。
收益分配主要根據企業情況預計未來留多少留存收益及以后投資和分配多少給股東。會傳遞給一定的信息給外界，會使投資者和股票市場出現一定的反應。收益分配的柔性在分配比例和分配數量上會影響未來資本結構，也會影響籌資結構和資本成本。柔性的分配政策，可以給未來更大的投資機會，或者降低企業籌資的資本成本，取決于企業是為了長久的利益還是眼前的利益。根據企業不同發展時期和外界市場變化的環境及條件，選擇恰當的分配政策，以保持企業對經濟發展變化的靈活性和適應性。
3柔性財務管理具有的特性
柔性財務管理有其自有的特性，主張適應環境，根據環境變化而及時變化，企業在實施柔性管理會體現以下幾個特性。
3.1以人為本的柔性管理理念。
隨著市場經濟的縱深推進和發展，企業競爭加速，競爭的目標已經不再是簡單的產品，向新技術、新產業、新思路和新方法上轉移，而這些正是與人密不可分的。人才已經成為各大企業競爭的核心，有了人力資源，很多難題都會迎刃而解。柔性管理的對象已經不單純放在財務管理資金管理上面，而是考慮發揮人的潛能，加強人的管理，人性化財務關系，將人的主觀能動性激發出來，更好地為企業服務。柔性管理方方面面都透顯著人本性的理念。
3.2柔性財務管理的心理導向。
柔性財務管理的最大特點是依賴于員工的心理認可，而不是依靠制度或者其他權力導向，通過說服教育、心理溝通的形式進行，加強人的管理。更加體現“以柔克剛”思想，是一種能動的管理，它從內心深處來激發企業員工的潛力和創造精神，從心里往外接受企業文化，工作起來心情舒暢，不斷開拓新的優良業績。這是柔性財務管理的內在驅動性。柔性財務管理主要研究人的心理特征和行為規律。形成個人與組織之間的某種心理契約，整個管理過程中突出“柔”的特性。
3.3柔性財務管理的效果滯后性。
任何一個管理方法實施都有時間需求，柔性財務管理是對傳統剛性財務管理的改革，它需要一定的時間才能被人們所認識和接受。一旦這個管理模式深入員工的內心世界，就會激勵人的創業精神來完成某項財務目標，這個過程有很多影響因素，執行速度顯得遲緩，短期內可能很難奏效。尤其柔性財務管理并非權利制度，不會產生立竿見影效果，逐步從外到內的接受，從內到外的主動執行，才是柔性的精華。
3.4柔性財務管理具有協同性。
所謂柔性財務管理的協同性，是因為企業財務管理涉及到企業的各個部門和各個方面業務，需要員工一起配合才能有效進行財務管理工作。協同性指出了財務關系鏈條上的所有人員都應該同心協力，應對企業財務管理遇到的各種風險問題，形成團隊的默契，才能發揮柔性管理的最大效用。
4柔性財務管理的具體實施
全球化經濟環境下，企業面對各種風險，籌資風險、投資風險、經營風險等，不確定性一直存在。柔性財務管理能夠根據變化情況，制定快速正確的決策，調整對應的財務戰略，能隨時根據瞬息萬變的市場和環境做出快速的應變策略。柔性財務管理構建與實施非常必要。
4.1要改變思想，更新觀念，樹立人本觀念。
在復雜多變的環境下，企業財務管理應該以人為本，重視人的主觀性和情感，協調各方面的財務關系，調動人的積極性，最大限度發揮人的知識能力，為企業財務管理創造價值。所以柔性管理的首要前提就是重視人的價值提煉，招攬人才，留住人才，創造一切優厚的環境，合理的晉升制度，與能力匹配的崗位設置，讓優秀的人才安心為企業服務。
4.2柔性財務管理注重思想變革，加強文化制度建設。
傳統剛性財務管理制度已經足夠完善，就需要建立一種集感性與理性的統一，又介于具體的財務物質文化和抽象的財務精神文化之間的文化制度。柔性文化制度的建立，克服傳統財務管理制度的柔性不足而剛性過度的狀況，認真剖析柔性財務管理手段的自覺性和誘發性等特征，充分體現效率與公平原則，用新理念、新思想、新技能武裝財務人員的頭腦，是實施柔性財務管理的客觀要求。柔性財務管理更注重思想變革，有了文化基礎，員工思想思維要跟上時代的進步，選擇適當的財務管理方法和手段，在方法上多帶有柔性，充分利用現有的網絡資源，講究科學和效率，提高管理水平。
4.3全員參與，營造和諧氛圍。
柔性財務管理需要全員參與，本身財務管理就是一個責權利的統一，任何一個環節出現問題，都會影響整個決策，可能導致決策失誤。全員參與的柔性管理，更需要管理者能夠協調好企業內部人員的關系，及時溝通，員工之間彼此理解，實現同心同德，通力合作的氛圍。
4.4選擇恰當的組織結構。
柔性財務管理需要與之適應的組織結構配合，柔性管理需要對環境變化做出迅速反應，就需要調整縱向組織結構為橫向組織結構，組織結構向扁平發展，信息能夠快速流動，人員能夠迅速協調。相比縱向的組織結構，傳達信息速度較慢，扁平式的橫向組織結構更適合柔性的財務管理，建立高度柔性的、扁平化的組織結構十分必要。
學校管理中引入柔性管理是實現高校人才培養目標的客觀要求；是推進素質教育發展的需要；是克服傳統剛性管理弊端的需要；當前大學生思想變化的要求。近年，由于傳統剛性管理中以獎懲和任務式管理的弊端，抹殺了學生的自主能力、個性能力，使其承受的心理壓力和學習壓力過大，適應社會能力較差。如何進行正確的自我評價和評價社會呢？這都需要素質教育促進學生全面發展，從條條框框的禁錮中解放出來，讓學生不僅學會學習，也要學會做人，柔性管理可以很好發揮它的優勢，剛柔相濟，互進互補。
2.學校管理中柔性管理的反思
傳統的學校管理模式單一，主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率，缺乏對人性的考慮，將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機器，將科學主義的分析、邏輯、試驗規范的理論方法應用到管理當中，高度的“中央集權”，雖然改善了原始的經驗式管理質量和管理水平，但同時也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人，以事物為中心勢必達不到人們積極自主搞好工作的目的；過于強硬、刻板的規章制度忽略了人們情感上的滿足感，抹殺了發展的多樣性和創造性；設定精確目標、成果、線路也限制了客體的能動把握，發展空間不大。
二、柔性管理在學校管理中的應用
1.管理結合服務，開展民主化管理
學生時代常會出現叛逆心理，一味地打壓和規制非但不能提高管理水平，還會激起學生抗拒力量，對身心不利。轉換觀念，以學生為主體，鼓勵學生和老師共同參與學校管理工作，相信學生，滿足學生有一定的空間去安排自己的生活，設計學習規劃，同時也支持學生自我管理生活，從而有效地實施自我控制，實現自我管理，達到自我完善。其實，柔性管理提倡學校工作中將管理與服務結合，就是在管理工作中滲透服務，把管理的過程和服務的過程相統一，從而使管理中包含服務，服務中蘊有管理。學校不再只是“為了學生，關心學生”，讓學生以管理者和服務者的身份，和學?；Q立場，通過師生交流更理解學生心態，在情感上產生共鳴，為管理和改善工作做好基礎，產生雙向互動，既深化了老師對學生的服務工作，同時也優化了學校的學習和生活環境，提供培養多方面人才的條件，提升了老師綜合素質，達到學校培養目標和學生自我發展的統一效果。
2.注重情感凝聚，柔性關懷心理
人都是有情緒、有思想的，無論是作為學生還是老師，內心渴望得到足夠的空間去發展，希望有凝聚力地一起工作，勁兒往一處用，在管理工作中展現學校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對行為決策的正向引導力，用情感來凝聚人心。不懂得溝通，再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠服，沒有親和力的領導，總也害怕成為光桿司令。處在學校這個龐大管理體系中，每個人都需要融入感情，用內心去溝通，增進感情，培養親和力，老師要“體察民情”，不能以老師還是管理者的身份壓制學生，學生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促進學校人才的全面發展，又可以增進組織凝聚力，弘揚學校文化。
3.構建校園文化，發揮價值導向
1.內在的驅動性
在柔性管理中明確提出管理人員所運用的管理方式是非強制性的，以此來對學校后勤系統中的所有職工以及職工的行為進行管理，被學生所認同就是柔性管理的主要目的。對柔性管理方式進行有效的運用能夠使學校后勤系統中的所有職工內心中所蘊含的主動性得到激發，使職工的使命感和責任感得到有效增強。所以說，柔性管理中的管理行為所蘊含的內在驅動性非常明顯。而當組織目標轉變為個人的理想追求時，就能夠發揮出管理人員的自我約束能力以及內在驅動性的根本作用。
2.影響的持久性
柔性管理能夠使情感中所蘊含的凝聚功能得到有效發揮，使管理人員對工作人員能夠發自內心地對其愛護、信任以及關心，使外在的管理規范向后勤工作人員的內心承諾進行有效地轉變，以此來使教育管理的根本目的得到實現，這樣一來，管理工作的影響力才能夠更加體現出其所具備的持久性，以此來對學生的服務效果有效提升。
3.激勵的有效性
在柔性管理中能夠對被動狀態的職能進行協調的一個有效方法就是激勵，管理人員必須要對所有的有利機會進行充分利用，在恰當的時機對全體職工進行適當激勵。這種激勵的效果非常理想，是受到約束的制度以及強制的命令根本無法達到的。所以說在柔性管理得到有效實現后，就已經不再單純地對各種類型的規章制度的約束過于依賴，而是對人們的主動性以及對自我的管理進行依靠，這也使學校的后勤管理效果得到有效增強。
二、在學校的后勤管理工作中進行柔性管理的應用策略
1.對后勤職工的管理機制進行創建，使其全面地參與到工作中
學校系統的員工是一個特殊的社會群體，同時具有非常高的道德素質以及文化素質，不會盲目服從他人和迷信他人，對命令式管理表示無法接受，對管理人員采用行政管理的方式來對實現學校的后勤管理目標進行推動表現出更加反感的態度。對學校后勤職工的管理機制進行創建，使其能夠全面參與到管理工作中，能夠使后勤職工的工作責任感以及主人翁意識得到有效提升，使后勤職工的行動得到有效激發，使其更加積極，使管理的有效性得到有效提升。從另一個方面來說能夠使后勤職工對學校的情況更加了解，以此來使其對學校后勤管理工作所作出的決策更加認可，使接受程度得到提升，也使后勤職工對學校的認同感得到有效增強，后勤職工對自身工作能夠為學校的整體發展所帶來的重要意義以及貢獻有一個明確的認識，使其能夠明確認識到自身的地位以及存在的價值，以此來獲得相應的成就感，同時滿足自我實現的需求，這樣就能夠使后勤職工主動地進行工作，在遇到困難的時候也能夠堅持不懈地完成工作任務，以此來使管理人員的目標得到有效實現。所以說學校在進行后勤管理工作的時候，要使行政化色彩適當減少，使后勤職工作為主體所能表現出組織功能得到充分發揮，同時對這些組織賦予相應的后勤工作管理職能，使后勤職工能夠在學校后勤管理工作這個舞臺上提供自我激勵、自我發展的機會。
2.對后勤職工的個性化激勵機制進行創建
美國哈佛大學教授威廉•詹姆士對激勵做過一個研究，其中明確表明，如果工作的環境中缺乏激勵，那么人們只能夠發揮出20%~30%的潛力，而如果工作環境中存在良好的激勵，人們就能夠發揮出其80%~90%的強能。柔性管理與傳統的管理方式不同，對于激勵更加重視，管理人員在對激勵體系進行設計的過程中必須要保證精神手段與物質手段并重的原則，經濟手段是物質激勵中用來激發人的動機的一個重要手段，這種激勵方式能夠使職工的工作積極性得到有效調動，其中主要的內容有：業績獎勵、福利待遇、工作環境等激勵方式。精神激勵則是利用榮譽、成就、情感、理想等非經濟的激勵手段來使職工的潛能得到激發，使職工的工作積極性得到有效調動。想要構建激勵體系的重要基礎就是必須了解后勤職工的實際需求，后勤管理人員必須為后勤職工創造大量進修、培訓機會，使后勤職工能夠得到大量發揮其才能的機會，創造一定條件來使其自身的價值得到有效實現，讓后勤職工能夠有更多的精力和時間來發揮其創造性，以此來更好地進行工作。
3.對后勤職工的動態性績效考核機制進行構建
在學校的后勤管理工作中，一個重要的難點就是績效評估，所以必須要構建一個良好的學校后勤管理績效考評體系。首先，要對考評標準進行有效的制定，必須要對差異性、層次性以及個性化有所考慮；其次，考評所運用的方法必須要保證多樣性和靈活性。如果員工的工種不同，考核的內容相同，在這種情況下，就可以對考核的項目設定出不同的權重，以此來使不同工作所存在的差異性得到有效體現。要對相同尺度對所有職工進行衡量這種情況盡可能避免，以免導致考核指標所具備的實效性喪失。在進行考評的過程中，不管是制定標準，還是對選項的選擇上來說，都必須建立在尊重后勤職工的尊嚴和人格這一基礎之上，同時要充分鼓勵和信任后勤職工，使后勤職工能夠主動參與到考評工作中，同時對這種意識進行有效培養，以此來使考評的根本性目的得到實現，也就是要對后勤職工的自我完善與發展起到良好的促進作用。
4.對后勤職工的柔性改為流動機制進行構建要保證人盡其才、才盡其用。如果一個員工在同樣一個崗位上工作太長時間，其內心就會變得更加麻木。所以對員工進行有效鼓勵，讓員工在公司選擇自己喜歡的職業和崗位，這樣員工在工作的時候就始終能夠保證飽滿的精神以及充足的干勁。學校也應該如此，學校可以讓后勤職工在不同的崗位之間進行有秩序、合理地進行流動，提倡后勤職工能夠選擇適合自己的領域來進行相關的工作活動，這樣就能夠對后勤職工的工作能力以及工作熱情進行最大限度的激發，讓后勤職工在進行工作的過程中體驗到快樂和生活。
三、學校后勤管理工作進行柔性管理需要注意的問題
1.學校后勤管理工作想要進行柔性管理就必須要提高管理人員的素質
學校后勤管理工作進行柔性管理的前提就是管理人員必須具備良好的形象，這是因為要實現柔性管理，就必須利用心靈感應這個方法。能夠想象出，如果后勤工作的管理人員行為不端、人格無力，那么必然無法對后勤職工的心理進行正面激勵。當前，我國學校的管理方式普遍還處于傳統的管理模式，學校的管理人員素質也不統一，大部分管理人員對柔性管理沒有認識，也沒有響應的意識，無法適應當前學校管理模式的快速發展，這也使在學校中進行柔性管理受到了一定的限制。所以說學校當前一項重要的工作就是要提高學校管理人員的素質。在柔性管理的實施過程中，管理人員的形象感召是其中非常重要的一個環節，也是其中一項非常重要的基礎，只有建立在這個基礎之上，學校的后勤管理工作才能夠發揮出柔性管理所能發揮出的作用。
2柔性的財務管理的內容
劃分柔性財務管理的內容，可以按照企業財務活動線索，把柔性財務管理內容分為四個方面：柔性籌資管理、柔性投資管理、柔性運營資金管理和柔性收益分配管理。
2.1柔性籌資管理。
柔性籌資管理是企業在籌資時候，根據實際情況，選擇最適合的籌資方式、籌資渠道和資本結構。包括籌資的方式柔性、籌資渠道柔性和資本成本柔性等。在市場環境下，面對的環境不同，企業最佳的資本結構也不會一直保持不變，柔性的資本結構是隨著生產經營，企業籌資方式變化，原有的資本結構不能適應自身的發展，也就不是最佳的資本結構，就應該尋找一個新環境下的資本結構組成。企業資本結構主要就是資金來源權益資本和負債資本構成結構，一旦企業因為經營需要，需要籌集資金，就可能改變原來的資本結構。選擇最優的方式、最佳的渠道和保持資本成本較低是柔性籌資管理主要內容。
2.1.1籌資方式是企業取得資金的具體形式
發行股票、發行債券、銀行借款和商業信用等都屬于籌資方式范疇，不同的方式有其行業的適用性和制度的約束性，同時其籌資成本也有很大差距，公司根據自身經營狀況，選擇適合的籌資方式，籌資方式具有很大的柔性。
2.1.2籌資渠道是企業資金來源的通道
我國資源豐富，為企業提供了多種籌資渠道，國家資金、銀行資金、非銀行金融機構、其他企業資金、個人及外商資金都是企業的資本渠道。選擇合適的渠道組合，有效控制資本成本。柔性的渠道管理要根據經濟、市場環境的變化，靈活安排。
2.1.3資本成本是企業使用資金所付出的代價。
例如向銀行借款需要手續費和利息，發行股票要有發行費和未來發放股利。資本成本是在選擇籌資方式，建立資本結構時候必然要考慮的因素，柔性的資本成本會根據企業情況降低成本，減少風險。
2.2柔性投資管理，包括投資方案柔性和投資項目柔性。
投資活動主要是針對未來進行的，而未來總是處于不斷變化中，企業投資方案很大程度上是一個預計和計劃，在執行過程中需要根據實際情況做出相應的調整。只有有多個方案，多個選擇，才能選擇最優的投資方案，柔性投資管理是需要在投資前考慮多種可能出現狀況。投資項目柔性，是當有更好的投資項目出現時，企業應該考慮決策的變化，調整現有的策略，動態投資管理是柔性管理的基礎。企業投資柔性，是要根據市場、外界環境對投資項目和方案進行選擇，最終獲取理想的投資收益。一個完整的投資項目，影響其從立項到運行過程中的不確定因素很多，政治、經濟、市場、企業內部等都會發生不可預期的事件，柔性是盡可能對突發事件有快速的反應。
2.3柔性資金運營管理，是企業把資金投入到短期營運資金上，現金持有額度柔性、交易性金融資產投資柔性、應收賬款柔性和存貨柔性等。
柔性的現金持有額度，是企業置留貨幣資金多少，是有一定的彈性的，滿足了企業投機、預防與交易需要。對于現金持有來說，滿足流動性需要即可，其在企業中被稱為非盈利資產，可是卻有很多大的成本，持有過多會降低企業收益水平。柔性管理需要衡量現金持有量的最低成本，又能滿足企業需要。交易性金融資產柔性是對資本市場投資要根據市場情況選擇，變化自己的投資策略，實現企業受益最大化。應收賬款管理柔性的基礎是在盡量及時收回資金的同時，也要擴大銷售。應收賬款的柔性管理是在時間、信用條件和信用政策上給與一定柔性空間。存貨是為了滿足生產經營需要而儲備的物資，解決采購與需求出現錯位問題，降低存貨成本，增加收益是存貨管理的重點，柔性存貨管理是應對突變的市場需求，也為了避免價格突然上漲，加大企業成本。在保證生產經營需要的前提下，加速流動資產周轉，盡量減少流動資產占用，努力提高流動資產的使用效益。眾所周知，企業流動資產越多，獲利能力也就越弱。
2.4柔性收益分配管理包括利潤分配實施、柔性利潤分配政策柔性等。
收益分配主要根據企業情況預計未來留多少留存收益及以后投資和分配多少給股東。會傳遞給一定的信息給外界，會使投資者和股票市場出現一定的反應。收益分配的柔性在分配比例和分配數量上會影響未來資本結構，也會影響籌資結構和資本成本。柔性的分配政策，可以給未來更大的投資機會，或者降低企業籌資的資本成本，取決于企業是為了長久的利益還是眼前的利益。根據企業不同發展時期和外界市場變化的環境及條件，選擇恰當的分配政策，以保持企業對經濟發展變化的靈活性和適應性。
3柔性財務管理具有的特性
柔性財務管理有其自有的特性，主張適應環境，根據環境變化而及時變化，企業在實施柔性管理會體現以下幾個特性。
3.1以人為本的柔性管理理念。
隨著市場經濟的縱深推進和發展，企業競爭加速，競爭的目標已經不再是簡單的產品，向新技術、新產業、新思路和新方法上轉移，而這些正是與人密不可分的。人才已經成為各大企業競爭的核心，有了人力資源，很多難題都會迎刃而解。柔性管理的對象已經不單純放在財務管理資金管理上面，而是考慮發揮人的潛能，加強人的管理，人性化財務關系，將人的主觀能動性激發出來，更好地為企業服務。柔性管理方方面面都透顯著人本性的理念。
3.2柔性財務管理的心理導向。
柔性財務管理的最大特點是依賴于員工的心理認可，而不是依靠制度或者其他權力導向，通過說服教育、心理溝通的形式進行，加強人的管理。更加體現“以柔克剛”思想，是一種能動的管理，它從內心深處來激發企業員工的潛力和創造精神，從心里往外接受企業文化，工作起來心情舒暢，不斷開拓新的優良業績。這是柔性財務管理的內在驅動性。柔性財務管理主要研究人的心理特征和行為規律。形成個人與組織之間的某種心理契約，整個管理過程中突出“柔”的特性。
3.3柔性財務管理的效果滯后性。
任何一個管理方法實施都有時間需求，柔性財務管理是對傳統剛性財務管理的改革，它需要一定的時間才能被人們所認識和接受。一旦這個管理模式深入員工的內心世界，就會激勵人的創業精神來完成某項財務目標，這個過程有很多影響因素，執行速度顯得遲緩，短期內可能很難奏效。尤其柔性財務管理并非權利制度，不會產生立竿見影效果，逐步從外到內的接受，從內到外的主動執行，才是柔性的精華。
3.4柔性財務管理具有協同性。
所謂柔性財務管理的協同性，是因為企業財務管理涉及到企業的各個部門和各個方面業務，需要員工一起配合才能有效進行財務管理工作。協同性指出了財務關系鏈條上的所有人員都應該同心協力，應對企業財務管理遇到的各種風險問題，形成團隊的默契，才能發揮柔性管理的最大效用。
4柔性財務管理的具體實施
全球化經濟環境下，企業面對各種風險，籌資風險、投資風險、經營風險等，不確定性一直存在。柔性財務管理能夠根據變化情況，制定快速正確的決策，調整對應的財務戰略，能隨時根據瞬息萬變的市場和環境做出快速的應變策略。柔性財務管理構建與實施非常必要。
4.1要改變思想，更新觀念，樹立人本觀念。
在復雜多變的環境下，企業財務管理應該以人為本，重視人的主觀性和情感，協調各方面的財務關系，調動人的積極性，最大限度發揮人的知識能力，為企業財務管理創造價值。所以柔性管理的首要前提就是重視人的價值提煉，招攬人才，留住人才，創造一切優厚的環境，合理的晉升制度，與能力匹配的崗位設置，讓優秀的人才安心為企業服務。
4.2柔性財務管理注重思想變革，加強文化制度建設。
傳統剛性財務管理制度已經足夠完善，就需要建立一種集感性與理性的統一，又介于具體的財務物質文化和抽象的財務精神文化之間的文化制度。柔性文化制度的建立，克服傳統財務管理制度的柔性不足而剛性過度的狀況，認真剖析柔性財務管理手段的自覺性和誘發性等特征，充分體現效率與公平原則，用新理念、新思想、新技能武裝財務人員的頭腦，是實施柔性財務管理的客觀要求。柔性財務管理更注重思想變革，有了文化基礎，員工思想思維要跟上時代的進步，選擇適當的財務管理方法和手段，在方法上多帶有柔性，充分利用現有的網絡資源，講究科學和效率，提高管理水平。
4.3全員參與，營造和諧氛圍。
柔性財務管理需要全員參與，本身財務管理就是一個責權利的統一，任何一個環節出現問題，都會影響整個決策，可能導致決策失誤。全員參與的柔性管理，更需要管理者能夠協調好企業內部人員的關系，及時溝通，員工之間彼此理解，實現同心同德，通力合作的氛圍。
4.4選擇恰當的組織結構。
柔性財務管理需要與之適應的組織結構配合，柔性管理需要對環境變化做出迅速反應，就需要調整縱向組織結構為橫向組織結構，組織結構向扁平發展，信息能夠快速流動，人員能夠迅速協調。相比縱向的組織結構，傳達信息速度較慢，扁平式的橫向組織結構更適合柔性的財務管理，建立高度柔性的、扁平化的組織結構十分必要。
2.柔性管理的作用。作為一個企業來講，需要充分考慮的是怎樣更換的滿足并適應市場的需要。與此同時，高效的管理也對產品的創新和管理效率提出了新的要求，所以在開展經濟管理時，為更好的將經濟管理工作和市場的變化相結合，可以根據企業的訂單生產與經濟運行的情況來開展工作，為了讓企業根號的適應市場的需求，在企業管理當中采用柔性管理是非常重要的，并使管理效能的到改善。另外，企業員工為追求實現自我而自發的積極工作是管理的最高境界，采用柔性管理的迅速的發現和適應成員的發展需求，在人性解放，全力平等及民主管理的基礎上，激發企業員工的工作動機，柔性管理當中的激勵機制的實施可以是多種多樣，并為企業員工的個人價值和成長提供了開發智力成本的學習機會，在激發企業員工的工作熱情和責任感方面得到了很大的促進。此外，柔性管理的激勵管理的以人力資本作為目標對象，柔性管理有別于傳統的剛性管理，并不是傳統意義上說只需要遵循規章制度及紀律監督等手段達到管理的效果，而是從人性和心理的行為角度作為出發點，利用柔性管理激勵手段當中的感召、啟發、以及誘導。根據企業的價值觀和文化，精神氛圍進行人格化管理，在實踐當中不斷的完善柔性管理的各個方面，以此滿足員工的各個需求，對一線的企業員工的努力和貢獻都起到了很好的激勵，并以高度的視野兼顧全局，把一線企業員工的創新理念融入到企業發展的總規劃上，使企業管理在柔性管理的帶領下得到更長遠的發展。
二、柔性經濟管理的對策和意見
1.經濟管理重心轉移，資金轉向以人為主。一直以來，傳統的經濟管理都以資金作為企業的重心，經濟管理設及到兩個方面，包括了資金和人的管理，其中人作為企業的主體，如果人管理的不好，資金就更不好管理了。所以在實際的管理當中，越來越多的企業認識到人在經濟管理當中的重要性。所以，企業在管理當中應該讓每一位企業員工參與進來，讓企業的管理踏上新的平臺，因此員工價值的實現和尊嚴將成為實施企業柔性管理的前提條件。
2.組織結構要從縱向轉變為橫向。企業對市場要求反應的靈敏度是柔性經濟管理的新要求，它的要求是在內部信息高效率流動的前提下，使各部門更加協調合作，在我國，由于縱向的組織結構因為缺乏網絡的靈活性，所以在信息的收集和交流時都存在一定的問題，所以縱向的組織結構已經很難適應柔性經濟管理的要求，為彌補這一缺陷，企業建立橫向的網絡組織結構是很有必要的，這樣不僅有利于企業內部各部門的溝通合作及減少成本。
3.思想觀念發生轉變，生產導向變為市場導向。傳統剛性經濟管理在市場競爭中的主要手段是價格和質量，它以生產導向密切相關，側重于關系產品的生產和經濟生產的批量。而柔性管理則以市場為導向，站在消費者的角度，并把爭取消費者作為市場競爭的主要手段，結合這兩種管理上的優點，既要重視生產管理也要重視顧客關系的管理。
4.企業員工，成為企業權益的分配。企業的競爭力和發展前景受企業員工的影響，企業員工正在逐步成為風險的承擔者之一，失業或遭受勞動成果損失以及其他的機會損失都是企業員工需要承擔的風險。企業員工在企業的運營當中讓企業的資本不斷的增值，所以企業員工應參與企業權益的分配。
Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.
Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application
一、科研柔性管理的內涵和基本特征
在高?？蒲泄芾眢w制改革的進程中，很多高校以科學化、規范化管理為目標，制定了嚴格的科研管理的規章制度，使科研管理走上了規范管理的軌道。這種管理模式強調服從性、統一性，強調定量考核與評價，它們對于規范科研秩序，促進高校科研發展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權關系，運用行政、經濟等手段，以管理者的職權影響力、以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段進行管理，它過分強調遵守和服從，其結果是忽視了人的能動性和創造性。高校作為一個以培養高素質人才為目的、教師科研層次和創新能力都很高的特殊組織，更應該確立以人為本的柔性管理思想，實施人性化的管理策略，應將教師的尊嚴與價值放在首位，實現他們研究動力的引導和價值的發揮，進而預見到變化并自如地應對變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標和任務，為構建和諧科研體制作貢獻。
所謂“柔性管理”，是相對于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強制性的行政手段和制度的控制力進行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權威和紀律規范來保障實施，不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度，而是根據客觀條件的變化，采用非強制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛移默化的影響，產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動，并主要依據社會的共同價值觀和文化精神進行人格化管理，是對傳統剛性管理模式的超越［1］。
現代大學是以傳承知識為目的、以學科為基本構架的社會組織，其自身內在的學術和科層屬性表現出柔性化特征。高校科研管理是依據高?？蒲泄芾淼淖陨硖攸c、規律及其組織目標和任務而進行的各種有效的活動過程。高校教師作為有知識、有思想的社會人，在管理方式上應注意到教師的群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環境的基礎上，著重從內心深處來激發教師的內在潛力、主動性和創造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級的管理，更適合于對知識分子的管理。
科研管理是通過有效的管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的活動，通過競爭性的科學研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發展。柔性管理是依據大學的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化的管理，具有質的模糊性、量的非線形、方法感應性和職能塑造性等特征。其特點如下：首先，作為適宜知識分子生存和發展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個多元文化的結合體，具有開放性與包容性等顯著特征?？茖W研究的目的在于創造，在于通過已知探索未知，科研創新的產生有賴于教師的創造性思維和貢獻，作為思維的外在表現——人的行為的管理、約束也就是不確定的?？茖W研究活動本身具有復雜性、模糊性，科研過程難以直接監控，科研成果的質量也難以用一把科學的尺子來度量，因此在管理中表現為模糊性，而非強制管理。其次，柔性管理理論認為人的潛能因人、因境、因時而定，如在科研工作中投入的精力與產生的效果并非呈正比關系，個體人數與總體功能呈非線性關系。第三，在方法上，柔性管理強調內控性。傳統的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴密的組織結構、嚴明的組織規章和賞罰分明的激勵措施進行以工作為導向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽，自我實現、追求平等和創造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點，依靠激勵、感召、啟發、誘導，心靈溝通和感情認可等方式，重在引導教師對規章制度的認知、理解與內化，使他們產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束［2］。
柔性管理強調管理者與教師之間的情感感應性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎上，靠的是高尚的人格和互動的心靈，通過感情投入、心靈交流，達到以情動人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動發揮潛在的積極性?！叭嵝怨芾怼痹诟咝？蒲械膶嵤?，可以激勵教師自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗，促進自身全面發展。在這樣的環境中，教師不僅應得到外部控制性的物質激勵，更應受到精神激勵，以組織文化的凝聚力、向心力、號召力來感染教師、激勵教師，從而使教師實現組織文化整合的自我激勵。在高?？蒲兄械娜嵝怨芾?，并不是要取消必要的規范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自和選擇權，有利于挖掘教師的內在動力，調動積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩定教師隊伍。將傳統的“剛性”管理轉化為“柔性”管理，由傳統的管理人、支配人的模式轉變為服務人、激勵人、開發人的模式。這種科研管理模式能夠實現管理思想民主化、管理機制高效率化、管理方法科學化，進而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉變，從關注目標實現到強調組織共同價值觀轉變，從對物的過分關注到對人的主體性認識的轉變，促進教師全面而自由地發展，提高科研效益，推進高校科研工作的發展。
二、基于高?？蒲泄芾憩F實的反思
傳統的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個性的高素質群體所具有的精神價值和潛在價值，一定程度上挫傷了他們工作主動性、積極性和創造性。目前高?？蒲泄芾碇械姆N種問題，其產生的原因是多方面的。
第一，傳統高校科研管理強調權利結構的重要性，強調學校的目標定向，強調用規章制度規范、約束人的行為。韋伯認為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個能達到最高效率的模式，也是對組織成員進行強制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩定性、紀律的嚴格性和可靠性上都優于其他管理模式”［3］。其主要特點為：強調官僚制權力結構的重要性、學校的目標定向以及用規章制度規范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統的延伸，大學的科層化、行政化傾向嚴重，“主體性”的學術活動受制于行政權力，行政意志成為支配學校的主導，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度，而忽視教師的需要、人格和個人目標的達成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當每個功能部門都全神貫注于實行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時，很自然地他們的想法會掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。
第二，高校教師在年齡、性別、文化修養、專業等方面存在的差異，其需要也表現出差異，既有物質需要，更有自尊、榮譽、自我實現等的精神需要。目前高?？蒲泄芾碇袑處熅袷澜绾臀镔|生活境遇關心不夠，高校教師作為高層次的知識型人才，具有很強的獨立性和自主性，具有強烈的反思批判精神與社會責任感，具有較高的流動意愿和抱負期望，更強的價值追求。這些特點決定了傳統的剛性管理是不適應他們的，與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。
第三，目前高?？蒲泄芾砣找孀呦蛑贫然?、規范化、定量化的軌道，職稱評審、業績與科研考核等成為決定其命運的關鍵指標，而忽視了教師的自主創新，“導致相當一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當作一種自己生命活動展示的事業，而只是當作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗。”［5］馬克思在論及職業選擇時曾指出:“能給人以尊嚴的只有這樣的職業——在從事這些職業時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內進行獨立的創造?！保?］
第四，現實中管理者常將群體意志凌駕于個體之上，通過討論的方式達到意見的一致進行決策，雖然強調了組織成員價值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會發展需要和學?，F實需要而忽視個體發展的具體需要，忽視教師價值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環節而忽視情感聯系，這種決策過程強制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標缺乏層次性與基礎性，方法過于簡單等。
對以上現狀的反思表明，在管理中要以人為出發點和歸宿點，把人的個性和發展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅持在目的上為了人、在行動上促進人、在機制上保障人的原則，實現高?？蒲泄芾碇匦膹膭傂怨芾硐蛉嵝怨芾淼霓D移至關重要。
三、柔性管理在科研管理中的運用
從實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現實合理性，剛性管理有一整套嚴格的、科學的、完整的制度規范體系，促使教師在科研中產生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運行。柔性管理是對傳統剛性管理模式中所表現出的重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發展，“一種管理理論是否成功，取決于其內容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應是相輔相成、互有長短、互為補充的兩種管理模式，其出發點都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標，提高組織的核心競爭力。
（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強化“管理就是服務”的服務意識，柔性管理要求管理人員在增強非權力影響力上下功夫，增強危機意識、競爭意識和創新意識，使管理工作更加科學、規范。教師是科研管理活動的主體服務對象，學校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關系協調，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動”為模式，為教師的潛能開發和個性發展營造寬松、民主、自由的學術環境。其次，在制度設計上要充滿人文色彩與生命關懷，尊重教師的勞動特點與特性，重視組織文化潛在的規范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與學校文化的雙向建構。
（二）建立激勵制度。要注重激勵作用和個性化指導，讓教師在自覺自愿的狀態下進行科學研究，最大限度地使其潛能變為顯能。首先，在組織層面上實現管理重心從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；其次，加強高校管理工作的民主化，發揚學術自由，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，確保專家教授參與有效管理，發揮學術委員會、督導委員會和學位評定委員會的積極作用，保證他們在辦學、治學方面的知情權和參與權，參與學校各種學術性事務乃至非學術性事務管理，共同參與治校。通過他們積極傳達學校的文化準則、價值和信仰，增強教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對教師進行個別的關照、指導和激勵，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應靈敏度，時時應對變化和不確定。科研管理中的柔性操作注重技術滲透，重視研究科研管理的規律，分析科研效率的現狀，力求提出改進提高的措施。運用激勵競爭機制，實現動態和靜態、深層和表層激勵，把物質激勵和精神鼓勵結合起來，在精神激勵方面，要運用各種精神激勵方法，如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、獎罰激勵、參與激勵、尊重激勵等。柔性管理中物質激勵是基礎，尊重激勵是其核心，制度激勵是保證。
（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識、才干、能力得到充分發揮和社會的承認與尊敬，并得到相應的職稱晉升及榮譽、地位、名份、責任、權力，他們的自尊心會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去迎接工作的挑戰，以贏得學生的尊重、同事的青睞、領導的信任為滿足。為促進高校教師自我實現的需要，應尊重他們發展的多種可能性，鼓勵自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展，讓其在精神上得到一種自我實現需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實現的重要條件，其核心是建立一種以任務為導向的約束機制，在責任明確的情況下，以實現他們的成就和成長為目的，從而達到和實現與學校目標的和諧統一。管理者須將學校規范真正轉化為教師的自覺意識，學校目標真正轉化為教師的自發行動，使教師自覺地支配、調節、控制自己的行為和活動，履行職責，既使個人需求得到滿足，又有利于學?？蒲姓w效能的發揮。
（四）完善過程化程序。首先，要做到項目申報的公平與公正，使每個教師實力展現的機會均等，廣開項目申報渠道，提供個別咨詢服務，為教師提供更多發掘科研題材的機會，組織創新團隊，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發揮特長，激發科研的內在興趣，提高競爭力。其次，要規范項目的過程管理程序。通過人性化管理，促進教師自覺科研意識的形成，從而使項目進展更加順利，達到科研進程的自我控制，用最優的途徑達到最好的效果。第三，要健全成果的評價程序。針對當前科研評價中的簡單化、數量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質”逐步轉變到“質量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學、合理的人才評價機制，確立以業績為核心、由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準和指標體系進行考評，全面、準確地反映教師的綜合情況，建立科學的獎懲及發展性的評價制度，采用定性與定量相結合的辦法，根據不同學科、不同崗位的特點，分類考評，既有利于科研效能的核定，又能促進科研發展，逐步把教師從過于機械、苛刻、繁瑣的考評中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養與職業素養的提高得以落實。
總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經成為許多管理者的共識，成為當代學校管理發展的新趨勢和新取向。在高?？蒲兄羞\用柔性管理，能有效彌補現行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進高?？蒲谐掷m、健康、穩定發展，提高學?？蒲袑嵙秃诵母偁幜Α?/p>
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第一，體育教師的柔性管理能力問題。長期以來，我國體育教師都習慣發命令，習慣學生被動地執行命令。如果調整管理方式，除了適應問題外，更重要的是，體育教師對這種管理方式的掌控能力。相對剛性管理，柔性管理對教師的要求更高，即教師要能夠很好地與每個學生溝通，這樣才能引導和激發學生的內在因素；教師要能夠通過溝通了解學生的心理動態，根據學生想法進行適當的管理；要求教師能夠根據學生的基本情況選擇適合的教育方式，因材施教，實行個性化管理；要求掌握多樣化的體育項目技能和教育方式，以滿足學生要求，真正實現柔性管理理念。教師是柔性管理的執行者，其是否具有掌握相關能力直接影響教學效果。
第二，體育課程的重視程度問題。柔性管理需要花費的時間和精力較多，如果沒有足夠的重視，無論是學生還是教師，都沒有積極性來實現柔性管理。長期以來，我國對體育課程較為忽視，導致有人認為體育教師可有可無、體育課程可有可無，甚至有時體育課程被其他課程所取代。在這種情況下，學生當然會非常忽視體育課程。即使學校要實現體育課程的柔性管理，教師也會力不從心，學生也不會重視。因為柔性管理必須是在一種氛圍下進行，只有在被重視的氛圍中，學生的積極性、成就感等才能獲得。在我國，體育雖然是必考課程，卻得不到足夠重視，很多教師只是形式化地給學生打個分數，讓學生通過。學校方面，缺乏對體育課程學習情況的監督和評估，工作重心主要落在抓專業課和應試科目上。
第三，學校體育器材和場地不足。柔性管理講究追求個性，個性總是多種多樣。學校是一個大環境，但是如果其設施不能很好的滿足需求，學生需求不能得到滿足，那么柔性管理很難進行。這是因為學生的興趣和愛好存在多個方面。如果學生喜歡足球，就要求學校有足球場才能進行學習和練習。如果學生喜歡網球，就要求學校有網球場和網球設備才能進行學習和練習。如果學生喜歡健美，那么學校就需要有健美設備。因此，如果學校器材設施不是足夠多，不能滿足大多數學生的需求，那么柔性管理，根據學生能力和愛好選擇合適的體育項目就無從談起。場地不夠也是較為嚴重的問題，許多體育老師帶領很多班級在有限的地方開展體育教學，其活動空間有限，即使有器材也無法得到有效利用。
第四，學校的管理環境。柔性管理是從上至下的管理方式。如果學校施行的是剛性管理，那么學生會不由自主地去看制度，去遵循硬性的制度，這時教師和學生想通過感情溝通來實現柔化管理，由于學校大于教師，學校的管理規定大于教師的情感連接，所以很難實現柔性管理。例如學校制定了場地管理和體育器材的使用規定，學生必須嚴格遵守。教師與學生溝通時，學生提出請求，希望出借以在日常進行聯系，教師如果不能處理好，就可能影響其積極性。很多學校對學生學習的時間和地點也作出規定，比如不能離校開展課程學習，防止不安全事情發生。如果教師希望帶領學生出去爬山或者觀看本區域一些體育項目比賽，但是因為學校的規定不能實現。因此，可以看出，學校的管理環境會影響教師教學的創造性和選擇性，影響課程柔性管理的實現。
第五，班級設置的方式。我國學校班級設置基本根據學生主要課程的學習情況進行隨機分配。這時，一個班級內的學生可能有不同的體育興趣項目，而一個班級也不可能配備多個體育教師進行授課，這樣非常浪費資源。一般來說都是一個班級一個教師。教師不是全能的，一般只專于一個項目或者幾個項目，因此無法滿足任教班級所有學生的教學需求。這時，如果有學生選擇專長之外的科目，那么教師就無法很好地提供教學。這是一個束縛柔性化管理中因材施教實現個性化管理的重要限制因素。
二、促進柔性管理應用的對策
第一，改善學校的管理機制，從學校到各個課程逐步實現柔性管理理念。只針對一門課程的柔性管理很難達到預期的效果，只有在大的氛圍下才能實現預期效果。柔性管理的應用，不只是針對一門課程，而應該是一個學校。柔性管理中，學校應該通過各種方式凸顯學校對體育課程的重視，鼓勵學生積極學習。
第二，加強對體育教師的能力培訓，提高其技能水平和溝通能力。即使教師只教授一門或者幾門體育項目，其在柔性管理下也必須不斷加強其他技能。首先是對學生的心理分析能力，能夠及時掌握學生的心理動態，然后是與各類學生的溝通能力，能夠妥善的處理與各類學生的溝通問題，同時也要掌握并不斷創新各種引導和教學方法，以滿足不同學生的需求。此外，教師必須具備根據學生制定柔性管理目標和教學計劃的能力。
