時間：2023-03-10 15:04:58
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中華人民共和國人事部
填寫說明：
1、本聘用合同書根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》([2014]35號)制定，作為聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同的范本。除本合同所列內容外，經聘用單位與受聘人員協商一致，可增加有關條款。
2、填寫聘用合同書一律用藍、黑墨水書寫，字跡清晰、工整，涂改處必須加蓋校對章，否則無效。
3、本聘用合同書須由聘用單位和受聘人員雙方當事人親自簽訂，因故確需代簽的，須經本人書面委托，否則代簽無效。
4、本聘用合同書內的年、月、日一律使用公歷，除落款日期外，均用阿拉伯數字填寫，工資報酬等金額一律使用大寫。
甲方(聘用單位)
名稱：________________________
法定代表人或委托人：____________
地址：________________________郵政編碼：_________
聯系電話：____________________
乙方(受聘人員)
姓名：_____________
性別：_____________出生年月：_____________
身份證號碼：________________________
住址：______________________________________
聯系電話：____________
根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》([2014]35號)和________________規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂如下聘用合同條款，共同遵照履行。本合同自雙方簽訂之日起生效。
一.聘用合同期限
本合同期限按下列第__項執行：
(一)本合同期限為年，自年月日至年月日止。試用期為個月，自年月日至年月日止。
(二)本合同期限自簽訂之日起算，至乙方達到國家規定的退休年齡之日終止。
(三)本合同期限自簽訂之日起算，至____________________工作任務完成時止。試用期為個月，自年月日至年月日止。
二.聘用崗位及職責要求
(一)甲方聘用乙方在_______部門從事_________崗位的工作。
(二)由甲方確定乙方的崗位職責要求，具體內容如下：
1、___________________________________________________
2、___________________________________________________
3、___________________________________________________
(三)乙方服從甲方的工作安排，按照崗位職責要求按時完成甲方規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。
(四)在聘期內，甲方可以根據工作需要，與乙方協商后，調整乙方的工作崗位。
三.崗位紀律
(一)甲方有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
(二)乙方應嚴格遵守國家和本地方的各項法律、法規，遵守甲方的各項規章制度和崗位紀律，服從甲方的領導和管理。
(三)乙方如違反規章制度和崗位紀律，甲方有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。
四.崗位工作條件
(一)甲方保障乙方履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。甲方提供乙方的崗位工作條件須以書面形式告知乙方。
(二)甲方嚴格執行國家有關職工工作時間和工休假日等規定，對乙方實行符合職業特點的工作日制。
(三)甲方應當根據工作需要為乙方提供職業道德、專業技術、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。
五.工資福利與社會保險待遇
(一)甲方根據國家政策和單位的有關規定、乙方從事的崗位以及乙方的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付乙方的工資待遇。乙方工資的構成和標準如下：
________________________________________________________
(二)乙方工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按照國家政策和單位的有關規定執行。
(三)乙方享受國家和單位規定的各項福利待遇。本合同中未盡的權益，乙方在合同期內因工或非因工負傷、致殘、疾病及死亡等事宜按照國家政策和單位的有關規定執行。
(四)參加社會保險的單位，甲方按照國家和地方的有關規定按期為乙方繳付失業保險金、醫療保險金、養老保險金以及其他社會保險金。乙方個人應繳納的部分可以由甲方從乙方的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并及時以書面形式告知乙方。
六.聘用合同的變更
(一)甲乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容。
(二)本合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更本合同的相關內容。
(三)本合同確需變更的，由甲乙雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》(附件一)，以書面形式確定合同變更的內容。
(四)乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方可以調整乙方的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位,并向乙方出具《崗位調整通知書》(附件二),對本合同作出相應的變更。
七.聘用合同的解除
(一)甲方、乙方雙方經協商一致，可以解除本合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除本合同：
2、未經甲方同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;
3、違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;
4、嚴重擾亂工作秩序，致使甲方、其他單位工作不能正常進行的;
5、被判處拘役、有期徒刑緩刑以及有期徒刑以上刑罰收監執行，或者被勞動教養的。
對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，甲方也可以隨時單方面解除本合同。
(三)乙方有下列情形之一，甲方可以單方面解除本合同，但是應當提前30日以書面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作的;
2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
您好!
工作近四年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在XXX的一切職務，敬請批準。
在XXX近四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這近四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。
在這里，特別感謝YYY(XXX的上級單位) A主任、B主任、C主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝XXX Z主任在XXX近二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。
事業單位現對于其他企業單位來說，事業單位人才流動不強，人才引進的比較緩慢，大鍋飯的形式比較嚴重。這樣如何在現有的人力資源管理制度下，進一步挖掘事業單位人員的工作的積極性、創造性以及潛力，從而盤活人力資源的存量，并在人力資源管理中充發揮其優勢。為此，激勵問題成為影響事業單位發展的人力資源的優越性的核心因素。因此，本論文以旅游事業單位員工為研究對象，旨在結合激勵的概念，分析旅游事業單位員工激勵存在問題，在此基礎上，提出旅游事業單位員工激勵的對策與保障措施，從而切實解決旅游事業單位員工激勵問題。
一.事業單位與激勵相關概念
（一）事業單位定義
事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務。主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門。一般情況下，國家會對這些事業單位予以財政補助。分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位，還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。事業單位與企業單位的劃分管理是我國特有的模式。由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。
（二）激勵概念
激勵則是指主體通過運用某些手段或者方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極地行動起來，付出更多的時間以及精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能夠更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。
二.旅游事業單位員工激勵存在問題
（一）激勵方式比較單一
我國多數旅游事業單位的激勵雖然開始注重員工的精神激勵，但精神激勵方式、手段以及運作的效果并不是很好，也就是激勵方式還是注重在物質激勵上。物質激勵的形式還比較注重獎金。獎金主要是體現在旅游事業單位年終整體效益佳的情況下，事業單位按照領導職務高低、最后到員工逐級發放獎金，與事業單位員工個人績效高低掛鉤作用不大，這樣就會造成旅游事業單位不同層次心理上的不穩定；另一方面，旅游事業單位在精神激勵方面存在先天性諸多的不足，公司的晉升空間也是較為小，且公司情感激勵大多表現在對員工的婚、喪以及病痛的關懷上，忽略從為了事業單位更好科學工作本身出發，讓旅游事業單位在其中得到更多的激勵效果，即使是采取了那些榮譽激勵，其評價的標準還是缺乏科學性和連貫性。讓員工可望而不可及。
（二）缺少合理的競爭機制和晉升機制
旅游事業單位都是服務于旅游行業的單位，隨著游客需求不斷地增多，旅游事業單位則需要工作人員不斷地提升自己，這就要求旅游事業單位的不斷地學習增加自身的知識水平。并且隨著旅游事業單位員工年齡的增大，自身的學習能力也開始下降，若是在短時間無法得到有效的提升，將會導致事業單位面臨各種危險。為此，對于多數的旅游事業單位的來說，他們若是無法在本職工作期間5年以后得到晉升，員工將會出現工作積極性下降、工作動力不足等?？梢?，旅游事業單位的員工競爭和晉升方面不健全，將會使得事業單位的競爭能力下降，無法為他們工作和職業發展創造一個良好的環境。
（三）忽視企業文化的激勵作用
我國多數的旅游事業單位并不注重單位內部文化的建設，對事業單位的認同程度不高，且多數旅游事業單位只是一味追求效益，對事業單位文化作用與效果忽視，難以形成事業單位內部的凝聚力量，使得無法看到自己發展的未來，促使人才難留。雖然有一部分的旅游事業單位也開始建立自己單位的內部文化，但是它們的建設缺乏自身特點，對員工思想與行文約束力不強，激勵效果也就不明顯。
三.完善旅游事業單位員工激勵對策
（一）采用多種激勵的方法
旅游事業單位激勵的方式多種多樣，有物質激勵、精神激勵，有正激勵、負激勵，有內在激勵、外在激勵等等，這些激勵方式都在一定程度上實現了對的激勵。因此，旅游事業單位必須綜合運用多種激勵方式，設計科學的激勵制度，建立公正、合理的激勵機制，最大限度地發揮和挖掘人的潛能，充分尊重并滿足事業單位員工自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，進一步發揮他們的創造潛力，促進事業單位人力資源的優化配置，推動整個旅游事業單位的發展。
（二）建立多通道的職業生涯發展渠道
職業生涯是一個人在一生中所從事的各種職業的總稱，或是一個人一生中從事各種職業工作的經歷過程。對于單位來說，需要注重員工的職業生涯管理，可使他們意識到單位對自己的重視程度，促進他們進行自我職業生涯的規劃，從而以適應單位發展需要，從而調動他們工作的積極性。為此，旅游事業單位需要設置多通道職業生涯發展規劃，幫助旅游事業單位形成一個利益統一體，把旅游事業單位個人的發展與公司的整體利益聯系起來，最終實現員工與公司的雙贏。因此，需將旅游事業單位職業生涯發展渠道分為管理類通道和技術類通道。其中管理通道可以使管理類到達高級管理相應的職位，技術通道可以使工程技術類在研究領域繼續發展。對于這兩種不同的發展通道，相同級別的員工應當給予相同的地位和待遇，這樣一來，就為大部分旅游事業單位提供了充分發展的空間，且對人才的激勵作用是巨大的和長遠的。另外：作為旅游單位，最終也還是屬于服務行業，服務行業的很多工作崗位，都是可以拿出來輪崗的。通過輪崗，讓員工對工作保持新鮮感和積極性，以便最大潛力的激發員工的工作潛力。
（三）塑造優質的事業單位文化
我國旅游事業單位要加強事業單位內部文化塑造，具體如下：一是營造適合旅游事業單位發展的先進文化，在員工范圍內盡量形成團結、敬業以及進取的內部文化氣氛，增強旅游事業單位員工的凝聚力；二是營造尊重該旅游事業單位的文化氛圍。旅游事業單位文化必須充分體現尊重個人的精神，尊重有利于事業單位在激烈的人才爭奪戰中留住人才和造就人才，同時事業單位的成功還取決于積極性和才干與企業目標的完美結合，使在事業單位企業目標的同時也實現個人自我價值；三是事業單位可以通過員工手冊、茶話談會，事業單位網站上宣傳等形式使事業單位的核心價值觀更加深入員工的內心；四是制定旅游事業單位行為準則、工作作風以及職業道德規定；五是不斷地發展完善。旅游事業單位文化應本著與時俱進的思想隨企業內外環境條件的變化而不斷發展和完善。對員工的關懷不僅僅是工資，還有住房、生活、健康、家庭等等情感上的關懷。我國旅游事業單位正處于一個新的發展環境，事業單位文化的建設需要積極學習和引進新的知識和思想來豐富其內涵，使之不斷完善，從而促進我國旅游事業單位現代化的發展。
最后想要強調一點的是：所有的規章制度都需要持之以恒的堅持。而不是僅僅作為應付檢查的擺設。
四. 結論
隨著知識經濟時代的到來，人的因素在組織中的地位與重要程度越來越高，組織內部的員工激勵受到了人們的高度重視。為此，本文緊緊圍繞將激勵應用于旅游事業單位激勵實踐，通過分析旅游事業單位激勵存在的問題，進而提出了旅游事業單位激勵改進對策，如建立多通道的職業生涯發展渠道，塑造優質的企業文化，采用多種激勵的方法，使旅游事業單位在對的管理與開發工作中能夠更加全面和具體，更加深入地調動事業單位全員的積極性，創造性。
參考文獻：
[1]徐雙敏.公共事業管理概論.北京：北京大學出版社，2007.
中圖分類號：093 文獻標識碼：A
我國事業單位的3，000多萬員工中，高職高管人員占到75％，專業人才占60％，是國家建設和發展的重要“人才庫”，是社會穩定和發展的基本力量。因此，事業單位改革的目標最重要的是提高事業單位人員的工作積極性。隨著改革的逐步推進，為了打破編制內用人束縛，激活用人機制，事業單位面向社會招聘人員從事相關的事務工作，人才派遣成為事業單位的一種新型用工方式。
人才派遣突破了通常的用人單位與人才的雙向關系，通過派遣單位、用人單位與派遣員工之間的三角關系，構成人才派遣的人力資源運作機制。人才派遣的基本特征是“用人不養人”，用人單位與被聘人才不存在隸屬關系。它是用人單位與派遣單位(如人才中介機構等)簽訂用人協議，派遣單位與被聘用人簽訂勞動合同，派遣單位與用人單位是一種勞務關系，被聘用人員與派遣單位是一種勞動關系。在這種由三方勞動關系和勞務關系構成的新型用工形式中，派遣制員工的勞動者身份特征與傳統用工形式下員工的勞動者身份特征有著鮮明不同，由此而產生的經濟契約履行過程中派遣制員工的心理契約問題，成為派遣制員工激勵管理的重要內容。本文旨在從心理契約角度入手，探-討事業單位派遣制員工的激勵問題，以期為派遣制員工的有效管理提供參考借鑒。
一、事業單位派遣制員工心理契約特征分析
“心理契約”一詞最早由美國著名管理心理學家施恩教授提出。心理契約是組織和員工之間的一種主觀心理約定，包括對相互責任的期望及彼此對自己義務的認知。這是一種內在的主觀心理現象，它強調在組織與員工關系中，除了正式的書面契約規定的內容之外，還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望，是影響員工對于組織的態度和行為的決定因素。根據心理契約的含義和派遣制員工的特點，派遣制員工的心理契約應是事業單位、派遣機構、派遣制員工三方彼此間的一種主觀心理約定，側重于派遣機構及事業單位對派遣制員工應盡責任的“期望’，和派遣制員工對派遣機構及事業單位應盡義務的“期望”。
(一)不同派遣期限的派遣制員工心理契約特征分析。派遣制員工按照派遣期限可以分為短期派遣、中期派遣和長期派遣三種類型。短期派遣型是指派遣期限在一年以內的派遣制員工。這類員工由于其工作的階段性和變動性極高，加上在同一用人單位停留的時間很短，因此使得員工對用人單位乃至派遣機構缺乏歸屬感和長期的責任感，其心理契約具有極度的不穩定性，所以在這類員工與組織之間更有可能存在的是以短期交易為主的交易型心理契約。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的員工。這一類型的員工心理契約的形成在一定程度上取決于與派遣機構和用人單位合作時間的長短，其最初也主要以交易型心理契約為主，隨著時間的延長其有可能形成關系型心理契約，因而其心理契約的構成具有動態性。對于派遣期限在三年以上的長期派遣型員工而言，由于其受組織的影響較為持久，對組織的規章制度、責任義務等的理解可能比短中期的員工更為深刻，加上長期雇用在某種程度上可以算是一種相對穩定的就業保障，因而員工有可能形成一定的組織歸屬感和忠誠度，進而形成較為穩定的心理契約，因此對這類員工而言，其更可能生成關系型心理契約。
(二)不同職位層次的派遣制員工心理契約特征分析。派遣制員工的工作職位層次豐富多樣，在此我們主要將其分為低端勞務型崗位和中高級專業技術及管理崗位。處于低端勞務型崗位的派遣制員工由于自身的技術含量較低，可替代性較高，因此在勞動力市場上處于相對弱勢的地位，所以他們十分珍惜來之不易的工作機會，對派遣機構特別是用人單位表現出極強的依賴性、責任感和忠誠度，他們所持有的心理契約的穩定性相對較高，并且主要表現為關系型心理契約。而對于在勞動市場中相對稀缺的中高級專業技術和管理人才而言，他們更加看重工作的挑戰性、成就感和自我價值的實現，他們更多地希望以技能、知識和能力換取合理的工作回報，因此他們對其所熱衷的職業更為忠誠，而較少考慮這一職業的載體――組織，因而其心理契約表現出較強的不穩定性和易變性。
二、事業單位派遣制員工管理存在的問題
(一)心理契約破裂與違背的預期較強。派遣制員工是游離于組織之間的“外人”，這一心態不同程度但卻十分普遍的存在于用人單位和派遣制員工之中。心理契約的破裂與違背是指個體對組織沒有履行心理契約中包含的應盡義務的感知和與之相伴隨的強烈情緒和情感體驗。因此，派遣制員工從心理契約建立伊始就存在破裂和違背的危機。這既與人才派遣用工模式的固有特征有關，同時派遣機構和用人單位在薪酬定價、權益保障等用工過程中的問題，也使派遣制員工與組織之間的心理紐帶缺乏堅固性，“防范”與“撤離”的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個工作過程，這無疑提高了用人單位對其的管理難度。
(二)員工歸屬感和忠誠度的缺乏較強。派遣制員工的薪酬、福利待遇、培訓出差機會等往往不能與正式在編人員或者聘用制人員享受同等水平。有的企業在評先評優中，不分派遣工和正式工，對派遣制員工的勞動給予肯定和尊重，這是一種進步之舉，對派遣制員工是一種慰藉和激勵。但往往“雨過之后地皮干”，除一次性享受獎勵外，與個人的職業生涯和職業發展無多大關聯。這些必然導致派遣制員工對用工單位的歸屬感降低，影響派遣制員工的穩定性、工作積極性和對用工單位的忠誠度，表現出流動傾向高、消極怠工等行為，降低了人才派遣用工效果。
(三)派遣制員工更關注自身能力的提高。派遣制員工心理契約特征決定了他們關注自身成長多于關注組織發展，對職業的忠誠度高于對用工單位的忠誠度。這導致了派遣制員工傾向于只做好本職工作，不愿涉及角色外行為，避免承擔其他的責任。這將影響到用工的團隊協作性，對組織目標的實現產生不可忽視的負面作用，給用工單位的管理也帶來不便。
三、基于心理契約的事業單位派遣制員工激勵對策
(一)選擇與事業單位派遣制員工心理契約相匹配的激勵模式。心理契約的內容和特征不同，員工對組織的期望也有所不同，因此要激發派遣制員工的工作積極性和創造性，就必須根據派遣制員工心理契約特征，選擇合適的激勵模式與之匹配。在此可以按照圖1對具有不同心理契約特征不同類型的派遣制員工施行相應
的激勵對策。(圖1)
1、低關系型和高交易型派遣制員工激勵。這類位于圖中第1象限的員工主要指的是從事中高級專業技術性和管理工作的派遣制員工。對這類員工而言，員工價值的認可和公平的回報是激勵的關鍵。只有尊重這類派遣制員工的價值選擇，充分信任他們的能力，積極兌現承諾并體現出公平，這些員工才會發揮自己的才干予以回報。因此，對于這類員工短期的內在激勵和長期的外在激勵同樣重要，他們既看中與其能力相匹配的物質報酬，同樣他們也會重視組織對其內在價值的認可以及職業發展的投資等非物質激勵。此外，隨著派遣期限的延長，這類員工的心理契約會表現出相對穩定的傾向，也更容易向“雙高’，型心理契約發展。因此，為了促使這類員工進一步發展關系型心理契約，組織可以通過提供更為寬松的組織氣氛，自由民主的管理風格，構建充滿信任、熱心和尊重的人際關系，從而提高其對組織的情感卷入程度和忠誠度，更好地發揮心理契約的激勵作用。
2、“雙低”型派遣制員工激勵?！半p低”型派遣制員工主要以短期派遣型員工和部分中期派遣型員工為主，這類員工位于圖中的第Ⅱ象限，其心理契約具有極高的不穩定性。這類員工與組織之間主要以經濟契約相連，其心理契約的形成較為困難，倘若形成了心理契約，也主要是以交易型契約為主，其形成關系型心理契約的可能性極低。對于這類員工而言，組織應該采取短期的外在激勵措施，即采用同工同酬、績效獎金等形式滿足員工的物質需要，以物質激勵換取員工的工作主動性和積極性。
隨著經濟全球化加快，我國市場化程度的不斷提高，地勘業對外開放程度不斷擴大，地勘單位將面臨越來越激烈的競爭。為提高行業活力與自身競爭力，地勘單位已經漸漸由原來的事業單位，在深化地質工作體制中，轉業成為企業集團。從性質上來說仍屬于事業單位，但內部則實行企業化管理。改制后的地勘單位要在市場經濟大潮中求生存謀發展，其重中之重就是解決好人的問題，一套新的薪酬激勵辦法的出臺變得尤為緊迫。
一、地勘事業單位現行薪酬制度的缺陷與不足分析
1.技術崗位與行政崗位薪酬差距大，行政崗位薪酬低。目前，我國地勘單位普遍存在技術崗位與行政崗位薪酬差距較大，行政崗位薪酬偏低等現象。這不利于地勘單位中對行政崗位員工的薪酬激勵，長此以往會打消行政崗位的工作積極性。主要表現在：薪酬報酬偏向技術職務崗位。以地勘單位的科級建制分隊為例，百人規模上的分隊之中高級工程師、中級職稱工程師的最多二十至三十人，但總薪酬報酬可能比行政崗位員工的薪酬高。
2.與本單位效益聯系不緊密，市場化程度不高。另外，地勘事業單位員工的薪酬管理與本單位的效益聯系不緊密，市場化程度不高的情況也較嚴重。主要表現在，地勘單位為事業單位性質，工資的調整由國家政策統一制度和執行。當本單位經濟效益發生明顯的增長時，不與職工的薪酬產生重大直接關系，當經濟效益差時，有可能會拖延員工的工資發放，會導致員工情緒上的不滿以及工作的積極性較低。而當經濟效益提高了，由于受國家政策和薪酬標準影響，員工收入沒有明顯的增長。因而，薪酬管理沒有起到應有的員工激勵作用。
3.考核機制不完善，薪酬與績效考核脫節。為了更好地激勵員工的工作積極性，事業單位實行了績效薪酬制度。但就其落實情況來說，目前地勘事業單位的考核機制仍不夠完善，薪酬與績效考核脫節現象較常見。主要表現在：許多地勘單位缺少科學的考核體系，考核輕實質流于形式。目前大多數地勘單位都實行年終考核制度，也向員工大力宣傳了考核與薪酬掛鉤，并且承諾考核成績決定薪酬。但是大多數單位因為缺乏科學的考核體系，最終考核流于形式，無法科學地體現出員工工作表現的差異性，實際上津貼也是一種平均主義。
二、地勘事業單位薪酬制度改革的有效途徑研究
1.根據崗位不同，建立基本的薪酬管理制度。為改善當前地勘事業單位薪酬管理偏技術崗位、行政崗位人員薪酬偏低的現狀，各地勘單位應根據崗位不同，適當調整和建立新的基本薪酬管理制度。具體來說，各地勘單位應進行薪酬制度改革，建立以崗定薪、不同員工分級管理的基本薪酬管理制度?；拘匠暌ＷC，崗位薪酬根據與崗位對單位的貢獻大小進行綜合評價，通過各個崗位相對價值而確立合理的科學的薪酬，并確定不同崗位的薪酬級別差額。
2.結合本單位實際，不斷完善薪酬激勵制度。另外，當前地勘單位各自呈現不同的特點，針對當前地勘事業單位薪酬管理制度缺乏對員工的有效激勵的現狀，各地勘單位應結合本單位實際情況，不斷完善薪酬激勵制度。具體來說，一方面要對不同崗位進行確立科學的有效的考核，準確對崗位責任、工作任務進行核算，再通過薪酬激勵，通過績效來肯定和區分員工對單位的貢獻。另一方面，應打破平均主義，加大對特殊人才、關鍵崗位的薪酬激勵，合理拉開檔次。只有這樣才能有效提高本單位員工的工作積極性，并更大發揮員工的市場價值。
3.與市場接軌，薪酬管理實現“三公平”。最后，改革地勘事業單位的員工薪酬制度，還應從積極與市場接軌、努力實現薪酬管理“三公平”入手。具體來說，各地勘單位應在本單位的薪酬制度中積極引入企業先進的現代化的薪酬管理理念，在薪酬制度中體現對外、對內和對個人的三種公平。其中，對外公平主要指本單位的工作崗位薪酬應與市場水平相一致。這要求本單位工作人員不低于市場上同類工作性質人員的工資水平，以期達到吸引和留住人才目的。
總之，面對新變化、新局勢，地勘事業單位薪酬改革的目的正是為今后地勘事業的發展做準備。地勘事業單位應以薪酬激勵為著眼點，結合自身實際，深入分析并實施適合本單位的工資制度，不斷激發員工的工作積極性，改變原有事業單位后勁不足的現象，不斷提升自己的行業競爭力。
參考文獻
[1]潘婧.地勘類事業單位績效工資改革研究[J].鄭州大學，2011
一、概念梳理
1.事業單位。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。
2.勞務派遣。所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負責管理這些勞動者，完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。
3.同工同酬。勞辦發（1994）289號《關于勞動法若干條文的說明》明確，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！秳趧雍贤ā返诹龡l規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
二、事業單位勞務派遣員工同工同酬方面的問題
1.勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的資質審查制度。目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展，全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。勞務派遣公司設立門檻太低，不利于勞務派遣員工利益的保障。
2.同工同酬規定的可操作性差?！秳趧雍贤ā返诹龡l明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，究其根本原因在于，用工單位拒不執行“同工同酬”的違法成本幾乎為零。
3.同工不同酬造成勞務派遣員工隊伍不穩定、主人翁意識不強。由于勞務派遣是短期行為，派遣制員工歸屬感不強，隊伍不穩定。不同的用工機制，工作內容雖然相同，但由于“正式編制、非正式編制”之分，使得派遣制員工的心理落差較大，勞務派遣員工就不會把單位的發展與自己的命運聯系在一起。因此，勞務派遣員工對組織的忠誠度遠遠低于正式員工。并且勞務派遣員工認為自身沒有長期穩定的工作環境，對技術和業務的學習勁頭不足，對職業缺乏規劃，把業余時間大多放在能增加個人收入的其他行業中。
三、事業單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法
1.對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業準入標準，實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業技術任職資格的從業人員，實行嚴格的資質年審制度。
2.建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業績，只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現同工同酬，發展和諧的勞動關系，同時要建立科學的薪酬分配制度，根據崗位技能科學劃分崗位等級，體現按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調動員工工作積極性。
3.建立培訓教育體系。現代社會是人才競爭的社會，只有優秀的人才才能為單位創造出更大的價值。事業單位應建立健全人才培養機制，為派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業的能力。為此，事業單位加強各類專業技術骨干的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。
總之，為保障事業單位勞務派遣員工實行同工同酬，國家立法部門要建立和完善相關法律制度，勞動保障部門要制定勞務派遣發展的長期規劃，明確勞務派遣的發展方向，勞務派遣企業必須提高門檻，用工單位要為勞務派遣員工提供必要的學習平臺，勞務派遣員工個人要與單位同呼吸，共命運，這樣才能營造一個和諧的勞務派遣用工環境和社會氛圍。
參考文獻：
2021事業單位辭職申請書一尊敬的領導：
您好!
由于目前從事之工作的環境，無法實現人生目標，體現人生價值，出于對于理想的堅定信念，本著一顆“對工作過于負責”的熱誠之心，本人現提出辭職申請。
在公司的這段時期，公司領導時刻關懷著我、教育我、幫助我、鼓勵我、幫我樹立信心。值此辭職之際，我的內心久久難以平復。
對于我的這份辭職報告。我已經考慮好久了。我現在所有的一切都是公司所給予的，每思至此，熱淚盈眶，胸涌澎湃，黯然傷神。我忍住了，目光更加堅定。
我知道自己的能力和工作表現。對于公司如此的看中我、給我一個展示自我機會，我真心的說聲謝謝。感謝幾個月以來公司對我的培養和幫助，讓我這個剛出校門只知玩樂的學生知道了什么是“責任”，什么是工作，什么是生活，也讓我迅速地從幻想中回到了現實。
公司領導教育我，年輕人應當有更遠大的理想，更高的追求，不可好逸惡勞，不思進取，更美好的人生應當靠自己的努力去爭取。不登泰山無以知高遠，不臨深淵無以知寬廣，不涉江海無以知久遠。
__是我告別學校與社會接觸的第一站。在這里我懂得了很多以前不曾明白的道理，也了解了很多以前不曾想過的事情。公司的每一個人都給過我無私的關懷和熱情的幫助，讓我能夠迅速融入社會。兄弟般的情誼也讓我在公司的每一天都是色彩斑斕的。所有的這一切，除了一聲感謝，我不知道還可以怎樣去表達我的心意。
選擇離開，也是一種無奈。迅速的身份改變以及一直以來的風風雨雨，讓我不能及時有效地調整自己，從而導致情緒及心理的疲憊。心累了，我想是時候該讓自己休息一下了。我需要時間來理解。而且我也想到更多的地方去走走看看。人生只有一次，也只年輕一次。如果沒有闖蕩江湖的勇氣和閱歷，那會是很蒼白和無趣的。
我要投身更廣闊的社會，接受更多的鍛煉，學習更高深的本領，成為一個不只對公司有用，更對社會有用的人。
再次感謝領導對我的知遇之恩，感謝公司的栽培和關心及器重，也感謝公司每一個一直以來愛護和幫助我的人。對于我之前的任性和無知，還請公司諒解!
再次想對大家說一聲，謝謝!
愿公司能在不久的將來業績節節攀升，利潤大大增加!
此致 敬禮!
辭職人：___
20__年_月_日
2021事業單位辭職申請書二尊敬的公司領導：
我很抱歉，真的很抱歉!
到了現在，我在這里工作一年多了，怎么說也將近兩年了吧，你們的為人我真的很清楚，你們挺好的，對我們更沒得說。我很感謝你們，在這里我經歷了這么多歡笑、欣喜、憂傷、還有很多我從來都不敢嘗試的事情!我們在一起就好像一家人，每天嘻嘻哈哈的、有說有笑，以前的我很內向，在這里我成長了很多!
在我失戀的時候，你們絞盡腦汁的讓我高興，鼓舞我振作起來，讓我學會了重新站立起來;在我生病的時候，你們這么照顧我，那幾天每天早上都在家里熬好粥帶過來給我，我很感動，讓我覺得原來我身邊有這么多的人在關心著我、照顧著我，讓我知道了幸福是什么滋味，我說過很多家里的事情，在我上學的時候，因為家里條件不好，所以總覺得我一直被人忽視著，而且在別人忽視的同時，我卻還要關心著她們、做什么都要想想：她們是不是幸福的，會不會太累了!我覺得在家里我最小，卻沒有人關心我，姐姐穿的，用的，玩的都比我的好!
直到到了這個店里，說心里話，雖然每天工作都很辛苦，但是卻是心甘情愿，而且每天還很開心。讓我感覺到被姐姐照顧的滋味原來是這樣的，很暖、很甜。雖然有時會和同事之間發生一些小矛盾，但是每次經過和你談話之后，我就會覺得為什么我總是這樣，就不能改變改變嗎?我經常扳著自己，盡量讓自己每天都開心，每天的情緒都要保持高興，當我們發脾氣之后，你雖然會說我們兩句，但是你過后對我們還是那么的好，我真的感覺自己是錯的。我很努力的改變著自己……
我很理解你們，也能體會到你們的心情，我知道你們每天都很辛苦，很勞累，比起你們的苦，我遠遠不如!
在今天，你懷著孕，海燕回了老家，店里正缺人手，我卻在這個時候說走，丟下自己手里的活，我很不負責任，讓你們很失望，但是我真的很難受，我請求你們體諒體諒我!站在我的角度也想想，我已經拖這么長時間了，雖然說胃病每個人幾乎都有，但是那個不一樣，雖然表面看上去我這兩天也沒什么不正常的，但我心里的感覺有誰會知道呢?我現在真的感覺很委屈，我真的不想熬著了，真的不想了，我這幾天在這里，都不知道自己要做什么了，腦子里一片混亂，自己做過的東西甚至有的時候轉眼就忘了，在給沈廚做活的時候，他和我說了一句話，我卻只聽到后面兩個字，并不是他沒有說清楚，而是我現在一點也不在狀態，我真的覺得好累，好想一直睡覺!
在家里，我沒有一點壓力，家里人無微不至的照顧著我，每天地里都不用我去，什么都不讓我做!但是在這里，不一樣，即使每天只讓我工作八個小時，但是我是有壓力的，不僅是工作的壓力，還會有同事之間的，即使她們可以理解，但是我怎么好意思的!雖然都說在哪養著都是養著，當一個人感冒的時候，遇上著急的事情，遇到不開心的時候，遇上忙亂的時候，還會更難受呢!我現在也一樣，我想好好的靜養一段時間，養好病，養好心情!你讓我堅持下去，我真得不知道該怎么辦，我很想堅持，但是……我這一年不想工作，我不想去想任何的事情，我只想安安靜靜的，過一年!
真的非常抱歉，希望你們不要生氣，不要討厭我，我也是迫于無奈的，我以后會很想念
你們!請原諒的我的決定，也請理解我的決定!因為身體是我自己的，我不能在這樣破壞自己的身體了!
我含著淚，寫下了這些，寫下了我委屈的心里，也許你們覺得我很自私，或許吧，每個人都有自私的心里，誰不是呢?
謝謝你們一直以來對我的照顧，關懷!我會永遠銘記在心!
辭職人：__-_
__年__月__日
2021事業單位辭職申請書三尊敬的__校長：
你好。
首先向你說聲對不起，我辜負了你對我的期望，今日寫信是向您提出辭職的。
自去年分配到我校以來，我一向受到了您的各方面的幫忙，對此我是感恩不盡的。剛大學畢業，我由一名學生成了一位光榮的人民教師，對教師這職業我是既熟悉又陌生。記得在我來校的第二天，你就找我談話，將許多教學經驗傳授給我。從備課到講解，從和學生相處到批改作業，從教態到板書設計，從語言運用到為人處世，你是那樣的耐心啊!那天我學了不少東西。您是很器重我的，所以您竟給了我一個班讓我管理。應當說我是很認真很努力地在工作，如果沒有發生這件事，我怕也是學生和同事們心中的一個好班主任，好教師吧。但都怪我，一時的沖動造成此刻這種糟糕的局面。
趙寶輝平時也算班上的一個好學生吧，可那天他找我請假時實在太過分。我不知平時隨和的他，那天卻那樣的固執。我無論怎樣講，他就是不聽，我不準假他就是不走。我由于午時有課，中午飯間時間又短，我是個非午后休息會兒不可的人。中午哪怕打個盹兒也行，否則整個午時我就象丟了魂一樣，頭昏昏沉沉，精神萎靡不振。所以我讓他午時上完課再找我說，可他就是非要我當場給他批假條。關于學生請假，我班剛開過班會，制定了具體措施，我不能為他破班里的規矩。長說短說，他耗在那里就是一個主意，我實在是生氣。但強壓住并未發火，后又以我該休息了，午時還有課，企圖讓他先走，他不動。我躺在床上，心想他站就讓他站吧?？蛇@時他卻走到我床邊，嘴里仍嘟嘟嚷嚷讓我準假，我實在壓不住火了。我站起來說你走不走，他說不走。我隨手抓了把水果刀，攆他走。其實當時我只是隨意拿了件東西，并未太在意手里究竟拿的是什么。他走后，我才發現我是拿了把小刀的。從他離去的表情上我已預感到什么了，我本想上完午時的課再去找您說此事的?？缮贤甑谝还澱n后，李主任就找了我。
這件事在學校引起了一個小轟動，我對不起所有關心我的領導和同事們。也許我太年輕了，也許我還沒有真正懂得教師這一職業。但不管怎樣，我明白，我可能將所以而告別這神圣的講臺了。所以主動提出辭去班主任職務，辭去任課教師的資格。若一時還找不到適宜的教師接替我的課，我能夠先代著。
我是懷戀這三尺講臺的，因為我站在上頭還不夠365天，但我犯的錯誤卻是不可原諒的。我期待著上級和學校盡快對我做出最終處理。
此致
敬禮!
__
_年_月_日
2021事業單位辭職申請書四尊敬的領導：
您好!
很抱歉這么早就讓您你收到了這樣的一份申請，對此，我也感到萬分的慚愧。
這些天來，真的非常感謝您在工作中的教導和培養，您對我的教導，讓我進一步的了解了這一職業，認識了這個崗位，這是我的榮幸，是我難得的一次成長!這些天來，我也一直很努力的在您的教導和指點下完成工作，但也許是我在之前實在是小看了___崗位的原因，面對如今在工作中的要求，我實在無法很好的完成。在這些天里，我的工作情況也確實給自己和您都帶來了不少的麻煩，對此，我很遺憾，也很慚愧。您已經這么努力的教導我了，但我卻因為自身的情況無法回應您的期待。我很抱歉。
作為一名試用期的員工，我很遺憾經過自我的考慮，我不能選擇在___公司留下來。這一問題也許是我在之前考慮自己今后方向和崗位上太過粗心和散漫所導致的結果。我沒有認真的分析過這一崗位，甚至都沒有重點了解過這一行業，但卻因為自己一時興起就來到了這里。盡管起初的時候興致昂揚，甚至有幸被您看中，我真的很幸運。但在真正的了解了崗位的情況后，我反思了自身的預想和情況，我認為自己是不能接受。
這次的試用期，給我好好的上了一課，我也很抱歉給您添了麻煩。但是，經歷了這次的成長，我也有了很多的成長和進步。并且對工作和社會都有了深刻的了解，這是我非常感謝的。盡管我不能在這里繼續工作下去，但我這次的努力卻沒有白費，這一經驗，相信也會對我今后對工作的選擇，甚至人生都造成極大的影響。謝謝您!
回顧這段時間，說長不長，但也不算太短。在這里，我通過學習認識了___這一行業，更了解了___這個崗位。此外，我還人認識了___公司的許多同事們，他們都是優秀的工作者，而且不像我，他們對___崗位的工作都有著很高的熱情和積極性，他們能嚴格仔細的做好自己的工作，但我卻無法找到那種狀態。但我在這段時間里還是從他們的身上學到了很多，關于工作，關于社會環境，以及生活中的種種知識，我也很感謝這些前輩們，他們也教會了我很多。
此次離開后，我想會會在工作的選擇上更加的嚴謹和仔細，再不會犯下這樣錯誤，還望您能諒解。
此致
敬禮!
辭職申請人：___
20__年_月_日
2021事業單位辭職申請書五尊敬的經理：
您好!
經過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。但是出于對我個人遠期發展、以及公司內部協作等等原因，本人經慎重考慮后，還是決定離開我現在熱愛的崗位。本人自_年8月作為政泉二部的一員以來，一直柯業職守，盡職盡責，作為年輕的甲方電氣工程師，本人完成了公司領導交付的各項任務，其中主要包括;管理e、f電氣工程施工，配合各其他部門分包接工程電，研究三期酒店電氣圖紙的各項遺漏并讓設計予以修改、制作酒店、a、b、c、d、e、f、廣場的機電總進度計劃、酒店設計任務書電氣部分編制，但完成這些任務并沒得到表揚，相反平常的施工發生的細微小事，卻給我換來的嚴厲的責罵與警告。雖然有俗話說宰相肚里能成船，但我卻是不是宰相的料，也沒有那么大的肚子撐不了什么船，我只知道男子漢是可忍孰不可忍，忍無可忍只好走為上。
雖然本人能力有限，但作為一個工程師我首先是個人品端正的，在為人處事上樂于幫助別人，但是現在我的直接領導并不喜歡我這種工作方式方法，不但不鼓勵我與外界的溝通協調，反而封鎖我對外本應了解的信息，不讓我去與其它部門溝通協調、不讓我參加設計會議，甚至連設計的重大改動事件都不告知于我，造成我與設計的脫鉤，我提的很多問題，設計院人員都說早就在會上擬定了的。這種種事件讓我認為，我已成為局外之人，甚至不如總包知道的多，所以我認為諸如此事的發生絕非偶然，而是有目的的排斥行為。每次圖紙來后，我的主管領導借口其他事物繁忙，而不去看圖紙，反而要求我們把圖紙看出的問題提交給他后，他做總結上交，以把自己造成技術高手，搏得領導信任。
俗話說“水太清則無魚，人至察則無徒。知者減半，省者全無”：大智者宜難得糊涂。細節可以反映本質，但本質的改變不能通過糾正細節。面面俱到就是無中心無重點，最后的結果必定是縮手縮腳，謹小慎微，小家子氣。要求別人注意細節，不等于自己“幫人家”挑剔細節。現在我的直接領導就是總對我挑剔小細節,甚至要求我調配施工的工人的工作情況,令人啼笑皆非.而一些真正應該注意的施工問題他卻不去考慮、明顯是以外行人的眼光經驗在管理指揮內行人的工作。本人是個樂天派，喜歡愉快的工作，在工作中主動承擔責任，與人為善、耿直不阿。但在這里由于某些人的處事風格與本人的處事風格不能相符，總是暗示本人要按其所要求的風格做事，在上邊受批評就拿屬下撒火罵人、拿屬下的工作成績在上邊美其名曰自己所為，不提屬下一點功績，故本人不能接受，不能為公司做到全身心地投入。所以本人決定走為上，離開本公司另謀高就。
良禽擇木而棲，強兵擇將而戰。金泉廣場作為一個既搶工期又要保質量的大型公建項目，不許任何人有任何大的失誤，這就需要一個有著大型項目經驗的高級管理及技術人才作為機電部統帥，并能團結協作所有機電全體員工的工作熱情及主動積極的同各個部門溝通協調，本著為土建服務的良好心態工作，而現在機電部首先是內部分崩離析，三分割據，風、水、電互相不善溝通，而且由于方部長個人的人品問題，造成與土建部、幕墻部產生各種矛盾，甚至演變成了土建、幕墻要遷就機電安裝系統，機電指揮土建、幕墻改動工期、質量，給工程帶了很多不必要的麻煩。鑒于以往的經驗，我個人認為如果任此種現象繼續，將會給工程帶來嚴重的后果，甚至造成整個金泉決戰的失敗趨勢，所以我決定離開金泉戰場，以免將來丟盔棄甲敗歸戰場無顏愧對郭老板及其他部門員工的努力。
石材穿線管、自己找人進隊伍、裝修漏畫插座、高壓挖斷電纜、不配和土建檢查變電室位置與開挖d棟沖突、當設計面說我們活該挨罵、不懂得施工順序未完成自己的項目強行安裝屋頂避雷(已被我及時阻止)、辦公室里問我是不是想離職、當著土建?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼滴以緋可習嗲俺尚牟喚鈾虻牡緇?、过窋S笞約旱娜ɡ⒉蛔鷸丶嗬砑捌淥嗽鋇慕ㄒ欏⑷夢也恍戇錛際醪苛踝艿拿?、一淳曎凋溚说我半天、良Z齙蘋共恢廊綰巫呦呔吐鍆隆?/p>本人希望能及早得到人事部門的答復意見，并盡早辦完所有辭職手續。
1.1思想認識不到位
雖然現在很多事業單位都開展了相應的職工教育培訓工作，但是依然有很多單位存在著思想上不夠重視，行動上沒有落到實處的現象。少部分的事業單位領導意識不到職工教育培訓工作的重要性。因此，只是敷衍了事，并沒有真正主動積極參與職工教育培訓工作，甚至會職工教育培訓工作有所抵觸。此外，員工的思想觀念沒有與時俱進，大部分員工都認為現在依然是“一次教育，終身享用”的時代，沒有自我學習的意識，也沒有主動提高自身工作能力的積極性。
1.2培訓內容單一
很多事業單位對不同部門的員工都采取相同的培訓方法，沒有針對不同部門間的不同特點制定專門的培訓方案，這使得職工教育培訓無法取得實際的效果。
1.3培訓評價的缺失
大部分事業單位在開展職工教育培訓工作時，只是一味注重要求員工加強自我管理，而沒有對培訓教育工作進行監督，將重點都放在教育培訓的規模上，并沒有真正重視對教育培訓的實際效果，沒有建立專門的培訓效果考核制度。這種缺陷直接導致了很多員工對于教育培訓都是敷衍了事的態度，少有人會真正學習培訓內容，因而也無法取得預期效果。
2、事業單位職工教育培訓效果的提升對策
2.1提高思想認識
事業單位要適應不斷變化的形式，就必須在思想上重視職工教育培訓工作，要求本單位的人力資源部門重視職工教育培訓工作，為本單位訓練高素質專業的職工隊伍，提高單位的人才競爭力。這就要求事業單位領導者首先要意識到職工教育培訓工作的重要性，進而推動在職工教育培訓方面的人力物力的投入，確保培訓工作能夠正常開展。與此同時，領導者還必須發揮先鋒模范的作用，自己要積極主動參與到職工教育培訓工作中去，與其他員工互相交流與學習。此外，領導者還需要鼓勵人工積極參與職工教育培訓工作，為員工創造濃厚的自我學習的氛圍，讓員工能夠樹立“終身教育，不斷培訓”思想，通過不斷學習來提高自身素質和能力。
2.2開展形式多樣的培訓
事業單位必須要求人力資源部根據不同部門間的特點制定不同的培訓方法，采取多樣化的培訓方式來對員工進行教育培訓?？偨Y從事多年的培訓工作經驗，筆者得出以下幾種措施能夠有效提高職工教育培訓實際效果。第一是網絡在線學習課堂的建立，通過應用先進的計算機技術，將很多與時俱進的知識放在網絡上，讓員工能夠通過在線學習課堂自主學習，這種措施非常方便，也不會耽誤員工的正常工作，能夠得到非常好的培訓效果；第二種是電教課堂的建立，也就是說收集很多專家講座的視頻，然后將員工組織一起學習，通過加強員工之間互相討論，促進其互相學習與進步，達到培訓的目的；第三種是專項集訓課堂的開辦，這種方式是通過開展各種專項集訓班，將員工組織起來進行全面的培訓，提高其理論基礎和實際動手能力。
2.3統一職工績效考核與教育培訓考核
要提高員工的專業素養，只依靠培訓是遠遠不夠的，還必須加強對職工教育培訓工作的考核，這是要取得培訓實際效果必不可少的步驟。通過對培訓工作進行培訓，不能能夠清楚了解員工的教育培訓的實際情況，還能夠提高員工參與培訓工作的積極性。事業單位需要將職工教育培訓工作的評價結果與其績效考核聯系在一起，記入職工的日常工作表現，以此來監督和推動員工參與職工教育培訓工作，提高其自我學習的主動積極性。
您們好!
對于我參加會議的遲到，我感到十分的難過和抱歉今天我懷著愧疚和懊悔給您寫下這份檢討書,以向您表示我對遲到這種不良行為的深刻認識以及再也不遲到的決心。通過這件事，我感到這雖然是一件偶然發生的事情，但同時也是長期以來對自己放松要求，工作作風渙散的結果。經過幾個小時的反思，我認為這不僅是對自己所犯錯誤的認識，還是一次讓自己覺醒的關鍵。
我知道我們中國現在是社會主義國家，強調的是集體主義
然而我卻因為自己的自私和懶惰耽誤了大家寶貴的時間
我深刻的認識到那是錯誤的行為
首先經過這次領導的批評我認識到開會遲到本身就是不重視代為規定的表現，我這種行為在單位能造成及其壞的影響，破壞單位的形象。同事之間本應該互相學習，互相促進，而我的這種表現，卻是給同事們帶了一個壞頭。如果干工作也這樣，社區的人也會認為這是一個沒有規章制度的單位，不但影響單位象，也會影響自己的前途。這不但對領導和同事造成了一定時間上的損失，而且也十分的不利于我自己未來的人生的發展，當然遲到并不是正真問題的所在關鍵是，從這件事情也反映了一個人的素質和品質
因為社會不是學校，既然走到了社會，參加了工作，我也不能像在學校馬馬虎虎，不能不把事情不放在心上，這是態度與思想的問題。沒有把問題放在心上就不可能把事情做好，就會影響到自己的工作，是對時間沒有觀念。
曾經有人問比爾蓋茨，假如地上有一百美元，你會去撿嗎?他十分堅定的說，不會，因為在我撿錢的那俺一瞬間，我已經賺了100萬美元我想，撿錢的一瞬間才多久?就能賺100萬美元，那么五分鐘呢?能賺多少?
而假如浪費了這五分鐘，所損失的是什么啊，是我們無法估量!!五分鐘、五分鐘啊!!
而且，我知道，在國外，尤其是日本，他們幾乎所有的單位里的工作人員都是昔時如金的
在他們眼中時間就是生命，浪費時間就是在慢性自殺!!
時間，是這個世界上最寶貴最公平也是最無法挽回的東西
一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰
這個道理我們每個人都懂，從小就不斷有父母、老師這樣教育我們
早在我踏進單位里,師傅就已三申五令,一再強調單位里的紀律，提醒我們不要違反紀律，可我卻沒有把單位和師傅的話放在心上，沒有重視師傅說的話，沒有重視單位頒布的重要事項，當成了耳旁風，這些都是不應該的。也是對師傅的不尊重。應該把師傅說的話緊記在心，把單位頒布的紀律緊急在心。所以，我覺得很有必要而且也是應該向各位所領導做出這份書面檢討，讓我自己深深的反省一下自己的錯誤。
對不起,各位所領導!我犯的是一個嚴重的原則性的錯誤。我知道，各位所領導對于我的無故遲到是非常的生氣。我也知道，對于派出所的一名工作人員，保證每天按時上班是一項最基本的責任，也是最基本的義務。但是我卻連最基本的都沒有做到。事后，我冷靜的想了很久，我漸漸的認識到自己將要為自己的沖動付出代價了。各位所領導反復教導言猶在耳,嚴肅認真的表情猶在眼前,我深為震撼,也已經深刻的認識到事已至此的重要性。如今,大錯既成,我深深懊悔不已。
深刻檢討,認為在本人的思想中已深藏了致命的錯誤:思想覺悟不高,本人對他人的尊重不夠,以后我將對各位所領導有更多的尊重.對重要事項重視嚴重不足。平時生活作風懶散,如果不是因為過于懶散也不至于如此。再次拋除諸如住所的太遠、容易堵車等一切所謂的客觀原因，我認為這只能說明我的工作態度還不夠認真，對工作的責任心不夠，沒有把自己的工作做好，在自己的思想中仍舊有著得過且過，混日子的應付思想，這種不良思想只能說明我自由散漫，只顧自己，置單位規定的原則于不顧，自私自利。我對我個人犯下的這個錯誤感到后悔與遺憾。明知道開會，住所里離得遠就應該提前出門，把所有能阻礙自己準時到達單位的情況都考慮到，這樣才不會遲到，但是自己還是慢吞吞的，把個人困難凌駕于單位規章制度上，這是很不應該的，我應該以此為戒，努力做到不再犯這種錯誤。
為了更好的認識錯誤，也是為了各位所領導你能夠相信我能夠真正的改正自己的錯誤，保證不再重犯，我將自己所犯的錯誤歸結如下：
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業單位員工工作的一個突出特點就是業績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業單位改革的深化，事業單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業單位對現有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優化，從而實現事業單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。
1.2 為獎懲提供基本依據
事業單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據。舉例而言，在薪酬分配方面就依據員工績效，績效良好薪酬系數則高，反之薪酬系數則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發現員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標不夠科學
事業單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業單位員工的績效更多側重于業績完成情況，但是業績完成質量、業績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現出來指標的層次性，沒有體現出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發現員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業績完成能力的提升。
2.3 結果運用存在不足
事業單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。
3 事業單位員工績效考核方案優化
3.1 優化績效考核指標
考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業單位績效考核指標優化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系?？冃Э己酥笜诵枰M量做到全面兼顧，不僅僅要包括業績指標，同時也要納入質量、行為、態度等方面的指標，事業單位很多工作都很難進行業績的衡量，且單一的業績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業單位員工績效考核指標體系需要進行動態調整，優化指標體系為績效考核工作提供良好的依據。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業單位需要為這些績效考核方法的引入創造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。
3.3 拓展考核結果運用
事業單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業發展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結 論
總之，事業單位需要高度重視員工績效考核方案的優化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優化并不是一蹴而就的，需要事業單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。
關鍵詞：事業單位員工 激勵機制 思路
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）07（a）-0080-02
最近幾年事業單位傳統人力資源管理已經不適應社會經濟發展的需要，尤其是人才激勵制度，成為亟待改革的重點環節，因此需要事業單位領導及各個部門重視人力資源管理，設計出一套激發員工創造性的人事改革制度，是推薦事業單位自身健康發展的重要保障。
1 激勵的內涵
激勵是以激發人的行為為導向的管理活動，主要是起到激發、強化、推動人的作用。激勵是在管理行為中以滿足員工的需要為出發點，將員工的需要與組織的目標結合起來，最終調動員工積極性的行為活動。激勵是一種管理活動，也是一種心理活動。激勵的實質是在滿足員工需要的同時，實現組織的目標，使員工產生內在的動機，努力工作，激發工作熱情。
2 事業單位激勵機制上存在的問題
2.1 工資分配制度不合理
（1）利益驅動較弱，目前事業單位的工資制度仍然是由政府財政人事部門審批實施的，根據國家當年的財政經濟發展狀況具體實施。高度統一的工資模式，不利于事業單位提高社會公共服務質量，個人發展與企業發展結合起來難度較大，缺乏個人貢獻的激勵機制，單位職工兩方面的積極性沒有得到有效的發揮。
（2）自利較小，如上文所說事業單位高度集中的工資分配制度，導致工資剛性，產生分配上吃“大鍋飯”，事業單位作為獨立法人機構，應該享有分配自利，但是由于體制和制度等原因，導致事業單位的自較小。
（3）人力資源調控能力差。管理經驗告訴我們，高工資是留住員工的重要條件。工資體現了兩個方面的價值：一方面勞動者通過誠實勞動、合法經營獲得的勞動力價值，其次，報酬是勞動者價值的體現，事業單位要留住優秀員工，需要尊重勞動價值市場規律，工資的調整按照市場勞動力供給的需求安排，按照人才的級別、能力、業績給予相應的薪酬。但是目前的事業單位薪酬機制，工資對勞動者調節作用較弱，在人才配置及人力資源有效性發揮方面存在一定的劣勢，人才流失是必然存在的。
2.2 缺乏系統的績效考核
（1）考核流于形式，由于事業單位的管理機構是國家行政機關，單位的財權由財政部門控制，導致工資的分配比較平均主義嚴重，行政作風嚴重，績效考核流于形式，沒有真正地發揮績效考核對人才調控的作用，導致考核失去真實性。很多事業單位實施績效考核的真正目的是應付上級部門的檢查，對本單位沒有實際的意義。
（2）考核指標單一，由于對績效考核工作不重視，考核指標單一，定性考核較多，尤其是事業單位普遍采用的德、能、勤、績標準，具體占多少分值，不夠合理，可操作性較差。沒有明確的考核指標，考核權重沒有經過科學的計算，因此考核結果的意義并不大。
2.3 缺乏人性化管理
事業單位文化建設是事業單位管理的重要方面，但是大部分事業單位不重視文化建設。事業單位尤其是高校、科研院所是人才集中的單位，伴隨著事業單位改革的推進，事業單位高、尖端人才的維護決定其發展的前途和命運。事業單位凝聚力建設有利于其對員工的精神激勵。事業單位要體現人性化管理，體現以人為本的理念，尊重人、理解人。對高素質人才要重視物質激勵和精神激勵并重。由于事業單位長期忽視單位文化建設和員工精神層面需求，導致凝聚力較差，文化的激勵作用得不到有效的發揮。
3 提升事業單位激勵機制對策建議
3.1 建立科學的薪酬制度
事業單位薪酬制度建設極其復雜，具有系統性。薪酬制度設計具有嚴格的程序要求。筆者建議由幾下4個方面進行薪酬設計。
首先，事業單位薪酬給付策略和原則。事業單位在薪酬設計之前，需要對員工的需求進行調查，各類員工崗位調查，職位分類制度要充分了解，確立按照貢獻分配薪酬分配方針。其次，職務分析是確定員工薪酬的重要依據。職務分析的目的主要是理解職務的工作性質和工作內容以及該職務與組織的相關關系等，在此基礎上確定該職務所必須具備的知識、技能等，職位分析使員工能夠明確部門的任務和自身的職責，崗位和職責賦予員工一定的權限，為了保障考核的公平、公正性，需要按照事先確定的考核獎懲標準實施考核。再次，實施職務評估。職務評價是以工作崗位為對象，運用多種理論和方法，按照一定的標準，對崗位的工作環境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行測定、比較、歸類和分級。職務評價的重要依據按照指標進行評價，按照評價崗位確定指標標準。最后，確定薪酬設計結構。薪酬結構是職位的相對價值與薪酬比例。該比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例設定標準，按照職務將薪酬劃分為若干等級，實施具體薪酬運作。薪酬結構確定不是一蹴而就，需要根據薪酬運作的實際影響因素不斷地調整和完善。
3.2 建立行之有效的績效考核體系
人力資源績效考核是確定員工薪酬方案，以及員工晉升、培訓、職業生涯發展的重要依據，也是調動員工積極性、主動性、創造性的主要依據。事業單位建立行之有效的績效考核體系需要做好以下的工作：第一，明確考核宗旨?？己说哪康氖谴_定員工薪資的發放，改善員工工作行為，提供晉升機會，因此考核目的要明確，也是衡量事業單位績效考核成功與否的重要依據。第二，設立科學的績效考核指標。績效考核指標確定最好量化指標，可以是數量指標，還可以是質量指標、時間指標、成本指標等，考核指標量化可以提高考核的準確性及考核的可操作性。第三，科學的確定考核權重?？己酥笜舜_定之后，績效考核的權重成為績效考核科學性的重要標志，權重確定的方法與比例成為考核科學的重要依據。第四，采取全方位的績效考核。除了上級領導以外，事業單位績效考核主體還應該包括：下級、同級不同部門領導、同事、員工本人、外部專家等。第五，考核的結果需要與薪酬、培訓、職務升降聯系起來?？己私Y果直接反應在薪酬、福利方面。事業單位要求打破單一的任命制，實施公平競爭機制，以及能者上、庸者下的競爭機制。
3.3 注重文化的激勵作用
組織文化是在長期中培養的具有本單位核心價值觀和精神對員工起導向作用的思想和行為。良好的文化氛圍對激勵員工具有重要的意義，能夠使員工自覺、不自覺地按照單位成文、不成文的規定規范自己的行為，增強凝聚力和團隊精神。文化建設對事業單位改革具有重要影響。優秀的企業文化建設對事業單位與員工相互理解、支持具有重要作用，事業單位文化建設亟待解決。
總體來講，事業單位激勵機制比較復雜，事業單位正在改制，觀念的轉變需要一個過程，激勵的思想價值觀樹立要以市場為導向，在市場中求生存和發展。事業單位管理者要積極探索各種激勵要素，綜合運用各種激勵方法，調動員工的積極性，才可能取得良好的激勵效果。
參考文獻
