時間：2023-03-07 15:20:06
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇新員工管理制度范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
相關專題：
公司管理制度范本大全
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
〔中圖分類號〕D630.3〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-9187-（2012）03-0081-05
一、公共行政的新范式：新公共管理
西方的國家公務員制度，也即文官制度自19世紀中后期開始逐步建立起來，到20世紀則構成了西方各國公共行政管理以及官僚體制的基石。然而，隨著西方各國由工業社會向后工業社會轉變，傳統的文官制度的弊端日益凸顯，越來越不能夠適應政府管理實踐的需要。從20世紀70年代末80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運動，這次運動被統稱為“新公共管理”運動，新公共管理運動的目標是要塑造一個更有效率、更具回應性、更負責任、更有服務品質的顧客導向型政府。作為政府改革的主要內容之一的公務員制度理所當然地也成為了這次改革的重點。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治—行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎的傳統公共行政的基礎上發展起來的，它的出現大大改變了公共行政的研究領域和實踐，“意味著公共管理部門領域中新的范式的出現”?！?〕我國學者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強調職業化管理。“新公共管理”者認為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標準與績效評估?！靶鹿补芾怼迸c傳統的公共行政的一個重要差別在于關注產出或結果，而非投入和過程。三是項目預算與戰略管理。在“新公共管理”中項目預算系統取代以往的“一線項目”預算。四是提供回應?！靶鹿补芾怼眲t強調顧客至上或顧客導向，它通過把公民變成消費者（顧客），以市場取代政府，提供回應，滿足公民(顧客)的不同需求。五是公共服務機構的分散化和小型化?！靶鹿补芾怼边\動中最重要的結構性變革在于，建立執行機構或半自治性的分散機構，讓它們負責公共項目的執行和公共服務的提供。六是競爭機制的引入?！靶鹿补芾怼敝鲝堄檬袌龅牧α縼砀脑煺?，在公共部門中引入市場機制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機構之間展開競爭，以縮小政府規模，提高公共物品及服務供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當代私人部門管理（工商管理）所發展起來的管理經驗、理論、方法及技術，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關系的改變。〔2〕
新公共管理在很大程度上指導了西方自20世紀80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運動到英國的“運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導向和顧客導向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現出新公共管理的諸般特征?！?〕進入70年代以來，以信息技術為基礎的新文明動搖并改變了原有的政治、經濟和社會運動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術性體制設計扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創造精神的剛性系統。〔4〕此外，官僚制所帶來的政府部門機構林立、職能重疊交叉、機構臃腫龐大、猖獗等等也長期為人們所詬病。因此，以市場為導向，引入“企業家精神”來改造政府的新公共管理運動對西方國家的公務員制度產生了很大的沖擊和影響，實際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務員制度。
二、西方的經驗：新公共管理對公務員制度的改造公務員制度是由一系列制度構成的，具體包括：招考、錄用、培訓、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務員的進出制度、培訓考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務員制度的。
（一）公務員的進入和退出制度
1.在職位分類方面，實行品位分類和職位分類優勢互補。品位分類和職位分類各有優缺點，在西方國家的公務員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔任高級行政職務，1971年開始實行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實行品位分類?！?〕
匯智區域消毒供應中心質量追溯系統在充分結合我國國情的的基礎上，對減少醫院科室備包存放量、縮短備包周期、提高器械的使用率、降低器械損耗起到重要作用。與國外同類系統相比，該系統的使用和維護成本也大為降低。
二、我國公共管理制度創新面臨的困境
1.公共管理多元主體競爭不充分。
由于歷史因素影響，我國公共權力的配置表現出單極化、單向性的特點。公共權力多為國家壟斷，國家與社會、統治者和被統治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運行機制還是組建模式方面，都是政府占主導地位，突出表現在政社界限模糊、運行模式固化、解決問題的能力不強。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導致公共管理多元主體的競爭環境很不充分，多元利益與公共權力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業的利益很可能發生矛盾，導致新的不穩定因素。值得注意的是，我國數量龐大的職能性社會團體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。
2.政府與民眾面臨的困境。
公共事業的決策者可能會為了少數人的利益而忽視大多數人的利益訴求。在公用事業的決策過程中，如果在決策中沒有社會的監督，就有可能出現損害人民利益的情況發生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執行力不強的問題。這些情況就要求公共事務的管理必須出現新思路、新方法。而民眾的參與是現代社會治理民主化的重要標志，公共事務的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經濟上處于優勢或者具有較強政治話語權的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治一行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎的傳統公共行政的基礎上發展起來的，它的出現大大改變了公共行政的研究領域和實踐，“意味著公共管理部門領域中新的范式的出現”。我國學者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強調職業化管理=“新公共管理”者認為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標準與績效評估?！靶鹿补芾怼迸c傳統的公共行政的一個重要差別在于關注產出或結果，而非投入和過程。三是項目預算與戰略管理。在“新公共管理”中項目預算系統取代以往的“一線項目”預算。四是提供回應?！靶鹿补芾怼眲t強調顧客至上或顧客導向，它通過把公民變成消費者（顧客），以市場取代政府，提供回應，滿足公民（顧客）的不同需求。五是公共服務機構的分散化和小型化?！靶鹿补芾怼边\動中最重要的結構性變革在于，建立執行機構或半自治性的分散機構，讓它們負責公共項目的執行和公共服務的提供。六是競爭機制的引人“新公共管理”主張用市場的力量來改造政府，在公共部門中引入市場機制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機構之間展開競爭，以縮小政府規模，提高公共物品及服務供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當代私人部門管理（工商管理）所發展起來的管理經驗、理論、方法及技術，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關系的改變。新公共管理在很大程度上指導了西方自20世紀80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運動到英國的‘‘運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導向和顧客導向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現出新公共管理的諸般特征。進入70年代以來，以信息技術為基礎的新文明動搖并改變了原有的政治、經濟和社會運動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術性體制設計扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創造精神的剛性系統。此外，官僚制所帶來的政府部門機構林立、職能重疊交叉、機構臃腫龐大、官僚主義猖獗等等也長期為人們所垢病。因此，以市場為導向，引入‘‘企業家精神”來改造政府的新公共管理運動對西方國家的公務員制度產生了很大的沖擊和影響，實際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務員制度。
二、西方的經驗：新公共管理對公務員制度的改造
公務員制度是由一系列制度構成的，具體包括：招考、錄用、培訓、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務員的進出制度、培訓考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務員制度的。
(一)公務員的進入和退出制度
1. 在職位分類方面，實行品位分類和職位分類優勢互補。品位分類和職位分類各有優缺點，在西方國家的公務員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔任高級行政職務，1971年開始實行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實行品位分類。
2. 推行聘任制和合同雇傭制，打破公務員常任制。1996年4月，英國梅杰政府所進行的公務員制度改革中，其中一項重要措施是：所有公務員都要與政府部門簽訂目標管理合同書，國家公務員不再是終身制；在澳大利亞，1997年5月，公務員委員會頒布了合同協議的指導性政策，除15%的老公務員是固定制的，其他均實行合同制，一般公務員一年一簽；新西蘭1991年頒布了雇傭合同法，公務員也實行合同制，一般公務員一年_簽，高級公務員五年一簽。
(二)公務員培訓和考核制度
1. 培訓制度化。英國議會在1964年通過了《工業訓練法》1973年又頒布《就業與訓練法》，專門規定了文官培訓的法規。美國國會于1958年通過《政府雇員培訓法》。法國于1977年頒布《繼續教育法令》，公務員在職培訓的終身化、系列化與制度化已成為西方文官改革的趨勢。m日本目前每年培訓公務員約占總數的1/5，美國的公務員培訓率則達到每年的1/3。法國推行以就職前的入門培訓為主的方針，入門培訓約占70%。
2. 以結果為導向的考核制度。英國1983年成立效率小組，1984年創立國家審計辦公室，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估；美國普遍實行績效評估和全面質量管理，強調以服務顧客為目標取向，以公眾滿意程度為評估績效的主要標準，形成重工作結果而不是過程的高效率的工作機制。w在英國，導致了‘‘評估性國家”的出現，即以經濟、效率、效益為標準，監督政府政策與管理，在醫療、科學、教育、技術、環境、監獄等各個領域發生的“審計爆炸”現象。
3. 采用科學的績效評估方法。西方國家在對公務員制度的改革過程中，廣泛采用了現代企業制度中采用的績效考核方式，如目標管理法、360°考核和績效薪酬設計等?？冃Ч芾碚谖鞣揭恍﹪遗畈d起，其特點和趨勢可概括為：績效管理與組織戰略規劃緊密相連，個人生涯規劃與組織發展目標緊密相連；重視任前規定明確的績效標準；績效考核與工資和晉升等掛鉤；重視引入企業的績效考核方法。
(三）公務員薪酬和激勵制度
1.實行績效工資制以及靈活的付薪制度。英國于20世紀80年代中期引入績效工資制度，主要運用于首席執行官和高級別的政府雇員之中。后來，這一制度逐漸得到推廣。到1989年，在政府5815萬名雇員中，40萬人工資中的一部分通過績效考核來決定。?以績效評估為主、實行績效工資制和靈活性的工資獎勵制度成為西方國家公務員制度改革普遍常用的措施。如丹麥設立靈活的工資制度，配置更多的資金；荷蘭發展靈活的工資體制；葡萄牙使工資體制更合理化；土耳其建立業績獎勵制度等。
2. 允許通過雙方談判的方式來保障自身權益，激發公務員的主體性。新公共管理對公務員制度的改革改變了公務員與政府之間的不平等關系，取而代之的是_種雙方相互平等的契約關系。如美國1994年成立了‘‘國家合作伙伴關系委員會”允許和鼓勵公職部門及其職工就公務員制度改革、工資、勞動爭議、工會權力等問題進行談判。英、澳、荷、葡等國政府表示允許與公務員工會談判。公務員工會力量不斷增加，工會之間聯系也日益增多，就公務員結社、勞動合同等問題廣泛磋商及與政府談判。
(四）公務員管理制度
1. 以效率為導向，進行成本控制。蓋彼得斯認為，政府無效率的主要原因是對管理層進行預先控制的內部機制和規則的數量太多，它們包括人事規則、僵化的付酬制度、預算規則、具有約束性的采購法規以及許多別的規則，如果公共組織能夠清除這些清規戒律，它就能更加富有靈活性和效率。為此西方各國在進行政府改革時都提出了消除復雜的規則、減少繁文縟節以及辦事拖拉等措施。
2. 實行分權與授權相結合的管理模式，在分權方面，將中央政府承擔的職能轉移到地方政府以及半公共組織中，在政府上下級關系的調整方面，實行決策與執行分離；在授權方面，鼓勵讓底層工作人員和公民更多地參與政府決策。同時，實行彈性化管理。
3. 大規模裁員，政府“瘦身”伴隨雇傭方式轉變的是政府大規?？s減機構和裁員，在英國，1979年公務員數目是752000人，到1994年減少到533350;在美國，從1993年到1998年實際裁員35.1萬人，消減財政開支1370億美元；在其它國家，如荷蘭、新西蘭、新加坡和日本都進行了不同程度的裁員和消減政府機構的改革。
上述所評述的只是西方國家公務員制度改革的_些主要方面，難免忽視_些其他的制度改革，比如說公務員的監督制度等。但總體來說，通過前面的總結，我們還是能夠看出這次改革的力度之大，范圍之廣，程度之深，是前所未有的，以至于有人將改革后的公務員制度稱之為“后文官制度”?。西方這場轟轟烈烈的新公共管理運動，也波及到了我國，對我國的行政改革產生了_定的影響，而對我國公務員制度的改革影響更是如此。正如有學者指出的那樣：“新公共管理理論浸潤著中國行政改革的諸多領域，干部人事制度改革便是尤為典型的領域?！?/p>
三、中國案例：深圳市公務員分類管理改革
我國傳統公務員管理模式中的一個很大的問題是待遇與行政職務級別掛鉤，由于受到機構規格和職數的限制，基層公務員晉升空間狹小，從而導致‘‘千軍萬馬往上擠”的局面。而且不少單位也以各種理由分拆、增設機構、提高規格以相應增加領導職數來解決干部待遇，進而又加劇了機構重疊、職能交叉等弊端。
為解決這些問題，2005年國家頒布的《公務員法》里，明確將分類管理確定為公務員管理的基本原則，同時要求在適當范圍內實施公務員聘任制。2008年8月，新成立的國家公務員局將全國唯一公務員分類管理改革試點的任務交給了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下發了《深圳市行政機關公務員分類管理改革實施方案》，根據這一方案，深圳市行政機關公務員將被劃分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類，除綜合管理類仍然沿用傳統的管理模式外，行政執法類和專業技術類公務員都將實行聘任制，且晉升渠道獨立、待遇與行政職務級別脫鉤。行政執法類將被劃分為7個職級，各個職級均為非領導職務，互相之間沒有上下級隸屬關系；專業技術類公務員的職務序列從高至低設置主任、主管、助理等職務。行政執法類和專業技術類公務員的職級晉升將與個人年功積累和工作業績，以及專業技術任職資格條件建立聯系。從現在起，深圳每年將新增1000名左右的聘任制公務員，擬用三年時間完成這一改革。
深圳市此次改革主要體現為以下幾個方面的特點：其一，采用聘任制的招入模式，可以打破職位常任，形成一種能進能出的人才流動模式。其二“官’“兵”分流，行政執法和專業技術類均為非領導職務，有利于破除官本位思想。其三，待遇與年資和工作業績掛鉤，能激發基層公務員的積極性。其四，通過協議的方式有利于吸收高層次人才參與政府管理=“對于特殊的職位，高層次的人才可以通過協議，給予更高的待遇。然而，對于深圳市這次改革，反對的聲音也不絕于耳。反對的意見主要集中在三個方面：其_，認為深圳對新招入的公務員給予的薪酬待遇過高，有違收入分配原則。這_改革，既不符合當前改變全社會分配不公的大形勢要求，也不符合真正的公務員分類管理的本質要求，是一個典型的當權者為自己擴大既得利益的掛羊頭賣狗肉的丑惡行為，也是擴大社會矛盾的危險行徑。其二，認為深圳的公務員制度改革與現行法律相違背。有學者指出深圳的公務員制度改革與《警察法》、《公務員法》不符，且與我國現行的專業技術職稱評定制度背道而馳。對于深圳的公務員制度改革能否破除“官本位”產生質疑。
四、新公共管理理論與我國現實的差異及超越
西方的公務員制度改革是在新公共管理理論范式指導下的制度創新，而中國深圳的公務員分類管理改革也深深地帶有著新公共管理的烙印。然而，任何具體的制度設置都必須考慮到具體的制度背景，也即政治現實。因此，首先必須看到新公共管理理論與我國現實政治的差異，并在此基礎上尋求超越。
1. 新公共管理的理性經濟人假設
經濟人假設認為，人都是利己和自私的，因此制度設計必須從這個假設出發，來設計規制人性惡的制度。但是，這一假設有兩個缺陷：_是這個假設將人性“自利”的一面夸張放大到了一個極端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面；二是在復雜的公共管理過程中，試圖對公共管理者所有行為作出完備無缺的細致規定是不可能做到的。
2. 中國行政體制中的“黨管干部原則，’和強調“為人民服務”原則
這些原則當中并不承認公務員在履行公共管理活動的時候具有個人利益的合法性。因此，其又走向了另一個極端，認為政府官員是人民的公仆，能夠全心全意為人民服務。其實，這只不過是道德神話而已，這完全需要公務員高度的至善的人格精神。
從上面兩點我們可以看出新公共管理與我國現實中制度運行的差異，這種差異來自于具體指導理念的不同，因此調和這兩者的差異也同樣需要從指導理念出發“比較利益人”的假設便是基于此而提出的。
3.比較利益人的提出
基于“經濟人”假設和“公共人”假設的不足，國內學者提出了‘‘比較利益人”的假設。在“比較利益人”假設看來，某個人在不同領域的人性既相通也存在著差別。從一個行為領域到另一個行為領域，個人因為角色和社會規范的變化，其利益的選擇和權衡會發生相應的改變。在以公共性為根本特征的公共管理中，公共管理者在行使公共權力、履行公共職責時，他必須考慮其扮演的角色及相應的社會規范，在自我利益和共同利益之間尋找到平衡點。
由此可見“比較利益人”假設是對“經濟人”和“公共人”假設的融合，既承認公共管理者的個人利益，也承認他們尋求公共利益“比較利益人”比較符合現實的情況。這也向我們指出，任何一種單一的理論都不足以指導我們的制度建設，而“比較利益人”假設則向我們展示立足本土的研究成果。在我國的公務員制度改革中，大量引介了西方的公共選擇理論以及新公共管理的范式，但是，卻出現了‘‘公共選擇理論在中國的困境”，也就是說，公共選擇理論在中國只有大量的理論介紹，而缺少真正的經驗性研究。公共選擇理論在中國的研究呈現出一種‘‘相對死亡”的景象。?“比較利益人”假設強調現實性的視野，或許能夠開創一種新的局面，并為超越新公共管理理論從而實現真正的制度創新提供可能。
【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）05-0861-01
預防和控制醫院感染是保證醫療質量和醫療安全的一項非常重要的工作， 隨著醫學技術的發展，新的病原體，多重耐藥菌感染的不斷增加，侵入性診療技術的應用，都使醫院感染防控問題愈加突出。而消毒供應中心是防控醫院感染的重中之重，是醫院的“心臟”，它擔負著醫療用品的回收、清洗、滅菌、發放等工作，而每一項工作都與醫院感染、醫療護理質量、患者的安危有著密切關系。因此，為了有效防控醫院感染，須從多方面入手加強消毒供應中心的管理工作。
1 醫院消毒供應中心（CSSD）合理布局是預防醫院感染的前提條件
醫院CSSD建設應遵循醫院感染預防與控制的原則，宜接近臨床科室，或與手術室有物品直接傳遞專用通道。環境清潔，區域相對獨立，工作區物品由污到潔，不交叉?？諝饬饔蓾嵉轿?，檢查、包裝、及滅菌區保持相對正壓，去污區保持相對負壓。嚴格劃分3個區域。工作區域的溫濕度設計和材料有嚴格要求。
2 建立健全各項規章制度和人員的高素質的要求是預防醫院感染的保障
健全CSSD崗位職責，操作規程，消毒隔離、質量管理追溯制度、監測制度、設備管理、器械管理及職業安全防護等管理制度和突發事件的應急預案，及相關科室的聯系制度，并落實到實處，工作中認真貫徹執行各項規章制度和技術操作規范，以一切為了臨床，一切防控感染為目標。并通過開展多種形式的專業理論學習，定期組織理論與技術操作考核等，來不斷提高專業技能和服務技巧，滿足臨床醫療護理的需求。
3 加強再生物品環節的質量管理是控制醫院感染的基礎
再生物品即可重復使用的診療器械、器具和物品，其操作流程為：回收、分類、清洗、消毒、干燥、器械檢查與保養、包裝、滅菌、儲存、無菌物品發放。
再生物品由回收到發放形成一條鏈索式循環，每一環節緊緊相扣，供應中心人員須認真執行工作流程中的質量標準，層層把關，既滿足臨床需要，又保證絕對無菌，確保醫療安全。
3.1 嚴格物品回收
采用封閉式方式回收，傳染性的污染物應雙層封閉包裝，表明感染疾病名稱，由CSSD單獨回收處理。 回收時必須當面查對物品器械的名稱、數量、規格、初步清洗處理情況及器械有無破損。
3.2 重視清洗質量關
器械清洗是供應中心工作的重要環節，國外供應中心有一名言：“清潔可以不滅菌，但是滅菌絕對得清潔”，充分體現洗滌徹底的重要性。清洗時一律戴手套，玻璃用品執行四步洗滌法（去污，去熱源，去洗滌劑，精洗）。首先據回收器械污染程度、器械類別、有無管腔、軸節等進行分類，嚴格執行清洗程序：沖洗含酶洗滌劑洗滌軟水漂洗純化水終末漂洗，消毒烘干上滑潤劑保養檢查洗滌質量，達到程序化、科學化，標準化。
4 加強供應中心消毒滅菌的質量監測是控制醫院感染的關鍵
自2000年衛生部頒布《消毒技術規范》以來，消毒滅菌被納入國家法規，為了避免醫療糾紛及醫院感染發生，為了保證其質量控制，對消毒滅菌物品處理過程中的環境、滅菌設備、操作臺、工作人員手等進行監測，顯得尤為重要。
5 對紫外線燈管每月進行一次照射強度監測，不得低于70uW/cm2，新管監測合格后方可使用，強度不得低于90uW/cm2。
6 供應中心應嚴格執行一次性物品驗收制度，登記賬冊，記錄每次到貨數量，生產廠名、產品批號、消毒日期和有效期，登記人簽名。按規定使用。
我院消毒供應中心認真貫徹執行衛生部的《醫院感染管理辦法》《消毒技術規范》《消毒供應中心管理規范》《醫院感染預防與控制技術規范》等文件，強化無菌觀念和正規化管理，做到以病人為中心，以質量為核心，確保病人的生命安全，通過落實以上管理措施，使我院供應中心的工作逐步達到科學化、規范化、標準化，確保了無菌物品質量，有效地防控了醫院感染的發生。
參考文獻：
[1] 孫雪瑩，王華生，宋婉麗，等.消毒供應室對醫療器械的全程質控管理[J].中華醫院感染學雜志，2004，14
（二）工作人員要認真負責，掌握國內外藥學發展的動向，負責藥學情報資料的收集、分類整理工作。
（三）本室應備有必要的專業書刊、藥品說明書、藥政法規等。
（四）對各類期刊，應按時做出文摘卡，分類編排。
（五）及時收集藥品說明書、新藥介紹等，分類保存。
為規范市場開發部門員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
二、原則
1.
按勞分配為主的原則
2.
效率優先兼顧公平的原則
3.
技術人員工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4.
優化勞動配置的原則
5.
公司技術崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級別單位平均水平10%-30%。
三、薪酬結構
（一）、薪酬構成
本部門技術崗位員工薪酬主要包括工資、獎金（包含提成）、福利三個方面。
1.
工資，工資為月薪制工資。
2.
獎金，主要包括全勤獎、年終項目獎（新產品開發）、市場開發獎（新客戶開發獎），全勤獎每月考核發放，年終項目獎、市場開發獎年底考核發放。
3.
福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎金在人力資源制度中詳細描述并以該制度規定執行。
（二）、月工資結構
我公司每月實得工資由基礎工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎和超產獎組成；
1.
基礎工資是指公司為公司轉正員工發放的無差別的基礎性生活保障費用。金額為：
2000
元。
2.
工齡工資是根據員工入職時間進行計算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年
30
元，在發放前離職人員、已經提出辭職申請或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當月事假超過2天當月不享受工齡工資。
3.
技能工資是部門人員的技能評定，根據評定等級核發技能工資。部門技能工資評定方法及定級見下文。
4.
崗位工資是部門員工在不同定崗而發放的工資。
5.
全勤獎是根據員工出勤情況進行評定，全勤基本獎金為200元，實得構成為200元-合計工資（基礎工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數；事假和曠工都算缺勤。
6.
超產獎按公司綜合評定后方案執行，系數按技術等級評定。
（三）、年終獎
年終獎是對新市場開發、新品開發成果的肯定，評定方法及實施方案見下文。
四、技能等級
技術部技能等級共分7級，由技術技能和經驗技能兩部組成，即技能等級=技術技能級別+能力等級。
（一）、技術等級
通過員工掌握的技能和運用程度來定等級。
一級
1：掌握現場某工序設備的調試和操作技能（實習經歷）；
2：了解機械制造基本理論知識，能利用檢具對產品尺寸進行準確測量；
3：能夠熟練應用Microsoft
Office辦公軟件；
4：能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；
5：能獨立完成部門對項目的日常維護工作（產品的跟蹤和數據記錄等）。
該級主要具備實習經驗、畫圖能力和檢測能力，對產品有個基本認識，能夠幫忙項目進行基礎工作
二級
1：掌握1中技能；
2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應用CAD、CAPP等軟件編制機械作業指導書；
3：熟悉PDM，能夠識別產品的特殊特性，并能夠對產品進行分類；
4：熟悉開發流程、項目管理相關知識，熟悉16949質量管理體系，熟悉質量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關材料；所謂的PPAP就是生產件批準程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產前的驗證，即對正式的工裝和工藝的驗證，通過驗證后，就可以按照驗證時使用的工裝和工藝進行批量生產了。而APQP一般的負責部門是技術部，所以供應商的PPAP文件是由技術部門發起，項目小組的所有成員參與，由技術部門保存的。
5：掌握公司的加工能力和檢測能力，能準確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；
該級主要是讓技術人員具備產品開發、流程設計能力，能夠獨立完成齒輪產品的開發工作。來圖加工
三級
1：1，2中的技能；
2：深刻理解產品的設計原理和使用狀況，能夠幫助客戶進行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；
3：能夠熟練應用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；
4：根據客戶需求，具備產品自主設計開發能力；
該級主要是讓技術人員具備設計開發能力和售后服務功能
四級
1：1，2，3中的技能；
2：能夠熟練應用romax或master等軟件對產品進行校核優化
3：能獨立開展產品系列的培訓工作，具備演講培訓能力；
該級主要讓技術人員具備校核優化能力和培訓能力
（二）、技術等級評定
1、技能采用硬性規定，考評表列出相應等級需要掌握的技術要求，以全部掌握為原則；
2、部門主管以平時工作每個人體現掌握知識能力情況進行初步評定；每個人可以根據自己情況進行申請，部門主管進行考核，考核通過進行技術等級認定；若出現工作中相關技術能力的問題不能及時處理或出現問題，采用立刻降級方式。
3、每年進行一次技術等級評定，及等級調整。
（三）、能力等級
從工作狀態，工作經驗，處理問題的靈活度，項目協調把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
一級
1：工作有責任心、積極主動；
2：具有良好的溝通能力、學習能力；有產品開發，項目實施的協調及組織能力；
3：服從公司及領導安排，團隊關系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；
成長（設計層）
二級
1：工作嚴謹細致、有責任心、積極主動、認真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時間觀念、獨立性強；
2：能獨擋一面，考慮問題面面具到，把握項目能力強，能意識到潛在問題并著手解決；
3：強化項目目標，項目目標明確且工作重心圍繞目標進行，能夠準時完成項目；
4：執行力強，具有鉆頭精神，能得到部門領導和客戶認可；
5：誠實、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；
6：需要獨立負責公司項目，具有協調項目經歷作為考核參考依據；
成熟（校核層）
三級
1：具有1，2的能力；
2：具有較強的領導管理能力與權衡能力；
3：具有演講陳述能力；
4：有公司及部門大局意識，心胸寬廣；
5：有大量的產品開發經驗，對制造過程十分了解，具備報價能力；及對產品開發有自己的見解，能從容面對各種難度大的項目實施，管理，協調，把握工作；
6：溝通協調能力強，能把握關系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關系；
7：具有獲得充分資源的能力（內部資源及社會資源）解決項目問題；及市場開拓能力；
8：具有項目開發、準確報價和商務溝通的能力
領導（批準層）
（四）、能力等級評定
1、能力從工作狀態，工作經驗，處理問題的靈活度，工程項目協調把控能力，溝通能力及管理知識來定等級。
2、部門主管以平時工作情況及各等級要求中的各要點進行評定，以售后及項目管理表現情況為依據。
3、出現一次項目上的嚴重失誤，或者是售后及項目協調把控上的失誤，立即降一級，直到下一個考核周期重新進行評定，每個季度進行一次能力等級評定。出現三次失誤，本年度不進行升級評定。
（五）、各級別對應工資
技術等級
一級
二級
三級
四級
級別工資
200
600
1000
2000
經驗等級
一級
二級
三級
級別工資
200
600
1000
五、崗位等級
（一）、崗位工資
技術部分為5個崗位等級。
崗位名稱
崗位工資
崗位技能要求
崗位義務
技術總監
2000
必須達到技能4+3（技術等級+能力等級）等級，有足夠的市場、產品開發能力和項目管理、售后管理、部門管理能力等管理經驗，由總經理推薦，人力資源部審評。）
部門主管
1200
必須達到技能3+3（技術等級+能力等級）等級，有足夠的售后服務經驗，有足夠的項目管理經驗，有管理能力，由部門主管領導推薦，人力資源部審評。
培養至少一個項目經/售后組長晉升為部門主管的義務。
項目經理
700
必須達到技能2+2等級或以上等級，有足夠的項目管理經驗，由部門主管評定，人力資源部審評。
幫帶或培養至少一個技術人員成為項目經理。
技術員
400
必須達到技能2+1的等級或以上等級，具有售后問題處理經驗，具有項目實施及管理能力，由部門主管評定。
技術實習
200
必須達到技能1+1的等級，符合公司要求進入公司的員工。
（二）、崗位晉升及降低
崗位晉升
1.
部門提供人員培養及崗位的持續晉升辦法，每個部門人員都享有晉升的權利。
2.
晉升途徑：技術實習-->技術員-->項目經理-->部門主管-->技術總監。
3.
崗位義務：技術總監、部門主管，項目經理，技術員有培養相應崗位的幫帶義務，完成幫帶人員優先享有晉升機會。
4.
崗位晉升考評：每年進行一次崗位晉升考評，項目經理及以下崗位由部門主管直接進行考評，報人力資源部審評。
5.
部門主管崗位由部門主管領導考評（崗位技能達標且具有相應管理能力）。
崗位降低
1.
出現技能等級降低，且在下一個季度內沒有繼續達到相對崗位技能要求的，崗位自動降低。
2.
出現工作嚴重失誤，由上級領導和人力資源部一起評定進行崗位降低。
六、績效工資
1、績效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對員工基礎工資按照比例加提績效工資?？冃ЧべY根據個人的實際表現，按照本標準評定核算后發放。
2、績效工資金額底數計算：按照技術部職務級別確定的，個人基本工資*30%*績效系數為個人績效工資的全額數。
績效系數表
崗位評定級別
績效系數
崗位工作能力一般
1.0
崗位工作能力良好
1.5
崗位工作能力優秀
2.0
績效工資的考核指標及評分標準：
考核指標
該項總分
評分標準
該項得分
項目準時交付
20
當月應完成項目，未完成一個項目扣5分
項目完成質量
20
返工一個產品扣3分，報廢一個產品重新投料的扣10分
制圖質量
20
按圖執行過程中，反饋一處低級錯誤扣5分，因圖紙問題造成產品報廢的該項不得分
流程執行情況
10
未按開發流程執行的，缺失一項扣5分
PDM管理
20
項目資料未按規定及時上傳PDM的，缺一項扣3分，項目完成時資料未上傳PDM的該項不得分
溝通協作能力
10
相關人員或部門投訴一次扣3分
當月個人績效工資的核算：?該員工每月的績效工資全額數×當月績效考核的評分數的百分比。
七、年終項目獎
項目獎按該項目量產后12個月開票總量所產生的毛利潤總額的1%～3%進行提取，年終合計發放。個人年終項目獎總額按對應項目所得金額累加計算。具體規則如下：
1、提取辦法
項目獎提取比例評定辦法
評定辦法
提取比例
備注
項目首次交付延期的時間已超過正常交期時間
0%
項目延期交付或項目未按客戶和公司需要的時間交付（客戶抱怨）
1%
項目準時交付、一次開發成功
2%
項目準時交付、一次開發成功、且毛利潤超過30%
3%
2、個人積分
團隊個人積分評定辦法
團隊成員
積分
考核說明
項目主管
2
項目主管承擔項目負責人的該項目總積分按5分計。因對應責任人延期完成或造成嚴重過錯和失職的該項積分為0
項目經理
第二條適用范圍：新分配或聘任到海化區(央子鎮)工作的大、中專及以上學歷畢業生，在?；瘏^(央子鎮)工作年限不足三年的。
第三條管理內容：主要是從德、能、勤、績四個方面對新調入人員的日常行為規范、工作業績效果進行管理。
德：政治、思想、職業道德品質表現；
能：業務知識和工作能力；
勤：工作態度和敬業精神的表現；
績：工作數量、質量、強度、效益、貢獻及社會影響力。
第四條新調入工作人員由各辦、局、中心歸口，實行動態管理，在抓好思想引導、批評教育的同時，督查考核科和辦、局、中心負責對其每個階段的工作情況進行跟蹤考核，并將考核結果作為使用、調整、調離的依據。
第五條本著培養人才、鍛練干部的目的，對新調入人員實行交流輪崗，使其掌握更多的知識層面。(建議每半年在辦、局、中心之間輪流一次，期間各辦、局、中心可根據需要安排其在各科室之間交流，特殊工作崗位除外)
第六條因干部調動或其他原因出現中層崗位空缺的，積極鼓勵他們參加競爭。對現任中層(新調入人員)實行“末位淘汰”，年度考核排名在中層最后兩名的調離現任崗位；對一般工作人員實行“首位晉升”，群眾公認的，工作表現好、政績特別突出、年度考核位于新調入人員(一般工作人員)前兩名的，可由辦、局、中心主要負責人推薦直接安排中層崗位。
第七條實行誡勉制度。對出現下列情況之一的，提出誡勉，限期改進，時間為3—6個月。誡勉期滿，對奮發工作，整改有成績，工作有起色，干部群眾確認已改正錯誤的解除誡勉。
(一)年度或半年評議中出現基本稱職票和不稱職票(不超過兩票)累計十票以上的；
(二)工作責任心不強、群眾意見大、鬧不團結、搞宗派、工作失職又構不成紀律處分；
(三)年內累計三次以上違反機關管理制度的；
(四)年內累計三次排名在新調入工作人員后三名的；
(五)年內累計五次排名在本辦、局、中心工作人員中后兩名的(工勤人員和司機除外)。
第八條對出現下列情況之一的，聘任的予以辭退、正式工作人員向組織、人事部門反映并建議調離現工作單位。
(一)年度考核總分(不包括附加分)在980分以下的；
(二)年度或半年評議中出現三票以上不稱職票的；
(三)誡勉期滿，沒有明顯改進，或又出現其它問題的；
(四)年內月度考核累計三次排名在后十名的(工勤人員和司機除外)；
(五)年內累計三次完不成分配的月度計劃的；
(六)因個人原因，工作上出現重大失誤，給區(鎮)形象造成惡劣影響的；
(七)違反職業道德或服務態度惡劣，情節嚴重，引發上訪或投訴的；
長期以來醫院在會計核算除采用權責發生制原則外，還會按照一般原則來進行會計核算，但對于權責發生制在具體執行過程中并不到位。但在新醫院會計制度中則對醫院會計核算的資產、負債、凈資產、收入和費用等會計要素都規定了要采用權責發生制為其核算的基礎，這就使醫院的會計核算、費用及收入等會計信息的準確性有很大程度的提升。
二、資產核算方面的變化
首先，各項壞賬準備核算上產生了較大的變化。醫院在經營過程中由于醫療糾紛、惡意拖欠及無力支付等原因則會導致醫院壞賬的發生，從而導致大量應收賬款無法收回，從而導致醫院流動資金的周轉受到影響。在醫院新會計制度中對壞賬的計提比例通過余額百分比法、賬齡分析法和個別認定法來進行確定。這不僅與會計準則相一致，而且可以對醫院應收賬款的風險和實際價值進行真實的反映出來，而且也對會計信息的審慎性要求進行了充分的體現。同時增加計提減值準備科目，使固定資產、無形資產和存貨這些資產類的科目價值能夠更加準確的反映出來，確保了會計信息的真實性和準確性。
其次，新增“短期投資”和“長期投資”科目，可以更好的對醫院所有的經濟活動進行全面體現，對醫院的投資行為和融資行為真實的反映出來，有利于醫院經濟活動和投資發展的進行。
最后，是利用累計折舊衢來對固定資產價值轉移情況進行反映，更好的體現出固定資產的損耗，更加真實、準確的將固定資產的價值體現出來。而且在期末利用累計折舊和固定資產科目相抵后即將醫院固定資產的凈值表現出來，使醫院資產信息更加真實、可靠，確保了信息質量的準確性，而且在新制度中將修購基金科目取消，有利于固定資產核算信息的真實性和準確性。
三、費用確認方面的變化
首先，關于成本和費用的分配。長期以來醫院都將管理費用作為醫院的主營業務成本，然后在期末按人數比例來將管理費用計入到醫療支出和藥品支出中，無法將醫院經營過程中的直接成本、期間費用和經營毛利更加準確的反映出來。所以在新制度中增加了一些成本類的科目，這樣就能夠將相關費用更加準確的反映出來。通過成本類科目使會計人員會計核算工作更加簡化，能夠對醫院醫療服務活動中所產生的費用更加真實、客觀的反映出來。
其次，關于政府補助的確認。為了更真實的反映醫院的醫療成本，對國家專項財政補助承擔的醫療成本進行核算，則在新制度中設立了“待沖基金”科目。同時對用財政性資金購買的資產進行計提折舊，而且預存到“待沖基金”里，而等要被推銷或是存貨被領用時，則沖銷待沖基金。這樣就將醫院的財政資金和非財政資金有效的區分出來，更好的將預算信息和財務信息同時體現出來，有利于了預處管理的進行。
四、財務會計報告方面的變化
長期以來醫院財務會計報告都將由入和支出總表按照單步來進行設計的，這樣使醫院各項費用的監督和核算帶來不利影響，而且也無法真實、有效的將醫院經營的毛利充分的體現出來，不能為醫院經營決策提供可靠的信息支撐。而且在會計報表中缺少現金流量表，不能將資金的流動情況進行充分的反映出來。而在醫院新會計制度中，財務會計報表不僅包括資產負債表、 收入費用總表、醫療收入費用明細表、現金流量表及財政補助收支情況表，同時還包括一系列的成本報表，其報表體系更加完整，而且能夠與權責發生制下的會計報表相有更好的適應性。
五、公益性方面的變化
