時間：2023-03-08 15:36:53
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中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A
隨著我軍武器裝備的快速發展和裝備采購制度改革的進一步深化，對裝備采購人才培養質量要求越來越高，也對院校師資隊伍建設提出了新的、更高要求。加強全軍裝備采購干部院校培訓師資隊伍建設，進一步提高教員的執教能力，是保證裝備采購干部院校培訓質量不斷提高的關鍵。
一、裝備采購干部培訓的特殊性和面臨的新形勢
（一）裝備采購工作的特殊性對培訓教員提出了特殊要求
裝備采購是軍隊裝備機關、有關部門依據國家法律和軍隊相關條例規定，采購武器、武器系統和軍事技術器材等裝備的活動。裝備采購屬于政府采購的范疇[1]，涉及軍事、技術等多方面知識。裝備采購工作的特殊性要求裝備采購干部不僅要懂技術、會管理，還要懂經濟、知法律。裝備采購干部培訓對象起點高，參訓學員很多是工作了十幾年甚至幾十年的老同志，實踐工作經驗非常豐富。由于裝備采購干部培訓涉及不同學科專業知識，覆蓋裝備全壽命周期和諸軍兵種內容，對教員的知識結構，年齡、任職經歷以及能力素質要求更高。
（二）裝備建設發展和社會主義市場經濟對培訓教員提出了更高要求
武器裝備高新技術的不斷涌現，裝備體系化、信息化程度進一步提高，裝備承制單位日趨多元化，采購方式日趨多樣化；同時，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，國防科技工業領域引入市場競爭機制，非軍工企業進入裝備研制生產領域，迫切要求裝備采購干部不僅能適應市場經濟要求，而且要遵循市場經濟的價值規律，當好精明買主，努力提高裝備采購質量和效益。因此，培養適應形勢發展的高素質裝備采購人才，對培訓教員提出了更高要求。
（三）裝備采購制度改革對培訓教員提出了新要求
隨著裝備采購制度改革和軍事代表制度改革的逐步推進，新型裝備采購管理體制和運行機制將逐步建立，裝備采購工作崗位和專業設置進一步細化，借鑒國家設備監理師制度，建立軍事代表職業資格制度[2]，開展軍事代表任職資格培訓勢在必行。抓緊建設一支專業化、職業化的裝備采購干部隊伍，對培訓教員提出了新要求。
二、裝備采購干部院校培訓師資隊伍現狀
與新的形勢和任務要求相比，裝備采購干部院校培訓師資隊伍仍存在一些不足[3]，主要表現在以下方面。
（一）教員年齡結構不盡合理
2003年以來，為開展裝備采購干部培訓，各協作院校通過選調教員、留校和自身培養，相繼組建了相關系和教研室。但由于培訓員額有限，部分院校培訓任務量還不飽滿，培訓量只占本單位所有培訓工作的一小部分，導致這些院校對裝備采購干部培訓教員培養建設力度不足。目前，具有豐富教學經驗的50歲以上老教員偏少，40歲以下的中青年教員占大多數，而且年輕教員大多是最近幾年接收的研究生，教員的年齡結構還不盡合理，培養周期還需要較長時間。
（二）高職教員偏少，分布比例不均
裝備采購干部培訓，主要針對大學后教育，屬于繼續教育，對承訓院校的高級專業技術職稱教員比例要求高。目前協作院校高職教員約占三分之一，且多數集中在少數承訓院校，高職教員分布不均勻，部分院校年青的初中職教員比例過大，具有裝備采購工作實踐經驗的學科帶頭人較少，開展科研學術的能力偏弱，教學能力、教學形式和方法還不能滿足學員的期待和要求。
（三）教員實踐經驗缺乏
承訓院校裝備采購干部培訓教員具備碩士研究生以上學位的教員占大多數，但有部隊代職經歷的教員比較少，僅靠短時間的參觀見學，還遠遠達不到教學必備的感性知識和專業崗位實踐知識；部分院校教員代職渠道不暢，即使代職，但代職單位不對口、層次較低，與裝備采購工作結合不緊密，達不到應有目的；院校從軍事代表系統選調教員，時間長、難度較大。上述原因造成教員在教學中介紹純理論知識較多，與學員對話的能力還比較弱，針對性還不夠強等，影響了授課質量。
三、提高裝備采購干部培訓院校師資隊伍建設水平的幾點建議
（一）進一步加大送學和培訓力度
根據本單位裝備采購干部培訓任務和學科發展方向，各院?？梢越Y合本單位教員的實際情況，依托國內相關院校和研究機構，加大選送教員參加培訓的力度；選送優秀教員出國攻讀學位或作訪問學者，有計劃組織教員出國考察，學習借鑒國外先進教學理念，及時跟蹤、了解國外政府采購特別是裝備采購以及培訓工作的動向，實現采購知識的及時更新，為加快培養急需裝備采購人才做好師資儲備。
（二）代職鍛煉和人才引進
要求剛畢業走出學校的學員馬上成為一名完全稱職的教員，是不符合人才成長規律的?？藙谌S茨曾說：知識必須同思想和實踐完全融合為一體，才能變成真正的能力。能力的形成是一個動態的、由低向高發展的實踐鍛煉的過程[4]。因此，選送優秀年輕教員到總部、軍兵種機關或軍事代表機構代職鍛煉，通過為部隊服務、與上級相關業務部門交流等，親身體驗裝備采購計劃管理、合同訂立、合同履行監督等過程，將書本上學習的理論知識，應用到實踐工作中，在實踐總結中提高。對當前裝備采購干部培訓急需的專業人才，特別是具有裝備采購工作實踐經歷的優秀人才，要下大力引進，充實到教員隊伍中，加快優化師資隊伍結構。
（三）繼續推進師資培訓班的創新發展
探索裝備采購師資培訓班的培訓模式，改革創新培訓內容和培訓方式。繼續發揮軍兵種院校的特色優勢和地域優勢，通過現地教學，或邀請軍兵種裝備部、軍事代表系統人員介紹裝備采購工作經驗，一起探討裝備采購干部培訓和科研工作，為院校培訓建言獻策，增強橫向聯系，實現資源共享，優勢互補，真正使師資培訓班成為協作院校教員切磋交流的平臺和學習實踐的“加油站”。
（四）加大科研協作，提高教員的實踐教學能力
科研工作是對教學工作的有力支撐，是打造優秀教員團隊，提高教員水平的有效途徑。承訓院校應積極引導和鼓勵教員開展裝備采購理論、應用技術、技術方法等研究，加大同裝備承制單位和軍事代表機構等開展科研學術交流，充分發揮院校的人力資源優勢，集智攻關，共同解決武器裝備建設發展的關鍵技術難題，促進理論研究成果向實踐工作的轉化。
（五）針對培訓任務需求,加強重點建設
目前，各承訓院校承擔不同類別的培訓班次，應針對本單位的培訓任務需求，結合學科專業特色，堅持“強化優勢，突出重點”的原則，有重點地開展師資培養，把本單位的重點學科專業的師資隊伍做大做強，努力把承擔的培訓班次打造成“樣板”,把重點課程建設成“精品”。對于培訓中涉及到的非本院校重點建設的學科專業內容,可聘請協作院校的互聘教員，或裝備采購系統的兼職教員授課，避免重復建設，提高培訓質量和效益。
全軍裝備采購干部培訓師資隊伍建設水平關系到裝備采購干部培訓質量，關系到各協作院校裝備采購學科專業的建設和發展，加強裝備采購干部院校培訓師資隊伍建設，不斷拓展教員培訓渠道。優化師資隊伍結構，必將對裝備采購干部培訓質量的進一步提高起到積極的推動作用。
參考文獻
[1]張福興.中國軍事百科全書(第二版)――軍事裝備總論[M].北京:中國大百科全書出版社,2008.
2、堅持“三個優先”，選優育強骨干力量。把發展女黨員、培養女干部納入全區黨員干部發展規劃和年度計劃，堅持在同等條件下，優先儲備、優先發展、優先使用。目前，全區女黨員數量為11521人，占黨員總數比例為20.17%，其中2014年新發展女黨員比例達34%；現有科級女干部82人，占科級干部總數的11.6%；鄉科級后備干部中女性比例為32%。
中圖分類號：F812 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（a）-0237-01
21世紀是一個信息高度發達的時代，現代信息管理技術已經普遍應用到當前的稅務工作中，傳統稅務培訓無論在培訓內容上還是在培訓模式上，都無法滿足新形勢下稅務工作的要求，因此，現階段要切實加強稅務干部教育培訓模式創新，提高稅務干部的業務素質和文化素質，確保稅務工作的順利進行。
1 當前稅務干部培訓現狀和存在的問題
1.1 培訓對象局限性大，文化素質和業務素質參差不齊
我國稅務工作的培訓對象集中在崗位要員身上，包括局長、所長、稽查等崗位，這些人對稅務工作已經有一定的認識，而很多沒有培訓資格的稅務工作人員又缺乏必要的知識，因此在一定程度上造成了培訓資源的浪費。除此之外，現階段我國的稅務干部年齡結構偏大，文化素質相對較低，而一些年輕的稅務干部則具有較高的文化素質和業務素質，對他們進行相同的稅務教育培訓也容易造成資源的浪費。
1.2 培訓方法單一
目前，我國的稅務教育培訓大多為短期培訓，教育培訓方法單一，主要以課堂教學為主，缺乏多模式、多渠道的稅務培訓方法。隨著社會的不斷發展，稅務工作的培訓內容越來越豐富，僅憑傳統的課堂教學方式無法滿足培訓的要求，情境模擬、多媒體教學、分組討論、角色扮演等互動型教學方式應該廣泛應用到稅務教育培訓工作中。
1.3 教育培訓機制不夠健全
缺乏科學、合理的教育需求分析和評價機制是我國稅務培訓中存在的一個重要問題。很多稅務培訓計劃都屬于短期培訓，依照缺什么補什么的原則進行，沒有從整體上對稅務知識和技能進行分析和安排，導致培訓計劃缺乏系統性和連貫性。而獎懲機制的缺乏使部分稅務干部對稅務培訓學習敷衍了事，得過且過，稅務培訓成為一種形式，成效甚微。
此外，稅務培訓內容方面也存在一定的問題。例如，很多稅務培訓計劃的培訓對象來自于不同的崗位，他們具有不同的知識需求，對他們進行相同內容的培訓，缺乏針對性和有效性。
2 稅務干部教育培訓模式的創新途徑
當前我國稅務干部隊伍年齡結構偏大、人員素質參差不齊，加強稅務干部的培訓工作勢在必行。針對稅務教育培訓工作中存在的問題，可以從健全培訓體制、創新培訓方式、優化培訓手段、完善獎懲機制等方面加強改進。
2.1 統一規劃，建立健全的教育培訓保障機制
創新稅務干部的培訓模式，首先應該建立科學完善的規章制度，整體把握教育培訓工作的實施。建立完善的培訓管理機制，首先應該從培訓的指導思想入手，加強稅務干部對教育培訓工作的認識，引起他們對培訓學習的重視，從而提高教育培訓的效果。其次，要根據組織、崗位以及個人需求的不同，制定合理的長期、短期培訓方案，杜絕無系統、無條理的培訓現象發生。培訓計劃的制定要遵循組織及個人的培養規律，從長遠角度出發，培養稅務干部的文化素質和業務素質，逐步建立起繼續教育、終身學習的培養體系。最后，應該從培訓計劃的設計、考核、檔案管理、評價結果等方面著手，制定嚴格、詳細的基本制度，確保稅務干部的培訓工作有法可依。
2.2 依照不同的培養需求實行分級分類培訓
對于知識層面不同而又處于不同崗位的稅務干部而言，其所需的培訓內容有很大差異，要想獲得更理想的教育培訓效果，分級分類進行培訓是最直接有效的解決方法。一方面，由于稅務干部具體崗位、職位的不同導致培訓內容有很大的差異，例如，對于企業稅源管理人員而言，在培訓時應該以講解會計知識、會計制度、稅法差異等為主，而對于稽查崗位的人員而言，應該以稽查技巧、稽查程序、案例分析等為主；另一方面，由于稅務干部的知識層次和文化素養不同，導致他們在知識儲備量、分析理解能力、業務能力等方面存在比較大的差別，進而影響到教育培訓工作的成果。對于基礎薄弱的人而言，應該加強培訓基礎知識，而對于高層次人員來說，則應該加強培訓他們的知識應用能力。
2.3 優化培訓手段，拓展培訓方式
培訓方式單一是目前我國稅務干部教育培訓中的一個重要問題，拓展教育培訓方式，實現培訓形式的多樣化，對于提高稅務干部培訓成果具有重要的意義。首先，應該將短期培訓、長期培訓與初任教育培訓、任職教育培訓等有機地結合起來，使每一項培訓都成為系統培訓的一個重要組成部分。其次，稅務干部的教育培訓應該充分利用多媒體等現代教學設備，增加課堂的趣味性和生動性。同時，應該改變以教師為主體的傳統教學模式，在授課時通過情境模擬、角色扮演、分組討論、案例分析等課堂活動活躍氛圍，增加教師與學生、學生與學生之間的交流互動。最后，要緊跟時展的潮流，多吸引講師、教授等開展專題講座活動，使領導干部能夠及時把握好宏觀經濟、知識經濟、稅收政策、稅收發展等方面的形勢，提高他們的宏觀意識和調控能力。
2.4 進一步完善獎懲激勵機制
合理、完善的獎懲制度可以有效地激發稅務干部的培訓學習熱情，提高他們對教育培訓的重視程度。教育培訓部門可以在培訓結束后對培訓的成果進行量化考核，通過與預期目標以及其他教育培訓項目進行對比，評估培訓結果，總結培訓的經驗和教訓，為新的培訓計劃的制定提供依據。參與教育培訓的個人的評估結果可以作為員工綜合能力的一項評價指標，并依此對員工的晉升、獎金等進行判斷。對于培訓效果不好的單位或個人予以懲處，限期要求達到培訓效果或者實行下崗、降級使用。而對于事業心強、培訓結果優異的員工給予一定的獎勵，提供給他們更好的發展機遇。
此外，創新稅務干部的培訓模式，應該充分利用計算機網絡的優勢，將培訓學習隨時化、隨地化。培訓部門可以搭建網絡教育平臺，以網絡資源為依托，建立網上學習課堂，教師將課件、資料等到網上，并通過建立教育論壇及時地對相關問題進行解答。在實際培訓中，培訓部門也可以設立專門的學習沙龍，給參與培訓的人員提供良好的交流討論場所，促進稅務干部的共同提高。
參考文獻
一、小集體，大合力。從嚴格意義上來說，我們的中青年干部培訓班并不能算做一個完整的班集體，但我們卻是一個有著嚴格紀律，為著共同夢想奮斗的優秀組織。這個組織容納了全縣19個鄉鎮和10余個縣直部門的50余名中青年干部，是一個地地到到地人脈平臺和資源儲備。如果說每個人都一個是宏大的世界，每一個團隊就是一個廣袤的宇宙。這里不僅有規范嚴謹的縣直精英，而且有左右逢源的鄉鎮俊杰；不僅有心思縝密的組工干部，而且有作風樸實的宣傳骨干；不僅有美麗大方的播音主持，而且有脫穎而出的學神考霸；至于優雅高貴的大美女，風流瀟灑的小帥哥兒更是比比皆是、不勝枚舉，端的是無所不含，包羅萬象。一滴水尚能折射太陽的光輝，一個團結的集體，一個優秀的組織彰顯的則是團隊的創造力、凝聚力和戰斗力。在這個人人濟濟的臨時組織里我們廣結善緣、擴充人脈、凝聚合力，同學的相互理解、戰友密切配合，將我們小小的集體鍛造了一把出鞘的青鋒利劍--劍鋒所指，難題立破；利刃出鞘，所向披靡。
中層干部指組織機構內中間層級經營、管理和專業的干部，是聯系組織機構高層領導與基層員工的橋梁和紐帶，是高層的參謀和助手。一個企業，政策能否落實，措施是否到位、執行是否迅捷，關鍵是要看中層干部。中層干部作為高層決策的執行者和基層工作的組織者和管理者，這種雙重身份決定中層干部隊伍的重要性。因此，如何管理好中層干部隊伍，在公司經營管理中具有極為重要的戰略意義。
一、發電企業中層干部隊伍管理現狀
2002年電力體制改革后，實施了廠網分開，發電企業被分別劃入新組建的五大集團公司。分離后發電企業中層干部的管理也發生了很大的變化。通過與各集團公司發電企業進行中層干部管理工作交流，筆者對不同地域、不同集團的發電企業，選取有代表性的5家發電企業進行的實地調研交流，作為數據比較樣板；同時對十幾家發電企業采取了電話、書面調研的方式，作為數據后支撐。
從總體而言，目前各發電企業中層干部管理的制度相對健全，各個發電企業在各自發電集團的領導下也形成了各自的中層干部管理機制，中層干部的管理基本能滿足發電企業管理的需要。
但基于發現問題的視野，本文按照人力資源管理的選、用、育、留的四個維度，從中層干部選拔任用、培訓培養、后備機制、績效和薪酬激勵等幾個方面，有選擇性地比較各發電企業的工作機制，梳理了發電企業中層干部隊伍存在的問題和良好實踐，探索發電企業中層干部的管理工作機制，為企業中層干部管理的未來形成更好的管理模式。
1.中層干部的選拔任用
從中層干部的選拔任用制度建設上，各發電企業都制訂了中層干部選任相關制度作為選拔任用工作機制的支撐，有2家發電企業，對中層干部選拔、任用分別制訂了相應的制度，細化了中層干部的選拔任用機制和措施。
目前各發電企業的中層干部絕大部分采用內部選拔機制，內部選拔的機制有兩種，一種是直接聘任制，一種是公開招聘制。從5家發電企業的情況來看，大多數中層干部采用直接聘任制，對于黨群管理類中層干部，由企業黨委負責，按組織程序采用直接聘任制和選舉任命兩種的形式；公開招聘作為直接招聘的一種補充形式，在發電企業都被廣泛使用。但各家在采用公開招聘的比例中也存在著很大的差異。
發電企業是否采用招聘形式選拔中層干部，從調研中發現，可以參考的因素很多，綜合起來主要由以下四個因素決定，一是發電企業的企業文化；二是發電企業領導層的觀念；三是中層干部的崗位屬性；四是中層干部崗位的后備人員情況。
在新建成發電企業，還存在著外部公開招聘，往往不限于本企業所屬分公司范圍內，而是在集團公司或全國范圍內開展招聘工作，吸引電力行業中其他發電集團有專業經驗的工程師和工作經歷豐富的管理干部，確保新發電企業快速進入健康管理與發展軌道。
有兩家發電企業還對于某些敏感崗位的中層干部采用輪崗的方式進行聘任調整，周期為兩年，也屬選拔任用的特殊形式。
2.中層干部的培訓培養
在中層干部的培訓培養方面，各發電企業基本沒有明確的制度規定。在實際開展的中層干部培養培訓方面也是根據實際情況靈活掌握。由于發電企業級領導班子成員的選拔任用，以及企業領導班子的后備干部的儲備一般由二級區域分公司統一管理和掌握，采用保密機制，所以各單位中層干部的培養往往以上級公司具體安排為主。大部分發電企業在培養方面未開展具體、明確的機制和實質性的工作，個別發電企業對重要的職能管理部門，在公司內采用輪崗交流方式進行內部培養，重點培養優秀中層干部的經營管理方面的綜合管理。開展內部輪崗的發電企業，對培養輪崗和敏感崗位輪崗統籌進行考慮統一實施。
在中層干部培訓方面，各發電企業均在公司員工年度培訓計劃中有針對性地安排一些管理類課程，這種課程在體系設計上，一是根據對上一年度對中層干部培訓需求整理確定；二是根據公司目前的發展、經營和生產管理情況進行統一安排；三是根據外部培訓機構和區域分公司、集團公司的培訓計劃有針對性地選拔中層干部參加。目前尚無發電企業根據中層干部崗位能力素質要求和中層干部能力素質匹配方面有針對性地開展個性化中層干部培訓工作。
3.中層干部的后備機制
中層干部在企業的經營、管理和生產活動中處于承上啟下的骨干地位，在中層干部調整或產生空缺時，需要及時配備合格的管理者。因此，對中層干部崗位進行一定儲備，核心職能部門更應一對一或多對一的進行儲備，確保在中層干部人員調動或流失時，對企業的運作不產生影響，這一點在企業管理界已是共識。
從調研中發現，各發電企業都開展了中層干部儲備的選拔工作，都制訂了相應的制度，確保后備干部管理的正常開展。但各發電企業對中層后備人員的管理方式并不完全一致。我們從以下幾個維度對中層干部儲備進行了分析比較。
4.中層干部的績效管理
目前，發電企業對中層干部的績效管理主要關注的是績效的考核，大多采用的方式為360度考核和目標考核兩種類型，對部門的考核評價結果有時也被直接應用，作為中層干部的績效結果，同時，也存在對中層部門負責人的考核結果作為部門的績效考核結果。
發電企業中層干部的360度考核一般以年度為周期進行，由公司領導（上級）、其他中層干部（同級）、所屬員工（下級）和職工代表（相關者）進行考核評價，考核評價的內容為通常采用德、勤、能、績、廉五個維度，或者采用能力、態度、業績等類似的考核維度。
發電企業中層干部目標考核一般以月度或年度為周期進行，月度的目標考核一般以定性的工作任務和關鍵事件考核為主，年度的目標考核以定量的關鍵績效指標和定性的年度工作任務目標相結合。績效考核的結果各發電企業的應用方式也不太一致，有的直接按結果得分，進行激勵薪酬分配；有的按績效結果進行分等級，按等級進行激勵薪酬的分配；有的企業只是將結果作為激勵薪酬分配的參考。有個別發電企業還有季度激勵薪酬，但季度一般并不單獨進行績效考核，而是將季度內各月度績效求和后進行應用。
5.中層干部的薪酬管理
發電企業中除領導層外，中層干部和一般員工采用的是同一套薪酬架構。薪酬周期采用月薪制，薪資項目按照上級公司的工資改革文件，基本薪酬項也基本一致，分為月度工資、月度績效獎勵、年度績效獎勵以及其他一些非固定零星獎勵組成。個別發電企業還有季度績效獎勵，作為對月度績效獎勵的補充。
發電企業的基本薪酬架構基本統一，薪酬項目基本相同，根據企業所在地區差異、單機容量和裝機總容量不同，薪酬的總額有較大的差異。
二、發電企業中層隊伍管理普遍存在的問題
發電企業中層干部的管理有很多良好的實踐，各發電企業根據自身特點形成了一些適合于本企業的管理方式?；诎l現問題的角度，從以下幾個方面對發電企業中存在的一些問題作簡要描述。
1.中層干部培養和培訓機制不健全，目標不明確
目前各發電企業對于中層干部培養普遍認為是上級公司的事，理由是，公司領導是上級公司管理范疇內的事，培養中層干部也是上級公司的事，對優秀中層干部往往采用薪酬激勵的單一方式，用培養作為激勵的機制尚未很好形成。發電企業絕大部分中層干部管理經歷相對專業比較單一，管理知識面相對較窄。
對于每一個中層干部，其所在的崗位需要什么樣的能力、素質和經歷不太明確，同時對于中層干部本身具備的能力、素質和經歷也不太明確，就造成了對中層干部的培養和培訓方向不太明確，開展的培訓往往沒有針對性。
2.中層后備的管理結構不夠規范
如何快速、準確地選出中層干部崗位候選人，往往是擺在發電企業領導和人力資源部經理面前的一道難題。雖然各發電企業都建有中層后備庫，但中層后備是否具備擔任所接班的崗位品德、知識、能力、態度和業績，往往沒有一個明確的結論，在培養上、考核上更是沒有明確管理制度，所以在中層干部崗位產生空缺時，中層后備是否達到所候任崗位的標準，往往無法清晰判斷，通過何種渠道選拔中層干部往往是沒有一個明確的定論。
3.激勵機制不夠突出
由于發電企業中層干部的工作績效難以進行定量的考核評價，工作責任也不十分明晰；結果是“大鍋飯”和平均主義盛行。
中層干部的薪級區間較窄，中層干部之間的薪酬差異偏小，未能突出核心部門和輔助部門的差異。
4.退出機制不夠健全
發電企業中層干部碌碌無為不乏實例，但由于缺乏“能上能下、能進能退、能官能民”的危機感，因而太平意識較普遍，不求有功，但求無過?！安坏侥挲g不退崗、不犯錯誤不下臺”現象普遍。一般管理人員即使有潛質、有實績，但明確的職業發展通道或通道不暢通。
5.缺乏規范健全的考評機制
目前由于發電企業的中層干部尚未形成明確的定量的考核評價體系，工作責任也不十分明晰，結果是平均主義盛行，不犯大錯，干多干少一個樣，有業績沒有業績一個樣，勤勉敬業與疏懶懈怠一個樣，這在某種程度上滋長了中層干部中多一事不如少一事的無為價值趨向，想干事、干實事的人沒有自我價值得到認同的預期。
三、發電企業中層干部隊伍管理的發展方向
1.規劃好競爭性選拔中層干部管理體系
職務的升遷是對員工隊伍特別是干部隊伍最強有力的激勵，是其成就與價值的最重要體現。在競爭性選拔范圍方面，一是在中層后備同類型選拔。例如生產各部門中層崗位的后備可以作為對于同一類型的中層干部崗位，當這類中層崗位空缺時，在這批后備中進行選拔產生。二是在全體員工中開展公開性選拔。對于崗位沒有合適的中層后備時，可以采用公開選拔的方式進行。
將競爭性選拔中層干部與直接任命中層干部作為同等重要的干部選拔方式，通過建立競爭性干部選拔制度，通過對職位分析，選拔能力素質較高的人才，為中層干部隊伍的塑造起導向作用，引導人才的成長方向。同時，重視能力、注重實績、強調公認的選拔體制，為干部隊伍的整體素質提供保障。
2.施行中層干部輪崗制
所謂“中層干部輪崗”，是指通過對管理干部定期崗位輪換的相關措施，幫助管理干部獲得自身能力素質的提高，并以此培養和選拔內部高素質管理人才。管理層輪崗制度為國際500強企業所普遍實施，這一做法被很多公司證實是迅速培養復合型人才的重要手段。輪崗的周期一般為1年或2年。
通過中層干部輪崗制度的建立，形成全新的發電企業中層干部管理氛圍，一是有利于打破部門界限，使中層干部通過換位思考培養全局意識、協作精神；二是培養復合型中層干部，通過在不同部門多崗鍛煉，可以豐富管理人員的工作經驗，提高其分析能力、應變能力、溝通能力和領導能力；三是適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是防止既得利益現象的出現和發現管理上的弊端。
3.建立完善中層后備管理機制
中層后備是中層干部的接班人，中層后備的培養、選拔、使用是為未來發展打好基礎。發電企業應充分重視和完善中層后備的選拔機制，并使之常態化，與技術人才、技能人才共同形成公司三支隊伍的職業生涯通道。
此次培訓，在學習內容的安排上，黨?？芍^是精心謀劃，精益求精，盡量在最短的時間內讓我們學到盡可能多的知識，接觸到更高層的聲音，了解更多領域的信息。不僅有提高我們覺悟及理論知識的黨建課，更有針對我們如何處理突發事件的能力課，還有與我們密切相關的關—天經濟區發展的知識，可謂是內容豐富而密切聯系實際。尤其是網絡媒體對政府形象的影響及對策，將我們應用廣泛的網絡和政府形象緊密結合，使我們明白了網絡媒體對政府形象的影響，學會了正確對待網絡輿論監督的方式方法。授課的各位老師，運用現代化的教學手段，從不同領域、不同視角給我們做了深入分析和講解，讓我們聽到了各種不同的聲音，對各類問題有了更詳細、全面的認識。
二、加強學習，增強知識儲備，提高綜合素質
隨著社會主義市場經濟的發展和科學技術的不斷投入應用，我們的工作領域更加廣闊，工作對象更加復雜，工作方式更加多樣，工作任務更加繁重，這些都對干部的業務水平、知識結構、工作方法、應變能力等提出了新的、更高的要求。這次培訓，就像是提供了知識寶庫的一把鑰匙，為我們打開了一扇學習的大門，教會了我們學習的方法，使我不僅從理論上、知識上獲得了一筆寶貴財富，更強化了我不斷學習的意識，提高了追求學習的興趣，讓我深刻感受到了不斷學習新知識對于指導工作的重要性。學習讓人的思想更加活躍、眼界更加開闊、思維更加敏捷。作為一名年輕干部，不斷獲取知識、拓寬視野、積累經驗是不可或缺的，對我今后的工作來說，無疑將會提供強大的精神動力和智力支持。
1.籌備。廣州供電局于2011年10月正式啟動了年輕干部培養項目。制定了年輕干部選拔和培養方案，對培養目標、選拔方式、培訓形式、培訓課程、培訓師資和培訓考核等進行了設計和策劃。緊密圍繞此次年輕干部培養的目標和要求，確定了黨風廉政教育等七個板塊。精心甄選師資隊伍，邀請電網公司領導、高校及機構的著名專家、學者加盟。
2.選拔。年輕干部選拔按照擇優原則進行選拔確定，經過推薦報名、資格審查、選拔測試、確定培養對象等程序，從200人報名中擇優選定了52名培養對象。
3.實施。三個月共81天的培訓，結合了課堂面授、互動教學、參觀考察、行動學習、體驗式培訓等多種培訓方式，開展了案例研討、讀書會等學習交流活動，系統學習了政治、業務、管理、經營和法律等課程。
二、培訓主要特點
1.選拔方式科學。為做好學員選拔，制定了詳細的選拔及測評方案，運用人才測評技術對參選人員進行科學測評，同時確保選拔過程的公平、公正、公開。并按照干部考察程序，到人選所在單位、班組進行民主推薦、個別談話，層層篩選最終產生，實現了全面科學、好中選優的目標。
2.培訓課程豐富。以創先關鍵領域，以全面提升年輕干部的綜合素質為目標，精心搭建了黨風廉政教育和黨性修養、企業戰略和創先、經營管理、電力企業管理、宏觀經濟產業發展科技前沿、通用管理、個人素養七個板塊，共86門課程。課程板塊各具特色、有機關聯。
3.培訓師資規格高。一方面，內部挖潛，整合網公司系統內部資源，邀請到網公司、供電局共計32位領導專家親自為學員們講課，大大提升了培訓班的層次和水平。另一方面，外部引入，網羅來自高校的著名學者、科研機構的專家、口碑好的管理培訓師，邀請到百家講壇的方爾加教授，北京大學商學院副院長孔英教授等22位專家學者和實戰講師前來為學員們講授，極大地開闊學員視野，完善其知識結構。
4.培訓方式豐富多樣。在課堂培訓中，除傳統的講授外，還采取講座、室內拓展、沙盤推演、游戲、角色扮演等方式，既靈活地傳遞了知識，又巧妙的激發了興趣；行動學習則采取到優秀企業參觀、到系統內部單位體驗、研討小組案例、撰寫心得論文、匯報學習成果等方式，拓展了學員的管理思維，鍛煉了學員的行動能力；此外，課堂活動設置了學習內容總結與分享、讀書會、模擬講堂等方式，提供了良好的交流平臺，促進了年輕干部之間的思維碰撞，開闊了管理視野，拓展了知識儲備，反思現行企業管理和創先工作，謀劃下一階段企業管理和創先工作。
5.嚴格考評學習情況。培訓前，采用領導力素質測評與管理知識測評，幫助學員全面認識能力現狀，并提示每個學員需重點提升和關注的課程，給學員提供個性化、針對性能力提升支持。培訓中，對學員行為（包括學習態度、學習能力等）進行觀察與考核。培訓后，開展360度領導成效測評，比較前后差距，了解學員參與培訓的效果，告知學員存在的弱項，促進學員全面發展。同時，跟蹤輔導學員撰寫結業論文，并在學員返回工作崗位后，進行2年的跟蹤培養管理，建立學員成長檔案，開展全過程跟蹤評價。
6.全過程軍事化管理。培訓班采取軍事化管理方式，對學員們的生活、作息、行動方式都進行了嚴格的規定。不僅進行了為期一周的安全生產軍事化訓練，而且在整個集中培訓過程中，自始至終貫穿軍事管理的良好作風和軍事訓練的良好習慣，出早操、晚點名、隊列訓練、列隊行進等，既培養了學員們協同一致的團隊意識，也鍛煉了學員們的身體素質，更提升了整個班級的精神面貌。
優化整合培訓資源，做好員工素質提升保障
（1）開展培訓中心（縣公司實訓基地）工作評價。根據省公司制定的評價標準，對公司、縣公司兩級培訓中心（實訓基地）工作和使用情況進行評價。進一步明確公司培訓中心（實訓基地）的職能定位和發展方向，強化業務支撐作用，力爭2013年年末建成覆蓋各專業、功能完備、資源共享的遠程培訓與評估平臺。
（2）加強培訓師隊伍建設。組織編制公司培訓中心隊伍建設三年規劃，推進教師向企業培訓師的轉型，建立教師定期到現場鍛煉制度，加強技能培訓師實踐能力培養。修訂印發《兼職培訓師管理辦法》，建立健全兼職培訓師儲備庫，加大兼職培訓師選拔、使用和激勵力度，推行分級管理。開展“領導干部上講堂”活動，鼓勵公司本部管理人員擔任兼職培訓師。制訂兼職培訓師隊伍三年培養方案，逐年開展進階式培訓?！笆濉蹦⑵鹨恢刭|優良、結構合理、專兼結合的培訓師隊伍，數量達到職工總數的2%。
推進實踐鍛煉培養，為員工快速成長搭建平臺
（1）強化領導干部梯隊建設。建立后備干部梯隊，優化隊伍結構，培育素質優良、數量合理、結構科學的后備干部隊伍，通過針對性培訓等措施加快提高后備干部綜合素質和能力。
（2）深化崗位實踐培養。繼續推行關鍵、重要崗位競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出。實施管理崗位輪換制度，各單位有計劃的組織員工在本專業或相近專業領域多崗位交流輪崗。完善干部交流工作機制，建立橫向和縱向交流相結合、復合型和專業型培養相結合的交流模式，加強中青年管理干部跨專業、多崗位的交流，提高駕馭全局和處理復雜問題的能力。
加強專業部門的主導作用，提高培訓的針對性和有效性
（1）以ISO90015培訓質量體系為基礎，進一步梳理、完善公司教育培訓管理制度體系與激勵體系，優化培訓實施程序，建立權責清晰、目標明確、流程順暢、機制健全的三級教育培訓實施體系，進一步強化培訓后評估，提高教育培訓成果轉化的效率和質量。
（2）強化生產崗位員工技能培訓。以新入職、新到崗人員為重點，采取集中培訓和現場崗位培訓等多種方式，以職業技能等級和競賽調考為考核手段，全面提高一線員工的技術技能水平和安全技能水平。
（3）繼續開展職業技能幫帶活動。以公司聘任的各級電網專家、專業技術帶頭人、技術能手、高級技師為“師帶徒”培訓項目的培訓負責人，開展新員工的師徒合同培養項目，制定年度技術技能培養目標，以新員工轉正、高級工技能等級為目標，開展師帶徒活動。
（4）組織開展技能競賽。圍繞省公司專業技能競賽和調考，組織公司生產、營銷專業競賽和調考，選拔中青年技術骨干；加大對競賽調考優勝選手的獎勵力度，強化競賽、調考的集中培訓，爭取在國網、省公司的各級競賽、調考中全面展現大連公司員工隊伍的能力素質。
（5）利用先進科技手段，建立集事故警示、安全教育、培訓考試為一體的安全警示培訓教育室，提高現有人員和新入職人員安全技能和安全意識，達到任職崗位資格要求。
加強人才選拔培養，發揮專家引領作用
高端引領，做好國網公司專業領軍人才跟蹤培養工作?？偨Y專業領軍人才選拔培養經驗，建立競爭性人才選拔機制，依據省公司專家人才后備選拔辦法，組織開展專家人才后備，公司、省公司、國網公司專家人才逐級選拔推薦工作，加強專家人才梯隊建設。
搭建發揮專家人才作用的平臺。加大宣傳力度，關心慰問專家人才工作生活情況，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。以用為本，發揮專家特長和能力，組織專家參與項目攻關和課題研究等工作。完善專家工作室管理機制，評選公司生產技能專家工作室，爭創省公司生產技能專家工作室。
健全四級四類人才選拔培養體系，暢通管理、技術、技能人才發展路徑。重點加強生產技能人才隊伍建設，推進雙師型人才培養，搭建技能和技術人才發展通道；大力開展技能競賽和技術比武活動，激勵技能人才學技術、練技能、鉆業務。
繼續開展國家執業資格培訓和考試認證工作。強化員工參加國家執業資格認證考試前培訓工作，加大對取得國家執業資格員工的獎勵。
開展評優創新活動，提升自主創新能力
堅持評先評優與廣泛參與并重，深入調研，完善機制，做強主營業務崗位競賽平臺；做強班組綜合素質提升平臺，深化班組標準化建設和“創建工人先鋒號”活動；做強員工技術創新平臺，推進技術創新競賽和勞模工作室建設；做強員工自主參與企業管理平臺，建立合理化建議常態機制。全力做好各級各類評先推優工作，為廣大員工展示能力素質創造條件。
增強科技創新素質。加強管理創新和科技管理培訓，開展管理創新項目申報。調動各方面資源和積極因素，搭建創新平臺，營造尊重創新、人人創新的良好氛圍。全面審視員工能力素質上的差距與弱項，努力拓展知識面，牢固樹立科技創新意識，養成運用科技知識和科學手段解決問題的思維和習慣，熟練使用和操作常用的現代化辦公設備。大力推進管理創新、科技創新和體制機制創新，以創新突破瓶頸，以創新促進發展。
規范集體企業員工教育培訓，提升集體企業員工隊伍素質
（1）統一集體企業員工的培訓組織和培訓要求。按現行主業培訓管理模式和要求，結合集體企業的生產實際，摸清各類集體企業對員工技能的需求和員工技能的不足之處，按全民支援集體、集體、社會化用工的順序逐步推進集體企業全員技能培訓，提高集體企業員工隊伍素質。對與主業崗位技能要求相近的崗位，與主業執行同一培訓計劃、混合編班培訓，促進集體企業與主業員工的融合，通過培訓互幫互補，帶動集體企業員工培訓效果的提高。
（2）建立集體企業兼職培訓師隊伍，加大考核力度。加強集體企業兼職培訓師隊伍建設工作，建立一支規模在20人左右，熱愛培訓工作、業務能力強、熟悉集體企業生產經營實際的兼職培訓師隊伍，依托兼職培訓師隊伍，使培訓貼合集體企業實際工作需要，提高培訓實效。借鑒現行培訓效果的測評模式，推進集體企業員工技能調考和培訓效果測評工作，激勵員工主動學習。
（3）加強崗位交流，促進人才成長。將培訓作為集體企業人才展示個人才華的平臺，通過培訓挖掘人才、發現人才，對業務技能優秀的人才加大交流和使用力度，吸引員工主動參與培訓。
員工素質提升成果及意義
提升了員工思想素質，保障“三集五大”體系建設高效開展
（1）開展主題教育，提升員工思想素質。針對深化“兩個轉變”的客觀需求，從提升廣大干部員工思想、作風和能力素質出發，組織開展了“思想大討論”等“七個一”活動。通過“主題活動”，積極倡導蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，打造“動車組”，擅于“大合唱”，發揮了公司整體優勢和員工集體智慧，匯聚了公司發展新動力，為“三集五大”體系建設提供了堅強保障。
（2）實施“三心”工程，提升員工心理素質。針對改革發展特殊時期員工的心理變化和思想波動，從關愛員工、關注心理健康出發，開展了員工“幸福指數”測評，開通了心理咨詢輔導熱線，組織了專家“面對面”咨詢，舉辦了心理健康、子女教育講座等系列活動，營造了平安、健康、快樂的工作氛圍。通過“三心”工程，使員工的心理調適能力得到增強，切實減釋了員工的心理壓力和思想負擔，有效助推公司和諧、穩定。
（3）運用典型引導，提升員工道德素質。大力培樹、宣傳員工職業道德、社會公道、傳統美德等方面先進典型。開辟了內部網站“特別推薦”專欄，開展了“大力弘揚勞模精神集中宣傳”活動，舉辦了第三屆“十大杰出青年”頒獎典禮。公司員工“海島活雷鋒”劉龍曾被評為央視2012“溫暖中國”十大人物，榮登“中國好人榜”，其事跡被新華社內參、新華網等多家主流媒體報導。這些典型，有力地引導了員工道德素質的提升。
提升了員工綜合素質，推動“一強三優”現代公司的建設步伐
把自覺學習和全員培訓作為提升員工能力素質的重要途徑。拓展培訓渠道與方式，創新實踐員工自主學習、員工自助培訓、集中崗位適應性培訓和員工自我能力素質測評與考試，進一步深入開展全員培訓考試工作。并積極運用“181”工程主導目標：提高高端管理人員素質（員工總量的10%）、提高生產崗位員工能力素質（員工總量的80%）、提高“低當量”人員能力素質（員工總量的10%），量化并有條不紊推進了員工崗位綜合素質的提升。
（1）引導員工自主學習。把學習當作一種職責，一種終身追求，向書本學習，向實踐學習，學以致用，不斷深化思想認識，提升理論水平。開展“讀書年”活動，為員工選送優秀圖書，開展讀書心得交流。以公司員工積分建設為契機，完善遠程培訓系統，緩解工學矛盾。繼續鼓勵員工參加學歷教育和執業資格認證培訓，不斷提升專業水平。結合工作實際，深入調研，剖析實踐問題，深化調研成果應用，為改革發展提供支撐。
（2）深化全員培訓考試。統一公司培訓計劃管理，將公司級重點培訓項目、基層單位現場技能培訓項目和集體企業技術技能培訓項目納入公司培訓計劃統一管理。公司重點開展中層干部、管理和技術人才、班組長以及其他重點管理培訓項目；各基層單位重點開展員工在崗工作期間的現場技能培訓；集體企業重點開展集體職工的崗位技術技能培訓。創新、完善中層干部、青年后備干部、管理技術人員和班組長培訓模塊，分類、分層開展各級管理人員培訓，重點提高研究解決實際問題的能力。
強化管理和技術人員的專業培訓，全年累計參加脫產培訓的時間不少于7天。加強生產崗位員工的技能培訓，全年累計參加脫產培訓的時間不少于5天。按照“屬地化”管理原則，由公司人力資源部指導農電服務公司通過輪訓、集訓等形式，組織開展農電用工全員培訓，培訓覆蓋率要達到100%。重點提升“低當量”人員素質，組織落實“低當量”（人才當量折算值在0.8及以下者）人員三年素質提升計劃。
在現職中層干部培訓方面。明確培訓目標：針對“三集五大”實施以來公司發展變化的需要，使中層干部能夠根據供電企業管理變化特點，強化執行力，提升管理者將已掌握的領導藝術和方法在工作中進行有效發揮的能力；熟練掌握績效管理方法和管理技巧，有效提升干部隊伍精細化管理能力；面對復雜的輿論環境，增強中層干部輿情管理和有效應對媒體的能力，切實增強領導干部隊伍軟實力，為公司“三集五大”體系建設實施提供支撐保證。目前已完成公司聘任的現職中層干部培訓120人（其中在2012年或2013年已參加過省公司組織的干部培訓班的人員原則上不再參加本次培訓）。
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）48-0010-02
一、現場教學基地建設的規范化
1.“挖掘打造”現場教學基地。從培訓空間維度看，教學活動的進行不是在學校，不是在課堂，而是在現場；從培訓時間維度看，教學活動以具有示范性、典型性的現場教學點發展時序為軸線，將走過的歷程、面臨的問題、形成的經驗等作為教學內容。時空維度對現場教學的要求可簡化為“可看”、“可學”，對應的培訓需求就是看得懂、學得會?！翱煽础敝妇哂锌煽葱浴，F場教學點要有具體物化的建設成果，要有視覺上的沖擊力，能給人以耳目一新的感覺，起到“百聞不如一見”的效果。適宜的現場教學點往往具有兩個特征：發展的過程具有示范性；發展的成果具有可視性。盡管“可看”在一定程度上停留在表面，但對于觀摩學習型現場教學，這是實現“解放思想、開拓眼界”等培訓需求的重要部分?！翱蓪W”則是在“可看”基礎上向“耐看”的延展，是現場教學的核心要求。一般來說，現場教學點需要具備以下若干基本要求：1本發展的教案，1個展覽館，1部錄像片，1個會場，1個講解員，1次交流。
2.“管理維護”現場教學基地?，F場教學基地的選擇首先應遵循就近原則，即選擇有蘇州特色的現場教學點。一方面利用蘇州的歷史文化、新農村建設、城鄉一體化發展等傳統資源，如選擇在蘇州具有代表性、特色性、先進性、創造性的鎮、村、社區等。另一方面積極發現蘇州各行各業具有創新性、領先性、代表性的工作亮點，并將其作為現場教學基地進行重點打造?，F場教學研究室應成立項目小組，對確定的優勢資源進行深度開發挖掘，歸納與提煉經驗做法、典型事例、創新成果等，進而轉化為干部培訓的教材。精心選配現場教學教師，編寫培訓教材，設計教學方案。現場教學一般采取“課堂專題授課”、“現場考察學習”與“組織案例點評”相結合的方式。現場教學教師向學員發放教學方案和基地簡介，介紹培訓流程，講解專題案例，強化學員感性認識。授課教師或專家現場對教學點案例進行分析，開展案例點評，通過學員討論，進一步鞏固理論學習成果，研討工作中解決實際問題的方法。通過在基地開展現場教學，實現了“進門是課堂，出門是現場”的有效對接，讓課堂在現場教學中得到延伸，讓教材在現實課題中豐富完善，最大限度地使理論學習與現場案例有機結合，提升了干部教育培訓質量。
二、師資隊伍建設的規范化
現場教學的理論研究突破與實踐探索創新離不開一支堅強有力的教師隊伍作組織保障。現場教學研究室在實施“組織人才培養工程”方面努力做好平臺服務、門檻準入、考評激勵工作。
探索以“八庫”建設為抓手建立平臺共享工作機制。八庫建設指“主題資料庫”、“基地資料庫”、“視頻資料庫”、“教學教案庫”、“基地聯系庫”、“考察線路庫”、“師資建設庫”、“信息反饋庫”。每位有志于現場教學的教師可以通過網絡共享的“八庫建設”，查詢下載到不同教學主題的蘇州市相關政策文件，包括具體教學基地的文字、視頻資料，標準化的教學教案以及教學路線、講解文本、研究成果等。
探索以試講準入為抓手建立考評激勵工作機制。以學院教師考評小組為主導，現場教學研究室通過組織教師開展現場教學試講活動，根據得分情況擇優聘選優秀教師加入現場教學師資團隊。教學試講活動有兩大亮點：一是參與試講的教師必須遞交3份文本材料：教學教案、試講課件、教學設計中的講解詞；二是試講采用說課和授課相結合的形式開展，力求教學整體宏觀、具體微觀同時展現。
探索以提升服務為抓手建立“1+X”工作機制。“1”指現場教學研究室，“X”指單個教師?，F場教學研究室作為現場教學管理部門，其最重要的工作職責是搭建平臺，鼓勵、引導有志于現場教學的教師成為師資團隊中的一員，幫助現場教學師資不斷成長、不斷提高。在隊伍結構上采用專兼結合的三種模式：單主題單點、單主題多點、多主題多點?，F場教學研究室和每一單個教師組成虛擬團隊，點對點、心貼心，陪同設計線路、共同創作教案、打磨教學內容，指導、幫助大家走上現場教學講臺。
三、現場教學流程的規范化
1、勤學苦練，廣納精取。我深知“冰凍三尺、非一日之寒”的道理。培訓期間，要想全面的掌握所學的知識，是不大現實的，這就要求在平時要加強學習，在此次學習培訓過程中，除了按時參加學習內容外，針對不清楚的內容能采取互聯網上查閱資料、閱讀雜志書籍，增強對相關知識的了解程度，提高自身的綜合能力。同時主動和從事相關行業的同事了解，樹立“不唯書、不唯上、只唯實”的思想，經常把自己對一些問題的看法同領導以及一些權威讀物進行反復對比，找準工作差距，吸收豐富營養。
2、善于思考，不恥下問。古人說：不恥下問，可以為師。9天的理論學習，使我體會到了多思、多問的益處。學習中，對不懂的地方能消除難以啟齒的心理，做到敢于問、善于問，直到弄懂為止。在問之前，能先獨立思考后，對不懂的問題，經自己查閱資料、反復琢磨仍無結果時，再向別人請教。
3、注重反省，勤于總結。要使自己綜合素質得到全面地提升，除了樹立“笨鳥先飛早入林”的思想，勤學苦練，不恥下問外，最重要的還要注重反省、善于總結。在學習和工作中通過反省，認識到自己的不足，找準工作差距，才能促使自己去改進學習和工作方法。在學習和工作中不斷總結，在實踐中總結出經驗和理論，才能更好地把經驗和理論運用在新的工作中去，促進個人綜合素質的全面提升。
通過此次學習培訓，發現自身還存在知識面不廣、視野不寬、創造性思維不夠等問題，我將在今后的工作和學習中不斷改進。
1、加強理論學習。盡量減少一些不必要的干擾，多擠時間，多學東西，多思考問題，拓展知識視野，做好知識儲備，為今后更好地工作打牢基礎。
2、注重實踐鍛煉。主動進位，求真務實，扎實工作，努力踐行科學發展觀，做到理論聯系實際，達到活學活用、學以致用。
積分獎勵是將員工所有的學習動作都可以換算成積分，比如創新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發、內部講課、e-learning學習、微課學習等等根據其難易程度進行一定比例的換算。即鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學習，這樣有利于整個學習型氛圍的打造。而學習積分可以在公司內部消費，比如到商店購買物品、食堂消費，更有甚者可以兌換“休假券”，可以抽獎ipad。當然這對知識管理或者是學習系統的要求非常高。
在網龍公司就在試用這樣的方法，因為在互聯網公司，游戲化氛圍甚者已經成為工作氛圍的重要組成部分，通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學習激勵方法帶動整個公司學習型氛圍的塑造。
階段性淘汰
這個方式聽起來就很像動真格的了，顧名思義就是在學員學習過程中根據學員的表現情況給予評估，設定相應的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓。
國藥大學20xx年顯龍新任經理培訓班中就用了這種方式，這個項目我們有3個階段。將學員表現分為課堂表現和課后表現兩個部分，尤其需要說明的是我們對于課后表現更加看重，需要學員根據課上所學知識點確定回到工作崗位后的具體行動計劃，并將行動的過程寫成案例提交給班主任，課程講師會給學員相應的評估分數，如果級別為D級，可以有一次補交機會，如果補交后還是D級，則不能參加接下來的培訓。同時，如果課堂表現和課后表現分數累加后低于某個分數要求，則也不能參加后續培訓。
同時，需要提出的是，由于這個項目周期很長，所以如果學員經常請假，造成缺席天數低于2天，其他時間表現再積極，課后作業質量再高也不能頒發結業證書。因為這項規定我們后期有2位學員沒能及時結業。
與績效掛鉤
如果一個公司的績效指標體系嚴格按照平衡計分卡來制定的話，那績效指標中學習與成長的指標就應該占一定的比例。例如用友公司，員工PBC（個人績效承諾 Personal Business Commitments）中有20%的指標是學習與成長部分。當然這在很多公司推行起來非常困難，大部分老板還是喜歡將業務指標作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應，即僅關注當期指標而忽視員工的長久發展。
所以，作為培訓負責人，如果通過搞定Sponsor或者是人力資源部，將學習項目中學員的表現情況與其當期的績效指標相掛鉤，那一定會提升學員對于學習的重視程度。比如20xx年我們為某子公司設計的一個中層培訓項目，在執行前就和子公司總經理約法三章，第一總經理必須出席開班和結業儀式；第二學員表現一定要與學員的績效考核掛鉤；第三不認真學習的學員一定淘汰。如果這3條不答應我們，我們就不為其實施這個項目。總經理也非常重視這個項目，所以答應了這3條，后來發現這個項目學員的參與度最高。
當然，如果不能做成減分項，如果能夠做成加分項，也會起到一定的作用。20xx年，我們實施了飛龍總經理培訓班，對于這些封疆大吏的培訓，很難“管”住他們，但是又希望他們更多參與進來，所以當時就通過人力資源的力量，將這個項目做成加分項，如果全程參與而且表現良好，年終績效可以加3分，試想3分對于這些年薪上百萬的人來說，也是有一定激勵作用的。盡管如此，后來還是有3名老總沒能畢業，沒拿到這3分。
需要說明的是，這些指標的設計一定與我們想得到的成果想掛鉤，比如在飛龍培訓班的激勵中，我們想如果總經理可以全程參與就不錯了，所以掛鉤的是出席率；而在顯龍培訓班上我們希望的是這些部門負責人真的可以將所學知識學以致用，所以掛鉤的是實踐后總結的案例質量。
與晉升掛鉤
