時間：2023-03-13 11:23:07
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企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2、調查意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
（一）調查對象概況
1、調查對象全稱
**市推客網絡有限公司
2、調查對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3、調查證明人
（二）調查時間
（三）調查方式
訪談對象的選擇原則是：
1、培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2、培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
2、資料名稱：2014年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
（一）公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
（二）公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。
（三）交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
（四）技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
為了提高員工滿意度，進一步提高食堂工作水平，項目部于2013年6月中旬進行了食堂滿意度問卷調查。本次調查共發出問卷25份，收回25份，對食堂的價格、飯菜質量和用餐環境等具體問題進行了調查。
一、飯菜價格：56%的員工認為項目部食堂的價格基本合理，但有時還是會偏高，剩下的員工覺得食堂的價格還是基本合理的。
調查結果表明，員工對食堂的價格普遍認為有時還是偏高的。適當調整價格，合理、彈性調整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據市場價格的變化及時調整。
二、飯菜質量
⑴、飯菜品種：20%的員工認為湯類的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調查結果表明，占有半數以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
⑵、飯菜口味：28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
⑶、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內沒有飯吃的情況。
調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
⑷、飯菜新鮮程度：88%的員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿意。
調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
⑸、食堂衛生：68%的員工表示最食堂的衛生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調查結果表明，食堂在衛生方面還是比較重視的，望食堂能繼續保持。
三、食堂服務質量
88%的員工表示對食堂工作人員的態度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調查結果表明，員工對食堂的服務質量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務態度。
4、管理方面
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四）職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
經過調查了解我們認為：盡管今年三季度以來企業發展形勢仍不樂觀，但員工思想在整體上相對穩定，員工對企業的關切度明顯提高。在走訪座談中，被調查的員工都涌躍發言，對企業目前存在的問題都直言不諱。經問卷調查發現，盡管有63的員工對企業現狀表示擔憂，但在對企業發展前景的看法和對當前企業凝聚力看法上還是有80.9％的員工對企業發展前景充滿信心，有84.3的員工認為當前企業凝聚力強,員工工作熱情高。盡管企業生產經營連續幾個月不理想，但通過形勢教育活動的開展，使員工對企業發展都有了一個正確的理解。在調研中，當我們聽到一名普通的一線工人在談到企業現狀時都能引用“轉貸”、“資金鏈”等名詞的時候，當從一個用工資養活全家五口人的普通工人嘴里說出對“壓資”和對企業困難的理解時，我們調查人員都為之感動。調查中我們還發現，企業在干部管理、產品質量、企業資材流失等方面的問題也引起了大多數的員工普遍關注，有些問題引發的后果已經非常明顯，如不能得到及時解決，將會給企業帶來嚴重影響。
二、集中反映的幾個問題
（一）對企業管理工作方面主問題
1、對備品備件質量問題反映比較強烈。調查中，有54.9的員工認為備品備件質量較差，有43的員工認為備品備件質量較好，有2.1的員工選擇不了解。員工說，備品備件的標牌與實際尺寸不符的情況太多，甚至還有一些備件根本不能用。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質量及其低下，安上了就壞，我們多干點兒沒關系，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業現在不是面臨資金短缺嗎？這采購備品備件的人也太不負責了。廢鋼廠的員工說，現在的減速機質量太差，不是安裝尺寸不對，就是密封質量差，能裝上用的減速機還天天漏油，我們根本解決不了。焦化員工說，有許多備件例如軸承都是翻新過的，根本不是新的，像這樣的備件讓我們怎么用？北煤化的一名員工說，也不知道是現在的商家以次充好，還是我們采購部門不負責，設備備品備件質量太差，以前一年多才換一次的閥門，現在一個月都用不到，我們的維修任務越來越重。一名中層領導干部說，看看員工累死累活工作的場面，再看看備品備件的質量，真讓人寒心。
2、普遍認為企業對大學生的管理存在很多問題。在走訪座談中，許多單位都認為，大學生作為企業未來發展的動力源泉，應格外加以關注，目前企業對于大學生的管理工作還有待于盡快完善。有的大學生反映，自從來北鋼后，除了和其它員工一樣正常的上下班外，沒有一個部門對大學生此后的工作、學習和生活負責，感覺就好像一個斷了線的風箏。一名中層干部說，大學生未轉證前工資是1400元，轉證后，根據崗薪制工資規定，他工作的崗位就900元工資，這種情況令基層單位無法解決，不少大學生因此而離開北鋼。一名軋鋼廠的工人說，大學生參加工作后到基層鍛煉是應該的，可許多大學生卻因為種種不正常原因一直在一線和我們一起當工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學生是用來做體力工作的，那生產成本是不是太高了。大學生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼里，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個綠色的通道能迅速反映上去。
3、員工普遍認為5S管理工作效果明顯，方法不當。在問卷調查中，64.8的員工認為5S管理工作效果明顯，41.3的員工認為方法不當，相反，認為5S管理效果不明的占8.3，認為方法得當的占17.4。一名員工說，5S管理給我們帶來了一個全新的工作環境，我們認可，但5S檢查也太不合理了，5S記錄本上每錯一處就扣員工200元，一個員工最多時一個月就扣了600元，也太狠了。還有員工說，5S管理工作是不是有點太浪費了，企業現在正在渡難關，員工工作勞保都發不出來，怎么為了5S工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理干部說，5S管理在推行過程中太教條，而且太偏激。比如有許多完好的備件，留著吧5S檢查得罰你，不留著吧，還都是新的，簡直是浪費啊。焦化的員工說，5S考試次數太頻繁，題量太大，我們不得不工作中背題、下班火車上背題、晚上孩子學習時也得背題，影響了正常休息，工作起來精神恍惚，對工作倒起了反作用。
4、提高產品質量的呼聲很高。在問卷調查中，50.9的員工認為企業產品質量較好，30.4的員工認為產品質量較差，17.4的員工認為產品質量非常差。鑄管員工說，現在鐵廠比較流行的一句話是“鐵水不合格，往鑄管送”，由于鐵水短缺，我們不得不要，這樣，不但增加了我們的生產成本，也助長了鐵廠對產品質量不負責的不良風氣。北重的員工說，22噸載重汽車由原來的主打產品到現在迅速的丟失市場，質量問題是最主要的原因之一。一名中層領導干部說，由于企業前階段一個勁的上規模，嚴重忽視了產品質量，而產品質量恰恰是占領市場的關鍵，我們也理解企業廣大規模的重要意義，希望企業在下一步的發展中要注重抓質量，不然，即便有了規模也會因沒了市場而無法生存。
（二）對企業關系職工利益方面的問題反響強烈。在問卷調查中，員工對收入滿意的占16.5，基本滿意的占48.3，不滿意的占35.7；員工對企業關愛員工方面滿意的占21.7，基本滿意的占30.4，不滿意的占37.4。員工意見主要集中在以下幾個方面：
1、勞保品的發放和企業保障員工身體健康方面。廢鋼廠的員工說，有的崗位幾天就需要一副手套，而單位有時一個月才給我們發一副，有時幾個月都不發，這工作讓我們怎么去干？焦化廠的員工說，干活不給發勞保品，打掃衛生不給發抹布和掃帚，這種情況發生在國有企業，實在有些說不過去。員工還說，國家有規定，作業環境內的聲音不能超過70分貝，而我們作業環境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關心企業發展，可誰來切實關心關心我們？
2、工資收入方面。員工說，看著企業一天天強大，我們打心眼里高興，聽到企業排名
又靠前了，我們也為北鋼感到驕傲，可是為什么我們的工資卻一直停留在原地不動？現在社會發展這么快，千兒八百塊的工資根本不夠花，我們現在的工資水平都趕不上比我們排名落后的企業。軋鋼廠的員工說，工資分配不合理，領導和普通員工的收入差別過于懸殊，在一定程度上也影響了員工的工作熱情。遼煤化的員工說，我們化工企業同崗同酬的制度不合理，現在幾乎所有的活都是我們經驗豐富的老同志在干，那些剛畢業的年青人看到經驗和技術這么不值錢都在混日子。3、員工福利方面。北營的員工說，廠區里的飲用水沒有保證，自己喝著都不放心，不少員工都不得不從家里帶水喝，洗澡水的水質更差，不是太混就是雜質太多，打到身上明顯感到有顆粒，這種情況都半年多了，也沒有人管。原料廠的員工說，工人就餐問題得不到重視，在雙四百新區沒有食堂，雖然生活服務中心送飯，但是質量不好，稍微晚一會兒就買不到飯了。員工還說，我們關心企業成長，但企業也應多關懷一下員工的生活?，F在，我們青年員工即使想扎根北鋼工作，就憑現在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。
（三）偷盜的嚴重狀況雖得以緩解，但形勢仍很嚴重。在問卷調查中，有59.6的員工認為企業資財被盜現象嚴重，有16.1的員工認為不嚴重，選擇不了解的占24.3，員工對偷盜問題的關切度是100。一名員工說，廢鋼庫的廢鋼擺布就有問題，最容易/！/拿廢鋼塊就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便于看管的地方，也不知道他們怎么想的。還有員工說，在廠區內，只要你橫看、豎看、左看、右看保準能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什么渠道批準進來的？這些私車明面上是拉人，暗地里全都拉“貨”。調查中，我們還聽到員工這樣調侃說，檢查站的保安專門檢查辦事兒車和拉貨車，而對于一些真正的問題車，一個眼神就放行，如果有一天他不讓你的車進廠，你就說是偷鐵的，他一準兒痛快放行。盡管這種說法不嚴肅或有些夸張，但我們調查人員也深刻感覺到“內外勾結，警匪一家”的嚴重程度。鑄管的一名員工還反映，最近就曾親眼看到一輛載滿鋼坯頭子的車從北鋼新區西大門開出，駛往遼陽方向。一名中層領導干部說，現在偷盜問題仍很嚴重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那么多了。那么多偷盜的車是怎么進來的？偷滿了東西又是怎么出去的？企業大門要是把不好，怎么管也沒用。
三、產生問題的主要原因
通過對以上情況的分析，我們認為產生問題的主要原因是企業在人才、質量管理機制方面尚不健全，缺乏科學合理的激勵約束機制，一些制度落得不實；員工整體素質還有待提高，部分黨員干部責任心不強、作風散漫、素質與企業發展不相適應；企業對員工利益不夠關注，企業文化中缺少以人為本、誠信和市場觀念等方面內容；隨著企業規模的迅速擴大，企業管理體制與管理機制脫節。
四、解決問題的幾點建議
1、健全和完善企業的各項規章制度，并認真貫徹執行，對違反規章制度的各級管理人員嚴格追究，做到獎罰分明。
2、認真做好人才管理工作，積極為人才提供充分施展才能的舞臺，努力提高全體員工的整體素質，營造一個愛崗敬業、甘于奉獻工作氛圍。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
1、分派工件任務，無流程、規范可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規范，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
1、近期鉗工班員工__提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經了解：沒有?。ㄟ@應該是人力資源經過統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“__”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以90后為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。
90后群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當90后一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的80后一線員工多處于已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多90后雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的90后一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。90后消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，90后表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，90后都有強烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助于創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
二、制造型企業一線員工離職原因分析
1.企業管理及組織約束過強
像九陽這樣的制造型企業，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。
制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2.角色模糊和工作意義不明
企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。
3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持
情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%.
4.工作和生活環境的滿意度
工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。
三、建議與對策
1.根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度
如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度
根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3.增加工作內容的挑戰性和復雜性，豐富工作的內容
具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。
企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。
4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業內部進行分享交流
具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場經濟體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。
人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市――武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。
從行業類別方面來看，包括工業企業、住宿和餐飲業、金融業、教育培訓、商貿企業、零售業以及網絡等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多簡歷需要檢閱，電子郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。
人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道――拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。
2.2 選拔方法方面
不同選拔方法在各類規模企業招聘中使用狀況如下表所示：
(1)使用選拔方法的種類數與企業規模大小正相關的規律及其原因。
由不同選拔方法在各類規模企業招聘中使用數量表可以看出，選拔方法的使用種類數量隨企業規模而變化。大中小型企業平均使用種類數分別為：3.7家、2.6家、2.3家，呈遞減規律，與企業規模正相關。
大型企業的選拔方式豐富一些，除了常規的筆試、面試，還較多地運用了心理測驗、背景調查、評價中心等方法。40%以上的企業在招聘過程中運用了心理測驗和背景調查，近30%的企業用到評價中心，這是與中小型企業在選拔方法上主要的不同之處。
使用選拔方法的種類數與企業規模大小正相關的規律有以下兩個主要原因。
①大型企業組織機構及招聘工作的特點要求其采用較多形式的選拔方式，這是其必要性。大型企業一般人員和層級較多，組織機構較為龐大，不同崗位對人員素質的要求差別很大。特別是對中高層管理人員的素質要求則非常高，要求其不但目前在知識和技能上相當優秀，還必須具有較大的發展潛力和非常強的心理等其他素質，并且這些崗位的應聘者往往都比較優秀。所以對這些素質的測評，如果僅通過傳統的筆試和面試，不足以區分應聘者，對人員素質的高低也不足以充分判斷，必須用到一些更為適合的測評方式。例如在選拔中高層管理崗位的應聘者時，用評價中心的方法就能更好地對應聘者的管理能力作出比較和判斷。
②大型企業在制度和經費方面的優勢使得其運用較多的選拔方法具備可能。心理測驗、背景調查及評價中心的使用需要素質較高的工作人員，時間和資金的成本也遠遠大于筆試和面試，有一些企業在需要運用這些方法時干脆找一些專門的機構進行外包，這樣所花費的成本可能更大。大型企業在這些方面的優勢遠大于中小型企業，加上其招聘工作對這幾類選拔方法的必要，許多大型企業就在招聘環節中運用了更多種類的選拔方法。
大部分小型企業招聘高層管理者的機會較少，加上人力資源管理方面的制度也不夠完善，許多企業中甚至沒有專門和專業的人力資源管理人員，招聘成本也有限，因此其招聘過程中就較少地運用其他招聘方法。
(2)面試流程有待規范化。
面試在企業招聘過程中的應用最為廣泛，是最常用的測評技術之一。通過讓應聘者與主試面對面交流，可以將履歷、申請表、筆試和推薦信等提供的信息整合起來，并觀察應聘者的應對和表現，從而更深入全面地了解應聘者。但是有效面試也不是自然發生的，必須經過精心設計，并遵照一定的流程，才能對應聘者作出科學準確的判斷。
調查樣本中的許多企業在使用面試這一測評選拔方法時操作并不規范，以至于面試在招聘中沒有產生應有的效果。特別是一些小型企業，在面試之前既沒有制訂規范的任職說明書，又沒有設計明確的評價要素和評價標準。雖然這在招聘時會節省一部分招聘成本，但如果不能保證效果，企業的長遠利益將會受到更大的損失。
(4)試用期是選拔過程的重要補充。
根據調查，超過一半的大中型企業重視試用期的使用。人員試用期可以作為選拔過程的一個有益和必要的補充。即使企業有嚴格的招聘選拔體系，也不能保證100%的效果，有一些人員素質在較短的招聘時間內無法準確判斷。而在試用期則可以明顯地表現出來。一家企業的招聘負責人表示，應聘者的一些素質在15到20分鐘的面試中可能看不出來，但加上一個試用期，人員的主動性、溝通表達能力、反應能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鑒別了。
3 招聘渠道評估
企業認為效果較好的招聘渠道中，共有8家企業認為最好的是熟人介紹，其次，分別有4家認為是校園招聘和報紙廣告，再次是互聯網招聘。熟人介紹這一渠道在招聘中也是被使用頻率最高的渠道之一，這一途徑在企業招聘過程中有著很多獨特的地方。
熟人介紹包括企業管理層熟人的推薦和企業員工推薦，不管是大型還是中小型的企業，大部分企業在招聘過程中都會運用，而且通過這一途徑招聘的員工的比例較高，在一部分企業中這一渠道所招聘員工的比例甚至占所招員工總數的80%之多。這是招聘渠道中一個重要的渠道。
這一渠道有很多優勢。首先，通過這一渠道進行招聘所花費的成本較低，只需簡單的通訊和聯系，有時幾乎不花費成本。其次，很多企業認為這一渠道招聘的效果較好。熟人介紹的員工大部分會比較勝任，而且因為是熟人，對員工比較熟悉，了解比較深，在工作中也更容易磨合，這一渠道招聘的員工通常也會比較穩定，流失率較低。
但是這一渠道同樣也存在一些不足。首先在于渠道的不穩定和偶然性，企業不是隨時都可以通過這一渠道招到需要的人才，在需要的時候可能臨時招不到，因而具有一定的偶然性；第二這一渠道不夠規范，可能會影響招聘的公正性、產生用人上的腐敗。通過熟人介紹的人員在測評過程中可能與其他渠道的人員有所不同，通常會簡化測評程序，比如縮短試用期，這樣就可能影響到招聘的公正性；第三這一渠道可能會影響人力資源部功能的正常發揮。通過熟人介紹的一些人員，企業仍然會進行測評考核，但是一部分通過企業中高管理層介紹的員工就省略了這一步驟，這樣就影響了人力資源部招聘選拔功能的正常發揮；第四不是每個企業運用這一渠道招聘的效果都很好，有一些企業正好相反。原因是認為通過這一渠道招聘的員工心態不好，通過熟人介紹進企業的員工很多有依賴和惰性心理或者容易情緒化，他們認為工作有了保障，因而不再努力，所以工作態度不好、主動性也不夠。
參考文獻
[1]馮忠銓.現代人力資源管理[M].北京：中國財政經濟出版社，2002.
中圖分類號：G712 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2014）29-0147-02
一、提出問題
1.請問你了解你現在工作的酒店在成都所有酒店中的位置嗎？A很清楚占49%；B不太清楚占40%；C大概知道占10%；D完全不關心占1%?？偨Y：酒店的員工對自己酒店在整個酒店中的定位的了解程度呈現出五五分的局面，由此反映出酒店的員工對于自己現在所工作的酒店的認知程度和對自己酒店的榮譽感不強。
2.請問你如果說有一個酒店開出比你現在好的條件，你會跳槽嗎？A一定會占60%；B會再三權衡占30%；C不會占10%；D沒有考慮過這個問題占0%?？偨Y：60%的人會毫不猶豫地選擇去更加好的條件的酒店工作，這說明在今天的很多的酒店當中人們工作的目的是對于金錢和地位的看中，由此反映出酒店的員工對于自己現在所工作的酒店的認可度和榮譽感低。
3.請問你會在和朋友聊天時候講給他們聽你在酒店工作時發生的一些有趣或者搞笑的事情嗎？A一定會，是會什么事情都講并且是只要一和他們講起我的工作就會停不下來的占5%；B會講，不過是講一些搞笑的事情，其他的就很少提及的占15%；C別人問的時候會講一些，不過也不會講太多的占35%；D根本就不愿意提及這個占45%?？偨Y：80%的人不愿意對他人講起自己酒店發生的事。對于酒店的事物的愿意講解程度可以看出，人們對于自己所工作的酒店所發生的事情在乎的程度不強甚至可以說是很低。由此反映出酒店的員工對于自己現在所工作的酒店的認可度和榮譽感不強。
4.請問你認識你工作職位范圍外的其他員工嗎？A認識很多而且關系還很好大家會經常聚聚的占7%；B認識一部分平時也會聯系的占28%；C幾乎不認識，除了工作的需要外私下里幾乎不會聯系的占60%；D覺得沒有認識的那個必要，所以就不會去認識的占5%?？偨Y：65%的人不會主動地去認識自己所工作的酒店的其他的員工，他們覺得沒有必要，他們認為他們只是一個工作人員只需要完成自己的分內工作就好，不需要花那么的功夫。由此反映出酒店的員工對于自己現在所工作的酒店的認可度和榮譽感不強。
5.請問你覺得在本酒店工作愉快嗎？你對身邊的同事喜歡嗎？A十分的愉快，同事們很好很喜歡的占10%；B愉快，身邊的同事部分可以部分喜歡，不過喜歡的人占大多數的占20%；C勉強，只是有少部分的同事喜歡的占68%；D不愉快，幾乎不喜歡身邊的同事的占2%。總結：68%的人對自己身邊的同事呈現出不滿意的狀態，這種狀態的出現是由于員工對于自己的崗位的不熱愛所造成的。他們對于工作的不熱愛進而導致了他們對身邊的不滿意。由此反映出酒店員工對于自己現在所工作的酒店的認可度和榮譽感不強。
二、總結分析
從上面的調查問卷的幾個問題中我們可以看出現在的四星、五星級酒店中存在的問題是，酒店的員工對于自己現在所工作的酒店的認可度和榮譽感不強。
問題一，請問你了解你現在工作的酒店在成都所有酒店中的位置嗎？從這個題目可以看出現在的成都四星級和五星級酒店中的員工對于自己現在所工作的酒店的認可度和榮譽感的不強。原因在于他們只是把酒店當作一個可以為他們提供薪酬的場所，從來沒有熱愛過這份工作。
問題二，請問你如果說有一個酒店開出比你現在好的條件，你會跳槽嗎？
問題三，請問你會在和朋友聊天時候講給他們聽你在酒店工作時發生的一些有趣或者搞笑的事情嗎？從問題二的為了高的薪酬待遇而一定會跳槽比率高達60%和問題三的在私生活中不愿意談及甚至是很少談及自己所工作的酒店里面發生的事情的比率高達80%可以看出，現在成都四星級和五星級酒店中的員工對于自己所工作的酒店的認知度和榮譽感不強。因此對于在酒店發生的事情就會更加閉口不提。
問題四，請問你認識你工作職位范圍外的其他員工嗎？
問題五，請問你覺得在本酒店工作愉快嗎？你對身邊的同事喜歡嗎？從問題四中的不會和其他員工的主動地認識的比率為65%，問題五中的不喜歡自己身邊的同事的比率為68%，從這個可以看出現在的成都的四星級和五星級酒店中的員工對于自己所工作的酒店的認可度和榮譽感不強。他們在這個酒店工作只是機械地完成每一個上級分配的任務。從上面的分析可以看出就是我們這個關于研究酒店的員工對自己酒店的認可度和榮譽感是有必要的。
下面是我們提出的一些意見。
三、解決問題的建議
從這五個問題中我們發現現在的成都的四星級或者五星級酒店中的很多的員工對于他們現在工作的酒店的認可度和榮譽感不強。造成這種現象的原因有來自酒店自身的服務理念和酒店對現在在自己酒店中工作的員工的一些管理理念，也有酒店員工自己的一些對于酒店行業和自己工作態度的錯誤的認知所造成的。所以針對酒店員工對于自己工作的酒店的認知度和榮譽感不強的現象有從酒店自身和酒店員工兩方面的一些建議。
1.酒店自身。酒店的管理者應該樹立一個正確的員工管理制度，并且制定一些行之有效的措施，并且要在自己的權利范圍之內使這些措施在自己的員工中有效地實行。①定期的、有規劃的為在此酒店工作的員工開展一些活動，也會增加員工對自己所工作的酒店的凝聚力，也就在一定程度上增加了員工對于自己現在工作的酒店的認可度和榮譽感。②各部門的管理者在對自己部門的員工分配任務的時候，要有一種高瞻遠矚的態度，同時在平時的工作中也要經常對自己的員工灌輸這樣的合作的觀念。③各部門之間在競爭的同時要在不損害其他部門的利益為前提下進行競爭。酒店的各部門之間要樹立一種各部門之間既是競爭者又是合作者的意識，員工之間要樹立一種既是競爭者又是合作者的意識，這樣各部門之間的員工的聯系和關系才會變得融洽。④酒店的管理者應該定期對自己酒店的工作人員進行酒店知識方面的培訓，使本酒店的員工的整體素質提升。這樣不僅加大了酒店員工對自己酒店的認識和了解，同時也就容易使酒店的工作人員對自己現在所工作的酒店產生認可度和榮譽感。
20年的中國公關，20年量的積累至2006年度有了質的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業已經在成熟中穩步的發展。隨著本土企業的茁壯發展，國內公關公司在整個市場中所扮演的角色已經越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大獎（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業的興起，自然也激發了人才市場的變革。隨著公關行業的本土化發展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業的日益正規化，全面化發展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業的懵懂，操作的并不規范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業的日漸成熟與發展，全面地掌控了行業的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關這個行業因為工作形式與其他行業不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業既要求員工具有很高的職業素養，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業里早已經司空見慣，更有甚者還有活動執行人員暈倒在客戶的活動現場。正因為這些行業特性所以PR行業人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創業。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。
人才的培訓也是06年度各大PR企業人士所比較關注的一個話題。在一個高速發展的行業中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數的本土PR企業擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國經濟的飛速發展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業與外資企業在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業開始重視公關領域，以擴張其及產品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰，我們預計在即將2007年，整個PR行業仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續攀升，高層次的公關人才仍然會繼續維持需求大于供給的狀況。
三、調查結果
針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業內一些具有代表性的公司進行了調查，其特點及結果如下：
1、百人規模成主流，行業融合是潮流
調查報告顯示23%的企業規模在50人左右，58%的受訪企業的規模在100人左右，16%的企業在200人左右，只有3%的集團企業在200人以上。這種情況表明了隨著業務的發展，單一企業規模在逐步擴大，行業整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經過20年左右的發展，尤其是最近幾年的飛速發展，人才的培養及積累已經初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非常渴望，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內這種供應矛盾很難解決。
3、網絡招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網絡招聘已經取代了90年代的現場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯招聘及中華英才網的融資成功，3大平臺的網絡招聘服務及其產業鏈日益完善，幾乎占據了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網絡招聘服務。但網絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業競爭的日趨激烈，PR行業會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。
4、企業文化是塊寶，人才來了跑不了
企業文化建設，這個所有HR及企業家都在談論的話題一直是企業建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業選擇了“企業文化”，有22%的企業選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業選擇了“其他因素”?？磥沓掷m的建設和發展與企業自身發展特色相結合的企業文化是影響企業招聘效果和未來發展的重要因素。
5、員工發展很重要，薪資體系要提高
在員工最關心的問題中，56%的企業選擇了員工自身發展，看來員工的發展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調查還是給我們提供了很明確的建設方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關行業的行業特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus 就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業選擇了二季度作為企業的最佳招聘高峰期，各有22%的企業選擇了一季度和三季度，只有11%的企業出于自身的業務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時節難逢君
依然是根據行業特點，年底的時候正值方案的，活動的執行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業務來看，這個季節確實招聘難度很大，所以在調查報告中有58%的選擇了四季度是企業最難招聘的一個時期。
8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間
在被問及公關行業的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業選擇了提前儲備人選，40%的企業選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業選擇加強招聘廣告投放力度?？磥?，未雨綢繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問及目前的PR行業的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業需求的比例分別是33%，33%，34%?？梢哉f是各有千秋，三分天下。這和整個行業的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業，而且前些年企業贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業內唯一一個專注于PR行業的獵頭機構，對于行業的認識及職位的把控自然有其獨到的優勢。
10、術業專攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數的業內HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯絡，通過獵頭機構儲備高級人才?？磥黹L期穩定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業的企業所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調查結果以及長期以來服務于公關行業所積累的人才經驗，對于目前公關行業的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業文化建設，針對公關行業的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創造公平、和諧的企業文化，增強現有員工的企業認同感及凝聚力。
（一）調查分析近十年我院八類刑事案件的處刑情況，1999年至2008年我院審結的八類刑事案件共277年，涉案人數392人。其中交通肇事案44件44人，故意傷害案78件78人，搶劫案21件44人，盜竊案87件155人，案11件11人，尋釁滋事案25件29人，詐騙案8件14人，敲詐勒索案3件6人。對上述犯罪人員的處刑情況如下表：
（二）制定量刑基準。通過分析這八類案件的處刑情況，結合我院實際情況，并根據最高院的兩個試行文件，制定我院《量刑指導意見》?！吨笇б庖姟饭矁煞矫娴膬热荩谝徽聻榭倓t，第
靈臺縣人民法院近十年刑事案件處刑情況一覽表
罪名案件數量刑格處刑
人數量種（幅度）處刑
人數所占
比例緩刑所占
比例
交通肇事44件44人＜3年34人拘役11人32%5人45.5%
6個月＜2年23人67.6%14人60.9%
3年＜7年10人3年＜5年10人100.0%7人70.0%
故意傷害78件89人宣告無罪11人12.4%
＜3年52人管制10人19.2%
拘役22人42.3%12人54.5%
6個月＜3年20人38.5%14人70.00%
3年＜10年31人3年＜5年21人67.7%
5年＜10年10人32.30%
＞10年6人10年＜12年4人66.70%
12年＜15年2人33.30%
搶劫21件44人＜3年17人管制5人29.4%
拘役3人17.6%8人66.70%
6個月＜2年9人52.9%
3年＜10年21人3年＜5年19人90.5%
5年＜10年2人9.50%
＞10年6人10年＜12年5人83.30%
12年＜15年1人16.70%
盜竊87件155人＜3年106人罰金9人8.50%
管制8人7.5%
拘役12人11.3%8人66.70%
6個月＜3年77人72.6%53人68.80%
3年＜10年35人3年＜5年27人77.1%
5年＜10年8人22.90%
＞10年14人10年＜13年14人100%
11件11人＜5年10人6個月＜5年10人100.0%
＞5年1人5年＜7年1人100.0%
尋釁滋事25件29人＜5年29人管制4人13.8%
拘役9人31.0%5人55.60%
6個月＜5年16人55.2%8人50%
詐騙8件14人＜3年11人6個月＜3年11人100.0%
＞3年2人3年＜5年2人100.0%
敲詐勒索3件6人＜3年6人拘役1人16.7%
6個月＜3年5人83.3%
二章為分則。1、總則部分主要以刑法總則為依托，對指導分則適用的原則規定作了量的相對細化。在最高院的試行文本中，規定的量刑情節的調節比例幅度過大，大量存在著減少基準刑百分之幾十以上或以下的彈性規定，這些規定依然使得法官在量刑過程中的自由裁量權過大。我院在制定《量刑指導意見》過程中，對這些情況都作了細化。如將犯罪后自首又有重大立功表現的，確定為減少基準刑的80%；對有犯罪前科的，確定為增加基準刑的20%；被害人有一般過錯或對矛盾激化負有一定責任的，確定為減少基準刑的10%—20%。2、在分則部分，我院《指導意見》所細化的內容是法律、司法解釋中的一些量刑細化的點，是法定的，即為量刑起點或量刑基準。比如我院《指導意見》分則中規定：盜竊公私財物價值1000元以上不滿2000元，盜竊價值1000元的，基準刑為有期徒刑六個月，每增加300元，增加基準刑的20%，盜竊公私財物價值2000元以上不滿1萬元，盜竊價值為2000元的，基準刑為有期徒刑一年，每增加500元，增加基準刑的10%。這些規定在遵循兩個試點文件的前提下，大膽創新，通過對量刑調節幅度的進一步細化，確定了適用實際情況的基準刑，這不僅強化了最高院指導意見的可操作性，也使得法官的自由裁量權得到了有效的規范。
（三）將量刑引入庭審程序。在試點階段，我院首先將最高院開展量刑規范化試點工作的基本精神向全體刑事法官作了傳達，并組織全體刑事法官對兩個試行本進行了討論，在統一思想，明確任務后，讓全體刑事法官高度認識到量刑試點工作的意義，并積極將規范化量刑引入適用普通程序和簡易程序審理的第一審公訴案件中。
1、規范了庭前準備程序，庭前向公訴機關送達量刑情節提示書，并交換意見，由公訴機關提交量刑情節建議書，明確被告所犯罪刑的法定刑幅度，并確定對被告人有影響的量刑情節。在向被告人，辯護人送達書副本時同時送達量刑提示書，并告知被告人訴訟權利，釋明法律法規及本院規范量刑指導意見對相應罪名的基準刑規定。
2、規范了庭審控辯程序，改變了過去傳統的庭審調查程序，把庭審調查程序分為定罪事實調查和量刑事實調查兩個階段，在庭審中的定罪事實調查結束后，由審判長宣布進入量刑事實調查階段，根據量刑情節提示書的規定，由控辯雙方提供證據，分別歸納陳述被告人有無量刑情節，量刑情節的輕重、法定還是酌定，并且控辯雙方均可對對方歸納的情節表示異議。在法庭調查結束后，庭審進入法庭辯論階段，法庭辯論也分為兩個階段，第一階段對案件事實和性質進行法庭辯論，第二階段對案件中有無量刑情節或有異議的量刑情節進行辯論，由公訴人先發表量刑建議書，然后公訴人、辯護人可就如何量刑、量刑的具體幅度，是否適用緩刑等展開相互辯論。在辯論過程中出現新的情況，可能對被告人量刑有重大影響的，或者控辯一方提出中止量刑辯論的，法院可以決定是否中止量刑辯論或休庭，待查明情況后再恢復量刑辯論。
3、重視被告人最后陳述程序，被告人陳述作為庭審中的一個必經階段，在實踐中，法官卻很少告知被告人可以就哪能些內容進行陳述。為了保證立法目的的實現，無論是被告人認罪還是不認罪的案件，都應當告知被告人最后陳述的內容，即被告人可以就案件事實、證據、罪名和量刑等問題進行陳述，其對量刑有最后請求權。
（四）將量刑過程寫入法律文書。為確保規范化量刑合理、公正地開展，獨任審判員或合議庭對適用簡易程序和普通程序審理的案件，均應當充分聽取控辯雙方和被告人提出的量刑建議和辯護意見，并做詳細地記錄。合議庭在合議時，對控辯雙方的量刑建議和請求的評議情況，采納結果，也應記入合議庭評議記錄，在裁判文書中充分闡述采納與否的理由及依據，以增強量刑的公開性，避免法官判糊涂案、關系案。對不能在判決書中細化的量刑規范，應在宣判后進行釋疑（答復），并附量刑理由書，量刑評議表，做到一案一書一表。
二、初步成效
（一）揭開了量刑工作的面紗，深受社會好評。量刑規范化試點工作的開展，使“神秘”的量刑工作得到了有效規范，進一步增強了量刑工作的公開性和透明度，有效地避免了暗箱操作的現象，同時避免了人為因素的干擾，社會各界的正面評價逐漸顯現。大量案例和數據表明，量刑規范化的改革所追求的量刑均衡效果已初步實現。而量刑程序作為一個獨立程序適用于庭審程序中，通過審判人員對量刑事實的查明、量刑辯論的引導、量刑問題的評議分析，及判決中的量刑說理，更加增強了量刑過程的公開和透明，有效地消除了訴訟參與人和社會公眾對法院“暗箱操作”的誤解和疑慮，也得到了當地黨委、政府、公訴機關、律師和社會各界的認可。
（二）量刑活動日益規范，審判質量顯著提高。1、隨著試點工作的深入開展，我院量刑活動得到了日益規范，審判人員量刑意識日益增強，量刑能力日益提高。通過對試行文本的學習，刑事法官對基準刑的概念和其確定方法有了清晰的認識，掌握了正確的量刑步驟，并能根據不同量刑情節，合理調節基準刑，規范的量刑意識逐步取代了以往的經驗估堆，植入了審判的各個環節，量刑能力得到進一步提高。2、量刑規范化試點后，在庭審中允許控辯雙方對量刑發表意見，有助于人民法院作出客觀公正的量刑決定，強化了人民法院量刑權的重要性，更有助于提高控辯雙方對量刑結果的認同度，以量刑不公為理由的上訴、抗訴案件整體減少，刑事審判質量得到顯著提高。
（三）樹立了司法權威，實現了社會公正。不論是最高院出臺的兩個試行本，還是我院制定的《量刑指導意見》，都使得量刑規范化工作有據可查，公正均衡的量刑，公開透明的程序，進一步維護了司法的權威性，打消了人們對刑事審判量刑的顧慮，嚴密細致的量刑規范進一步確保了量刑的公正性，充分地保障了被告人以及被害人對刑事量刑的知情權、辯論權，確保了社會公正，體現了罰當其罪，罰當其刑的理念，也貫徹了寬嚴相濟的刑事政策。
三、存在的問題
（一）規范化量刑還需進一步轉變觀念，加大宣傳，逐步推行。有的刑事法官對于試點工作的重要意義沒有深刻地認識，而試行本的有關內容并不一定與本院的實際完全切合，協調好這些需要一個過程。由于宣傳力度不夠，導致當事人甚至律師人不了解，解釋比較困難，尤其是當事人素質較低，一時難以適應、難以操作，或辯護人對量刑建議的幅度過大，這些都于規范化量刑試點工作不利。
（二）在量刑實體上，現有文件仍存在不完善之處。個別案件基準刑確定方式，幅度變化有不合理之處（例如，貪污案件中，數額不好認定）；量刑調節幅度，多種量刑情節并存時，難以掌握，還需進一步規范、明確；財產刑中對罰金數額如何量化等成為規范化量刑試點工作的“瓶頸”，影響了試點工作的開展。
四、解決問題的有效途徑
首先感謝您多年來對我的關心和照顧，同時感謝領導在百忙中審閱我的申請書！
我叫，族，年月生，文化。自年月參加工作以來，在領導的關懷下我非常熱愛本職工作。先后從事過檢察偵查工作、檢察工作等多種崗位，現就職于縣人民檢察院，任。
本人性格開朗活潑，在方面有特長，善于自我調節，視野開闊，易接受新知識，認識新事物快，擁有較強的學習能力，能快速適應各種工作環境，興趣愛好廣泛，積極參與各類活動，獨立生活能力強，同時富于團隊精神，富有責任感，做事仔細認真。擁有豐富的檢察工作經驗與知識。
參加工作多年來，我一直聽從領導的安排，努力把自己的工作做到最好，兢兢業業，吃苦耐勞，愛崗敬業，無私奉獻，從每一件小事做起，從點點滴滴做起，在平凡的崗位上作出了自己應有的貢獻，受到行領導和同事一致好評。無論在什么崗位上我都干一行，愛一行，鉆一行，為了盡快掌握新業務，我認真學習有關制度和業務知識，閱讀各種業務文件，針對其中的難點、疑點反復鉆研，做到真正吃透掌握。在各項工作中，都能很快掌握流程，不斷提高工作效率和質量。在廉潔自律方面，年的工作中我時刻以一個黨員的標準嚴格要求自己，以黨員先進性教育活動為動力，以良好的大局意識、創新意識和責任意識，投入到工作當中去，以優質的服務，面對人民群眾，以優異的成績來報答組織對我的栽培和厚望。這些成績都是在領導的支持與幫助下取得的，我特別感謝幫助我的各位領導。
但是唯一讓我感到遺憾的是因為工作而虧欠了家庭許多，因工作需要，在目前的崗位需要上常年不能回家，那里高寒缺氧，信息閉塞。條件艱苦，氣候惡劣，一年四季幾乎都掛風下雪。而這的醫療條件更是特別的差。我在2009年生下一男嬰，現年2歲，直到1歲多都不會走路、喊人。今年5月份家人就帶著孩子去了內地多家醫院做檢查，結論為缺氧缺血性腦病后遺癥。這一消息讓我們都無法接受，但是又不得不治。通過了解，治療這種病目前最好的辦法就是只有控制病情，藥物控制及做長時間的康復治療。如果不及時做康復治療，就會錯過最佳治療時間，最后就會導致病情更加惡化，有可能會成為腦癱，危機到生命甚至終身殘疾。而目前在康復機構只有市才有，而我和愛人常年都在條件艱苦遙遠的那曲，根本無法很好的照顧兒子。況且父母年歲已高，每次看到他們疲憊的身子就讓我不禁慚愧萬分，現在的他們根本無法照顧生活不能自理的兒子。我現在覺得自己既不是一個稱職的女兒，也不是一個稱職的母親。這一切都讓我心力憔悴、不堪重負。我很希望我能陪在兒子身邊照顧好他，陪在父母身邊孝順他們，盡盡孝道，做好父母以及子女應該承擔的義務。
我從未向領導提出過任何請求，但是這一次，我懇請組織上把我調到醫療條件較好的市，以便能更好的兼顧家庭和工作。我會在工作中，不斷努力，積極進取，我相信以我勤善樂思的工作適應能力，我一定會用最短的時間來適應工作。
一、端正思想，明確責任
千里之行始于足下，要成為一名優秀的檢察院工作者，不是一朝一夕就能做到的事情。我有這個信心也有這樣的毅力。在未來的工作中，我將堅持“公正司法，一心為民”，始終把履行職能、服務黨和國家大局作為工作的重要方面，樹立集體主義價值觀和健康向上的人生觀肩負起一個司檢法系統工作者的責任與使命，將一生獻給我檢察事業，這是我對社會，對學生，對家長的莊嚴承諾。
二、不斷提高，強化素質
責任與能力是密不可分的。信誓旦旦的喊口號卻因為能力不足無法辦到絕不是我想要的。我深知新時代的檢察工作者應該是一個全面加特長的復合型人才，不僅要掌握精深、廣博的知識，擁有吃苦耐勞的健康體魄，還要有良好的修養。“學習型”社會強調的就是不斷充電，學習的步伐要大于或等于變化的步伐才行。為了提高自己的素質，我將加強對檢察系統基本理論的學習，掌握檢察系統工作的基本規律。拜師學藝博采眾長，我將以一個新人的標準嚴格要求自己，認真學習系統其他同事在工作中的先進經驗，做到謙虛謹慎。
