時間：2023-03-13 11:23:00
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「解讀：本條例是《勞動合同法》的補充和操作性說明，實際運用時仍然要在《勞動合同法》體系下進行，條例未涉及的或模糊處理的內容將由各地勞保部門靈活處理，且今后仍會出臺新的補充條例，比如勞資雙方都十分關注的勞務派遣問題，而且地方也會出臺相關細則，企業必須時刻關注各地勞保部門動態。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
「解讀：與草案相比，本條刪去了“宣傳教育”的內容，更著眼于貫徹實施，這給企業發出信號，必須要嚴格執行;為了“促進勞動關系的和諧”，勞動爭議在仲裁時將偏向于企業，而訴訟時將偏向于勞動者。建議企業在取得仲裁環節完成調解，盡量不進入法院程序。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
「解讀：會計師事務所、律師事務所、基金會等機構在社會上十分普遍，但在勞資關系上一直處于不明不白的地位，也沒有相應的勞動法規對其進行規定，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
「解讀：如果總公司的分支機構在國內已經依法取得營業執照或者登記證書，則能代表總公司與勞動者訂立勞動合同，否則只能通過勞務派遣機構聘用勞動者。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
「解讀：本條是針對實踐中部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現象而規定的，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章勞動合同的訂立
第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章勞動合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章勞務派遣特別規定
第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章法津責任
問：《勞動合同法實施條例》的主要內容有哪些？
曹康泰：實施條例主要規定了以下幾個方面的內容：
一是對包括無固定期限勞動合同在內的勞動合同的解除作了明確規定。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，甚至有的認為在走回頭路。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規定，明確規定了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形。實際上這些都是散見在勞動合同法中的，現集中起來作了規定，與勞動合同法完全一致。
二是對勞務派遣作了具體規定。為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。
三是對經濟補償與賠償金的關系作了明確規定。勞動合同法規定，用人單位依法解除、終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。對于經濟補償與賠償金是否同時適用，社會上存在著意見分歧。按照經濟補償與賠償金的不同性質，實施條例明確規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
明確規定經濟補償制度
問：社會上對勞動合同法有一些誤解，其中之一是經濟補償和經濟賠償的關系，在新的實施條例里關于經濟補償制度方面有沒有具體的規定？為什么會做這些規定？
郜風濤：實施條例作為勞動合同法的配套行政法規，在堅持勞動合同法原則基礎上，對經濟補償制度主要做了五個方面的具體規定：一是明確了經濟補償與賠償金的關系；二是明確了經濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的關系；三是明確了計算經濟補償的工資基數；四是明確了以完成一定工作任務為期限的勞動合同依法終止要支付經濟補償；五是明確將勞務派遣納入了經濟補償制度。這些規定都與職工的切身利益密切相關，希望在執行中把它落實好。
問：有個別的勞動者不與用人單位簽定書面勞動合同，這個問題該如何解決？
曹康泰：針對這一問題，實施條例作了明確規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。但是，應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這是自用工之日起一個月以內的情況。如果用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年的，第六條規定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付兩倍工資和經濟補償。
增加條款保護勞動者
一、引言
勞動合同法在我國勞動法律體系中處于重要地位，是規范勞動關系的基礎性法律。在市場經濟條件下，勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。勞動合同法就是規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規范。作為勞動法的重要組成部分，勞動合同法同樣具有社會法的屬性。
二、勞動合同的解除及相關責任研究
盡管《勞動合同法》通過后，各界好評如潮。但該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協和讓步，加上理論界對勞動合同法和勞動法許多問題的理論準備并不充足，也導致該法在立法內容和立法技術上存在缺陷，至少從某個角度審視是如此。勞動合同的解除及相關責任問題就是比較典型的表現，而這個問題在《勞動合同法實施條例（草案）》中也未得到解決，這不得不說是一大遺憾。
（一）用人單位解除勞動合同的限制性事由
《勞動合同法》擴大了勞動者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動合同的事由上也有所增加，《勞動合同法》第42條規定了六種用人單位不能解除勞動合同的事由，在《勞動法》（第29條）規定的基礎上增加了“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”；“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動合同法》沒有將國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時雇主不得解雇雇員的情形包含在內。
（二）違法解除勞動合同的責任
有關勞動合同解除的不足主要體現在違法解除的責任上。要解決這個問題，首先要明確兩個概念――經濟補償與經濟賠償。賠償是指有違法行為造成對方人身或財產有損害的情況下進行的；而補償是在不違法的前提下對合法的民事行為，但是對對方造成一定損失的情況下進行的。
《勞動合同法》第87條和第90條分別規定了用人單位和勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照合同解除或終止時用人單位支付的“經濟補償標準的二倍”向勞動者支付賠償金；第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這兩條規定，看似加重了雇主的賠償責任，其實并非如此。
首先，用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍，換言之，用人單位的責任是受到限制的，而勞動者的責任則不受限制，這顯然對勞動者不公，勞動者面臨巨大的風險。
第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？
在合法解除合同場合，經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻，二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā愤@種簡單的規定，不符合法理。而且這種責任機制容易鼓勵用人單位盡早違法解除合同，因為勞動者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責任機制實在荒謬。除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，這種責任機制也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。而這點不足在《勞動合同法實施條例（草案）》中體現的更加明確，《勞動合同法實施條例（草案）》第三十五條第2款明確規定：用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
在美國，在固定期限合同中，法院通常會判決被告賠償原告合同解除時至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。在無固定期限合同中，如果原告對雇主提供無固定期限工作產生了合理期待，則雇主在沒有正當事由解雇雇員時，法院通常會通盤考慮雇主如果未解除雇員時雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。
總之，在美國判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險等額外福利的重置價值(replacement value)。
從比較法角度看，我國《勞動合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標準低下，極有可能使《勞動合同法》有關鼓勵用人單位和勞動者訂立無固定期限合同以及嚴格限制雇主解除勞動合同的努力落空?！秳趧雍贤ā愤@種單一的、僵化的違法解除勞動合同的責任標準不能不說是《勞動合同法》的一大敗筆！這點不足在《勞動合同法實施條例（草案）》中得到了延續，《勞動合同法實施條例（草案）》第三十五條第2款明確規定：勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。與勞動合同法相比，并沒有改變。這不能不說也是《勞動合同法實施條例（草案）》的一大敗筆！
三、小結
《勞動合同法》的通過和《勞動合同法實施條例（草案）》的公布，標志著我國的勞動法制建設得到了進一步的完善，二者無疑都有利于保護勞動者的權益；但由于理論準備不足,在某些方面還存在一些缺憾。如何建立一套理性、科學的勞動合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在勞動合同制度的設計上，要克服意識形態的簡單作用，應以科學的眼光從理性的角度設計制度，使法律確實具有可行性，避免法律成為簡單的擺設甚至起到阻礙勞動者利益實現的相反效果。
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為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內容，昨天，本報記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內容。
[解讀重要條款]
■連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應
《勞動合同法》頒布后，相關人士對新法中有關“連續訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點認為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點。
■單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同
按照征求意見稿的規定，員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為這位員工辦理失業保險等退工手續，且在繼續使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。
如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同?！秳趧雍贤ā芬幎?，連續訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會導致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。
征求意見稿還明確，單位發現未簽合同疏漏，必須馬上補簽。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。
■簽約后至正式上崗前解約，無需經濟補償
正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規定：王先生2008年3月學成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時間里，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經濟補償金？
此次征求意見稿明確規定，簽約完成與正式上崗前這段時間里，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。
■已簽的老合同，須補齊必備條款
已經簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內容？
根據意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內補齊這些必備條款。如果雙方協商不一致，工作地點以員工經常工作地為準，社會保險和職業危害防護以法律、法規和國家規定的規定為準。
■勞動合同不得約定終止條件
現有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。
《勞動合同法》頒布后，很多業內人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規定就會成為一紙空文。此次征求意見稿明確規定，勞動合同不得約定終止條件。
■試用期工資，須同時滿足3個條件
《勞動合同法》規定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對于“或者”兩個字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80％、單位所在地最低工資這3個條件。
■勞務派遣單位不得招用非全日制員工
為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現，征求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。
■對“臨時性、輔、替代性”崗位作出解釋
《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。新法出臺后，很多專業人士對“臨時性、輔、替代性”的解釋不一。
此次征求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。
征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。
盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增
1 400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。
1 勞務派遣的定義
所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務派遣制度的發展
2.1 世界各國勞務派遣制度發展
勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。
美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。
歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。
20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。
2.2 中國勞務派遣制度的發展
中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。
此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。
但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。
3 中國現行勞務派遣法規的缺陷
2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:
3.1 勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度
目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。
3.2 《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴
在2008年正式實施的《勞動合同法》第十四條第1款規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、第3款規定 “連續訂立二次固定期限勞動合同……續訂勞動合同的”，須“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業的勞動合同一年一簽模式。
有《勞動合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業也有了凝聚力，可以長期持續發展了。筆者所在的企業從2001年改制以來到現在，當年競聘上崗的員工無一例外地成為《勞動合同法》的受益者，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動合同”期。同時，由于時間的推移，少數老員工對已簽“無固定期限勞動合同”出現理解誤區，引發了一些新的矛盾。
筆者所在企業就曾經出現過有個別簽了無固定期限勞動合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務，不思進取的情況。甚至屢屢與部門負責人發生沖突，其原因之一就是認為簽了“無固定期限勞動合同”就是簽了終身勞動合同，進了保險箱，只要我不犯大錯，你不能解除我的勞動合同。如果要協商解除勞動合同，我就漫天要價，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實這是對《勞動合同法》的誤解。
本文要說的是：無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同?！秳趧雍贤ā吩诒Ｗo職工利益的同時，也考慮到了對企業保護，規定了在三種情況下用人單位可以向勞動者提出解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）。
第一種情況，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，無需經濟賠償。
《勞動合同法》第三十九條第（二）款規定，在勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”可以解除勞動合同，且不必承擔經濟賠償。
《勞動合同法實施條例》第十九條規定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同……”?！跋铝星樾沃弧卑ǖ谑艞l第（三）款“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”。
這就需要用人單位要制定具體明確的規章制度。哪些行為屬于“嚴重違反規章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業《員工手冊》時，把過失分為一般過失、重大過失、嚴重過失三類，并設定了相應的懲處制度。其中“嚴重過失”共18條，視同“嚴重違反規章制度”。同時還規定某些“重大過失”累計N次或一年內累計N次可等同于“嚴重過失”。
制定規章制度和懲處制度一定要注意兩點；一是程序要合法?！秵T工手冊》或規章制度必須經職代會或職工大會討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認可，并且記錄在案有據可查。二是內容要合法。規章制度和懲處制度不得違背國家的法律法規，否則無效。
第二種，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，需“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”經濟補償。
《勞動合同法實施條例》第十九條第（九）款規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同”。但“須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。
那么，如果事后很難證實勞動者是不是“嚴重違反”規章制度或“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動合同法》第八十七條又規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>
《勞動合同法實施條例》第二十五條進一步解釋道：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/p>
一、我國目前對勞動者試用期工資標準的立法規定
設立勞動合同試用期是現代世界各國在勞動立法中的普遍做法。通過試用期內用人單位與勞動者的雙向選擇，可使雙方直接、全面地了解對方，使得在此基礎上建立和履行的勞動合同更具科學性和可行性，更有利于勞動關系的穩定，進而促進社會經濟的穩定和諧發展。然而，無論是對于用人單位，還是勞動者來說，試用期的工資標準問題都毋庸置疑成為了一個首當其沖有待明確規范的問題。
鑒于此，我國2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第二十條對試用期的工資規定為："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。"在2008年9月18日《勞動合同法實施條例》公布實施前的這一階段內，對該條的理解存在普遍岐義，一種理解是試用期工資不得低于"本單位相同崗位最低檔工資"或者"勞動合同約定工資的百分之八十"，另一種理解是試用期工資不得低于"本單位相同崗位最低檔工資百分之八十"或者""勞動合同約定工資的百分之八十"。 不久后出臺的《勞動合同法實施條例》第十五條明確規定："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。"這就解決了百分之八十的歸屬問題。
二、我國目前勞動者試用期工資標準規定存在的問題
《勞動合同法實施條例》第十五條雖然對《勞動合同法》第二十條中"百分之八十"的歸屬問題進行了明確。但這并沒有完全解決《勞動合同法》第二十條有關勞動者試用期工資標準規定的問題，并沒有使勞動者試用期工資標準得以明確，仍然非常的模糊，存有異議，適用上缺乏可行性。從法條自身的表述上分析，出現了三個標準，即"本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十"、"勞動合同約定工資的百分之八十"和"用人單位所在地的最低工資標準"。三個標準的適用問題就成為最終確定勞動者試用期工資標準的關鍵。很顯然，如果勞動者與用人單位對于試用期的工資有明確的約定，并且這一約定都不低于這三個標準，那么當然是適用約定的試用期工資標準，約定優先。但在勞動者與用人單位對于試用期的工資沒有明確約定的情況下，就會出現如何具體適用這三個標準的問題，到底是不能低于哪個標準就值得進一步商榷。
首先，從法條的表述上分析，在三個標準之中，"用人單位所在地的最低工資標準"是首先應當滿足的最基本的標準，具有底線作用，優先滿足的效力。也就是試用期的工資必須"不得低于用人單位所在地的最低工資標準。"違反這個用人單位所在地的最低工資標準的試用期工資約定應為無效?！秳趧臃ā返谒氖藯l較早的就規定："用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。"這里的"最低工資"是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。對于"用人單位所在地的最低工資標準"的底線作用，必須滿足的強制性非常容易理解，可達成共識。
再者，對其他兩個標準如何進行適用就存在嚴重分歧。主要有以下兩種：
1、依據文義解釋法，兩者相比取其低。
文義解釋法是法律解釋的一種基礎解釋方法，有著悠久的歷史，是最基本、最常用，也是最有效的法律解釋方法之一。文義解釋法，又稱字義解釋法，一般是指從法律規范所使用文字的通常含義來確定法律真實意思的解釋方法，即按照法律規范的字面含義和通常使用方式進行的解釋。該方法要求解釋者"望文生義"，從立法者所使用的文字來確定立法者的意圖，而并不主張解釋者到文字的"背后"，借助于其他工具去尋找立法者的意圖。也就是說文義解釋法奉行文字的含義是解釋的基礎；文字之通常含義優先選擇；語法規則是文義解釋的基本規則。[1] 《勞動合同法實施條例》第十五條規定："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。"依據單純文義解釋的方法，從字面含義上理解，很顯然此處"或者"的含義是選擇性的，而不是并列的必須滿足之意，也就是說勞動者試用期的工資只要不低于兩個標準中的任何一個就可。也就是依據文義解釋法，兩者相比取其低。
2、維護勞動者權利，兩者相比取其高。
這種觀點認為，在法所追求的諸多價值目標之中，最主要的價值目標就應該是實現和維護全社會的公平正義，而勞動關系具有天然的不公平特征，因而調整勞動關系的勞動法就應當以追求公平為其最主要的價值目標。[2]在勞動關系中，資本的強勢地位與勞動力的弱勢地位是從其一誕生起就與生俱來的，勞動者和用人單位之間存在著管理上的隸屬性和人身上的依附性，在人身和經濟上的從屬性使勞資利益不平等成為事實，如果再任由強勢主體濫用其優勢地位，勢將造成更大的不公平，通過立法的方式適當的傾斜保護有助于促進雙方利益平衡。因此，對于《勞動合同法實施條例》第十五條規定的理解，應該秉承最大限度保護勞動者利益的原則來進行，在"本單位相同崗位最低檔工資的80%"和"勞動合同約定工資的80%"這兩個標準中選最高的，也就是勞動者試用期的工資不得低于最高的那個標準，從而更好的維護勞動者權利。
三、對我國目前勞動者試用期工資標準規定的商榷
對于試用期工資的規定，也就是《勞動合同法》第二十條和《勞動合同法實施條例》第十五條中三個標準的適用，筆者不同意以上兩種觀點，以下將結合對以上兩種觀點的質疑，提出："在勞動合同有工資約定情況下，依照約定，適用不得低于約定工資的80%，在勞動合同沒有工資約定的情況下，再適用用人單位同崗工資80%。"
（1）前面所說的第一種觀點，單純的從文意角度去解釋，不考慮立法的本意和目的，自然會使最終的解釋有失偏頗。如果解釋為"兩者相比取其低"，只要不低于最低標準即可，就意味著即使勞動合同對工資有著明確約定的情形下，如果同崗工資低于約定工資，也將適用同崗工資的80%。這一理解首先不符合我國勞動立法的精神和目的，會導致用人單位的權力濫用，不利于勞動者利益的保護，同時也違反了用人單位和勞動者雙方的意思自治。
（2）持第二種觀點的人較多，筆者也未敢茍同。
首先，我們從立法者的角度進行考慮，如果其立法本意真是出于維護勞動者的權利，想兩者相比取其高，勞動者試用期工資不得低于兩個標準中的任何一個。那為什么在《勞動合同法》第二十條和《勞動合同法實施條例》第十五條規定中，都用的是表明選擇性的詞語"或者"，而不用"和"、"且"等表明并列性質的詞語呢？而為什么又對于后面緊接著的"用人單位所在地的最低工資標準"卻用的是"且"，明確表明必須滿足之意呢？如果想表明的效力都是一樣的，那為什么所用的詞語確是完全含義不同的呢？
對于試用期的工資標準適用問題，不能簡單的就從有利于勞動者權利的角度考慮。就勞動法來講，并非簡單地為勞動者維權而維權。單純保障勞動者的勞動權并非勞動法的終極價值目標，而應是通過立法來防止和校正用人單位利用其自身優勢侵害勞動者的應有權利，旨在建立起勞動者與用人單位之間和諧、穩定、健康的社會關系，實現勞動關系雙方當事人的利益平衡，這才應該是勞動法所追求的真正價值目標。
其次，違反意思自治的合同法基本理念?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關系應當屬于特別法與一般法的關系，《勞動合同法》本質上是國家運用公權力在勞動者和用人單位之間對于勞動報酬，勞動條件，勞動保護等方面進行部分強制性的介入和調整，但在不與強行性規范相沖突的前提下，仍應是以尊重雙方當事人意思自治為前提的。體現在《勞動合同法》對于勞動者工資的規定就是第十一條和第十八條。第十一條規定："用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十八條："勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。"對于勞動者工資的規定可以看出，無論是在未訂立書面勞動合同，還是對于勞動報酬約定不明確的情況下，都是以雙方意思自治，達成合意為優先適用。"因此，同樣比照對于試用期工資標準規定不明確的情況下，如果有工資約定的情況下，應該優先適用"約定工資的80%"。
最后，對于"同崗同酬"這一標準的適用應慎重而為之。 隨著社會專業化分工日趨精細，對于同崗的認定很難達成一致、公認的標準。我國目前對于不同類型，不同行業的用人單位還沒有，也很難有一個統一的尺度或標準對于"同崗"進行認定。在這種情況下，就完全依據用人單位自我進行認定和考量，從而使"不得低于同崗工資八分之八十"這一標準的適用很難具有可信度和可行性。無論是從認定的標準本身，還是可操作性上來說都倍受質疑。此外，"同崗同酬"也不等于"同工同酬"。同工同酬，是我國勞動法確立的一項基本原則。原勞動部《〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》規定："所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。"即"同工"必須具備三個條件：一是相同的工作崗位、工作內容；二是付出相同的勞動工作量；三是取得了相同的工作業績。[3]也就是說只有同時符合這三個條件，勞動者才可能取得"同酬"。從規定可以看出，"同工同酬"作為一個相當抽象的概念，認定起來非常困難，必須滿足非常嚴格的前提條件，在實踐中也缺乏可操作性。而且，由于勞動者自身存在較大個體差異，更不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作，即"同崗"作為優先確定勞動者工資的唯一依據。而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等諸多其他因素，允許用人單位依法對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有合理的差別。這樣才更符合勞動關系的本質，有利于勞資關系的健康、可持續發展。因此，"同崗工資80%"這一標準，本身就很模糊，缺乏可操作性，將其優先作為確定適用期工資的標準，將導致勞動者試用期工資的確定更加復雜和艱難，引起糾紛，該標準的適用理應在勞動合同喪無明確工資約定的情形下才適用。
因此，無論是從我國勞動立法的精神和理念出發，還是出于對勞動合同雙方當事人意思自治的尊重，還是從實踐操作上的確定性和可操作性上考慮，對勞動者試用期工資標準問題，也就是對《勞動合同法》第二十條以及《勞動合同法實施條例》第十五條的理解都應該是：勞動者試用期的工資不能低于勞動合同約定工資的80%，在勞動合同沒有約定工資的情形下，適用不得低于同崗工資的80%，同時都必須滿足不得低于用人單位所在地最低工資標準；如果勞動者和用人單位對于試用期的工資有明確約定，并且該約定都不低于"約定工資80%，同崗工資80%以及用人單位所在地最低工資標準"三個標準情況下，適用約定的試用期工資。
參考文獻：
[1] 致遠文：《文義解釋法之基本認識》，法律適用2001年第8期，第 9頁。
備受資方詬病的“無固定期限勞動合同”規定，現在可以讓資方老板們長舒一口氣了吧?“14種情形”足以讓“無固定期限合同”這一概念變成近似“臨時用工合同”。
誠然，勞動合同法關于“無固定期限”的規定，不宜給勞方產生終身制、鐵飯碗的錯覺。從這一點上說，“14種情形”中有些情形的規定是必要的，比如“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者被依法追究刑事責任的”等。而對有一些情形的規定顯然是明顯對資方有利，比如“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”、“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成仂議的”、“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”等。
《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位在試用期內能證明勞動者不符合錄用條件，就可以隨時單方解除勞動合同。實踐中，對于如何理解“不符合錄用條件”存在分歧，產生分歧的原因是由于現行立法沒有對“錄用條件”進行解釋。目前學術界對“錄用條件”的理解存在“廣義說”、“狹義說”。
廣義說認為，勞動法中所指的“錄用條件”，不僅包括用人單位在勞動力市場的招聘信息中所提出的條件（如年齡、身高、學歷、職業資格證書等），而且包括用人單位對勞動者的綜合要求（如工作能力、個人品行、責任心、對企業的忠誠度等），即應對錄用條件作寬泛解釋。如果狹隘地理解“錄用條件”的含義，不僅有悖于勞動法的立法本意，會產生法律邏輯上的錯誤，而且也不符合建立勞動關系這一過程的實際。
狹義說認為，勞動法中的“錄用條件”，是指用人單位向勞動者明示的、考察勞動者是否可以與自己建立勞動關系的具體、詳細的標準。它既包括用人單位在勞動力市場的招聘信息中所提出的條件，也包括在錄用之前向勞動者明示的、具有可衡量性的具體崗位要求。需要說明的是，用人單位沒有向勞動者明示的規章制度不能視為錄用條件。狹義說限制了用人單位的任意性，更好地保護處于弱勢地位的勞動者。筆者贊同狹義說。
二、適用“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”之異同
依據《勞動合同法》，在試用期內，如果勞動者不能符合用人單位的崗位要求或者說考核不合格，用人單位解除勞動合同有兩條途徑：1.以其不符合錄用條件為由；2.以其不能勝任工作為由。這兩種途徑，除用人單位都應當事先將理由通知工會外，它們的實體條件、法律后果、法律依據是區別的（參見下表）。
從表中可以看出，在試用期內以“不符合錄用條件”解除勞動合同，相比于“不能勝任工作”，用人單位基本上是不需要承擔不利的法律后果，而后者過程煩瑣且需要支付經濟補償。因此，用人單位樂于以試用期內“不符合錄用條件”為由解除勞動合同也是很自然的。
三、試用期內“不符合錄用條件”之操作
“錄用條件”是基本屬于企業自主決定的范疇。這是否意味著，用人單位可隨意地以試用期內“不符合錄用條件”為由單方解除勞動合同？否也！那么用人單位如何合法、規范地操作呢？筆者認為可從四個條件入手：
1.前提條件。用人單位在招聘勞動者前應制定出規范、詳細的相應崗位的錄用條件。如果用人單位缺乏詳細、規范的錄用條件，在仲裁或訴訟過程中就存在敗訴的風險。
2.程序條件。筆者認為，這里的程序條件包括兩個階段的程序條件，分別是在錄用前的程序條件和解聘中的程序條件。
錄用前的程序條件，即用人單位在與勞動者簽訂勞動合同前應當將錄用條件全面、詳細地告知勞動者，以滿足勞動者的知情權。為了證明用人單位履行了告知義務，用人單位可以將包括錄用條件的材料交給勞動者，讓勞動者簽收?！秳趧雍贤ā返诎藯l對此作了規定。
解聘中的程序條件，即用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，需要走好以下兩步：第一，應當事先將理由通知工會。這是《勞動合同法》第四十三條規定給用人單位的義務；第二，應當向勞動者說明理由。這是《勞動合同法》第二十一條之規定，法律并未規定用人單位說明理由一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
3.證據條件。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，應由用人單位舉證。筆者認為，用人單位需要提供的證據包括：(1)勞動者簽收的包含錄用條件的書面材料；(2)勞動者不符合用人單位明示的錄用條件的證據材料；(3)事先通知工會解聘勞動者的書面材料；(4)勞動者簽收的用人單位解聘勞動者時說明理由的書面材料。
4.時間條件。根據原勞動部辦公廳《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》之規定，如果用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件，應當及時在試用期內解除勞動合同。否則，試用期滿后，即使勞動者在試用期內不符合錄用條件，也不能再以此為由解除勞動合同。此外，勞動合同中沒有約定試用期，用人單位不能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同。
四、《勞動合同法實施條例（草案）》第二十七條之評析
《勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱為《實施條例（草案）》）第二十七條第一款規定：勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。初見這一條文，似乎擴大的“不符合錄用條件”的范圍，但仔細分析，其中存在邏輯上的缺陷。筆者對這一條款評析如下：
1.試用期內患?。ê且蚬へ搨?，下同）是否屬于不符合錄用條件
根據《勞動合同法》第四十條之規定，勞動者在勞動合同期內（包括試用期內）患病，用人單位應當先給其不少于三個月醫療期。在醫療期滿后，勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同并支付經濟補償。而根據《實施條例（草案）》第二十七條第一款之規定并結合《勞動合同法》第三十九條，勞動者試用期內患病屬于不符合錄用條件，用人單位可以在醫療期滿后直接解除勞動合同，且無需支付經濟補償。因此，試用期內患病適用不同的法律條文，會經歷不同的程序并產生不同的結果。勞資各方都會從自己的立場出發而選擇不同的法律條文，從而產生勞動爭議，不利于構建和諧穩定的勞動關系。從邏輯上講，上述法條不具有周密性。
此外，適用《實施條例（草案）》第二十七條之規定，可能會產生內在矛盾。因為勞動者在試用期內患病，當其醫療期（不少于三個月）屆滿時，多數勞動合同的試用期已滿（因為不滿三年的勞動合同試用期不超過二個月），而試用期滿后不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。
2.不能勝任工作是否屬于不符合錄用條件。同樣，根據《勞動合同法》第四十條之規定，勞動者在勞動合同期內（包括試用期內）不能勝任工作，用人單位應當給勞動者培訓或者調整工作崗位機會，之后仍不能勝任工作時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同并支付經濟補償。而根據《實施條例（草案）》第二十七條第一款之規定，勞動者在試用期內不能勝任工作視為不符合錄用條件，那么用人單位可以直接解除勞動合同，且無需支付經濟補償。因此，試用期內以不能勝任工作為由適用不同的法律條文，會經歷不同的程序并產生不同的結果，可能導致勞資糾紛，不利于構建和諧穩定的勞動關系。
綜上，把勞動者在試用期內患病或者不能勝任工作，作為不符合錄用條件而解除勞動合同，在理論上存在邏輯矛盾，在實踐中容易產生新的勞動爭議。因此，建議立法機關對其進行修改。
參考文獻：
“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在?！秳趧訝幾h調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。
如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。
出具解除勞動關系的證明是《勞動合同法》第50條法律賦予用人單位的義務，必須出具，如果不出具，可以按第89條辦。
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
