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選取2012年1月～2013年8月期間在我院就職的60名護理人員作為研究對象，將其按照拋硬幣的方法隨機分為A組和B組各30名。A組年齡18～48歲，平均年齡(32.2±4.3)歲，工齡1.5～23.2年，平均(12.1±4.6)年。其中:本科學歷3名，大專學歷14名，中專學歷12名;副主任護師2名，主管護師11名，初級護師11名，初級護士7名。B組年齡21～45歲，平均(33.0±4.4)歲，工齡1.3～22.8年，平均工齡(11.7±4.5)年，其中:本科學歷2名，大專學歷15名，中專學歷13名;副主任護師2名，主管護師11名，初級護師10名，初級護士8名。2組人員在年齡、性別、工齡、年齡等各項基本資料方面比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。
1.2方法:
A組以常規管理模式進行護理管理，護士長按照護理員工的能力及特點、經驗等進行工作的分配，并考量綜合情況人員的綜合素質和特長進行工作安排，不同等級的護士具有不同的職責。并嚴格按照排班制度進行要求，出于對護理人員的需要及工作量的考量，排班制度實行彈性制。B組對于分層次護理管理法進行護理管理的應用，將整個護理人員劃分層次:護士長一高級責任護士一初級責任護士一基礎護理人員等4個層次，每個層次間具有嚴格的等級制度，只對其上一級和下一級護理人員負責，各級護理人員均有其特定的職責，在做好本職工作的同時，要積極指導下一級的護理工作，并輔助上一級進行護理工作的實施。兩組護理人員均在實施1個月后，將管理前后的工作積極性的他評、自評結果、理論知識評分、操作評分、患者和醫生滿意度及護理人員的工作成就感進行統計及比較。
1.3觀察指標及判定標準
1.3.1對于工作積極性的評價:
資質問卷是2組護理人員的工作積極性的他評和自評的主要手段，自制問卷經相關專家進行審定，確保了資質問卷的效度合理，信度可靠。無記名問卷調查，更加的公平公開和公正。有效問卷回收率達到100%，然后按照調查文件進行評定工作積極性，他評和自評均由三個層次組成，包括非常積極、一般、較差。
1.3.2理論知識評分、操作評分:
醫院中自身的護理部門和護理人員進行綜合考核，來評定2組護理人員的理論知識評分、操作評分均，由多個考官進行操作評估。理論知識評分、操作評分均采用百分制，60分為及格分數線，85分以上為優秀分數線，分數與優秀率成正比。
1.4統計學方法:
采用SPSS16.0統計學軟件對所有患者臨床數據進行匯總、分析，計量資料采用均數±標準差(x±s)表示，進行t檢驗，計數資料選擇率進行表示，行χ2檢驗。當P＜0.05時，表示兩者之間差異具有統計學意義;當P＞0.05時，表示兩者之間差異無統計學意義。
2結果
2.1兩組護理人員管理前后的工作積極性的他評、自評結果比較
兩組護士在管理前他評與自評的積極性的差異無統計學意義(P＞0.05)，但是兩組護士在管理后他評與自評的積極性的差異無統計學意義(P＞0.05)。A組護士管理前后他評與自評的積極性差異無統計學意義(χ2=4.1140，4.1370，P均＞0.05)。B組護士管理前后他評與自評的積極性差異有統計學意義(χ2=5.3120，5.3370，P均＜0.05)。
2.2兩組護理人員管理前后的理論知識評分、操作評分比較
。B組護士在管理后其理論知識及操作知識評分明顯高于A組(P＜0.05)。
現有的文獻表明，公司高管和投資者之間因問題產生的信息不對稱會影響企業利潤的實現，而股權激勵是一種有效協調高管與投資者權責不對稱的“”措施。國外學者認為，公司高管有各種動機諸如在職消費對會計盈余進行“惡意”操縱，使會計盈余偏離真實的經營成果；也有大股東之間的導致的“信息不對稱”使控股股東也會進行相應的利潤操縱，降低會計信息質量。一般認為，第三方監督機制可以克服因問題導致的信息不對稱，而將管理層股權的綁定機制也是防止惡意盈余管理的有效預防措施。
（二）假設研究
對于股權集中度與盈余管理的關系，主要基于股權集中度指標與體現企業綜合管理績效指標資產收益率之間的經驗分析，因為只要證實了股權集中與管理績效之間存在正相關關系，則從側面說明了高管股權激勵會促使高管傾向于盈余管理，一方面證實其自身的管理能力，另一方面證實了綁定機制的有效性，即促使高管通過提高賬面盈余提高企業價值。應該看到，僅從股權集中角度來看，代表企業盈余的會計利潤與其成一定的關系是既定的結論，但存在何種關系，經驗結論卻有所不同。我國學者認為股權集中度與企業績效之間是適度關聯，即規模適度的股權集中，如管理層股權集中會以管理層決策目的旨在“雙贏”而使其與企業績效呈正向相關，但規模過度集中會產生股東之間的問題而導致企業盈余受到刻意的操縱。因此，本文的經驗研究將假設設定為管理層股權激勵程度與盈余管理程度呈正相關關系。即管理層股權集中度越高，對企業的盈余管理程度越大。同時，本文設立的經驗假設建立在盈余管理與綜合利潤之間的正相關關系，即通過管理層股權激勵程度與企業綜合績效指標之間的關系，說明管理層進行盈余管理的內在驅動。通過建立管理層股權集中度指標與企業盈余管理程度指標的經驗研究，實現對管理層股權規模與盈余管理程度之間的關系分析。
二、實證研究
（一）變量的選取與定義
1.管理層股權集中度指標的選擇。
管理層股權集中度，在股權集中度指標基礎上通過管理層持股與股權集中指標對上市公司進行篩選，即通過CR_5,CR_10篩選出前五大或前十大股東中有管理層持股的上市公司，就完成了管理層股權集中度指標的篩選。
2.盈余管理程度指標的選擇（綜合利潤指標）。
凈資產收益率ROE=凈利潤/平均股東權益，表明公司賬面盈利能力。因為建立在管理者與股權的綁定以協調高管對企業經營的“忠誠度”，管理層股權集中對企業賬面盈余之間的正相關關系足以說明管理層股權集中對盈余管理程度的正相關關系。由此，直接選擇最具有綜合性的盈余管理賬面指標作為被解釋變量。
（二）回歸分析
將2013年150家有管理層股權集中持股的上市公司為樣本，選取管理層股權集中度與企業賬面盈余指標建立截面回歸方程。上述指標回歸分析，可以看出兩個主要方面的內容。一是若高管股權集中度過高，會造成大股東與其他股東之間的問題，由此造成對企業利潤的負面影響，這表現于上述的CR5，H5和Z指標對企業綜合賬面盈余指標的負相關關系；二是高管股權集中度規模適中，對企業盈余的影響是正向的，這表現于上表中CR10，H10指標對企業凈資產收益率績效指標的正相關關系。
二、實施中學生分層教學管理的措施
1.完善分層教學管理的評價體系。
教學評價是開展好中學生分層教學管理的重要前提。學生分成不同的層次后，雖然在形式上將學生分成了不同的層次，但是要想使不同層次的學生均能夠掌握知識、獲得能力，則要求必須做好分層教學管理的評價體系。一是開展好學分評定。進行學分管理是當前高中課程改革的新要求、新趨勢。開展分層教學管理，有必要加強學分的評定，使學生的學習結果與學習過程能夠實現“雙促進”，既關注學生的終結性成果，又關注學生的知識建構的過程。教師在分層教學管理中，有必要為學生建立《學生成長評價方案》，在“學分”的基礎上，使學生能夠獲得客觀的、持久的評價。例如：從《高中物理課程標準》上看，雖然規定了“高中物理課程由12個模塊構成，每個模塊占2學分，要求學生必須修完其中的6個必修學分”。但是對于“學分”的闡述過于籠統，而在分層教學管理中，有必要對學分評定進行完善。筆者認為，對于高中物理的教學管理，可以采取以下的評價方案。將學生的物理綜合成績學分分成過程性評價與模塊考試兩大部分，分別占40%和60%的權重；在過程性學分評價中，又將其分為常規、課堂、考查、獎勵等不同的模塊，分別占30%、40%、20%、10%的比重。最后，在評價結束后，由教師匯總《模塊學分認定表》，將數據上報到學校的教學管理部門進行備案。二是做好學生綜合素質評價。要大力開展學生的綜合素質評價，對于當前高中來說，新一輪課程改革不斷深化，開展學生的綜合素質評價不但是分層教學管理的要求，更是新課改的趨勢。在分層教學中，要對學生的學習態度、學習過程、認知、創新意識、能力水平進行綜合性的評價，使學生不但在知識和技能養成上有所收獲，更要使學生在學習態度、心理因素上有所收獲，培養學生終身學習的良好習慣。在對學生進行綜合素質評價的過程中可以為學生建立《綜合素質評價檔案》，通過學生自評、教師評價、學生間的互評，由學生自己、其他學生、教師為學生以評語的方式為學生的填寫《綜合素質評價檔案》，并上報學校的教學管理部門，學校教學管理部門對評價進行監督，要求學生的綜合素質評價必須實是求是、言之有物，切實促進學生立整立改不斷完善。
2.采取多元主體參與的教學管理模式。
在分層教學實施中，有必要采取教師、學生等多元化參與的教學管理模式。首先，教師要參與教學管理。在分層教學中，不但要使學生的知識和能力水平得到提高，更要使學生的心理特征、態度認識得到發展，這就要使教師更加多方位、全角度地了解學生、了解教學規律、了解學校的教學管理。因此，在分層教學中，教師有必要使學生變被動為主動，讓學生主動參與到學校管理中去。其次，學生要參與教學管理。分層教學是啟發性教學的重要手段，在分層教學管理中，要充分調動學生的積極性，發揮學生的主體地位，讓學生參與到分層教學管理中去。可以在每個班級中設立一定數量的“教學信息員”，由學生進行“分層教學反饋”。建立學校教學管理部門與學生的溝通與反饋機制，時刻監督分層教學的實施效果。讓學生為分層教學提意見和建議，不斷對分層教學進行改進。
3.建立完善的教學監控體系。
“分層教學”不能成為“放棄式教學”。雖然分層教學對提高教學效果具有十分重要的促進作用，實施分層教學，應將不同能力水平的學生分成不同的層次后，更容易造成一些教師對于“后進生群體”的“放任不管”，以及對“優等生”的培養“尖子班”培養。對于分層教學來說，由于是一種新嘗試、新探索，如何對層次劃分的不到位，實施過程中不注重方法的創新，則容易導致“低層次”的學生失去學習信心，“高層次”的學生失去學習的“動力”，對教學管理提出了更高的要求。因此，實施分層教學必須以強化學校的教學監控體系為前提。教學管理部門要嚴重制定相應的教學計劃，保障教學計劃的科學性，保障學生層次劃分的合理性。要建立健全“聽課、評課、備課”制度，規范教師的教學行為，全面掌控分層教學的實施情況。
4.全面提高教師教學管理能力。
層次教學對教師的教學管理能力提高的更高的要求，不但要是理論上的專家，更是實踐中的“操盤手”。要大力加強教師的培訓，開展繼續教育。給予教師自我學習、自我進修、自我完善的時間和空間，提高教師接受新知識、新理論的水平，培養教師的創新意識。組織教師開展分層走班教學課題研究等活動。
一、轉變觀念，正確認識學生
中考落榜進中專，這是大部分中專生之路徑。按照應試教育的標準，這部分學生該屬差等生了。曾經有一外聘教師，誣我們中專生為“渣滓”，激起學生憤慨。這一外聘教師的思想固然是錯誤的，但與其有同感者卻大有人在。不轉變這一觀念，不能正確認識教育對象，是很難搞好教學工作的。長期以來，我們以分數劃線，只認可讀書好的學生，不承認其它天賦，這實際上是教育的誤區。據專家，人的智能大體表現為七個方面，即：語言、邏輯數學、、身體運動、空間、人際關系和自我認識。而我們只以分數論英雄，難免會扼殺許多可塑之才。今日之中專生，在有些智能方面可能差一些，但一定有他的強項智能。弱智周舟尚能指揮大樂隊，何況正常人？關鍵是要認識他的智能類型。不同智能類型的人，有其長必有其短，揚其長則人人皆能。因材施教，首先就要區分他是何種智能之才?；谶@樣的認識，才能端正教學態度，明確培養目標，完善教學組織，探索出適應中專生源現狀的新的教學之路。所以，樹立以全面素質為基礎，以能力為本位的新觀念，是至關重要的。
二、深淺有度，優化課堂教學
中專生文化基礎較弱，主要體現在數學、英語等課程上。對于這些課程的教學，簡單說，就是從總體上降低標準、降低難度。比如數學，只進行基本概念、基本問題的，而不再進行公式推導、綜合題目的演算。深淺有度，以學生能掌握為度。英語教學也是如此，以達到公共英語一級標準即可。一級標準，只是略高于初中。不求學得深，只要學得會。不在語法句型上精雕細琢，多在聽力口語上強化訓練，重在。也就是說，在課堂主渠道上，以大部分學生的接受能力為基礎組織教學。現在中專出口多了，不僅可直接就業，而且可升入高校。兩個出口，對應的文化基礎是不一樣的。在同一課堂上兼顧，往往顧此失彼，甚至兩者都顧不了。因此要抓主要矛盾，要聯系學生實際。優質課的標準是什么？千條萬條，學生能接受是第一條。教師講得天花亂墜，學生聽得一頭霧水，又有什么用呢？學生文化基礎普遍較低，但總有差別，而且現在的差別比過去大得多。對于文化基礎相對較高的學生（我校約占三分之一），則通過辦高考輔導班滿足需求。中專學校的兩個出口是兩條道路，而不是兩條腿。兩條道路，一條通向市場，一條通向高校。而兩條腿只能走一條路。如果一條腿邁向市場，一條腿邁向高校，只能原地踏步。對于不同的學生，學校應幫助其選擇適合自己的路。一個人只能走一條路。鑒于中專生現狀，學校應重點放在職業教育上，而不是為高考的文化基礎課上。把重點放在職教上，也不是說中專就是終極教育，對口高職就是一個新臺階。參加高考輔導的部分學生，選擇面則更大一些：不僅對口高職，還有成人大專，甚至本科等。但就總體而言，首先要落實中等職教教學計劃。在搞好中等職教的基礎上，再向高一級發展。不然，中等職教縮了水，高等學校也上不去，那就迷失了方向?？傊?，對于文化課教學，既不能按高考要求，也不能按過去中專對文化課的要求，而是比兩者都要低。對于專業課教學，也應該刪繁就簡，能砍則砍。比如家電、機等專業，要求數學、物理、線路等課程開足一定學時，達到一定標準，但學生就是聽不懂，講了又何益？干脆照葫蘆畫瓢，把有限的學時多投入到動手操作上，效果會更好。先知其然，再知其所以然；先學會怎么做，再明白為什么這么做，似乎更符合實踐──認識──再實踐──再認識的認識路線。不然的話，理論上講的很多，但學生并不知其所以然。道理似懂非懂，操作似會不會，那就好象煮了一鍋夾生飯。所以中職的專業教學，應側重感性認識，突出職業能力的訓練。理論與實訓教學，應同時排入課表?，F在通行1：1，實際上，有些課程，實訓的比例還應加大，2：1都不為過。
三、課程設置，體現職教特色
普通中專與其它中等職業學校的區別越來越不明顯了，就連我們的《山東中?！?，也已更名為《山東省職業技術教育》了。但是，中專畢業到省廳驗印時，還必須要有公共等級證和機能力等級證。不掌握英語和計算機應用，則會成為21世紀的新文盲，所以，省廳的要求是必須的。其它不到省廳驗印的中等職業學校，則無需統考計算機和英語。這就是說，對普通中專的要求還是高一些的，雖然中專生源的素質并不比其它職校高。在2001年省廳48號文提出的教改原則中，明確了“對基礎知識，要求必須夠用為原則，講清概念，強化應用?！边@里實際上講得很明白，但卻仁者見仁，智者見智。有人說，“必須夠用”不僅針對專業教學，同時還指高考升學。所以，高考必須的文化課必須安排足夠的量，要保證高考夠用。若如此，必須夠用的文化課不是比過去少了，而是多了。因為過去只針對專業教學，不僅課程門數少，而且深度有限。這樣，勢必加大理論教學比重，動手能力的訓練就難得時間保證，還怎么“強化應用”？而且，鑒于中專生文化基礎現狀，在文化課、專業理論課上加大投入，恐怕會事倍功半。結合我校實際，該開設什么課呢？我們認為，除公共英語達到一級，計算機應用要達到初級外，其余文化課，該砍的砍，該減的減。開設道德、應用文、計算技術、商務禮儀、形體、普通話、書法、公共關系等操作性強、學生易于接受的文化課，體現職業學校的文化特色。在專業教學中，不追求專業教學的系統性，而在與專業相關的職業技能上下功夫，圍繞國家資格證的應知應會組織教學。國家正在推行就業準入和持證上崗制度，中專學校應建成資格認證基地。既區別于短期培訓，又不同于過去中專的學歷教育。與短期培訓相比，普通中專堅持綜合素質教育，德智體全面，多了文化底蘊。與過去中專的學歷教育相比，它以職業崗位必須夠用的原則設置課程，打破原有的課程體系，實行課程綜合化，加大實訓，突出應用。
2．分層教學的實施
根據學生的個性差異及接受能力不同的特點，筆者近年來在教學中采用了分層教學的教改實驗，收到了較好的教學效果。要對學生進行分層教學，必須做好以下幾個方面的工作。
2.1對學生進行分組
要對學生進行分層教學，教師首先必須對每個學生的學習現狀了然于胸，這樣才能在教學中有的放矢。我在接手一個新班的時候，便用一套難易適中的題目對所教班級進行測驗，然后按照學生的測驗成績將各班的學生按照學習成績分為A、B、C三個學習小組，其中A組為最基礎的小組，B組為中等成績組，C組為成績優秀組。為保護學生的自尊心，在分組的過程中一定要避免使用差生這樣的詞語，我在分組時便是這樣對學生講的，A組為基礎組，B組為提高組，C組為競賽組，同時我還用了另一種說法，就是A組為銅牌組，B組為銀牌組，C組為金牌組。這樣學生即使分在了A組也不會有什么自卑感。同時我對學生說，我們的分組只是暫時的，每一次測驗我們都會對學生進行重新分組，并且在學習中途學生可以按照自己的情況參加高一級小組的學習。
2.2分層備課
對學生進行分組后，教師在備課時便應根據學生的實際情況進行分層備課，在備課的過程中，對A、B、C組的同學分別提出不同的要求，這必須在備課時體現出來。這樣在實際的教學中才能做到有的放矢，不至于使分層教學留于形式。哪些內容對各個組是必須掌握的，哪些內容是只作了解的，對不同小組在作業上有些什么不同的要求等，這些都必須在備課時充分考慮。
2.3分層授課
進行分層教學中極為重要的一個環節便是對學生實行分層授課。在實際的操作過程中，有點象復式教學。限于客觀條件，不可能在同一堂課里將不同組的學生在不同的課室上課，因此，課堂教學時如何進行便是一個問題。以高二代數《指數不等式和對數不等式的解法》為例，我在課堂教學中是這樣處理教材的：在給全班學生復習了指數函數和對數函數的單調性之后，我便給學生講解指數不等式和對數不等式的解題策略，便是將不等式進行轉化，然后用通過具體的例子進行講解，這時，我對不同小組的同學提出了如下不同的要求。
我對全班同學說，在今天的例子中，例1和例2是教材中的例題，對A組的同學必須作出要求，用另外的話說，也就是A組的同學對例1和例2必須切實掌握：
例1解不等式（見數學教材P23例3）。
例2解不等式（見教材P23例4）。
通過對例1和例2的解答，我給A組的學生指出，對于指數不等式，我們首先要看能否將它們化為底數相同的不等式，然后由指數函數的單調性得出指數間的關系。對于對數不等式，特別地給學生強調，對數的真數為正數這一條件，然后再根據對數函數的單調性將其轉化。
對于B組的同學，我除要求它們掌握A組的例題外，還要求它們掌握例3這種較為復雜一點的指數不等式問題。
例3解不等式。
我首先引導B組的同學分析例3中數字間的關系，9=32，4=22，6=2×3，這有利于培養學生對數字的敏感性。在講例3的過程中，引導學生先將其變形為，然后可以假定A=用換元法將解出，最后由指數函數的單調性得出原不等式的解集為。
對C組的同學我除了要求他們掌握B組的問題外，對C組學生的綜合能力我提出了更高的要求，于是我講了例4，要求C組的同學切實掌握例4的解題思路及能力要求。
例4解不等式。
在解這個不等式的過程中，用到了指數函數和對數函數的單調性，還用到了數學方法中的換元法，更為重要的是，例4中含有參數a，在解題的過程中必須對參數進行分類討論，例4是培養優秀學生綜合能力的一個好例題。
由于我在教學過程中強調了對各組同學的具體要求，因此學生在學習的過程中便根據自己的基礎掌握不同的內容，學生便不會出現因聽不懂例題的內容而在課課上睡覺現象。
2.4分層作業
為了使學生學有所獲，我在對學生實施分層上課后對作業的要求也是不同的，還是以《解指數不等式和對數不等式》為例，我是這樣對學生布置作業的：
A組作業：解下列不等式:
(1)
(2).
(3)
(4).
B組作業：
1.解下列不等式:
(1)
(2).
(3).
(4)
2.求不等式在(0,1)上的解集.
3.求函數的定義域.
C組作業：
1.同B組1(1);
2.同B組2題;
3.同B組3題;
4.解不等式
5.解不等式
2.5分層輔導
在教學中對學生的學習輔導是學生鞏固和掌握知識的一個重要環節。在課堂上我對學生實行分層授課后，在課外的輔導方面我采用了讓學生之間相互輔導的辦法進行學習輔導，即通過對口扶貧的方式進行輔導，收到了較好的效果。我的辦法是，我課外直接對C組的同學進行輔導，B組的同學由C組的同學進行輔導，A組的同學由B組的同學進行輔導，這樣，將全體同學的積極性都調動了起來。我對學生說，自己會做題還不表示你真正弄懂了一道題，只有你能講解后別人能聽懂則說明你自己真正懂了。另外，我給學生說，你們都是老師的助手，你們之間的相互輔導實際上也是在減輕教師的負擔，因為兩個班有一百多名學生，全靠老師一個人是照顧不過來的，更何況我在學校行政事務方面的工作無很多。作為辦公室主任，我在學校還擔任了學校行政辦公室的全部工作，此外我還擔任了學校的會計工作。事情之多是可想而知的，給學生講明了這樣道理，學生都極為配合我和支持我的工作。
2.6分層測驗
為了檢查學生學習的效果，測驗是用得最多的一種方式。我自從采用分層教學后，對學生的測驗采用A、B、C三套不同的試卷，以使不同的學生在考試的過程中都能將自己的水平發揮出來。在測驗的過程中，學生可以根據自己的實際情況自己選擇不同的試卷，即A組的同學可以選擇B組的試卷，同樣，B組的同學也可以選擇C組的試卷。每次測驗后各個組進步較大的同學可以上升一個小組，而退步的同學則的降到下一個小組。
3．收獲與體會
我們學校是一個有近1500名學生，100多名教師，31個教學班的大校，我是學校辦公室副主任，擔任學校辦公室的全部工作，同時擔任高中兩個班的數學教學工作,此外還擔任學校會計的工作。工作之多可想而知，自從我采用分層教學之后，我教得極為輕松，學生也學得愉快，教學效果在全年級的六個教學班中名列前茅。我是在高一上學期中期考試后由于原數學教師的工作原因而接手的，我接手的是高一(3)、(4)班兩個班的數學課。當時年級學生在學校中期考試中的情況如下表所示（考試由學校交叉命題，交叉閱卷，任課教師在學生分數出來前均不接觸本級學生的試卷）：
班級一二三四五六
平均分52.248.545.748.350.253.9
及格率55%50%47%49.5%52%58%
優秀率19%15%10%12%17%20%
綜合名次246531
從上表可以看出，在我接手前學生的成績分別為年級的第四名及第六名。
之后又通過半年多的教學，在高一學年結束時由市教委教研室統一命題，全市統一考試及閱卷，學生的考試成績為：
班級一二三四五六
平均分54.150.055.258.447.449.7
及格率52%48%54%60%40%42%
優秀率30%29%33%40%20%23%
綜合名次342165
通過以上的統計不難看出，盡管我采用分層教學的時間還不到一年，但是學生的進步是顯著的,此外,在全國希望杯數學邀請賽中,我所教班級有一個學生獲全年級唯一一個全國三等獎。我在學校擔任的工作相當于三個人的工作量(并沒有多拿一分錢的工資和獎金），有老師和我開玩笑說我是能者多勞，其實真正使我受益的是我對學生采用了分層教學，并且很多工作都由學生幫我完成了。
總結分層教學中的一些得失，我有如下一些體會：
(1)因為對學生進行了分組，并對不同的學生實行不同的要求，真正使因材實教落到了實處。
(2)對不同的學生提出不同的要求，這樣能使每個學生都在課堂上學有所獲，兼顧了低差生，學生在課堂上學得懂，聽得明，作業做得會，這便是學習上的一種良性循環。
(3)在分組的過程中以A、B、C組出現，而不出現差生等詞語，保護了學生的自尊心。此外，在課堂上，某些A組的同學能聽懂一些B組的內容，B組的一些同學能聽懂一些C組的內容，這增強了學生的自信心。
(4)在輔導的過程中，讓C組的同學輔導B組同學，B組同學輔導A組同學，既培養了學生的參與意識，提高了學生學習的主動性，同時又減輕了教師的負責，使教師有更多的時間和精力做其它教學方面的工作。
隨著《上市公司股權激勵管理辦法》等相關法規的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續登陸A股市場，上市已成為證券公司現階段快速發展的戰略選擇。由于行業自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。
一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究
目前，關于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說?！袄孚呁摗笔荍ensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經理人和股東在個人利益上結盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕?！安①徱鐑r論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權市場的并購威脅，并且持有的股份越多，抵制并購威脅的能力和動力越強。由于國內實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業作為一個競爭較為激烈的行業，關于一般上市公司的理論和實證分析應同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現實意義。
二、現階段上市證券公司管理層持股的法規約束
我國證券公司相當大的比例為國有企業，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產監管、上市公司監管、證券行業監管三方面的約束。鑒于各種監管角度和目的不同，分別具有其特別要求。
(一)關于國有企業管理層持股的法律約束。2003年11月，國務院辦公廳轉發《國資委關于規范國有企業改制工作意見》，該意見要求，向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定，并需按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂，由直接持有該企業國有產權的單位負責或委托中介機構進行，嚴禁自賣自買國有產權。2005年4月，國資委、財政部《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，進一步要求管理層應當與其他擬受讓方平等競買。企業國有產權向管理層轉讓必須進入經國有資產監督管理機構選定的產權交易機構公開進行，并在公開國有產權轉讓信息時詳盡披露相關信息。2005年12月，國務院辦公廳轉發《國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業的股權。
(二)關于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》。該辦法規定，股權激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員及公司認為應激勵的其他員工，但不應包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規定：股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
三、證券公司管理層持股的實踐
在我國證券公司業發展的早期，由于法規約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業的快速發展，近幾年關于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發證券和中信證券。
(一)廣發證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發證券部分股份的議案，并授權公司經營層與廣發證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發起的收購，廣發證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產業投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發證券8.4％股份，合計持有廣發證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發證券管理層間接持股的行為并未得到監管部門認可，并不具備合法性。迫于監管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發證券全部股份。目前，廣發證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權至3.6％的股份。至此，廣發證券的管理層持股努力似乎已經完結。但值得關注的是，2006年9月，實施股權分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發證券員工提升公司價值，公司同意將預留所持廣發證券5％的股份用于廣發證券員工的激勵計劃，待相關主管部門批準后，廣發證券員工將受讓此部分股份。由于相關政策的不明朗，此項股權激勵仍懸而未決。
(二)中信證券的股權激勵探索。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應比例，向公司擬定的股權激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權激勵，1750.61萬股用于公司其他業務骨干股權激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復的原則共享。三是股權激勵計劃設有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權自由轉讓，在股票鎖定期之后方可自由轉讓。激勵股權鎖定期間內，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數以上、薪酬委員會由外部董事構成的條件，而中信證券外部董事數量不能滿足該要求；二是在轉讓價格方面，《辦法》規定股權的授予價格應不低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權激勵對象方面，《辦法》規定股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干，上市公司監事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權激勵計劃，而中信證券股權激勵對象包含3名監事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權激勵能否實施仍存有重大疑問。
四、關于證券公司穩妥實行管理層持股的建議
(一)明確管理層持股的相關政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權激勵。廣發證券及中信證券實施的管理層持股和股權激勵，皆因存在不合規問題從而懸而未決，這對整個證券行業起到了很不好的示范效應。為此，證券監管部門應推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監管等部門對各相關法規進行配套修訂、銜接，統籌考慮國有資產管理、上市公司管理以及行業自身特點，制定比較明確的法規，為證券公司管理層持股鋪平道路。
(二)本著積極穩妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經營者發揮創造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現管理層持股的積極作用，起到良好示范效應。在試點取得基本成功的基礎上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。
中圖分類號：F323.3 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20160932060
在基層農機管理工作中明確管理服務中存在的問題，完善相應的管理制度，提高農機管理的工作質量是加強基層農機管理工作的重中之重，必須要引起農機管理部門的高度重視，逐步實現農機管理工作對農村建設的促進作用。
1 基層農機管理工作中存在的問題
1.1 缺乏完善的管理體系和服務機構
基層農機管理主要是指鄉鎮農機管理工作，鄉鎮一般距離市區較遠，并且我國的基礎農機管理工作實施的時間并不長，在實施中就缺乏完善的管理體系，并且基層的農機管理中心都分布在交通較為方便的鄉鎮，對于一些生產落后，交通不暢的鄉鎮并沒有農機管理機構。缺乏完善的管理體系和服務機構，為基層農機的普及和維修帶來了十分嚴重的困擾，嚴重的阻礙了農村的經濟建設。農機管理中心主要承擔著農機使用方法培訓和考核的任務，而目前基層農機管理中心缺乏完善的管理體系，對工作人員的專業技能要求不嚴格，在這一定程度上對農機的使用和推廣都造成了負面的影響。
1.2 管理人員的綜合素質和技術水平有限
基層農機管理部門中的工作人員一般年齡偏大，逐漸出現了老齡化的趨勢，工作人員的知識水平和技術水平也存在著很大的差異，影響了農機管理工作的有效開展。基層工作人員知識素養較低，沒有經過專業的理論培訓，并且年齡偏大，對新鮮事物的接受能力有限，導致了農機的宣傳和推廣工作受到了阻礙；基層的農機管理缺乏有效的管理制度，導致工作人員的服務質量大打折扣；基層工作人員在農機的維修和養護方面缺乏專業的培訓，導致農機管理的維修工作無法落實，嚴重影響農業機械化生產水平的提高。
1.3 缺乏政府的財政支持
隨著科技的發展，我國農業現代化水平不斷提高，農機的種類和形式也逐漸呈現多樣化。而農業生產的特殊性，需要大量的農機做樣機，搞實驗推廣，這就需要大量的資金支持，但是目前我國政府在農機的管理中對農機的財政支持較少，遠遠不能滿足農業的發展需要，嚴重的阻礙基層農機管理工作的開展，對基層農機的宣傳和推廣產生了十分不利的影響。
2 加強基層農機管理工作的對策
2.1 提高工作人員的素質，完善宣傳和推廣途徑
基層農機管理中心的工作人員是農機宣傳和推廣的主體，對農機工作的管理具有十分重要的作用。但是基層農機管理工作人員在知識水平、技術水平和人員編制上都存在較大的問題，必須要得到管理中心和相關部門的高度重視。在加強基層農機工作人員管理方面，可以從來2個方面入手。上級部門在人員安排上要結合農機管理工作中的實際問題，合理的分配能夠促進基層農機宣傳和推廣的人員，增派具有維修技術的技術工人；基層農機管理中心要從自身的實際出發，通過組織培訓，考核訓練，外派培養等方法自覺的提高工作人員的綜合素質，提高基層農機管理效率，促進我國農業機械化水平的提高。
2.2 加強基層農機管理體系的完善
隨著農業化生產進程的不斷加快，對農機種類和數量的需求也在不斷的提高，同時農機的操作方法也在不斷的創新，因此，在基層農機管理工作中要加強管理體系的完善，只有具備了完善的管理體系，才能確保管理工作的有序開展，才能發揮農機管理工作在農業發展中的作用，保證工作中每一環節的有效實施，為農業機械化的發展提供保障。
2.3 上下結合，推進基層農機管理平臺的建立
隨著互聯網的發展，網絡平臺的建立和開放為基層農機管理的發展帶來了新的方向。在基層農機管理中不能只是單打獨斗，還應該聯系上級管理部門，建立資源共享的平臺，將基層的實際情況準確的進行上報，上級要對基層的報告要做出合理的反饋，并及時進行指導，優化基層管理中心的服務體系，提高基層管理的工作效率，為基層農機管理工作的開展提供有力的保證。
3 結束語
基層農機管理工作對我國的農業機械化的發展具有至關重要的影響。基層農機管理直接關系著農民的實際問題，對我國農村的生產建設具有重要的作用。因此，在基層農機管理工作中只有不斷的完善管理體系，提高工作人員的整體素質，拓寬農機的推廣途徑，加強與上級農機管理部門的有效合作，才能不斷的改善農業的生產方式，優化農業生產條件，促進農業機械化的迅猛發展。
【關鍵詞】
需要層次理論；人力資源管理；激勵
現代人力資源管理的核心理念是人本管理，認為每一個員工都是有獨立思想的個體，強調以人為本。它要求企業管理者能夠了解和尊重人性，采取針對性的有效人力資源措施去激勵員工，最大限度地挖掘員工的潛能，引導和控制員工的行為，實現企業的總體目標，實現人力資源價值的最大化。
需求層次理論從人的需要動機出發，反映了人類行為和心理活動的共同規律，對企業管理者如何有效地激勵員工、調動人的主動能動性有很好的指導作用。
1 需要層次理論
馬斯洛是美國著名的社會心理學家，他對人性的看法非常積極，極富人道主義精神。需要層次理論是馬斯洛于1943年提出的，他把人類的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。五個層次的需要從低到高依次分布，呈金字塔形狀排列。
生理的需要是人類維持自身生存的最基本的需要，包括衣、食、住、性等方面。生理需要優先于其他任何需要，是需要層次金字塔的基礎。
安全的需要是指能滿足個體追求保障、穩定、有序，免于身體與精神遭受痛苦、威脅的需要。它包括人們對人身安全、勞動安全、職業安全的要求，希望生活穩定、社會有序、未來有保障，以及免受災難、威脅與疾病的折磨等。
社交的需要也被稱為歸屬與愛的需要，它包括兩個方面：一是愛的需要，即人們都需要家人之間相互關懷，朋友、同事之間的關系融洽，彼此保持友誼和忠誠，都希望愛別人，也希望得到別人的愛；二是歸屬的需要，即人們渴望被團體的其他成員接納，成為其中的一員，獲得歸屬感。
尊重的需要是指人們都希望自己有穩定、牢固的地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認，得到別人的高度評價。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。
自我實現的需要是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現的需要是最高層次的需要，是是實現生命價值的需要。
一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當一種需要得到相對滿足后，本身推動的力量就被減弱，追求更高一層次的需要就成為個體新的動力。通常情況下，個體的需要都是逐層向上發展的；但由于客觀條件的變化，會使需要層次產生跳躍性的變化，也即特殊情況下，低級需要部分的滿足時會有高級需要產生。
人的需求是一個不斷動態變化的過程。大多數人的需要結構很復雜，無論何時都同時存在多種需要，但同一時期總有一種需要占據主導地位，對行為起決定作用。高層次的需要發展之后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。對于同一個人而言，在不同的時期占主導地位的需求可能不同。
2 運用需要層次理論需要注意的幾個問題
馬斯洛的需要層次理論從人的需要出發，探索人的心理動機和研究人的行為，抓住了問題的關鍵，對現代企業的人力資源管理有重大的指導意義。企業在人力資源管理實踐中，要從整體戰略出發，充分考慮員工的需求包含的五個不同層次，有針對性地制訂符合實際的各種人力資源管理措施，充分挖掘員工潛能，將人力資源轉化為人力資本，更好地促進企業和員工的共同發展。
在運用需要層次理論指導企業的人力資源管理實際工作時，企業管理者需要注意以下幾個方面的問題：
2.1 首先要做好員工的實際需求調查
員工需求是多樣化的，存在著較大的差異。不同員工有不同的需求，同一員工不同時期的需求也是不一樣的。在企業制定人力資源管理措施之前，企業管理者第一步要進行的工作就是員工需求調查，了解實際情況，弄清楚員工的實際需要的現狀。只有這樣，才能真正從實際出發，達到預期的效果。
2.2 針對不同層次的需要制定對應的人力資源管理政策
需要層次理論指出，人們的需要分為五個層次。我們要尊重員工需求多層次化的現實，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的，對企業的長期健康發展都具有不可替代的意義。在具體的操作中，企業管理者應該有針對性地制定與各個層次相適應的人力資源管理措施，不能無視客觀規律的存在，搞一刀切，片面追求一致性。
2.3 必須充分考慮到高低各個層次的需要，做到統籌兼顧
低層次的需要是要求最強烈的，必須首先得到滿足，高層次需要的產生有賴于低層次需要的滿足。只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發揮激勵作用。同時，高層次的需要是員工進一步發展方向的要求，關系著企業的未來。人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。企業管理者制定和實施人力資源管理政策時，必須統籌兼顧，充分考慮到高低各個層次的需要，使企業保持長久的活力。
2.4 有針對性地根據個體的主導需要進行激勵
需要層次理論指出，人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其他需要處于從屬地位。每個人都有自己獨特的需要，某一需要未被滿足的程度越大，就越可能成為一種重要的激勵手段。
在一個企業內部，員工的年齡、性別、學歷、工作經驗、個人能力各不相同，這就決定了企業員工的需要不會處在同一個層次上。對新員工來說，生理需要、安全需要、社交需要往往占據主導地位。對有經驗的老員工來說，受到重視和尊重，能夠充分發揮自身的潛能進行自我實現，往往是更重要的方面。對于即將退休的員工來說，可能更關注未來的保障問題，尋求穩定的依賴，安全的需要又占據了上風。
作為企業的人力資源管理人員，要充分掌握每位員工的主導需要，正視個體差異，因人而異有針對性地實施人力資源激勵措施。只有這樣，才能抓住問題的關鍵，既能滿足員工的需要，又能實現企業的預定目標，實現雙贏。
2.5 人力資源設計時要注意中高層人員與基層人員需要的差異
在企業內部，當管理者的地位在組織中得到提升的時候，其低層次需要的重要性會越來越小，而高層次需要的重要性會越來越大。高層管理人員經常面臨著有挑戰性的工作，有較多的機會展示自己的能力，滿足自身高層次需要的程度途徑會更多一些。與此同時，基層員工較多地從事常規性質的工作，滿足較高層次需求就相對困難一些。企業在進行人力資源設計時，尤其是中高層崗位的設置時，一定要考慮到高級管理人員自我實現的需要，賦予其與能力匹配的挑戰性任務。
2.6 要注意尊重員工，引入員工參與對企業的管理
需要層次理論指出，人受到尊重與重視越多，就越愿意在工作學習中發揮個人的主觀能動性。所以企業管理者應該學會要尊重員工，在企業進行重要決策時引入員工參與管理，征求員工的意見，重視員工提出的各種合理要求，并虛心采納其中的合理建議。這樣做具有以下好處：一方面，使企業的管理政策從實際出發，增強了政策制定的合理性和實施的可操作性；另一方面，使員工在參與管理的過程中感到自己被人尊重，得到企業的認可，增強了員工的主人翁意識和歸屬感，激發他們的工作熱情。
2.7 人力資源的管理是一個動態的過程，而不是一成不變的
人的需要充滿了差異，在不同的企業、不同的時間段、同一企業的不同員工，會有不同的主體需求。同時，人的需求滿足也是一個彈性的過程，一種需要基本滿足以后，立即會產生另一種或多種需要，而且隨著條件的不斷變化，這種需要的滿足感也不斷下降，甚至變成不滿足。這就要求企業對員工的人力資源管理必須是動態的和持續的，要做到按照“了解需求、制定人力資源管理政策、實施激勵、效果評估”的路徑不斷進行循環。企業在激勵和留住人才的時候，應當做到及時跟蹤調查，注意他們需求的動態變化，及時調整人力資源管理措施，這樣才能真正留住想要的人才。
2.8 要注意把企業的總體發展目標與員工的個人發展目標結合起來
企業與員工的關系是相輔相成、榮辱與共的，企業總體發展的目標與員工個人發展的目標在本質上是一致的。企業是由一個個的員工組成的，從某種意義上說，企業發展目標的實現是所有員工個人發展目標實現之和。個人發展是企業發展的基礎，員工得不到到充分發展，企業不可能實現全面的發展。同時，企業又為每個員工提供了展示自我的空間和舞臺，為員工的發展提供強大的支持，是員工個人發展的堅強后盾。員工把個人的目標附著在企業的總體目標之上，通過企業可以更方便、更輕松地實現個人的抱負，完成自我實現。
但是，每個員工又都是獨立的個體，有其特殊的需要。在某一時期，員工的個人發展目標會或多或少地偏離企業的總體發展目標，游離于企業的大框架之外。在現實工作中，這種不一致的情況也是經常存在的。這就要求企業做好人力資源管理，采取有效的措施把員工的不同的思想引導到到企業的總體目標之下，做好員工的職業生涯規劃與管理，充分發揮每個員工的主觀能動性，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，從而最終實現企業的總體戰略目標。
3 結束語
總之，人力資源管理的成功與否，已經成為決定現代企業核心競爭力的關鍵因素。建立以人為本的的現代人力資源管理體系，要求企業管理者從員工的不同需要層次出發，尊重員工的合理化建議，有效激發員工的工作積極性，最大限度地發揮員工的創造潛能，在各項工作中達到卓越的境界，把個人的目標與企業的總體目標真正結合起來，持續不斷地推動企業的長期健康發展。
【參考文獻】
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尊敬的各位領導、同事們：
我叫**，現任稽查隊副大隊長。平時，我總是對同事說，向前、向前、再向前；但此時此刻，我卻希望最后一個演講，因為稽查隊肩負著廣州道路運輸市場的管理，工作千頭萬緒，生活無規無律，有的是組織，有的是協調，有的是參與，確實一言難盡，但是交通是一條寬闊的大道，有人修路，有人快跑，而我，甘當一顆鋪路石,無怨無悔。
一、 工作成績和不足
回顧本人近年來的工作情況，可以總結為三個方面：
1.扎扎實實做好日?；楣ぷ?，確保道路運輸秩序良好。
**作為華南重鎮，運輸市場資源豐富，客貨運企業參差不齊。對運管工作提出了更高要求，針對目前這種情況，大隊積極探索，以人為本，充分調動每個分隊的積極性。以 “兩站一場”為中心，稽查力量輻射廣州，重點打擊無牌無證，兼顧其它違章，月度定期進行客貨運市場集中整治，逐步凈化運輸市場。
2.建章立制搞好車管工作，全年無重大交通事故發生
“前車之鑒，后事之師”，安全工作只有起點，沒有終點。從事車輛管理，如果沒有“安全第一”的意識，那么，不僅沒有“安、穩、長、滿、優”的可能，而且還是失職。只有安全才能有收獲、有幸福，否則“皮之不存，毛將焉附”?；殛犎硕嘬嚩啵緳C又有一些新手，管理任務繁重，關愛生命、關注安全 ，就是要以實際行動學習實踐“三個代表”的重要思想，常言到“不以規矩，難成方圓”，為了不出事故，少出事故，對部多次召開會議，牽頭討論制定了一系列規章制度，并把車輛安全工作作為每周政治學習的必備課，收到了良好效果，全年無重大交通事故發生。
3.全力以赴維護好重大節假日的交通秩序
春運工作，牽涉千家萬戶，也是媒體關注的熱點、焦點，更是運管工作的期末大考，全體隊領導和隊員發揚連續作戰，不怕苦，不怕累的精神，年年春運受表彰；春、秋季交易會任務重、壓力大，管理和服務對象廣，值勤人員周密部署、熱情服務，受到四海賓朋齊贊譽，同時也大大提高了運管工作的影響力；還有百萬火焰行、中巴足球對抗賽等等重大活動都受到了上級領導的高度贊揚。
以上成績的取得得益于領導的培養和支持，同志們的幫助和自己辛勤的努力。不足之處是工作較多時，有時有些急躁；在抓緊抓好各項工作的同時，關心同事生活方面做得不夠，我一定加倍努力。
二.立足本職，展望未來，稽查工作任重道遠
結合稽查工作實際，我認為首先應該認清角色、擺正位置、行權不越權，到位不越位，抓重點攻難點，認真履行好工作職責，具體概括為“一個原則”、“兩大主題”、“三個轉變”、“四個做到”，簡稱一二三四。
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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[3]中證指數有限公司.xsindex.com.cn
1.1 企業項目管理文化的特點與作用
企業項目管理是采用項目管理方法及工具對企業的項目進行管理，是企業管理的重要組成部分，而項目管理需要相應文化或價值觀的支撐。另外，有歐洲業界專家還公開，我們在走出經濟衰退時需要尋求生產力的逐步提升，而這只有靠真正接受項目管理文化才能實現(As we emerge from recession we need tobe looking for step changes in productivity andthis will only be possible if we truly embrace aproject management culture)。
企業項目管理文化是企業項目管理與企業文化結合的產物，只有項目管理在企業經過長期實踐和發展才能形成的文化，它具有以下特點:
1.1.1 獨特性
但凡成功的管理都山三個層次來支撐:技術、制度和文化。技術和制度也許因為行業的相同存在等同或相似性，技術具有專業性，制度具有職業性，二者從企業角度而言都不可違背。而文化的核心是人，企業文化對項目成員產生的影響，以及山此而構建的項目管理文化，使其具有和項目相同的獨特不可復制性。
1.1.2 臨時性與持續性的統一
除獨特性外，項目還以結果為導向，具有臨時性和漸漸明晰的特性。項目管理文化在企業中的建立時需要持續跟隨企業的戰略變化，并隨著需求層次的不同呈現出臨時調整的需求。
企業文化對于企業管理的重要作用不言而喻，同理說企業項目管理文化是項目管理的中樞神經系統也不為過。華為作為中國新興的科技型公司，提出的“管理運作要從‘以功能為中心’向‘以項目為中心’轉變”，借鑒良好的項目管理文化的實踐，成功成為一家國際上算得上偉大的公司。
1.2 H公司的項目管理及項目管理文化現狀
1.2.1 H公司項目管理現狀
H公司屬于集團運作式公司，其項目主要分為三類:產品研發、技術改造和改進型項目。H公司的項目組織形式介于職能式與弱矩陣式之間，以職能式為主，大型和重要項目執行矩陣式管理;機構上也設立了專門的PMO (Project ManagementOffice，簡稱PMO)，來組織和引導集團中專職或兼職的項目管理人員進行項目管理運作，但其PMO本身的能力并不夠強大，不對集團中的項目管理進行推進，只強調在研發項目的管理上，各公司需要盡可能的按照項目管理的手法進行管理，具體如何實施，沒有明確的培訓和指導。
從上述狀況可以看出，H公司的企業項目管理根基不扎實。
1.2.2 H公司項目管理文化建設情況
因為H公司的企業項目管理不夠扎實，折射出H公司的項目管理文化建設的情況:H公司的PMO只致力于基礎項目制度的建設、把項目群管理起來、向高層匯報、識別公司共性問題，但往往起不到好的效果;甚至項目制度建設不完善，沒有形成項目管理能力標準，專有的項目管理課程與培訓平臺、項目管理經理認證程序與平臺。
2 H公司項目管理文化建設策略
企業中應山PMO來造就項目管理文化。而要在H公司建立企業項目管理文化，可從三個方面培育:理念和認識層面提升、職能部門中項目管理的推行、以項目為中心的文化。實施辦法如下:
2.1 項目管理理念和認識層面提升
2.1.1 項目管理知識體系培訓
培訓是讓員工學習最常用的方式。通過組織外部培訓參加PMP考試認證，擴展參與項目人員的知識。或著重結合企業技術項目開發流程，打造企業的項目管理課程，系統梳理項目管理知識;并根據授課對象不同，分為系列花2-5天的專業授課和僅為半天的方法論授課。
2.1.2 項目管理沙龍
每個季度舉辦1期項目管理沙龍，課題通過征集而來，根據關注度最高的主題來挑選參加沙龍的人員，包括項目管理、產品設計、職能經理、企劃調度等;學習結束后，在企業內部學習的過程、沙龍討論的新思路和學習效果。
2.1.3 項目管理競技賽
項目管理競技賽可分文斗和武斗兩部分。
文斗為年度項目管理論文評選，除評出優秀等級的論文外，凡是參與評審的項目管理實戰論文，會山PMO裝訂成冊形為年度論文集，贈予企業中、高層和優秀的項目經理。注意類似研發、項目管理類的中層干部不參與優秀論文評選，但需應邀撰寫項目管理論文，這就是直接從高層促成對項目管理的重視，便于項目管理技能學習推廣。
因H公司項目的管理主體還是以研發類項目為主，武斗的項目管理技能大賽的戰場，可設在研發部門間，活動是全年持續性的，年頭開局，年尾評選。這樣年度內獲得好評的單位會更加重視項目管理技能的傳承，會促使未獲得好名次的部門去學習項目管理技能來提高自己。
2.1.4 統一述語
統一的語言有助于達成共識，便于深入的交流和溝通。PMO應組織把晦澀難懂的PMBOK的術語，整理翻譯為自己的內部項目管理術語，并在相應的地方備注一兩句簡單的實戰總結方法，與術語相呼應，然后運用現代化的信息手段，在企業內部發放和傳播。
2.2 職能部門中項目管理的推行
H公司是職能式組織，因此職能部門對于項目管理的認同和支持對項目管理有極大的推進作用，尤其是研發部門，沒有這些人對項目管理的支持，很難塑造形成相應的項目管理文化:
2.2.1 PMO成員作為項目經理管理核心項目
H公司在年度規劃過程中，有定義相關的核心項目，即為企業重要戰略方向的項目，且是老板關注、職能單位最關注的。而總部PMO成員，就可以直接擔任這些項目的項目經理，與項目共進退，把項目管理的思路和理念，借機滲透到項目和企業的職能部門中去。
2.2.2 建立項目管理職業發展規劃
PMO要和人力資源職能部門一起，做好項目管理專員從助理項目管理、項目專員、項目負責人、項目經理高級項目經理、組織級項目經理等的職業發展。用這樣的利益驅動使他們認同項目管理，清楚知道自己崗位職責，掌握項目管理技能。
2.2.3 感受外界的項目管理文化氛圍
PMO應組織職能單位一起參加外部的項目管理交流和論壇，比如年度PM工項目管理大會。然后回來內部的沙龍討論交流項目管理的感受，讓諸如研發、工藝、質量的部門切實地感受外部管理管理動態，項目管理的發展程度，對研發效率提升的影響等。外部其他企業在項目管理實踐中取得的效果，會促使參加的人員主動走進項目管理，愿意接受項目管理文化。
2.2.4 項目預算和項目激勵制度
建立項目預算機制可幫助企業把項目融入企業的戰略和組織級管理中，這點符合職能部門的成本控制的要求;而項目激勵制度，類似創新激勵制度、項目獎金，更能得到職能部門員工的認可，參與項目的積極度更高。
2.3 以項目為中心的文化
企業的項目管理文化中，完善的制度+激勵+人，還需要高層的支持，項目管理才能趨于成熟，以項目為中心意味著:
2.3.1 在公司內建立一個組織級的項目管理體系
以項目為中心不能拘泥于形式，而是包括為項目提供全面支持的管理支撐系統，涉及人、流程、知識和戰略等很多方面，也就是業界所稱的組織級的項目管理體系。它意味著通過成熟的組織級項目管理方法、流程和最佳實踐，使項目活動標準化、流程化、數據化、信息化，從而間接符合戰略并提升運營效率和盈利能力。
2.3.2 三個層次的項目管理
以項目為中心是指應包含項目組合、項目集和項目三個層次的項目管理體系。在H公司中，如何更好地對這三個層次進行明晰的劃分，還沒有具體的定義。只有解決這三個層次的劃分，資源的調配性才能在H公司中發揮更大的效用。
2.3.3 組織運作的目標是實現強矩陣式項目管理
