時間：2022-11-08 18:01:05
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二、教師專業發展現狀
（一）專業發展意識淡薄
課改多年來，我校大多數教師專業發展意識淡薄表現突出，一是缺乏自主發展的要求。許多教師習慣于帶著教參備課，依著習慣上課?？此拼掖颐γ?，實則日復一日地重復著單一的模式，對自己的發展沒有目標，沒有要求。二是不讀書，不學習。許多教師所擁有的書籍只是課本、教參、教輔，沒有讀書的意識和習慣，理論專著從不閱讀。三是問題意識淡薄，缺乏對教學的反思。如備課本上的教后反思一欄，往往是應付性的套話，缺乏對教材、對學生、對教法、對教學突發事件和教學行為的反思，反思變成了一種形式。
這樣一來，教師發展的空間和思維受到了一定的局限，個人教學缺少理論支撐，這與教師缺乏專業發展意識有著密切的關系。
（二）專業發展缺乏引領
校長的角色應該是引領和支持，引領體現了管理者的服務功能，但目前，缺乏專業引領是阻礙教師專業發展的重要因素，以我校為例，師資力量相對薄弱，教師素質參差不齊，既有接受了系統師范學習的教師，也有非師范專業畢業的教師，甚至還有學歷不達標的教師，這些教師工作勤奮，但教師個人發展目標與學校發展目標沒有有機結合，學校也沒有很好地調動教師的內驅力，使教師自覺地追求專業發展。這樣就造成了教師發展缺乏引領。
三、引導教師制定自我發展規劃
（一）理想信念引領，喚起教師發展
理想信念是從事教育工作的支柱，而作為管理者要當好教師思想的引導者，使教師自覺地投身于教育事業中。因此，校長的管理辦學理念直接影響著教師的理念，如果校長擁有先進的理念，在一定程度上將會引領教師理念先行，從而喚起教師發展。因此，校長作為一校之長，更是教師隊伍中的一員，校長必須自己先帶頭用先進的理念武裝自己，先行制定個人發展規劃。另外，校長身體力行起表率作用也是理想信念引領的重要表現，如制定好自己的個人專業發展規劃表，并付諸行動，如為了提高學歷，更新教育理念，參加教育碩士的學習；為了提高領導能力，參加校長跟崗學習，甚至校長高級研修班，學習其中先進的理念，讓教師親眼看到了學校及校長個人的理想信念，這種以身作則的榜樣力量是任何說理都比不上的，是集理論和實踐于一體的榜樣力量。這種理想信念的引領在一定程度上喚起了教師發展。
（二）目標引領，激勵教師發展
1.引領新教師向優秀青年教師發展。新教師，是指工作不滿5年的教師，目標是讓他們盡快成為合格的教師然后向優秀年輕教師發展。因此，在教師制定發展規劃的時候，一是引導他們要注意提升自身教學素養；二是重點抓好他們的課堂常規教學，在備課、上課、聽課、評課方面要求他們做好規劃，要求學期末交一份優秀教案、上一堂教學匯報課、寫一份教學體會、設計一份活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面的工作總結等；三是制定優秀教師標準，要求其對照標準，找出差距，提升自我。年輕教師有了具體的要求和目標，從而加速了其發展。
2.引領青年教師向骨干教師發展。骨干教師是師資隊伍中的精英分子，是學校的中流砥柱。對于這些教師，引導他們在規劃個人發展時，一是要以科研為先導，要求骨干教師進行教育科研，結合自己的教學特長確立子課題，學校在財政、人力方面給予大力支持。骨干教師通過參加科研活動，有利于他們逐步形成自己的教學風格。二是在教學評獎時突出風格。因為，骨干教師一定要在教學方面有自己的特長。因此進行教學技能比賽時，要突破常規，不按照條條框框來給教師評分，而是在課后讓教師自己思考，該給自己設立一個什么獎項。這種獎勵方式，很好地激勵了教師規劃個人發展走向，促進形成教師風格。在做好這些工作的基礎上，要設計適合教師使用的個人發展規劃表，引導教師思考自己個人發展之路。
（三）行動引領，促進教師發展
1.健全機制。任何一個良好的構想，如果沒有一個健全的機制來維護，都是難以堅持下去的。充分發揮管理機制的監管作用，才能促使發展規劃得到落實。因此，一定要確立學校的教師發展制度，確保專業發展規劃得到落實，如執行旨在鼓勵中青年教師成長的《崗位聘任制度》，制定《優秀教研組評比制度》《班主任聘任制度》，為各類教師量身訂做了各類榮譽稱號，如“優秀青年教師”“骨干教師”等，盡可能地使不同級別的教師都可以按照各自師德表現、業務能力、工作實績獲得相應的榮譽和待遇，真正吸引各層次的教師參加到專業發展道路上，從而激勵教師主動發展。
2.搭建平臺。教師的發展需要學校搭建平臺，幫助其發展。誠然，搭建平臺的方式是多種的，但提供平臺讓教師實現自我價值是最能激勵教師自我發展的方式。此外，還可加大教育科研的獎勵力度，成立教研小組，對教師參與校、市課題研究給予肯定和獎勵，同時給出相應的承擔的責任，引導教師積極參與到校內小課題研究中，進而上升到市一級課題研究中。
3.改革評價。傳統的對教師發展的評價很難促進教師自我發展，基于此，改革評價顯得相當重要。改革首先從評價對象開始，如作為自我發展中的教師是改革的主要對象，如教師參與進來反思發展情況，可定期舉行教師發展規劃評價總結會，總結教師規劃執行的情況，表彰做得好的教師，傾聽教師心聲，引導他們再次調整個人發展規劃，為下階段工作奠定基礎，使規劃目標更有效達成。
作為校長，也要改革評價指導思想，如當教師按照個人發展規劃進行工作時，校長要對規劃的作用進行全面了解，了解教師是否按照規劃進行工作，是否能達到預定目標，達成目標是否理想以及這些現象背后的原因，并引導教師針對問題和不足加以反思，設法改善補救，使教師更明確該如何規劃個人發展。
1.幼兒園質量觀、幼兒發展觀是教師發展規劃整體設計的出發點。這就要求教師在發展規劃制定、實施、評估的過程中都要以幼兒園質量觀和幼兒發展觀作為出發點。把個人的發展與促進幼兒園保教質量、促進幼兒的發展統一起來，把提升幼兒園的保教質量和幼兒身心發展作為檢驗發展規劃是否達成的重要指標。
2.教師專業發展素養標準是教師專業發展規劃的基點。教師專業發展素養標準是對教師專業的基本要求和教師專業發展的導向。教師在制定個人專業發展規劃時要對照教師專業發展素養標準對自己的發展現狀進行分析，再確定目標，這樣才不會使目標出現偏差。
3.教師發展規劃整體設計要堅持基本規范與多樣實踐。堅持基本規范就是要符合教師專業發展素養標準，這是對教師發展的一般要求。堅持多樣實踐是指在符合基本素養標準的基礎上，要對不同發展階段的教師提出有針對性的要求，在教師的專業發展方式和途徑上體現多樣性。
4.教師發展規劃整體設計是制定、實施、管理與評估的連續體。其中管理與評估具有至關重要的意義，要讓教師能夠根據自身特點制定和實施規劃，幼兒園就要改變單一的由上而下的評估方式。營造共同研究和相互支持的文化。建立監測和反饋的制度。
二、教師發展規劃的制定
我們回顧了以往教師發展規劃制定的路徑，從中發現了一些問題.比如，注重教師個體行為，忽視同伴的參與以及專業指導；注重從上到下的傳達與要求，缺少自下而上的調研，等等。于是，我們引領教師重新認識教師發展規劃，認識到教師發展規劃制定的過程是教師自主設計、同伴互助與專業指導的過程；教師專業發展規劃的重點是準確地認識自我，確定適宜的發展目標、可行的發展路徑與措施。
1.修正認識。我們收集了相關的文獻資料，通過分享閱讀等形式，引導教師認識到“教師個人發展規劃就是教師個體根據專業發展需要，擬定目標，設計有利于目標達成的活動和措施，并引導教師個體進行學習實踐等活動。最終達成既定目標的過程”。教師專業發展規劃的制定不只是教師專業發展過程中的一個環節，對專業發展起引領、監控的作用，它本身就是一種非常重要、有效的專業發展活動，是教師充分認識自己，辨明自身成長的優勢、不足以及所處發展階段，并在此基礎上確定發展目標及達成目標的行動與策略的過程。教師發展規劃具有以下特點：
教師發展規劃是一種思考方法，是關于教師對規劃年內發展的整體思考。包括對教師個人發展基礎的理性分析，在較長時間里發展目標的定位和發展內容與措施的總體籌劃等。
教師發展規劃是教師自主管理的方式。教師發展規劃需要教師在保教工作中積極尋求和創造有利的發展條件，通過學習、實踐、反思等達成預期的發展目標。
教師發展規劃是持續的行動過程。包括“制定—實施—評—改進”等環節在內的持續的、自覺的行動。
2.尋找起點與方向?，F狀分析評估是教師發展規劃的設計起點，是發展目標制定的基礎。我們著重解決了誰來分析、分析什么、如何分析等三個關鍵問題。
誰來分析。我們組建了現狀分析的團隊。主要由園長、同伴教師、教研組長、專家、家人、幼兒家長等人員組成。
分析什么。首先，我們確定分析的內容，即個人成果，包括計劃、課程方案、活動設計、案例分析、反思總結、課題研究等；現場活動，包括教研現場、保教活動現場等。其次，選擇評估參照標準。
怎么分析。我們主要采用以下幾種方法：
對照指引的全面自查法。教師對照教師專業發展規范與指引，根據信息資料采集等提示對自身的現狀進行全面的分析。
同伴教師的自由談論法。通過面對面或QQ群、微博等方式讓更多的同伴教師及幼兒家長、家人參與到對教師的現狀分析中，也可以有針對性地邀請對情況比較熟悉的同伴教師、幼兒家長參與對教師的現狀分析活動，讓他們自由發表對教師發展現狀的看法。
日常工作的專項比較法。幼兒園組織專項活動讓教師通過比較了解自己的長處和差距。例如，組織教師根據同一個活動素材設計活動方案，通過比較了解教師在活動設計能力方面的情況；也可以組織教師根據同一個方案組織活動，以了解教師組織、實施活動能力的現狀等。
現場活動的集體會診法。教師邀請教師專業發展領導小組成員、相關專家、帶教師傅、園內其他優秀教師觀摩自己組織的教育教學現場活動，然后請大家就活動設計、組織、師幼互動、活動監控調整等方面進行診斷。
通過上述現狀分析活動，教師明確了自身發展的優勢與不足，并以此確定自我專業發展目標。教師發展目標依據現狀分析的角度可以分為補短性發展目標、揚長性發展目標和基礎性發展目標。
補短性發展目標：針對教師發展的不足確定補短性發展目標。如，有的教師會把提高師幼互動的有效性作為自己的發展目標，從而通過重點設計有關項目來提高師幼互動的能力和效果。
揚長性發展目標：針對教師發展優勢確定揚長性發展目標。如。教師可以把自身教育教學中的特色作為揚長性發展目標，以更好地發揮自身的特長，推進幼兒園課程的發展。
基礎性發展目標：一是依據幼兒園工作重點，選擇與之相應的發展目標；二是針對青年教師（職初教師）把適應幼兒園保教工作（幼兒一日活動組織）作為發展目標。
3.設計教師發展規劃樣式。在原有經驗的基礎上，我們開展了教師個人發展規劃樣式的創意設計?；诓煌l展階段教師的特點，我們設計了三種樣式的發展規劃：表格式、手冊式和方案式。針對青年教師，我們設計了較為詳細的表格式的發展規劃，把教師專業發展素養要素設置在表格中，引導青年教師從基本素養要求人手制定發展規劃。針對骨干教師，我們設計了手冊式的發展規劃，促使骨干教師在幼兒園保教工作研究及帶領青年教師的過程中不斷地提升自己的專業能力。針對成熟教師，我們設計了方案式的發展規劃，引導成熟教師對專業發展進行系統思考和逐步推進。我們還編制了幼兒園教師個人專業發展規劃操作說明，以指導教師制定個人專業發展規劃。
三、教師發展規劃的管理
這一階段主要培養大學生的元認知能力（M），包括基礎知識培養模塊和個人發展規劃模塊?；A知識模塊是公共課、基礎課的理論學習，使學生打好堅實的理論基礎；個人發展規劃模塊的主要內容是讓學生學會自己對自己負責，學會反思自己的學習、表現和成就，對自己個人的教育培訓和職業發展做出規劃，學會自我管理和自我激勵。主要形式職業生涯規劃大賽、個人發展規劃檔案等。
2.專業教學階段（大學二年級）。
這一階段主要培養大學生的學科理解力（U）,包括專業知識培養模塊和職業發展教育模塊。專業知識培養模塊是專業基礎課和專業課的學習，為今后職業的發展打好專業基礎；這一階段職業發展教育模塊的主要的側重點是培養學生自我提升技能，培養職業規劃管理能力，了解所學專業對應的具體職業知識及學科發展前景。主要形式有開設職業生涯規劃課、個體咨詢。
3.專業技能培養階段（大學三年級）。
這一階段的主要目標仍然是側重提升大學生的學科理解力（U）,同時初步涉及提升技能（S），包括專業技能培養模塊和職業發展教育模塊。專業技能培養模的主要內容是進一步加強學生對專業核心知識和核心技能的理解力，逐步培養學生的項目開發能力掌握和運用科學研究方法；職業發展教育模塊的主要內容是使學生掌握簡歷、面試等求職技能，了解當前的就業形勢，了解該職業發展趨勢。主要形式有開設課程設計、工程設計課程以提高學生的動手能力，團體職業輔導。
中國石油銷售企業需要建立和保持一支技能熟練、經驗豐富、忠誠事業、高效執行、數量精干，努力同企業同發展的員工隊伍。優秀的團隊建設離不開企業對員工個人發展的培養，目前中國石油銷售企業油站普遍存在以下現狀：
（一）整體現狀
1.企業整體缺乏科學的人才流動機制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機制，優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發展方向，造成公司很難招聘和留住優秀人才。其次作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作，造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。
2. 沒有完善的員工人才梯隊培養。很多銷售企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。其次沒有完善的加油站經理人隊伍培養機制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。
（二）區外銷售公司
區外銷售企業成立時間不長，發展時間短，公司從無到有，規模不斷發展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業中，區外公司占據半壁江山，成為引領銷售企業利潤增長不可或缺的中堅力量。區外公司用工的特點和員工職業生涯發展規劃是公司長期穩定和效益的提升的直接因素。
二、區外銷售公司管理特點及組織機構設置情況
區外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴峻，尤其大區公司的改革重組后，以省份設公司，組織機構設置更加優化清晰，各省公司實行二級管理模式，下設地級分公司。幾年來，業務范圍不斷擴大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。
（一）用工特點及人員結構
區外公司的特點決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結構的特點是領導干部多、經管管理人員多、大學生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結構調整和優化必然是長期的、復雜的。企業的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發揮潛能和主觀能動性，創造更多的效益，達到員工企業和員工個人發展是每個企業追求的共同目標。
（二）崗位設置和制度建設
區外公司的管理人員崗位設置一般分為：總經理―副總經理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進及大學生培養使用辦法等，各項制度隨著企業經營管理的需要也在不斷的完善。
（三）機關員工的招聘和晉升途徑
區外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調入、各石油院校大學生以及來自基層的優秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。
（四）員工發展現狀
已形成了經營管理人員、專業技術人員、操作服務人員三支人才隊伍為基礎的員工發展思路，通過選拔和培養，初步為員工發展明確方向。
三、區外銷售公司員工職業生涯發展規劃存在問題及原因分析
（一）員工發展通道單一，通道劃分較粗放，專業技術通道模糊
雖然初步形成了管理、技術、操服三類職業發展方向，但是沒有根據崗位性質再進行細分和研究，且無論從實現個人價值、待遇提高、發展空間來看，技術和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認可的實現價值的唯一途徑。技術通道管理機制不配套，不能形成整體效應，被培養技術人才的潛能發掘受限，具備技能特點或業務技術骨干的人員沒有輔助的發展方向。
（二）員工的高流動率
區外公司的用工特點決定了員工流失率偏高，且在機關員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機關員工多為年輕的大學畢業生，成熟工少，在一定制度上制約了企業提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發展的不穩定，并導致形成的與企業追求價值分離，對主體經營不能進行有效支持與服務的負面現象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業的戰略發展。要保持員工隊伍的穩定性，調動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業發展戰略和個人發展目標的基礎上的員工職業發展規劃。
（三）員工自身存在的職業懈怠問題
大部分員工在職業生涯中期都會遭遇到職業停滯的尷尬處境。新員工剛進入企業時，工作熱情很高，喜歡學習思考，工作主動積極，職業能力和經驗不斷得到提升和豐富，業績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業工作年限的增加，大部分員工的職業發展到了一定階段會出現停滯，職務晉升的機會越來越少，職業生涯進入一個長時期無法發展和提升的狀態。這些員工會不配合公司對員工職業發展規劃的總體要求。
（四）針對員工職業發展的培訓缺乏有效跟進
培訓的課程體系未能做到量身打造、服務成才，出現一些基層員工或新進員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經驗缺乏，溝通和協調能力欠缺。需要切合自身實際建立和完善有利于人才發展、適應管理需求的課程體系。
（五）業績考核達不到有效循環
區外公司機關人員業績考核是員工職業發展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機關員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進潛質人員進步情況、討論進一步發展并相應修改PDP、跟進PDP 行動并提供發展機會”這個有效環節，這方面的管理線條比較粗，且指標的設定有待不斷細化和量化。
四、區外銷售公司機關員工職業生涯規劃的幾點設想
企業幫助員工制訂職業發展規劃，就是讓員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一，營造企業歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動每個員工的積極性，激勵員工為企業的共同戰略目標貢獻力量。企業進行職業生涯規劃是一個系統工程，它需要有企業的共同愿景和長遠目標，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實，包括人力資源規劃、招聘流程、培訓項目、薪酬設計、績效考核等。結合區外公司實際，提出如下幾點措施：
（一）建章立制
1. 制訂機關員工個人職業生涯發展規劃體系。明確員工個人職業生涯發展規劃的宗旨，明確好企業、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準定位和責任內容，并對發展規劃定義。確定個人發展目標，堅持“專業培養和綜合培養同步進行”目標，培養綜合型管理人才與業務技術型人才；綜合型管理人才是指機關管理人員和加油站經理，業務技術型人才指在油站某一工作領域內掌握較高技術水平的人才或在主營業務上業績較突出的人才。制訂與人才使用和培養相關聯的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓管理等辦法；體系中明確在機關員工職業生涯發展規劃中設置的各崗位的任職條件和任職資格。
2. 機關員工職業生涯發展規劃的組織管理。
（1）成立機關員工職業生涯發展規劃指導小組。由專門機構和人員負責，員工的上級主管領導應是該員工職業生涯發展規劃的輔導者。
（2）建立員工個人職業生涯發展規劃檔案，員工職業生涯發展規劃管理是一個動態的管理過程，在具體執行中會隨實際情況變化而變化，人事部門應隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業生涯發展規劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質變化、職業興趣等，關注員工職業訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業生涯進行定期評估和檢驗。
（二）打通員工職業生涯發展通道
公司建立不同的發展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。
1. 通道設立。根據公司各崗位工作性質的不同，設立經營管理、專業技術、操作服務三個發展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。
經營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。
專業技術職系：適用于公司從事各類工程造價、網絡開發、信息維護人員以及直銷客戶經理、非油團購經理、油庫經理人等特殊人才隊伍。
操作服務職系：適用于公司操作服務的員工。
2. 職級和職檔設置。在每個職系內設置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑?？紤]公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。
3. 縱向發展。員工在各職系的發展通道內應能上能下，通過競爭上崗方式進行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內崗位檔級的晉升，應根據公司制訂的崗位晉升標準和指數設置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進行。對于在同一部門相同崗位上連續兩年業績考核不合格者，由部門負責人進行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進行降職或職系轉換。（不同檔級的升降由人事部門根據年度考核結果決定，經各單位人事部門或者上級主管領導審批后執行。晉級條件設置為：需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上；上年度考核結果為“優秀”；降級條件設置為：上年度考核結果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業績進行動態管理。
4. 橫向發展。公司需要，經過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業生涯橫向改變。
（1）職系轉換：在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。
（2）崗位輪換、內部兼職：輪崗和兼職是員工職業生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。
（3）工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不適合的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。
（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優勝劣汰，能上能下，能進能出。
（5）績效考核結果應用：根據年度績效考核結果，實行員工職系的轉變。
（6）繼續教育：公司為員工提供多種方式的培養和教育，為員工提供學習深造的機會，不斷培養和提高員工的工作能力，開發員工的職業發展潛力。
我很高興有這樣一個機會代表景小的青年教師們在這里和各位做這樣一次主題交流。我先簡單地作一下自我介紹。我是2019年9月加入到景小的教師隊伍中來的，算起來，參加工作也已經2年多了，從一名初出茅廬的新教師到迅速成長為能夠基本勝任教師崗位的青年教師，我想說，我是幸運的。從最初景小構建新三年發展規劃之日起，我便在學校領導和老師們的幫助指導下迅速找準自己的定位，結合學校的新三年發展目標，制訂了教師個人自主發展三年規劃。時至今天，已是規劃制訂的
第三年了，下面，我想結合學校發展規劃及個人規劃的制訂和實施情況，談談自己的體會。
(對制定三年規劃重要性的認識)
古有云：“凡事預則立，不預則廢”，做任何事情，只有在做之前有一個明確的目的和方向，才能在開展的時候比較順利地進行。就好比上一堂哪怕是再普通不過的家常課，作為老師，也應該從教學目標入手，在此基礎上選擇合適的教學手段和方式，才能有效地開展教學工作。當今的基礎教育課程改革，將教師的專業發展問題提到了前所未有的高度，教師的培訓學習、學習，顯得比以往任何時候都更加重要。因此，作為一名教師，對自己的職業要有一個適時而合理的規劃，使自己在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，才能跟上時展的步伐。對于像我這樣的青年教師而言，教齡不長，教學經驗不足是我們的弱勢，但同時，思維活躍、易于接受新事物、勇于嘗試是我們的優勢。那么，如何在有限的時間里揚長避短，發揮我們最大的優勢呢?很顯然，一份合理而適切的職業規劃顯得尤為重要。
(如何結合學校新三年發展目標，制訂個人發展規劃)
2019年開學初，華師大支持景小合作辦學項目工作正式啟動。在此契機下，校長室統一要求每一位老師都要緊緊圍繞學校的新三年發展目標，制訂教師個人自主發展三年規劃。這對于那時剛踏上教育工作崗位的我而言，是一次機遇，更是一次不小的挑戰。學校領導對我們青年教師的師資培訓學習和專業化發展尤為關注。通過一系列校本培訓學習課程的開發和實踐，讓我們迅速適應教師崗位。
緊接著，又聘請華師大教管系的郭繼東教授來為我們作“教師專業發展——今日的要求”、“如何制訂教師自主發展三年規劃”“學校新三年發展規劃若干”“新課程背景下的教師專業成長”等講座，從理論和實踐相結合的高度為我們青年教師制訂個人發展規劃指名了方向。于是，我認真學習了景小新三年發展規劃的相關文件，圍繞景小三年發展的總目標，即“用三年時間(2019.9~2019.8)，使我校在學校管理、隊伍建設、課堂教學、教育科研等學校內涵發展方面有顯著提升，成為地區有影響的、有綜合競爭力的一流的新型學校，力爭區辦學水平督導評估為A等。”
相應地制訂個人發展總目標。即：提高自身師德修養，不斷學習，在教育教學中緊跟課改新理念，積極探索課堂教學新思路，不斷創新教學模式，提高教育科研能力，成為一名既“專業化”又“個性化”的老師。隨后，我在認真思考各個基礎性指標的前提下，分別從師德修養、教育教學、教育科研、信息技術信用和發展特色等方面制訂了相應的發展性指標，包括每一年所要達成的目標和相關的措施。如果說學校的新三年發展規劃為教師制訂自主發展三年規劃指名了方向，那么反之，教師的自主發展規劃也應能夠體現學校的新三年發展目標，這樣才能加速教師的專業化成長，提高學校的綜合競爭力。
(在教育教學實踐中，不斷執行和調整個人自主發展規劃)
制訂一份規劃并不難，難的是身體力行地去實踐。我深知，三年，能讓你變成一位教育能人，也能讓你只成為一名教書匠。因此，唯有腳踏實地，才能為我的專業化成長打下堅實的基礎。于是，在平時的教育教學實踐中，我從點滴小事做起，抓住每一次學習的機會尋求自我突破。在學校新三年發展規劃中，把師資隊伍的培養放在重要的位置，提出“通過專家引領和指導，加快更新教師教育觀念，并逐步內化為教師教育教學實踐行為。”我也把它作為自己的教育教學目標之一。2019年開學初，校領導便為我牽線搭橋，讓閔行區研訓員朱新亞老師作我的代教老師，深入課堂指導我上課、評課;2019年5月，我又趁著景小與華師大附小合作的契機，幸運地成為
第二批赴華師大附小學習的老師之一。整整兩個星期，深入附小的課堂，傾聽張計蕾老師和其他附小的老師，傾聽學生;同時，我還積極參加區里的新教材培訓學習和聽課評課活動，利用每一次外出觀摩學習的機會，為自己的課堂教學“添磚加瓦”，努力將新的教育觀念內化為我的教學實踐行為。
當然，在執行個人自主發展規劃的同時，也需要針對實際情況對某些目標做出相應的調整。新課程強調“以學生為主體”、“一切為了學生的發展”，要求教師關注學生的個體差異和學習需求。換而言之，由于教育的對象參差不齊，所以在平時的教學實踐中，我們應該正視學生之間的差異性，及時調整教學策略。在附小學習期間，我有一節匯報展示課《數星星的孩子》。事先，我在本班試教了一下。里面有一處語言訓練點，原本以為能激發學生的想象力，沒想到得到的答案卻是只字片語或者大同小異。幾番思考后，針對同一道題，我重新設計了有坡度的語言訓練點，后來在附小的課堂上，學生明顯開闊了思路，表達的內容也豐富許多。課后我問自己，既然學生之間存在個體差異性，那么怎么樣的語言訓練點才是最合理有效的呢?當時我就下決心把這個問題作為近階段的研究重點，并將它提上了個人自主發展三年規劃的教育科研一列。2019年6月，我在
第二屆“景東杯”課堂教學評比中執教了課文《找駱駝》，課中，我設計了有效的語言訓練點，將學生的積極性調動了起來，課堂氣氛十分活躍。課后，我在原先的“如何設計有效的語言訓練點?”的基礎上又提出了“如何增強學生語言表達的規范性?”，同樣將它作為我新學期研究的重點。這些問題的提出都是有針對性和典型性的，它們對于提高課堂實際的效果的研究價值極大。顯然，課堂是我實施個人自主發展三年規劃的根據地，同時也能幫我及時調整個人自主發展目標。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01
員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。
1 緊貼實際，指導員工理順自身需求
1.1 以企業發展需要為前提
企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。
1.2 以員工自身需求為基礎
以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。
1.3 以個人與企業和諧發展為根本
員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。
2 抓住要素，制定員工職業發展規劃
企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。
2.1 關鍵要素的選擇
關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。
2.2 階段目標的確立
員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。
2.3 綜合目標的設定
二、從構成人手認識“規劃”――“規劃”要求戰略性思考，因此要從“為什么做”、“做什么，做到什么程度”、“怎么做，如何保證能做好”幾個方面進行思考。
三、從特點人手剖析“規劃”――它有系統性和邏輯性、說明性、“時間”的階段性、條件分析的客觀性、“目標”的達成性和“做事”的可行性等特點。
四、從體系入手表達“規劃”――其文字表達大體程序是：前言、發展基礎(或條件、背景)、發展的指導思想、發展基本理念或發展策略、發展目標、發展措施(或實施要點)、保障機制。
五、從過程人手形成“規劃”――整個規劃的制定是上下結合、內外結合，從感性到理性、從“生成”、“生長”到“確定”，把美好的“愿景”化為策略性行動的過程。
(方賢忠《中小學教師培訓》2007年第7期)
影響學校發展規劃執行因素分析
學校發展規劃執行就是學校通過相應組織機構，運用各種資源，采取一定的手段，將學校發展規劃文本形式的內容轉化為實際效果，從而使既定的發展目標得以實現的動態過程?！爸匾巹潱p執行”是學校的工作誤區之一。發展規劃不能有效執行的因素包括：一、規劃制定主體的利益、規劃素養、對規劃的認同程度是影響規劃有效執行的主體因素；二、校內外環境也是影響學校發展規劃執行的重要因素。校外要給予學校最大自和人、財、物等資源保障。校內要創設良好的學校發展規劃執行環境，營造學校執行文化。三、機制因素：(一)組織機制。要求學校一方面要加強內部管理，另一方面要對原組織內部人力資源的優劣進行分析。針對發展規劃的執行，規劃執行組織構成，重新指定任務，找到對學校發展起關鍵作用的崗位，并配備適合的人才，構建與規劃執行相適應的組織結構。(二)溝通機制。學校內部的信息溝通及學校與外部環境的信息應建立健全從上到下、從下到上、橫向貫通的立體閉合“回路”模式，確保信息溝通三行(上行、下行、平行)順暢的信息溝通機制。(三)監控機制。學校應建立相應的學校發展規劃監控機制，逐級監控部門、組室和教職工個人發展規劃的實施情況。及時跟蹤分析規劃執行情況，要進一步改進和完善規劃實施考核評價機制，要建立嚴格的目標責任制。
(張敏《教育前沿》(綜合版)2007年第4期)
學校發展規劃的制定、實施與評價
一、制定學校發展規劃的目的追求：(一)科學定位學校發展目標。(二)提煉和形成學校辦學特色。(三)建設和形成學校文化。二、學校發展規劃制定的基本框架：(一)分析學校辦學傳統與現狀。在這項工作過程中，應考慮到社會的客觀需要、學校的客觀基礎、學校辦學的客觀條件、教育的客觀規律。(二)明確學校發展的共同愿景。它既包括學校的辦學思想或辦學理念、學校規劃的未來發展目標、學生的培養目標，又包括學校德育目標、課程目標、教學目標、隊伍目標、管理目標等比較具體的工作愿景。(三)突出學校發展規劃的重點。(四)學校發展規劃實施的保障。三、學校發展規劃的實施與評價。(一)落實和實施學校發展規劃的基本工作程序：根據規劃所設定的學?？傮w發展目標，并按照學校的工作特點將總體發展目標進行分解，確定學校的階段性工作目標，根據年度或學年的工作目標，明確具體工作的操作或運行步驟。并規定或明確這些工作的操作要點，工作的主要責任者或部門設計操作要點的檢測或評價指標。(二)學校發展規劃實施的評價。評價指標主要包括學校在實施學校發展規劃過程中規劃目標實施的達成度、創新與發展、對社會的影響和經驗輻射情況、學?？沙掷m發展的新規劃的制定。
(謝利民《教育研究》2008年第2期)
學校發展規劃存在的問題和思考
一、關于辦學理念的提煉。合理的辦學理念不應該是靠某某個人拍腦袋的靈感爆發，而要了解學校的優勢、不足、機遇和挑戰；了解社會發展、學生發展對學校教育的時代要求；了解學校所在社區乃至區域的背景情況；了解學校的師資隊伍和其他教育資源的基礎。 理清學校的發展主線，明確學校發展的主要突破口或抓手。由校長首先提出，經過征求廣大教師的意見并組織有關專家、社區代表、學生家長論證，最后提煉成符合學校實際，適應時代要求的辦學理念。二、關于學校規劃的系統思考。學校就是一個整體系統，它的發展規劃也應該體現整體系統性。學校發展規劃制訂過程應該是校長凝聚各部門的力量共同勾勒學校發展藍圖的過程，是校長協調和整合各部門活動達到最優化的過程，校長必須對學校的過去、現在、將來作認真周密的整體系統思考。三、關于重點項目的選擇。要在對這項工作意義正確把握的基礎上，緣起于學校面臨的實際問題，立足于對學校現狀診斷的準確性，決定于學校自身的需求和水平，必須是學?？山邮芎涂尚械摹白罱l展區”。四、關于校本評價的推進。要成功地推進校本評價，學校至少應從以下幾方面努力：第一，真正實現校本評價的全員參與。第二，制訂校本評價的有關制度和評價工作方案，形成長效的工作機制。第三，實事求是地開展評價和看待評價結果。
(吳聲遠《教學與管理》2008年第3期)
學校規劃制定中的關鍵要素分析
教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。
一、高職教師普遍存在問題
職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。
二、高職教師職業發展的目標內涵
由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：
1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。
2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。
3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。
三、高職教師職業發展規劃的重要性
教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：
一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。
二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。
我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。
高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。
四、高職院校職業發展規劃
職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。
（一）教育教學發展規劃
教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。
我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。
職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。
（二）職業能力發展規劃
《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。
由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。
我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。
（三）終身學習發展規劃
對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。
五、結語
師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。
參考文獻：
[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.
[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.
一、公務員職業生涯管理的內涵和內容
公務員職業生涯管理是政府組織根據自身的發展目標和發展要求，通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升、交流調配、咨詢指導等活動，解決公務員職業發展過程中出現的各種問題，為公務員提供必要的職業發展機會與途徑，促使公務員個人的優勢、長處、潛能得到充分發揮，更好地為組織服務，實現組織發展目標，達到公務員和組織的共同發展。公務員職業生涯管理的內容主要由公務員和政府組織兩方面構成。一是公務員方面，主要包括：自我評估；對職業發展機會進行分析判斷；確定職業發展目標；制定具體的發展規劃；實施發展規劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務員確立職業發展目標；為公務員提供在工作中提升素質、能力的條件和機會；協調個人需求與組織需求的一致性，實現二者共同發展。
二、公務員職業生涯管理面臨的問題
1.職業生涯發展規劃方面。職業生涯發展規劃是根據具體環境和情況，確定職業目標，選擇職業通道，設計職業方案以實現職業目標的過程。對于公務員個人來說，只有做好個人職業生涯的規劃和管理，才能有效地發揮自己的才能，實現人生的價值。對于組織來說，幫助公務員制定和執行職業生涯發展規劃，落實職業發展相關的培訓、工作輪換、給予挑戰性的工作等措施，有利于調動公務員的積極性，提升公務員的整體素質，提高組織績效。在個人規劃方面，公務員普遍重視未來的職業發展方向，但缺少必要的、理性的職業生涯發展規劃書以及與職業目標相應的自身素質的培養。在組織規劃方面，雖制定了一系列促進公務員職業發展的措施方法，但缺乏完整的公務員職業生涯發展支持體系。
2.公務員職業發展通道方面。公務員職業發展通道是指公務員前后相繼的工作崗位在職業發展中的一般路徑。我國《公務員法》第14條規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別?！边@一規定雖然拓寬了公務員的職業發展通道，但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分，無論從事什么類別的工作，很多公務員依然把職業發展通道定位在晉升官階，這不利于專業技術人員的發展。由于發展途徑的單一和封閉，致使公務員很少對自己的職業生涯發展做出規劃。
3.公務員職業咨詢服務方面。公務員職業咨詢是針對公務員在職業生涯發展方面進行的咨詢服務，可以幫助公務員解釋職業困惑，理清職業思路，樹立職業信心，充分發揮個人專長。目前政府組織提供的職業咨詢服務比較少，一方面有關日常工作的職業咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務，這樣的咨詢具有自發性、隨意性，不是專業化的職業咨詢，往往很難應對職業發展中出現的復雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業職業咨詢也比較少。職業咨詢的缺失容易造成公務員職業障礙的積累，克服職業挫折能力的減弱甚至職業信心的喪失，嚴重影響公務員職業發展的順利進行。
4.公務員職業發展培訓方面。公務員職業發展培訓是提高公務貝隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務員職業生涯發展規劃的實施，有助于發現公務員本身存在的一些不足和缺失，針對這些不足和缺失，組織應開展相應的培訓，以彌補不足，提升素質，促進公務員的職業發展。多年來，淄博市不斷創新公務員培訓機制，培訓效果顯著，但培訓內容強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓；強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務員的學習積極性和學習效果，不利于公務員職業生涯的進一步發展。
三、實施公務員職業生涯管理的對策建議
1.加強組織對公務員職業生涯發展規劃的管理。組織是公務員職業生涯發展的依托和載體，公務員完成職業生涯發展規劃后，如果沒有組織的支持，發展規劃只能作為個人的自我學習和提高，難以實現與組織目標的和諧統一。職業生涯發展規劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導和鼓勵公務員制定科學的職業生涯發展規劃，強化公共服務意識；提供和豐富公務員職業生涯發展規劃所需的信息；建立公務員職業發展管理長效機制；全方位的工作評估與考核；協調解決公務員職業生涯發展規劃中出現的問題。
新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。
一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題
所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。
其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。
最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響?，F階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。
二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析
（一）加強人力資源規劃的指導
為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。
（二）注重企業人才咨詢體系建設
企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。
（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作
在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。
三、結束語
企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。
參考文獻：
一、構建研究生成長藍圖
如果說考研是大學時代的學習目標，那么讀研則需要一個新的目標或理想來支撐自己。因此，研究生為自己構建一份理性的成長藍圖，合理的規劃自己的讀研生活顯得十分重要。
1.制定研究生階段的個人發展規劃 研究生的發展規劃是借鑒現代企業人力資源管理思想中的職業生涯規劃理論的。個人發展規劃（personal development plan（簡稱PDP））是人力資源開發與管理中的概念，它是單位（企業）或個人為提高員工工作能力和企業效益而采取的崗位培訓及與發展相關的規劃，是提高單位或個人競爭力的重要策略。把這一概念引入研究生教育中，對于研究生的個人成長，未來工作的選擇和投入等等都具有重大意義?！胺彩骂A則立，不預則廢?！敝贫▊€人發展規劃對于研究生個人的發展和成長具有指導作用。學生發揮自己的主體意識，在充分認識自己，了解自己的基礎上；根據自身的興趣愛好，學科基礎，思維方式等分析自己的優勢劣勢；并主動把握方向，在實際學習生活中有意識的培養所欠缺的個人能力、發揮所擁有的個人能力，促進個人長足的發展。通過細致的自我評估、明確的目標制定、踏實的反思實踐，在研究生階段的學習中使研究生個人養成獨立，自覺，積極地好習慣，促進研究生的學習和專業的發展并為個人以后的職業和生活做好準備。
2.科學的時間管理構建研究生成長藍圖，除了制定了個人發展規劃，還需要用科學的時間管理作以保障。積極主動地在有限的時間做更多有價值的事情，研究生階段的學習往往能達到事半功倍的效果。合理的學習規劃搭配規律的時間節奏使得研究生的學生生活豐富而多彩，有條不紊的學習生活是高質量從事科研學習工作的保證?？茖W的時間管理是一個持續、漸進、變化的過程，通過有序地對自身短期，中期，長期的時間把握，會使研究生的個人發展規劃更加明晰，操作起來也更加方便。更加有利于在研究生的學習生活中保持良好的學習心態和研究狀態。
二、培養學習能力研究生階段的學習與本科階段的學習存在著巨大的差別。在本科階段，學生基本上是來接受學問、接受知識的，學生是被動的知識接受者.而在研究生階段，研究生的學習主要是“學會學習”，更注重的是對學習能力的培養和鍛煉。筆者認為學習能力的培養主要包含以下兩個方面：學會學習和學會思考。
1.學會學習學會認知，首先是指作為一名研究生必須明確自己需要掌握哪些知識，哪些知識的掌握對于個人的成長是有價值的；在學習的不同階段具備不同的知識；不同的知識在不同時間的運用與綜合，是研究生在學習階段必須進行的理性選擇。一般來說，對自己所攻專業知識的學習是首要的。專業知識當中的那些經歷歷史洗禮的經世致用的經典知識和理論基礎是必須掌握的。它是研究生學習的基礎，這些知識幫助我們站在巨人的肩膀上看的更遠。另外，掌握本專業中最前沿的那些理論知識和實踐經驗是對經典的延伸和繼承。第三，本專業中方法論知識和原理的把握及運用可以幫助研究生進行規范科學的學術研究。研究生學習過程中，需要將規范的研究程序、科學的研究方法，嚴謹的治學精神融入到研究生學習和學術研究當中，有利于形成一種穩定的研究能力。最后，也應該打破專業的限制，學習一些跨專業的知識，這樣不僅會使知識更加豐富多樣，還會從中收到啟發，迸發出意想不到的火花。其次，學會學習的另一層含義指的是通過那些渠道獲得這些有價值的知識。我認為，主要有以下三個渠道。首先當然是導師。導師不僅是是論文的指導教師，更重要的是從導師的身上可以獲取許多無法從書本上直接獲得的隱形的知識。這是無價的也是最有價值的。因此，作為研究生應該主動同導師進行溝通交流，及時從導師那里獲得有益的指點。第二，善于利用學校的圖書資源，大量的閱讀是獲取知識有效途徑。第三，聽學術講座。學術講座是知名學者的研究心得和體會，有的甚至可能是他一生的研究成果，是研究思想的碰撞和交流。聽學術講座可以真切的感受到濃烈的學術氛圍，還可以訓練研究生自己的學術鑒賞力并從中獲得學術靈感，培養學術意識。最后，學會學習指的是運用正確的方法進行學習。眾所周知，正確的學習方法會使學習得到事半功倍的效果。那么作為研究生來說，什么樣的方法才是有效的學習方法呢？毋庸置疑，當然是基于問題的學習。在了解基礎知識的基礎上，研究生應該注重培養自身的問題意識，并依據問題去尋找資料，在思考和反思中不斷聯系新舊知識，分析問題，重新組織，最終會有所創新。具備問題意識是研究生進行學習特別是發現學習、探索學習，研究性學習的重要方法。反之，如果沒有問題意識，則難以激發學習動力；沒有問題意識，就不會有深入的思考和探索，這樣的研究學習永遠屬于表層的低級的學習。只有在研究生階段，基于問題意識的學習才是高級的復雜的學習，才能使學習的能力得到較快的提高。
2.學會思考從古至今，世界各國的教育家都把思維能力作為培養學生目標。“學而不思則罔?！边@是中國古代的大教育家孔子對于思考的認識。著名的科學家愛因斯坦關于思考的認識也有著他獨特的見解：學習知識要善于思考，思考，再思考，我就是靠這個方法成為科學家的。面對21世紀信息爆炸的時代，“學會學習、學會思考”成為民主和公民教育中的核心要素。理性的思考是對知識的積極建構和融入個性的理解與創新，研究生學會思考的能力，顯得極為必要和迫切。近年，國外思維能力的研究繁多，最有名的為兩個理論模型。一個是“德爾夫研究”模型（The Delphi Research ），一個是Paul &Elder提出的結構模型。以上兩種思維模型綜合了以往的研究，較為全面地定義了思維能力：思維能力首先包括了理解、分析和評價等核心分項技能，其次，思維能力也包括追求真理和公正、思想開放和自信、有正確的推理和分析能力等性格特質。從思維的發展水平說，總體分為三個層次：（1）形象思維；（2）形式思維；（3）辯證思維。并且，思維能力會隨著受教育程度的提高而發展。大學以上的學生主要發展辯證思維能力（Basseches 1984）。因此，研究生作為一種高層次人才，更要注重培養自己高層次的思維形式，即辯證思維能力。并通過思維訓練，根據概念、判斷和推理逐步形成透過現象看本質、全面考慮問題、分清主次問題、具體問題具體分析的思維模式。最后，研究生學會思考更重要的是在實際學習和學術研究中，有意識的加強思維訓練，運用各種思維方法，發掘自身思維潛能。（1）形成良好的思維習慣。研究生應該學會創設問題情境，主動、積極發現問題，分析問題并解決問題。在學習過程中，學會質疑，提問，并勤于思考的好習慣。（2）遵循科學的思維規律。思維活動時總是有一定的自身規律，人的思維發展也總是有具體到抽象再到辯證的思維。研究生在學習時，必須把三種思維形式綜合利用，發現相互之間的聯系，尋求解決問題更好地思路。（3）掌握科學的思維方法。在系統的梳理知識的同時，也應該善于發現知識之間的邏輯聯系。學會將聯想，比較，分析，綜合，歸納，演繹等方法綜合運用到學習和研究當中，促進思維能力的提高。同時，多方向，多角度的靈活的進行思維的分解和重組，使思想呼吸自由的空氣，促進創造性的解決問題。總之，思維能力的培養和加強是研究生學習前進的動力之源。
三、加強人格修養研究生作為一種高層級的受教育群體，除了需要具備創造性的學習能力外，還需要具備高尚的人格品質。研究生做學問，應當先學做人，正如陸九淵所講：“人生天地間， 為人自當盡人道， 學者所以為學， 學為人而已。”新時代的研究生需要在人格修養上做到以下幾點：（1）腳踏實地，厚積薄發；（2）一絲不茍，誠實守信；（3）持之以恒，用于承擔；（4）虛心進取，團結協作？？研究生做學問的過程，不僅是學術修行，更是人生的修行之道。只有德才兼備的研究生，才能真正肩負起推進社會進步的責任和重擔。
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