時間：2023-03-13 11:23:25
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近年來，隨著國家行政機關公務制度改革的不斷深入，國有企業和民營企業的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強，使事業單位的生存和發展面臨著嚴峻的挑戰。管理機構的撤并，公益經費的壓縮，科學技術的競爭，企業民營化浪潮，全球經濟一體化發展趨勢，迫使事業單位必須提高效率，引入企業管理中的一些績效管理模式，增強競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發展。
一、事業單位績效考核中存在的問題
隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：
1、績效考核標準難以制定?？冃Э己巳粢浞职l揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。
二、事業單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I單位績效考核長久實施的支柱?？冃Э己私Y果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語
事業單位只有做到從思想上重視績效考核，結合實際，科學合理地制定績效考核標準及體系，切實加大考核結果的運用，強化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發自內心的融入績效考核中，改善事業單位績效考核存在的問題，提高事業單位在市場經濟體制下的競爭能力和公益服務目的。
績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據考核結果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現組織的戰略目標；對職工個人而言，績效考核結果關系到薪酬待遇、獎金、職務晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業績，實現職工的個人發展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應該是績效計劃、績效指導、績效考核與績效反饋四個環節的循環過程。單位中的管理者和被管理者都應參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發展目標、管理方式、考核指標體系。在現代人力資源管理中，應該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達成單位與職工共同的績效考核目標。
1.3崗位設計
崗位設計是為了有效達到組織目標，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責、崗位任務、崗位權利、與組織其他部門的相互關系進行的。其中崗位設計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標、主要內容、工作背景、所需技能、工作環境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設計要求
2.1績效考核與指標體系設計的原則
績效考核應該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u指標的制定要符合具體的、可實現的、可量化的、現實性、實現性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統考核的缺點，必須由定性化向定量化轉變?？冃Э己肆炕褪怯昧炕臄祿⒅笜朔从硢T工工作業績的一種表現形式?？冃Я炕饕邪藗€因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內涵、確定項目目標、權重項目佩分、制定評分規則、定位數據來源、區分考核周期。（8+1績效量化技術胡八一北京大學出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質量量化的方法，這其實是對數量量化的基礎上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優秀率、滿意度等指標來量化。
2.3績效考核體系設計
2.3.1確定績效考核量化內容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏蚀_性，應在崗位工作分析的基礎上，根據單位的性質和管理內容等時機情況，對考核內容進行細分。一般考核指標分為工作態度、工作能力和工作業績三類，從技?？己藖碚f，工作業績和工作能力屬于任務績效，工作態度屬于周邊績效。工作業績主要包括工作效率和目標完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態度主要包括積極性、主動性、責任心，還可以從大局意識以及人際關系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當前公務員單位和其他企業來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標管理法、KPI指標法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標準。根據績效考核的內容和方法，確定相應的績效考核標準?？冃Э己藰藴室部梢詮牟煌慕嵌瘸霭l進行分類，績效標準儀表可以分為量的標準（在某一時間內必須完成的業務量）、質的標準（完成工作的正確性和準確性）、時間標準（完成工作的時間要求）、作業狀態（工作開展的方法、工作效率）。這些標準的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據單位的性質以及所從事的工作，選擇恰當的績效考核方法和標準。
2.4績效考核設計流程
確定了績效考核內容、考核指標、考核方法、崗位工作職責等后，需要根據內容和工作性質確定績效考核流程，即設計一套完整、規范、操作性強的績效考核方案。
3事業單位績效考核現狀分析
目前，大多數事業單位還是依照1992年人事部的《事業單位工作人員考核暫行規定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?？己诉^程大多是述職、民主測評、專家測評、領導測評等過程，考核簡單，走過場，完全達不到績效考核的目的?，F以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業技術人員年度考核登記表》，內容設計政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結果中發現，考核結果為優秀的指標有9人，三年中被考核為優秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優秀率為28%；有26人認為對考評結果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據自己工作情況填寫《專業技術人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領導對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標不細分，幾乎所有教師的總結都使用套話，沒有具體的事跡和數據。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達不到預期的目的。
3.3績效考核指標缺乏科學性
目前大多數事業單位績效考核指標沿用公務員的考評內容，即從德、能、勤、績或政治表現、學識水平、業務能力、工作成就四個方面。盡管有些事業單位對四個大的指標進行了細分，但是人事干部的專業性不強，缺乏科學、系統設計年度績效考核指標體系的能力。從事業單位各個行業來看，每個行業的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業情況設計了考核指標，很多指標只是簡單的量化，更是忽視了質的指標。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業務部門分在一組；有的根據學科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數均衡，按照幾個部門人數來確定分組。從各種情況內的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標準，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優勢，這樣每次考評結果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結果中優秀等級都集中在少部分人當中的原因。
4事業單位績效考核指標的構建
本文將還是結合某高校的實際情況來設計考核指標的構建，可以為其他事業單位提供相應的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結果評優，而是為了促進教學和學校的共同發展，調動教職工的工作積極性，提高教學質量、管理服務水平和科研水平，并為教師的更進一步發展提出意見。
4.1績效考核指標設計原則
高校教師的績效考核和其他事業單位的考核不同，對高校教師的教學、科研、服務的考核是一個相當復雜的過程，它不能僅僅從量的指標考核，還要從質的指標來考核。所以在設計考核指標體系是要遵循全面性原則、目標一致性原則、定性定量結合原則、可測性原則、引導性原則。全面性原則要體現多指標多角度的考核指標體系，也要考慮考核指標的可操作性；目標一致性原則要保證考核指標體系與考核目的的一致性；定性定量結合原則要在量化考核的基礎上，運用科學的方法和工具處理，以確?？己私Y果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內容的真實性；引導性原則需要通過考核指標體系的不斷完善來引導教師在承擔教學科研任務的同時，也要兼顧教學任務的完成率和質量，更要注重科研成果的運用。
4.2績效考核指標設計的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責，那么就必須對單位現有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務、崗位職責與權力、相互工作關系進行設計，最后形成詳細的工作說明書。其次，要確定考核指標體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標及權重進行重新設計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調查，對考核指標體系和考核結果進行民意調查確保是否公平合理，并確保考核結果對員工今后的工作有促進作用。
4.3績效考核指標的內容確立
績效考核指標的確定應該科學合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關領導，根據單位的實際情況來分析當前績效考核指標是否科學合理。為了使得考核指標能做到量化和可測性，還需要對指標進行細分，分為一級指標、二級指標、三級指標甚至是四級指標，指標越細越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標可以設定為教學工作、科研工作、教學服務。教學工作可以細分為教學工作量、教學效果、課程建設或教學改革三個二級指標；科研工作可以細分為科研項目、學術論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標；教學服務可以細分為指導學生和教書育人兩個二級指標。每個二級指標還可以細分為三級指標和四級指標（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標內容確定后，還需要確定各項指標在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權分析法。首先確定幾個一級指標的權重，其次確定二級指標的權重，以此類推。在層次加權分析法中，最為關鍵的是如何確定各項指標的權重，而且針對不同崗位各類指標的權重也不應相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學術水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標中就會占有很大權重；同時，在同一細分指標中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權重都不應相同；例如，在二級指標科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權重，講師可以減少權重甚至此類權重為零。根據以上所述，績效考核各項指標的權重需要結合單位實際，深入調研以及專家意見，合理設置各級指標的權重值。教授和副教授重點承擔科研工作，教學服務工作主要由講師和助教來承擔，對各級職稱的崗位職責上也清楚明了。
經過近些年的發展，我國事業單位的績效考核雖然取得了一些突破和創新，但是由于一些客觀條件的制約，它在實施過程中還存在著種種不容忽視的問題和弊端。對此，我們必須給予足夠的關注和重視。
1 在觀念上對績效考核缺乏深刻的認識。當前，部分事業單位對人員的管理還停留在計劃經濟階段，對績效考核沒有深刻的理解與認識，也沒有給予足夠的重視。績效考核只被看作一種簡單的收入分配方式，其實施起來也是重結果而輕過程，重細節而輕宏觀。有的把績效考核等同于一般的目標考核，只顧眼前不計長遠，造成個人、部門的目標與單位整體目標的脫離。更有甚者在考核時臨時拼湊人員，由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆填寫應付了事。這樣既影響考核質量，也難以引起員工的足夠重視。
2 考核指標不科學，缺乏操作性?？己酥笜耸强己说囊罁?，實際的、可測量的、容易理解的考核指標有利于考核工作的開展。但在實踐中，部分事業單位績效考核的指標過于籠統，缺乏可操作性。大多數績效考核的指標都由“德、能、勤、績、廉”組成，操作的彈性很大，等級區分不明顯。此外，許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的考核標準，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。
3 考核內容形式化，缺乏規范標準。目前，年度考核時能真正結合人員工作實績，通過自我評價和民主評議等方式全面考核并給予人員綜合評價的事業單位寥寥無幾。很多單位的人員在進行自我評價時，發言或者無關痛癢，或者報喜不報憂，突出成績忽略問題。而民主評議和測評會也因為種種關系的制約不能客觀、全面地開展，與實際意義的績效考核相差甚遠。
4 考核結果的激勵功能不明顯。很多事業單位對考核結果不夠重視，沒有將考核結果與單位的激勵機制緊密聯系。考核的目的是為了提高工作績效，促進人力資源功能的最大發揮。但在實際操作中，很多事業單位員工的職務晉升與考核結果關聯性不強，一些從事創造性工作或者在工作中作出較大貢獻的員工，往往也得不到應有的績效激勵。
二、完善事業單位績效考核的幾點建議
實施全面、規范、準確的績效考核，是當前事業單位績效改革的重要內容，是建立現代人力資源管理制度和工作體系的核心所在。改進當前事業單位績效考核實施中存在的問題，完善績效考核管理的過程，有助于促進事業單位體改革的不斷深入。
1 增強對績效考核工作的認識?？冃Э己耸鞘聵I單位人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵、溝通使單位領導、考核對象與廣大員工充分認識到—績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查。唯有如此，才能使事業單位的績效考核真正發揮其應有的作用。
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082
1引言
績效考核是事業單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業單位并沒有充分地認識到績效考核工作的重要性，導致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發揮績效考核的作用。針對這種現象，事業單位領導層、管理層以及績效考核人員應該轉變觀念，充分地認識到績效考核工作的重要性，創建完善的績效考核體系，創建明確的績效考核指標，充分的利用績效考核結果，為事業單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現實意義。
2事業單位績效考核存在的問題分析
21缺乏對績效考核重要性的認識
績效考核不僅應該獲得上級領導的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實施的效率。由于事業單位職工受到傳統觀念的影響，還有一些事業單位的領導擔心引起種種矛盾，在實施績效考核時束手束腳，并沒有充分地發揮績效考核的作用。
22缺乏完善的考核體系
現階段，許多事業單位的績效考核存在感情化、印象化的現象，并沒有指定科學、明確的考核制度，同時并不重視平時考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠對員工的績效水平進行科學、全面的分析。還有一些事業單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應付了事，并沒有充分地發揮績效考核的作用。
23缺乏明晰的績效考核指標
雖然許多事業單位按照上級部門的指示實施績效考核，但是，許多事業單位并沒有根據自身的實際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標，許多考核細則不清晰、不規范，僅僅對考核項目進行簡單的定性分析，績效考核只是在每個月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。
24考核結果處理存在問題
許多事業單位在績效考核結束之后，將考核結果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。
3解決事業單位績效考核問題的有效對策分析
31提高對績效考核重要性的認識
事業單位的管理層、領導層以及考核人員，都應該充分地認識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認真地做好績效考核工作。首先，應該創建具有導向性的績效組織文化，端正管理人員、技術人員對績效考核的思想認識，逐漸改變傳統的考核觀念，為了創建具有導向性的組織文化，應該不斷健全績效管理制度，明確各個崗位的績效標準與職責任務，并且將績效考核應用在人員選聘以及任用方面；創建和應用基于績效考核結果的薪酬管理制度，通過績效考核結果，制定不同的評級，科學地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發員工的工作積極性和主動性；創造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標準或者指標時，管理人員應該分別和不同級別的技術人員進行溝通，通過良好的溝通達成一致的考核指標和標準。其次，企業的職工應該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個新的認識，對單位的績效考核標準進行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。
32創建完善的績效考核體系
任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創建完善的績效考核體系，能夠實現績效考核的制度化和規范化，有效地提高事業單位績效考核的效率。事業單位在創建績效考核體系時，應該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發揮績效考核的激勵作用。通過創建科學的績效考核體系，明確制度和規范，加強對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學性和有效性。在執行績效考核時，應該不斷地開拓考核理念，不斷創新考核方式，采用科學、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性?？茖W的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標準與考核方式，將績效考核作為事業單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業單位在創建績效考核體系時應該注意以下問題：
其一，在創建績效管理體系時，應該加強績效管理，通過加強培訓和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業單位的整體效益；其二，在運用考核結果評定職工績效時，應該根據崗位的實際狀況，制定科學的獎懲制度，對于績效能力強的職工，嚴格按照既定的獎勵標準給予職工相應的獎勵，對于績效能力差的職工，給予相應的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發員工的積極性和創造性。
33創建明確的績效考核指標
在確定績效考核指標時，應該開拓考核理念和不斷創新，結合科學的考核方式，既應該符合事業單位職工的實際狀況，又應該保證考核指標的合理性和公平性。事業單位在創建績效考核體系時，應該根據崗位的差異，為不同的崗位設置不同的績效考核標準，采用定性考核和定量考核相結合的方式，對考核項目進行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發放和考核結果相掛鉤，這樣能夠充分地發揮績效評價標準的作用，有效地激發員工的積極性、主動性和創造性。同時，在制定績效考核指標時，應該根據崗位的技能、能力、知識等實際需求，明確每一個崗位的具體職責，以此為績效考核提供可靠的依據。此外，在對職工進行考核的過程中，還應該對職工的工作能力、表現以及存在的問題進行分析，以此評判職工的發展趨勢，并嚴格既定的績效評價標準給予相應的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業發展規劃，以此激發職工的主動性和創造性。
34充分利用績效考核結果
當績效考核工作結束之后，應該及時地對績效考核結果進行分析和總結，并將最終的考核結果傳遞給上級，由上級領導層和管理層進行處理，同時，還應該及時地將處理結果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領導那里獲得幫助，不斷改進和提高自己。同時，上級領導層面應根據績效考核結果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發揮績效考核杠桿調節、管理等功能，使得績效考核結果能夠得到充分的應用。
4結論
總而言之，事業單位績效考核工作改革已經全面開展，只有通過對事業單位績效考核工作過程中存在的問題進行分析，并根據事業單位的實際狀況，采用積極有針對性的措施進行處理，以此不斷改進和完善事業單位的績效考核制度，從而保證事業單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。
參考文獻：
[1]王翠玲，白金玉，陳德政當前事業單位績效考核的問題與對策[J].人才資源開發，2014（8）：25-26
國家《事業單位人事管理條例》明確指出，事業單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成。基本工資和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現個人和團隊業績，有效調動職工積極性的雙刃劍，如何發揮績效工資的調節作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業單位績效考核的認識
績效就是職工在工作過程中所表現出來的與組織相關的可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度。它是職工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是職工素質與工作對象，工作條件等相關因素相互作用的結果。
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發展情況，并將評定結果反饋給職工的過程。
事業單位的主要特點是服務性、公益性和知識密集型?；谑聵I單位的性質和特點，事業單位績效考核終極目標在于通過知識創造先進的公共服務，促進我國社會發展，滿足人民群眾公共事業的需求，從而實現單位價值和職工個人的發展，績效考核的過程就是不斷的協調三者利益，最終實現三者利益共贏。
2.事業單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業單位大多數是從事科研教育等專業技術行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺崿F單位戰略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發展相互協調的統一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設計、實施、應用與一體的復雜系統，需要全員的參與。多數事業單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業務系統轉崗職工，缺乏培訓和指導，考核制度技術性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業單位的指導性文件是1995年原人事部出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定考核指標為：德能勤績廉。事業單位全員統一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業績相關聯，體現職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結果。現實中，大多數事業單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現組織的績效戰略和計劃。
3.事業單位績效考核建議
3.1進一步提升績效考核的戰略目的
對于事業單位來說，領導特別是單位主要領導進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰略服務，是戰略目標實施過程的監控和改進環節。
3.2績效考核指標更加科學
績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現考核的目標。績效考核應對單位職工進行分類，目前國家分為：管理人員、專業技術人員和工勤人員，結合單位實際情況，還可對管理人員、專業技術人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜说脑O計應廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預期目標。
3.3加強內部績效考核溝通
明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高?？冃Э己私Y果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。
1.績效考核概念?？冃Э己?，又可稱為績效考評、績效評價或者績效評估，是指運用一定的標準對員工的綜合素質、工作態度以及工作的業績進行定性和定量相結合的全面的評價過程。同時，也是識別、測評與開發員工的績效的過程。內涵上，績效考核就是對員工的綜合素質與工作業績進行考評。外延上，績效考核是有目的、有組織地觀察、記錄、分析與評價日常工作中的人。
2.績效考核功能。第一，管理監控決策?？冃Э己丝梢宰鳛橐粋€控制手段，依據此來制定人事政策，通過績效考核獲得反饋信息，便可據此制定相應的決策和措施，調整和改進其效能。第二，培訓開發?？冃Э己私Y果顯示出的不足之處就是員工的培訓要求。管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再次對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實施效果。第三，促進溝通。把績效考核的結果反饋給員工，能夠促進上、下級間的溝通，讓雙方都能了解彼此期望，加強并保持目前良好的績效。所有的員工都希望了解何時自己很好地完成一項工作，同樣地，有很多改進績效的方法，但是最有效的往往就是上下級間的溝通。
二、機關事業單位績效考核存在的問題
1.對績效考核重要性認識不足。機關事業單位的成果不能夠很好地進行量化，也沒有固定的標準去衡量它，無論干的好壞與否都與個人收入、升遷關系不大，因此考核的有效性不足。因此，機關事業單位不夠重視員工的績效考核?？己说慕Y果也反映不出員工的真實工作實績，導致員工士氣低落、效率低下，影響了整個單位的聲譽。
2.考核的內容單一，方法標準不明確。目前，機關事業單位對于員工年度的考核，往往是個人先寫工作總結或者述職報告，后民主投票，真正地與工作實績結合起來進行的全面考核寥寥無幾。同時，由于沒有一個明確的標準，而且個人可能存在一些偏好或者偏見，再加上個人的情感效應以及領導的暗示和部分小團體的存在，很容易就會使得考核的結果不公正。
3.績效考核沒有和加薪升遷很好地聯系在一起。在那些業績比較好的企業，會很重視對員工進行績效考核，以選出一些出類拔萃、業績優良的員工，然后給他們加薪或者升遷以資獎勵。但是機關事業單位的考核結果沒有和他們的待遇結合起來。唯一可以體現鼓勵的就是那些連續考核得優秀的人員可提前或者越級晉升。但實際操作中，因為考核體系不科學，考核得出的優秀人員不一定都是為大家所公認。因此對其他員工的積極性有一定的影響。另外，員工的晉升和考核結果之間的關聯性也不是很強，對于員工起不到很大的激勵作用。
三、機關事業單位績效考核對策研究
1.重視考核，改變考核辦法，確定考核標準。首先，要完善考核的內容。機關事業單位的考核內容不應該限于簡單羅列員工所做的工作，內容應擴展至品德方面，考評員工的工作能力、工作態度和工作業績。由于機關事業單位實行的大都是全員聘任制，各崗位都有職位說明書，有明確的職責，可以用目標管理來考核員工工作業績，用量化指標反映目標的完成情況。其次，要確定考核的標準。考核應該以客觀事實為基礎，考核評價客觀材料，盡量避免個人主觀性，把被考評者的工作成果和既定的標準相比較，而不僅僅是在人與人之間比較。
2.加強溝通，確保反饋的有效性。反饋可以讓員工明確自己做得到底怎么樣，自己在同事和領導眼里到底是什么樣子。每個人都期望對自己有一個公正客觀的評價。所以，加強主管領導與員工間的溝通可以達到提高考核效果的目的。溝通有兩種形式：正式溝通與非正式溝通。在正式溝通中，領導者可與員工面談，進行雙向溝通，分析取得的成績和不足，建立一個信任的關系。領導者也可采取進餐聊天等非正式的溝通與員工交流，可以提高工作績效，技術水平以及服務意識等，因而提高了整個組織的工作績效。
3.激勵機制要與考核結果密切相關。建立一套科學的考核體系，是離不開配套的激勵機制的，否則，再有效的考核也只能是紙上談兵。為了完善激勵機制，要加快改革機關事業單位的人事制度，不能只看重學歷和資歷，同時建立和績效考核相適應的工資、晉升、獎懲制度。根據考核的結果，獎勵給工作業績考核優良的員工以浮動工資或獎金以及增加福利待遇，還可授予員工更多的權力等等。要是員工的付出程度得到相應的回報，給予高水平工作績效以足夠的補償，以此來體現內部的公平性。這種公平性可以激勵其他員工更加努力地工作，激勵員工保持一個高昂的情緒和積極的工作狀態，保證組織目標的順利實現。
參考文獻
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1.1.不重視績效考核
員工的工作成果一般都是可以在績效上體現出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業單位還可以根據績效考核的成績進行人力資源調動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數據支持。事業單位和企業的性質是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績效考核產生了懈怠。因此，績效考核并沒有發揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業單位帶來一系列不良的影響。
1.2.單一的考核內容
現階段，事業單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內容也趨向單一。有部分事業單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據發放績效獎金、進行崗位晉升和調動等諸多人事調動事宜，但是現在事業單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業單位的未來發展。
1.3.績效考核沒有實際效用
事業單位和一般的企業不同，并沒有像企業一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯系起來，這就在很大程度上降低了優秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續保持偷懶的工作狀態。事業單位現有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優秀的員工也許并沒有足夠優秀的業績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。
二、完善事業單位績效考核與薪酬管理對策
2.1.明確考核標準，修改考核內容
為了解決事業單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業單位制定的績效考核內容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業績、工作態度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。
2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性
管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態度，促進員工各方面能力的綜合提高。
2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合
事業單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動員工工作積極性的重要因素。事業單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發員工的進取心和上進心，幫助其在專業領域中獲得更大的進步。事業單位還可以根據員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業單位的進一步發展。
事業單位：指國家機關或者其他組織（利用國有資產）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛生、科技等活動的一種社會服務組織。
事業單位的績效考核，是指事業單位在規定的工作目標下，采用特定的指標與標準，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質、工作業績等方面）作系統、公正的評估，而考核后的評估結果要作為對公職人員進行獎懲、工資調整、職務變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據?？茖W合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調動出來，從而達到提高員工的工作效率及素質的目的。
一、對事業單位績效考核體系現狀分析
伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內的事業單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：
（一）陳舊的觀念，對績效考核認識和理解不到位
當前，相當部分的事業單位對員工進行管理時還是根據計劃經濟來的，也就是指傳統的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數量及內容和質量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次，事業單位平時把大部分的的精力都放在了抓業務、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發放的年度考核表應付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。
（二）考試的過程過于簡單，不真實
在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談論的缺點問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經針對領導及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準確、真實的情況。
（三）考核的內容缺乏一個統一的規范和標準
當前，事業單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質等進行分類區分。同時，對于量化標準也沒有進行設定，從而導致了績效考核的工作流于形式。一些事業單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標準是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結果也很難進行科學合理的統計和分析。其次，在目前事業單位的績效考核中，大多數都采取讓自己上交述職的報告或工作總結，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導致難以達到績效考核的目的，不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。
（四）職工和領導的溝通不夠，往往打印象分
職工和領導在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經常性、制度性的日常的考核。領導和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領導不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領導對自己工作情況的認可度，從而不能起到激勵職工的作用。
（五）缺乏全面的考慮
進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達到很好的進行獎懲，但國內許多的事業單位在開展績效考核后，沒有把考核的結果與職工的晉升或薪資的提升結合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業務的素質，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結合，這樣導致了領導及職工的參與性和積極性都不高，如果事業單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。
（六）沒有及時的做考核總結
在績效考核的工作結束后，沒有進行及時的總結，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結果進行充分的利用和轉化，使考核的作用沒有得到充分的發揮。
二、對事業單位績效考核進行改進的策略
面對我國事業單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導向實現自我的發展，事業單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。
（一）真正的認識績效考核
績效考核作為人力資源管理中的一項基礎的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領導都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業單位應該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發揮作用。
（二）建立專門的績效考核部門
中圖分類號：F233
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）10-263-02
行政事業單位績效考核改革關系到行政事業單位的發展與進步，當前在相關政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務與內容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎，同樣也是實現人員激勵的重要內容。在新時期，只有將績效考核的作用發揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。
一、行政事業單位實施績效改革所帶來的意義
（一）推進體制改革
眾所周知，因受到相關因素的影響，我國行政事業單位當前出現機構臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經濟與國家政策的推動下，行政事業單位在工作方式、工作模式上發生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現行政事業單位投入與產出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業單位的創新發展起著十分重要的作用。
（二）提高管理績效
在行政事業單位的發展中，積極將領導以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當前我國行政事業單位在發展中會受到相關因素的影響，其發展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業單位的管理績效。
（三）提高政府形象與信譽
正如上文所言，行政事業單位是推動社會發展的重要組成部分，且行政事業單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎與保證。在新時期積極做好行政事業單位績效考核改革，能夠實現群眾監督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業單位中工作流程以及表現情況進行公布，如此一來可以實現陽光行政，對提高政府形象具有重大現實意義。
二、推動新時期我國行政事業單位實施績效改革的對策與方法
（一）實現考核科學化與激勵方式的多元化
在行政事業單位的發展中考核辦法占據了重要的比例，從當前我國行政事業單位的整體發展現狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現狀，實現績效考核的科學化，在設定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結中提高工作業績，積極減少戒備心理。當然，從另外一個角度分析，在行政事業單位中績效考核不僅要與員工的業績相互關聯，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。
（二）積極制定與考核結果相應的激勵機制
一般而言，我國行政事業單位要想實現考核目標，首要的任務便是要采取激勵措施，從根本上調動起員工的工作熱情。其中從內容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質激勵以及精神激勵。其中在物質激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節出入，從工資福利以及獎懲制度上出發，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。
（三）制定有效的考核標準
要想推動我國行政事業單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業單位還需要根據相關要求調整考核要求，要將員工的導讀素養、業務能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業績的比重與權重合理調整，除此之外還需要將業績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產生業績的行政管理人員，需要將員工的業績與業務部門相互整合，要積極提高行政事業單位工作人員的服務觀念以及合作意識，避免因管理等因素導致行業發展受到影響。
（四）提高工作素質做好績效考核工作
在當前的發展形態下，我國行政事業在組織績效考核之前需要進行培訓工作，對績效考核的執行者加以培訓與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現。另外，不僅需要對績效考核執行者加以培訓，同樣也需要對被考核者進行培訓，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關的考核內容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規范，將工作中所出現的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養，減少在工作中所出現的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎與保障。
（五）實施全員參與，實現績效考核的相互結合
在行政事業單位的發展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現對考核內容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現行政事業單位領導者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。
結語
在行政事業單位的發展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業單位的有序發展起到良好的推動作用。此外，行政事業單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現定量與定性的有效結合，如此才能保證我國行政事業單位績效考核管理工作的創新發展。
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關鍵詞：
績效考核；人力資源；事業單位；管理
隨著單位規模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業單位中的作用也凸現出來，其地位在不斷上升，并且已經成為企業發展的核心要素。事業單位人力資源管理中的績效考核，對于統計員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質進行綜合考評，為企事業單位制定考核標準，可以更好的總結經驗，實現單位的發展目標。
1事業單位人力資源管理中的績效考核
1．1績效考核概述
績效考核最開始是作為歐美的公務員考核制度出現的，是一種提升事業單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業單位的發展進步，也開始引進了績效考核的管理方式。通過制定統一的標準，完成對于員工的工作質量考核，可以依據考核結果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標準。
1．2事業單位績效考核特點
事業單位作為主要為社會提供服務的組織，不是以盈利為目的，所以在進行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數量進行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻以及服務價值作為考核標準，所以在指標的確定上具有一定難度。事業單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養等方面進行全面的考核，所以如何制定更加規范的考核制度，需要研究人員進行不斷的探索。
2績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用
2．1事業單位用人選擇基礎
在事業單位進行人才任用時，可以依據績效考核的效果來進行選擇。在事業單位的人力資源管理中，合理應用績效考核，可以為人員任用提供有效地標準。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養等方面都有進行考察，所以如果在事業單位的人員任用過程中，可以更好的運用績效考核結果，對于整個事業單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據。
2．2可以為事業單位制定更好的工資標準
績效考核也是事業單位制定員工工資的最好標準，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業單位的人力資源管理中，如果實行績效與工資平行的原則，可以更好的實行事業單位的公平管理。在事業單位的人力資源管理中，對于工資標準的制定，依據員工的績效考核結果進行制定，可以實現績效工資與事業單位員工基本工資的結合，進而得出員工的每月總工資，依據績效來制定工資標準是現階段事業單位最常使用的形式。
2．3績效考核可以作為事業單位人員培訓的標準
在事業單位進行人員培訓的過程中，可以依據績效考核考察范圍來制定培訓內容。對于事業單位的人力資源管理來說，人員培訓是事業單位進步的有效途徑，不斷對于員工進行培訓教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發展方向，進而更好的為事業單位進行服務。所以如何對員工進行培訓是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓提供了標準，起到了很大的輔助作用，在進行培訓的過程中，可以依據績效考核標準來進行培訓計劃的實施，提高培訓意義，增強培訓效果。
2．4績效考核可以作為員工激勵的標準
績效考核作為與工資掛鉤的標準，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標準，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業單位人力資源管理中，對于員工進行激勵的最好標準?？冃Э己说拇嬖诳梢愿玫臑閱T工工作制定標準，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質量。對于事業單位來說，制定嚴謹的、合理的績效考核標準，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎懲系統，為員工的獎懲提供有效依據。
3事業單位人力資源管理存在的主要問題
3．1績效管理缺乏科學性
目前很多事業單位對于績效管理的規定制定缺乏科學性，很多單位的績效管理在實施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進行績效管理規則設定的時候并不科學，并沒有考慮員工承擔能力，僅僅是以事業單位想要的效果為指標進行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達標的后果產生質疑和不滿，進而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。
3．2績效管理的結果應用不當
在事業單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結果應用并不正確，很多事業單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進行監督，并沒有將績效管理當作科學的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業單位的管理工作，更不利于事業單位的長期發展。
4事業單位績效考核的改革思路
4．1建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度
以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。
4．2建立科學的評估方法體系，實行分類評估
不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。
4．3健全評估反饋體系，加強交流與溝通
績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。
5結論
績效考核對于事業單位的發展具有重要意義，只有在事業單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實現對于員工工作的管理，達到擇取優質員工的目的。并能為員工的工作提供標準，讓員工工作更加具有效率，達到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據，從而提高員工工作熱情，促進事業單位發展。
參考文獻:
2.績效考核獎懲機制不健全?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^對員工實施公平的獎懲制度，從而充分調動員工的工作積極性，發揮自身的最大價值。而大多數事業單位對績效考核的獎懲機制不夠重視，甚至缺乏獎懲機制，績效考核的結果未與員工的績效獎金、晉升機會以及薪酬相掛鉤，導致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時，嚴重制約了企業的健康良性發展。
二、加強和改進事業單位績效考核管理工作的新思路
1.加強人才的培養和獎勵機制。目前，大多數事業單位留不住人才，嚴重影響了事業單位的工作效率，因此事業單位應加大人才培養力度，進行全面、豐富系統性的培訓，加強員工的整體綜合素質，培養事業單位員工的集體榮譽感和個人工作能力，建立系統的人才選聘機制，做到能夠客觀、真實的反應員工的綜合能力和業績水平。同時應加強獎勵機制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當的激勵措施，能夠在促進員工工作信心和積極性的同時，極大地提高工作效率。
2.建立健全的績效考核監督問責機制。建立健全的績效考核監督問責機制，能夠有效提升事業單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學高效的績效考核監督機制，做到科學全面的對員工的綜合能力和業務能力進行監督，根據不同的工作性質給予不同的績效考核標準，結合職位的特點和類型建立量化考核的績效內容，將定性和定量的考核標準充分結合，在健全的監督機制的監督下，有效降低考核中領導的主觀成分，使績效管理機制更加公平化與透明化。
3.健全績效考核獎懲激勵機制。事業單位要根據自身職位的特點，對績效考核機制的內容及時作出調整，不斷完善績效考核的內容和激勵機制?？冃Э己艘C合考評員工的各項能力指標，包括業務能力、職業道德、思想道德、心理素質以及工作態度等，根據明確的績效考核機制，制定與之相適應的績效考核獎懲激勵機制，以量化積分考核的形式，對員工的各項指標進行綜合的評定，對優秀的員工給予適當的獎勵機制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵等機制，對于業務能力相對較差的員工，給予適當的懲罰機制，并加強對其培訓與鼓勵，充分調動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時實現自我價值的升華，在公平良性的工作環境下，尋求自身更高目標的發展。
