時間：2023-03-17 18:09:50
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2方法
2.1門診導診護理績效構成
門診導診護理績效由工作量績效+工作質量績效構成。
2.1.1設定各崗位系數，分配工作量績效
在充分征求護理人員意見的基礎上，根據門診導診工作特點，技術含量、勞動強度、風險程度等并結合季節特點將門診導診護理崗位分為六個檔，設定各崗位系數，中央導診1.6、放射導診（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超聲影像導診1.1、內科導診1.2、內科測量1.0、外科導診0.9。工作量績效考核具體公式為：工作量績效=護士績效總數×30%÷護士崗位總系數×個人工作量總數。
2.1.2工作質量績效分配
科室根據護理部質量考核情況及門診導診護士護理質量考核標準要求，每月對科內護士進行打分匯總。個人質量得分直接與本人績效，年終考核及評優晉升掛勾。質量積分包括勞動紀律、患者滿意度、教學培訓、紅線行為（指在護理服務過程中違反制度和標準的工作行為）?？冃Х峙涓母锏脑O計原則是基于科室各崗位價值量測算、護理崗位勝任能力和護理質量的考核。具體公式為：工作質量績效＝護士績效總額×70%÷護士總質量分×個人總分。
2.2統計學分析
所得數據輸入SPSS11.5統計軟件包進行分析，計量數據分別采用“x±s”與百分數（%）表示，以P＜0.05為差異有統計學意義。
3結果
3.1患者對相關門診導診崗位護理工作滿意度評分
自制“患者對護理工作滿意度調查表”，調查實施門診導診護理崗位績效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者對相關導診崗位護理工作滿意度，內容包括護士業務技術（20分）、服務態度（20分）、服務流程（15分）、滿足需求（15分）、溝通交流（15分）、健康教育（15分），總分為100分。
3.2醫、護滿意度情況
每月進行護理質量三級質控考評，抽取6～8名門診導診護士、6～8名醫生，進行工作滿意度調查。共80名護士、80名醫生參與調查。
3.3結果
實施門診導診護理崗位績效分配改革后，患者對護士的服務態度、溝通交流、滿足需求、健康指導能力與實施前相比，差異均有統計學意義（P＜0.05）；醫生對護理工作的滿意度，護士對自身工作的滿意率也較實施前大幅提高。
4討論
4.1護理崗位績效管理
實施門診導診護理崗位績效管理，使護士的薪酬與其崗位價值、崗位職責和工作績效緊密掛鉤，增強護士薪酬分配的內部公平性，調動了護士工作的積極性。
4.2護士努力勝任崗位工作，主動服務
薪酬與崗位產出掛鉤，護士工作積極主動，滿足患者就診需求，提升患者滿意度，使患者得到更優質的服務?；颊?、醫院、護士三方受益。促使護理工作有效有序的進行，使得患者對護士更加的信任，從而盡量避免護患糾紛的發生，提高了護理工作的質量，提高了護士工作的積極性，又激勵護士更好地投入到工作中，為患者提供更好的優質護理服務，形成良性的工作循壞，使護理質量得到顯著的提升，并且提高了患者就診的滿意度。
我院產科共有病區2個，其中一病區床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。
1.2方法
1.2.1建立績效考核方案根據“優質護理示范工程”重點內容要求及醫院制定的各項質量標準，結合產科具體工作特點制定二級考核指標10項。
1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質量。夜查房及護理部抽查，季度質量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定專科調查表并親自發放記錄結果。
1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發放部分即為每位護士績效工資總數。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。
2結果
將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質量檢查得分進行對比?；颊邼M意率大幅提高，護理質量有較大提升。
3討論
3.1確保了質量改進的持續性和穩定性
質量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續改進”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌热葜痪褪窃u估出質量管理中存在的問題，持續改進，解決同樣的問題重復出現的現象。通過績效考核的方法對全科護理質量進行全方位的檢查與控制，護士的質量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。
3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數護士的工作質量，得到護士的認可
績效考核質量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質量體現的地方均納入考核內容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現了絕大多數護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發現不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規程和各項規章制度，規范護理行為。
我院外科護理科室中的所有護理人員以及外科護理科室中患者以及患者家屬。
1．2考核方法
1．2．1考核內容
（1）在正常工作時間，護理人員要嚴格執行醫院的各種規章制度，并積極參與到科室對于質量的控制工作中，禁止發生遲到或是早退的現象，穿戴按照醫院的具體著裝要求，積極參與各項業務培訓；（2）用藥安全，雙人核對落實率；（3）嚴格做好消毒間的無菌操作工作，在每次護理以及治療后，要及時洗手并更換手套，做到無菌以及非無菌物品要分開放置，及時記錄好無菌包開啟的時間；（4）在手術完成后，要及時做好清理工作；（5）技術質量（即有無護理差錯、事故）；（6）服務質量（即有無投訴、糾紛等）；（7）基礎護理技術操作水平（如靜脈穿刺一次成功率）等多方面的因素。
1．2．2考核方式
根據本院目標管理考評規定，結合護士長、醫生、病人或家屬綜合評價制定護士考核細則，確立了護理質控及獎懲與激勵的標準。考評細則從德、能、勤、績四個方面進行評價，綜合考慮在崗年限、學歷、技術職稱、技術質量、服務質量、出勤等多方面因素，列出相應的正向指標和負向指標獎懲分值進行量化評分。
1．2．3工作量統計
采取護師以及護士自查為主，主管護師不定期抽查為輔的方式，記錄每次互查以及抽查的結果，并按月進行統計，將分數加、減以及原因統計好后，制成相應表格的形式，讓參與考核的人員經確認無誤后簽字，將此結果記錄在護理人員績效考核表中，并與當月獎金掛鉤。
1．3統計學方法
在本次研究中采用SPSS15．0統計學軟件對數據進行分析和處理，其中計數資料采用（n，％）表示，采用χ2檢驗，計量資料采用均數±平均數（x±s）表示，采用t檢驗，當P＜0．05時，差異具有統計學意義。
2結果
經績效考核后，我院的整體護理、基礎護理、病房管理以及患者護理滿意度評分等結果均明顯優于績效考核前，差異具有統計學意義（P＜0．05）。
3討論
從我院在外科護理管理中實施績效考核后，對考核標準、具體程序以及相關責任都進行了詳細的規定，并向每個護理人員進行公開，使其能夠明確自己的職責。在考核工作完成后，將考核結果及時反饋給個人，做好獎罰分明，同時依據考核結果，制定相應的措施激發護理人員的工作積極性。在本次研究中發現，經績效考核后，我院的整體護理、基礎護理、病房管理以及患者護理滿意度評分等結果均明顯優于績效考核前，差異具有統計學意義（P＜0．05），由此可以看出，績效考核制度對醫院的護理質量具有一定的促進作用。
選取本院2011年1月~2013年1月本院手術患者538例及手術護理人員100名,將其作為考核組?？己私M選取患者中包括男304例,女234例,年齡18~84歲,平均年齡(41.3±9.5)歲,患者手術時間30~260min,平均手術時間(120.1±19.5)min。選取患者手術后沒有出現嚴重并發癥狀況,患者術后恢復狀況良好。手術護理組包括護士28例、護師56例、職稱主管16例,年齡21~35歲、平均年齡(24.2±2.5)歲。選取同時期本院手術患者436例及手術護理人員60名,將其作為對照組。兩組人員在患者及護理人員性別、年齡、狀況等方面差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1制定考核標準
本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確?？己藰藴蔬x取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。
1.2.2量化考核辦法
①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。
1.3評級標準
本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。1.4統計學方法采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。
2結果
本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。
3討論
績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略?？冃Э己丝梢杂行Ц纳茊T工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益?？冃Ч芾淼倪^程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確?？冃Э己四軌蝽樌M行?？己酥贫仍趯嵤┑倪^程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確?？冃Э己四軌虻玫介L足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益?？冃Э己斯芾硪獜牡隆⒛?、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。本次績效考核工作實施的過程中主要依照本院科室內容為基礎,以科室為單位建立了量化績效考核體系?？冃Э己艘勒帐中g室工作指標、工作原則、工作任務量等進行分數制考核,由專業護理工作質量控制小組對護理人員的各項績效分數進行確定。本次績效工作開展的過程中由專人定期對各項數據進行收集,在此期間護理人員可以隨時對自身的各項數據記錄進行查詢。每月定期由績效考核組織對考核內容進行公布,依照考核結果分數對護理人員的工資、獎金進行調整,并由上述數據的累計確定年終獎金。在本次績效考核的過程中,考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理差錯率為1.86%,護理糾紛率為2.60%；對照組患者滿意度僅為(77.2±5.6)分,護理人員滿意度僅為(88.4±4.5)分,護理差錯率為6.42%,護理糾紛率達到9.63%?？己私M護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。研究結果證實：績效考核可以從根本上提升護理人員的工作積極性和工作效益,改善患者護理質量。在上述護理操作下,患者和醫護人員的護理滿意度大幅提升,對護理工作的開展具有非常積極的促進作用。
選擇外科作為護理管理實施績效考核的科室，床位45張。2013年護士13名，年齡18～45歲;主管護師2名，護師4名，護士7名;本科學歷1名，大專學歷4名，中專學歷8名;2012年護士12名，年齡20～45歲，主管護師2名，護師4名，護士6名;本科學歷1名，大專學歷4名，中專學歷7名，2013年與2012年比較，護士人數、年齡、職稱、學歷方面差異無統計學意義(p﹥0．05)，具有可比性。1．2方法
1．2．1管理標準化
按照有關標準，設置好適宜外科護理工作的績效考核標準，從護理服務、勞動紀律、護理質量管理、五常法管理以及消毒隔離管理等多方面進行考核，每一項均列出詳細的考核明細與加減分數量。同時，組織全體護理人員進行業務學習，讓其明確績效考核的詳細內容，將所有加分與減分的內容通過學習和講解，讓護理人員知曉
1．2．2績效考核表的制定
績效考核表由護理部制定，人手一張，每月登記1次，并將其作為獎金分配的標準，年終統計總分和平均分，將其作為重要評優條件。
1．2．3評價內容
護理人員要嚴格遵守各項規章制度，積極的參與到科室的質量控制工作中，按照規章制度著裝，嚴禁遲到早退，積極參與業務培訓與學習;保證病房環境的整潔和舒適，將儀器、藥物按照規定來擺放，保證藥物放置整齊，污物間無生活垃圾和私人物品，醫療垃圾按照規定進行放置，庫房物品擺放合理。對于治療室，要嚴格進行無菌操作。做好每項護理與治療后及時的更換手套、洗手，將無菌與非無菌物品分開擺放，無菌包在開啟后，標注好開啟的時間;此外，落實操作流程、護理常規以及工作規范，嚴格執行三查七對的制度，服從上級安排，加強與同事之間的協作，保證護理工作的正常進行。
1．2．4評價指標
每月進行1次日常護理質量考評及護理人員工作滿意度調查，取12個月的平均成績及平均滿意度;護理部采取定期和不定期的檢查方式進行質量考評?？荚u內容由基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等項目組成，各項質量評分滿分為100分，采用護理部統一的調查問卷進行打分;患者對護理工作滿意度包括滿意和不滿意2個選項，2012年和2013年分別隨機抽取86名和82名患者進行了調查。
1．2．5績效考核方式
按照護理部的要求設置好改進登記本，以護師與護士自查為主，護理組長不定期抽查為輔，登記好檢查結果與存在問題，以月為單位進行統計，將加分、減分原因記錄后，將統計結果制作成表格，讓每一位被考核人員進行簽名確認，確認無誤后將其登記在護士的績效考核表之中，并將其與獎金掛鉤。
1．2．6考核結果的反饋
月底召開質量改進會議，分析其中存在的問題，找出問題發生原因，并制定好相應的整改措施，由護理組長記錄，下月檢查改進情況。
1．3統計學方法
采用SPSS13．0統計軟件進行統計，計量資料以均數±標準差(x±s)的形式表示。組間t檢驗，計數資料χ2檢驗，P＜0．05為差異有統計學意義。
2結果
實施績效考核后在基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等方面評分均高于實施績效考核前(P＜0．05)。
3討論
3．1我國護理隊伍由于人員相對短缺
整體素質不高，責任心不強，護理差錯時常發生，所以患者的滿意度不高。隨著績效考核在醫院的實施，各科室根據自己的特點，也制定了不同的績效考核標準，大多都取得了較好的效果。自從2013年在外科護理管理中實施績效考核以后，醫院護理部對考核標準、考核的流程以及考核辦法都做了認真審核，并協助作了一些相應的規定，科室也向各級護理人員進行廣泛動員，做到人人知曉，人人都能夠明確績效考核的意義、考核標準、考核的流程及自身的工作職責，在考核完成之后，也將考核的結果反饋給每一位護理人員，并對其本人取得的成績予以肯定，同時也對存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激勵措施特別是與獎金分配掛勾，也可以用作判斷護理人員的優劣以及作為晉升、提升、聘任等重點考核依據，從而大大激發了護理人員工作的積極性和主動性。
3．2績效考核作為是一種科學的質量評價方式
有以下優點:①績效考核有利于護理質量管理，按績效考核方法，每班護士自查工作中存在的問題，護士長、護理組長不定期檢查并記錄在質量控制登記本上，使護士養成工作務實的習慣，開展績效考核之前，對于護理部的交叉檢查及上級部門的檢查，護士們都有害怕的心理。開展績效考核后，護理部、上級隨時檢查，工作都變成常態。②績效考核有利于科學分配獎金，我院傳統的獎金分配是按職稱系數分配，不能有效地調動護士工作的積極性。績效考核后，獎金的40%按績效分配，護士在工作中認真負責，未出現不良記錄的不扣分，受到患者表揚的加分。把質量、能力等軟指標轉化為硬指標，用數據說話，可操作性強、靈活性強、獎罰及時，能很快看到效果，充分調動全體護士的積極性，增加了護士的注重護理質量意識，使每位護士明確了工作目標及方向。③績效考核增加了護士謹慎的工作精神，績效考核前，護理管理規定每班前，需要檢查無菌物品，清點器械數量，護士工作時走過場，不按規定做，造成下一班檢查時，可能出現無菌物品過期，器械、藥品數量不對等問題。開展績效考核后，由于每班護士檢查上一班工作，存在問題要記錄在持續質量控制登記本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。④績效考核提高護理服務滿意度，實施績效考核，提高了服務滿意度，護士主動為患者服務意識不斷增強，患者表揚信不斷增加，護士在工作中不再是板著面孔，而是邊操作，邊與患者進行健康教育，在不斷地溝通中與患者建立了深厚的感情。⑤實施績效考核前后護理差錯發生明顯減少，護士責任心增強了，全面提升了我院的護理服務水平。
3．3實施績效考核中存在問題及改進措施
①許多護士對績效考核缺乏清醒認識，有的還有抵觸情緒，必須加強培訓，提高思想認識。②護理工作難以量化，難以科學的分析評價，因每個患者有個體差異，病情也不相同，沒有客觀的量化依據，不容易準確評價每一項護理操作的分值，考核標準不夠科學，不能很好地反應出全部的工作內容，因此，績效考核的標準每半年要進行1次修改和補充，使其在實際工作中慢慢完善。③不能體現技能熟練程度、職稱，挫傷了高年資業務骨干護士的積極性，為此，我們設立帶教、質控等專項分進行綜合平衡。
本研究能進一步豐富學生教育藝術寶庫，深化班級管理改革的實踐研究，有利于深入挖掘小組合作研究的資源。為學校班級管理模式的構建找到新的突破。
（二）實踐意義
有利于促進學生學習能力的發展，培養他們的責任心，使他們懂得做人、做事，有利于良化班風、學風建設；有利于理清班主任育人過程中的不良行為和價值取向，在破立中提高班主任育人水平。
二、互助合作小組班級管理模式的概念界定
互助合作小組班級管理模式是一種基于學生自我管理，以“互助合作小組”為基本管理單位，以學生的行為習慣、學習習慣、學習品質、各項活動、家庭與社區的表現等作為競比指標的學生間相互合作、相互競爭、相互促進的一種管理模式。
三、研究的理論依據
（一）邀請教育理論
1968年，美國的威廉姆和貝帝首先提出的邀請教育理論提出了“尊重、信任、樂觀、有意性”四個核心理念。邀請教育理論認為學校教育應整合所有教育資源使之有效促進學生潛能的發揮，學校的所有教育因素都具有親和性（邀請性），使每個教師和學生都能在教育活動中感到自尊、自信和有價值。
（二）人本主義理論
20世紀50年代末60年代初美國出現的人本主義理論認為：人性本質是善的，人生而具有善根，只要后天環境適當，就會自然地成長；人所表現的任何行為不是由外在刺激引起或決定的，而是發自內在、出于當事人自己的情感與意愿所作出的自主性與綜合性的選擇。
四、研究的目標、對象、原則
（一）研究目標
通過實踐研究，我們期待能夠增強學生的競爭意識、合作意識，培養他們強烈的集體榮譽感、班級凝聚力，最終能夠讓他們在自我管理的過程中，達到全面發展。
（二）研究對象
高中學生在學習、生活、紀律、衛生、社區活動等方面的管理。
1.主體性原則。即始終堅持以學生為本的觀點，注重學生互助合作能力的培養。
2.目標性原則。即始終瞄準增強學校活力，提升學校管理水平，實現教學與管理雙豐收這一目標
3.應用性原則。即注重方法論的運用而不是空洞的說教。
五、研究的主要內容、研究路徑和重點難點分析
（一）主要內容
1.互助合作小組的組建研究。我們初步設想，小組建設要從以下幾個方面展開：
（1）學生情況的調查摸底；
（2）不同特質的學生互助合作小組組建的策略研究。由于不同學生心理特點各不相同，要保證每個學生的積極參與，通過組內學生的互助活動，共同完成學習和管理任務，就要尋找合理分組的組建策略。此項研究具體又包括：小組組員組合的原則、小組的規模、搭配、座位及分工等等。
2.互助合作小組長的培養研究。組長是小組的靈魂，是組內其他成員的標桿。他在小組活動中起著領導、組織作用。因此，選好小組長并讓小組長明確自己的各項職責十分重要。此項研究包括：小組長的條件、職責、產生辦法、工作的具體操作細則以及培訓制度建設等。
3.互助合作小組的考核評價激勵機制研究。我們倡導學生“在家做個好孩子、在社會做個好公民、在學校做個好學生”。因此，必須將每一個學生在校、在家、在社會的各種表現綜合起來評價每一個小組。我們將對學生發展設置多維度的評價內容，主要包括：思想道德、勞動實踐、行為習慣、學習習慣、心理健康、學科發展等內容。與此同時多元化設計評價的形式建立一套以教師、學生、家長、學校共同參與的評價制度。
4.互助合作小組管理中教師的角色與作用研究?；ブ献餍〗M管理，雖然強調學生的自主管理，但并不意味著可以劈開教師的指導，忽視教師的作用。因此，如何讓每一位教師轉變教育教學的觀念，明確自己所扮演的角色，掌握互助合作小組的指導策略顯得十分重要。
（二）研究重點難點分析
互助合作小組是班級管理的載體和工具。其關鍵的點是互助合作小組的組建和管理。如何組建一支科學合理搭配的小組？如何制定各方面的互助合作小組的考評制度？如何培訓好小組長？這是本研究的三個重點問題，也是三個難點問題。另外，要賦予這項管理模式以生本化，也是本研究的重點和難點。教育教學改革向來會向傳統挑戰，這勢必會引起一些傳統習慣改變的陣痛感。這就要我們強化教育教學觀念的提升，切實抓好教師角色轉換工作。
為此，江蘇省興化市人民醫院作為一家縣級市的二級甲等醫院，將發展重點放在了創建有特色的重點專科上。早在2007年，醫院就提出“興化病人興化治，疑難雜癥不出市”的奮斗目標，強化學科建設，早于其他很多縣級醫院，率先發力推動臨床?？苹?，提升醫院綜合診治能力，履行好縣級龍頭醫院在本地區的教學、科研、疑難危重癥患者的綜合診治的職能。其前瞻性的發展戰略與2009年新醫改的目標不謀而合。
?？萍毞峙c整合
2007年是興化市人民醫院發展的重要時間節點。在新的管理層成立后，通過與職工的交流討論，醫院設立了全院一致的發展目標，在管理流程和制度落實上進行改進，進入了快速發展期。在此基礎上，醫院若想更好地滿足患者需求，必然要主抓專科建設，將專科精細化，以做強做精。2007年，醫院門診量達433343人次，收治住院患者15673人次，在客觀上已達到進一步細化?？频囊幠?。
為此，醫院將普外科細化為肝膽胰外科、胃腸外科、甲乳外科、肛腸科、小兒外科、燒傷整形科；將內科細化為心內科、腎內科、消化內科、神經內科、血液科、風濕免疫科、內分泌科、呼吸內科、腫瘤內科、感染科以及重癥醫學科。并引入人才，創建了放射介入科和手外科，從而使醫院臨床?？七_到31個。
在專科細化的過程中，醫院也面臨著來自各學科帶頭人的很大阻力。但在嚴格推行的兩年后，無論在患者還是同行眼中，醫院的?？萍夹g都樹立起知名度，在醫療技術上發生了質變，醫生在自己的職業生涯中找到了發展目標，患者也得到了更好的技術服務。
目前醫院心血管內科、神經外科、普外科、腫瘤科、骨科、泌尿外科、婦科為泰州市重點?？?；兒科、胸外科、口腔科、腎內科、呼吸內科為興化市優勢?？疲晃撏饪?、介入放射科等具有地域優勢的新重點?？埔呀浕拘纬伞?/p>
未來的一兩年內，醫院還計劃推出建設一個省級重點?？疲χ攸c?？铺峁└鼜娪辛Φ闹С?，包括增加科研經費、減少會議人數限制、增加數量、優先購買設備、提供更多外出進修學習的機會等。
另一方面，臨床的?？苹粌H指?？频募毣?，還包括專科間的整合。?？萍毞峙c整合的依據，是患者需求和醫學發展。
以骨科為例，脊柱病、關節病、創傷等都擁有較大的患者群，而人員配備和病區分配為骨科的細化提供了可能性。因此，骨科還可再細化為脊柱、關節、手外科、創傷等4個組。
而在整合方面，普外科與消化科要實現在內鏡診療技術領域的全面優化整合，在微創技術領域將推進普外科、胸心外科、泌尿外科、婦科等全面合作，搭建高水平的微創技術平臺。由于介入治療的發展，對心臟病患者進行介入治療的必要性和可能性的判斷，需要心臟內科與心胸外科合作。
醫院的學科戰略貫徹，是一項全面立體的工程。醫院在建設新大樓時，將原來分散設立的心內科與心胸外科、兒外科與兒內科、神經內科與神經外科、消化內科與胃腸外科等相關專科比鄰而設。這種病區分配也是專科整合的體現，合理利用了空間和人力資源，為下一步各診療中心的建立打好了基礎。
學科建設與人才建設并行
臨床?？苹?，離不開人才建設?？h級醫院引進人才仍面臨著一定難度。為此，醫院采取了“引進來，走出去”的思路。
在引進上，醫院通過參加高校人才洽談會，利用網絡招聘信息等各種渠道，積極引進學科帶頭人和成熟技術。2007年，醫院只有3名碩士，現已發展到碩士生導師11人、碩士研究生78人，江蘇省“333”工程培養對象3人，泰州“311”工程培養對象13人，興化市“313工程”培養對象17人，形成了相對合理的人才梯隊，為部分強勢?？七M一步細分打下基礎。
在走出去上，醫院與北京協和醫院、北京阜外心血管病醫院、上海復旦大學附屬華山醫院、中山醫院、紅房子醫院、瑞金醫院、長海醫院、江蘇省人民醫院等多家醫院建立了長期協作關系，同時邀請各位國內頂尖專家到醫院義診講學、定期坐診。通過講解和長時間的接觸滲透，醫院醫護人員得以學到更加規范的技術動作，以及學科的各種外延知識，使學科建設更加規范。
在人才建設中，更為根本的則是規劃好、培養好、使用好現有的人才隊伍，嚴格規范化培訓、鼓勵在職繼續教育、加強“三基三嚴”培訓、定期組織管理培訓。醫院打破了過去只能在省內或上海進修的規定，放眼全國，到各個頂級?？七M修學習。
在護理方面，醫院也下大力度，將大批護士送去進修、參加?？谱o士培訓，不斷提高技術水平，開闊眼界。
除此之外，醫院還組織應急預案、急救技能演練，利用開展理論及操作競賽等各種形式，促進全員素質的整體提升。
人才建設不僅體現在技術上，管理也應與之同步。醫院注重完善科主任和醫師的考評體系，突出教學與科研得分的權重，將考核結果直接與職稱晉升掛鉤，與職務升遷掛鉤，與年度評先評優掛鉤。加強臨床教學管理，形成“科主任-主診醫師-二級診療醫師-實習醫生及護士”一對一互動教學為主的帶教網絡，并以“師帶徒”的模式促進低年資專業技術人員的成長。
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256
管理的本質就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執行的人?！边@句話不僅說明了思路決定出路、細節決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應從青年中培養而來。
1 青年醫院管理人才培養SWOT分析
SWOT分析是經濟學和戰略管理領域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫院青年管理人才培養現狀加以分析，從而找到一條有利于發展的科學、規范、專業路徑。
1.1 青年醫院管理人才培養優勢分析（Strengths）
（1）卓有成效的醫院管理經驗。醫院占地面積4.9萬平方米，開設病區58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫大師4名，白求恩獎章獲得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫院管理模式和方法。
（2）醫院管理持續創新?！吧谟谶\動，管理在于折騰”，多年來醫院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫院管理院內課題及醫院管理論文大賽等對深化醫院管理具有深遠意義，同時努力將醫院管理轉向“服務型”管理。
（3）優良的醫院管理實踐土壤。醫院是醫教研為一體綜合型醫院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設單位6個，教育部重點學科1個，國家中醫藥管理局重點學科12個，江蘇高校優勢學科2個，江蘇省中醫藥重點學科5個，國家中醫藥管理局重點專科及建設單位13個，省級重點專科、示范單位及?？平ㄔO單位19個，“十二五”重點?？平ㄔO及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現了醫院管理實踐活動的成果。
（4）社會資源豐富。醫院多年來與在寧高校以及兄弟醫院有著良好的關系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學習。
1.2 青年醫院管理人才培養劣勢分析（Weaknesses）
（1）缺少關注。
醫院在青年醫師培養上有“省中黃埔”學習班、“青苗”培養計劃、“三基”考核、院內“師帶徒”、醫師大比武等系統的培養體系，在青年護士培養上也有2～3年專業的學習課程、操作訓練及考核比賽等一套系統培養方案。但在青年醫院管理人才培養方面缺少關注及系統的培養方式。
（2）缺少交流。
目前在青年醫院管理人才培養上，內容主要是與本職崗位相關的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質性的創新如將院內基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設計實物流程。
（3）缺少拉力。
青年醫院管理人才培養如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養。有需要，有任務，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養領頭羊能力，無法拉著青年醫院管理人才隊伍向前。青年醫院管理人才培養應做到推拉結合。
1.3 青年醫院管理人才培養機遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我國醫藥衛生體制和公立醫院改革的不斷升華，總理在醫改問題上提出了“藥價要下來，服務要上去，醫保要保住”的指導思想。對于大型公立醫院的改革就要圍繞“服務要上去”為中心開展工作，同時醫學發展模式的轉變和人民健康服務需求多樣化發展。因此，未來醫院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫院管理人才共同投入。
（2）基業長青的事業需要。
多年來醫院從平凡走向優秀，從優秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫院的事業需要基業長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養”一直以來都是醫院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養。
1.4 青年醫院管理人才培養威脅分析（Threats）
（1）無有效的模式借鑒。
目前在青年醫院管理人才培養上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養體系不明確，培養內容不系統，培養模式不完善等諸多問題。
（2）難于結合實踐。
目前醫院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫院管理人才培養上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創新，在醫院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。
2 建設青年醫院管理人才培養平臺
正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學會的”，管理技能都是可以培養的。所以，結合青年醫院管理人才培養SWOT分析，筆者認為青年醫院管理人才隊伍培養關鍵在于平臺的建設。
2.1 平臺組織結構
人才培養是醫院管理核心，因此在青年醫院管理人才培養問題上應采用高平臺、高關注。在平臺建設組織結構上可以考慮由核心職能部門領銜聯合多部門開展平臺建設。如：院辦、人事處、科技處負責建立院醫院管理青年培養平臺顧問委員會以及青年人才培養計劃和考核，顧問委員應包括院內管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責具體課程主題設置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務。
2.2 平臺體系三位一體
羅伯特?卡茨認為高效的管理者應具備三大技能：技術技能，即使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力；人際技能，即處理人際關系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業與環境相互影響的復雜性，并在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養平臺體系應注重三大技能。
（1）公開課程（技術技能培養）。
每月組織院內外管理專家開展圍繞醫院年度重點工作或是醫療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網轉載、微信轉載以及省中TV轉載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術技能培養，增加對青年管理人才全方位培養的關注度。
（2）研討會（人際技能培養）。
每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫院問題以及對醫院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫院管理體制、運行機制、醫療質量、人才培養、學科建設、文化建設等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結束提交相關研討報告。增強人際技能培養，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。
（3）課題研究及實踐（概念技能培養）。
鼓勵研討小組成員就醫院管理問題以及國內醫院先進管理理念及方法深入實地開展調研，申報院內外課題，帶領其他青年成員共同為實現國內領先的創新型現代化綜合型中醫院提供管理方法和決策依據。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養實踐及協調能力，掌握處理突發事件的能力。增強概念技能培養，以領頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。
2.3 平臺成員及考核
（1）成員設定?？梢圆扇T制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。
（2）考核方式?？梢圆捎梅e分制，可以設置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發言匯報情況等。同時可以設置附加分，如發表文章數、何種雜志發表、獲得課題數、管理意見被采納數等。每年公布會員得分情況，長期優秀者醫院可以考慮給予進修學習機會及作為后備管理人才進一步培養，長期未達標者將采用淘汰制度。
2.4 平臺經費保證
公開課程、研討會都需要經費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫院應加大育人培養的經費支持，其次會員應收取部分會費，再以會員申請相關課題經費做以補充。
2.5 平臺成果展示
每年出版上年度會員論文、調研報告、課題報告等合集，相關活動在醫院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫院檔案永久保存。在青年管理人才培養上形成文化并展示。
2.6 平合
青年醫院管理人才培養平臺應該是一個開放、融合的平臺。青年醫院管理人才培養平臺與醫院青年醫師人才培養平臺、青年護士人才培養平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫聯體”戰略深入，醫院與醫院、醫院與企業、醫院與高校合作加強，青年醫院管理人才培養平臺可以走出去與外單位管理人才培養平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現學習好平臺、幫扶弱平臺、構建聯合的大平臺，吸引更多優秀青年醫院管理人才。
“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫療人才、護理人才、管理人才并重是醫院未來基業長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養提供一點參考。
參考文獻：
[1]方祝元.立院、興院、強院[M].南京：南京出版社，2014.
[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業出版社，2014.
