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甲方：**有限公司
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現由于乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議：
一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為二一年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。
二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為二一年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。
三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。
五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：上海發發貿易有限公司
法定代表人：
委托人：
二一年__________月__________日
乙方(簽字)：
二一年__________月__________日
勞動關系解除合同書范本二
企業名稱(甲方)：英國普藍圖(工程)有限公司
職工姓名(乙方)：張藝增
甲乙雙方于20xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續;
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協議自雙方簽字之日起生效;
5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
6、本協議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.
7.本協議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
乙方(簽字)：
日期：
勞動關系解除合同書范本三
甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司
乙方：金文林
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：
一、甲乙雙方于20xx年1月12日解除勞動合同。
二、甲方繼續支付乙方20xx年1月1日至20xx年1月31日的工資，共3000元，于20xx年1月31日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方/個月工資的經濟補償，共計/元，于/年/月/日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應于20xx年1月16日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。
五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。
六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。
七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，
防止泄露甲方的商業秘密。甲方于/年/月/日一次性付給乙方保密費_____元。
1、保密內容
(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;
(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;
(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。
2、違約責任
(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。
(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處1200元的罰款。
(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
3、爭議
甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。
八、補充說明：
由于乙方從事本公司xx崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。
若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經甲乙協商雙方約定可適當延長離職期限，但不超過一個月。
八、甲乙雙方沒有其他爭議。
九、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司乙方：
20xx年1月12日20xx年1月12日
勞動關系解除合同書范本四
甲方：
乙方：
甲、乙雙方于______年______月______日簽訂了______年______月(或無固定)期限勞動合同，現由____________方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
一、解除勞動合同的日期為：______年______月______日;
二、______方支付______方經濟補償金(違約金)______元;
三、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;
四、本協議生效之日起，甲已雙方無任何經濟關系;
《勞動法》規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”這就是說，勞動合同一經簽訂，便具有了法律效力，雙方當事人也就相應地承擔了一定的權利和義務。在正常情況下，雙方應完全地履行這些義務，直至勞動合同期限屆滿為止。
重慶市勞動局：
你局渝勞計發〔1987〕字第1號文收悉。經研究答復如下：按照國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十二條第（三）款和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條第（七）款的規定，對因犯罪被依照刑法判處管制或緩刑的勞動合同制工人，企業可以解除勞動合同。
【失效日期】1994-11-11
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動合同。公司將根據《勞動法》及有關勞動法規規章的規定與你進行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續。
特此通知。
(用人單位蓋章)
_____年 _____月 _____日
簽收：__________________
_____年 _____月 _____日
個人解除勞動合同通知書范文二
經甲乙雙方協商同意，對___ 月___ 月___ 日簽訂的勞動合同書作如下變更：勞動合同變更的內容：________________________
甲方：________( 簽字蓋章) 乙方：________( 簽字蓋章)
____ 年____ 月____ 日
鑒證人：________( 簽字蓋章)
鑒證機關：
________( 蓋章) ____ 年____ 月____ 日
注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機關各一份。
個人解除勞動合同通知書范文三
_____ 同志( 先生、女士) ：
___ 年___ 月___ 日與甲方簽訂的___ 年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿( 或者由于___ 原因) ，終止( 解除) 勞動合同。根據有關規定，符合( 或者不符合) 發給經濟補償，發給相當于本人___ 月工資___ 元人民幣整。
甲方：_________( 簽字蓋章) 乙方：_________( 簽字蓋章)
___ 年___ 月___ 日
個人解除勞動合同通知書相關文章：
1.解除勞動合同通知書 員工解除勞動合同通知書范本
2.個人解除勞動通知書
3.單位解除勞動合同通知書
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現,由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權,是指當事人依法享有的,無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權,即不須有對方當事人同意便可發生法律效力的權利。
我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協商一致后解除和依法行使即時解除權以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權,單方解除勞動合同無需其他任何實質條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權,亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利,是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利?！秳趧雍贤ā返?7條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據?！秳趧雍贤ā芬幎▌趧诱邉趧雍贤瑔畏浇獬龣嗟姆e極意義在于:
(一)保護勞動者的合法權益
勞動者在勞動關系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準,對于勞動者的限制多于權利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發,規定勞動者的單方解除權,有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。
(二)促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置,實現最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業,待遇等考慮,認定現有的單位和職業不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調整資源的組合方式,為實現新的更優的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權利
《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時,施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使,這樣便兼顧了兩個目標,即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題,勞資雙方關于授權不平等引發的問題,違約責任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
(一)勞動者的預告解除問題
第一,預告期限問題
按照第37條的規定,勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議,這是因為在社會發展到知識經濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者,可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。
第二,預告期限內勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上。現在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續,這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定,提前預告是勞動者的義務,在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關系,勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定,片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業制造障礙。
第三,用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據,勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關于授權不平等引發的難題
世界各國關于勞動合同解除的法律規定,都有一個相同的內容:即單方面提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由,否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等,必然會導致產生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規定,履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動 合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限,但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用于所有勞動合同,會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓投入信心不足,從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。
(三)關于違約責任問題
《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理?舉例,假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標準對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應根據其工作年限,計算經濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā芬幎ǖ倪@種責任機制,除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷,也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
(四)勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動,防止因即時辭職造成損失,引發爭議?？陬^通知雖然也是通知形式,但不規范,容易產生誤解和分歧,應對通知形式作出明確界定,以規范即時辭職行為。
在現實中,由于即時辭職行為形式沒有明確規范導致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規范,避免因形式的不規范而引發不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
(一)區分勞動者工作崗位的性質,規定不同預告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分,而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期,而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權,法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓,使企業蒙受巨大損失,那就應該適當延長其預告期,以使用人單位有充足的時間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。
(二)司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無效。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權,這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”,從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少問題,一種觀點認為這種約定有效,其理論依據是合同法中的合同自愿原則,認為只要合同是雙方的真實意思表示,勞動者放棄其權利并無不當,故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據《勞動合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業形勢下,絕大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動合同時基礎上處于被動地位,從衡平勞動者和用人單位的利益看,棄權條款應歸為無效。
(三)區分不同勞動合同類型,規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。
中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-067-02
一、勞動者違法解除勞動合同的表現形式
（一）自動離職
自動離職，是指勞動者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。
（二）未滿法定通知期離職
未滿法定通知期離職，是指勞動者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動者提前離職的情況下，勞動者強行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。
（三）濫用即時辭職權
《勞動合同法》第38條規定了六種即時辭職的情況。但有些勞動者無論條件是否符合，盲目行使即時辭職權。
（四）濫用勞動合同終止權
《勞動合同法實施條例》第17條規定了服務期，有些勞動者與用人單位簽訂了服務期協議和固定期限勞動合同，當勞動合同期滿時，服務期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動者仍以終止勞動合同為由離職。
二、我國關于勞動者違法解除勞動合同的立法
我國關于勞動者違法解除勞動合同的行為在法律上暫時沒有明文規定，依目前的法律法規來看，與這一行為有關的法律規定主要在合同法和勞動合同法的規定中有所體現。
（一）合同法中的規定
《合同法》第94條規定：“在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務，當事人可以解除合同”。
《合同法》第119條規定：“當事人一方違約后，對方應當采取適當措施防止損失的擴大；沒有采取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔”。
（二）勞動合同法中的規定
《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
因此，相關的法律法規只規定了合同不履行的部分賠償責任，而沒有明確規范違法解除勞動合同這一法律行為。
三、勞動者違法解除勞動合同的效力
由于勞動合同的人身依附性，就造成勞動合同與一般合同的在履行上的差異。勞動者在勞動合同的履行過程中，如果違法解除了勞動合同，并且拒絕繼續履行，那么在形式上就構成了違約。因要求勞動者強制履行的行為侵犯勞動者的擇業權和人身權，在我國法律規定中也是不被允許的。因此，勞動者違法解除合同的行為是有效的。根據勞動合同法的規定，勞動合同法肯定了違法解除勞動合的同時也規定了勞動者需要承擔違約責任。
四、勞動者違法解除勞動合同的法律后果
（一）不得強制履行
在勞動者拒絕履行時，用人單位不得強制勞動者給付勞動，也不得申請法院強制執行。我國法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?？梢?，強迫勞動者勞動給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。
（二）勞動者喪失工資支付請求權
勞動者拒絕履行合同義務，用人單位可以不支付勞動者拒絕勞動期間的工資。如果用人單位并未因勞動者拒絕勞動給付而解除合同，并且勞動給付可以事后補充的，勞動者在事后進行又勞動給付的，用人單位應當支付工資。如果因勞動者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動者事后補充的請求，不需支付勞動者拒絕給付期間的工資。
（三）用人單位的不作為請求權
勞動者并未與用人單位解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動者不與其他用人單位建立勞動關系的不作為請求權。在德國，有觀點有限的肯定了可訴的不作為請求權，即只涉及不可替代的工作。我國還沒有這方面的規定。但是勞動者違反競業限制義務、保密義務，在有競業關系的單位從事勞動的，用人單位享有不作為請求權。
（四）用人單位的勞動合同解除權
根據債的一般理論，債務人拒絕給付的，債權人可以即時解除合同。而勞動合同則有明顯不同，勞動者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務，但是依然不能依據《合同法》的規定直接解除合同。只有在勞動者拒絕履行達到一定程度時，用人單位才可以解除合同。根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者拒絕勞動給付的行為嚴重違反用人單位規章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動者拒絕履行，致使無法達到勞動合同目的情形，用人單位應當享有權解除勞動合同。在德國，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權。
（五）用人單位損害賠償請求權
勞動者拒絕勞動給付給用人單位造成損失的，應當賠償。拒絕給付通常是勞動者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責任。但是如果勞動者系過失導致的給付拒絕，則只有在勞動者為重大過失時負賠償責任。用人單位不得要求勞動者賠償履行利益，只能主張實際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動給付的遲延，勞動者負遲延履行的損害賠償責任；如果拒絕履行造成了勞動給付不能或再為履行對用人單位已無利益的，勞動者將負履行不能的損害賠償責任。如果勞動者在未與用人單位解除勞動合同，而在其他單位就與其建立勞動關系造成原用人單位損失的，根據《勞動合同法》第91條的規定，該單位對原用人單位的損失承擔連帶責任。如果勞動者違反了競業限制的規定，用人單位對勞動者因競業行為獲得的利益有代償請求權。
（六）用人單位的違約金支付請求權
在實踐中，一些勞動者拒絕履行是因為與其他單位建立了勞動關系，而這些勞動關系的建立可能是違反了勞動者與用人單位的服務期約定或是競業限制條款。根據《勞動合同法》的規定，勞動者與用人單位約定競業限制條款或是服務期的，可以約定由勞動者承擔違約金。其他情況不能約定違約金。
（七）用人單位的防止損失擴大義務
仲裁委員會依據《勞動法》第三章和《企業勞動爭議處理條例》（國務院第117號令）的規定處理這類爭議應掌握以下幾點：
（1）職工按照《勞動法》第31條規定提前30日書面通知用人單位，屆時即可解除勞動合同，應要求用人單位予以辦理相關手續。
（2）職工在合同期內按照《勞動法》第31條規定解除勞動合同的，實際上已經違反了《勞動法》第17條的規定，也違反了勞動合同的約定。因此，應依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發「1995223號）要求職工承擔賠償責任或合同約定的違約責任。
（3）職工依據《勞動法》第24條與用人單位協商解除合同，用人單位不應支付職工經濟補償金。
（4）職工違約出走下落不明，企業申請仲裁的，仲裁委員會立案后可采用郵寄送達或公告送達方式通知職工應訴，屆時不應訴者，仲裁委員會可作缺席裁決。當然，如有可能循線索找到職工，也可盡力找到本人，直接送達應訴通知書，這樣可將爭議解決的更為徹底。
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后尚未全部履行，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動者解除勞動合同應注意以下幾個方面：
一、 “勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。 根據《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995] 324號)，書面通知“既是解除勞動合同的程序， 也是解除勞動合同的條件。”“勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理”(指不予辦理解除勞動合同 的手 續)。
二、并不是在任何情形下都應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！秳趧臃ā返谌l規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 的。
三、因違反規定或約定解除勞動合同而給用人單位造成損失的，應予賠償損失?！哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223 號)中對勞動者應予賠償的損失作了具體規定：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙主另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
四、勞動者自動離職或不辭而別屬于違法解除勞動合同。勞動者應履行通知義務而未履行，自動離職或不辭而別給用人單位造成損失的，應按《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
勞動合同解除的常見問題
哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動合同?單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保險公司解除董某勞動合同的程序合法嗎?
用人單位解除職工勞動合同，在哪些情況下應支付職工經濟補償金?哪些情況下不必支付?案例1中保險公司應支付董某經濟補償金嗎?如果是職工主動辭職，能否要求經濟補償金?支付經濟補償金的計算標準是什么?
案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓費和經濟損失?如楊小姐還在試用期內，又是否該賠?哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔違約賠償責任?
有固定期限的勞動合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經濟補償金?用人單位能否終止傷殘職工的勞動合同?
接受：
由于時間間隔比較長，姜女士找到我時，她手邊只有一份解除承包合同的書面協議，勞動合同和承包合同都沒有。我在了解事實之后，認為承包合同的解除，并不能夠代表勞動合同也已經解除。因此我感覺這個案件還是有勝訴可能的，所以接受了委托，將此案訴訟到了西城區人民法院。
過程：
在過程中，我提出，姜某與公司之間是存在兩個合同，兩種合同關系的。兩個合同，一個是勞動合同，一個是車輛承包合同；兩種合同關系，勞動合同所調整的是雙方之間的勞動關系，承包合同調整的是雙方之間的車輛承包關系，本質上是一種經濟關系。勞動合同是承包合同的基礎，勞動關系是承包關系的基礎。承包合同的解除不能代表勞動合同已經解除。所以說我們認為，雙方在1995年所簽訂的勞動合同仍然是存在的，雖然姜某從來也沒有再去公司上過班，但是這一因為是姜某確實長期患病的原因，二也是公司從來也沒有對姜某提出過讓她上班的原因。既然雙方的勞動關系存在，公司就應該給姜某上這五年的社會保險。
在訴訟中，公司提供了當時與姜某一起去公司上班的其它員工的勞動合同和承包合同，在這些承包合同中有一句話：“承包合同解除后，雙方應該辦理勞動合同的解除手續。”以此來說明承包合同的解除，與勞動合同的解除性質是一樣的，承包合同解除后，就視為勞動合同也已經解除了。所以他們說，當年承包合同解除之后，勞動合同已經解除了，單位沒有義務再給姜女士上這幾年的社會保險。
針對這種情況，我提出的意見是：承包合同與勞動合同是相互聯系，同時也是相互獨立的；承包合同的解除與勞動合同有關系，但是，它的解除并不等于說勞動合同也已經解除了；如果說承包合同解除后，姜女士已經不再為公司提供勞動，單位可以解除雙方之間的勞動合同，那也是說在當時單位享有了一種解除勞動合同的權利，但是實際上單位并沒有行使這個權利；所以說，我認為，雙方之間的勞動合同關系仍然沒有解除，在此種情況下，單位是有義務給姜女士補繳社會保險的。這種觀點得到了法庭的認可。
案件結果：
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A
一、勞動者單方解除勞動合同權種類
勞動者單方解除權是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，勞動者依法單方解除勞動合同，無需用人單位同意便可終止勞動合同的權利。依據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，可將勞動者的單方解除權劃分為以下幾種形態：
(一)勞動者的預告解除權。勞動者的預告解除權是勞動者解除與用人單位勞動合同的通常情形，根據勞動法的一般原理，何時參加勞動，為誰勞動是勞動者的基本權利，勞動合同既然是勞動者自愿簽訂的，自然也有權解除勞動合同。即勞動者履行了提前30日以書面形式通知用人單位的要求，屆時便會發生終止勞動合同的法律效果。應強調的是，該30日的預告解除權是法定解除權，不能以任何方式再行作出限制，包括合同約定的方式。
(二)勞動者單方即時解除權。勞動者的即時解除權的本質是因用人單位的過錯，侵犯了勞動者的合法權益。為維護勞動者利益，《勞動合同法》賦予了勞動者可以不經提前通知而即時解除勞動合同的權利。該情形在大陸法系被稱為被迫辭職，在英美法系被稱為推動解除。勞動者在即時解除勞動合同的同時，還可以獲得經濟補償金。
(三)勞動者試用期內的任意解除權。試用期是勞動者和用人單位之間互相了解和適應的一段合理時期。在試用期內，就勞動者而言，其可以選擇不同的用人單位，可以不需要理由地直接提前3天通知用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內解除勞動合同是勞動者的選擇權，用人單位無權單方就此作出任何限制。但是，勞動者在單方解除勞動合同時也應配合用人單位完成相關手續和工作的交接。
二、勞動者單方解除勞動合同權在實踐中存在的問題
在我國現行立法中，勞動者單方解除勞動合同權有預告解除權、即時解除權和試用期中的任意解除權三種情形。然而，在適用過程中仍然存在著一些問題。
(一)勞動者預告解除權的授權不明確。勞動者的單方勞動合同解除權的設立宗旨在于保護勞動者的利益。通過對比我國《勞動合同法》第37條和《勞動法》第31條可以發現，在表述上有不一致的地方。《勞動合同法》規定勞動者提前30日“可以”解除勞動合同，而《勞動法》規定“應當’提前30日書面通知用人單位。從立法目的和宗旨來看，《勞動法》第31條應是一個授權性條款，但它含混的表述極易造成誤解。是否可以用勞動合同約定的期限來對抗勞動者提前解除勞動合同的請求，我國沒有相關的法律法規或司法解釋明確規定。
(二)對所有勞動者設定統一的預告期不合理。我國對勞動者行使單方解除權(不包括試用期的情形)統一規定了30日的預告期，這是不合理的?，F實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者，尤其是企業中的管理者和技術人員，他們在企業中的位置完全區別于普通勞動者，這些人員的辭職，對企業來說不僅是在財產上有重大的損失，更甚者會導致企業的癱瘓或破產。
然而，在我國未區別不同情況，一律規定為30日，面對紛繁復雜的勞動關系，統一的規定缺乏靈活性，在適用中免不了過于僵硬，有時會損害用人單位利益。我國立法中，可以確定預告期最長、最短的限度，再由勞動合同當事人在此限度內根據行業習慣及具體情況協商決定預告期的制度。同時，也要考慮勞動者的工作年限，工作年限的長短對勞動者的熟練程度和能力有很大影響。當然，依勞動者工作年限的不同而確定不同的預告期間的做法，充分考慮了勞動者與用人單位關系的緊密程度，是世界各國勞動立法的慣例。
(三)勞動者單方解除勞動合同權的實施與合同必須信守原則之間存在沖突?！秳趧雍贤ā返?7條規定：勞動者應當提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，在試用期提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。然而，勞動者在任意行使此項權利時，卻極有可能在客觀上損害了用人單位的利益，此時這種權利的行使是以犧牲用人單位利益為代價的?？梢姡瑒趧诱邌畏矫娼獬齽趧雍贤瑱嗯c信守原則之間存在嚴重的沖突。雖然勞動合同具有特殊性，我國《合同法》也并未明確規定勞動合同屬于合同法的調整范疇，但作為受法律保護的一項權利義務之協議，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂的勞動合同理應與合同法的基本原則相統一。
三、完善勞動者單方解除勞動合同權的建議
(一)明確勞動者單方解除勞動合同權的適用范圍。對于勞動者提前30日通知即可解除勞動合同規定，條件過于寬泛，應當根據工作性質、崗位職責對此加以相對具體的規定；對勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失的賠償范圍，應在勞動關系法律、法規中加以明確，以保護用人單位的合法權益?？v觀國外立法，各國關于勞動合同的解除，幾乎都分為固定期限的勞動合同解除和非固定期限的勞動合同解除，并且都對前者限制解除以維護合同效力，約定期限的勞動合同都只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。
對此，我國在立法過程中應予以借鑒，勞動者的勞動合同單方解除權適用于無固定期限的勞動合同，法律應賦予勞動者和用人單位同等的法律地位，同等的權利，在勞動者履行了通知對方的義務后便可終止勞動合同。勞動合同單方解除權適用于固定期限時，對明確約定了期限的勞動合同中勞動者的單方解除權予以限制，約定了明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后解除。依據我國勞動力富足的現狀，建議在立法中對固定期限的勞動合同規定履行期限，這個履行期限可以維持在3～5年之間，這樣既在一定程度上維護了勞動合同的穩定性，也可以均衡勞動者和用人單位之間的利益。
(二)加強勞動者單方解除勞動合同時對用人單位商業秘密的保護。勞動者單方解除勞動合同有時會給用人單位造成難以計量的損失，主要表現為對用人單位商業秘密的侵犯，其中有些損失是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以依法要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。
根據我國《反不正當競爭法》規定，“商業秘密”是指不為公眾所知悉、能為權
利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。因其具有秘密性特征，主要依靠“保密”佟保護。一些勞動者(中高級的管理人員和技術人員)在參與單位的生產經營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業秘密，勞動者單方解除合同后就會直接侵犯用人單位的商業秘密。即使勞動合同中有保密條款，但有時也是難以操作的。
保密條款和禁止同業競爭條款，二者在我國都屬于法定可備條款。保密條款即約定勞動者對用人單位商業秘密負保密義務的合同條款，它包括對保密的內容、范圍、期限和措施等的約定；禁止同業競爭條款即約定禁止勞動者參與或者從事與用人單位同業競爭以保守用人單位商業秘密的合同條款，它包括對禁止同業競爭的期限、范圍和補償等的約定。在勞動者單方解除勞動合同時，要明確勞動者的保密義務和禁止同業競爭的義務，避免給用人單位帶來不必要的損失。
(三)完善勞動者單方解除勞動合同中有關服務期的規定。用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法。為了保障用人單位的合法權益，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動法》沒有關于服務期的約定，《勞動合同法》第22條第一次規定了服務期。服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以后的服務期。關于接受培訓的職工簽訂服務期的年限，《勞動合同法》沒有具體規定，應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定。但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
根據1995年《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條的規定，勞動者違法解除或違約解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償用人單位的招錄費用、培訓費用、直接經濟損失以及約定的其他賠償費用。這樣的規定顯然過于籠統，由于賠償金的數額需要經用人單位的舉證才能確認，而很多損失的計算又缺乏明確的標準，這就可能造成兩種情況：一種情況是用人單位的利益受損而得不到救濟；另一種情況是賠償金過高而超過勞動者的承受能力。因此，立法應進一步明確賠償的范圍和計算方法。
解除勞動合同，即指用人單位與勞動者自用工之日起依法訂立的勞動合同，在尚未全部履行完畢之前，由于法定解除事由的出現，或合同當事人單、雙方以某種原因提前將合同關系歸于滅失的法律行為。勞動合同一旦解除，即意味用人單位與勞動者之間基于用工關系所建立的權利與義務法律關系歸于消滅。于2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》明確規定，解除勞動合同情形分為下述兩種：一是雙方協議解除，即合同雙方當事人就解除事宜協商一致而解除；二是單方提出解除，即享有單方解除權的當事人作出解除意思表示。針對上述兩種情形，“雙方協議解除”的法定解除條件即雙方達成合意，對解除程序未作限制性規定。而關于“單方提出解除”則作出了進一步細分，即用人單位與勞動者各自分別采取“即時解除勞動合同”與“附帶預告期解除勞動合同”，并在此基礎上劃分為因用人單位或勞動者“過錯性解除”或“非過錯性解除”及用人單位“經濟性裁員”。
二、明確勞動者單方解除權的適用不同期限
《勞動合同法》參照“傾斜式保護原則”，立法多以保護勞動者利益為出發點，賦予勞動者單方解除權的同時亦要求其遵守如下程序：試用期內勞動者需提前三天通知用人單位，試用期后則需提前三十天，以此便于用人單位有充足時間安排勞動者離職后的接替工作，確保勞動過程的連續性；應以書面形式提出解除。關于此項解除權的適用范圍，除上述程序外，未再有其他法律約定或限制，均無區別的一律適用于所有勞動合同，且勿論是固定期限勞動合同，抑或無固定期限勞動合同?？v觀各國勞動法規則對此多有限制條件，如提前通知解除權僅適用于無固定期限的勞動合同，對于明確約定期限的勞動合同不予適用，約定明確期限的勞動合同只可依正當法定事由方可解除。
三、增加用人單位過失性解除合同程序規定
現實中，針對用人單位法定可予解除的過錯情形主要有下述幾種：勞動者營私舞弊、被追究刑事責任、嚴重違反用人單位勞動紀律或規章制度等（詳情參見《勞動合同法》第39條）。區分過錯性或非過錯性解除的意義在于是否需要預告期，用人單位在勞動者存在一定過錯的情形下作出的解除行為，無須履行提前通知義務，即意味無法定解除程序。現行法規對此亦僅作略提：針對用人單位解除勞動合同，工會組織認為不適當的，有權提出意見，如確認用人單位違法，工會有權要求重新處理；如勞動者訴諸司法部門，工會應予支持幫助。換言之，我國勞動法規制度對于過錯性解除暫無必經程序的適用，用人單位既無提前通知義務，勞動者亦難尋自我申辯權，賦予工會組織的權益亦只是事后建議權，至于用人單位聽從與否，法律無從過問。理論上看，工會是由廣大職工組成的群眾組織，是依法維護職工合法權益的，但凡用人單位解除勞動合同，應當事先將解除理由通知工會。上文提及到工會組織對于勞動者的合法權益負有支持與幫助義務，對用人單位亦有監督義務，但通常這些義務往往止步于書面，難以聯系實際事例并在其中發揮法律本意賦予的職能作用。
四、完善合同違約金與競業限制相關的規定
根據一般“禁止原則“，《勞動合同法》規定在一般情況下用人單位禁止設定違約金，除法律規定的特殊情況外，即僅可對“違反服務期約定”及“競業限制約定”設定勞動者承擔違約金。此處體現了法律對于一般勞動者勞動權的重視與保護，若對所有勞動者不加區分，也不曾考慮用人單位為勞動者所支出的費用而一概禁止約定違約金，那么必然致使一部分享有用人單位特殊待遇的勞動者可能在任何情況下任意提前解除勞動合同而無須承擔違約責任，有失公允。而針對競業限制的完善，可從以下方面考慮：有針對性的訂立競業限制條款，綜合衡量各自的正當利益與地位的強弱勢，明確用人單位支付競業限制經濟補償金與勞動者違反競業限制違約金的具體數額，且保持兩者金額適當的平等與合理。
五、相關建議
綜上所述，在司法實踐中，之所以常見理論與實踐的脫軌，其原因大多還是受制于理論的可行性較差，比如某些用人單位根本不存在工會組織，或名為職工代表，實則由高層操控等；職工對此現象或不知情，或不知“痛”。為保障工會及其成員更好的履行職責，最高人民法院頒布《關于在民事審判工作中適用中國工會法若干問題的解釋》作出規定，工會成員因參加工會活動或履行工會法定職責而被解除勞動合同的，可判令用人單位恢復其工作并補發解除合同期間應得報酬等，以法律強制手段為職工集體事業保駕護航。、與此同時，要確保工會監督權的實現，亦有賴于制度的完善，筆者建議可嘗試下述兩個改善方案，藉此加強工會監督，使之權利真正付諸于實際：其一，建立勞動法律監督組織，即在工會編內設置勞動法律監督崗，對用人單位支付勞動報酬、安排工作時間、未成年工保護、社會保險福利等勞動法律執行情況進行內部監督；其二，設立勞動保護監督組織，即對用人單位發生的重大事故隱患、職業危害建檔跟蹤，制定群眾舉報細則，采取勞動保護工作責任制，督促企業落實法律賦予工會與職工的知情權、參與權、監督權。
參考文獻：
