時間：2023-03-10 15:06:05
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2水利施工技術現狀分析
2.1施工技術更新慢
科學是時代進步的推動力量，而技術是科學的展現手段，因此，隨著時代的發展，技術也在不斷進步，只有采用最前沿的施工技術，才能跟隨時代的潮流，才能更有效地保證工程的施工質量。然而，就水利工程的施工現狀來看，我國水利企業顯然沒有達到這種程度。最直觀的表現就是我國水利企業內部設備更新極慢，一些企業很多年來仍然沿用計劃經濟時期的老化設備，有的企業工程不多，資金不足，設備就會長期放置，沒人理會，這種設備的使用直接影響水利工程的施工進度，如果設備不及時維護和保養，老化程度更加嚴重，甚至會影響水利工程的施工質量。當然，施工企業內部競爭壓力小，導致員工怠慢而不重視設備維護，也是導致設備老化程度快的重要原因之一。
2.2施工技術體系建設有待完善
施工企業內部的管理是促進施工技術先進化的源動力。如果一個企業不重視技術，企業內部沒有相關的激勵措施，工作人員就沒有熱情學習先進技術，并把它運用到實踐當中。所以，施工企業必須認識到現在自身體系存在的弊端，并加以改進，激發企業員工的積極性。如果企業仍然維持現在的經營狀態，那么施工技術就無法提升，我國施工水平就會原地踏步，毫無進展。
2.3施工人員素質有待提高
隨著科技的迅速發展，各行各業需要的人才越來越趨向于精英化。然而，由于水利施工單位內部競爭不強，導致企業內部工作人員工作散漫，沒有積極性，更是缺乏掌握水利工程先進技術的學習熱情。這是我國水利施工企業發展緩慢的重要原因之一。此外，施工企業是直接反映先進技術的單位，需要的是更加專業的人才，而不是在企業內部混日子的工作人員，必須為企業納入高級的專業技術員學習先進施工技術，保證施工質量。同時，企業內部員工趨向于老齡化，企業必須注入新鮮血液來提高企業施工技術和施工效率。
3水利施工技術優化措施
3.1引進先進設備和施工技術
作為技術性的企業，水利工程施工企業一定要引入先進的設備，提高企業內部機械化水平，將科學知識運用到實際的施工過程中，并不斷創新，這樣才能提高它的施工技術。此外，企業必須細致地分析每個施工項目各自的特點，再針對其特點進行深入探究，保證理論與實踐緊密結合?？偠灾?，先進的設備是保證工程質量的前提。
3.2完善施工技術體系
先進設備的運用可以保證水利工程的施工效率和施工質量。但是為確保企業的先進性，僅僅更新設備依然是不夠的。施工企業必須更新自身陳舊的經營管理模式，激發工作人員的工作熱情和創新熱情。針對這種情況，作者提出以下幾點建議：1）企業可以與各大高效合作，引入高級知識分子，增加科研氛圍，保證企業隨時有足夠的高級技術人員；2）企業可以與技術培訓學校合作，對企業內部員工進行專業培訓，保證員工具有操作先進設備的能力；3）因地制宜，根據各個問題的特點進行分析，給予詳盡的解決措施，例如，重要項目應當給予多一點的經費支持，確保施工工程的安全性、科學性，并為施工單位帶來一定的經濟效益，為社會帶來一定的社會效益。
3.3提高施工人員專業技能
現代社會中，最激烈的競爭就是人才的競爭。因此，對于企業而言，最重要的競爭就是企業員工之間整體素質的競爭。針對目前我國水利工程施工依然落后的局面，提升企業員工的整體素質成為一個急需解決的問題。為了解決這一問題，企業應該采取相應的措施。首先，制定一套完善的招聘人才措施，引進年輕的高級技術人員，為企業注入新鮮血液，使企業內部充滿競爭，發揮他們的創新能力，加快企業內部知識的更新速度；其次，培訓老員工，他們雖然知識陳舊，但是經過多年實踐，已經將理論與實踐結合起來，能夠在實踐過程中給年輕人一定的指導。將精通理論的年輕員工與擁有豐富實踐經驗的老員工緊密結合起來，施工企業就有了高級施工人員的保證。
2國有企業信息化專業技術人員的激勵機制存在的問題及原因分析
長期以來，國有企業信息化專業技術人員的收入遠遠低于行業市場勞動力價位，尤其是在以薪酬為核心的激勵體系方面問題突出。由于激勵不足，國有企業信息化專業技術人員人員流失問題又相當嚴重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發和項目實施專業技術骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個方面：一是認為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動與所獲得的報酬不相符合，自身價值沒有得到應有的體現；二是個別單位對人才的使用不當，人才作用難以發揮，個人成長發展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。
3構建有效的信息化專業技術人員激勵機制
有效的激勵機制對專業技術人員隊伍的建設、企業目標的實現、企業核心競爭力的提升起著至關重要的作用。激勵方式多種多樣，各有功能和針對性。企業只有找到適合信息化專業技術人員需求和自身特點的激勵策略，才能夠形成有效激勵。
3.1個人成長激勵
重視信息化專業技術人員的職業生涯規劃。企業應充分了解員工個體成長和職業發展的意愿，依據專業技術人員的潛力對其職業生涯進行設計，動態調整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業生涯規劃相吻合。加強對員工的培訓開發。企業應為員工提供更多的學習培訓機會，給予員工獲得成長的機會。
3.2工作環境激勵
積極營造一種激勵專業技術人員的環境。努力形成一種強烈的輿論導向，激勵專業技術人員進行自我潛能挖掘，激發專業技術人員的工作積極性、工作熱情和創造性。在人員的使用上，積極引入競爭機制，淘沙取金，存優去劣，應該加大競爭力度，把素質好、能力強的人才優先安排到重要崗位，為信息化工作和企業的總體發展提供強有力的人才資源保證。
[中圖分類號] F307.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2015）08-0124-01
目前，我國林業育苗技術管理方面還存在不足之處，影響樹木的生長，一些苗木在生長過程中，根系粗度無法達到相關要求等。所以，林業育苗技術管理人員必須對這些問題加以重視，積極將新興技術融入到育苗工作中，科學的處理相關問題，構建相關技術支持制度等，使國家林業能夠得到更好的發展。
1 林業育苗技術管理存在的問題
目前，我國林業育苗技術管理工作，還存在許多不足之處，影響著國家的發展，無法為人們提供良好的空氣資源，筆aa者根據對甘肅張掖高臺縣林業育苗實際情況的分析，歸納出當地林業育苗存在的問題，主要分為以下幾點：
第一，缺乏先進的管理觀念。目前，高臺縣林業育苗技術管理觀念較為落后，這也是國家林業育苗技術管理工作中的主要問題，問題產生的原因是管理人員專業知識掌握程度低，管理關鍵觀念僵化，對林業育苗技術管理工作的發展產生極為不利的影響。同時，一些育苗技術人員在自身的工作崗位上，沒有樹立盡職盡責的心態，也沒有意識到技術工作的重要性。
第二，缺乏足夠的育苗技術管理資金。由于樹木的生長需要漫長的時間，資金回報慢，很少有企業會向林業投資，導致林業育苗技術管理資金不足。資金的短缺，會使一些育苗設備無法得到及時的更新域維修，育苗技術水平難以提高。同時，林業還沒有資金安排技術人員進行學習，造成技術人員專業素質低等問題。
第三，缺少育苗技術人才。高臺縣林業育苗技術管理工作中，還存在技術人員專業素質低的問題，無法對育苗工作進行專業的技術指導，苗木的存活率較低，生長率也無法保證。另外，由于林業育苗技術管理工作較為辛苦，掌握先進技術的年輕技術人員不愿意參與林業工作，導致林業很難引進新型的技術人才，育苗技術管理工作處于落后狀態。
第四，缺乏先進技術支持。目前，高臺縣林業育苗技術管理人員，還在使用傳統的育苗技術，如：蜂窩紙、辣椒管等育苗容器，而一些西方國家，已經開始使用無紡布、壓縮圓餅等育苗容器，由此可見，高臺縣林業育苗工作缺乏先進技術的支持，這為苗木的成活率產生不利影響。
2 解決林業育苗技術管理問題的策略
2.1 融入新興技術
在林業育苗技術管理過程中，管理人員可以將一些引進新興技術，尤其是先進的育苗容器，只有育苗容器的先進性得到保證，育苗工作的效率才能得到提升。要注意在引進先進技術的同時，保留傳統技術中較好的地方。將引進的先進技術與傳統技術相融合，不僅可以提高林業苗木的成活率，還能夠為國家的生態平衡奠定基礎[1]。
2.2 樹立科學的技術管理理念
為了保證林業育苗技術管理工作能夠更好的進行，必須要樹立新的管理理念，使每位員工都能意識到育苗技術管理工作的重要性，使苗木生長得到有效保證。就目前高臺縣林業育苗技術管理工作來看，林業管理人員必須秉承著全新的技術管理觀念，對育苗技術進行規劃、計劃以及監督等，使自身工作向著規范化的方向發展。相關技術人員必須意識到自身工作的重要性，提升工作水平，使林業育苗工作得到更好的技術支持[2]。
2.3 完善相關管理制度
目前，高臺縣林業育苗技術管理制度還存在不足之處，影響著育苗技術管理工作的執行情況。所以，相關部門必須完善自身的管理制度。首先，要制定出技術管理的相關規定，要求技術人員必須對育苗工作進行良好的指導。其次，將技術方案有效落實，及時發現管理工作中存在的問題，并良好的解決這些問題。最后，要制定技術支持制度，要求技術人員在制度規范下發揮自身優勢，管理人員要將育苗區域劃分為幾個板塊，要求技術人員負責其中某個板塊，并且定期到育苗基地中相應板塊內進行檢查，防止育苗過程中出現的技術問題不能得到及時的解決。只有這樣，才能保證育苗技術管理工作在林業發展中發揮自身優勢，為苗木良好的生長提供相應的技術保障[3]。
2.4 育苗技術問題的解決
育苗技術的提高，是林業發展過程中的重要保障。林業育苗技術管理人員必須對苗木生長進行全過程的管理，首先，在育苗之前，育苗基地的環境進行勘察與分析，了解基地土質，保證其適用于林業育苗工作。其次，要根據當地土質選擇相應的苗種，使苗木產量得到顯著提升，同時，還要將相應的營養顆粒準備充足，避免苗木因為土地營養不足，產生一些不必要的問題。最后，要做好防蟲工作，林木遭受蟲害是較為常見的，所以相關人員必須將防蟲工作做好[4]。
2.5 質量評價體系的建立
要想保證苗木的質量有所提升，就要建立相應的質量評價體系，要求技術人員對所有樹木的質量進行分析，尤其是正在生長的樹苗，管理人員必須對相關質量進行嚴格的把守，保證育苗過程中存在的問題得到及時的解決。管理人員要貫徹落實評價體系，保證能夠預測出樹木未來的生長情況，使林業的經濟效益有所提升。
結語
近年來，國家對生態環境的建設越來越重視，在此過程中，林業的育苗工作起到了良好的作用。所以，林業育苗技術管理工作必須得到有效的創新，要完善管理制度，制定質量評價體系，在保證林業育苗質量的同時，發展生態用林，為人民的綠色生活提供保障。
參考文獻
[1]張晶生.如何加強林業育苗技術管理[J].農村實用科技信息，2014（11）：36-36.
中圖分類號： TE 文獻標識碼： A
引言
眾所周知，石油化工設備是進行化工產品生產和加工的基礎，只有不斷加強石油化工設備的管理和維護，才能更加有效地提高石油化工設備的質量和效率， 也可以在一定程度上提高石化企業的生產效率。由此看來，對石油化工設備管理進行研究很有必要。
一、石油化工設備管理的重要性
1.化工設備管理是化工企業安全生產的保障
安全是一個化工企業最基本也最重要的生存要素。在化工企業實際的生產中必須把生產安全放在首位，保障設備的安全和人員的安全，避免企業遭受不必要的損失?；て髽I能夠進行正常的生產運作，化工設備管理的系統化、科學化是重要的前提之一。部分對安全環境要求比較高的化工設備比如電力設備、機動設備、壓力設備等，需要特別加以個性的管理和維護才能保證設備安全的工作。這些高壓強電的設備一旦出現故障不僅對設備會造成一定的破壞，對操作人員的生命安全還會造成威脅，后果不堪設想。因此，化工設備管理的安全是化工企業的生產生命線，必須制定科學、合理的管理方案來給化工企業在安全制度的保障下實現經濟效益最大化。
2.設備管理是穩定生產的保障
關于化工設備的管理工作有相當多的具體內容，比如如何對化工設備進行設備的定期保養和調試、設備的招標和成本的預算等，需要化工企業不同部門的員工齊心協力共同來完成設備的管理工作，做到各盡其責，在自己的崗位上做好有關化工設備的管理工作，為化工企業生產的穩定性、高效性、持續性作出自己應有的貢獻。
3.設備管理是提高產品質量的重要因素
化工企業產品的質量的好壞關系著一個企業經濟效益的好壞，是影響企業在市場占有率和同功能產品競爭上地位的重要因素。而化工設備的管理又是直接與企業產品質量掛鉤的，設備能夠正常安全的運作才能制造處符合企業標準的優質產品?；ぴO備管理需要各管理人員讓設備時刻保持一個良好的工作狀態，這樣才能讓設備高效的在生產線上運作，提高產品的質量。
4.設備管理還是提高生產效率的重要因素
化工設備的優秀管理，幫助生產線正常的運作，實際上就是在生產效率上給了一個強有力的保證，設備不出故障，生產效率就能在技術的帶領下不斷提高。生產效率的不斷提高，就能幫助化工企業能夠實現效益的最大化。因此設備管理工作對于企業生產效率還是非常重要的。
二、石油化工設備管理的現狀
1、化工設備管理專業性不強
以往的化工設備管理體制跟不上化工設備發展的腳步很大一部分原因就是因為設備管理的專業性不強，嚴重制約了設備管理體制的深入改革和完善。要求設備管理人員的綜合素質和專業素質都要非常的扎實過硬，各方面能力都要平衡發展，而現代的化工企業的設備管理人員恰恰缺乏專業性的知識和操作經驗，無法適應化工設備的日益更新。
2、化工設備管理安全問題
眾多化工企業的化工安全事故發生原因都是因為設備管理上出現的管理方法不夠科學先進和不嚴謹。隨著現代化技術的不斷發展，各種新型的化工設備都在不斷更新換代，集約化設備日益增多，而且部分化工設備還出現過載過量工作的情況，給設備管理工作帶來了不小的困難。安全隱患的節節攀升也給化工設備管理帶來了許多難題，傳統的設備管理制度已經不能滿足現代化化工設備的安全監控的實際要求。迅猛發展的集約式設備對化工設備管理的要求越來越嚴格，日益凸顯的設備故障造成的安全事故給化工企業敲響了警鐘，設備管理安全問題已成為現代化化工企業設備管理要解決的重大難題
3、設備滯后和管理的不規范
設備技術管理。在預算設備修理資金時，只是按照以前的管理經驗經行預算，而沒有根據科學的預算方法。由于設備的折舊統一采用直線法計提，使得一部分設備雖已體滿折舊，但設備仍然完好，另一部分設備雖未提滿折舊，但設備技術老化，甚至喪失使用價值。沒有按照設備的實際狀況進行折舊的計提。
四、加強石油化工設備管理的措施
1、落實企業設備管理主體責任
首先應該進行設備的專業管理,企業要充分掌握設備使用、維護、維修和保養的重要技術。企業設備管理部門負責維修和保養計劃以及材料和部件計劃,負責質量控制驗收,負責設備文件的管理和維護信息。再者,企業必須加強設備管理的領導,落實領導責任。企業應明確領導團隊成員負責設備管理。根據企業需要,可以建立設備、電氣、儀表副總工程師,來輔助分管領導負責設備的技術管理。另外，特大型和大型的石油化工企業,需要設置專職副領導進行設備的管理。
2、加強石油化工設備的管理和專業技術人員的培訓
首先石化企業應該高度重視石化設備的管理,很好地理解石化設備管理有效增強企業盈利的重要作用;其次,設備管理部門還要不斷加強專業技術人員的培養,并協助其他部門搞好這方面的相關工作,如輔助人力資源部門進行專業技術人員的招聘工作。栽培的技術人員根據企業實際需求，做到培訓要具有針對性,從而提高有關人員的技術水平。而且,在進行相關技術人員培訓的同時,也要重視技術人員的培訓結果，并要進行及時的檢查,檢查結果必須記錄在檔,鼓勵培訓人員更加認真謹慎的看待培訓工作。更為重要的是要注意石化公司應該開發詳細的評估體系,以提高設備的運轉率為核心,加強石化設備的管理。
3、加強石油化工設備的安全管理，普及化工設備安全管理的意識
石油化工設備的安全管理的方方面面的準確把握需要化工企業上上下下全體員工樹立安全操作、安全管理的意識，而不是單單依靠設備管理技術人員的單方面的維護和操作。全體員工能在化工設備出現故障的第一時間及時反映給管理相關的技術人員，從而避免設備故障的進一步惡化。而且部分設備操作人員安全意識淡薄，不加強宣傳安全教育的話，會增加設備出現使用故障的概率。所以，設備管理的全體安全意識要從上到下、從部門之間的橫向上都要切身落實，加強安全的宣傳教育，全面保障設備的安全運行。
4、引進先進的設備維護技術
隨著改革開放的進一步深入,大量的石油化工企業不斷引進國外先進技術,如等離子焊、氬弧焊、熱噴涂涂料、膠粘劑等等，這些重要的先進技術在企業中得到了廣泛的應用和流行,各種先進的技術,使用先進的工具,在很大程度上提高了設備的效率,勞動強度得到了很大程度的降低,一旦設備出現故障,可以實現快速修復。石化企業在未來的發展,還要加強對先進技術的引入,并不斷引入檢測方法,如x射線、超聲波等等先進的技術手段,可以實現現場快速判斷,提高設備維修效率,加快維修計劃,確保生產的正常運行,不斷提高石化企業設備的現代化水平。
結束語
總而言之，石油化工設備管理是關系到石油化工企業發展的關鍵所在，必須采取各種措施不斷加強石油化工設備管理，只有這樣，才能不斷促進石油化工業的不斷發展，才能給石油化工企業帶來良好的經濟效益，同時為我國國民經濟的不斷發展做出貢獻。
參考文獻：
一、建筑施工企業員工培訓的必要性
1.企業發展的內在需要
員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業經營戰略目標;另一方面將員工個人的職業生涯發展目標與企業的經營戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業經營戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。
2.員工素質參差不齊的客觀需要
建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、先進的技術、先進的工藝、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。
3.增強企業核心競爭力的需要
美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加，所以教育培訓產業化也將會應運而生。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。
二、建筑施工企業員工培訓的作用
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，也是企業組織效益提高的重要途徑。
首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成學習型企業的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。
其次，隨著知識經濟時代的到來，企業是否擁有一支結構合理、素質優良的員工隊伍，將直接影響到企業的生存與發展。而建設一個學習型企業，就是打造一支優秀員工隊伍，只有通過員工培訓來提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，從而實現企業與員工雙贏、提高企業競爭力的有效途徑。
第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制，通過不斷學習和創新來提高效率。
三、結合建筑行業的特點，不同職級員工采取的培訓重點不一
1.普通員工的培訓
1.1新員工上崗前培訓。由公司人力資源部組織，公司其他各部門報培訓計劃，列培訓講義，負責具體實施，具體有以下幾個方面的內容：企業文化培訓、項目管理手冊培訓、安全管理手冊培訓、技術質量培訓、商務合約培訓、財務資金培訓、人力資源管理制度培訓等。
1.2現場參觀以及實際操作培訓。新員工上崗前都會組織大家一起到項目部參觀學習，降低心里落差帶來的負面影響，然后再分配到各自不同的項目部去工作，由導師對新員工進行實地指導，現場講解，協助新員工順利度過入職恐慌期，使其掌握工作技能。
1.3安全培訓。
使其掌握操作技能和生產安全知識，能夠駕馭設備，正確處理人與人、人與物、物于物的關系，為安全生產工作打下堅實的基礎。更重要的是，安全培訓可以提升員工的安全意識，使之真正懂得作業過程中自主保安和相互保安意識，從而規范自己的生產行為。因此，安全培訓工作非常重要。
2.專業技術人員的培訓
專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。
3.項目管理者的培訓
在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習內容：
3.1參加行業內相關管理性講座的培訓。
3.2參加企業管理類專業的系統學習。
3.3參加國內外先進企業的考察和學習。
3.4參加優秀項目經理集訓的培訓。
4.企業決策者的培訓
卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。
4.1對行業內成功企業進行實地考察，學習優秀企業先進管理方法，拓展視野，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習，提示企業管理理念。
4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習，幫助管理骨干拓展視野，更新觀念，提高綜合素質。
引言
電子信息工程的重要價值體現主要在于其巧妙的使用現代化的技術來完成信息數據的整體監控及全面處理，從而提高工作速率，同時有利于信息資源的共享。在經過長時間的努力發展，電子信息工程的主要核心技術更為成熟，并且其主要的實踐應用也逐漸的與現代先進技術結合。為了促進電子信息工程的不斷擴展，并且形成全新的且良好的發展局勢，我們應該對電子信息工程及相應的技術進行等全面的分析研究，同時要加強對安全管理及技術創新研發等重視。
1我國的電子信息工程現代技術現狀
1.1缺乏核心技術
我國在建設電子信息工程時所運用的現代化技術大都是直接借鑒國外先進國家的技術的，并且通常引用的都是其他先進國家即將要淘汰的技術，這主要是由于先進國家通常不會將較為先進的及最新研發出的技術提供給我國，同時他們對技術的保密工作非常全面。又由于我國的創新能力比較差，對于技術的研發工作并不是很到位，并且一些較為優秀的企業所采用的技術手段大都是從國外引進來的。因此，由于工作技術的落后，導致電子信息工程的發展受阻。
1.2戰略發展布局不夠健全
雖然目前我國加強了對電子信息工程的建設，但是由于受到我國整體經歷條件及企業發現現狀的影響，導致我國的戰略發現布局還不是很完善，同時又由于高素質專業人才的匱乏以及信息技術的不成熟都將影響到電子信息工程的發展。為了改變以上不良因素的影響，企業應該加強對電子信息工程建設的重視，從而不僅企業的持久穩定發現。此外，因為我國側重于工業化的建設，并且對其投入的資金也相對較大，最終導致對電子信息工程建設的投入資金缺乏，這不到阻礙了電子信息技術的研發及推廣，同時也阻礙了企業的進一步發現。
2電子信息工程現代化技術快速發展的措施
2.1政府應加強對電子信息工程的支持
隨著社會的不斷進步，電子信息工程技術也隨之取得了較好改進，但是為了進一步增強信息化項目的建設，政府必須要加強對電子信息工程的投入，不斷的擴充投資途徑，為了檔案管理工作能夠高效的進行，就得增強相關工作人員的專業素養，并且針對具體存在的問題進行分析，思考出解決問題的對策，從具體情況出發制定科學規范的檔案管理體系。
2.2優化企業環境，培養創新型人才
在促進現代電子信息工程的持久穩定發展中，高素質的專業人才起著重要作用，電子信息技術人員的工作能力直接影響著現代電子信息工程的建設，因此，學校應該為我們打造一個良好的環境，以促進個人自身發展。企業也應不斷招納信息化產業的專家，從而組建起完善的企業技術團隊，不斷提高企業的創新能力。并且為員工提供一個公平、公正的個人發展平臺，從而有效調動專業技術人員工作的積極性，并且促進技術的不斷研發與創新，這樣不僅有助于個人的自身發展，同時也提高企業的市場競爭力。另外，企業還應增強國際交流，促進各國間的多元化合作，在交流與合作中找到與其他先進國家之間的不同之處，然后分析其具體的原因，以為更快更好的縮小差距。此外，還應積極參與電子信息工程相關技術的活動中，從而能夠不斷完善改進電子信息工程技術，并且有利于推動其快速發展。政府應該大力支持海外人員回國發展，并且為其提供相應的優惠政策。例如可以減少海外人員的物流費，這樣可以有效引進專業的優秀人才及先進技術，有助于我國的高速發展，及產業結構的優化。
2.3電子信息工程企業應完善
企業的激勵機制，加強技術人員的凝聚力在電子信息工程企業中應制定科學規范的激勵制度，其中激勵制度可以以兩種形式體現：①對其進行物質激勵；②對其進行精神激勵。物質上的激勵主要可以通過給員工加薪或是發放一些獎品之類的物質獎勵，精神激勵可以通過對工作人員進行口頭上的表揚，或是給他們頒發榮譽證書之類的。物質上的激勵促使他們能有一個更好的物質生活；精神激勵可以很好體現出他們的工作價值，并且啟發他們工作積極性。但是目前企業中的激勵制度并不完善，依然存在著問題，從而不能很好的電子信息工程技術管理中發揮其作用。因此，相關部門一定要完善激勵制定并且嚴厲要求相關部門遵守執行，并且保證激勵制度是公平公正的，使其發揮出最大效果。
3結語
綜上所述，我國應不斷加上對電子信息紅包技術的研發，從而促進電子信息工程的迅速發展，因此，推動我國各領域的經濟發展。此外，政府應不斷完善電子信息工程相關的法律制度，企業加上對創新型人才的培養，這樣才能促進會電子信息產業的持久穩定發展。
參考文獻
[1]王雪.電子信息工程的現代化技術探討[J].電子技術與軟件工程，201X：230~231.
引言
改進方法我國經濟的發展依賴于電力企業的發展，隨著經濟的快速增長，對電力的需求也越來越強烈。而電力企業的發展依賴于人力資源質量以及配置機制，同時，也是決定企業穩定及可持續發展的關鍵。做好人力資源管理是推動電力企業發展的重中之重。
1、電力企業人力資源管理現狀及存在的問題
1.1人才的匱乏
這里的人才包括專業人才與人力資源管理方面的人才。首先是專業人才的匱乏。眾所周知，電力企業屬于資金和技術密集型企業，大量的先進技術及重型設備投入其中，對于這些設備的操作、運行及維護等都需要高端的專業人才來執行，這也是電力企業穩定及高效生產的保證，而目前，一些電力企業專業人員專業知識薄弱，對設備和技術的掌握程度低，自學能力和自我要求低，綜合素質整體不高，高技術性人才的缺乏嚴重的制約了電力企業的發展。專業技術人員是企業的核心，是能為企業直接創造效益的中堅力量，企業要發展就必須建立合理的人力資源管理制度不斷吸納和發展優秀的技術人才。
1.2激勵機制不健全
健全高效的激勵機制是電力企業發展的加速劑。在不健全的激勵機制下，廣大員工思想保守，觀念落后，被動的應付眼前的工作，工作積極性不高，干多干少干好干差在報酬及崗位上體現不明顯，沒有真正做到按勞分配的原則，同時，由于各方面的利益驅動及制約因素，沒有給很多優秀員工提供晉升的機會。不止在電力企業，同樣在其他很多企業存在類似的問題，如晉升機制和淘汰機制不完善。要讓員工能夠積極、高效、長時間的對自己的工作保持高的熱情度，企業需要制定健全的激勵機制和績效考核體系，比如內部實行競爭上崗，擇優分配崗位，末位淘汰制等，根據不同的個體，充分考慮其能力和素養來分配崗位，發揮不同員工的優勢和潛力，并調動其積極性。加大員工培養力度，進一步優化人員結構，建立起完善的人才培養機制，通過科學體統的培訓和學習，不斷的提高員工的工作能力和綜合素質，從而確保企業能夠健康和諧的發展。
1.3創新意識不足
創新是引領發展的第一動力。抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來。創新的重要性不言而喻。而目前企業缺乏創新熱情，對傳統經濟增長方式和原有的發展模式的依賴仍很強。創新動力不足已成制約企業自主創新的核心問題。企業的創新，其中主要原因取決于企業自身能力和管理人員意識。很多管理人員沒有變革的思想，缺乏先進的人力資源管理理念，缺乏企業發展創新性思維。很多電力企業采用的人力資源管理模式較為落后，管理十分僵化，理念過于保守，在規劃上也缺乏長遠的眼光，不會用創新性思維考慮企業自身的l展。
2、電力企業人力資源管理改進方法與措施
2.1優化人力資源結構
加大人才的培養和吸收力度，優化人才隊伍結構。為優秀的人才創造積極的條件及優惠政策。根據人才隊伍實際情況，組織員工進行工作規劃及職業發展的設計，有計劃、有針對性地加強員工個人崗位能力建設。對企業員工不定期的進行能力培訓。企業只有不斷地加強對員工的培訓和學習，才能真正的適應企業和社會的發展要求。培訓不能流于形式，應付差事，很多的培訓并沒有讓員工素質得到提高。作為電力企業，增加每次培訓的含金量，尤其要重視其培訓質量和培訓效果，尤其是鼓勵生產一線的專業技術人員在加強專業技術水平的同時，努力提高技能操作水平。增強企業競爭力，為用戶提供更高質量的服務，特別要加強高層次管理人才、復合型人才、高新技術人才的培養和后備人才的儲備，對于懂生產、會經營、通管理的復合型人才要重用，減少人才的流失。
2.2完善激勵機制
要擁有完善的激勵機制和人才培養機制。首先要建立合理的抽新機制，員工的工資水平與其工作能力及工作態度掛鉤。除薪酬激勵外，有條件的適度的進行福利激勵。比如員工在績效考核達到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根據按勞分配，按為企業的付出多少考核其綜合待遇。其次，建立完善的競爭激勵機制，比如在電力企業內部實行競爭上崗制度，激發人才的工作激情，為優秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會。摒棄那些職位考核說明不清晰、考核指標選擇不合理、信息反饋機制不完善、考核內容和人員業績不掛鉤等的問題。最后，要把員工的個人前途與企業的命運融為一體，如果企業的發展目標是員工個人為之奮斗的事業，可達到個人與企業雙贏的目的。綜合以上，通過激勵機制不斷的完善，可大大的激發員工的工作積極性，從而確保企業能夠健康和諧的發展。
3、加強創新意識培養
加強管理人員及技術人員的創新意識。關于管理人員創新意識的培養，在經營管理中，不能隨波逐流，要有創新的思維考慮問題，更不能追求短期利益犧牲創新，管理人員應該多多學習國際企業的管理理論與經驗。專業技術人員創新能力的培養是一個系統工程，需要在明確專業技術人員勝任力要求的基礎上，結合創新能力構成，建立專業技術人員創新能力的評價指標體系，構建基于創新能力培養的專業技術人員管理和開發的制度體系，有針對性地進行創新能力的培養和開發。
結束語
中圖分類號： TU198 文獻標識碼： A
引言
由于我國城鎮化進程的不斷推進，我國城市的建筑業發展較快。而工程測量技術的發展，會極大的促進建筑工程的建設與發展。建筑工程當中測量技術在很大程度上為工程建設提供理論指導。各種工程建設以及工程建設的各個階段都離不開測量工作，測量工作貫穿于工程建設的始終，因此對于建筑工程施工的測量技術應用的研究必不可少。
一、建筑工程測量的特點
建筑工程測量技術難度較大，對于一些高層建筑測量過程中容易產生很大的累計測量誤差。這些看似很小的誤差累積后很可能使建筑物不滿足施工標準。由于高層建筑側向剛度較小，而建筑外觀往往設計得比較奇特，施工過程受到的外界環境的影響就更大，尤其是自然環境的影響絕對不可小覷。建筑工程測量對測量精度的要求極高，建筑物的結構決定施工測量的精度可能會受到很大的影響，施工測量誤差會影響施工質量，更會影響到建筑物的壽命、穩定性。
二、建筑工程測量技術中存在的問題
1、檢測硬件設施的落后
對于建筑工程的測量工作而言，硬件設施的先進性與否與也直接影響到檢測結果的精確度和準確性，近年來， 隨著我國建筑事業的不斷進步，在測量技術設備上取得了更專業的突破，GPS設備、全站儀、攝影測量儀器等先進科學的測量設備也隨之產生，這也大大提高了測量的準確性，加快了施工進度。但是，一部分建筑施工企業仍然使用傳統滯后的測量儀器，在設備上沒有及時的更新，這些設備根本早已不能滿足現代化建設中大型建筑物所要求的精準度，再加上沒有對測量設備進充足合理的配置，極大程度上影響了建筑工程的施工進度，阻礙了建筑項目的最終交付。
2、測量人員素質偏低
建筑工程測量技術的運用和充分作用的發揮，必須以高素質的工作人員為前提，但在實際工作中，既懂建筑專業技術，又懂測量技術的人員比較缺乏。在實際測量中，測量人員往往由技術人員或者施工人員兼任，缺乏專業技術知識，整體素質偏低，往往導致測量工作存在著較大的誤差，不僅影響施工順利進行，降低施工企業的效益，還會影響建筑工程的安全性。
3、對建筑工程測量質量的監管不到位
目前對建筑工程質量的監控體制是政府、監理，規模較大的建筑單位有自己的建筑工程質量監督部門，可以說是三管齊下。但是在實際的建筑工程質量監督管理和建筑工程竣工驗收的時候，監督部門往往看重的是其外表而忽視施工測量質量的過程檢查、內部資料的檢驗，這使得施工單位在施工過程中存在即使發現了測量質量問題，也抱有蒙混過關的僥幸心理的現象。
4、先進技術培訓不到位
現代社會是知識爆炸的時代，更是知識經濟的時代，也是技術創造效益的時代。有些建筑工程企業已經認識到技術的重要性，加大了對技術設備的投資。但同時也顯現出技術設備操作人員素質偏低的情況，建筑工程測量人員不能很好地掌握和利用先進的測量設備，這就會帶來一些不可預知的后果。企業對專業技術人員培訓不足，發揮不了這些先進儀器的技術功能，造成資源的浪費，嚴重制約了企業及先進測量技術的發展。
三、促進建筑工程測量技術得到更好運用的策略
1、重視高素質專業人才的培養
測量工作作為建筑施工項目技術質量保障的主要手段之一，是工程指揮機構和工程技術人員的“眼睛”，而它能不能發揮“眼睛”的功能和測量技術人員的素質和水平直接有關。因此作為建筑企業的管理者，需要從長遠的、可持續發展的高度并結合企業自身的發展需要，盡早引進和培養高素質的測量專業技術人員。
2、提高測量人員的專業技能，減少測量誤差
建筑工程測量人員的專業技術水平是確保整個項目工程質量的關鍵環節，在建筑項目中，如果測量工作出現某一個小小的誤差，極有可能會給國家和群眾造成非常嚴重的損失，因此，建筑施工企業應該讓測量人員認識到測量工作的重要性，并經常組織員工進行技能培訓，通過專業人員手把手教學、測量人員反復進行操作練習等不同的學習方式，以提高整個施工測量隊伍的技術水平。這些技能培訓可以從根本上減少測量人員的不規范操作，在提高工作熟練度的同時，還能加強他們對機械的應用能力，從而增加信心，提高生產效率，大大減少誤差。
3、加大對先進技術設備的配置和管理力度
首先要轉變建筑工程企業領導層的觀念,使其明白先進技術設備的投入給企業帶來的好處遠遠大于給企業造成的損失,從而從思想源頭加強對先進技術的投入。要加強對建筑工程質量的監理控制,從而確保建筑工程測量質量;要明確監理部門的職權,使其工作分配到位,從而盡量將各項工作落到實處;在建筑工程建設的監理管理中,要將工作落到實處,切實管理好建筑工程測量工作以及測量成果,這樣才能加大管理力度,加強企業的競爭實力。
4、要與時俱進的提高工程測量中的技術創新和運用
為了適應建筑行業的可持續發展，我們必須在工程測量發展的過程中，要從始至終秉承科技是第一生產力的理念，積極主動地引進測繪領域中廣泛運用的高新先進技術，進而在不斷提高測量精準度的同時，及時提高工程測量的效率，降低工程測量的成本，為建筑工程項目的成本、進度和質量控制提供服務；與此同時，我們必須在現有的技術基礎上，要加大對工程測量技術的研發以及人力物力投入，推動測量技術的進一步革新與發展，使我國的建筑工程測量技術不僅能夠適應建筑行業發展，而且能夠在更高層次上引領我國建筑行業技術的重大革命。
5、針對建筑工程測量特點，對測量技術進行選用，以此提高測量精確度
在我國現代建筑工程建設施工中，測量工作特點對技術應用、技術選型有著重要的影響。首先，隨著高層建筑結構的應用，建筑測量精度要求不斷提高。因此，在建筑測量技術的選用及實際應用中必須注重測量精度控制，以此降低測量精度對施工測量誤差的影響，保障測量精度及測量質量。另外，在建筑工程測量中影響測量質量的因素較多，人員操作、設備狀況、設備設置與使用、環境等因素都會影響建筑工程施工測量質量。隨著現代建筑結構復雜性的增強，建筑測量技術難度不斷增大，因此建筑工程測量技術選用及技術應用要求不斷提高。因此，現代建筑工程施工、勘測企業必須針對建筑工程測量特點進行技術選用，以此實現建筑工程測量技術應用目標。
6、加強測量監督管理，做好后期驗收工作
建筑工程測量的過程中，監理單位和質檢部門應該多進行質量檢查和驗收，如果遇到質量不過關的情況，就要做好記錄，要求施工測量人員立即返工，直到合格后在進行下一道工序。另外，還要加強對建筑施工測量的監控，避免工程質量事故的發生，這不僅有利于提高建筑工程施工測量工作人員的整體素質，更有利于提高監理測量水平。
結束語
建筑工程測量技術在我國的經濟發展歷程中有著極為重要的作用，它為我國的工程建設提供了強有力的保障。但是隨著各種新的工程測量新技術的發展，對測量技術人員的要求也越來越高。在這種狀況下，就要要求我國的工程測量人員必須隨著測量技術的發展不斷更新自己的技術水平，只有這樣才能夠對新的測量設備進行正確的操作，在工程測量工作的開展中才能提供精確的數據，為工程的施工創造良好的條件。
參考文獻
[1]藺極平,張彥.關于建筑工程測量技術的問題探討[J].科技創新導報,2012(23)
建筑工程設計的可實施性是建筑工程進行的基礎，只有具備可行性，才能進一步安排相關工作。這無疑是重要的，并且在建筑工程設計的可施工性研究中，必須要踏踏實實做好每一步，不能有絲毫的懈怠和馬虎。一旦一點地方出現問題就會影響后續的工作，因為建筑工程的可施工性研究是基礎，是前提，之后的工作能否進行取決于他，之后的工作如何進行也依賴于他。建筑工程設計的可施工性研究對于改善設計企業的成品質量，提高設計企業的核心競爭力具有重要的意義。所以，下文就相關問題進行了一系列的論述。
一、建筑工程設計的可施工性研究的必要性
（一）建筑工程設計的可施工性是建筑工程設計的基礎
建筑工程設計是以具有可施工性為前提的，只有施工對象具有可施工性才能進行建筑工程設計的后續工作。沒有可施工性作為保障任何工作進行都是不能的且不行的?？墒┕ば允菍こ踢M行的安全性的確認以及未來建成工程后可使用的保證。只有確認建筑工程設計的可施工性才能對此研究后續工作，如果建筑工程設計并不具備可施工性則工程是不能進行的，如果可施工性確認了就可以進行后續的相關工作了。并且，工程建筑過程如何施工也是依據可施工性的評定結果的。對照可施工性評定結果，選擇合適的施工材料，做好相應的防范措施，提前預測可能出現的問題，才能使得工程的進行更加安全、高效并且便利。
（二）對建筑工程設計的可施工性研究會影響建筑質量
建筑工程的質量對于人員安全具有極大的意義，所以把好質量的關是重要的。那么這就需要做好建筑工程設計的可施工性研究。因為可施工性研究能夠評定工程的可施工性，能夠預測工程的安全系數，從而為今后的工作做好準備，這些準備包括如何更好地選擇建筑材料，選擇怎樣的建筑材料以及需要做好哪方面的防范措施。只有做好可施工性研究才能確定今后的工作如何進行，才能保證整個工程的安全。但是如果在可施工性研究中出現了疏漏，則會使得工程質量大打折扣。還有就是如果研究工作做好了才能讓未來的施工目標更加明確，才能讓工程的進行更加順利。
（三）研究建筑工程設計的可施工性有利于提高施工的便利性和高效性
建筑工程設計的可施工性研究能夠在工程進行之前更好的了解相關事項，了解更為具體的相關信息。這樣會大大地提高施工的便利性和高效性。首先，實現數據的收集能夠為以后的工作提供便利，所有的工作因為事前的了解而變得更加方便，這讓整個工作能夠更加高效的進行。再者就是可施工性的研究使得工程的進行能夠更加高效率，所有的事前數據為效率的提高提供了準備。
二、增強可施工性的措施
（一）向員工普及相關的基礎知識
基礎知識是進行建筑工程的基礎，只有保證每一個員工都能清楚地知道相關的基礎知識才能讓每個人在工程建設中最大的貢獻出自己的力量。也只有讓每個員工了解并熟知相關的知識才能增強工程的可施工性。所以必須要對員工進行基礎知識的普及，因為只有確保每個員工都清楚地知道想關注是才能讓整個團隊中沒有效率低的人，才能增強整個團隊的貢獻力量，讓整個團隊都能夠最大化的發揮自己的作用。這樣就能夠提高可施工性的同時提高工程進度?；A知識的普及工作看起來并不困難，但需要切實深入的進行，只有每個人都踏踏實實的掌握才能保證更好的結果。
（二）招聘技術人員，增強技術實力
人才是一個項目進行的重要因素，只有充分的人才才能給項目的進行提供足夠的力量。所以，招聘技術人員，增強技術實力是重要的且有意義的。只有招聘技術人員才能保證整個工程的順利進行，招聘技術人員就是為項目注入鮮活的血液，從而保證工程進行的效率，保證整個工程進行的方向的正確性。招聘技術人員，增強技術實力，才能提高整個建筑工程的可行性，從而提高整個工程的效率。人才和技術在當今的時代是重要而有意義的，所以必須要不斷地招聘技術人員，引進先進技術，增強技術實力?？墒┕ば匝芯恳彩且豁棙O具技術性的工作，所以必須要有技術作為基礎，人才作為支持。
（三）加大資金投入，保證建筑過程的安全
資金是一個項目進行的必要條件，只有充足的資金才能給工程奠定堅實的基礎。才能為所有的工作做好保障工作。特別是安全保障，安全對于工程的進行是重要的，只有保障安全，才能讓施工人員放心的進行施工工作。也只有保障安全，才能讓最后的工程成果更完滿。所以必須要加大資金投入，資金的投入將會保障相關工作的進行，這樣就能夠有充足的資金用于支付工作人員薪酬，也有充足的資金來引進先進的技術。這樣就能夠充分調動工程人員的積極性，且能大大的增加施工的便利性，設備和先進技術的引進能夠起到事半功倍的效果。加大資金投入會增加施工的便利性，提高施工的效率，保障建筑過程的安全。這些是工程建設的必要條件，所以需要充分的重視。
三、總結
建筑工程設計是工程建筑過程中重要的環節，只有設計好建筑工程，才能使得設計出來的工程更加美觀且實用。但是建筑工程設計并不是簡簡單單就能完成的，這個工作包括多個環節，其中建筑工程設計的可施工性研究就是其中的基礎性環節。所以可施工性研究對于建筑工程的意義就越發重要。這就要求我們對于建筑工程設計的可施工性研究必須有足夠的重視。本文就建筑工程設計的可施工性研究的必要性進行了論述。對于如何增強建筑工程設計的可施工性提出了幾點建議，希望能夠有幫助。相信做好建筑工程設計的可施工性研究一定能提高工程的質量、安全性和高效性。
參考文獻：
新經濟時代，市場競爭焦點已由成本轉向產品性能、質量乃至新產品開發速度上。企業要在動蕩變化的環境中創造并保持核心競爭力，需要形成獨特的高價值業務優勢。而高水平的人力資源管理系統則是塑造和支撐企業業務優勢的重要戰略要件。
A公司是一家生產銷售、銷售木業生產設備的企業，從成立初期的幾人，已發展至400多人，產品有六大系列五十種型號。產品主要銷售給國內生產家具、辦公設備、地板、門窗生產企業。隨著企業的發展，生產引進的設備類型逐漸增多，且需要掌握先進木業生產工藝的人才，對員工的專業技術要求也在逐漸增高。筆者以A企業為例，探討企業業務的變化的環境下，建立基于企業業務優勢的人力資源管理體系。
一、A企業的SWOT分析：
1.A企業的優勢：
A企業掌握國際先進的木工設備生產技術，引進的設備在木業行業全球領先。掌握先進的木業制造生產工藝流程。部分設備已實現軟件控制，可以實現從客戶需求設計到工廠生產的自動化數字生產。可以向客戶提供整廠規劃、售前咨詢和售后服務的一條龍服務。具有向客戶提供木業生產的整套設備供應能力。A企業培養了一批掌握生產先進設備技術和熟悉國外先進生產技術的專業技術人才。
2.A企業的弱勢：
國內木業行業過去主要是家庭作坊進行生產，行業起步較晚，相比其他行業，木業行業的整體的管理水平相對處理起步水平，這也影響到A企業對管理的重視程度。
3.A企業的機會：
中國過去木業行業的發展主要依靠廉價勞動力，隨著中國勞動力成本的上升，生產企業出現了招工難的現象。同時，隨著中國居民收入的增加，對木業制品的品質有了更高的要求。自動化生產是提高產品品質的重要方法。
4.A企業的威脅：
國外設備供應商和國際跨國公司掌握的先進設備設計技術，但中國民營企業的迅速倔起和對先進技術的逐步跟進。使得企業的發展也面臨著激烈的市場競爭。國際和國內的經濟發展形勢不明確，與木業行業密切相關的房地產市場的宏觀調控不斷等等。
二、A企業人力資源管理存在的問題：
A企業在制訂執行人力資源管理戰略之前的人力資源管理工作，存在以下問題：
1.缺乏系統的管理制度。人力資源管理工作的不被重視和專業人力資源管理隊伍的缺乏，使人力資源管理基礎制度和各模塊之間的制度，缺乏系統性和專業性。如：人力資源管理基本沒有專業人員，人力資源工作由秘書兼任，主要處理社保和勞動合同簽訂等事務性工作；沒有明確的考勤制度、技術人員任職資格認定辦法；招聘只是進行開發性的面談，沒有專業技術性測試等。
2.人員的培養缺乏系統性和專業性。A企業90%的崗位是需要具有專業技術性的人員，才可以任職。雖部分崗位的專業性是通用專業如售后服務工程師需要的是機電一體化、自動化等專業人員。但是除通用自動化控制技術外，售后服務人員需要掌握吸塵、專業材料、油漆、客戶的生產工藝等專業知識。再如營銷崗位，此類崗位人員不但需要熟練掌握企業的設備特性、功能、參數，還要針對客戶生產要求選擇型號、不同系列設備之間的配置、膠水、刀具、地基、材料等等行業相關知識。A企業的培訓基本停留在基本電路知識和設備基本功能的培訓。行業的專業性、配套知識等基本只能依靠員工自行學習了解，培養投入的時間和資金均較少。導致員工成長速度緩慢、對于專業技能發展前景擔憂。
3.缺乏科學的薪酬管理制度。對于敏感的薪酬問題，公司只有簡單的提成比例，沒有具體、明確的績效激勵薪酬。經常出現員工之間相互提出疑問：為何他的提成比我多？為何我的這個項目沒有提成？基本工資也只是由公司高層憑個人感覺進行評定。
4.缺乏內部晉升和公平氛圍。企業快速成長，需要大量的管理人員和專業骨干。當企業需要這類人群時，高層首先想到的是從外部進行招聘，使員工感覺內部發展機會較小。
三、A企業的業務提升戰略：
針對以上SWOT分析中公司面臨的問題和機會，適應動態的企業外部環境，A企業制訂了加強新技術、新產品開發；“本土化”銷售和服務 ；提供整廠設計、設備提供、軟件支持、技術服務的一條龍增值服務的發展戰略。
人力資源部門制訂了“一培訓、四建立”的人力資源管理戰略，為實現企業戰略提供人力資源保證。具體一培訓指加強人才專業技術和營銷隊伍培養；四建立分別為建立制度化的管理體系包括明確層次崗位結構，崗位職責和關鍵業績指標，配套的培訓體系和任職資格制度；建立具有競爭力的薪酬制度；建立相互尊重和公平競爭的氛圍，提高公司凝聚力；建立一支專業人力資源管理團隊。
四、A企業針對業務提升戰略的人力資源管理提升：
要實現企業的發展戰略，需要企業各崗位的專業人員認真完成日常工作的每一項細節工作來實現。也就是企業的業務提升的要求，企業需加強企業人力資源管理工作。A企業通過近五年的人力資源管理工作的開展，逐步完善和提升的企業人力資源管理水平，以保證制訂的人力資源戰略的實施和適應提供企業業務的要求。
1.建立人力資源管理專業隊伍。企業從外部招聘了各層次的專業人力資源管理工作者。人力資源管理團隊具有豐富的人力資源管理經驗和專業知識。通過專業人員提供專業的建議和管理工作，全面提升全企業的人力資源管理理念和人力資源管理知識。同時，請人力資源管理咨詢顧問加強企業中高層管理團隊的人力資源管理的培訓，以提升公司的整體人力資源管理水平。
2.建立系統的人力資源管理制度。
（1）根據公司的組織架構，明確各部門、各崗位在人力資源管理中的建議、復核和審批權限。
（2）制訂完善人力資源管理制度。
人力資源管理制度在明確了人力資源管理各模塊的管理的詳細分工和具體流程。是公司順利開展人力資源管理工作的基礎制度保障。通過人力資源管理制度的制訂和完善在一定程度上培訓和明確了各崗位在人力資源管理工作的責任。宣傳了全員參與人力資源管理的理念。對于員工的日常管理起要重要作用，也是公司建立系統管理制度的體現之一。此基礎人力資源管理制度主要有招聘管理制度、培訓管理制度、內部講師培養制度、薪酬管理制度、績效管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、員工手冊、請假制度等等。
（3）加強人力資源規劃和分析工作。
復雜多變化條件下的人力資源規劃要摒棄只注重內部需求的眼光，從組織戰略和長遠發展設想未來所需人才。它是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人力資源政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。如A企業針對銷售和售后服務崗位使用崗位工作量與產出分析法進行定編。銷售和售后服務崗位是公司的主要關鍵崗位之一。銷售人員通過分析客戶拜訪數量、時間管理和銷售額確定每一銷售崗位可以承擔的銷售任務。根據公司總銷售目標和人均承擔目標，可以核定銷售崗位數量。售后服務崗位通過對售后服務工作的各系列設備安裝、調試、培訓工時分析，與銷售目標對比，核定產生的安裝數量，即需要的安裝工時。再通過分析維修的現場工作時間比率。匯總分析得出售后服務人員的數量。再如，使用技能清單法預測內部供給，通過列出裝配工崗位的關鍵技能清單，列出與崗位能力相關的特征，包括所接受的培訓課程、以前的經驗、持有證書、監督判斷力等。A企業詳細分析現有人員的技能情況，確定能提供給企業使用的人員數量。通過人力資源規劃工作，清晰的明確了企業需要何種技術人員、現在企業是否存在適合的人員、與企業業務提升發展存在多大的人力資源缺口，同時也明確了企業人員的培養目標。為預測和儲備企業所需人員提供的科學的基礎信息，在人員數量上保證企業的需求。
（4）招聘管理。
招聘管理是企業整個人力資源管理的起點。如何保證所招聘人員的質量符合企業的需要。人才測評在企業的招聘過程中起著關鍵的作用。通過建立各崗位專業測試題庫、半結構化面談、情景模擬和背景調查等手段，以便更加準確的招聘符合企業需要的人員。
（5）培訓管理。
企業人才的競爭最主要的表現為對人才培養的競爭，培訓作為開發人才和提升人才價值的基本手段，是提高企業競爭力的根本途徑，是企業擁有高素質員工，獲取競爭優勢的重要工具，培訓在企業中的地位越來越重要。特別對于A企業來說，由于處于行業的領導的位置，很難在市場中尋找到能完全符合企業需要的人才。都需要經過A企業的培訓，才能更加適合企業的崗位需要。
A企業通過專業技術知識培訓和通用技術知識培訓職能分工，加強專業化技術培訓。成立了培訓中心，它的職責是負責組織開展木業設備專業知識、技術培訓，以快速提升專業技術人員的專業技能。培訓中心的老師都是從公司選拔的具有豐富經驗的專業技術人員。通過給予員工安裝操作、維修操作、設備理論等培訓，迅速提高員工的專業技能。人力資源部門負責組織開展通用知識、技術的培訓，以保證培訓具有一定的經濟性。
在培訓形式上，創造更多靈活多樣的形式，以適應成人學習的特點和建立學習型組織。公司通過網絡建立BBS，公司人員可以在網絡上進行專業技術知識的交流；通過建立專業技術知識庫，并向專業技術人員開放，使專業技術人員可以方便的在知識庫查詢所需要行業專業知識；通過定期的會議，組織案例討論，分析案例中出現問題的原因、如何來找出原因和解決方法等，提升分析問題、解決問題的能力；通過知識競賽，在活動中學習交流。學習過程強調終身學習、全員學習、全過程學習和團隊學習。
（6）績效管理。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。要實現真正實現企業績效管理，A公司首先完善各部門流程、部門間的流程管理和加強電子數據化管理。在企業基本實現有績效管理考核的基礎制度、理念認識和基礎數據后，開展績效管理工作。
KPI指標是衡量企業戰略實施效果的關鍵績效指標。目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高效益。KPI指標的分解就要保證員工去做重要的事、做最該做的事。通過將工作目標轉化為關鍵結果型指標和關鍵行為型指標，進行對績效的結果和過程全面考核，全面評估。結果型績效指標設置需要符合SMART原則，即明確的、可衡量的、可接受的、實際的、有時限的。行為型績效指標設置以定性描述為主，詳細描述各等級行為。為了能用科學的數據使員工信服績效考核的結果，在兩類指標的權重分配中，各崗位均按結果型指標占70%，行為指標占30%的原則。選擇的各項指標與公司的經營成果密切相關。每項指標的權重不能超過35%，但也不能低于5%。各績效指標之間的權重差異宜控制在5%以上。權重最高的指標不宜超過3項。（如表格1-1售后服務工程師的結果型KPI指標、表格1-1售后服務工程師的行為型KPI指標）?？冃Э己朔种?結果型指標總分*70%+行為型指標總分*30%。
通過將公司戰略目標層層分解，責任到人，保證落實了企業的戰略目標。
（7）薪酬管理。
通過對針對企業現在薪酬情況的分析和崗位分析，采用了張守春的3E薪酬設計方法，使用海氏崗位評估，建立了以崗定薪，實現薪酬與崗位價值相掛鉤；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；參照外部企業薪資水平的基礎上，制定研發、生產、售后等關鍵崗位工資；收入水平與績效掛鉤，適當提高浮動工資比例和變化幅度來增強激勵作用。完善福利制度，實行了固定福利與自助福利相結合的福利體系，保證了員工對基本福利的需求和對個性化福利的需求的雙重通道。
3.人力資源的權變整合。
A企業是高新技術企業，知識管理成為獲得競爭優勢的來源。而人力資源的價值體現正在擁有的知識，對知識的管理正是對人力資源的權變整合。知識管理要求企業實現知識共享，運用集體的智慧提高企業的應變和創新能力，使其能夠對外部環境做出快速反應，并利用所掌握的預測外部的市場變化和發展方向。
（1）企業設立創新獎
A企業積極鼓勵掌握本行業先進技術的人員發揮并創造新技術、改進工藝流程等，根據不同類型的崗位設置不同的“優秀人員創新獎”。成立“優秀人員創新獎”評選委會員，各類崗位提供實際數據或實際執行的新工藝、新制度參加評選。如研發類崗位，按開發的新產品及投入市場使用的比例進行獎勵；生產類崗位，按為提供改進工藝、提高效率進行獎勵；銷售類崗位，按為客戶提供的可性方案設計和實際運行效果進行獎勵；售后服務類崗位，按為公司提品優化建議和采納比例進行獎勵；管理類崗位，按為公司提供管理新建議和實際使用的比例進行獎勵。
通過創新獎的評選，積極鼓勵了各類人員為公司的創新發展提供建議和實施的機會，為企業不斷給客戶提供新產品帶來了可能性，提升的企業的綜合管理能力，提高在客戶中的品牌形象。
（2）知識共享
知識分為三類：顯性知識是能用文字和數字表達出來的，容易以硬數據的形式交流和共享，并且經編輯整理的程序或者普遍原則而成的知識就是顯性知識。如：設備圖紙、英語知識等；隱性知識是未被表述的知識，像我們在做某事的行動中所擁有的知識，是另一種知識，如技術人員處理同樣的設備問題的處理程序；實踐知識是通過實踐而總結獲得的知識。如解決客戶所需要的軟件產品之間的應用。
A企業這三類知識都需要通過共享，來實際內部的傳遞。因為行業特點，在國內技術還離本公司技術有差異時，市場上無法獲得。通過員工的努力，在一定程度上獲得了國際先進技術的隱性知識和實踐知識的分享就更為重要了。
A企業通過以下形式進行顯性知識的傳遞：通過印制專業的宣傳手冊；請講師到內部進行培訓；送外參加專業課程等形式進行傳遞。通過企業的內部管理軟件平臺、內部BBS、技術交流會等形式，傳遞隱性知識。通過提供實踐機會，或導師帶徒方式進行實踐知識傳遞。
參考文獻：
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[4]仇雨臨：《員工福利管理》 復旦大學出版社 2005.7
[5]張炳申、羅明忠：民營企業的人力資源管理：基于企業成長的視角 中國金融出版社 2007.1
目前，全省11個市都成立了多部門聯合組成的“講、比”活動領導小組。各市緊緊抓住提高企業自主創新能力這一根本，圍繞企業的發展戰略目標，在企業新產品開發、降本增效、節能減排等方面，組織企業科技工作者深入開展技術創新、技術革新、技術改造和技術攻關活動，著力解決制約企業發展的技術難題，極大地促進了企業自主創新能力的提高。
近年來，山西省許多企業科協在探索新時期如何不斷深化“講、比”活動的實踐中，做了大量工作，取得了一定的成果，使“講、比”活動成為科協工作切入經濟建設領域的重要載體，成為企業科協工作的一面旗幟和知名品牌工作。
各企業依據《山西省企業工程技術人員“講創新、比貢獻”競賽活動表彰獎勵辦法》的規定，結合自身情況，制定了切合實際的各項制度和措施，營造出留住人才、吸引人才、激發人才創造力的良好環境。
