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隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響?，F代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.
[2]張彥鵬.國有煤炭企業人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。
一、人才流失對國有企業的影響
1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。
2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。
3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。
2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。
三、國有企業防范人才流失的對策
1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。
3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。
4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。
參考文獻
[1]張艷艷.國有企業人才流失問題現狀及對策研究.商業經濟，2010，（9）.
[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.
一、引言
隨著市場經濟的發展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業作為我國經濟發展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業面前的一大重要難題。
二、人才流失的現狀
近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業和外資企業，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業的主要技術和機密，這些人才的流失給企業帶來的沖擊相當大。再次國營企業，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環境與理想環境差距較大時，很容易離職。
三、國有企業人才流失的原因
(一)薪酬激勵不足。
薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業的薪酬發放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優先的原則免費論文。在傳統的國有企業薪酬制度下，國營企業形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業發展作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢，而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業技術人員的發展，嚴重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統的人事管理思路的影響，偏重于靜態管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態度冷漠國營企業，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。
(三)員工的職業生涯規劃能否實現是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應聘到企業，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發展機會和前途問題。每個進入企業的員工都會有意識的擬訂自身的職業發展規劃。其職業發展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，就可能跳槽到更適合自身發展的其他企業去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業的信賴，最終會選擇離開。
（四）缺少有效的人才開發與培訓策略。
培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源，另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展。近些年來，國企也越來越重視人才開發與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業經營戰略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。
（五）企業文化建設的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態來形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，企業員工的價值取向容易與企業的經營發展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國營企業人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對國營企業的發展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。
（一）建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。
國營企業應建立動態有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業，在以目標、業績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用。國有企業可以在企業內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業還可以建立多種職業通道，打破傳統的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業生涯。
在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩定的大局中，企業應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業的生產、經營和發展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業發展通道，工作中，注重企業的內部溝通，注重對員工職業生涯的培養，為國有企業人才的發展提供機遇和動力，使國有企業人才的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業的發展方向的高度統一、協調發展。
（三）建立系統、完善的人員培訓體制，使人才與企業共同發展。
加快人才的知識更新，為企業的長遠發展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業培訓必須有規劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業務、技術、法律、法規、服務質量、企業管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續再教育學習提供可能的便利和支持。
（四）弘揚良好的企業文化。
企業文化是留住人才的根本。企業應將其文化建設貫徹始終，做到以企業文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業的發展國營企業，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業同呼吸、共命運。構建的企業文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業獨特的文化個性。在企業文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變為既重視硬管理，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業文化建設。其次，企業文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業文化的建設和發展中。最后，建立一個好的、寬松的環境，培育積極向上的企業文化。好的、寬松的環境能培育出積極向上的企業文化，一個扭曲的環境只能造成扭曲的企業文化，而不適合企業的文化只會阻礙企業的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創造良好的人際關系和企業環境，為企業文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。
[參考文獻]
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所謂農業科技成果評價，是指通過鑒定、評審、評估、驗收、專利授權、行業審定等方業科技成果的學術、技術價值和實用價值進行確認、評定的行為、農業知識產權是公民、法人和非法人單位對自己在農業科技領域創造的技術成果和產品依法享有的專有權利，主要包括植物新品種權、專利權、商標和單位名稱、商業秘密權、著作權等權利。農業知識產權保護是指依照現行法律法規，對侵犯農業知識產權的行為進行制止和打擊。
農業科技成果通過評價的方式向社會公開并獲得社會的承認或實踐的檢驗后，并享有科技成果權，它與知識產權有本質區別。從一定意義上講，科技成果本身不是知識產權，科技成果要依法確認才能產生知識產權。比如，要獲得科學發現權，就應當將科學發現公開，要獲得專利權，則應向國家知識產權局（專利局）申請專利。
1.當前我國農業科技成果評價中知識產權“流失”原因
長期以來，我國的農業科技成果評價主要采取引用評價和鑒定評價方式這兩種評價方式存在諸多弊端，容易造成成果產權“流失”。采取引用評價的被引用評價的科技論著雖受到《著作權法》的保護，但由于科技論著的發表公開了發明創造的內容，使該創新點喪失新穎性，從而失去申請專利保護的必要條件；而且，還容易出現他人將其研究略作加工改進后作為自已的新成果申請專利，合法地竊為已有。采取鑒定評價要求鑒定材料提供詳細的技術資料，以便專家準確判斷成果的水平，雖專家對鑒定的內容負有保密責任，但若這同樣會加大了技術被泄密的風險。技術的泄漏嚴重影響農業科研人員的積極性、創造性和農業科技健康發展。當前我國農業科技成果評價中知識產權“流失”主要有以下幾個方面的原因：
1.1各有關人員缺乏對知識產權應有的保護意識。有些人認為申請不申請知識產權意義不大，申請產權還要交納申請費、管理年費，可能還會影響論文的發表等。還有一種思想認為申請知識產權保護，不太利于對外的合作與交流。另外，廣大農業科研人員對申請專利、植物新品種保護、商標以及著作權的條件、程序等了解甚少，而且缺少熟悉并能夠有效應用知識產權法律制度對農業知識產權進行保護的人員。這些都不同程度地給農業知識產權的保護帶來困難，從而主觀上導致了在農業科技成果評價中產權“流失”。
1.2從具體保護工作操作上有相當大的難度。從農業科技自身的角度看，農業科研對象的生物性、研究環境的多樣性、研究范圍的廣泛性、研究周期的長期性，使得農業科技成果具有易擴散性、權利主體的難以控制性、產權價值標準的不確定性等特征。另外，由于農業的特殊性，農業知識產權侵權的鑒定過程通常較為復雜，加上涉及多家相關職能部門，往往很難辨別侵權行為，同時調查取證工作也較為復雜，保護難度加大。這客觀上造成了在成果評價中的產權"流失”。
1.3現有的農業科技成果評價體系對于知識產權保護也相當不利。以論文評價和鑒定為主的農業科技成果評價體系，大量的成果采用、成果鑒定的方式向社會，使具有創造性的先進技術在沒有獲得有關法律保護之前就公之于眾，等于是將自己的研究成果白白提供給別人使用，失去了本屬于發明人應有的農業知識產權，造成產權白白流失。再加上申請農業知識產權審批周期長、手續復雜，很多農業科研人員不大愿意申請成果產權保護，進而加劇了農業科技成果評價過程中的產權“流失”。
2.防止農業知識產權“流失”的主要措施
在農業科技成果評價過程造成大量的成果產權的“流失”。據資料統計顯示，70%以上的農業科技成果通過、成果鑒定、學術研討、體外轉讓等渠道“流失”。所以，在農業科技成果評價過程中應首先考慮農業知識產權的保護，防止農業知識產權“流失”，主要措施如下；
2.1要充分認識到我國農業科技成果評價體系的不足和知識產權制度的重要性。要先從思想源頭提高全社會的農業知識產權保護意識，特別是提高廣大農業科技人員和管理人員以及各級農業主管部門領導同志的農業知識產權保護意識，并加大保護和行政處罰力度，.給農業專利技術權利人切實有效的保護。
2.2 改革和完善我國農業科技成果評價體系，將農業知識產權保護工作納入評價體系。在農業 科技成果評價時一定要慎重，在發表文章或者進行鑒定前應增加一道工作程序，對要發表的論文中的技術或者要鑒定的技術成果進行知識產權把關，看研究成果是否屬于農業知識產權范疇，如果是的話就應當先申請保護，再或成果鑒定，切實保障成果完成人的權益，充分調動廣大農業科技人員積極性和創造性。
2.3加強產學研結合，注重成果完成過程中各環節的知識產權保護。農業科研的強公益性，研究經費目前主要靠國家資助，研究成果歸屬國家或單位所有，與研究人員直接利益關系不大，因而知識產權保護容易被忽視。若能夠進行產學研結合，讓企業資源介入，參與農業科技成果的完成。由于企業具有知識產權保護的強動力，在成果的完成過程中，企業將會更注重知識產權的保護工作，從而減少或避免成果產權“流失”。
由此可見，農業科技成果評價中知識產權保護工作，是一項復雜的系統工程，除了農業科技成果評價體系外，還需要從其他各個方面來加強對知識產權的保護，促進我國科技、經濟和社會全面發展，增強我國的硬實力和軟實力。
參考文獻：
隨著3G牌照的下發，三大電信運營商重組的塵埃落定，電信運營業務在中國也逐步從新興走向成熟，從急速擴張轉向穩步成長，市場逐漸飽和，運營商的競爭加劇，用戶發展減速，資費價格下降，利潤空間減少，運營商的發展目標也從快速占領市場轉向了包括堅實的客戶基礎、產品與服務的穩步增長、利潤率的提高在內的更全面的目標。這一轉變要求運營商不斷提高服務質量和工作效率，降低客戶投訴和離網，刺激使用，發展新的業務增長點。更重要的是，要求運營商提高科學發展能力、精細管理水平和執行能力。在此形勢下，幫助運營商減少收入流失、降低運營成本、提高管理水平、實現利潤最大化的收入保障管理成為運營商實現上述目標、提高競爭力的必由之路。
一、電信企業收入管理存在的問題
伴隨著電信運營商所服務的客戶基數不斷增長以及業務價值鏈的不斷延伸，電信運營商在數據流、業務流、資金流上存在疏漏的環節可能越來越多，導致收入流失的風險點也隨之增加?？傮w而言，運營商收入流失主要體現在幾個方面：一方面，支撐系統本身的疏漏導致的收入流失：電信運營商的業務受理系統、計費賬務系統、網管系統、ERP系統等各類業務支撐系統在系統建設、系統割接、系統升級等過程中往往會存在一些疏漏，同時這些疏漏由于沒有及時的稽核和修復，從而導致收入流失的發生。另一方面，業務管理流程的疏漏造成的收入流失：業務流程設計不合理或者未按照規范的業務流程操作從而導致收入流失的發生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失現象的普遍存在，嚴重的影響了電信運營商的收入和利潤指標的完成，如何在“開源”的同時“節流“，有效減少企業運營過程中的收入流失逐漸成為企業關注的焦點。而做好收入保障管理，通過收入保障來規避收入流失風險、挽回收入流失顯得尤為重要，針對電信企業收入管理存在的問題，本人認為可從以下幾方面開展工作：
一、加強減免通信費用的管理。電信企業每月通信費用減免金額較大，雖然費用的減免都符合相關規定，但減免的直接后果就是收入的流失。為減少減免費用的發生，除應加強減免費用的審批外，還應從減免原因的分析著手，將各種原因歸類分析推出解決方案，逐步將減免收入轉化為正常應計收入。多數費用的減免是因多收或錯收純月租、保底費、SP增值業務費、信息費等局方原因造成，企業在處理用戶減免費用的同時應分析用戶消費記錄，為用戶推介適用套餐，將純月租、增值業務等費用轉為合理的套餐費用，讓用戶感受到實惠的同時又引導了用戶消費。同時應舉一反三，對同一消費檔次的用戶進行清理，開展針對性套餐營銷，對套餐到期用戶按月清理，及時續簽，避免類似事件再次發生。
二、加強對預付費用戶透支額度的管控。從電信企業預付費用戶余額情況分析，預付費用戶帳戶余額出現負數的情況經常出現。這部分用戶透支費用基本上都是流失的收入或欠費損失，通過加強管理是可以轉化為收入的。因此，企業應加強對預付費用戶的帳戶余額監控，應充分考慮來顯、彩鈴、SP費用扣減等固定費用，在用戶帳戶余額接近月固定使用費用時，應及時通過短信等方式提前告知，一旦帳戶余額不足抵扣月固定使用費用時，應立即停機，避免收入流失；
三、加強對無檔用戶的監控和管理。電信企業因為系統和管理疏漏會形成無檔用戶，這部分用戶可以正常使用電信業務，但因為系統中沒有用戶資料和記錄，不會產生收入。因此加強無檔用戶的監控和管理也是增加收入的重要途徑。形成無檔用戶的原因主要有以下幾點：1、工單流轉過程中異常終止；2、接入網割接改號；3、做緩裝處理；4、內部測試號碼；5、受理業務后又撤銷；6、因欠費拆機又重新激活；7、拆機后未及時拆線；8、移機用戶未將其他區域傳遞資料錄入系統。企業應根據以上原因，每月對無檔用戶逐一排查處理，逐漸消滅無檔用戶，保證收入顆粒歸倉。
四、加強對結算數據的稽核。結算收入在電信企業的收入構成中占較大比重，結算收入包括與其他運營商的網間結算，電路結算，與SP的分成結算，各類電信卡結算，結算數據的準確與否直接關系到收入列帳，因此做好對這部分數據的稽核，最大程度維護企業的利益將是確保收入的關鍵因素。
五、加強對欠費停機的管理。對欠費用戶停機是催繳欠費，防范高額欠費風險的重要手段，但采取停機不應采取一刀切的辦法，對只要欠費的用戶一律采取停機措施，雖然BOSS系統中有采用“紅名單”的辦法保證重要客戶的正常通信，但也有不少不是紅名單的用戶信用度較高，只是因為一時疏忽或工作繁忙等原因未及時繳費，對這種用戶實行停機，不僅會造成收入流失，還可能引起用戶反感而離網或轉網，因此做好客戶的信用分析，保證信用度高的用戶通信使用也是保障收入的重要途徑。
六、加強對公免和公納用戶的管理。將不符合公免和公納范圍的用戶納入公免和公納，都會導致收入的流失。因此加強這部分用戶的監控，按月核對用戶數量和收入變化，杜絕不符合規定的公免和公納用戶也是保障收入實現的途徑。
七、加強對工單流轉的監控，減少滯留工單。用戶早一天裝通電話或寬帶，早一天使用電信業務都會帶來收入的增加，因此必須加強工單流轉的監控，保證工單的正常流轉，提高裝移機及時率。
八、加強對營業員和線務員的考核管理。當前電信企業營業員和線務員的流動率較高，營業員和線務員更換頻繁，營業員和線務員未經過系統培訓就直接上崗，因技能和經驗欠缺，服務和維護質量無法保證，客觀上對收入和欠費回收造成一定影響。因此企業應加強營業員和線務員的考核管理，嚴把營業員和線務員的進出口關，保證人才隊伍的穩定，加強培訓，提高業務技能水平，加強考核管理，提高責任心，改進激勵措施，提高忠誠度。有了一支業務素質過硬和穩定的營維隊伍，才是完成收入的可靠保證。
收入保障的實施是一個極其復雜、跨部門、跨職能的系統工程，必須依靠電信企業各部門共同努力才能完成，收入保障的實施也沒有現成的經驗可以借鑒，必須在實踐中不斷摸索逐步完善，因此企業各級管理人員應用心去做，將各項措施落到實處，企業的管理水平就會不斷提高。
參考文獻：
當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。
隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。
我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。
二、技術型人才的定義
人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。
企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。
三、技術型人才的流失現狀
人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。
知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。
四、技術型人才流失對企業所造成的影響
根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：
隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。
地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。
社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。
技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。
人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能
夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業應對技術型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓階段
通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。
人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。
3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。
4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。
企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。
由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。
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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）
在學期間發表的學術論文與研究成果
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現代企業間的競爭是在技術、資源、管理等各方面展開的全方位的競爭，但歸根結底是人才的競爭。人才擁有情況是企業間競爭成敗的關鍵因素。企業人力資源管理一旦出現問題，極易導致人才流失。建筑施工企業中，人力資源組成比較復雜，一旦管理不到位，更加容易導致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對企業的影響更大，本文將重點剖析核心人才流失給建筑施工企業帶來的影響。
一、相關概念界定及理論方法
本文中出現的一些概念在理論界并沒有統一的認識，為便于研究，首先對建筑施工企業核心人才及其流失產生的隱性成本進行界定。
關于核心人才的定義，國內學者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學者的觀點來界定建筑施工企業核心人才。建筑施工企業核心人才指的是在建筑施工企業中對本企業有重大影響力，且在短期內難以找到替代者的人才。他們或占據核心崗位，熟悉企業的商業機密；或掌握企業核心技術，熟悉企業技術秘密；或從事企業核心業務，控制企業關鍵資源。核心人才離職會削弱企業其他員工的士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計和量化，因此它一直以來都被建筑施工企業所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎上給出了建筑施工企業核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業中由于核心人才流失所引起的一系列企業利益損失及影響，包括：員工低效導致的企業利益損失，對核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對隱性成本計量時主要是基于人力資源會計的理論。
二、建筑施工企業核心人才流失現狀
在建筑施工企業中核心人才比普通員工掌握著更多的商業機密、技術秘密，控制更多的資源，是企業的中堅力量。他們一旦離職會給企業帶來不可估量的損失，并且建筑施工企業中核心人才的流失較一般人員的流失對企業的影響會更大，持續的時間會更長。
建筑施工企業最大的特點是流動性大，施工項目分布廣泛。施工企業多是依據項目的需要來進行人員調配，而項目地點的不固定，使得建筑施工企業人員也需要經常性地流動，這對企業留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項目分布廣泛極易導致人才考評信息不能及時收集，加之各項目內外部環境的不同對人才考評公平性的不利影響，往往導致企業很難留住人才；另外建筑施工企業中人力資源管理尚缺乏科學性，往往只注重規模的擴大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導致了建筑施工企業中有才干、工作能力強的人才紛紛流出企業。據中鐵十五局成都建設工程公司近五年的統計數據顯示：從企業流失的人員中，具有高、中級專業技術職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業后的過渡期或創業前的準備期，屬企業人才隊伍中的重要力量。由以上數據可知在建筑施工企業中核心人才流失是很嚴重的。核心人才流失給企業帶來的影響最根本的是人才流失導致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業亟待解決的問題。
三、核心人才流失成本構成分析
建筑施工企業核心人才流失對企業的影響歸根結底是人才流失產生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業核心人才流失對企業最直接的損失是核心人才流失給企業帶來的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內容：對離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。
基于不同的計量基礎，對于離職員工的沉沒成本有兩種計量模式：重置成本計量法與歷史成本計量方法。
重置成本計量法是以現在重置企業員工填補職位空缺所花費的成本作為離職人員沉沒成本的計量方法。歷史成本法是將企業對離職人員的支出按歷史成本原則進行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內容是相同的，按歷史成本信息計量可能違背了現實，不利于進行相關決策；重置成本法力求提供一種與現實同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。
員工的離職成本包括：離職補償成本、離職管理費，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來識別建筑施工企業核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業核心人才流失的隱性成本時，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進人才學習曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對這部分隱性成本建立估算函數進行計量分析。難以量化的隱性成本包括：商業機密和技術秘密的泄漏、對員工士氣及企業凝聚力的影響、對企業聲望和形象的影響、知識技能流失和競爭力的下降、企業客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對其進行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計量分析
建筑施工企業顯性成本是企業資本的直接流出，其中的取得成本、開發成本均可以采用重置成本法進行計量，離職費和員工違約金（員工違約離職時）可以從會計記錄中查詢，即采用歷史成本計量法計量。
（二）易量化隱性成本計量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開企業的一段時間內因工作熱情或生產效率的下降所導致的企業利益的損失。
建筑施工企業的投入包括勞動投入和資本投入。建筑施工企業由于人才流失導致了企業利益流出，要保持原有生產效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業因人才流失而產生的企業利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學習曲線成本
在建筑施工企業發生人才流失后，形成了職位空缺，企業需要招募新員工來填補職位的空缺，而往往新員工需要一段時間來熟悉工作的環境、公司文化和工作的流程。在這段時間內新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會導致建筑施工企業一定經濟利益的損失，進而產生了學習曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業發生了人才流失后，企業往往很難在短時間內招募到新人才對空缺職位進行補充，在人才重置的這段時間內自然就發生了職位空缺成本。正如前所述，企業的投入包括勞動投入和資本投入，因此一旦產生職位空缺就會導致該崗位所投入資本的閑置，產生物質資本損失。另外，由于崗位資本閑置導致其不能發揮原有效能而產生物質資本效益損失。
計算離職成本時，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時間內由資本投資所創造的產出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業人才流失導致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業招募新員工，對新員工進行一系列的培訓主要是為了該員工能為企業服務，創造價值，使企業獲得收益。假如企業職員提前離職，企業對于該人員的投資收益將會受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業的時間可以分為培訓期和貢獻期，其中貢獻期又分為實際貢獻期和離職后的未實現貢獻期。由于人才流失導致了人才延續效應的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過人力資本投資收益的現值計算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業機密、技術秘密的泄漏
在建筑施工企業中核心人才較普通員工掌握更多的商業機密和技術秘密，而核心人才的流失往往都會伴隨產生商業機密和技術秘密的泄漏。無論核心人才是加盟競爭對手還是自己單干，都將給企業帶來巨大的競爭壓力。一些公司承認，他們在挖人才時，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業機密、技術秘密。一旦商業機密、技術秘密被泄露，企業面臨的將是致命的打擊。
2.對員工士氣及企業凝聚力的影響
建筑施工企業核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導致的其他在崗員工情緒的波動而引起的生產效率下降。因為在建筑施工企業中往往采用師傅帶徒弟的方式來培養新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業，那他所培養出的人員很可能產生心理波動，甚至產生跟隨其一起離去的想法，這樣就會影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業中核心人才的流失是與員工士氣、企業凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對企業聲望和形象的影響
建筑施工企業在其所從事的項目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業性建筑等。這樣，某企業的核心技術人員易被業內人士所熟知，因此一旦出現核心人員流失，在外人看來，這個企業不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實是核心人才流失導致的企業聲望和形象受損，進而導致的潛在優秀人才的流失。
4.知識技能流失和競爭力的下降
建筑施工企業核心人才流失的同時會導致知識和技能的外流。在建筑施工企業中培養一名高級技術人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業從業人員的工作經驗積累是很重要的，員工并不是有理論知識就能解決好一切問題，而工作中積累起來的經驗同樣不可或缺。核心人才的這種經驗往往能夠幫助施工企業在激烈的競爭中立于不敗之地。核心人才流失必然導致技術經驗的流失，這本身對施工企業的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競爭對手企業中，或是自己單干，他的豐富經驗對本企業將是致命的打擊，企業競爭力也將在此過程中喪失。
5.企業客戶資源的流失
在建筑施工企業管理機制中，建筑施工企業需要評定資質等級。只有擁有一定的資質后才有資格承攬相應資質等級的工程項目。而評定資質等級有一項條件是，企業擁有的專業技術人員的數量，如：一級企業要求企業具有的一級資質項目經理不少于12人。還有一項條件是看企業完成的工程業績，只有企業有一定的工程業績才能評定相應的資質等級。而企業核心人才往往擁有一定的資質等級證書，他們的流失必然會影響企業的資質評級，致使企業喪失很多承攬工程項目的機會，如此便形成了惡性循環，損失了企業的諸多潛在客戶資源。
五、結論
本文應用人力資源會計理論來分析建筑施工企業核心人才流失的成本。
1.總結前人研究的基礎上，構建了建筑施工企業核心人才流失成本的構成體系。
2.應用柯布——道格拉斯生產函數及人力資源價值的貨幣計量思想構建了估算模型，對部分隱性成本進行了計量分析。
3.結合建筑施工企業的特點，對難以量化的核心人才流失隱性成本進行了定量分析。
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關鍵詞：
地方經濟；資產評估課程；實踐教學
隨著大家對環境問題和房地產經濟的不可持續性問題越來越重視，經濟轉型的要求更加迫切，尤其是地方經濟的轉型，由于我國過去相當長時間的經濟結構發展不平衡，導致目前我國大多數二三線城市均是以工業為主，不僅污染問題突出，而且利潤率越來越低，已經不能再支撐國家的高速增長要求，產業轉型急需轉型，企業需要重組，這就需要資產評估理論和實踐的發展。尤其是在新的一輪國有企業改革即將開始之際，對資產評估理論和實踐的發散發更加迫切。而我國長期以來，資產評估行業的發展主要體現為理論遠遠落后于實踐的發展。因此，在當前形勢下，對資產評估理論的研究更為急需，而其理論的發展離不開這門課程的發展。
一、資產評估課程的簡介
1.資產評估行業的發展。資產評估行業是伴隨著我國改革開放的發展而發展起來的一個行業，為了避免國有資產的流失，維護產權交易的公正性，資產評估應運而生。資產評估是由專業的機構和人員，使用科學的方法和程序，對某一時點委估資產的公允價值進行判定的過程，資產評估的結果為產權交易雙方提供一個可供參考的依據。資產評估行業在國外已經有數百年的發展時間，經濟的發展不可避免的出現產權交易，越來越我的情況需要對某資產在某一時點的公允價值進行判斷，資產評估實踐越來越多，資產評估實踐的發展需要大量的資產評估專業人員，這都加速了資產評估理論的發展。我國的資產評估行業發展已經有近30年時間，行業的發展在我國市場經濟的發展過程中發揮了重要的作用，但到目前為止還沒有完善的資產評估法出臺，各種單項和整體資產的評估準則也沒有健全，也就是說理論遠遠落后于實踐，這就在需要大量資產評估人員的同時，還要求資產評估理論的迫切發展，因此，資產評估專業和資產評估課程的發展也越來越重要。
2.資產評估課程的地位。《資產評估》課程是資產評估專業和審計專業的核心主干課程，是會計學專業、財務管理專業及金融學專業的專業必修或專業方向課程。資產評估的教學內容為資產評估專業學生后續課程打下堅實基礎，也為其它專業的學習提供一個科學方法，例如，對財務管理專業來說，最重要的工作就是預測未來的現金流，這就需要對方案的初始投資進行投資估算，而投資估算的方法也與資產評估的方法基本一致。因此，這門課程對這些專業來說都有不可或缺的地位。
二、地方經濟發展的資產評估支持
1.地方國企改革離不開資產評估。地方上盡管經歷了2000年前后大規模的國企改革，但目前，還存在有相當數量的國有企業，這些國有企業在地方上各個領域都發揮著重要的作用，為地方經濟的發展做出過巨大的貢獻。但隨著市場經濟體制改革的進一步深入，國有企業制度本身的特點與市場經濟體制的矛盾越來越顯現，在一定程度上阻礙了經濟的發展。這種情況下，今年9月13日中央出臺了《關于深化國有企業改革的指導意見》，明確要求對我國現存的國有企業進行深入改革。無論是哪一種改革，如何改革，產權交易是不可避免的，這就需要資產評估行業的完善，資產評估人才的發展，更為重要是資產評估理論的支持，為國家把好關，避免出現像上一輪國企改革中出現的國有資產大量流失的現象。
2.地方經濟轉型離不開資產評估。我國經濟在經歷了本世紀初10多年的高速發展后，進入經濟發展的新常態，新常態下的特征就是經濟結構調整下的經濟增長，速度不會太快，在穩定經濟的同時，進行經濟結構的轉型，盡快由過去粗放型經濟向集約型經濟發展。改革開放以來，我國經濟有了長足的發展，人民生活水平有了翻天覆地的變化，但新的問題卻集中爆發，那就是新的產業增長點沒有真正建立起來，而快速發展的后遺癥卻全面出現，主要體現為資源浪費嚴重，環境污染問題突出等。如何解決這一系列問題，毫無疑問就是進行經濟轉型，尤其是地方經濟的轉型，砍掉一些重污染行業，大力發展新興產業，促進企業間合作，產業結構的轉變也必然面臨資產的重組，這也需要資產評估行業在其中發揮越來越重要的作用。資產評估行業在我國經濟發展過程中，尤其是地方經濟轉型中發揮著不可代替的作用，但資產評估理論的缺失和滯后就需要資產評估課程教學和研究的發展，只有理論與實踐共同發展，才能使資產評估行業與時俱進。
三、資產評估課程的教學現狀
1.教學內容枯燥乏味。傳統的資產評估教學內容一般主要包括資產評估理論概述和各單項資產評估的方法為主，課堂講授完畢就是做題，依然是應試教育那一套，不僅學生聽起來沒有意思，教師上課也是應付為主，學生學完這門課程也不知道如何與實踐結合起來，效果較差。另外，這種教學理念也不能體現地方性高校的特點，即服務于地方經濟的發展，也就是說，資產的理論不能與當地經濟的發展相結合。
2.教學方法陳舊落后。近年來，大多數高校均引入了多媒體教學，但只不過是把課本上內容搬到了屏幕上，老師上課依然是以課堂講授為主，有些教師可以把一些案例與教材內容相結合，但找的專業案例使學生望而卻步，資產評估專業涉獵面非常寬，例如設備和房屋的專業知識，對于沒有走出校門的學生而言是很難接受和理解的，教學效果也不會太好。
3.教師專業素質較差。大多數高校資產評估課程的教師都是一畢業就進入學校教學，沒有參與過資產評估工作實踐，尤其是對高校所在地方的經濟發展不了解，而對于資產評估這樣與實踐聯系非常緊密的課程來說，教學過程和教學方法卻不能突出這門課的實踐性，只能側重這門課的理論性，使學生不能理解這門課程的重要性，學起來當然也不會太投入。
四、資產評估課程實踐教學體系的完善
資產評估課程實踐教學體系主要包括校內課堂教學、校內實驗室實訓，以及校外企業實習等三大部分，通過一個完善的實踐教學體系，在提高學生對資產評估課程吸引力的同時，使學生真正能把這門課學好，充分體現資產評估這門課程的實踐性特點。另外，實踐教學體系還能提高教師的實踐能力，學校的實驗室資源還能在業余時間為地方資產評估事務所的人員及企業員工進行培訓，使學校為當地創造更高的社會價值，為地方經濟的發展做出應有的貢獻。
1.改進課堂教學。第一，鼓勵專業教師進入當地評估事務所進行掛職鍛煉，在提高教師的專業實踐能力的同時，還能提高教師對當地經濟的了解水平，以便于在今后的教學過程中，能理論聯系實際，充分體現地方高校服務地方經濟的要求。第二，學生在上第一次課之前，應在教師帶領之下，參觀當地的資產評估事務所，提高學生的認知能力，讓學生了解他們學習資產評估課程的目的，以及以后的工作方向。第三，建立健全資產評估案例庫，評估案例的選擇應盡量結合地方經濟發展的特點，盡量選擇學生較易接受和實踐的案例。例如，流動資產評估案例可以選擇學校的桌椅，設備評估案例可以選擇汽車，房地產評估可以選擇學校的教學樓和學生自己的家庭住房，企業整體評估可以選擇學校所在地企業等。
2.健全校內實訓。資產評估的校內實訓主要包括資產評估實驗設計和資產評估有關畢業論文的撰寫。第一，精心設置資產評估實驗，資產評估實驗設計依然圍繞學生和學校周邊的企業和事物，選擇合適的資產評估軟件，驗證學生在課堂上所學的理論和案例中所包含的信息，地方高校應積極建設和完善學校的評估實驗室，這個實驗室不僅可以讓學生進一步熟悉資產評估，課余時間，學校還可以組織對當地的資產事務所人員及當地企業員工進行業務培訓。第二，成立資產評估學好小組，鼓勵小組成員對資產評估理論和實踐進行探討，增加學生的學習積極性和主動性。第三，重視資產評估論文寫作，我國資產評估行業發展時間較短，資產評估理論嚴重滯后于資產評估實踐，資產評估中還有很多研究的空白，急需相應專業的學生去調查和研究，學生在校內理論學習和校外實習的基礎上，更有可能撰寫出符合實際、有見地的畢業論文，填補資產評估理論上的空白，為資產評估法律法規體系及資產評估準則的完善做出一定的貢獻。另外，這也能有效避免在校生畢業論文沒有現實意義的尷尬局面。
3.參與校外實習。學校和地方政府應創造條件讓地方高校相關專業學生參與地方企業資產評估工作，資產評估的過程繁雜，包含的資產種類和數量非常多，而地方性的評估事務所一般人員有限，在有限的時間和精力下，資產評估事務所和人員很難依靠自身的力量做出客觀公正的評估結果，這就為學生參與事務所的工作帶來了空間，尤其是即將迎來的地方國有企業改革，為了避免國有資產流失，應該對企業的各項資產進行詳細的現場調查和計算，這個工作量非常巨大，單獨憑評估事務所為數不多的員工，是不可能高質量完成的。另外，地方事務所與地方國有企業有千絲萬縷的聯系，對資產評估工作的公正性有很大的影響，而引入來自全國各地學生，無疑又起到了監督的作用。因此，在校學生參與資產評估工作實踐，無論對政府，還是對資產評估機構，既能避免資產流失，又能提高資產評估結果的有效性和公正性，還能提高學生的實踐和參與社會的能力，是一個多贏的結果。
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隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。
一、中小型民營企業人才流失現狀
就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%?？梢娊幍慕洕l展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。
民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。
二、中小型民營企業人才流失原因分析
（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。
（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失
員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。
（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力
中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。
（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響
若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。
三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議
（一）轉變私營業主使用人才的觀念
民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境
企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅
就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。
就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。
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[4].
一、人才的流失對貨代企業的發展帶來不利的影響
對于很多貨代企業來說，人才問題往往表現在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業曾表示，該企業在國內的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內的其他貨代企業來講已經很低了。事實上，10％這一數字就已經很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業的調查了解到，目前國內很多貨代企業的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業的發展帶來了不利的影響，主要表現在以下幾個方面“
1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業后的培訓都是一筆成本。貨代行業的從業人員普遍不是國際貨運專業畢業，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。
2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。
3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業務量的下降，而且貨代行業貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。
4．人才流失引起連鎖反應。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業也往往找不到更好的人才，造成惡性循環。
5．人才流失會打擊企業人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業的長遠發展。
二、貨代人才流失的原因分析
重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。
1．貨代行業競爭加劇了人才爭奪
加入WTO后，全球經濟一體化進一步加強，全球制造業中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現多元化的特點，這些貨代企業的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業人才流失的直接原因。
2．創業門檻相對較低
貨代創業門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創業伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發票等。
3．跳槽可以獲得高薪和較高的發展空間
貨代行業有經驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內容，有更好的發展空間，可以實現人生的價值。
三、減少貨代企業人才流失的建議
重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環節上出現了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。
（一）招聘與公司匹配的人才
近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環節大量國際貨運企業應運而生，且原有的貨代企業也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業需求之間存在一個矛盾：企業往往希望招到擁有一定工作經驗或者理論基礎的員工，但國內的貨代及相關專業的畢業生數量卻并不是很多。
1．堅持適用的原則
貨代企業選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好。企業招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業人事上的動蕩。
2．注重道德品質。
貨代企業從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業經營理念的滯后，已跟不上時代和經濟發展的要求。
3．關注求職者的團隊精神和價值觀
貨代企業人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業的聯姻就不會長久，特別是貨代企業的銷售人員，一旦業務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。
（二）注重職業培訓
引言
會計信息失真，是指企業發展經營過程中，由會計部門收集整理的會計信息準確性較差，與實際的發展經營狀況偏差較大。企業會計信息失真的主要表現在以下幾方面：企業會計原始憑證不規范，憑證記錄的主要內容與實際情況相差較大；會計數據記錄錯誤，數據核算存在問題；對于財務政策理解錯誤，會計科目混淆等幾方面。會計信息失真，極易導致企業資產的流失，對于使用會計信息的各個部門要會造成嚴重影響。
1. 會計信息失真的主要危害
由于企業會計信息可以為企業決策提供科學的信息支持，同時會計信息也是評估以及預測經濟決策的主要依據。會計信息失真影響范圍較大，對于企業的發展會帶來十分不利的影響，企業會計信息失真的危害主要有以下幾點：
1.1會計信息失真會嚴重誤導企業投資等經濟活動。市場經濟的復雜多變對于企業會計信息有著嚴格的要求，企業如果進行投資或者擴大經營等重要經濟活動，必須對企業的經濟情況以及財務現狀有著準確的把握。因此，如果會計信息失真，則容易造成企業決策者在進行重大經濟決策或者是對經濟活動分析判斷過程中出現失誤，對企業經營發展帶來巨大損失。
1.2會計信息失真嚴重制約企業日常管理。會計信息作為企業重要的經營資料，真實準確的信息有利于為企業投資決策者提供有力的支持。如果會計信息失真，則會影響企業管理者的正常判斷，對于企業規范化的管理十分不利，也會制約企業發展戰略規劃目標的實現。
2. 企業會計信息失真成因分析
企業會計信息失真主要是由以下幾方面原因造成的：
2.1會計制度存在問題。隨著市場經濟的不斷完善，經濟形勢不斷發展完善，但是由于會計準則以及企業的會計制度得不到及時優化調整，則會導致會計信息與實際經濟活動存在偏差。此外，對于會計制度以及會計準則理解不到位，同樣會造成會計信息失真的問題發生。
2.2會計監督力度不足。雖然企業財務會計工作會由財政部門、審計部門以及國家稅務部門進行外部監督，但是由于外部監督局限性較大，監督效果十分有限。此外，企業的內部監督體系建設力度不足，內外監督的薄弱，導致會計信息失真的現象時有發生。
2.3會計從業人員業務能力與素質水平地。會計信息質量直接受到會計工作人員綜合能力的影響。現階段部分企業會計從業人員業務不熟練，綜合理論知識基礎薄弱，甚至沒有獲得相應的從業資格證。因此，受到會計工作人員知識水平以及會計工作能力的影響，導致會計信息失真的現象時有發生。
2.4利益的驅使影響。在企業會計工作過程中，由于會計工作人員個人利益、職能部門利益或者是企業發展利益的影響，導致在會計信息的處理上，違法違紀，脫離事實的弄虛造假的現象時有發生。
3. 企業會計信息失真預防措施研究
3.1強化企業內部會計控制制度，完善監督管理體制。對于企業會計工作而言，必須嚴格依照根據相關會計法律法規以及從業準則，制定符合單位自身實際情況的內部會計控制制度以及會計工作措施。通過有力的企業內部會計控制制度，改善企業會計工作現狀，實現企業會計工作體系的協調完善。此外，應該進一步強化企業的會計工作監督管理機制，在企業內部建立健全會計監督管理體系，構建會計監督體系的基礎。應該依照國家針對注冊會計師的審計制度，對會計工作進行有效的約束規范。通過有效的企業內部控機制度，構建并不斷完善企業會計制度框架體系，防范企業會計信息失真的發生。
3.2重視會計基礎工作。避免企業會計信息失真的現象發生，必須強化會計基礎工作，嚴格按照會計法以及會計基礎工作規范中的要求，充分發揮會計工作的核算與監督管理職能，實現會計工作處理流程的規范化。此外，應按照會計基礎工作中的相關要求，完善內部控制、會計稽核以及會計人員的輪換工作制度，在根源上避免會計失真現象的發生。
3.3提高企業會計工作人員業務水平與職業道德修養。由于會計信息主要是由會計工作人員收集整理，因此加強會計工作人員的職業道德修養，也是從根本上杜絕會計信息失真現象發生的重要措施。應該對會計工作人員對國家相關法律制度進行培訓學習，使其明確會計信息造假所造成的嚴重后果，以此使會計工作人員在會計信息處理過程中嚴格依法執行。此外，應該針對會計工作人員的業務進行培訓，使其在工作過程中細致嚴謹，避免由于工作疏漏造成會計信息失真。通過在日常工作中強化會計工作人員的培訓教育，提高會計工作隊伍的整體水平。
3.4加大對于企業財務會計造假的懲處力度。避免會計信息弄虛作假，也是杜絕會計信息失真的重要手段。因此，應該充分發揮法律對于會計工作的強制約束性，對于會計造假的行為應嚴格依照相關法律規定進行懲處。同時企業財務工作部門應該與企業人事部門以及國家司法部門合作，對于進行會計信息作家的相關責任人給予嚴厲的處罰措施，并追究其法律責任，通過法律的手段遏制會計信息失真的出現。
結語
會計信息失真會嚴重影響企業的正常管理，甚至會造成巨大的經濟損失。因此，企業管理者應該充分認識會計信息失真的危害，并總結分析會計信息失真出現的原因，加大對于企業會計工作的整頓，不斷提高企業會計信息質量，規范企業經濟管理秩序，促進社會主義市場經濟不斷發展完善。
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