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一、服務外包對經濟增長影響的比較
（一）對發包國的影響
發展服務外包不會阻礙發包國的經濟發展，而是進一步提高母國的勞動生產率，促進經濟增長。服務外包的發包國一般是歐美發達國家其支柱產業是技術和知識密集型與高附加值的服務業，通過把低端的服務和工程設計等轉移到人力資源豐裕且勞動力成本較低的國家，一方面有助于降低成本和價格；另一方面，發包國可以把本國勞動力和資本調配到價值更高的行業或先進的研發工作中去，從而使其更有利地具有技術領先和知識積累領先的地位。服務外包使發包國進一步拉大與其它國家的距離，極大提升了國家競爭優勢和增加國民財富。
以美國為例，據估計，如果沒有IT職位的外移，1995至2002年之間，美國GDP增長率每年將要減少0.3%。美國信息技術協會（ITAA）的報告也顯示：2008年，美國IT產業的業務外包使美國的GDP增加了1242億美元，預計2011年將使GDP增加突破2000億美元。
（二）對承包國的影響
國際服務外包促進承接國的經濟增長、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中關鍵的好處包括出口收入增加、創造就業、公司提升和技能更新。
以印度為例就業，2003年，印度的軟件外包行業產值約為120億美元，而全世界低成本地區的該行業產值共計250億美元。據印度軟件和服務公司協會統計，2009年，服務外包成為超過200億美元的行業。目前印度約有700多家外包公司，承接金融、人力資源、管理等多方面服務，已經開始形成全面發展的產業結構。
二、服務外包對就業影響的比較
（一）對發包國的影響
國際服務外包對發包國的就業影響是備受關注和爭議的問題。應該說跨國公司向境外發包服務業工作崗位一定會影響到國內的就業水平。據美國Forrester研究公司估計，自2000年以來，美國大約向外流失總計40萬個服務業工作崗位。雖然這一數字似乎并不嚴重，但如果這代表一種趨勢，情況就嚴重的多。服務外包雖然導致了發包國部分崗位的流失，但是并無跡象表明服務外包每創造一個國外職位一定等于母國會損失一個職位。事實上，服務外包將一些崗位轉移到國外的同時，也在為母國創造著更多的職位。企業通過外包將閑置資源投入到開發新產品和服務領域，可以對擴大市場做出貢獻，從而最終擴大母國的就業和提高實質工資。美國信息技術協會研究指出，2008年外包為美國創造了31.7萬個凈就業崗位。
（二）對承包國的影響
承接外包服務可以創造就業機會，提高了工資水平是毫無疑問的。美國Forrester 研究公司表明2010 年，西歐轉向海外的工作崗位達到約 50 萬個。近期的一項研究也表明，美國潛在的服務外包將給承接國創造高達 1400 萬個就業崗位。這些從發達國家轉移出的就業機會無疑增加了外包承接國的就業機會論文開題報告。
三、對人力資本影響的比較
（二）對發包國的影響
對于發包國來說，人力資本的提高具有被迫性。由于一部分服務業工作崗位被轉包到發展中國家，短期內一些人就會失去工作在尋找新的工作的過渡期中，許多人可能需要通過培訓獲得新的技能。發包國通過采用失業保障、鼓勵教育、就業培訓等措施使工人重新就業，結果是在普遍意義上提高了本國的人力資本。
（二）對承包國的影響
承接國因承接服務外包而提高人力資本的結果則是顯而易見的。在傳統的制造業加工貿易中，勞動力相對資本和技術處于次要的位置，企業幾乎不需要對員工進行專門的培訓。但在服務外包型企業當中，服務外包業務的提供質量首要取決于員工的業務水平和積極性，生產設備與資本則相對處于次要位置。因此就業，服務外包企業一般都對員工培訓有較大的投入而對員工積極性的重視也使得服務外包型企業更具有人文關懷的激勵。這將提升服務外包產業的從業者的知識水平和職業素養，使得承接國該行業內乃至全社會人力資本提高。
四、對技術影響的比較
（一）對發包國的影響
國際服務外包能夠促進發包國技術的進步和革新。每個企業的資源是有限的，當企業選擇將其非核心的業務流程外包出去，就能夠將有限的資源進行整合，結果是更多的人力、物力、財力能夠投入到技術研發和產品革新中去，最終使得本國的技術水平有了普遍提高。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包，能為本國帶來先進技術，進而帶動國內產業的技術進步。由于國際服務外包兩頭在外，發包方大多是先進技術的攜帶者，它為承包國提供了一個學習的渠道，具有明顯的技術外溢和“干中學”效應。承包國從全球技術和知識中獲益，進而促進知識的創造、擴散和傳播，從而催生了技術和產品創新，使知識資本轉化成真正的競爭優勢。
五、對企業競爭力的影響比較
（一）對發包國的影響
根據核心競爭力原理，跨國公司利用外包戰略，集中有限的資源，建立自己的核心能力，鞏固自身的核心競爭優勢，進而構筑公司所在行業的進入壁壘，從而確保公司能夠長期獲得高額利潤，并在行業中始終處于領先的地位。以美國軟件業為例，美國軟件業業內人士認為，企業必須保持高度的創造性才能在世界市場上競爭，而企業研發經費不足和資源分散方面產生的問題，使企業難以創新，所以將軟件業非核心業務外包出去，集中資源進行研發和創新，對鞏固本國軟件企業競爭力有益。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包業務能夠實實在在地提高承包國企業的技術和管理水平，以致提高企業整體的競爭力水平。一方面，外包業務的發包方和承包方在技術方面的合作比較密切就業，承接外包業務的企業可以通過“干中學”掌握一些技術，在這個合作過程中，發包方還會向承包方轉讓一些技術。另一方面，發包方帶給承包方企業的還有與技術水平相匹配的先進的管理理念和方式。承包國企業通過承接服務外包業務，不斷地提高自身的技術和管理水平，以提高企業競爭力，擴大在國際服務外包市場上的份額，從而也帶動了整個行業的發展。
結論與啟示：
國際服務外包的迅猛發展對發包國和承包國在經濟增長、就業、人力資本、技術進步、企業核心競爭力五個方面都會產生深刻影響。從全局和長期來看，服務外包對發包國和承包國的影響是積極的，因此可以說發展國際服務外包對發包國和承包國來說是雙贏的。為了更好地抓住這個發展機遇，我國應對這一世界經濟發展趨勢給予充分的重視，進而在各個方面做出調整與改善，以便更好地融入其中，充分利用這一國際趨勢增加我國國民的就業機會，提升產業結構，發展我國國民經濟。
參考文獻
【1】陳菲，服務外包動因機制分析及發展趨勢預測，中國工業經濟[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服務外包----地區經濟新增長點，中國外資[J]，2006年第10期.
一、服務外包對經濟增長影響的比較
（一）對發包國的影響
發展服務外包不會阻礙發包國的經濟發展，而是進一步提高母國的勞動生產率，促進經濟增長。服務外包的發包國一般是歐美發達國家其支柱產業是技術和知識密集型與高附加值的服務業，通過把低端的服務和工程設計等轉移到人力資源豐裕且勞動力成本較低的國家，一方面有助于降低成本和價格；另一方面，發包國可以把本國勞動力和資本調配到價值更高的行業或先進的研發工作中去，從而使其更有利地具有技術領先和知識積累領先的地位。服務外包使發包國進一步拉大與其它國家的距離，極大提升了國家競爭優勢和增加國民財富。
以美國為例，據估計，如果沒有IT職位的外移，1995至2002年之間，美國GDP增長率每年將要減少0.3%。美國信息技術協會（ITAA）的報告也顯示：2008年，美國IT產業的業務外包使美國的GDP增加了1242億美元，預計2011年將使GDP增加突破2000億美元。
（二）對承包國的影響
國際服務外包促進承接國的經濟增長、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中關鍵的好處包括出口收入增加、創造就業、公司提升和技能更新。
以印度為例就業，2003年，印度的軟件外包行業產值約為120億美元，而全世界低成本地區的該行業產值共計250億美元。據印度軟件和服務公司協會統計，2009年，服務外包成為超過200億美元的行業。目前印度約有700多家外包公司，承接金融、人力資源、管理等多方面服務，已經開始形成全面發展的產業結構。
二、服務外包對就業影響的比較
（一）對發包國的影響
國際服務外包對發包國的就業影響是備受關注和爭議的問題。應該說跨國公司向境外發包服務業工作崗位一定會影響到國內的就業水平。據美國Forrester研究公司估計，自2000年以來，美國大約向外流失總計40萬個服務業工作崗位。雖然這一數字似乎并不嚴重，但如果這代表一種趨勢，情況就嚴重的多。服務外包雖然導致了發包國部分崗位的流失，但是并無跡象表明服務外包每創造一個國外職位一定等于母國會損失一個職位。事實上，服務外包將一些崗位轉移到國外的同時，也在為母國創造著更多的職位。企業通過外包將閑置資源投入到開發新產品和服務領域，可以對擴大市場做出貢獻，從而最終擴大母國的就業和提高實質工資。美國信息技術協會研究指出，2008年外包為美國創造了31.7萬個凈就業崗位。
（二）對承包國的影響
承接外包服務可以創造就業機會，提高了工資水平是毫無疑問的。美國Forrester 研究公司表明2010 年，西歐轉向海外的工作崗位達到約 50 萬個。近期的一項研究也表明，美國潛在的服務外包將給承接國創造高達 1400 萬個就業崗位。這些從發達國家轉移出的就業機會無疑增加了外包承接國的就業機會論文開題報告。
三、對人力資本影響的比較
（二）對發包國的影響
對于發包國來說，人力資本的提高具有被迫性。由于一部分服務業工作崗位被轉包到發展中國家，短期內一些人就會失去工作在尋找新的工作的過渡期中，許多人可能需要通過培訓獲得新的技能。發包國通過采用失業保障、鼓勵教育、就業培訓等措施使工人重新就業，結果是在普遍意義上提高了本國的人力資本。
（二）對承包國的影響
承接國因承接服務外包而提高人力資本的結果則是顯而易見的。在傳統的制造業加工貿易中，勞動力相對資本和技術處于次要的位置，企業幾乎不需要對員工進行專門的培訓。但在服務外包型企業當中，服務外包業務的提供質量首要取決于員工的業務水平和積極性，生產設備與資本則相對處于次要位置。因此就業，服務外包企業一般都對員工培訓有較大的投入而對員工積極性的重視也使得服務外包型企業更具有人文關懷的激勵。這將提升服務外包產業的從業者的知識水平和職業素養，使得承接國該行業內乃至全社會人力資本提高。
四、對技術影響的比較
（一）對發包國的影響
國際服務外包能夠促進發包國技術的進步和革新。每個企業的資源是有限的，當企業選擇將其非核心的業務流程外包出去，就能夠將有限的資源進行整合，結果是更多的人力、物力、財力能夠投入到技術研發和產品革新中去，最終使得本國的技術水平有了普遍提高。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包，能為本國帶來先進技術，進而帶動國內產業的技術進步。由于國際服務外包兩頭在外，發包方大多是先進技術的攜帶者,它為承包國提供了一個學習的渠道,具有明顯的技術外溢和“干中學”效應。承包國從全球技術和知識中獲益，進而促進知識的創造、擴散和傳播，從而催生了技術和產品創新，使知識資本轉化成真正的競爭優勢。
五、對企業競爭力的影響比較
（一）對發包國的影響
根據核心競爭力原理，跨國公司利用外包戰略，集中有限的資源，建立自己的核心能力，鞏固自身的核心競爭優勢，進而構筑公司所在行業的進入壁壘，從而確保公司能夠長期獲得高額利潤，并在行業中始終處于領先的地位。以美國軟件業為例，美國軟件業業內人士認為，企業必須保持高度的創造性才能在世界市場上競爭，而企業研發經費不足和資源分散方面產生的問題，使企業難以創新，所以將軟件業非核心業務外包出去，集中資源進行研發和創新，對鞏固本國軟件企業競爭力有益。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包業務能夠實實在在地提高承包國企業的技術和管理水平，以致提高企業整體的競爭力水平。一方面，外包業務的發包方和承包方在技術方面的合作比較密切就業，承接外包業務的企業可以通過“干中學”掌握一些技術，在這個合作過程中，發包方還會向承包方轉讓一些技術。另一方面，發包方帶給承包方企業的還有與技術水平相匹配的先進的管理理念和方式。承包國企業通過承接服務外包業務，不斷地提高自身的技術和管理水平，以提高企業競爭力，擴大在國際服務外包市場上的份額，從而也帶動了整個行業的發展。
結論與啟示：
國際服務外包的迅猛發展對發包國和承包國在經濟增長、就業、人力資本、技術進步、企業核心競爭力五個方面都會產生深刻影響。從全局和長期來看，服務外包對發包國和承包國的影響是積極的，因此可以說發展國際服務外包對發包國和承包國來說是雙贏的。為了更好地抓住這個發展機遇，我國應對這一世界經濟發展趨勢給予充分的重視，進而在各個方面做出調整與改善，以便更好地融入其中，充分利用這一國際趨勢增加我國國民的就業機會，提升產業結構，發展我國國民經濟。
參考文獻：
【1】陳菲，服務外包動因機制分析及發展趨勢預測，中國工業經濟[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服務外包----地區經濟新增長點，中國外資[J]，2006年第10期.
【3】劉華文，服務外包競爭戰略，廣東商學院學報[N]，2006年第2期.
【4】楊圣明，關于服務外包問題，中國社會科學院研究生院學報[N]，2006年第6期.
[中圖分類號]G27 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5962(2012)03(a)-0128-01
高職院?？蒲袡n案，是指在教育教學研究及自然科學技術研究活動中形成的檔案，包括具有保存價值的文字、圖表、聲音、圖像等載體材料，記載和反映了科研活動的過程與結果，一定程度上代表著本院校的學術水平。但由于大部分高職院校發展歷史短，且將大部分精力用于校園基礎設施建設和提高教學水平和辦學實力上，往往容易忽略科研檔案的管理和規范，使得科研檔案管理存在一些亟待解決的問題。
1 高職院?？蒲袡n案管理的意義和作用
科研檔案與科研工作密不可分，相輔相成，能夠互相促進。高職院校既是培養生產一線技能人才的場所，又承擔著教學科研活動的重要任務?？蒲袡n案是教學、科研知識資源的存儲載體，記錄了高職院校歷年來科研活動的過程與結果，具有必不可少的參考價值。與此同時，科研工作的不斷發展也為科研檔案提供著源源不斷的信息，使得科研檔案日益完善。
2 高職院?？蒲袡n案管理存在的問題
(1)科研人員意識淡薄，對科研檔案管理的重要性認識不足。許多高職院校將大量的精力集中用于校園基礎設施建設與提高教學質量和辦學實力上，忽略了科研檔案管理工作。部分科研人員不重視科學研究過程中檔案資料的積累，而部分高職院校的科研管理部門也只重視課題的立項率、結題率，單純地追求課題立項數量和獲準經費，從而使得大量的科研檔案嚴重流失和遺漏，一定程度上造成科學研究無記載或科研檔案不完整。究其原因，還是因為科研人員重研究輕歸檔，對科研檔案工作的重要性認識不足。
(2)高職院?？蒲袡n案管理制度不健全，職責不明確。目前，多數高職院校的科研檔案管理制度，基本上都是根據《科學技術檔案工作條例》、《普通高等學校檔案管理辦法》等法規，結合本院校實際制定的。但在實際操作過程中，科研檔案管理制度大多落實不到位。不少高職院校的科研管理部門和檔案部門之間缺乏溝通，科研管理部門只重視課題立項、獲準經費及成果管理，不重視科研檔案管理。另外也存在院校專門負責檔案管理的部門又因為遠離科學研究和管理一線的問題。
(3)高職院?？蒲袡n案缺乏完整性科研檔案的歸檔意識淡薄導致一些科研人員不重視在研究過程中文件材料的形成與完整積累，造成了科研檔案的不完整。當科學研究進行到一定階段或課題結題以后，本應及時整理過程中形成的文字、圖像、聲音等材料，進而分門別類進行歸檔，可是當課題在申報或結題完成后，研究材料便被擱置起來，時間一長，或因為其他工作就會被完全忽略，甚至淪為一堆廢紙，致使科研檔案不完整。還有一些科研人員不了解科研檔案的管理方法，歸檔不系統、不分類、不標注，有的缺開題報告，有的缺論證過程，有的缺調研報告，有的缺結題報告，造成了科研檔案的遺漏，導致科研檔案不完整。
3 如何加強高職院校的科研檔案管理
(1)強化科研檔案管理意識，提高科研檔案管理人員的主動性和積極性?？蒲袡n案管理意識的強弱，事關科研檔案管理人員工作的主動性和積極性，是科研檔案得以完善的基礎。因此，強化高職院?？蒲腥藛T的檔案管理意識尤為重要。高職院校負責檔案管理的部門要經常向學校領導匯報科研檔案管理工作，讓科研檔案管理檔案意識深入人心，使大家認識到科研檔案管理工作的重要性，形成人人重視科研檔案、人人參與科研檔案的良好氛圍。
(2)完善科研檔案管理制度，促進科研檔案工作的規范化和制度化。科研檔案管理應始終堅持做到及時、完整歸檔，避免因時間拖延導致的檔案材料流失。與此同時，高職院校也應集中統一管理，明確從事科學研究的教師及科研管理人員在科研檔案工作中的職責，建立行之有效的科研檔案歸檔制度和模式。
(3)強化科研檔案管理隊伍建設科研檔案管理工作的重要性，要求科研檔案管理人員要有較為廣博深厚的檔案管理知識，如需掌握檔案學概論、檔案管理學、科技檔案管理學等基礎理論知識。除此之外，科研檔案管理人員還要結合高職院?？蒲泄ぷ鞯膶嶋H情況，完全熟悉本校各級各類科研課題的基本情況，并不斷擴展知識領域，優化知識結構和能力結構，掌握國內外先進的科研檔案管理方法，增強科研檔案工作服務能力。
(4)創新檔案管理工作模式科研管理部門要與時俱進，創新科研檔案管理模式，做到檔案理論創新和機制創新。繼續推進文書立卷的改革，普及和貫徹執行《歸檔文件整理規則》這一檔案行業標準。還要加強科研檔案的信息化、數字化建設，充分利用單位局域網設科研檔案網站，努力實現科研檔案管理的現代化，大膽引進和使用現代科技成果，增加科研檔案管理工作的科技含量，提高科研檔案的利用率。
科研檔案是高職院?？蒲谢顒拥恼鎸嵱涗?，在科研工作中發揮著知識儲備的作用。隨著高職院?？蒲惺聵I的不斷深入和發展，科研檔案的作用和地位越來越突出。因此，我們要不斷地研究和分析科研檔案管理中存在的問題，不斷地探討解決問題的途徑，使科研檔案能夠更好地為高職院校的教學和科研服務。
參考文獻
一、知識及知識
（一）知識
在農業社會，土地與勞動力的結合成為推動經濟發展的動力；工業時代，以石油為代表的物質資源在經濟發展中占據主導地位。進入信息與知識經濟時代，正如管理大師彼得·德魯
知識是用于生產的信息（世界銀行，《1998年世界發展報告——知識促進發展》）。從知識歸屬角度考察，知識可以分為個人知識與組織知識。從知識的屬性角度考察，知識可以分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指可以編碼，可以記錄的知識，其傳播空間理論上可以不受限制。而隱性知識則指難以編碼，一般只能通過面對面交流進行傳播，在傳播空間上有所局限。個人知識一般以隱性知識為主，而組織知識基本都是顯性的。根據Delph
（二）知識管理
對于知識管理的界定，目前尚未形成統一的定義，不同的學者和組織從不同的
美國生產力與質量中心（APQC）將知識管理定義為：以增強競爭
知識管理大師達文波特（Davenport）認為知識管理的關鍵涵義是“通過特定的信息技術，創造一種環境讓每位職員能獲取、共
積極實施知識管理的IT巨頭微軟公司指出知識管理的關鍵是“組織、流程和技術合成一體
盡管對知識管理的定義沒有形成統一的標準，但通過分析以上學者
第一，知識管理是對顯性知識和隱性知識的管理，對顯性知識的管理重點在對知識本身的管理，而對隱性知識管理的實質是
第二惠普公司，知識管理不同于信息管理，因為信息管理重在對信息——顯性知識的管理，而知識管
第三，正如日本知識管理大師野中郁次郎所說:“只有人類才能在知識創新過程中扮演核心角色?！?/p>
第四，知識管理是一個復雜的動態系統工程，包括知識獲取、知識共享、知識轉移、
二、知識管理發展與存
（一）知識管理
斯威比（Karl E. Sveiby）博士在1986年到1990年一系列著作（《知識型企業》，1986；《知識型企業的管理》，1987；《知識管理》，1990）被認為是知識管理的開創者。從各國知識管理的實踐看，知識管理發展大致經歷了三個階段，第一階段（1985年到1990年），此階段主要是對知識資本的認識。第二階段（1991年到1997年），此階段由于以互聯網為代表的信息技術高速發展，帶動知識管理進入快速發展時期。微軟和IBM等著名IT大公司紛紛開始實施
（二）企業知識管理存
如上所述，自1998年以來，知識管理進入了一個新階段。理論界和工業界對知識管理作為一種創新企業管理模式及其重要性已經形成共識，眾多企業開始實施知識管理項目，建立自己的知識管理系統（KMS）及子系統（如客戶知識管理系統，CKMS）。但由于知識管理不僅僅涉及技術，還與企業管理流程、組織文化、組織結構有關，是
實施知識管理普遍存在急功近利的思想。知識管理是一個復雜的動態過程，與企業高層戰略、企業信息化水平、企業文化、業務流程、人力資源等方面關系密切，在具體實施過程中還會涉及到企業內部不同群體的利益問題。因
商業目標不明確。正如美國生產力與質量中心（APQC）主任歐戴爾（O’Dell）指出那樣，知識管理無法在企業有效推行的首要原因是：“推行者不能將知識管理與真正的商業目標連接”。實踐中，大多企業認為推行知識管理就是管理“知識”或者管理“人”，認為只要實施
在企業組織文化層面，知識共享機制不暢通。知識管理自1998年伴隨著知識經濟進入我國，到現在不過10年多時間，應該說國內大部分企業還沒有建立起適應知識管理的企業文化?！敖虝降?，餓死師傅”、“留一手”等傳統觀念在我國企業，特別是中小企業中普遍存在，這為個人知識轉化為組織知識，隱性知識轉化為顯性知識制造了的困難。同時，知識共享的激勵和
知識管理系統建設過程中容易形成信息孤島論文開題報告范文。很多企業在知識管理系統建設的不同階段，選擇了眾多不同功能的信息管理系統，如企業資源計劃ERP、客戶關系管理CRM、人力資源管理HRM等。這些系統間缺乏任何聯系，無法
三、實施知識管理的關
隨著知識管理的理論和實踐的不斷深入，我國已經出現了一些較為成功的知識管理應用模式。如聯想的知識庫專用系統——專家庫，對于隱性知識顯性化取得了良好的效果惠普公司，有效地降低了重復勞動，避免了組織失憶。青島啤酒共識通過在企業內部網上建立跨部門的知識頻道，改善了部門間的知識轉播模式，有力
（一） 知識管理的關
關鍵成功要素（criticalsuccess factors， CSFs）是確保管理者或組織獲得成功的核心要素，知識管理的CSFs可視為確保知識管理成功而必須關注的重點要素或行動[1]。知識管理的關鍵成功要素是什么？國內外學者從不同視角進行了深入的研究與提煉。
表1 成功實施知識管理的
層次
要素
策略與規劃層
知識管理必須配合企業經營戰略
組織與制度層
建立了知識管理組織并確定了負責人
有專門知識團隊研究和設計知識管理方法
具有制度保障知識貢獻和共享
知識共享為核心的企業文化正在形成
技術平臺層
建立了分類存儲知識的企業知識庫
建立了溝通與交流的知識協作中心
建立了保證知識沉淀、共享、傳播和交流的信息技術平臺
br> 識管理遇到了一定的挫折，但這不能全部否定惠普進行知識管理的經驗。同時，這也再次印證了企業文化在現代企業知識管理過程中的重要意義。
理；基于培訓師網上討論庫的產品知識匯總數據庫；基于工藝流程技術和管理方法的全球網上共享知識中心等。同時，積極對員工積極IT技能培訓，為全公司開展知識管理鋪平了道路。
公司內部的共識是：要成為管理者，只有通過講課等形式與大家分享經驗，擴大自身影響力?；萜者€把這種分享與和員工的個人業績評估緊密結合。員工樂于分享，將獲得額外的加分。另外，惠普在管理制度上給予名譽上的鼓勵惠普公司，對那些樂于與大家分享知識員工個人銘牌上加上星形標志，同時在物質上加以獎勵。
的負責人——CKO（首席知識官），從組織和制度上積極進行知識管理的實踐。
和管理方法參差不齊的問題等。同時，從這些問題和具體業務需求進行驅動去尋找知識管理要管理的內容，如：從產品銷售中相關知識的傳播，找到的關鍵問題是培訓師獲取知識和傳播知識的效率。這樣的知識管理與企業經營戰略保持一致，同時與業務工作緊密結合，為成功實施知識管理打下了戰略基礎。
倡導下就嘗試開展知識管理，下面結合表1對惠普的知識管理進行分析。
識管理分析
er>建立了溝通專家、領導、員工的知識網絡
同時，在進行了大量文獻和實際案例分析基礎上，“高層管理者的領導與支持”、“組織文化”、“信息技術設施”、“培訓學習”、“知識結構”、“績效評價”，被公認為是知識管理的關鍵成功要素[3]。
3層次9要素
其中，知識管理大師達文波特（Davenport）， 在歸納了眾多知識管理實踐案例后，提出了現代企業知識管理的關鍵成功要素——“三層次九要素”[2]，見表1。
鍵成功要素
促進了知識共享與轉移。依托清華大學建立的中國國家知識基礎設施（China National Knowledge Infrastructure，CNKI），為知識共享與知識增值提供了堅實的平臺。下面以惠普公司實施知識管理項目為例，具體分析實施知識管理系統的關鍵成功要素。
鍵成功要素
相互提取和利用，大量孤立的數據、眾多獨立的系統為知識獲取、知識共享、知識創新帶來阻礙，從而形成了信息孤島。同時，在這些系統中，信息存在嚴重的同質化現象，信息并沒有真正轉化為知識。
補償機制不完善，對知識輸出方的物質和精神補償不到位，企業一些富有經驗的老員工和管理人員傾向于“守住江山”——“壟斷知識、鞏固崗位、守住優勢”，而不愿讓自己的知識被共享，這樣導致知識共享機制不完善。對于大型跨國企業而言，在兼并收購以及進行本土化策略過程中，還必須克服企業文化“水土不服”與文化沖突現象導致的知識流失。
知識管理，企業內各部門將“自然”地進行知識分享，進而提高企業競爭力論文開題報告范文。實際上，成功的知識管理是知識與人力資源的有機結合，知識管理不單單是“技術問題或者人力資源的問題”，知識管理必須在管“知識”和管“人”兩方面都要同時取得成功。
此，在由企業信息管理系統向知識管理系統遷移過程中，企業知識管理系統的生命周期比一般的信息系統（如ERP）系統要長。因此，期望通過知識管理項目的實施，能快速為企業帶來效益的思想，是不切實際的。
個極其復雜的系統工程。從實踐上看惠普公司，據英國電信PLC組織研究負責人Daniel Morehead調查，知識管理項目成功的比例不到50%——“不能說這些企業的知識管理項目完全失敗，但這些項目沒有最終達到規劃時的最初目標?！笨偟膩砜?，目前企業實施知識管理有以下主要的問題和困難。
在的主要問題
知識管理項目，一大批知識管理的軟件問世。美國此階段知識管理的重點是基于信息技術的顯性知識收集、儲存、共享。歐洲和日本則把研究焦點放在知識的創造（包括隱性知識的傳播和共享）及知識資本的測度上。第三階段（1998年至今），知識管理進入全面縱深發展階段，實踐中人們開始反思知識工程項目實施成功和失敗的原因，理論上對知識管理的實證研究進入一個新階段。
發展
在的主要問題
知識存儲和知識創新等，成功實施知識系統工程對知識和人的管理不可偏廢。
因此，人是知識管理的主觀能動性要素，知識管理的核心是對組織內以人為本的管理。
理則建立在信息管理基礎之上，是對知識的綜合系統管理，重在實現知識的共享。
對人的管理。同時，知識管理的另一個重點是對知識遷移模式的管理，即對顯性知識與隱性知識互相轉化的管理。
和組織對知識管理的分析，可以歸納出知識管理的內涵。
”，“技術是實現知識管理系統（KMS）的手段，包括技術應用于技術創新”
享、使用組織內部和外部的知識信息”，“最終提高企業創新能力和對市場反應速度的管理理論和實踐”。
力為目標的識別、獲取和利用知識的戰略和過程。
視角出發，給出了不同的知識管理的定義，以下是一些代表性觀點。
的內涵
i Group的調查顯示，企業中的最大部分知識（42%）是存在于員工頭腦中的隱性知識。日本知識管理專家野中郁次郎（IkujiroNonaka）提出的顯性知識與隱性知識相互轉換的SECI模型（Socialization：群化；Externalization：外化；Combination：融合；Internalization：內化）對于知識共享與知識轉移有重要的指導意義。
克博士在1965年所言——“知識將取代土地、勞動、資本與機器設備，成為最重要的生產因素”，知識與知識管理已經成為區域經濟增長與企業核心競爭力的助推器。
管理概述
參考文獻
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1.1 制度不健全：國家對于民辦高校開展科研活動不重視，主要體現在申報省部級以上課題方面有種種限制，與公辦學校相比，民辦高校教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。因為職稱的限制，青年教師根本就沒有申報資格，只能依附于從高校退居二線的老教師，不能充分發揮自己的科研潛能。民辦高校的教師中級職稱以上的很少，科研隊伍不健全。
1.2 科研興趣淡薄，缺少積極性。為了做好教學工作，完成教學任務，教師基本無暇顧及科研，更談不上開展科研。雖然一些教師意識到科研的重要性，但不知從何入手，或是由于科研經費等問題中途放棄，或是認為最后發表幾篇論文，就取得了科研成果。再者，有些教師在科研上缺乏團隊合作意識，對參與的科研項目積極性不高。有的青年教師存在偷懶心理，考博以后或者等到晉升職稱需要的時候再做科研，眼前還沒有把科研提到日程上來。高校中論資排輩的現象和觀點普遍存在，與公辦學校相比，獨立學院青年教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。
1.3 科研檔案意識不強。從政府和學校層面上說，由于歷史和成長過程的原因，民辦高校大多只重視招生人數、校園建設、規模擴大等硬件建設，普遍沒有開展足夠的科研活動。另外，和公辦高校相比，政府對于民辦高?？蒲泄ぷ鞑恢匾?，沒有提出硬性要求。很多申報的科研信息均將民辦高校排除在外。在高層次的課題申報和方面，對于民辦高校教師均有限制，導致了民辦高?？蒲袡n案管理工作經驗缺乏、較為落后的局面。近幾年，許多民辦高校開始重視科研工作，鼓勵教職員工大力開展科學研究，但也沒有充分認識到搞好科研檔案建設與搞好科學研究工作的必然關系。再者，大部分教師認為參加科研目的是就是為了晉升職稱，不注意資料的積累，甚至擔心科研課題文件資料特別是技術成果泄密對自己造成損失，不愿上交或不主動上交給檔案部門。
1.4 科研人才缺乏，科研檔案無連續性。相對于公辦高校來說，民辦高校一般只能吸引剛畢業的年輕教師和年齡普遍在55歲之上的離退休老教師，以及從公辦高校聘請的兼職教師。這就使得民辦高校從一開始就在科研建設方面存在著嚴重的滯后：一方面離退休教師大多數都以授課為主，且在本專業的理論研究方面已經和當前前沿問題脫節，無法對年輕教師在科研方面進行“傳、幫、帶”；另一方面，兼職教師還要兼顧本單位的任務，在教學方面未能全身心投入到民辦高校的教學工作中，科研方面更是貢獻甚微。近幾年，絕大多數民辦高校已經大批引進具有碩士研究生以上學歷的畢業生，以及少數博士生。但由于民辦高校待遇相對較低，以及社會保障、住房等方面的擔憂，導致高學歷者心理失衡，一旦有機會找到更理想的工作，就會辭職。這就導致本應成為民辦高?？蒲嘘犖榈闹袌噪A層的人才流失，缺乏有層次的科研梯隊，僅有一些校級廳級等級別較低的項目，省部級以上的項目少之又少，更有甚者，很多課題剛立項，主要參與人員就已離職，導致科研成果沒有連續性?？蒲袡n案的不完整、不系統，影響其開發利用價值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高校科學研究工作的繼續發展。
1.5 科研工作缺乏組織和制度保證，科研檔案管理人員缺乏相應的專業知識。一方面，機構設置不完善。專門科研機構及科研管理機構是科研工作的組織保障。目前設有獨立科研管理機構的民辦高校很少，大都依附于教務處或者信息中心等一些校級的行政部門。學校的科研制度也不規范，比如，關于科研課題和經費的申請、科研考核制度、科研獎懲制度和科研檔案管理等方面，基本缺乏明確的規定和管理。這些都制約了科研工作的進一步開展。另一方面，科研管理人員配備極少，大多數民辦高校的科研干事都是兼職，主要工作還是教學，沒有太多精力收集、整理歸檔材料。與檔案工作相關內容的培訓更是沒有參與過，對檔案工作管理意識不強，許多科研檔案管理人員認為，科研檔案管理就是把科研活動的資料收集起來，遞交給學校綜合檔案室就行。無視法律規定，常常以復印件應付歸檔。我國《科學技術研究檔案管理暫行規定》中明確規定：歸檔的科研材料必須是原件，根據需要可復印若干份。但是有些科研人員卻將原件據為己有，以復印件交檔案管理部門應付了事，容易給一些人造成舞弊的可乘之機。
1.6 科研經費投入不足。民辦高?？蒲薪涃M普遍不足。其主要原因：一是民辦高校的科研工作沒有納入主管部門的統一管理，不像普通高校那樣每年都有數量可觀的科研經費下撥，實行?？顚Ｓ?，為科研工作的順利進行提供較多的經費支持。二是民辦高校經費來源主要靠收取學生學費，科研投入相對不足。三是自身對科研工作重要性認識不足。
1.7 科研材料收集不齊全，科研檔案難以集中管理。由于民辦高校師資較為緊張、教學任務繁重，有能力的教師即使擠出時間來從事科學研究，但缺少時間對科研過程形成的原始資料進行收集、整理和有序上交。有人認為科研檔案的收集、歸檔是檔案部門的事，與自己無關。因此，檔案部門收集到的常是項目申請、立項表格、鑒定材料等一般性資料，而真正的科研原始記錄材料很匱乏。由于學校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研項目，不少教師常會以個人身份參與強校、外單位的科研工作，這就構成本?？蒲许椖康摹傲魇А?，導致本?？蒲袡n案的收集困難。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和規章制度。由于民辦高?？蒲袡n案管理工作一般起步較晚，再加上檔案管理意識不強，管理手段和規章制度不健全，因此，檔案部門經常難以收集到建檔所必需的完整的原始資料，這就造成科研檔案中一般性技術資料多、關鍵性技術資料少。由于科研檔案的不完整、不系統，影響了它的開發利用價值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高校科學研究工作的繼續發展。
2 民辦高?？蒲袡n案建設的對策
增強師生員工的科研檔案意識，提高對科研檔案價值的認識。
2.1 學校方面。首先，重視科研檔案管理工作，提高對科研檔案管理的意識。民辦高校要改變只重視課題項目立項數量和論文的數量，而忽視科研檔案整理的局面。要對校領導到全校師生加強對科研檔案的重要性的宣傳?？蒲袡n案不僅是申請立項、研究課題、調研、總結研究成果、、結項等具體工作，也包括了科研成果的推廣應用、總結、積累的過程?？蒲袡n案的整理也并不是單純的某個部門或某個人的行為，而是所有做科研的師生在研究的同時，要有意識地積累科學研究的過程稿，包括調研材料、研究報告、應用證明等資料。這樣才能使得科研檔案起到應有的知識傳承的作用。其次，要健全科研機構，制定完善的科研制度，加大對科研工作的獎懲力度。以黃河科技學院為例，從2008年本科評估開始，就專門設置科研處，并在二級學院設立科研干事，以方便科研工作的展開和科研檔案的收集整理。2010年成立經濟研究所、納米研究所等九個研究所，由主管教學校長主抓。在制度方面，先后制定《黃河科技學院科研項目經費資助管理辦法（試行）》和《黃河科技學院科研獎勵辦法（試行）》。最后，給予必要的設施支撐。科研檔案的整理，并不是單純地收集資料就行了。需要配備計算機、掃描儀、網站網絡環境、儲存載體等，才能夠保證科研檔案工作的順利開展。
2.2 師生層面。首先，要轉變思想，重視科研工作，正確認識科研和教學的關系。一方面，教學可以促進科研發展，在教學過程中能發現教學內容、教學手段、教學方法、教學管理等一系列問題，科研活動可以圍繞這些問題有的放矢地開展研究活動；另一方面，科研活動能促進教學水平的提高，教師在科研活動中能接觸到更多的新思想、新知識和新信息，并在教學活動中傳播給學生，這有助于改進和豐富教學活動，提高教學水平。其次，在做科研的同時，要注意資料的收集。完善的科研檔案為其他研究者提供有價值的參考，成為本領域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不違反知識產權的前提下利用和借鑒這些成果，能夠避免重復勞動，減少各方面的浪費。
2.3 業務層面。民辦高校要配備與業務工作相適應的專兼職科研檔案管理人員，同時要加強對全校師生宣傳科研檔案業務的培訓和指導。要明確各類人員對科研檔案收集的范圍，以及其歸檔范圍。
2.3.1 學?？蒲袡n案管理要綜合管理的是科研的準備階段、研究階段、結項階段、成果推廣利用階段的各類材料資料，但是，并不是所有的資料都要歸檔。主要包括上級科研部門關于科學研究課題的題目征集、課題的批準立項的文件、任務書、委托書、項目結項證書、獲獎證書等，學校內部的科研規劃、各類科研成果的統計報表、總結材料，學校組織承辦或師生個人參加科研交流、學術會議的會議材料等。
（一）招生就業二個市場日趨成熟
1.招生計劃得到充分落實。20*年，普通高職計劃招生1200人，實際落實計劃1265人。其中省外165人，“五年制高職100人，省內對口250人，省內為認真落實招生計劃工作，學校上半年堅持“重心下移，商業化運作”的招生宣傳工作方針，統招750人。成人實際落實計劃400人。與去年相比，增加20%以上，成招計劃下降33%。
認真組織招生宣傳。對口招生方面，4月中旬，學校招生就業辦公室組織了近20名教職工分赴全省80個市縣進行對口招生宣傳。統招方面，組織了一支由20名教職工和20多名在校生“招生宣傳志愿者”組織的招生宣傳隊伍進行招生宣傳；省外招生宣傳通過校園網有序開展。
2.就業指導工作成效充分顯現。春季學期學校就業指導工作人員先后前往江浙粵一帶考察了18家用人單位，組織了8次校內專場招聘會，7批近180名畢業生被用人單位錄用，截止5月底，*屆高職畢業生就業率已達73.1%。在做好高職生就業指導工作的同時，學校就業指導部門悉心為集團公司轉崗人員安置做了大量的工作，上半年共聯系了如海螺、奇瑞、美的、奧克斯等30余家用人單位,聯系就業崗位200多個，在轉崗人員中反響大。
（二）教學與教科研工作改革日漸深入
1、教學任務圓滿完成。20*年春季學期共開設課程130門，截止目前，已完成理論課時12000，實訓課時10500的教學任務。
2、期中教學檢查求真務實。*年春季學期，學校加強了各教學場所的現場值班、教學常規和教學秩序的檢查，基本上杜絕了教師的遲到、早退現象，教學秩序比較穩定。
3、教科研、教改工作循序漸進。兩個省級教學研究項目本學期正式進行了開題，6個校級重點課題結題工作已完成，*年春季學期教研課題申報工作已完成。在時間緊、要求高的情況下完成了工業會計、市場營銷、工程測量和礦業工程與設備等四個專業的申報工作。
4、新學院召開首次教學工作擴大會議。在會議上，教學部門分析了春季學期教學工作的得失，與會人員就下一步如何作好教學工作、提高教學質量暢所欲言，獻計獻策，取得了一些很有建設性的意見，大家表示要把教學工作的上臺階作為新學院樹立形象的重要推動力。
（三）培訓、鑒定緊鑼密鼓
1、培訓任務如期完成。舉辦了集團公司縣干學習16大和十六屆三中全會精神研討班以及第十二期中青年干部培訓班；舉辦了由283名職工參加的為期4個月第一期關破轉崗人員培訓班；開辦了會計電算化管理員培訓班、銅材綜合技能培訓班、鑫達鈦業崗前技能培訓班等技能培訓、中級化驗工技能培訓班；舉行了“鑫達鈦業杯CCTV第五屆‘希望之星’英語風采大賽銅陵分賽區選拔賽”，共有1395名選手參加初賽，最后選拔出30名選手到合肥參加安徽省決賽。截至6月初培訓辦班18期2006人次。已完成半年培訓2000人次的計劃任務。
2、技能鑒定規模穩步上升。20*年，教培中心重點圍繞有色集團公司“千人培訓計劃”，扎實開展轉移培訓職工的職業技能鑒定工作。上半年，開展了公司內部共10個工種708人、公司外部其他單位379人、高職學生213人的技能鑒定。6月底將完成1300人的鑒定任務。鑒定總人數和工種數比去年同期均有較大幅度上升。
（四）成功申辦新學院
根據集團公司職業教育發展的需要，對照集團公司行政工作要點，教育培訓中心20*年年初開始著手開展東、西校區分設及新學院申報工作。3月初，集團公司成立申報“安徽工業職業技術學院”籌備工作領導小組。在公司籌備領導小組的領導下，教培中心組織專門機構，配備精兵強將，夜以繼日地奮戰，經過一個多月時間的籌備，學院申報相繼通過了4月11-12日和4月27日安徽省教育廳的專家考察組和省高校設置評審委員會全體委員會議的評審。6月7日，申報的“安徽工業職業技術學院”獲安徽省政府省長辦公會議通過。至此，銅陵職業技術學院東、西校區分設與新學院申報工作取得了圓滿成功。
（五）基本建設跨越式發展
20*年，學?；窘ㄔO工作步入快速發展的良性軌道。學生生活區一期工程12509㎡建筑進入室內裝修和安裝階段，二期工程5001㎡的3#學生宿舍樓進入主體施工階段，學生生活區室外工程進入實質性施工階段；12000㎡新教學樓項目獲集團公司批準立項。目前，新教學樓工程進入樁基礎施工、主體工程招標階段。至此，近30000㎡建設工程全面展開。
20*年學校工程維修任務較重。為改善干部培訓、劍橋少兒英語培訓的教學環境，學校決定對2000㎡的老教學樓進行全面維修，維修費用估算需要30萬元?，F維修工程已啟動。
（六）學生管理制度化、規范化，校園文化生活豐富多彩
學生管理以學籍管理為抓手，以學風建設為重心，全面加強學生的校紀校規教育。上半年，學校堅持對班級上課、晚自習出勤情況進行督察統計，通過嚴格檢查嚴肅處理學生違紀現象，有力地整頓了學風。本學期上課出勤率、遲到、早退現象有很大好轉（出勤率94.3%,自習率79.6％）。
學校通過加強專業教育中的人文素質教育滲透、開辦銅都講壇、舉辦經濟·文化·人系列報告會等增設和豐富第一課堂教學內容；通過開展興趣小組、網頁制作、技能競賽、社會實踐活動等豐富第二課堂；同時舉辦了籃球聯賽、廣播操比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽、足球比賽共百余場。校園文化建設扎實有效。
（七）黨建、思想政治工作卓有成效
*年，學校的改革發展任務很重，事業費減供之后，落實資產經營責任制的壓力很大。如何進一步加強思想政治工作，調動廣大職工的積極性和創造性，真抓實干，將各項工作落到實處；如何正確處理好改革、發展、穩定三者關系，將職工的利益實現好，維護好，發展好，是學校班子首先要解決的問題，*年上半年，學校黨建、思想政治生活著重從四個方面做了工作：
1、以凝心聚力調動積極性為目的，加強思想政治工作，開展形勢任務教育。引導廣大教職員工進一步解放思想、轉變觀念，深化認識，謀求發展；引導教職工正確處理當前利益與長遠利益的關系，積極投身于學校的改革發展
中去，愛崗敬業，安心工作；調動和激發教職工的積極性和創造性，抓好開源節流和創收增效，努力實現收支平衡。
2、以圍繞提高師生員工素質和校園文明程度為目標，不斷深化學校文明創建活動。注重文明建設與學校新一輪改革和發展相結合，與學校的中心工作和改革、發展、穩定大局相結合，在凝心聚力、振奮精神、增強學校綜合競爭力方面發揮更大的作用。
3、以展示學校良好形象為內涵，促進學校新一輪發展。積極開展“三個代表”重要思想、三中全會精神及學校新一輪改革發展的學習、研討。
4、以加強治安綜合治理為抓手，維護學校穩定和校園的安寧。*年，學校將繼續強化內部安全防范和治安管理，全面落實治安綜合治理目標考核責任制，為實現全年方針目標創造一個良好的治安環境。
二、目前存在的困難
總結半年來的工作，教育培訓中心真抓實干，保持了改革、發展前進的步伐，各方面工作取得了較大的成績。然而，也必須清醒的看到，我們工作中仍然存在一些突出的困難和問題。
1、辦學的硬件基礎薄弱?，F有的硬件設施不能滿足辦學發展的需要，現有的教學儀器設備與教育廳關于高職院校建設的有關規定相比尚有很大差距。
2、資金短缺十分嚴重。20*年是教培中心實行資產經營制的第一年。盡管近兩年我們辦學的創收增長幅度較大，但由于歷史欠帳過多，基本建設任務重，承擔著繁重的教育培訓任務，還面臨著高職院校、培訓基地等很多資質的辦學評估，學校發展需要的建設資金缺口巨大。
3、人才流失尚未得到有效遏制，教職工隊伍結構性矛盾依然存在，人員綜合素質偏低。近幾年，學校流失了不少高學歷人才，致使人力資源成本過高，職工培訓的成果不斷被抵消；至今尚未出臺有效措施穩定和吸引人才；行管工勤人員過多；雙證制教師缺乏；與高等職業技術學院建設的要求相比，教職工隊伍人員素質偏低、結構性矛盾比較突出。面臨“安徽工業職業技術學院”的正式掛牌，學校教職工隊伍的結構性矛盾必須解決。
4、辦學特色不明顯。從上半年的就業情況看，我校始終引為自豪的、重視培養實踐技能和強調提高動手能力的教育教學方式培養出來的學生，與市場需求的高等職業技術人才技術藍領相比，還有很大差距，這給我們的教學帶來了新課題，如何在教學中真正實現“以就業為導向，以能力為本位”是擺在我們面前的一大難題。生、教學等各方面工作，最終影響學生的培養和學校的持續發展。
[ 中圖分類號] TP393 [ 文獻標識碼] A
實踐教學是高校人才培養計劃及教學活動的重要環節，是培養學生具有實踐能力、創新意識以及創業精神的重要途徑，實踐教學環節在整個高校教學過程中占有十分重要的地位。
在生產性實訓與頂崗實習的教學過程中，學生將學校學習的內容到企業中進行實踐。因此實踐教學是一個學校、企業和學生三方協調合作的過程。在這一過程學生具有雙重身份，他們既是學校的學生，同時又是企業的員工。因此要接受學校和企業的雙重管理。學校的指導教師也不是單向的進行教育教學，同樣，教師需要和企業的指導教師進行溝通，加強學校與企業的密切配合，形成網絡化的管理關系和協調一致的管理運行機制。實踐教學管理系統的開發，以學院、企業、教師和學生為核心，開展全方位的網絡化管理機制，靈活、機動的對學生的實習生活工作進行管理。該系統的研究和開發，能夠更好的協調學院指導教師與企業指導教師相互管理工作，加強了學生的管理，提高人才培養質量，提高校企合作質量。
一、實踐教學管理系統設計的目標
1、為高職院校目前的實訓、實習、畢業設計以及頂崗實習等實踐教學建設一個統一的管理系統，實現信息化管理，方便學生、指導教師與企業指導教師的交流。
2、加強實訓、實習、畢業設計、頂崗實習等實踐教學的過程管理，實現學校和實習單位（學校、企業）的雙重管理，使實踐教學的管理更加規范、科學。
二、實踐教學管理平臺設計的原則
1、實用性原則。針對高職院校的特點，建立一個能滿足高職院校實踐教學管理需要的系統，平臺將實踐教學的全過程以及實踐教學的所有參與者全面、完整、系統的進行集成。在為用戶提供方便的交流、監控、管理工具的同時，完成相關信息的采集、分析、存儲，最終形成完整、準確的數據參考依據
2、針對性原則。實踐教學管理平臺可實現三層次管理：院校主管部門及領導、系部級領導及教師、實訓指導教師及學生。平臺針對每層用戶在頂崗實習過程中可能遇到的問題，提供合理的解決方法。
（1） 詳盡統計評價信息為院校主管部門及領導提供客觀、全面的決策參考。
（2） 實時實踐狀態為系部級領導及教師提供系統、強大的管理支持。
（3） 高效溝通聯絡方式為實訓指導教師及學生提供便捷、實用的操作手段。
3、開放性：軟件系統采用三層B/S系統結構?？筛鶕褂迷盒５牟煌枨?，提供二次開發功能，適應不斷增強的支撐功能和不斷拓展的院校業務?；蚺c系統中不同廠商產品、不同軟件平臺相互集成。
三、實踐教學管理平臺的體系結構
由于系統用戶多，并發操作頻繁，操作地理位置不同，這決定系統要有足夠的安全性， 同時要快速響應用戶提交的請求，為此采用B/S三層體系結構。
B/S 三層體系結構采用三層瀏覽器/服務器結構，在數據管理層(Server)和用戶界面層(Client)之間增加了中間件(Middleware)層結構，使整個體系結構成為三層。中間件提供了以下主要功能：負責客戶機與服務器、服務器與服務器間的連接和通信； 實現應用與數據庫的高效連接；提供一個三層結構應用的開發、運行、部署和管理的平臺。這種三層結構在層與層之間相互獨立，任何一層的改變不會影響其它層的功能。
在B/S 三層結構系統中，客戶端接受用戶的請求，客戶端向應用服務提出請求，應用服務從數據庫服務中獲得數據，應用服務將數據進行計算并將結果提交給客戶端，客戶端將結果呈現給用戶。三層結構與兩層的不同點是，兩層結構中客戶端參與運算，而三層結構中客戶端并不參與運算，只是簡單的接收用戶的請求，顯示最后的結果。由于三層結構中的客戶端并不需要參與計算，所以對客戶端的計處算機軟硬配件配置要求比較低的，也不易受到網絡帶寬的影響，容易部署與實施。
四、實踐教學管理平臺的功能設計
1、總體功能
在實踐教學的過程中，主體包括學生、企業和學校，在此主要設計面向學校和企業方導師、方便學生和指導老師使用的統一平臺。使三方能在實踐教學管理平臺上進行溝通交流，并能對校企合作實踐教學進行過程管理。
2、主要功能模塊
1、系統管理模塊：實現基礎數據的管理及角色、權限的分配。
2、信息公告模塊：學生在企業實訓、實習的同時，也需要了解學院的情況，了解就業的動向，以及學院對學生各階段的要求。此模塊可由系統管理員或院系教學秘書重要信息的公告等相關信息，如:最新的就業信息公告，學生畢業前補考時間，學生集體返校時間等等。學生可以通過訪問系統，查看這些信息，掌握學校相關的要求和發展動向。
3、師生交流模塊：在學生實踐期間，學生可能會遇到一些問題而無人回答，此模塊可以提供學院指導教師、企業指導老師進行交流的良好平臺。學生可以對專業知識，學校、企業相關規定等問題進行提問，指導老師通過網絡進行回答，同時指導老師也可以通過提問的方式定期檢查學生在企業實踐的情況，更好的管理學生各方面的行為。
4、實訓管理模塊：實訓管理主要指生產性實訓管理，包括實訓計劃管理、實訓資源管理、實訓過程管理、實訓成果管理
（1）實訓計劃管理：實訓計劃管理實現了學員分組管理并支持小組自選 ，可以由教師安排參與學生的小組劃分，也可以定義好分組，由學生自由選擇加入。 并實現實訓資源的分配與管理，實訓教師的指定、實訓設備的使用、實訓階段劃分及評分標準管理
（2）實訓資源管理：將分散在教師手中的實訓資源進行集中管理，形成完善的資源體系，避免教師流動帶來的資源流失。實現各種格式資源的整合，支持在線編輯，并能實現各種資源的組合、編排。
（3）實訓過程管理
按照企業化的管理模式進行工作過程管理 ，在系統中引入考勤、個人計劃、工作日志、工作總結等企業管理元素，讓學生能夠更真切的體驗到企業化的工作模式。教師可以隨時查看學生的各個階段的實訓成果，可以集中審核學生的考勤記錄、工作日志、工作總結、并可以對學生進行打分以及獎懲管理。 學生完成每個工作階段都必須提交相應的工作成果及總結，教師在對其進行審核打分后，才能允許學生進入下一個階段的工作。
（4）實訓成果管理
分階段保存的學生實訓成果。在學生工作的各個階段記錄相應的工作成果，可以隨時進行工作成果的追溯。附件、鏈接形式的成果管理可以通過附件形式進行保存，隨時下載查看。對于可以通過瀏覽器查看的成果形式，可以提交成果的鏈接。 根據教師對學生各個階段的打分結果和階段系數，以及獎懲管理中的加減分結果，自動計算學生的實訓總成績。
5、實習管理模塊：實習管理主要指頂崗實習管理，包括實習計劃管理、實習過程管理、實習成績管理三部分
（1）實習計劃管理：包括實習計劃的審批過程管理及實習生、指導老師的分配管理，支持實習生自主選擇單位及由系部進行分配。
（2）實習過程管理：在實習過程中，學生需要完成個人實習計劃、實習周記等文檔，記錄學生在企業的工作經歷。此子系統可有效的督促學生定期完成各種實習記錄。老師可通過網絡直接批閱學生的各種實習情況記錄文檔，掌握學生在企業中的實習情況，并做相應指導。
（3）實習成績管理：學生在實習單位完成頂崗實習的工作后，需要將自身工作體會及感受進行總結，完成頂崗實結。校企實習指導老師可根據學生的實習情況進行評定成績，并將學生的實結與評定成績存檔，學生也可以通過網絡查詢自己的成績。
6、畢業設計（論文）管理模塊：學生在外地頂崗實習的階段一般也是完成畢業設計（論文）的時期，教師將畢業設計（論文）任務書通過該系統后供學生在線選題并完成開題報告經指導教師與教學秘書審核后即可開時畢業設計（論文）的設計，且可在設計過程中與指導教師互動，并將過程存檔供查詢。最后將畢業設計成果上傳，教師根據學生的畢業設計情況進行評定成績
7、合作單位管理模塊：系統管理員、教學秘書、管理教師或學生可通過系統添加合作企業或由企業自行注冊的方法，將企業的名稱，性質，企業中的指導老師，企業的規模等信息通過網絡保存到學院的數據庫中，以便對不同專業的學生進行就業信息的分析，為學校今后的發展提供良好的基礎。
8、查詢和統計模塊：這一模塊主要是方便教學部門對學生實踐教學的信息進行查詢和統計，同時還對實踐教學相關信息進行分類匯總，統計出實踐教學合作單位地域的分布情況，企業對人才，專業知識不同需求的分布情況；實踐教學不僅對學生有要求，并且對教師也有要求。教師對學生管理和指導的程度直接影響學生實踐教學效果的好壞，所以對指導教師的管理也是非常必要的。查詢和統計模塊能夠查詢和統計學生與教師交流的情況，以及是否定期批閱了學生的實習小結等信息。
21世紀是知識經濟爆發的時代，人力資源已成為決定企業乃至社會經濟發展的重要因素，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創造出更高的經濟效益。本文謹從三個方面，分析我國人力資源會計的發展中存的問題，并提出對策。
一、人力資源會計的概念與發展情況
1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。
2.源流及我國發展情況。
2.1源流。1964年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。經過半個世紀的發展，人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發展的時期，將使傳統會計產生重大變革。
2.2我國發展情況。1980年，著名經濟學家潘序倫在《文匯報》發表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題，20世紀90年代，人力資源會計開始轉向系統研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學科分支，還沒有形成一個得到大家都認可的權威性、系統性的完整理論體系，而企業界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發展前景。
二、我國人力資源會計現狀與問題
1.人力資源的精確計量存在困難。
1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內完成，而前者主要表現為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業投資，需要多達數十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。
1.2勞動者與企業之間本質上是合同契約關系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業或管理模式下具有不同的價值體現。
2.人力資源會計的運用環境有待提高。我國的市場經濟起步比較晚，政治、經濟、社會環境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規范，體現的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經濟社會各個層面的需求；從經濟環境方面看，我國人力物力資源結構不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數據的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環境方面看，目前，我國政府和企業界對人力資源會計的關注度不高，企業在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業性人才，另一方面是缺乏利益的驅動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業管理者在經濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業大量的人力、財力、物力，且其所產生的實際經濟效益卻未必能投入大于產出，出于企業家的驅利心理，沒有多少企業敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產生明顯的示范效應，社會影響力不高。
3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了人力資源對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發展。所以，有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。
三、對人力資源會計的建議與對策
1.人力資源是可以計量的?！镀髽I會計制度》的規定，資產的確認必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業擁有或控制；(3)預期會給企業帶來經濟利益。人力資源的取得是企業通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現的，其符合資產確認的條件：一是人力資源是企業通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業用工用人需求的勞動力資源，企業通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關系，企業通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權與支配權。此外，人力資源具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業用人環境適合勞動者發揮專長時，企業與勞動者之間就產了相互信賴的關系，勞動者希望通過自己的勞動體現其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業就是出于勞動者能夠為其帶來經濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業能夠實現其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業最大限度地開發人力資源價值，是企業進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發人力資源支出(包括崗前培訓、脫產學習等)。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。
2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況，并從宏觀上調整人才政策，保障國家的可持續發展能力。因此，筆者建議可以對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。
3.營造人力資源會計的良好運用環境。我國人力資源會計目前正處在學術研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總人口的五分之一強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發利用，人力資源優勢就會變為社會的包袱，在此情況下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態的“人力資源”開發轉換為具有現實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經驗發達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經驗，也為其他企業提供示范作用。其次，必須引導企業經營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經營者業績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。
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人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究
摘要：伴隨科學技術的不斷進步，全球經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭轉變，開發、利用與管理人力資源已經成為社會經濟發展必須考慮的問題。一個企業是否具備競爭力與發展前景，不僅受經營規模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業資產，通過會計方式確認、計量與報告人力資源情況，可滿足企業管理人員及其他相關人員對企業信息的要求，這已經成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構建與實施進行了分析與探究。
關鍵詞：人力資源會計；賬戶設置；賬務處理；會計信息
作為一種新型經濟形態，伴隨知識經濟時代的到來，知識將成為全部財富創造的最基本要求。“成功的組織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源?！弊?964年美國密歇根大學赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經大量學者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現階段已較為完善。人力資源會計是指在經濟學、組織行為學原理充分運用的前提下，和人力資源管理學互相結合、滲透的會計學科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學科發展的重要領域?，F階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進經驗充分吸收的前提下，需構建符合中國特色的人力資源會計體系。
一、我國實行人力資源會計的必要性
(一)有利于向使用者進行人力資源管理提供決策信息
根據人力資源會計提供的信息，現代企業可對人力成本節約與人力投資之間的問題進行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。
(二)有利于避免經濟組織短期行為
現行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業選取培訓費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴重危及企業長遠健康發展。
(三)對國家宏觀經濟調控極為有利
企業人力資源投資對企業人力資源管理水平及全員素質水平提升具有關鍵作用。作為發展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業人力資源開發現狀進行全面了解，以此滿足本企業乃至國家宏觀調控需求。
(四)人力資源發展的需要
“在企業中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比物質更為重要的資產。而傳統的資產負債表卻忽視報告這項資產，這是一種缺陷(美國著名會計學家佩頓)”。人力資源會計將內部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。
(五)對人才市場發展極為有利
通過對外交流活動的開展，加大優秀人才的引進同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認、計量、計量與報告的重要方式。
二、人力資源會計體系的構建與實施
(一)人力資源會計賬戶設置及賬務處理
構建人力資源會計體系中，需重新認識與分析人力資源核算相關問題。目前大量會計內容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統財務會計系統內納入人力資源會計，并把傳統財務會計系統內容與人力相關內容進行獨立核算和反映，如從相關費用內將人力資源招聘、培訓等費用進行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設置賬戶、做好賬務處理工作。
1.設置賬戶
為對人力資產、人力資本進行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進行以下賬戶設置。一是“人力資產”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養、開發管理與利用時產生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產結余數。該賬戶為長期資產類賬戶，可進行費用化人力資產設置或資本化人力資產設置，并遵循單位或員工進行明細賬設置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉出、退休或死亡與企業向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業人力資本數額。三是“累計攤銷———人力資產攤銷”賬戶。作為人力資產的備抵調整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業當期需分攤計入費用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發的人力資源與成本數額。
2.賬務處理
如企業投資人力資產時，人力資產記借方，銀行存款或其相應科目記貸方；如企業員工錄用時，人力資產記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認為，人力資源和無形資產之間存有緊密聯系，作為無形資產出現的重要保障，人力資源具備較高專業水平與素養，才能保證無形資產資源的可持續發展。與此同時，作為人力資源發展的外在性表現方式，無形資產對人力資源發展起到關鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創建的無形資產要素取得的收益所決定，并能夠對各類無形資產來源加以確定，利用專業評估機構測算評估各類無形資產，并在專用賬冊內計入，為評估人力資本有關價值提供便利。社會經濟發展中，人力資源會計新體系的構建，必須重視其核算內容。人力資源會計結算在新體系下不僅不會對財務會計現有體系完整性造成影響，更能夠向財務會計現有循環過程中充分融入。
(二)人力資源會計信息披露
現行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經濟發展中，其競爭內容為知識與人才的競爭，這就要求企業發展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內容日益廣泛與多元化為財務會計報告的發展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務會計報告信息內表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務與經營信息提供給使用者，其特點為財務，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數量表示并對決策有利的信息。作為企業資源中重要的構成部分，人力資源可在財務報表內進行披露。按照會計平衡公式等相關理論，資產負債表內可在資產項內列入人力資產相關數據，并進行相關項目的增設，如人力資產、人力資產減值準備等。并在利潤表內列入人力資產損益等相關內容，具體如表所示。
(三)人力資源會計體系的實施
1.同時選取兩種核算方式
人力資源會計核算中，為在社會體系內充分融入企業會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業在會計報表編制過程中，不僅要進行傳統會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創建的價值能夠對企業經營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業加大人力資源管理力度。
2.人力資源會計核算制度化的實施
在企業全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現出規范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學性與準確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現出來。在人力資源會計核算制度化建設中，需嚴格遵循會計報表編制內的人力資源成本與價值信息，準確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進行。
三、結語
綜上所述，21世紀是一個以知識為主的經濟體制，也是服務性發展，更是人力資源發展的年代。伴隨社會經濟發展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠對企業和諧發展提供推動力，更能進行企業財務管理模式的建立提供有利條件?，F階段，市場經濟環境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業必須重視人力資源會計體系構建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發揮出來。人力資源會計作為企業發展的重要構成成分，通過科學、有效的實施，才能為企業高速發展提供強有力的保障。
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