時間：2023-01-09 12:37:21
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無論實際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條對公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代(15歲到30歲)的員工對自己的職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。
沃頓商學院管理學教授亞當·科布(Adam Cobb)認為，導致這種變化發生的原因還有一個?！叭藗冋務摴ぷ鲌鏊械闹艺\度問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為?！笨撇颊f，“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢?！?/p>
科布說：“忠誠度并不是企業的根本。但是每當談論起員工對企業忠誠度不夠的時候，就會陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設想一下這樣一個世界，在這個世界中企業負責照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會像現在一樣頻繁嗎?”
員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規模企業重組的影響。“企業解雇工人是常事。但是從20世紀80年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業在運轉良好的情況下也開始解雇工人了?！痹谙鳒p員工的聲明中，企業會說“我們這么做是基于維護股東長遠利益的考慮”。科布說：“同時你會發現，員工的福利在下降：401(k)計劃取代了固定收益養老金，醫療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業承擔風險。如果我是雇員，這就對我釋放了一個信號：我不能讓企業決定我的職業生涯?！?/p>
沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新書《為什么好人找工作難：技術鴻溝和企業的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態度確實已經發生了變化?！肮椭鲗T工視作一種短期資源”，由于雇主已經不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業安全感就完全取決于員工是否有利用價值了。當員工可以預見在自己的職業生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了”。
忠誠于個人而非企業
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業的成功視為自身的義務，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應?！笨ㄆ绽J為，“員工忠誠度”只是一個“從業者術語，研究中最相近的是承諾這么一個概念，指員工會自覺照顧雇主的利益”。
沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾(HatthewBidwell)將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態?！彼硎?，管理學專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現在已經開始有所變化?！斑€認為你所在的企業會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低?！钡鹊戮S爾也表示了懷疑：人們對企業究竟有多忠誠呢?“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經理、同事或顧客。這些雇員表現出來的專業主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業相連的?！?/p>
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經理“保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少”?！暗斘液瓦@些經理交流后發現，他們認為這兩者其實沒有什么區別?！眴T工與企業的關系正變得越來越疏遠，他認為這正是“人們認為企業忠誠度已死的原因”。
蓋洛普(Gallup)首席科學家，工作場所管理和福利負責人詹姆斯·哈特(James Harter)根據蓋洛普2000年首次發起的員工敬業度調查，得出了不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業”員工的特征是“從情感上與工作場所有著緊密聯系且工作主動性強”，“非敬業”員工則是“精神上無聯系且不是很主動”，而“主動非敬業”員工則“對他們的工作環境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項調查顯示，“敬業”員工的比例為26％，“非敬業”員工占到了56％，而“主動非敬業”的比例為18％。2008年這一數字則分別為28％、53％和19％。簡而言之，這些數字基本上沒有大的變化。事實上，正如哈特所說的那樣：“人們對日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化?！?/p>
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場所的狀況：2008-2010》的調查報告。該項調查設計了12個問題，包含生產力、處理與同事和管理者的關系、員工與組織整體使命一致等內容。報告得出的一項結論是：“盡管面臨數十年來最嚴重的經濟衰退，美國雇員的敬業度并沒有隨之大幅下滑?！?/p>
超四成員工想脫離現有組織
盡管當下國內年輕一代個性化、反傳統的特質十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態度整體仍然較為積極?！秵T工組織關系調查報告》揭示，絕大多數受訪員工(89％)認為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認同下述觀點：每份工作都應盡力做好，無論自己是否喜歡?，F實的生存壓力也許是他們選擇主動適應的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。
不過，敬業的態度并不意味著員工們內心沒有其他想法。相當一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調查中被訪員工自己已經很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認為所在公司部門設置過多，流程復雜，影響工作效率；僅有約半數員工了解企業的戰略目標或戰略思路。
員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調查中的受訪員工表示，有機會就會離開現有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現象是，創業在許多員工眼中成為職業生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認為，自己未來可能或肯定選擇創業，這也許從一個側面說明，現代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。
管理者“巴結”員工
除普通員工外，此次調研還專門針對近50名企業管理層人員開展調研。結果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。
在《員工組織關系調查報告》中，受訪管理者普遍認為應當更加尊重員工的自主選擇權。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創業表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認為，即便創業員工成為公司的競爭對手也沒有關系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續聘用曾經離職的員工；超過五成的受訪者認為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯系，進行一定的“感情”投資。
在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現出一定的反傳統色彩。88％的受訪者認為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關系，而非嚴肅的上下級關系。另外，多數受訪者都贊成通過微博、微信等現代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現出對更具人彩的組織關系的追求。也許這樣的關系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。
組織變形看上去很難
本次益普索(Ipsos)調研還圍繞“如何看待一線員工的決策權”、“組織如何實現對客戶需求的快速響應”以及“如何看待消滅中層等組織轉型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1009－5349（2011）09－0069－01
一、員工敬業度綜述
（一）員工敬業度概述
最早進行敬業度研究的國外學者卡恩(Kahn)在1990年提出了敬業度的定義為：敬業度是組織成員自發地控制自我，以使自我與工作角色相結合的衡量標準。員工敬業度是個人在創造組織績效中將工作角色與自我相結合并且投入個人的體力、認知和情感的程度；迪琳•羅賓斯(Dilys•Robinson 2004)認為員工敬業度是員工對工作的一種積極態度；Harter、Schmidt和Hayes(2002)覺得敬業度是自己對工作的投入、滿意以及熱情程度；翰威特（Hewitt）咨詢有限公司則認為敬業度是員工相當樂意留在公司并且努力為公司服務的程度；蓋洛普公司(The Gallup Organization）將員工敬業度定義為：員工在情感上認同并投入其所做工作和所在組織的程度。
（二）員工敬業度維度劃分
國外研究者卡恩(1990)認為敬業度是由認知(cognitive)、行為(physical)和感情(emotional)三個維度構成。Maslach和Leiter(1997)將工作耗竭的（即筋疲力盡、低效率、玩世不恭）三個維度的相反面(即精力旺盛、高效能、工作投入)定為敬業度的三個維度。Schaufeli和Bakker(2004)把敬業度分為活力、專注和奉獻。
蓋洛普公司(2005)從概念構成角度把忠誠、自信、激情和自豪作為員工敬業度的四個維度。
二、員工敬業度的分類
首先是Schneider和Macey把敬業度分為三類：心理敬業、特質敬業、行為敬業。其次是約瑟夫和艾倫•薩克斯(Joseph and Alan•Saks 2006)認為敬業度由組織和工作敬業度兩種敬業度組成，同時發現組織敬業度和工作敬業度不但相關而且還有明顯區別的兩個概念。另外引起組織和工作敬業度變化的心理狀況以及它們所導致的結果是不一樣的。除學者之外，一些咨詢管理公司也做了敬業度分類的一些研究。比如韜睿公司(Towers Perrin)把員工敬業度分成兩類：理性和感性敬業，理性敬業是當工作能夠給員工帶來錢財、職業技能或個人未來前途發展時，員工產生的一種敬業感；相反之，感性敬業則是當員工相信自己、珍視和熱衷自己從事的工作所獲得的自身價值所產生的情感投入。
三、員工敬業度的測量
May(2004)等曾根據他個人觀點編制了一個由13個項 目組成的測量量表，這13個項目反映了生理(Physical)認知和情感(cognitive and emotional)三方面內容。
Schaufeli(2002)等人在2002年開發出了UWES量表(Utrecht work engagement scale)，該量表包括活力(6個)、專注(6個)和奉獻(5個)三個分量表，并在2006年的時候通過研究把UWES量表由以前17個項目縮減為現在的9個項目。目前，UWES量表已經在中國、南非、韓國、希臘等國施測，驗證性因子分析的結果幾乎全部驗證了Schaufeli等人所提出的三因素模型。
在學者之外，蓋洛普公司(The Gallup Organization)的研究人員在經過定量和定性研究這三十多年中編制出了蓋洛普(Gallup)工作場所調查表GWA，即Gallup work-place audit，并用GWA測量員工敬業度。此量表總共有12個項目，分別用來測量員工對資源、學習、期望值、組織認同度、成長空間以及組織愿景等實踐工作要素的主觀感知。翰威特公司(Hewitt）開發的敬業度問卷總共有6個項目組成，這6個項目分別體現持續宣傳(say)、努力工作(strive)和樂于留任(stay)這三個方面的內容。
根據韜睿公司(Tower Perrin)對全球范圍內的一項調查顯示，中國企業員工的敬業度稍低于全球平均水品，具體見表1。
【參考文獻】
[1]劉小平,鄧靖松.員工敬業度探析[J].科學與管理,2008(6):40-42.
[2]楊瑩.員工敬業度提升模型[S].中國人力資源開發,2005(6):54-57.
無論實際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代（15歲到30歲）的員工對自己的職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。
沃頓商學院管理學教授亞當科布（Adam Cobb）認為，導致這種變化發生的原因還有一個?！叭藗冋務摴ぷ鲌鏊械闹艺\度問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為?！笨撇颊f，“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢?！?/p>
科布說：“忠誠度并不是企業的根本。但是每當談論起員工對企業忠誠度不夠的時候，就會陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設想一下這樣一個世界，在這個世界中企業負責照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會像現在一樣頻繁嗎？”
員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規模企業重組的影響?！捌髽I解雇工人是常事。但是從20世紀80年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業在運轉良好的情況下也開始解雇工人了?！痹谙鳒p員工的聲明中，企業會說“我們這么做是基于維護股東長遠利益的考慮”?？撇颊f：“同時你會發現，員工的福利在下降：401（k）計劃取代了固定收益養老金，醫療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業承擔風險。如果我是雇員，這就對我釋放了一個信號：我不能讓企業決定我的職業生涯?！?/p>
沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新書《為什么好人找工作難：技術鴻溝和企業的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態度確實已經發生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業安全感就完全取決于員工是否有利用價值了。當員工可以預見在自己的職業生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了”。
忠誠于個人而非企業
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業的成功視為自身的義務，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應?！笨ㄆ绽J為，“員工忠誠度”只是一個“從業者術語，研究中最相近的是承諾這么一個概念，指員工會自覺照顧雇主的利益”。
沃頓商學院管理學教授馬修比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態?！彼硎?，管理學專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現在已經開始有所變化?！斑€認為你所在的企業會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低?！钡鹊戮S爾也表示了懷疑：人們對企業究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經理、同事或顧客。這些雇員表現出來的專業主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業相連的?！?/p>
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經理“保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少”?！暗斘液瓦@些經理交流后發現，他們認為這兩者其實沒有什么區別?！眴T工與企業的關系正變得越來越疏遠，他認為這正是“人們認為企業忠誠度已死的原因”。
蓋洛普（Gallup）首席科學家，工作場所管理和福利負責人詹姆斯哈特（James Harter）根據蓋洛普2000年首次發起的員工敬業度調查，得出了不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業”員工的特征是“從情感上與工作場所有著緊密聯系且工作主動性強”，“非敬業”員工則是“精神上無聯系且不是很主動”，而“主動非敬業”員工則“對他們的工作環境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項調查顯示，“敬業”員工的比例為26%，“非敬業”員工占到了56%，而“主動非敬業”的比例為18%。2008年這一數字則分別為28％、53％和19％。簡而言之，這些數字基本上沒有大的變化。事實上，正如哈特所說的那樣：“人們對日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化?！?/p>
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場所的狀況：2008-2010》的調查報告。該項調查設計了12個問題，包含生產力、處理與同事和管理者的關系、員工與組織整體使命一致等內容。報告得出的一項結論是：“盡管面臨數十年來最嚴重的經濟衰退，美國雇員的敬業度并沒有隨之大幅下滑?！?/p>
找到關鍵所在
哈特表示，忠誠度是員工敬業度的一個組成部分，是由多項因素構成的。其中一個因素就在于雇主是否“會考慮員工的最佳利益，重視員工的職業未來，提供機會讓他們得以改善生活質量等”。管理者在其中起到的作用非常關鍵，他指出，從幾年前的一項關于影響企業內員工去留決定原因的研究也可以得出這樣的結論?！瓣P鍵之處在于，雇員和管理者之間的關系決定了員工的敬業程度。出色的公司總是不乏優秀的管理者……基層團隊以及團隊隊員與公司領導或經理之間的緊密聯系”的影響是最大的。
哈特補充說，人類的天性“是不會隨著經濟的變化有所改變的”。經濟衰退時“動力可能不一樣，但無論是與管理者、同事或是與某種目標進行溝通的需求與渴望得到認可的需求”是永恒不變的。他說，人們確實會“因為經濟衰退而下調”對生活水平的預期。但在工作場所，當“有人表示你的未來發展有望時，這種情況就不會出現。如果你有導師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認清未來的方向，一切都會大不一樣”。
沃頓商學院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內容的研究報告稱，員工對于企業最在意的“不是結果，而是過程。當人們認為企業內部程序的操作過程是公正的，即使對個人而言其結果不是最好”，仍有助于忠誠度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行為都是自利的。“有時候人們會選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會更高，我們仍有可能不換工作。這是因為我們會將人際關系以及其他的福祉問題納入考慮范圍。當我們與公司或是同事建立關系之后，離開這里的選擇就會產生社會成本?！痹诤苁芄净蚴抢习逯匾晻r，員工在面臨去留的選擇時就會好好斟酌一番。
企業都采用過股票期權、限制性股票和養老金等經濟刺激方式，將員工和企業綁在一起。但是沃頓商學院會計學教授韋恩蓋伊（Wayne Guay）表示，這種延期補償的方式與忠誠度并無太大關聯?！坝凶C據顯示，股票期權、限制性股票和其他類似需要股權授讓的方法反而會降低營業額?！彼f，“管理人員傾向于待的時間更長一點，但這并不是說雇主和員工之間就切實緊密聯系起來了。這些更像是一種合約而已?！?/p>
蓋伊說，固定收益養老金計劃曾經為企業留住了員工，但是現在很少有企業這么做了?，F在流行的是401（k）計劃，該計劃讓員工承擔了更多的投資風險，且本身就不是與固定企業綁定的，可以跟隨雇員一起流動。
同時，股票和股票期權在某種情況下更能起到留住員工的作用。蓋伊認為，除了可以鼓勵員工留在企業外，它們還能起到激勵員工努力工作的作用。但是，這些方法對于管理高層更為有效，因為他們“可以直觀地看到自己的行為是如何對公司股價和整體表現做出影響的。對于在組織內部處于比較低層次的員工來說，其個人行為往往與公司的整體表現聯系不大”。因此，一些企業就選擇了層次化的激勵計劃以更好地激勵員工。
全球市場的發展也是導致流動性大增的一個因素。“巨大的國內外壓力使得企業不得不在人員任免方面變得更為靈活。”蓋伊說，“現在的情況更像一條雙向車道：雇員意識到企業不再能夠提供終身雇傭制了，而企業則意識到雇員可以自由流動了。”社會網絡、商業網絡加之隨處可見的企業信息和職業道路，更是起到了推波助瀾的作用?！霸谶^去的10到20年里，隨著網絡的發展，人們在不同的產業間、不同的區域間跳槽的難度大大降低了?！彼f。
比德維爾還指出導致雇主和雇員之間的關系變化的另一個動因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少20世紀80年代之前是如此）并不是為了生產率的提高，而是為了避免工會介入。“企業對工會和罷工感到非常憂慮。員工受到良好的對待后就不會加入工會了。但是現在情況不一樣了，工會的力量已經開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關心員工的忠誠度了?！?/p>
難以衡量的員工忠誠度
員工忠誠度是否可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否影響企業的表現呢？比德維爾認為，忠誠度肯定不像收入或利潤那樣直接觸及企業底限，“有證據顯示雇員表現得越優秀組織就越滿意，但它與這個并沒有必然的聯系”。
卡普利認為，將忠誠度作為衡量員工表現的一種方式有其優越之處，“要用金錢看待這一問題的話，那就是員工仔細思量之后仍將企業的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體的金額來衡量”。
科布也承認要找出一個衡量忠誠度的方法很難?！芭c之相關的調查問題一般都是：‘你未來一年中是否打算找另外一份工作？’其實很多時候找工作的原因與對原來公司的態度并無牽扯，”他說，“我可能是因為要去讀研究生，或者只是想離我年邁的父母住的近一點。因此這些衡量手段都是不準確的。與其說是忠誠度的衡量方法，不如說只是用來衡量那些你認為與忠誠度有關的事物的方法而已?！?/p>
當雇主只是希望雇員按部就班工作時，忠誠度的培養是否還有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰在于“雇員有著自己的酌情判斷權，更何況現在的工作有更多的自主權，老板無法也不可能永遠告訴雇員要做什么”。
此外，科布指出，某些專業技術工人的崗位是很難替換的，“你并不想讓這些知識或是專業技能走出門外”。同時，員工忠誠度低對于雇主來說也是不利的，因為這些員工很有可能四處宣傳稱該企業不適合工作，“這會影響客戶對你的看法”。
中國服裝企業----**信息化現狀深度調查報告
隨著信息化社會的到來，越來越多的服裝企業認識到信息技術的重要性，無論是幾十個億銷售額的行業巨頭，還是只有幾千萬的行業新秀，都在全力打造適合自已的信息化平臺，試圖依靠優勢信息平臺來降低生產成本、縮短反應周期或者加強終端控制能力。
在信息平臺成為核心資源的行業趨勢下，做為個體的服裝企業該如何開展自身的信息化建設呢？基于此，《中國服飾》雜志社與**正略鈞策企業管理咨詢有限公司對國內服裝行業**年底的信息化現狀與管理策略進行了深度調研，調研的內容主要分為信息化投入與制約因素、IT組織現狀、IT應用現狀及未來考慮、IT策略及管理等4個方面。
一、信息化投入水平與建設制約因素
信息化建設是一項長期的戰略投資，需要的不僅僅是口頭的重視與關注，而是需要企業實實在在的投入，才能保證信息化建設的成果，國外企業的信息化投入一般至少要達銷售額的2％以上，領先企業甚至達到5％～10％。國內服裝企業信息化投入水平如何？一個企業信息化建設要面臨諸多資源瓶頸，如技術方案、人力資源、企業信心以及資金，我們應該首先關注那個因素呢？
1.信息化建設投入水平
被調查企業**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業信息化處境。
IT組織是企業信息化建設的第一資產，是企業信息規劃、信息化建設以及信息化項目落地的有力保障。一支精干、敬業、技能綜合的IT隊伍不僅可以解決企業運營的諸多難題，提高服裝企業的運作效率；還可以成為高層決策的信息使者，通過數據挖掘、電腦看板等工具的應用，為高層提供數據依據。
基于IT組織的重要性，服裝企業的組織架構應該怎樣設置，信息組織領導權該由誰掌控？服裝企業IT部門應該有多大？信息化部門的人員流動性如何呢？
1.信息化建設投入水平
被調查企業**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業信息化處境。
圖表1信息化投入占銷售額比率
2.企業信息化的制約因素
企業信息化的制約因素方面，58%的企業認為“缺乏技術積累，技術風險大，技術創新成本高”，50%的企業認為是“缺乏高素質人才”，42%的企業認為是“缺乏資金”，調研結果說膽，服裝企業的信息化任重而道遠，技術積累與高素質人才的培養對于任何一個企業來講都將是長期又艱巨的任務。
圖表2信息化的制約因素
從本次調研的結果來看，國內服裝企業的投入水平普遍偏低，較低的投入水平決定了信息化建設的不如意。服裝企業要改變信息化現狀，必須加大資金投入，只有在適當的資金投入下，才有可能組建高素質人才隊伍，也才有可能進行技術創新，打造出以高效信息化平臺為核心的競爭力。
1.IT組織層級分布
對IT組織層次的調研表明，大部分服裝企業充分意識到信息化組織因素對信息化工作影響，55%的被調查企業設置了信息化總監崗位，并直接對總經理或董事長負責，從組織層面上為企業信息化工作的順利開展提供了保障。27%對“副總經理”負責，18%對“其他職能老總”負責。其中對副總經理負責與對其他職能老總負責的區別在于：對副總經理負責指信息化工作是副總多個工作的一個組成部分，而對其他職能老總負責，則是指主要職能是財務或行政，而兼顧信息化工作。
圖表3IT組織在企業組織中的層級分布
2.IT組織員工數量
**年IT組織的員工數量與**年相比增長幅度為68%，其中普通員工增長比例為93%，軟件維護人員增幅為78%，軟件開發人員增幅為40%。**年服裝企業的信息化工作需求與**年相比有較大幅度的增長。
圖表4IT組織員工數變化示意圖
3.IT組織員工的流動性
在現代社會生活中，應用文作為信息的載體和交際工具，不僅運用于社會政治、經濟、文化生活的各個領域，而且作為個人能力與素質的體現，逐漸被納入企事業單位人才評價標準的視野。應用文寫作能力不僅成為衡量當今社會高素質人才的重要標準，而且成為許多員工安身立命的重要能力。著名教育學家葉圣陶先生說：“大學畢業生不一定要能寫小說、詩歌，但一定要能寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可?！薄皩嵱玫奈恼隆敝傅木褪菓梦?。應用寫作就是培養學生應用寫作的課程。那么何為應用寫作呢？應用寫作就是通過應用文寫作的學習，培養學生的語言能力和邏輯思維能力，培養學生的職業道德、合作意識和敬業精神等人文素養，并逐漸轉化為個人綜合能力，為就業和創業發展提供必要的條件。筆者所在院校針對社會這一需求在很早的時候就開設了應用文寫作課程，強化學生寫作能力的培養，但是在常年教學過程中發現了一些問題，現筆者就教學過程的探索談談對應用寫作教學的認識。
一、應用寫作教學的現狀
1.在應用寫作教學過程中，筆者曾經對高職和本科院校進行調查，發現高職院校普遍開設應用寫作課程，本科院校只針對部分專業開設專業性寫作課程或者應用寫作選修課，開設的學期在大一或者大二，總課程大約30課時。現有的應用寫作課程教材一般涉及的文種不少于20個，在課時有限的情況下學生對應用寫作的掌握只限于表面，再加上當代大學生的實用主義觀念很強，大多數學生認為只要學好專業課就行，應用文寫作可有可無。很多院校盡管開設應用寫作課程，但形同虛設，學生沒有學到應用寫作的知識，寫作課程在實用型人才培養中沒有發揮應有的作用。
2.高中語文教學主要學習議論文、記敘文等文學性文體的寫作，應用文作為常識性內容安排在初中階段學習。學生進入大學之后對于應用文的重視度不夠。而且應用寫作與文學創作不同，它是一門實用性、實踐性很強的技能型課程，要求大學生必須具有較強的文字表達能力，且格式規范、結構嚴謹、內容準確、條理清晰、語言簡明。沒有記敘文的有聲有色，議論文的深入淺出，抒情文的強烈感情，學起來相對較枯燥，導致部分學生對應用文學習缺乏應有的熱情和興趣。
3.在教材建設方面。應用寫作課程教學可選的教材版本很多，但這些教材始終沒有突破介紹文種的概念、特點、種類、寫作注意事項、例文、練習題這一傳統的編寫思路，內容龐雜，重理論、輕訓練，例文遠離學生的生活環境和職業需求，寫作訓練單一、陳舊，無法開拓學生思路。
4.在教學方法上，應用寫作在長期教學過程中形成了傳統模式“知識傳授+例文分析+寫作練習”，任課教師先講理論知識，然后通過例文分析總結寫作格式，最后出題讓學生仿寫練習。這種教學模式貌似循序漸進，實則弊病很多，收效甚微。為培養和提高學生的應用寫作能力，學以致用，應對應用文寫作教學進行探索。
二、應用型人才培養目標的定位
應用型人才培養與普通人才培養有著本質的區別，應用教育具有鮮明的技術應用性特征，因而應用院校培養人才定位明確，它培養的不是學術型研究型人才，而是培養適應生產建設管理服務第一線需要的高等技術應用型人才。
一是職業定位：以就業為導向，通過培養使學生知曉“做什么”和學會“怎么做”，掌握相關崗位的必備知識和專業技能，同時具備一定的分析能力和解決問題的能力，也就是根據專業的職業崗位要求掌握專業知識和技能，具有職業能力和職業素質。
二是學術定位：以學生的職業生涯可持續發展為目標，通過培養學生具有一定的專業知識和職業技能，在實際工作中解決“做什么”和“怎么做”的問題。也就是要有較高的文化和專業理論知識、較廣的社會人文知識和豐富的現代科學知識，具有一定的技術改造、管理、研發和創新能力，包括閱讀理解能力、思考辨析能力、應用寫作能力和組織協調能力等。
在借鑒應用文寫作課程教學探索經驗的基礎上，結合應用型人才培養的定位，筆者認為應用寫作課程應遵循“人的發展”和“職業準備”的課程理念，突破應用文寫作課程的知識學科結構和知識體系，依據“職業活動為導向、能力素質為本位、項目任務為載體”的思路，按照“職場需要、按專業發展優化、按照職業成長”的原則選擇教學內容，構建基于項目導向，能力培養為核心的課程體系，凸顯課程對接校園活動、對接職場、對接學生未來職業生涯的教學改革思路。
三、應用寫作教學改革探索
1.在教學內容選擇上以“實際、實用、實踐”和“必需、夠用”為原則，以項目為載體，突出針對性和實用性，在現行教材基礎上結合專業優化教學內容，把應用寫作分為校園類、職場類、其他應用類等，然后根據學生對這一學科需要的實際情況，按一定順序講述各個部分的內容，先講校園類的應用文，如求職信、個人簡歷、實習報告、畢業設計、畢業論文等，接下去講述進入社會后可能需要到的職場類應用文，如公務文書、事務文書、合同等，最后其他應用類。這樣的教學安排既貼近學生的校園生活，又順利對接職場需要，可以調動學生的主觀能動性和學習積極性，使其樂于學習，并用于實踐之中。
2.在教學過程中以學生為主體，以教師為主導。教師須精心設計教學內容，創設文體情境，以學生的實踐教學為主導，以解決實際問題滿足實用需要為目的，讓學生參與社會活動，搜集寫作材料，確定寫作目標，激發學生寫作興趣，引導學生在教師指導下完成寫作任務。如讓學生直接參與學校舉行的各種大型活動，如學校召開的畢業生雙選會、運動會、學代會等各種比賽活動，還有日常班務活動，學生通過這些活動，感受工作需求，收集各類寫作素材，學會寫作通知、簡報、計劃、總結、個人簡歷、自薦信、海報、議案、演講稿等應用文種，把枯燥乏味單調的應用文寫作理論變為具體的實實在在的操作技能。教師可以結合學校團委的社會調查工作帶領學生走出校園做社會調查，然后指導學生寫社會調查報告、市場調查報告、市場預測報告等。課堂教學同課外活動、社會實踐活動結合起來不僅大大拓展教學內容的空間，而且讓枯燥的應用寫作變得鮮活起來。
3.根據教學內容采用多樣化的教學方法。應用文文種不同，寫作要求也不一樣，單一的教學方法難以滿足需求，應結合教學內容采取多樣化的教學方法，如利用學院的硬件設施開展多媒體教學，利用項目任務創設情境，還可以采用案例教學法、講評教學法等。如調查報告的寫作可以采用任務驅動的方式，任課教師給出調查報告的題目，學生分組討論，確定調查對象，明確調查方法，展開調查，對調查結果進行分析后形成調查報告?？偨Y和報告的寫作教學可以采用案例分析法，總結是事務性文書，報告是公務文書，兩種文書分屬不同的類別，在格式上有明顯的區別，教學中可以通過比較總結和報告的例文讓學生明確其區別。在語言掌握上也是如此，應用文語言和文學性語言區別很大，學生在學習過程中很容易犯語言的錯誤，任課教師可以通過例文的對比讓學生明確應用文的語言特點，然后掌握應用文的開頭、結尾等專門用語，并用于寫作之中。
應用寫作主要是讓學生掌握應用寫作的知識，具備寫作能力，任課教師無論是任務的設定還是案例的分析，一定要明確學生是主體，通過教師的引導讓學生對抽象的寫作理論有具體真切的了解，再通過學生的寫作實踐將寫作知識轉化為寫作能力。
4.師資是教學質量的保證。應用寫作教學效果不佳和師資隊伍難以滿足教學要求有著密不可分的關系。應用文寫作課的教師主要是師范院校文學院培養的教師，他們語言功底深厚，熟悉寫作理論，但缺乏對專業課程深入的了解，沒有行業實踐背景，教學過程重理論輕專業實踐，重視寫作能力的培養，而專業職業需求無法體現，結果是學生只是簡單機械地照搬、模仿例文，無法動筆進行專業寫作，達不到應有的教學效果。有些院校意識到這種教學的不足，由專業教師進行教授，能彌補語文教師專業的不足，但由于他們寫作知識不系統，過于強調內容而忽視理論知識，背離寫作教學規律，教學效果難以讓人滿意。要強化教學效果就必須加強應用寫作教師的隊伍建設。學校可以通過鼓勵語文教師通過頂崗鍛煉深入行業一線，熟悉行業職業崗位，增強教學的專業職業針對性，理論聯系實際，豐富授課內容，提高應用文寫作教學的專業水平，強化教學效果；鼓勵專業教師學習應用文寫作理論，提高應用文寫作能力與水平，使教學活動符合寫作教學規律，使學生能夠真正掌握應用寫作這一職業基本技能。
參考文獻：
居住地：上海
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [ 2年 ]
公 司：XX批發有限公司
行 業：批發/零售
職 位：法務經理
最高學歷
學 歷：本科
?！I：法學
學 校：西北政法大學
自我評價
具有執業律師資格，具備大型企業法務管理經驗，熟悉中國法律和訴訟程序，能勝任各類法律業務，擅長各類合同和訴訟文書等法律文本的審查和起草。熱愛法律事業，恪守職業道德，工作耐心細致，具有強烈的敬業精神和團隊合作意識，能最大限度的維護公司利益，期待著自己能有更好的發展。
求職意向
到崗時間： 一周以內
工作性質： 全職
希望行業： 法律
目標地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標職能： 經理
工作經驗
2010/8—至今：XX批發有限公司 [ 2年 ]
所屬行業： 批發/零售
法務部 法務經理
1、 負責審核日常合同（銷售合同、租賃合同、工程合同等）；
2、 負責參與重大合同談判，撰寫調查報告，起草法律文書；
3、 負責構建公司內部的法務體系，擬定管理制度和法務流程，提高工作效率以及規避法律風險；
4、 負責與外部律師協商不同訴訟案件，保證公司的安全運行；
5、 負責對公司員工培訓法律知識。
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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]
所屬行業：法律
法律部 法律顧問
1、負責公司訴訟事宜以及與律所和法院的聯絡溝通；
2、負責訴訟及非訴訟業務；
3、負責為公司并購、增資擴股、項目投融資等進行法律方案設計和調查；
4、負責降低訴訟成本，高效及時得完成委托事項；
5、負責***公司的法律業務，為其提供法律幫助，在***期間，為其處理了***案件，共節省其****開支。
教育經歷
2005/9--2009 /6 西北政法大學 法學 本科
證書
2008/6 全國律師資格證書
2007/6 大學英語六級
這是電電公會連續第五年對大陸投資環境及臺商投資風險進行深度調查，并擴大了調查范圍，調查城市和地區從4年前的33個增長為今年的65個。報告每年所的大陸城市排名，不僅被包括臺資在內的很多海外企業視為進軍大陸最有價值的地點選擇建議，現也成為大陸各城市官員招商引資的政策檢討依據和改善投資環境的“葵花寶典”。
據今年主持此項調查的臺灣中原大學教授呂鴻德透露，今年一共向在內地的臺商和各地的臺商協會發出15000份問卷，最后回收了2364份有效問卷，而在問卷回收之后，臺灣電電公會又組織了50多位臺灣的專家學者進行了四次座談，最后才根據調查數據了這份報告。
臺商板塊向北挺進
最新公布的這份調查報告認為，在整體投資環境上，華東地區繼續像前幾年一樣，獲得臺商好評；但在整體競爭力上，被調查臺商認為，華北地區已經超過了華東地區，華中地區、華南地區分居第三、第四位。據此，主持并該調查的呂鴻德教授認為，從此次調查結果與臺商實際在大陸布局的情況來看，臺商從珠三角到長三角再向環渤海地區的北移現象已逐步顯現。
呂鴻德指出，杭州蕭山地區城市工業發展興盛，群聚效應大，高居臺商推薦第一名；天津市因市長戴相龍的經營，在臺商推薦排行榜中，排名由去年的第32名，跳升至今年的第10名。而在城市競爭力的調查結果上，該報告指出，A級值得推薦城市包括上海、北京、廣州、深圳等15個城市。以地區作劃分，華北地區的整體競爭力最強，首度躍居華東地區之上，西北地區仍屬最弱。
早年臺商赴大陸投資以華南為主，后來逐漸移到華中及華東，近年來則有更往北移的跡象。呂鴻德認為，以臺商比重來看，雖然華北目前仍比不上華南及華中，但由于環勃海經濟圈逐漸形成，以及2008年北京奧運舉辦的有利因素影響，相信未來華北地區城市的表現將令人矚目。
據了解，自20世紀90年代以來，中國沿海地區的外資便出現了由南部沿海地區逐步向中部和北部沿海地區轉移和擴散的趨勢。珠三角承接了第一輪引資，之后是長三角備受青睞，北部沿海地區近幾年正迎頭趕上。
對于外資北上原因，有關專家指出，因為外資企業的技術檔次提高了，對管理技術人員以及配套產業的要求相應提高，這恰恰是南部沿海地區的軟肋，而且隨著南部沿海開放步入成熟期，土地、勞動力的生產成本上升，不能滿足外資投資回報的需要，再加上華東、華北地區所擁有的市場輻射能力，以及一些地方的優惠政策，從而決定了外資的流向。
在這種流向中，臺資無疑是最為強勁的一個板塊。這與臺商在大陸投資領域多為代工、產品更重低成本有直接關系。低成本無非體現在三大塊，一是土地，二是勞動力，三是地方政府給予的減免稅。從長三角地區看，其開放度與成熟度相當高，前幾年為了爭奪一個大項目，一些地方惡性競爭、競相優惠，甚至出現“零租地”的場面?，F在這種情況已經沒有了，政府減免稅也在逐漸消失。而且這一區域用工條件越來越規范，勞動力成本也相應較高，這都勢必會縮小那些附加值低的企業的盈利空間。
投資風險不斷上升
根據調查報告，中國大陸整體投資環境指針近五年來首次呈現下滑趨勢。從近5年的資料分析，大陸的競爭力與投資環境，似乎已在去年達到高峰，今年出現的下滑跡象，使得臺灣廠商的投資風險提高。
尤其是大陸電力供應缺口擴大，水電、能源、燃料等供應不穩定的風險，今年躍居投資風險指針之首。
呂鴻德指出，以社會風險、法制風險、經濟風險及經營風險等4大類風險進行評估，今年大陸整體投資風險達到2.76，略高于去年的2.67。如果分類進行評估，今年風險攀升最快的為社會風險，包括勞工抗議抗爭事件、外來民工造成的社會問題、勞資糾紛、人身安全威脅等風險，都有增加的趨勢，因此“電電公會”也呼吁大陸地方政府，在吸引臺商投資時，有必要在社會風險方面努力改善。
呂鴻德更進一步，將涉及大陸投資風險的多項具體指針今年較去年的攀升幅度進行排名后顯示，受到大陸電力供應缺口擴大，蘇州昆山一帶臺商密集地區頻繁停電的困擾，臺商高度關心水、電、燃氣等供應穩定情況，水電燃氣供應不穩定的風險已經躍居榜首，成為攀升最快的風險；其次則是員工缺乏敬業精神與忠誠度的風險，第三名為企業信用不佳，欠債追索不到的風險。其它風險指針攀升的項目，還包括經營企業維持人際關系成本過高、人身安全財產受到威脅、臺商因經貿稅務糾紛被羈押、常以刑事方式處理經濟案件、政府調解糾紛對臺商不公等。
呂鴻德強調，大陸城市競爭力的發展“人治”色彩相當重，如果當地首長有決心，有能力，地方發展就會煥然一新，像天津市就是例子；如果地方首長沒有企圖心，投資環境就無法提升。電電公會也期盼中國政府應該積極建構“法治重于人治”的施政核心理念、強化金融現代化措施、智能財產權保護、地方官員的誠信務實施政風范，以及政策延續性、水電資源的投入與建設。
以此為根據，電電公會建議，臺商在進行大陸投資前，應審慎評估當地投資環境與風險，并積極朝向企業升級的兩岸分工模式，對于水電基礎設施的欠缺應有分散風險的投資規劃，同時在面對宏觀調控的的政策變化，臺商不能盲目擴張投資。
宏觀調控顯負面效應
“宏觀調控之后，一些地方政府的優惠政策彈性小了。”呂鴻德告訴記者，受宏觀調控的影響，臺商在內地籌集資金的難度加大，同時用地也開始受到嚴格的規范。
據了解，長三角地區不少臺商以前是從上海的一些銀行申請外幣貸款以便進口原材料，但是在宏觀調控的影響下，一些中資銀行外幣儲量嚴重短缺，現在去銀行申請外幣貸款相當困難。
另外，呂鴻德表示，調查中，很多臺商抱怨在長三角地區拿不到地了，而這種怨聲在去年還非常少。在宏觀調控的影響下，中央政府開始嚴格限制各種開發區胡亂批地。在此前，一些地方政府為了招商，會給臺商許下各種優惠政策，但是在宏觀調控之后，一些地方政府不敢再超越權限給臺商批各種優惠政策。
這種影響在臺商密集的江蘇省昆山地區尤為明顯，以往當地官員可以直接許諾地價，而現在都是嚴格按照江蘇省政府的規定來批地?，F在昆山要拿到一畝地的價格都在10多萬元，這對于制鞋、服裝這種行業肯定承受不了。蘇州市的臺資協會則反映，目前臺商要在蘇州市區取得工業用地已經相當困難，只能將投資往周邊地區做一些延伸。
“屈膝是跳躍的開始”
由于投資風險和宏觀調控負面因素的上升，已經有一些底端制造領域的臺企向越南、緬甸等南亞和東南亞地區流動，但呂鴻德仍看好大陸未來的經濟發展和投資環境。他說，與到東南亞和南美等地去投資相比較，大陸還是最好的地方。據了解，此前臺商到東南亞去投資，很大一部分都沒有賺到錢。
呂鴻德表示，就算是受到一些影響，但臺商在內地的投資并沒有慢下步伐。由于大陸已經具備完善的產業鏈，在珠江三角洲，聚集了眾多的中小型電子加工業和元器件廠商，而在長江三角洲，筆記本計算機和芯片的產業鏈已經相當完善。如果換到其它地區，成本會更高。
在臺商聚集的江蘇昆山，今年上半年的外來投資已經超過了去年全年，外來投資中大部分都是臺商，目前在昆山已經聚集了1000多家臺資企業。
中國國務院臺辦最新公布的數據顯示，今年1至7月，臺商在大陸投資合同金額51億美元，同比增長15.4%，實際利用臺資21.6億美元；截止今年7月底，臺商在大陸投資項目累計600多萬，合同利用臺資752億美元。兩岸貿易方面，今年1至7月，兩岸間接貿易額432億美元，同比上升41.4%；截止今年7月底，兩岸貿易額達到3690多億美元。
“屈膝是跳躍的開始，壓力是成長的開始”，對于大陸投資環境連續5年調查后出現第一次下滑，呂鴻德認為，這是為了經濟的軟著陸，為了跳躍做準備，在一些問題暴露出來并得到解決之后，中國大陸的投資環境將會變得越來越好。
臺商投資五大趨勢
臺商在大陸投資企業目前已經超過六萬家。呂鴻德根據調查報告和多年研究發現，臺商投資大陸正呈現出五種趨勢：
一、在大陸落戶生根的意愿越來越強。調查報告顯示，臺商向大陸拓展的勢頭不減，先前未考慮前往大陸發展的一些臺商現在已經將投資西進作為選項之一。
二、早期臺商基本上在華南投資；第二階段擴展至華東，如上海周邊的蘇州昆山，以及上海的松江、嘉定等地。根據研究得出預期，今后臺商還會繼續北擴，向華北地區發展。
21世紀是女性充分發展的時代，一批批女性創業者、管理者，發揮女性特有的優勢，銳意創新、獨辟蹊徑，以柔韌之軀肩負起開創社會新經濟藍圖的社會責任和歷史使命。但在傳統觀念里，人們普遍認為男性比女性更有能力，更富進取心和競爭意識，于是男性比女性被賦予了更多的發展機會。當男女領導者處于相同的管理層上和同一條起跑線上時，男性往往能獲得升遷的機會，或是接受培訓的機會，更容易獲得決定性的、責任重大而又受人關注的任務，從而能積累更多有利于工作發展所需的經驗。相比之下，女性就處于發展的弱勢了。
一、溫州中小企業女性管理者的現狀
溫州女性一向以“聰敏、勤勞、能干、時尚”著稱，是溫州社會進步的重要力量。但是，根據相關調查，溫州中小企業的每個管理職位上，男性比例都高于女性，且隨著職位的升遷，男性數量增加的幅度遠高于女性增加的幅度。導致這種現象的是傳統觀念下廣泛存在著社會偏見，男性形象比女性更接近現成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準?？赡茉谝婚_始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。所以性別差異導致女性的職業選擇和職務晉升被一層“玻璃天花板”擋著，可望而不可及。比如在組織內部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤、操作性和執行性的事務。從總體來看，溫州中小企業女性管理者總量較少，文化素質偏低，層次尚待提高，現在日益加劇的市場競爭壓力下，已直接影響著她們的生存和發展。
溫州中小企業女性管理者在管理過程中，面臨的最大挑戰是同級競爭，工作能力強的女性，常常被同性疏遠，因為大家都感到她是一個令自己不安的人，從整體來看，女性反而更容易受到來自同性的干擾。所以，一個女性管理者要有正確的自我主張，她才可以從激烈的競爭中受益。根據調查顯示，女性管理者的起步發展相對于男性管理者要難，溫州中小企業女性管理者目前普遍缺乏的是一種綜合能力，很多管理者是靠感覺在做管理。
抽取了溫州各經濟開發區的70家中小企業作為問卷調查的樣本企業，共收回有效問卷168份。通過問卷調查，實證分析研究溫州中小企業女性管理者應具備的最重要的五項品質特征和管理技能。
二、女性管理者應具備的最重要的五項品質特征
在我們的眼里，溫州的女性管理者特別能吃苦，好學，更可貴的是，在各種企業管理的學習場合中，我們看到越來越多的女性管理者參與進來。這說明這個群體有耐心，有耐力，她們愿意花更多的時間學習提升自己。
女性來自社會的壓力相對較小，一般不計較功名，做事認真；而女性特有的敏感和細致使得他們更加容易合作，更容易溝通；沒有過重的社會期望，容易打破既定的規律做事。這些都是女性在管理中的優勢。根據一些專家的研究發現，由于女人比男人具有更多的平衡能力，男人喜歡把自己的想法灌輸給員工，而女人則更加喜歡承認人和人的不同，最大程度上粘結各個員工，或者像劑，使團隊有效運作。 但是，長期以來人們就形成了這樣的思想觀念，即女性在工作能力、思想深度等方面與男性存在一定的差距，因而女性在工作中就有意無意地產生了依賴、順從、迎合男性的思想，從而把自己置于從屬的地位，這是廣大女性管理者應該深入思考的一個問題。
根據調查，樣本單位的被調查員工普遍認為女性管理者最應具備的五項品質特征分別為：思路敏捷、領導才能、敬業精神、團隊精神、適應能力等，但這五項素質的重要性排序，男性員工和女性員工稍有不同。被調查員工普遍認為生活習慣和個人操守這兩項對于女性管理者來講最不重要。
(注:男性員工人數比例=選擇人數/88，女性員工人數比例=選擇人數/80，所有員工人數比例=選擇人數/168）
三、溫州中小企業女性管理者應具備的最重要的技能
新時代的女性是智慧而堅韌的，作為一個女性管理者，事業的成功取決于專業技能和職業規劃能力。另外，女性具有較強的親和力，可靈活地處理與各成員間的關系，調節團隊的氣氛，調動大家的積極性，增強團隊的凝聚力，這對于提高團隊的工作效率和工作效果是至關重要的。女性管理者要敢于將外來的攻擊性重新定義為決斷性，但同時又不具備傷害性，來確保女性管理者在做出硬性的決定時能夠強硬且不失公正，始終善待別人。另外還要提醒自己，既要具有中國傳統所鼓勵的謙卑和感性，同時也要有商界高壓力環境所要求的外顯的自信和勇氣。
調查結果顯示，女性和男性觀點不存在異議，一致認為善于處理人際關系的技能是女性管理者應具備的最重要的管理技能，其次是縝密、系統的思考能力（見表2）。女性管理者傾向柔性管理，知人善任，發揮個人的主動性，維護人與人的和諧相處，改善人際關系。
（注:男性員工人數比例=選擇人數/88,女性員工人數比例=選擇人數/80,所有員工人數比例=選擇人數/168）
四、結論
作為中小企業女性管理者，她們應該通過自身企業的發展、積累和沉淀，總結了自身的管理經驗，認清新形勢、接受新理念，具備思路敏捷、領導才能、敬業精神、團隊精神、適應能力等品質特征，了解文化和市場、影響女性重大變革，充分發揚女性管理者感性的優勢，提高處理人際關系的技能，依靠最順應女性天性的領導方式進行管理。希望在不久的將來，后所謂成功的人士里面，我們不再需要再強調他是一個成功的男性，還是一個成功的女性。
參考文獻:
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[3]聶志毅:女性管理者特質淺析,《經濟師》,2002年第1期
2、工作能力：在紀檢監察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業務，不斷提高自己的業務能力和業務水平，規范辦事程序，注重辦事效率。
3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。
4、團結協作：工作態度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協調好上級與下級、部門與部門之間的關系。
二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監督等方面開展工作。
1、加強教育：
①經常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；
②以創建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”。
③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。
2、完善制度：根據中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監督條例》健全和完善黨內監督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規定》、《關于述職述廉的規定》、《關于談話和誡免的規定》等配套制度。根據學院發展情況，經過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規范化。
3、嚴格監督：以治理商業賄賂為抓手，深化糾風工作。認真監督學院各部門的招投標活動，今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環節的監督。
1、思想想品德：能認真學習上級文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業務能力，愛崗敬業，忠于職守，積極關心學院的建設和發展，具有極強的事業心和責任心。作為紀檢監察干部能帶頭執行黨風廉政建設的各項規定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風，為人正派。
2、工作能力：在紀檢監察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業務，不斷提高自己的業務能力和業務水平，規范辦事程序，注重辦事效率。
3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。
4、團結協作：工作態度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協調好上級與下級、部門與部門之間的關系。
二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監督等方面開展工作。
1、加強教育：
①經常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；
②以創建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”。
③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。
2、完善制度：根據中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監督條例》健全和完善黨內監督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規定》、《關于述職述廉的規定》、《關于談話和誡免的規定》等配套制度。根據學院發展情況，經過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規范化。
3、嚴格監督：以治理商業賄賂為抓手，深化糾風工作。認真監督學院各部門的招投標活動，今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環節的監督。
